CBR Budaya Organisasi [PDF]

Citation preview

BUDAYA ORGANISASI CRITICAL BOOK REPORT (CBR)



DISUSUN OLEH : Romanna Angel Andaresta (7183344009) DOSEN PENGAMPU : Nelly Armayanti, S.P., M.SP. PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI MEDAN 17 Maret 2021



ii



KATA PENGANTAR Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, sehingga penulis dapat menyelesaikan Crtical Book Review (CBR) dari mata kuliah Budaya Organisasi. Tidak lupa juga penulis mengucap terimakasih kepada Ibu Nelly, selaku dosen pengampu Budaya Organisasi yang telah mengarahkan untuk penyusunan dan penulisan CBR ini. Harapan penulis CBR ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Isi dari CBR Budaya Organisasi ini mungkin dapat memberikan ilmu tambahan kepada pembaca dan menjadi sumber referensi bacaan. Semakin memperluas wawasan kita tentang apa itu Budaya Organisasi. Semakin banyak membaca maka semakin banyak pula yang kita ketahui. Tak lupa juga penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk memperbaiki CBR ini, agar kedepannya CBR ini bisa menjadi bahan pendukung bacaan yang lebih baik lagi. Medan, 17 Maret 2021



Penulis



ii



DAFTAR ISI KATA PENGANTAR........................................................................................................i DAFTAR ISI.....................................................................................................................ii BAB 1 PENDAHULUAN.................................................................................................1 1.1



Latar Belakang Masalah.....................................................................................1



1.2



Tujuan.................................................................................................................1



1.3



Manfaat...............................................................................................................2



BAB 2 PEMBAHASAN...................................................................................................3 2.1



IDENTITAS BUKU...........................................................................................3



2.2



RINGKASAN ISI BUKU...................................................................................4



2.2.1



BAB 1 : Pengantar Ilmu Perilaku Organisasi..............................................4



2.2.2 BAB 2 : Perilaku Individu, Kepribadian, dan Nilai-NilaiError! Bookmark not defined. 2.2.3



BAB 3 : Emosi dan Sikap Dalam PekerjaanError! Bookmark not defined.



2.2.4



BAB 4 : Menjadi Manajer yang Resiliens. Error! Bookmark not defined.



2.2.5



BAB 5 : Kreativitas dan Inovasi KaryawanError! Bookmark not defined.



2.2.6



BAB 6 : Dasar-dasar Motivasi Karyawan. Error! Bookmark not defined.



2.2.7



BAB 7 : Praktik Reward dan Perancangan Pekerjaan Untuk Meningkatkan Kinerja.......................................................................................................11



2.2.8



BAB 8 : Dinamika Tim Kerja...................................................................11



2.2.9



BAB 9 : Konflik dan Negosiasi di Tempat Kerja......................................12



2.2.10



BAB 10: Kekuasaan dan Pengaruh dalam Pekerjaan...............................13



2.2.11



BAB 11: Kepemimpinan dalam Organisasi..............................................13



2.2.12



BAB 12: Perilaku Level Organisasi..........................................................14



2.2.13



BAB 13: Tantangan Perubahan dalam Organisasi....................................14



2.2.14



BAB 14: Budaya Organisasi.....................................................................14



BAB 3 PENUTUP...........................................................................................................15 3.1



KESIMPULAN.................................................................................................15



3.2



SARAN.............................................................................................................15



DAFTAR PUSTAKA



ii



12



BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sehubung dengan diterapkannya kurikulum KKNI pada Universitas   Negeri Medan, para mahasiswa di tuntut untuk lebih kreatif dalam mengembang kan ide, dan kreatifitasnya. Critical Book Report ini merupakan penelitian dimana sebuah tahap awal yang harus dilakukan oleh peneliti baik untuk keperluan tugas maupun dalam rangka kajian sebuah jurnal ataupun publikasi karya ilmiah lainnya. Tugas Critical Book Report ini merupakan bahan Tugas Mata Kuliah pada Semester VII Mata Kuliah Hukum Bisnis. Tugas ini selain sebagai bahan penilaian pada mata kuliah terkait juga ditujukan sebagai bahan latihan bagi mahasiswa untuk dapat meringkas, meresume, dan menilai akan kekuatan dan kelemahan dari sebuah jurnal singkatnya melalui tugas ini mahasiswa dapat melakukan pengulasan (review) terhadap sebuah jurnal. Selanjutnya besar harapan saya khususnya kepada pembaca Critical Book Report untuk dapat memberikan masukan atas segala kekurangan yang ada, terlebih kepada dosen pengampu Bapak Dr. Khairudin E. Tambunan, M.Si. Agar kedepannya dalam tugas-tugas berikutnya dapat diperoleh hasil yang lebih baik lagi.



