Chintia Tahanora (MAZHAB TEORI) [PDF]

Citation preview

MAKALAH UAS MANAJEMEN PERUBAHAN



DISUSUN OLEH : Nama : Chintia Tahanora Nim : 2017-28-081



Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Jurusan Manajemen Universita Pattimura Ambon



BAB I MANAJEMEN PERUBAHAN



A. Mazhab Teori Manajemen Perubahan Manajemen perubahan bukanlah disiplin ilmu terpisah dengan Batasan-batasan kaku yang terdefenisikan dengan jelas. Akan tetapi, teori dan praktik manajemen perubahan melibakan banyak disiplin serta tradisi ilmu-ilmu social. Misalnya teori pendidikan dan pembelajaran manajemen membantu kita untuk memahami perilaku mereka yang mengelola perubahan. Dalam makalah ini dibatasi pada tiga mazhab pemikiran sebagai fondasi teoriteori manajemen perubahan bersandar, yaitu mazhab persektif individual, mazhab dinamika kelompok, dan mazhab system terbuka. 1. Mazhab Persepektif Individual Pendukung mazhab ini dibagi menjadi dua kelompok, yaitu para psikolog behavviors dan Gestalt-Field. Para psikolog behavior memandang perilaku sebagai hasil interaksi seseorang dengan lingkungannya. Psikolog Gestalt-Field meyakini bahwa perilaku hany menjelaskan Sebagian dari konsep secara utuh. Jadi mereka menyatakan bahwa perilaku seseorang merupakan produk dari lingkungan dan penalaran, sedangkan pembelajaran merupakan suatu proses perolehan atau perubahan wawasan, pandangan,ekspetasi atau pola pemikiran. Bagi behaviors, semua perilaku dipelajari (learned) , individu hanya memperkuat stimuli sebagai imbalan dari aktivitas yang diharapkan. Tujuannya adalah memberi imbalan pada setiap contoh perilaku yang diharapkan, tetapi mengacuhkan semua perilaku yang tidak diinginkan (bahkan perilaku negative pun dapat bersifat menguatkan) dan suatu perilaku tertentu akan berhenti jika tidak mendapat imbalan (reward positif atau negative). Sedangkan bagi teoritukus Gestalt-Field, pembelajaran merupakan proses perolehan atau perubahan wawasan, pandangan, ekpetasi atau pola pemikiran.



Kedua kelompok mazhab persepektif individual telah terbukti sangat berpengaruh dalam literatur manajemen perubahan, bahkan sejumlah penulis menyarankan penggunaan kedua teori ini bersama-sama. 2. Mazhab Dinamika Kelompok Sebagai salah satu unsur teori perubahan, mazhab ini memiliki sejarah yang sangat panjang. Mazhab ini menekankan pada pencapaian perubahan organisasi melalui tim atau kelompok kerja dibandingkan individu. Lewin menyatakan bahwa Perilaku kelompok  merupakan seperangkat interaksi simbolik dan daya-daya kekuatan yang tidak hanya mempengaruhi struktur kelompok, namun juga mampu mengubah perilaku individu. Menurut mazhab ini, untuk mendorong suatu perubahan harus berfokus pada tataran kelompok, karena masing-masing individu mendapat tekanan dari kelompok sehingga harus dapat beradaptasi dan selayaknya berkonsentrasi untuk memengaruhi dan mengubah norma, peran dan nilai kelompok. Mazhab ini terbukti cukup berpengaruh dalam mengembangkan teori dan praktik manajemen perubahan. Hal ini tercermin pada kelaziman bagi organisasi untuk melihat organisasi mereka sebagai satuan yang terdiri atas kelompok dan tim, bukan sekedar kumpulan individu. 3.



Mazhab Sistem Terbuka



Menurut mazhab ini, terdapat berbagai subsistem yang saling berkaitan. Perubahan pada satu bagian sistem akan berdampak pada bagoan-bagian lain dalam sistem, kemudian akhirnya pada kinerja keseluruhan. Organisasi dipandang sebagai sistem “terbuka” yang dijelaskan dalam dua sudut pandang, yaitu : 



Organisasi terbuka dan berorientasi dengan lingkungan eksternalnya







Organisasi terbuka secara internal saling berkaitan antara satu bagian dengan bagian lain.



Tujuan pendekatan system terbuka adalah menata fungsi suatu perusahaan melalui koordinasi dan saling kebergantungan lini-lini yang didefinisikan dengan jelas.



