7A - Kelompok 4 - Mankep Bu Ninik [PDF]

Citation preview

PERBEDAAN BUDAYA DAN IKLIM ORGANISASI Di susun untuk melengkapi tugas mata Kuliah Manajemen Keperawatan Fasilitator : Nurul Hikmatul Qowi,S.Kep.,Ns., M.Kep



DISUSUN OLEH : KELOMPOK 4 1. Puji Hartatik



(1702012362)



2. Putri Sabrina



(1702012363)



3. Qurrotul Aini



(1702012364)



4. Rini Dwi Astutik



(1702012365)



5. Riska Juli Hartanti



(1702012366)



6. Roro Ayu P. S.



(1702012367)



7. Restika Eka P.



(1702012368)



8. Reza Bela Syindi



(1002012369)



9. Sabilatul Abidah



(1702012370)



10. Silvy Dwi Anggraeni (1702012371)



PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN FAKULTAS ILMU KESEHATAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH LAMONGAN 2020



KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas limpahan karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan tugas dengan judul Konsep Sistem Pengorganisasian Asuhan Keperawatan dengan Metode Primer dengan tepat waktu tanpa halangan apapun. Pembuatan makalah ini bertujuan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Management Keperawatan.Dengan dituliskannya makalah ini diharapkan mahasiswa maupun tenaga kesehatan dapat memahami Makalah Konsep Sistem Pengorganisasian Asuhan Keperawatan dengan Metode Primer. Makalah ini tidak akan selesai tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak, untuk itu dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1.



Ibu Nurul Hikmatul Qowi., S.Kep.,Ns.,M.Kep Selaku Dosen Mata Kuliah Management Keperawatan yang telah membimbing penulis.



2.



Ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada Bapak, Ibu serta kelurga yang telah mendukung, mendorong memberikan fasilitas kepada penulis sehingga terselesainya makalah ini. Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih banyak



kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan adanya kritik dan saran dari semua pihak demi kesempurnaan penyusunan makalah selanjutnya. Penulis berharap semoga Makalahini dapat memberikan kontribusi yang positif bagi perkembangan pendidikan khususnya keperawatan. Semoga Allah SWT senantiasa meridhoi segala usaha kita, Amin. Lamongan, 01 November 2020



Tim Penyusun



1



DAFTAR ISI



2



BAB 1 PENDAHULUAN 1.1



Latar Belakang Manajemen merupakan proses pelaksanaan kegiatan organisasi melalui upaya orang lain untuk mencapai tujuan bersama. Sedangkan manajemen keperawatan dapat diartikan sebagai pelaksanaan pelayanan keperawatan



melalui



staf



keperawatan



untuk



memberikan



asuhan



keperawatan, pengobatan dan rasa aman, kepada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat. Pengorganisasian merupakan fungsi manajemen kedua yang penting dilaksanakan oleh setiap unit kerja sehingga tujuan organisasi dapat dicapai dengan berdaya guna dan berhasil guna. Pengorganisasian merupakan pengelompokan yang terdiri dari beberapa aktifitas dengan sasaran untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan masing-masing kelompoknya untuk melakukan koordinasi yang tepat dengan unit lain secara horizontal dan vertikal untuk mencapai tujuan organisasi sebagai organisasi yang komplek, maka pelayanan keperawatan harus



mengorganisasikan



aktivitasnya



melalui



kelompok-kelompok



sehingga tujuan pelayanan keperawatan akan tercapai. Ruang rawat merupakan salah satu pusat pelayanan kesehatan termasuk pelayanan keperawatan yang dilakukan oleh semua tim kesehatan dimana semua tenaga termasuk perawat bertanggung jawab dalam penyelesaian



masalah



kesehatan



klien.



Pengorganisasian



pelayanan



keperawatan secara optimal akan menentukan mutu pelayanan keperawatan yang diberikan Yang menjadi bahasan dalam pelayaan keperawatan diruang rawat meliputi: struktur organisai ruang rawat, pengelompokkan kegiatan (metode pengawasan), koordinasi kegiatan dan evaluasi kegiatan kelompok kerja; yang bertujuan untuk memberikan gambaran tentang struktur organisasi dalam pelayanan keperawatan untuk mencapai tujuan.



3



2



1.2



1.3



Tujuan 1.



Apa pengertian dari budaya organisasi?



2.



Apa pengertian dari iklim organisasi?



Manfaat 1.



Untuk mengetahui pengertian budaya organisasi.



2.