1.2 Tujuan Adapun tujuan dalam pembuatan critical book report ini antara lain sebagai berikut : 1. Mengulas ( menelaah ) isi buku 2. Mencari dan mengetahui informasi dalam buku 3. Melatih untuk berpikir kritis dalam mencari informasi yang diberikan oleh setiap bab dari sebuah buku 4. Membandingkan akan kebenaran isi buku, termasuk didalamnya akan kekuatan dan kelemahan isi buku.



1



1.3 Manfaat Adapun manfaat dalam critical book report ini adalah : 1. Mahasiswa mengetahui dan memahami dengan sungguh-sungguh akan isi buku 2. Mahasiwa mengetahui dan mendapat informasi yang terangkum dalam buku 3. Menumbuhkan kekreatifan berpikir dalam menelaah sebuah buku 4. Mengetahui akan keunggulan dan kelemahan sebuah buku 5. Melatih kekreatifan dalam mengembangkan ide 6. Sebagai bahan penilaian dosen



1



BAB 2 PEMBAHASAN



2.1



IDENTITAS BUKU



Buku 1



Buku 2



Judul Buku



: Perilku Organisasi



Pengarang Penerbit ISBN Tahun



: M. Taufiq Amir : Kencana : 978-602-422-142-3 : 2017



2.2



Judul Buku



:Organizational Behavior. 15th Edition.



RINGKASAN ISI BUKU



Buku 1 BAB I : Pengantar Ilmu Perilaku Organisasi Organisasi yang terdiri dari



berbagai elemen yang sangat dinamis, terutama



karyawannya. Bagaimana karyawan berpikir, merasakan dan memiliki emosi, serta bertindak berperilaku sangat menentukan keberhasilan organisasi.Ilmu perilaku organisasi menfasilitasi manajer, pemimpin dan karyawan untu memahami fenomena-fenomena di organisasi. Dengan pamahan atas pemikiran, emosi serta tindakan karyawan, pengguna ilmu perilaku organisasi dapat memprediksi, memperkirakan apa yang terjadi bila sesuatu dilakukan. Pemahaman atas konsep-konsep perilaku organisasi membantu setiap karyawan di organisasi menyukseskan organisasinya.



3



BAB 2 : Perilaku Individu, Kepribadian dan Nilai Nilai Perilaku organisasi fokus pada bagaimana karyawan berpkir, merasakan dan berperilaku baik pada level individu, kelompok dan organisasi.Karena itu pemahaman atas bagaimana kepribadian dan sikap berpengaruh kepada perilaku. Untuk melihat bagaimana faktor-faktor diatas berpengaruh, pada bab ini diperkenalkan model MARS (motivation, ability, dan role percepction) yang menjelaskan faktor motivasi, kamampuan dan persepsi peran berpengaruh pada perilaku dan hasil-hasil atas perilaku itu. Tiga aspek ini (MAR) awalnya dipengaruhi oleh kepribadian, nilai-nilai, persepsi, emosi, sikap dan stres. BAB 3 : Emosi dan Sikap Dalam Bekerja Perilaku individu dipengaruhi oleh