B. Jenis Perubahan Jenis-jenis perubahan organisasi diklasifikasikan berdasarkan ruang lingkup dan kedalammnya. Dean Anderson and Linda S. Ackerman Anderson mengemukakan tiga macam tipe perubahan berikut : 1. Developmental Change Developmenntal Change adalah peningkatan terhadap system yang sudah ada. Developmental Change merupakan perbaikan ketrampilan,metode standar inerja atau kondisi yang telah ada, karena berbagai alasan, tidak mengukur kebutuhan sekarang atau yang akan datang. Jika system sat ini tidak sesuai dengan harapan, maka organisasi membuat perubahan keselarasan agar sesuai dengan harapan. 2. Transitional Change Transitional Change adalah implementasi keadaan baru yang sudah diketahu sebelumny. Car-cara dalam bekerja digantikan dengan sistem baru. Kuncinya system lama digantikan dengan sistem baru dan dikembangkan sebelum implementasi. Perubahan ini contoh nya seperti desain, pengembangan, uji coba dll.



BAB II HUKUM DAN PERUBAHAN



A. Konsep Hukum dan Perubahan 1. Pengertian Hukum Dalam kajian tentang budaya hukum (legal culture), hukum difungsikan sebagai motor keadilan, sedangkan berbagai kajian laiinya hukum disebut sebagai instituisi social dan sebagai alat rekayasa social, bahkan Sebagian orang menyatakan hukum sebagai mitos dari kenyataan. Lawrence M Friedman menyatakan bahwa system hukum terdiri atas struktur hukum (berupa Lembaga hukum) , subtansi hukum (berupa perundang udangan) , dan kultur hukum atau budaya hukum. Ketiga komponen itulah yang mendukung berjalannya system huum di suatu negara. 2. Dasar Pemikiran antara Perubahan Hukum dan Perubahan Sosial. a. Konsep Perubahan Hukum Satjipo Rahardjo memandang perubahan hukum sebagai hal yang sangat penting karena hukkum umumnya memakai bentuk tertulis. Dengan bentuk ini, kepastian hukum lebih terjamin, tetapi ongkos yang harus dibayarnya cukup mahal, yaitu bberupa kesulitan untuk melakukan adaptasi yang cukup cepat terhadap perubahan yang terjadi di sekelilingnya. b. Sifat-sifat Perubahan Hukum Perubahan hukum merupakan suatu konsekuensi yang terjadi pada system hukum. Oleh karena itu, Sebagian kalangan menyatakan bahwa hidup matinya hukum bergantung pada perubahan social yang terjadi. c. Konskuensi dari Perkembangan Hukum Hukum harus mengayomi masyarakat, dapat dijadikan penjaga ketertiban, ketrentaman dan pedoman tingkah laku dalam kehidupan masyarakat. Hukum harus dijadikan pembaharuan dalam kehidupan berbangsa dan bernegara yang harus terbentuk dengan



berorientasi pada masa depan (forward looking) bukan ke masa lampau (backward looking). 3. Teori tentang perkembangan Masyarakat dan Keadaan Hukumnya a. Esensi Teori Perubahan Perubahan social adalah perubahan pada Lembaga kemasyarakatan dalam suatu masyarakat yang mempengaruhi nilai-nilai , sikap dan pola perilaku antar kelompok. b. Pandangan terhadap Perubahan Hukum Berkaitan dengan perubahan hukum terdapat dua pandangan : 1). Pandangan tradisional Dalam pendangan ini, hukum difungsikan dalam fungsi pengabdian , artinya hukum berkembang mengikuti kejadian-kejadian yang terjadi dalam suatu tempat, dan selalu berada di belakang peristiwa yang terjadi. Jadi perubahan hukum terjadi belakangan. 2). Pandangan modern Pandangan ini berbeda dengan pandangan tradisional karena dalam pandangan ini, hukum diusahakan utnuk menampung segala perkembangn baru, jadi dalam pandangan ini, hukum berperan sebagai alat untuk rekayasa sosial. c. Pandangan terhadap Masyarakat Masyarakat mempunyai sifat yang dinamis, ia selalu ingin berkembang dan berubah. Irama perubahan tersebut ada yang lambat, ada yang sedang, ada pula yang cepat karena dipacu oleh perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta pertumbuhan ekonomi. Akibatnya pola-pola interaksi yang terjadi antara kelompok masyarakat pun semakin kompleks. Gejala sosial tidak terlepas dari unsur sosial, yaitu struktur soosial dan proses sosial. Hal ini disebabkan dalam suatu struktur sosial otomatis terdiri atas beberapa bagian yang secara sistematis memengaruhi suatu gejala sosial.