Untuk mengetahui pengertian iklim organisasi.



3.



BAB 2 PEMBAHASAN 2.1



Budaya Organisasi Istilah budaya berasal dari bahasa Latin yaitu colere yang berarti mengolah, mengerjakan, terutama mengolah tanah atau bertani. Kemudian dalam bahasa Inggris menjadi culture. Menurut Kotter dan Haskett (1922:3), perhatian masyarakat akademik terhadap budaya berasal dari studi antropologi sosial yang pada akhir abad ke-19 melakukan studi terhadap masyarakat “primitif”, seperti Eskimo, Afrika dan penduduk asli Amerika. Studi tersebut mengungkapkan bahwa cara hidup anggota-anggota masyarakat ini tidak hanya berbeda cara hidup masyarakat maju di Eropa danAmerika Utara tetapi juga berbeda di antara masing-masing masyarakat primitif tersebut. Menurut Edgar H. Schein dalam Umam (2010) berpendapat bahwa “budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik”. Oleh karena itu, budaya diajarkan (diwariskan) kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait masalah-masalah tersebut. Budaya organisasi mengacu pada norma prilaku, asumsi, dan keyakinan dari suatu organisasi, sementara dalam iklim organisasi mengacu pada persepsi orang-orang dalam organisasi yang merefleksikan normanorma, asumsi-asumsi dan keyakinan (Owens, 1991). Sedangkan Sonhadji dalam Soetopo (2010) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah proses sosialisasi anggota organisasi untuk mengembangkan persepsi, nilai dan keyakinan terhadap organisasi untuk mengembangkan persepsi, nilai, dan keyakinan terhadap organisasi. Sementara Soetopo (2010) mengatakan bahwa budaya organisasi berkenaan dengan keyakinan, asumsi, nilai,



9



10



norma-norma prilaku, ideology, sikap, kebiasaan dan harapan-harapan yang dimiliki oleh organisasi (dalam hal ini termasuk organisasi universitas swasta). Gibson, Ivanichevich & Donelly dalam Soetopo (2010) berpendapat bahwa



budaya



organisasi



adalah



“kepribadian



organisasi



yang



mempengaruhi cara bertindak individu dalam organisasi”. Budaya mengandung pola eksplisit dan implisit dari dan untuk prilaku yang dibutuhkan dan diwujudkan hasil kelompok manusia secara berbeda termasuk benda-benda ciptaan manusia. Budaya organisasi pada dasarnya merupakan nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh organisasi terkait dengan lingkungan tempat organisasi tersebut menjalankan kegiatannya. (Simamora, 2012). Dari semua definisi tentang budaya organisasi diatas, secara umum dapat ditetapkan bahwa budaya organisasi berkaitan dengan makna bersama, nilai, sikap dan keyakinan. Dapat dikatakan bahwa jantung dari suatu organisasi adalah sikap, keyakinan, kebiasaan dan harapan dari seluruh individu anggota organisasi mulai dari manajemen puncak hingga manajemen yang paling rendah, sehingga tidak ada aktifitas manajemen yang dapat melepaskan diri dari budaya. Komponen-Komponen budaya organisasi Robbins dalam Soetopo (2010) mengemukakan tujuh karakteristik budaya organisasi yaitu: a.



Otonomi individu yaitu kadar kebebasan, tanggung jawab dan kesempatan individu untuk berinisiatif dalam organisasi



b.



Struktur yaitu kadar peraturan dan ketetapan yang digunakan untuk mengontrol prilaku pegawai



c.



Dukungan yaitu kadar bantuan dan keramahan manajer kepada pegawai



d.



Identitas yaitu kadar kenalnya anggota terhadap organisasinya secara keseluruhan, terutama informasi kelompok kerja dan keahlian profesionalnya



e.



Hadiah performansi yaitu kadar alokasi hadiah yang didasarkan pada criteria performansi pegawai



11



f.



Toleransi konflik yaitu kadar konflik dalam hubungan antar sejawat dan kemauan untuk jujur dan terbuka terhadap perbedaan



g.