berbagai hal dan ilmu perilaku organisasi



mencoba memahami tentang peran emosi daan sikap. Pengetahuan terdahulu menyebut sikap yang terdiri dari tiga komponen: keyakinan, perasaan dan keinginan berperilaku, dianggap penentu perilaku. Perkembangan ilmu safar membuat orang tahu bahwa emosi juga bisa berperan penting, baik secar langsung maupun tidak langsung. Secara tidak langsung dia mempengaruhi keyakinan, perasaan dan keinginan.Organisasi dapat mengintervensi dan memfasilitasi karyawan dalam meneglola emosinya, demi terjadinya produktivitas yang maksimal. Pengelolaan emosi bisa dilakukan dalam tingkatan individu, kelompok maupun organisasi.Misalnya individu dapat membekali dirirnya dengan kecakapan utntuk megalihakn emosi negatif kearah yang lebih positif. Kelompok dapat berperan untuk saling mengontrol emosi rekan kerja. Sementara organisasi juga bisa berperan, dengan misalnya melalui program-program yang memungkinkan keryawan mendapatkan keseimbangan, antara tekanan pekerjaan dan karyawan juga dapat melakukan intervensi dengan keterampilan emotional intellegent yang dipelajari.



4



BAB 4 : Menjadu Manajer Yang Resiliens Untuk berhasil dalam mengatasi berbagai tantangan pekerjaan seringkali bukan hal yang mudah. Setipa tahapannya, mulai dari soal memperoleh ide baru, memastikan ide tersebut diterima oleh pihak lain dan menreapkannya membutuhkan manajer yang tahan uji. Masing-masing tahapan tersebut memiliki tantangan yang tidak ringan. Manajer baru bisa menjjalankan perannya ketika ia memiliki kapasitas resilensi, kapasitas yang segera bangkit ketika menghadapi berbagai tantangan. Yang petama manajer harus memiliki kegigihan, faktor yang dapat membuatnya bertahan ketika menghadapi kesulitan dalam memperoleh gagasan baru, ketika mendapat penolakan dari rekan kerja atau atasan. Manajer sadar bahwa penyelesaian tugas-tugas inovasinya merupakan sebuah tanggung jawab. BAB 5: Kreativitas dan Inovasi Karyawan Karyawan yang kreatif bisa berujung pada inovasi dan inovasilah yang akan menjamin perusahaan bertahan, menang bersaing dan mengalami kemajuan. Dalam rangka mendukung hadirnya kreativitas, organisasi menggunakan berbagai pendekatan yang memfasilitasi mencuatnya kreativitas. Diantara yang dapat dipertimbangkan oleh praktisi adalah pendekatan design thinking. Pendekatan ini memudahkan proses mendapatkan inspirasi, menghasilkan gagasan-gagasan baru dan juga memudahkan implementasi ide. Beberapa keterampilan yang relevan untuk menjalankan ini adalah yang disebut dengan QONE:



questioning



(mempertanyakan),



observation



(mengamati),



networking



(berjejaring), dan juga experiment (bereksperimen). Dalam setiap tahap inovasi, yakni tahap penghasilan ide, tahap promosi, serta tahap penerapan ada tantangan-tantangan tersendiri.Manajer dan karyawan perlu menyadari bentuk-bentuk tantangan ini dan berupaya mengantisipasi agar dapat mengatasi atau memperkecil dampak buruknya



6



. BAB 6 : Dasar-dasar Motivasi Karyawan Untuk menjamin para karyawan mengerjakan apa yang menjadi tanggungjawabnya, para manajer perlu memberikan motivasi. Sesuatu yang dapat mendorong karyawan melakukan apa yang seharusnya dia kerjakan. Karyawan akan berprilaku produktif dan mungkin meningkatkannya. Sebaliknya, dengan motivasi pula, karyawan diharapkan meninggalkan bahkan bila perlu menghilangkan perilaku-perilaku negatifnya. Bila manajer melakukan hal itu dengan baik, kepuasan akan meningkat dan ketidakpuasan akan berkurang pada karyawan. Hellriege et al. (2007) menyebutkan, paling tidak ada 4 pendekatan dalam motivasi yaitu: pendekatan manajerial, pendekatan organisasi dan pekerjaan, pendekatan perbedaan individu. BAB 7 : Praktik Reward dan Perancangan Pekerjaan Untuk Meningkatkan Kinerja A.