BAB III KNOWLEDGE MANAGEMENT DALAM ORGANISASI



Seiring dengan makin berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi dari masa ke masa, inovasi yang mampu dihasilkan oleh manusia pun semakin berkembang. Fenomena ini adalah sebuah konsekuensi logis dari adanya dinamika masalah dan kebutuhan hidup manusia yang selalu hadir dan semakin meningkat. Dalam rangka menjaga agar proses inovasi dan pembaharuan itu terus berkembang dan berkesinambungan, dibutuhkan adanya sarana atau kegiatan yang mampu memfasilitasi setiap individu atau anggota suatu organisasi untuk dapat menyampaikan gagasan atau idenya. Hasil riset Delphi Group menunjukkan bahwa pengetahuan atau knowledge dalam organisasi, 42 % tersimpan dan terstruktur di pikiran atau otak karyawan, 26 % pada dokumen kertas, 20 % pada dokumen elektronik dan 12 % berupa knowledge base elektronik (Bambang Setiarso,2009). Berdasarkan hasil riset ini, 42 % pengetahuan yang masih berada di pikiran atau otak masing-masing individu organisasi perlu mendapatkan ruang atau sarana yang baik sehingga dapat disampaikan atau dikomunikasikan kepada orang lain. Upaya ini, nantinya tidak hanya diharapkan untuk menambah pengetahuan atau informasi orang tersebut, tetapi juga untuk mendorong lahirnya ide atau gagasan baru untuk menciptakan produk atau sistem baru dan juga melakukan perbaikan pada produk atau sistem yang lama. Salah satu kegiatan yang dapat dilakukan suatu organisasi adalah dengan manajemen pengetahuan atau knowledge management. Dalam operasionalnya, organisasi publik memiliki karakter dan tujuan yang berbeda dengan organisasi bisnis. Karakteristik dan tujuan utama berdirinya organisasi publik adalah pelayanan kepada masyarakat. Disini letak keunikan dan keunggulan organisasi publik. Salam satu keunggulan yang dimiliki organisasi public adalah pengetahuan yang dimiliki oleh pimpinan maupun anggota organisasi publik tersebut. Pada realitasnya, keunggulan atau potensi ini belum dirasakan optimal oleh pemangku kepentingan atau pihak yang menerima pelayanan. Masih begitu sering kita saksikan keluhan dari masyarakat atas layanan organisasi public atau pemerintah. Tidak bisa dipungkiri bahwa permasalahan yang mendasar yang dihadapi organisasi



publik adalah permasalahan terbatasnya sumber daya manusia (pegawai) yang memadai dan bersesuaian dengan tugas pokok dan fungsi organisasi, baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya. Berdasarkan dari kondisi tersebut, organisasi publik tentunya akan berupaya menyelaraskan diri dengan perkembangan lingkungan. Upaya yang mendasar dalam transformasi ini adalah pembelajaran atau peningkatan pengetahuan para pelaku atau anggota organisasi publik yang ada. Pengembangan pengetahuan dalam organisasi adalah faktor penentu eksistensi sebuah organisasi. Pengetahuan dan pembelajaran adalah dua hal yang menjadi sesuatu yang niscaya dibutuhkan dalam setiap perubahan atau perkembangan lingkungan. A. Konsep Dasar Knowledge Management 1. Pengertian Pengetahuan (Knowledge) Knowledge dalam Bahasa Indonesia diartikan sebagai prngetahuan. Terminologi pengetahuan (knowledge) pertama kali diperkenalkan oleh Henry pada tahun 1974 yang mengungkapkan adanya perbedaan makna dan adanya transisi dari data, informasi hingga menjadi knowledge. Probst mengemukakan bahwa knowledge adalah keseluruhan bagian dari pengetahuan yang ada dan keterampilan individu yang digunakan untuk memecahkan masalah. Knowledge tersebut terbagi dalam teori dan praktek yang pada umumnya berupa aturan dan petunjuk untuk mengambil keputusan. Knowledge bergantung pada data dan informasi yang dimiliki oleh suatu personal yang merefleksikan tentang suatu pendapat. Pengetahuan (knowledge) dapat dibagi menjadi dua : 1). Tacit knowledge yaitu pengetahuan yang berbentuk know-how, berdasarkan pengalaman, kemampuan dan pemahaman seseorang terhadap suatu masalah yang pernah dihadapi. 2). Explicit knowledge yaitu pengetahuan yang tertulis, terarsip, tersebar (cetak maupun elektronik) dan bisa sebagai bahan pembelajaran (reference) untuk orang lain.



Pengelolaan dari explicit knowledge ini lebih mudah karena sudah tercetak dalam bentuk buku, blog ataupun dokumentasi yang tersimpan didalam perusahaan. Sedangkan pengelolaan untuk tacit knowledge lebih sulit karena masih tersimpan dalam pikiran beberapa orang.