Toleransi resiko yaitu kadar dorongan terhadap pegawai untuk agresif, inovatif dan berani menanggung resiko. Fungsi budaya organisasi Soetopo (2010) mengemukan bahwa fungsi



budaya organisasi bergayut dengan fungsi eksternal dan fungsi internal. Fungsi eksternal budaya organisasi adalah melakukan adaptasi terhadap lingkungan diluar organisasi, sementara fungsi internal berkaitan dengan integrasi berbagai sumber daya yang ada didalamnya termasuk sumber daya manusia. Jadi secara eksternal budaya organisasi akan selalu beradaptasi dengan budaya-budaya yang ada diluar organisasi, begitu seterusnya sehingga budaya organisasi tetap akan selalu ada penyesuaian-penyesuaian. Lebih lanjut Soetopo menjelaskan bahwa makin kuat budaya organisasi, makin tidak mudah organisasi itu akan terpengaruh oleh budaya luar yang berkembang di lingkungannya. Sementara kekentalan fungsi internal makin dirasakan menguat jika didalam organisasi itu semakin berkembang normanorma, peraturan, treadisi, adat istiadat organisasi yang terus menerus dipupuk oleh para anggotanya sehingga berangsur-angsur budaya itu akan menajdi semakin kuat. Karakteristik budaya organisasi O’Reilly dan Jehn dalam Soetopo (2010) mengemukakan tujuh karakteristik utama yang menjadi inti dari suatu organisasi, yaitu : 1.



Innovation and risk taking, yaitu derajat sejauh mana pekerja didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko.



2.



Attention to detail,yaitu derajat seajuh mana para pekerja diharapkan menunjukkan presisi, analisis, dan perhatian pada detail-detail.



3.



Outcome orientation, yaitu sejauh mana pimpinan berfokus pada hasil, bukan pada teknis dari proses yang dipakai untuk menjadi hasil.



4.



People



orientation,



yaitu



sejauh



mana



keputusan



manajemen



memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang dalam fungsi budaya organisasi menjadi inti dari suatu budaya organisasi.



12



5.



Team orientation, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan atas dasar tim kerja daripada individu.



6.



Aggressiveness, yaitu sejaunmana orang-orang dalam organisasi bersifat agresif dan kompeteitif.



7.



Stability,



yaitu



sejauh



mana



aktifitas



organisasi



menekankan



pemeliharaan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.



Masing-masing karakteristik diatas bergerak pada suatu kontinuitas dari rendah hingga ke tinggi. Menilai suatu organisasi dengan ketujuh karakter ini akan menghasilkan gambaran mengenai budaya organisasi tersebut. Gambaran tersebut kemudian menjadi dasar  untuk perasaan saling memahami yang dimiliki anggota organisasi mengenai organisasi mereka, bagaimana segala sesuatu dikerjakan berdasarkan pengertian bersama tersebut, dan cara-cara anggota organisasi seharusnya bersikap (Robbins, 2005;486). Klasifikasi budaya organisasi dalam mempelajari budaya organisasi, terdapat empat pendekatan menurut Robert dan Hunt dalam Soetopo (2010). Keempat pendekatan itu antara lain : (1) beberapa sarjana memandangnya sebagai asumsi bersama, keyakinan dan nilai-nilai dalam organisasi dan kelompok kerja, (2) kelompok kedua tertarik dengan mitos, cerita, dan bahasa sebagai manifestasi budaya, (3) memandang tata cara dan seremonial sebagai manifestasi budaya, dan (4) mempelajari interaksi antar anggota  dan symbol-simbol. Sedangkan Schein membaginya kedalam tiga dimensi budaya yaitu : (1) artefak dan kreasi berupa teknologi, seni, pola prilaku



13



yang dapat dilihat dan didengar. Terlihat oleh mata tetapi sering tidak dapat diartikan dan diuraikan, (2) nilai, dapat diuji dalam lingkungan fisik, dapat diuji hanya oleh konsensus social. Tingkat yang lebih tinggi mengenai kesadaran,



(3) asumsi



dasar, yaitu



menegnai



hubungan



manusia-



lingkungan, hakikat dasar manusia, hakikat hubungan manusia. Sedangkan Hellriegel dan Slocum dalam Soetopo (2010) mengajukan kerangka klasifikasi budaya organisasi sebagai berikut :



Sumbu vertical mencerminkan orientasi pengawasan yang relative normal, jarak dari mantap ke fleksibel. Sumbu horizontal mencerminkan fokus relative terhadap perhatian, jarak dari fungsi internal ke fungsi eksternal. Sudut-sudut dari empat persegi mewakili empat tipe murni dari budaya organisasi yaitu birokratik, clan, entrepreneurial dan pasar. a) Budaya Birokratik Suatu organisasi dengan karyawan yang mempunyai formalisasi nilai peraturan standar prosedur operasi dan koordinasi hierarkis. Perhatian jangka panjang dalam birokrasi, efisiensi, dan stabilitas dapat diperkirakan. Karyawannya mempunyai standar nilai yang tinggi terhadap pelayanan pelanggan. Manajer memandang peran mereka sebagai koordinator yang baik, organisator dan memperkuat standard dan aturan tertulis. b) Budaya Clan