Meningkatkan Kefektifan Reward



Reward dapat memotivasi karyawan dalam melakukan kinerja di sebuah organisasi atau perusahan yang secara tidak langsung akan memengaruhi perilaku kinerja karyawan. Beberapa cara agar efektivitas reward meningkat adalah: 1. 2. 3. 4. B.



Meningkatkan reward dengan kinerja. Memastikan reward relavan. Menggunakan reward tim yang saling terkait. Memastikan reward bernilai. Rancangan Pekerjaan dan Efisiensi Kerja



Spesialisasi pekerjaan: ketika kerja untuk produk dan layanan dibagi-bagi kepada kerjaan berbeda dan ditugaskan untuk orang yang berbeda. Dalam hal ini, kerjaannya sudah mengerucut, diselesaikan dalam siklus waktu tertentu, siklus waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan. Spesialisasi pekerjaan ini dianggap menguntungkan, karena karyawan akan menjadi lebih cepat dalam bekerja dan efisiensi dapat tercapai melalui bidang spesialisasi karyawan. BAB 8 : Dinamika Tim Kerja Organisasi berharap memiliki individu-individu karyawan yang mumpuni, memiliki keterampilan dan menguasai pekerjaannya. Namun semua itu belum berarti banyak bila tidak memiliki kecakapan bekerja secara tim/kelompok. Dinamika tim selalu terdiri dari 6



beberapa proses utama. Proses itu adalah: pengembangan tim, penciptaan norma, kedekatan (kohesi), dan rasa saling percaya (trust). Pengembangan Tim Anggota tim perlu lewat satu masa dahulu sebelum ia menjadi efektif. Pertama perlu saling kenal dan rasa saling percaya. Memahami dan setuju dengan peran masing-masing. Berprilaku yang patut dan belajar bagaimana berkoordinasi. Semakin lama mereka bekerja semakin baik pula hubungan mereka secara tim kerja. Norma-norma Tim Norma-norma adalah aturan informal dan harapan yang dianut bersama, yang dibentuk untuk mengatur perilaku anggota. Norma-norma tekait dengan perilaku bukan perasaan. Biasanya menyangkut perilaku yang penting untuk tim. Bisa perteguh dengan beberapa cara. Ada yang terkait dengan komentar kasar (untuk yang telat datang di rapat), atau proyek yang selesai tidak tepat waktu. Juga bisa lewat status anggota, dimana yang tinggi punya akses ke yang bernilai- atau reward yang diberikan. Norma dapat dibentuk melalui: (1) merancang dan mengembangkan norma tim; (2) mencegah dan mengubah norma yang salah. BAB 9 :Konflik dan Negosiasi di Tempat Kerja Dalam konteks organisasi, umumnya konflik dikategorikan kedua aspek utama, yakni; task regulated yaitu terkait dengan tugas yang harus dikerjakan. Berikutnya, relationship conflict yaitu fokusnya lebih kepada nilai-nilai pribadi, gossip, gaya individu, atau yang melibatkan kepribadian. Perbedaan individu memiliki berbagai potensi menciptakan konflik. Dalam merespon satu kejadian, orang bisa berbeda tergantung banyak hal. Misalnya kapasitas emosional seseorang, yang bisa menoleransi keadaan sehingga tidak memicu konflik. Tapi untuk orang yang lain, barangkali situasinya berbeda. Ada berbagai macam penyelesaian masalah konflik antara lain: 1. Problem solving yakni menitikberatkan pada pertemuan antar pihak yang bertikai untuk mencari solusi. 2. Forcing merupakan upaya menyelesaikan konflik dengan mengorbankan pihak lain. 3. Avoiding mereka yang menggunakan cara mencoba menghindari konflik, berharap proses akan berjalan lancer dan baik-baik saja. 4. Yielding terkait dengan memberikan sepenuhnya pada keinginan orang lain, atau setidaknya bekerjasama dengan sedikit atau kecil perhatian pada kepentingan kita.