2. Batasan Manjemen Pengetahuan (Knowledge Manajemen) Istilah manajemen pengetahuan (knowledge management) yang dikenal luas di dunia bisnis adalah suatu pengelolaan sumber daya untuk dapat menangkap, menyimpan, menyebarluaskan dan menggunakan pengetahuan-pengetahuan yang dimiliki organisasi untuk menjadikan organisasi lebih baik dari waktu ke waktu. Groff & Jones mengemukakan definisi knowledge management bahwa, “knowledge management is taken as tools, techniques and strategies to retain,analize, organize, improve and share business expertise.” Knowledge management adalah alat, teknik, strategi untuk menyimpan, menganalisis, mengorganisir, meningkatkan dan membagikan pengalaman bisnis. Menurut Wigg Knowledge management is the systematic, explicit and deliberate building, renewal and application of knowledge to maximize an enterprise’s knowledge-related effectiveness and return from its knowledge assets.” Knowledge management adalah pembangunan yang sistematis, lamban, pembaharuan dan penerapan pengetahuan untuk memaksimalkan efektivitas pengetahuan perusahaan dan keuntungan aset pengetahuan. Menurut Honeycutt, Knowledge management adalah suatu disiplin yang memperlakukan modal intelektual sebagai aset yang dikelola. Sistem knowledge management memberikan informasi yang tepat kepada orang yang tepat pada saat yang tepat. Knowledge management mengubah pengalaman dan informasi menjadi hasil. Dari pendapat beberapa ahli di atas, dapat disimpulkan pengertian konsep knowledge management yaitu suatu sistem atau alat untuk mengelola sumber daya (aset organisasi) tidak berwujud (pengetahuan) untuk mencapai tujuan organisasi.



3. Esensi Konsep, Fungsi dan Pentingnnya Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management) a. Esensi Konsep Manajemen Pengetahuan Eesensi konsepmanajemen pengetahuan meliputi pengelolaan sumber daya manusia dan teknologi untuk mencapai organisasi perusahaan yang semakin baik sehingga mampu memenangkan persaingan bisnis. Karena hampir semua aktivitas kehidupan manusia diwarnai oleh penguasaan teknologi informasi sehingga penjelasan mengenai manajemen pengetahuan tidak lepas dari pengelolaanya. b. Fungsi koseb manajemen pengetahuan Knowledge Management,dilihat dari segi fungsnya dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk belajjar dari lingkungan dan mengambungkan pengetahuan kedalam proses bisnis. Knowledge Management dapat imanfaatkan,baik bagi kehidupan pribadi sebagai pendidikan sampai level perusahaan maupun negara.jadi dalam kehidupan pribadi,sering tanpa kita sadari bahwa kita sudah melakukan Knowledge Management,misalnya untuk meraih karier yang baik. c. Pentingnya Knowledge Management Knowledge Management menjadi bidang yang penting dalam proses pembelajaran sebuah organisasi. Oleh karena itu,pengetahuan yang dimili oleh organisasi harus mampu memberikan kemajuan bagi organisasi itu.agar organisasi dapat bertahan hidup,setiap orang yang ada didalam organisasi dituntut berbagi pengetahuan.maka dibutuhkan manajemen yang kuat agar pengetahuna tersebut mengakar disetiap individu dalam organisasi dan tidak hlang begitu saja didukung infrastruktur untuk penyebaran informasih dilingkungan organisasi. 4. Elemen Pokok dan Karakteristik Manajemen knowledge a. People Yang berarti Knowledge Management berasal dari orang. People merupakan bentuk dasar untuk membentuk knowledge baru. Tanpa ada orang tidak akan ada knowledge.



b. Technology Merupakan infrastruktur teknologi yang standar, konsisten, dan dapat diandalkan dalam mendukung alat-alat perusahaan. c. Processes Yang terdiri dari menangkap, menyaring, mengesyahkan, mentransformasikan, dan menyebarkan knowledge ke seluruh perusahaan dilengkapi dengan menjalankan prosedur dan proses tertentu.