14



Mempunyai



atribusi



tradisi,



kesetiaan,



komitmen



pribadi,



sosialisasi ekstensif, tim kerja, manajemen diri dan pengaruh social. Komitmen individual jangka panjang pada organisasi diganjar dengan komitmen jangka panjang organisasi terhadap karyawan. c) Budaya entrepreneurial Menunjukkan tingkat pengambilan resiko yang tinggi, dinamis dan kreatifitas. Ada komitmen terhadap eksperimentasi, inovasi. Budaya ini tidak hanya cepat bereaksi terhadap perubahan lingkungan, tetapi menciptakan perubahan. d) Budaya Pasar Nilai yang akan dicapai terukur, dan karyawan dituntut untuk mencapai sasaran, terutama yang berbasis financial dan pasar. 2.2



Terbentuknya Budaya Organisasi Beberapa unsur yang membentuk budaya organisasi antara lain: 1.



Lingkungan organisasi; lingkungan demana organisasi itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh organisasi tersebut untuk mencapai keberhasilan.



2.



Nilai-nilai (values); merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.



3.



Panutan atau keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau teladan individu lainnya karena keberhasilannya.



4.



Upacara-upacara



(rites



and



ritual);



acara-acara



rutin



yang



diselenggarakan oleh organisasi dalam gambaran pola hubungan dengan individu organisasi. 5.



“Network”, jaringan komunikasi informal didalam organisasi yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya organisasi.



15



2.3



Iklim Organisasi Owens (1991) menyatakan bahwa “organizational climate is the study of perceptions that individual have of various aspect of the environment in the organization”. Dengan demikian pengkajian iklim organisasi dapat dilakukan dengan menggali data dari persepsi individu yang ada dalam organisasi. Taguiri dan Litwin dalam Soetopo (2010) mengartikan iklim organisasi adalah suatu kualitas lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggotanya, mempengaruhi prilakunya dan dapat dideskripsikan dengan nilai-nilai karakteristik organisasi. Dengan penegrtian ini, Miner (1998) menyarikan aspek-aspek definisi iklim organisasi sebagai berikut : a) Iklim organisasi berkaitan dengan unit yang besar yang mengandung cirri karakteristik tertentu. b) Iklim organisasi lebih mendiskripsikan suatu unit organisasi daripada menilainya. c) Iklim organisasi berasal dari praktik organisasi. d) Iklim organiasasi mempengaruhi prilaku dan sikap aggota organisasi. Dalam kaitannya dengan iklim organisasi, Steers dalam Soetopo (2010) menyatakan bahwa iklim organisasi dapat dilihat dari dua sisi pandang yaitu (1) iklim organisasi dilihat dari persepsi para anggota terhadap organisasinya, (2) iklim organisasi dilihat dari hubungan antara kegiatan-kegiatan organisasi dan perilaku manajemennya. Klasifikasi iklim organisasi berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Halpin (1971) yang menggunakan Organizational Climate Description Quesionare (OCDC), terdapat enam klasifikasi iklim organiasi yaitu: 1.



Open Climate yang menggambarkan tentang situasi dimana anggota organisasi merasa senang untuk bekerja, saling kerjasama serta adanya keterbukaan.



2.



Outonomous Climate yaitu situasi dimana adanya kebebasan, adanya peluang kreatif, sehingga para anggota memiliki peluang untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan mereka.



16



3.



The Controlled Climate yang ditandai adanya penekanan atas prestasi dalam mewujudkan kepuasan kebutuhan social, setiap orang bekerja keras serta kurangnya hubungan antar sesama anggota.



4.



The Familiar Climate yaitu adanya rasa kesejawatan tinggi antara pimpinan dan anggota.



5.



The Paternal Climate yang bercirikan adanya pengontrolan pimpinan terhadap anggota.



6.



The Closed Climate yang ditandai suatu situasi rendahnya kepuasan dan prestasi tugas serta kebutuhan social para anggota, pimpinan sangat tertutup terhadap para anggotanya. Halpin sebagaimana dikutip Soetopo (2010) membagi komponen



iklim organisasi berdasarkan karakteristik kelompok sebagai berikut : a.