7



5. Compromising ini melibatkan posisi dimana kita bersedia mengalah tapi dengan mengambil keuntungan tertentu. BAB 10: Kekuasaan dan Pengaruh dalam Pekerjaan Istilah kekuasaan atau power berkaitan dengan kapasitas dari seseorang, tim, atau organisasi untuk memengaruhi orang lain. Dalam praktik sehari-hari di organisasi, orang bisa saja memiliki kekuasaan, tapi mungkin tidak sadar bahwa mereka memilikinya, sehingga tidak pernah digunakan. Kekuasaan (power) memegang peranan penting dalam menyukseskan peran karyawan terutama para pemimpin. Pemimpin dapat memanfaatkan kekuasaan yang dimilikinya untuk memengaruhi para kolega maupun bawahan. Disisi lain, bawahan dengan sumber kekuasaan yang dimilikinya pun dapat mengelola atasannya. Keahlian, rujukan, legitimasi maupun paksaan dapat menjadi sumber kekuasaan. Tergantung berapa banyak yang dimiliki, seseorang bisa mendapatkan manfaat dari sumber kekuasaannya ini. Hubungan-hubungan yang terjadi dalam organisasi juga tergantung sumber-sumber kekuasaan ini. Beberapa prakondisi diperlukan agar kekuasaan berfungsi sebagai mana mestinya. Diantaranya adalah sentralisasi, diskresi, visibilitas. Konsep kekuasaan selalu berkaitan dengan upaya memengaruhi orang BAB 11: Kepemimpinan dalam Organisasi A.



Perilaku dan Kepemimpinan



Kepemimpinan tentu saja dibangun oleh beberapa sifat dasar. Sifat ini sebagian bisa diperoleh dari faktor genetika, tapi sebagian lagi bisa saja dikembangkan. Bagaimana mereka mendelegasikan kerja pada bawahan, bagaimana dan kapan mereka berkomunikasi, dan bagaimana mereka menjalankan peran, dan lain-lain. Ada beberapa konsep teori kepemimpinan yakni: Teori X dan Y serta konsep managerial grid (Weihrich & Koontz, 2005). B.



Pemimpin dan Faktor Situasional



Pendekatan situasional melengkapi konsep kepemimpinan karena kejelian paa pakar memperhatikan faktor-faktor yang membuat kepemimpinan sukse. Faktor trait dan karakter pribadi tentu tidak dapat disangkal dan harus dipahami oleh manajer. Faktor perilaku juga punya andil dalam kepemimpinan. Namun pribadi dan perilaku pemimpin pada akhirnya akan berhadapan dengan situasi-situasi yang beraneka ragam.



8



BAB 12: Perilaku Level Organisasi A.



Tujuan Pengembangan Organisasi



Tujuan utama memahami konsep dan praktik PO bisa dirangkum dalam dua aspek antara lain: (1) Untuk menyadarkan bahwa perubahan lingkungan dapat membuat organisasi mengambil keputusan dan bersikap; (2) Memberikan teknik dan kecakapan yang dibutuhkan untuk mengatasi perubahan dalam organisasi. B.



Yang Melakukan Pengembangan Organisasi



Pada dasarnya tidak ada batasan atas siapa yang dapat menjalankan peran PO. Diantara yang biasa dipraktikkan adalah: (1) OD – Organization Development yaitu professional yang memiliki spesialisasi dan dilatih untuk pengembangan organisasi dan area terkait seperti perilaku organisasi, ilmu social terapan, komunikasi antarpribadi, dan pengambilan keputusan; (2) OD consultants kadang-kadang organisasi menggunakan pihak dari luar organisasi untuk menciptakan dan menjalankan inisiatif PO di organisasi; (3) Manajer atau mereka yang ada diposisi pemimpin. BAB 13: Tantangan Perubahan dalam Organisasi Organisasi memerlukan adanya perubahan atau pembaharuan. Dalam hal ini ada 5 aspek yang akan diliputi: (1) Pembaharuan organisasi; (2) Sistem sosioteknik; (3) Future shock; (4) Organizational transformation and development; (5) Organizational development and planned change. Daftar berikut menjelaskan delapan faktor yang dianggap penting dalam pembaharuan yakni: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.