5. Jenis Penerapan Knowledge Management Perbedaan yang paling signifikan di antara jenis knowledge adalah tacit versus explicit (Nonaka dan Takeuchi, 1995). Di dalam organisasi explicit knowledge tidak menjadi masalah karena mudah didokumentasikan, diarsipkan, dan diberi kode. Di lain pihak, tacit knowledge merupakan suatu tantangan tersendiri karena pengetahuan sering kali dirasakan sangat berharga untuk dibagikan dan digunakan dengan cara yang tepat. Pemahaman akan perbedaan kedua jenis knowledge ini sangatlah penting, dan yang perlu diperhatikan juga adalah aplikasinya dengan cara yang berbeda untuk memindahkan jenis knowledge yang berbeda. a. Tacit Knowledge Pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal, dikembangkan melalui pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan (Carrillo et al.,2004). Tacit knowledge tidak dinyatakan dalam bentuk tulisan, melainkan sesuatu yang terdapat dalam benak orang-orang yang bekerja di dalam suatu organisasi. Menurut Polanyi (2006) tacit knowledge secara umum dijabarkan sebagai: 1.Pemahaman dan aplikasi pikiran bawah sadar 2. Susah untuk diucapkan 3. Berkembang dari kejadian langsung dan pengalaman 4. Berbagi pengetahuan melalui percakapan (story-telling)



b. Explicit Knowledge Explicit knowledge bersifat formal dan sistematis yang mudah untuk dikomunikasikan dan dibagi (Carrillo et al., 2004). Menurut pernyataan Polanyi (1966) pada saat tacit knowledge dapat dikontrol dalam benak seseorang, explicit knowledge justru harus bergantung pada pemahaman dan aplikasi secara tacit, maka dari itu semua pengetahuan berakar dari tacit knowledge. Secara umum explicit knowledge dapat dijabarkan sebagai: 1. Dapat diucapkan secara tepat dan resmi 2. Mudah disusun, didokumentasikan, dipindahkan, dibagi, dan dikomunikasikan Penerapan explicit knowledge ini lebih mudah karena pengetahuan yang diperoleh dalam bentuk tulisan atau pernyataan yang didokumentasikan, sehingga setiap karyawan dapat mempelajarinya secara independent.



6. Tujuan dan Pelaksanaan Knowledge Manajemen. Tujuan dasarnya adalah dengan memanfaatkan pengetahuan untuk keunggulan organisasi. Implementasi knowledge manajemen akan memberikan pengaruh posistif terhadap proses bisnis perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung. Beberapa manfaat knowledge manajemen : a). Penghematan waktu dan biaya. Dengan adanya sumber pengetahuan yang terstruktur dengan baik, perusahaan akan mudah menggunkan pengetahuan tersebut untuk konteks lainnya sehingga perusahaan dapat menhemat waktu dan biaya. b). Peningkatan asset pengetahuan Sumber pengetahuan memberikan kemudahan kepada setiap karyawan untuk memanfaatkannya sehingga proses pemanfaatan pengetahuan pada lingkungan perusahaan akan meningkat. c). Kemampuan beradaptasi perusahaan dapat dengan mudah beradaptasi dengan perubahan lingkungan bisnis yang terjadi. d). Peningkatan produktivitas Pengetahuaan yang dapat digunakan secara berulang untuk proses atau produk yang akan dikembangkan sehingga produktivitas dari perusahaan akan meningkat.



e). Fasilitasi masa transisi orang lama dengan orang baru. f). Minimalisasi hilangnya pengetahuan karena keluarnya karyawan. g). Mengetahui sumber daya dan area pengetahuaan kritis yan dimiliki. h). Mengembangkan metode untuk mencegah hilnagnya kekayaan intelektual perusahaan.



7. Alasan Perlunya Implementasi konsep Knowledge Management. Beberapa alasan perlunya implementasi konsep knowledge manajemen dalam organisasi atau perusahaan yaitu : a. Mempercepat arus informasih di internal perusahaan atau organisasi ke karyawan lebih mudah, b. Efisiensi biaya peningkatan kualitas dan knowledge sdm c. Menghindari hilangnya key person perusahaan yang menyebabkan hilangnya knowledge perusahaan d. Membantu perusahaan dalam hal knowledge retention e. Perusahaan tidak terlalu banyak mengadakan in-class training,karena proses pelatihan dapat dilakukan disetiap tempat dan setiap waktu f. Penanganan problem dengan cepat yang akan berdampak pada customer satisfaction g. Manajemen juga dapat informasih yang lebih akurat untuk analisis dan mengambil keputusan. h. Merangsang tumbuhnya ie dari setiap karyawan pada bisnis perusahaan.