Disengagement atau ketidakikutsertaan, yaitu suatu kadar dimana staf atau bawahan cenderung tidak terlibat dan tidak commite terhadap pencapaian tujuan organisasi.



b.



Hindrance atau halangan, yaitu mengacu pada perasaan para staf bahwa pimpinan membebani mereka dengan tugas yang memberatkan pekerjaan mereka.



c.



Esprit atau semangat, yaitu mengacu pada semangat kerja karena terpenuhinya kebutuhan social dan rasa punya prestasi dalam pekerjaan.



d.



Intimacy atau keintiman, yaitu kadar kekohesifan antar staf dalam organisasi.



Sedangkan berdasarkan kategori perilaku pemimpin sebagai berikut : 1) Aloofness atau keberjarakan, yaitu menggambarkan kadar prilaku pemimpin yang formal dan impersonal yang menunjukkan jarak social dengan staf. 2) Production Emphasis atau penekanan pada hasil yaitu mengacu pada prilaku pemimpin agar staf bekerja keras, misalnya dengan pengawasan ketat, direktifdan menuntut hasil maskimal. 3) Thrust atau rasa yakin, yaitu mengacu pada kadar prilaku pemimpin yang ditandai kerja kerasnya agar dicontoh oleh staf.



17



4) Consideration atau perhatian, yaitu mengacu pada kadar prilaku pemimpin dengan memperlakukan staf secara manusiawi sesuai dengan martabatnya (Owens, 1991; Halpin, 1971)



2.4



Dimensi Iklim Organisasi Iklim organisasi oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur melalui lima dimensi, yaitu:



2.5



1.



Responsibility (tanggung jawab)



2.



Identity (identitas)



3.



Warmth (kehangatan)



4.



Support (dukungan)



5.



Conflict(konflik)



Faktor-Faktor Iklim Organisasi Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu : 1.



Manajer/pimpinan



2.



Prilaku karyawan



3.



Prilaku kelompok kerja



4.



Faktor eksternal organisasi



18



2.6



Keterkaitan antara Iklim Organisasi dengan Budaya Organisasi 1.



Jika suatu organisasi memiliki ciri-ciri iklim yang sesuai dengan budaya organisasi maka iklim yang terbentuk akan kondusif.



2.



Pada umumnya, iklim organisasi bersifat teknis atau sementara, sedangkan budaya organisasi lebih kekal dan strategis



BAB 3 PENUTUP



3.1



Kesimpulan Perencanaan



dalam



keperawatan



merupakan



upaya



dalam



meningkatkan profesionalisme pelayanan keperawatan sehingga mutu pelayanan keperawatan dapat dipertahankan, bahkan ditingkatkan. Dengan melihat pentingnya fungsi perencanaan, dibutuhkan perencanaan yang baik dan professional. Fungsi perencanaan manajemen keperawatan di ruang rawat inap yang dilaksanakan oleh kepala ruangan melibatkan seluruh personil mulai dari perawat pelaksana, ketua tim, dan kepala ruangan. Sebelum melakukan perencanaan terlebih dahulu dianalisa dan dikaji sistem, strategi organisasi, sumber-sumber organisasi, kemampuan yang ada, aktifitas spesifik dan prioritas. Proses manajemen merupakan proses yang holistic, melibatkan banyak sisi yang akan saling berinteraksi. Sebagai langkah awal dari proses ini, langkah teknis yang dapat dipelajari adalah bagaimana keperawatan mampu memetakan masalah dengan suatu metode analisis tertentu seperti mengguanakan analisis SWOT dan TOWS.



3.2



Saran Kami menyarankan kepada pembaca agar makalah ini dapat dimengerti dan dipahami dengan baik, sehingga kita dapat mengetahui tentang menyusun perencanaan manajemen keperawatan suatu unit ruang rawat dan puskesmas. Agar dapat menjadi pedoman buat kita sebagai perawat.



21



22



DAFTAR PUSTAKA



Asmuji. 2014. Manajemen Keperawatan: Konsep dan Aplikasi. Jogjakarta: ArRuzz Media. Kuntoro, Arif. 2010. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Yogyakarta: Nuha Medika. Nursalam. 2011. Manajemen Keperawatan edisi 3. Jakarta: Salemba Medika. Simamora, Roymond H. 2012. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Jakarta: 2012. Swansburg, Russel C. 2000. Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan untuk Perawat Klinis. Jakarta: EGC.