Peluang berbasis informasi Pengarahan dan pemberdayaan Friendly facts Berbagai perspektif Tim kerja dan saling percaya Stability in motion Sikap dan perhatian Tujuan dan komitmen



Organisasi punya dua pilihan mengantisispasi perubahan yang ada dalam lingkungannya; dengan melakukan tranformasi sebagai tindakan reaktif, atau melakukan pengembangan organisasi lewat perencanaan yang sistematis. 9



BAB 14: Budaya Organisasi A.



Pentingnya Budaya Organisasi



Budaya menjadi hal yang sangat berharga bagi organisasi. Banyak literatur manajemen yang menunjukkan organisasi-organisasi besar dan hebat adalah organisasi yang memiliki budaya yang kuat (Collins & Porras, 2005; Henri,2006). Berikut beberapa argumen, mengapa budaya organisasi yang kuat bisa memberi manfaat bagi perusahaan (McShane et al., 2013): 1. Sistem kontrol. Budaya organisasi yang kuat dapat menjadi control social yang memengaruhi keputusan dan perilaku karyawan. 2. Ikaran social. Budaya juga dapat berperan sebagai perekat social. Yang mengikat orang bersama dan membuat mereka menjaga di satu bagian. 3. Pemberian makna. Budaya dapat membantu orang sebagai dasar dalam memberi makna atas apa yang sedang terjadi dan memahami apa yang diharapkan dari mereka. B.



Makna Budaya Organisasi



Budaya organisasi memiliki peran penting dalam kesuksesan organisasi. Terdiri dari values, artefak, cerita budaya organisasi membimbing karyawan berfikir, bertindak, dan berperilaku. Berbagai cara dan strategi dijalankan perusahaan demi diimplementasikannya nilai-nilai dan budaya yang mereka anut. Meskipun budaya organisasi penting, manajer dan karyawan dianjurkan untuk selalu memastikan kesesuaian budaya dengan lingkungannya. Tidak jarang akibat menjunjung tinggi sebuah nilai yang diutamakan oleh seseorang (biasanya pendiri perusahaan), perusahaan terjebak pada semacam pengultusan. Perusahaan harus menghindari pengultusan serta memiliki budaya yang adaptif.



10



Buku 2 Bab 1 : buku ini bercerita tentang pendahuluan dimana didalam pendahuluan dijelaskan apa pengertian dari perilaku organisasi. Perilaku organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. Perilaku organisasi mengajarkan tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi yaitu individu, kelompok dan struktur. Selain itu, perilaku organisasi menerapkan ilmu pengetahuan yang diperoleh tentang individu, kelompok dan pengaruh dari struktur terhadap perilaku untuk membuat organisasi bekerja secara lebih efektif. Perilaku organisasi mencakup beberapa topik inti dari motivasi, perilaku dan kekuatan pemimpin, komunikasi antarpersonal, struktur dan proses kelompok, pembelajaran, persepsi dan pengembangan sikap, proses perubahan, konflik, rancangan kerja dan stres kerja. Bab 2: buku ini terdiri dari tujuh bab antara lain Bab Dasar-Dasar Perilaku Individual, Sikap Dan Kepuasan Kerja, Kepribadian Dan Nilai, Persepsi Dan Pembuatan Keputusan Individual, Konsep-Konsep Motivasi, Motivasi:Dari Konsep Menuju Aplikasi, Serta Emosi Dan Suasana Hati. Dalam bab Dasar-Dasar Perilaku individual dijelaskan tentang jenis-jenis kemampuan individual, karakteristik-karakteristik biografis utama, bagaimana memahami cara untuk membentuk perilaku orang lain, dan juga pengklasifikasian peran hukuman dalam pembelajaran. Kesimpulannya yaitu semua perubahan dapat diamati dalam perilaku adalah bukti langsung bahwa pembelajaran telah terjadi. Pengetahuan tentang pembelajaran lebih jauh menyarankan bahwa penegasan adalah sebuah alat yang lebih efektif daripada hukuman. Hukuman dapat menghasilkan pengaruh sampingan yang tidak menyenangkan seperti moral yang lebih rendah dan ketidak hadiran atau perputaran karyawan yang lebih tinggi. Pada bab Sikap dan Kepuasan Kerja dibahas tentang perbedaan 3 komponen sikap, peran konsisten dalam sikap, hubungan antara sikap dan perilaku, kesamaan dan perbedaan antara kepuasan kerja dan sikap kerja lain yang didiskusikan, sebab-sebab utama kepuasan kerja dan empat respn karyawan terhadap ketidakpuasan. Dari bab ini dapat disimpulkan bahwa untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, adalah dengan berfokus pada bagian-bagian intrinsik pekerjaan , seperti membuat pekerjaan tersebut menjadi lebih menantang dan menarik. Dalam bab Kepribadian dan Nilai dijelaskan tentang faktor-faktor yang menentukan kepribadian seorang individu, kerangka kepribadian Myers Briggs type indicator, sifatsifat utama dalam model kepribadian lima besar, sifat-sifat kepribadian yang utama bisa memprediksi perilaku ditempat kerja, nilai terminal dan instrumental, nilai-nilai doominan dari angkatan kerja zaman sekarang dan lima dimensi nilai kultur nasional oleh 11