B. Penerapan Manajemen Pengetahuan (knowledge manajemen ) Dalam penerapan knowledge manajemen terdapat tiga proses dasar yaitu : 1. Penciptaan Pengetahuaan (knowledge creation) Penciptaan pengetahuan dilakukan dengan tiga proses berikut :



a. Proses sosialisasi merupakan perubahan pengetahuan dari tacit knowledge ke tacit knowledge.proses sosialisasi dapat dilakukan melalui tatap muka, rapat,diskusi,pertemuan bulanan,pendidikan dan pelatihan dengan mengubah tacit trainer menjadi tacit knowledge pada karyawan. b. Proses eksternalisasi merupakan perubahan pengetahuan dari tacit knowledge ke explicit knowledge . proses ekternalisasi dapat terwujud melalui pendokumentasiaan notulen rapat atau hasil diskusi dalam bentuk elektronik kemudian disimpan dan dipublikasikan bagi yang membutuhkan melalui system informasih yang ada di organisasi. c. Proses kombinasi terjadi Ketika knowledge yang bersifat explicit di transfer menjadi explicit knowledge . 2. Pembagian pengetahuan (knowledge sharing) Berbagi pengetahuan knowledge sharing dilakukan dengan diskusi rutin, workshop,magang,dan pertemuan virtual dengan pemanfaatan teknologi informasih dan komunikasi. sharing pengetahuan tidak dapat dilakukan tanpa adanya komunikasi lebih dari satu arah. 3. Penerapan pengetahuan (knowledge implementing) Pengetahuan yang diciptakan melalui proses konversi pengetahuan SECI dan di sebarkan ke seluruh bagian dalam organisasi menjadi pengetahuan,selanjtunya diimplementasikan dalam organisasi.



C. Knowledge Management pada Organisasi Pemerintah 1. Memahami Knowledge Management Pemerintah Saat ini, manajemen pengetahuan (knowledge management) tidak hanya dikenal Dalam perusahaan swasta, tetapi juga dikenl pada organisasi pemerintah. Dalam konteks ini



pemerintahan atau organisasi public, perubahan yang terjadi pada era global dan otonomi menjadi tantangan dan tanggung jawab besar pemerintah dalam melaksanakan pelayan publik. 2. Penerapan Konsep Knowledge Management pada Organisasi Pemerintah Penerapan manajemen pengetahuan (knowledge management) pada organisasi pemerintah hamper sama dengan organisasi swasta adalah profit, sedangkan tujuan organisasi pemerintahan adalah peningkatan layanan publik. Penerapan manajemen pengetahuan (knowledge management) pada organisasi pemerintahan ditunjukan untuk mempermudah proses penciptaan, pengumpulan, penyimpnan dan berbagi-tukar pengetahuan (knowledge sharing), menutup kesenjangan pengetahuan antar karyawan, dan meningatkan kemampuan organisasi dalam mengelola asset intelektual, pengetahuan dan pengalaman yang ada.



BAB IV PEMBELAJARAN ORGANISASI DALAM PERUBAHAN ORGANISASI Organisasi yang melakukan pembelajaran organisasi merupakan organisasi yang memiliki keahlihan dalam menciptakan, mengambil, mentransfer pengetahuan dan memmodifikasi perilaku untuk merefleksikan pengetahuan dan pengalaman barunya. Untuk mencapai dan mempertahankan keunggulan bersaing dalam lingkungan bisnis yang berubah denga cepat, organisasi harus mampu meningkatkan kapasitas pembelajarannya. Hal itu disebabkan pembelajaran organisasi yang menekankan penggunaaan proses pembelajaran pada tingkat individu, kelompok dan organisasi untuk mentraformasikan organisasi dengan berbagai cara yang dapat meningkatkan kepuasaan stakeholder. Pembelajaran organisasi merujuk pad peningkatan intelektual dan kapabillitas produtif yang diperoleh melalui komitmen seluruh organisasi dan kesempatan untuk melakukan perbaikan berkelanjutan. A. Konsep Dasar Pembelajaran Organisasi 1. Defenisi Pembelajaran Organisasi Argyis mengungkapkan bahwa pembelajaran organisasi adalah proses mendeteksi dan memperbaiki kesalahan. Pembelajaran organisasi menurut Taylor merupakan kesempatan yang diberikan kepada pegawai sehingga organisasi mejadi lebih efisien. Defenisi lain dikemukakan oleh Stata (1998) yang menyatakan bahwa pembelajaran organisasi terjadi melalui pembagian wawasan, pengetahuan dan model mental yang dibangun berdasarkan pengetahuan dan pengalaman masa lampau. 2. Prinsip Dasar Pembelajaran Organisasi Organisasi Pembelajar didasarkan atas beberapa ide dan prinsip yang integral kedalam struktur organisasi. Peter Senge (2006: 21) dalam hal ini menyebutkan bahwa inti dari



Organisasi Pembelajar adalah Kelima Disiplin (The Fifth Discipline), kelima disiplin itu adalah: 1) Keahlian Pribadi (Personal Mastery); Disiplin yang mendorong sebuah organisasi untuk terus-menerus belajar bagaimana menciptakan masa depannya, yang hanya akan terbentuk jika individuindividu para anggota organisasi mau dan mampu terus belajar menjadikan dirinya seorang master di bidang ilmunya. Disiplin personal mastery terbentuk dicirikan oleh tumbuhnya keterampilan-keterampilan individual para anggota organisasi kontemplasi (refleksi) diri; keterampilan untuk memahami akan kelebihan dan kelemahan kompetensi intelektual, emosional maupun sosial dirinya; serta keterampilan untuk melakukan revisi atas visi pribadinya, dan kemudian keterampilan untuk membangun kondisi kerja yang sesuai dengan keadaan organisasinya. 2) Model Mental (Mental Models); Organisasi akan mengalami kesulitan untuk secara akurat mampu melihat berbagai realitas yang ada, jika para anggota organisasi tidak mampu merumuskan asumsi serta nilai-nilai yang tepat untuk digunakan sebagai basis cara berpikir maupun cara memandang berbagai permasalahan organisasi. Keterampilan untuk menemukan prinsip dan nilai-nilai bersama, serta tumbuhnya semangat berbagi nilai untuk menumbuhkan keyakinan bersama sehingga menguatkan semangat dan komitmen kebersamaan, merupakan disiplin yang dibutuhkan untuk membangun disiplin model mental organisasi. 3) Visi Bersama (Shared Vision); Oganisasi pembelajaran membutuhkan visi bersama, visi yang disepakati oleh seluruh anggota organisasinya. Visi bersama ini akan menjadi kompas dan sekaligus pemicu semangat dan komitmen untuk selalu bersama, sehingga menumbuhkan motivasi kepada para karyawan untuk belajar dan terus belajar meningkatkan kompetensinya. Keterampilan untuk menyesuaikan antara visi pribadi dengan visi organisasi, serta keterampilan berbagi visi agar mencapai tujuan pribadi yang terkandung dalam visi bersama organisasi, merupakan disiplin individual yang dibutuhkan untuk membangun disi3plin berbagi visi. Artinya,



untuk menumbuhkan komitmen dan performansi yang tinggi dari seluruh karyawan, harus dimulai dari adanya visi bersama. 4) Pembelajaran Tim (Team Learning); Disiplin pembelajaran tim akan efektif jika para anggota kelompok tersebut memiliki rasa saling membutuhkan satu dengan yang lainnya untuk dapat bertindak sesuai dengan rencana bersama. Kemampuan untuk bertindak merupakan prasyarat untuk menciptakan nilai tambah organisasi, karena rencana tanpa diikuti tindakan nyata merupakan ilusi belaka. Masalahnya, kemampuan untuk bertindak sesuai dengan rencana bersama sering terhambat hanyalah karena kita tidak mampu berkomunikasi dan berkoordinasi secara benar dengan pihak lain. Untuk itu, semangat berdialog, keterampilan bekerjasama tim, kemampuan belajar dan beradaptasi, serta usaha untuk meningkatkan partisipasi, merupakan disiplin yang dibutuhkan untuk membangun disiplin pembelajaran tim. 5) Berpikir Sistem (System Thinking); Disiplin berpikir sistemik, yaitu keterampilan untuk memahami stuktur hubungan antara berbagai faktor internal maupun eksternal yang mempengaruhi eksistensi organisasi, keterampilan untuk berpikir integrative dan tuntas, keterampilan untuk berpikir komprehensif, serta keterampilan untuk membangun organisasi yang adaptif, merupakan disiplin yang dibutuhkan untuk membangun disiplin belajar sistemik. 3. Dimensi Pembelajaran Organisasi. menurut Senge (2002), bentuk atau dimensi pembelajaran organisasi ada 5 yakni: -



Thinking System (Sistem berpikir)



Thinking system (sistem belajar) merupakan suatu cara berfikir tentang suatu bahasa untuk menguraikandan memahami kekuatan-kekuatan dan hubungan antar pribadi yang membentuk perilaku sistem. Disiplin ini membantu melihat bagaimana mengubah sistem secara lebih efektif dan bertindak lebih selaras dengan proses-proses yang lebih besar dari alam dan dunia ekonomi. (Senge (2002) -



Personal Mastery (Pemilikan budaya kerja )



Merupakan disiplin belajar untuk meningkatkan kapasitas pribadi dalam menciptakan hasil yang paling diinginkan dan menciptakan suatu lingkungan organisaional yang mendorong semua anggotanya untuk mengembangkaan diri mereka kearah sasaran- sasaran dan tujuan-tujuan yang dipilih. (Senge (2002)) -



Kemampuan untuk secara terus menerus dan sabar memperbaiki wawasan agar objektif dalam melihat realitas dengan pemusatan energi pada hal-hal yang strategis. Organisasi pembelajaran memerlukan pegawai yang memiliki kompetensi yang tinggi, agar bisa beradaptasi dengan tuntutan perubahan, khususnya perubahan teknologi dan perubahan paradigma bisnis dari paradigma yang berbasis kekuatan fisik ke paradigma yang berbasis pengetahuan. Senge (2002)