hofstede. Dalam bab ini dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja dan kepuasan para karyawan cenderung lebih tinggi bila nilai-nilai mereka sangat sesuai dengan organisasi. Dalam Bab Persepsi dan Pembuatan Keputusan Individual dijelaskan bagaimana dua orang bisa melihat hal yang sama dan menafsirkannya secara berbeda, tiga faktor penentu hubungan, jalan pintas yang membantu atau mengubah penilaian kita tetang orang lain, persepsi yang mempengaruhi proses pembuatan keputusan, enam langkah rasional dalam model pembuatan keputusan, tindakan dari pembuat keputusan yang rasional, bias-bias atau kesalah-kesalahan keputusan umum, kondisi-kondisi dimana para individu kemungkinan besar menggunakan intuisi dalam membuat keputusan dan tiga kriteria dalam keputusan etis. Dalam bab ini didapat bahawa bagi karyawan suatu pekerjaan, baik atau buruk merupakan interpretasi. Ketidakpuasan dengan kondisi kerja atau sekurangkurangnya peluang promosi dalam organisasi adalah penilaian-penilaian yang didasarkan pada usaha untuk mendapatkan arti dari pekerjaan seseorang. Pada bab Konsep-Konsep Motivasi dijelaskan tentang defenisi motivasi, teori-teori motivasi pada zaman dahulu, teori-teori motivasi kontemporer, serta bagaimana teoriteori kontemporer tersebut saling melengkapi. Ada beberapa teori tentang motivasi misalnya teori-teori kebutuhan, teori penentuan tujuan, teori penguatan, teori keadilan organisasi serta teori harapan. Pada bab Motivasi: Dari Konsep Menuju Aplikasi dijelaskan cara-cara dimana karyawan bisa dimotivasi dengan mengubah lingkungan kerja, para manajer yang ingin menggunakan program-program keterlibatan karyawan, jenis-jenis program bayaran variable yang berbeda mampu meningkatkan motivasi karyawan, hubungan antara rencana bayaran berdasarkan ketrampilan dan teori-teori motivasi, serta keuntungan-keuntungan yang fleksibel mengubah keuntungan-keuntungan menjadi motivator-motivator. Kesimpulan dari bab ini yaitu ada beberapa cara memotivasi karyawan seperti mengakui perbedaan individual, menggunakan tujuan dan umpan balik, memungkinkan karyawan untuk berpartisipasi dalam berbagai keputusan yang mempengaruhi mereka serta menghubungkan penghargaan dengan kinerja dan mempelajari sistem untuk keadilan. Pada Bab Emosi dan Suasana Hati dijelaskan tentang perbedaan antara emosi dan suasana hati, aspek-aspek emosi, sumber-sumber emosi dan suasana hati, pembatas-pembatas eksternal pada emosi, dampak tenaga kerja emosional bagi karyawan, kasus untuk dan kasus melawan kecerdasan emosional, serta konsep-konsep emosi dan suasana hati pada masalah-masalah perilaku organisasi. Kemudian pada bagian ketiga buku ini terdiri bab Dasar-Dasar Perilaku Kelompok, dan bab Memahami Kerjasama Tim. Dalam bab Dasar-Dasar Perilaku Kelompok dijelakan perbedaan antara kelompok formal dan kelompok informal, perbandingan dua model perkembangan kelompok, kebutuhan-kebutuhan peran yang berbah dalam situasi-situasi 12



yang berbeda, norma-norma yang mendesak pengaruh pada perilaku seorang individu, hal-hal yang menentukan status, defenisi kemalasan sosial dan pengaruhnya terhadap kinerja kelompok, manfaat dan kerugian dari kelompok kohesif, kekuatan-keuatan dan kelemahan-kelemahan dari pengambilan keputusan kelompok perbandingan efektifitas dari kelompok-kelompok interaksi, serta pengambilan keputusan kelompok. Pada bab terakhir di bagian ketiga yaitu bab memahami kerjasama Tim, dijelaskan tentang perkembangan popularitas tim dalam banyak organisasi, perbedaan tim dengan kelompok, jenis-jenis tim, karakteristik tim yang efektif, cara-cara organisasi menciptakan pemain-pemain tim, serta berbagai kondisi ketika kerja secara individu lebih dipilih daripada dalam tim. Tim yang efektif diketahui memiliki berbagai karakteristik yang sama, sumber-sumber yang memadai, kepemimpinan yang efektif, suasana kepercayaan serta evaluasi kinerja dan sistem penghargaan yang mencerminkan kontribusi tim. Karena banyak organisasi dan komunitas individualistik menarik dan menghargai pencapaian individualakan lebih sulit untuk menciptakan pemain-pemain tim. Untuk membuat perubahan, manajemen harus mencoba memilih individu-individu dengan keahlian antarpersonal untuk menjadi pemain tim yang efektif, menyediakan pelatihan untuk mengembangkan kemampuan kerjasama tim dan memberikan penghargaan kepada individu-individu atas upaya kerja sama yang telah dilakukannya.



13



BAB 3 PENUTUP 3.1



KESIMPULAN Berdasarkan hasil pembahasan diatas dapat disimpukan sebagai berikut: a)



Buku 1 karangan Taufiq Amir dari segi cover, layout, sistematika, dan Bahasa sangat baik. Buku ini membahas perilaku organisasi secara luas dan kompleks menyangkut studi-studi yang aplikatif dan contoh kasus dalam kegiatan organisasi. b) Buku berjudul Perilaku Organisasi yang dikarang oleh Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge berisikan tentang perilaku organisasi yang akhir-akhir ini menghangat karena munculnya kesadaran bahwa hubungan individu dan tempat kerja akan sangat mempengaruhi kinerja organisasi atau bahkan menimbulkan konflik yang merugikan keseluruhan organisasi. c) Baik Buku 2 maupun Buku 1 dapat dijadikan sebagai sumber pustaka yang disarankan bagi pembaca. Apa yang terdapat di buku 2 dibahas dalam buku 1. Secara tidak langsung buku 1 melengkapi yang dibahas dalam buku 2. 3.2



SARAN



Buku ini sangat bagus dan berguna untuk setiap orang yang terlibat dalam sebuah organisasi, apakah karyawan ataupun menejer organisasi tersebut. saya menganjurkan buku ini untuk dibaca oleh setiap menejer dalam suatu organisasi sebab dengan pengetahuan yang terdapat dalam buku ini saya yakin setiap menejer akan mengerti bagaimana sebuah organisasi yang ideal yang mampu memahami perbedaan karakteristik individ dari masing-masing karyawannya, sehingga menejer dapat menempatkan individu-individu dari karyawan tersebut dalam sebuah kelompok kerja yang sesuai dengan karakteristiknya. Dan membentuk sebuah kelompok/tim kerja yang mampu membawa organisasi mencapai visi misinya.



14



DAFTAR PUSTAKA Amir, M. Taufiq. 2017. Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenada Media Group. Robbins, S. P., and Timothy A. Judge., 2013. Organizational Behavior. 15th Edition. New Jersey: Pearson Education, Inc.



15