-



Mental Model (Pemahaman dan keyakinan)



Suatu proses menilai diri sendiri untuk memahami, asumsi, keyakinan, dan prasangka atas rangsangan yang muncul. Mental model memungkinkan manusia bekerja dengan lebih cepat. Namun, dalam organisasi yang terus berubah, mental model ini kadang-kadang tidak berfungsi dengan baik dan menghambat adaptasi yang dibutuhkan. Dalam organisasi pembelajar, mental model ini didiskusikan, dicermati, dan direvisi pada level individual, kelompok, dan organisasi (Senge (2002)) -



Shared Vision (Berbagi visi)



Merupakan upaya membangun suatu rasa mempunyai komitmen dalam suatu kelompok membuatgambaran- gambaranbersama tentang masa depan yang coba kita ciptakan dan prinsip sertapraktik-praktek penuntun yang kita harapkan berfungsi sebagai sarana untuk bisa mencapai masa depan. (Senge (2002) -



Team Learning (Pembelajaran Tim)



Merupakan disiplin untuk mengubah keahlian percakapan dan keahlian berpikir kolektif sehingga kelompok-kelompok manusia dapat diandalkan dan bisa mengembangkan kecerdasan dan kemampuan yang lebih besardari pada jumlah bakat para anggotanya secara individual. (Senge (2002)



Kelima dimensi organisasi pembelajaran ini harus hadir bersama-sama dalam sebuah organisasi untuk meningkatkan kualitas pengembangan SDM, karena mempercepat proses pembelajaran organisasi dan meningkatkan kemampuannya untuk beradaptasi pada perubahan dan mengantisipasi perubahan pada masa depan. Kelima dimensi dari Senge tersebut perlu dipadukan secara utuh, dikembangkan dan dihayati oleh setiap anggota organisasi, dan diwujudkan dalam perilaku sehari-hari.



4. Karaktristik Pembelajaran Organisasi Karakteristik pembelajaran organisasi yaitu: 1. Desain organisasi a. Tanpa batas: tidak adanya batasan dalam pembelajaran di organisasi dan penyebaran informasi yang menyeluruh. b. Tim merupakan lingkungan yang menunjang dalam penyebaran pembelajaran baik antar individu, kelompok, dan organisasi. c. Pemberdayaan: pemberdayaan dalam pengetahuan dan informasi yang baik membuat individu maupun kelompok organisasi mampu menguasai keadaan yang berubah. 2. Kegiatan berbagi informasi a. Terbuka: keterbukaan informasi merupakan faktor penting dalam berbagi informasi untuk kesetaraan dalam pengetahuan yang dimiliki individu maupun kelompok di dalam organisasi. b. Tepat waktu: ketepatan waktu dalam penyebaran informasi sangat dibutuhkan untuk mendapatkan data maupun informasi yang akurat sehingga organisasi lebih unggul dalam informasi. c. Akurat: informasi yang akurat merupakan faktor penting dalam keungulan bersaing organisasi.



3.



Kepemimpinan



a. Visi bersama: ketercapaian visi yang searah merupakan langkah yang jelas dalam mencapai tujuan. b. Kerja bersama: kerja tim sangat mendukung sebuah organisasi menyelesaikan masalahnya dan mendorong ketercapaian kinerja yang baik. 4. Budaya organisasi a. Hubungan timbal balik yang kuat: adanya pengaruh timbal balik terhadap apa yang disampaikan dan hasil yang diterima dalam penyampaian informasi yang telah dilakukan dalam sebuah organisasi. b. Rasa kebersamaan: rasa kebersamaan menimbulkan ketercapaian dan ketepatan kinerja baik dalam penyelesaiaan masalah yang ada karna baik individu maupun kelompok dapat bekerja bersamaan. c. Kepedulian kepada orang : dengan kepedulian organisasi mampu saling mengimbangi kondisi setiap kinerja yang ada dan mempercepat permasalahan terselesaikan. d. Kepercayaan kepada orang lain: kepercayaan penting untuk dapat mempertahankan keyakinan atas kemampuan orang lain dalam bekerja.



5. Sasaran Pembelajaran Organisasi. Argyris dan Schon, menyatakan bahwa learning dapat dibedakan menjadi dua, yaitu single loop learning (adaptive learning) dan double loop learning (generative learning). a. Single Loop Learning (Pembelajaran Satu Putaran) Single Loop Learning merupakan pembelajaran yang membawa ke arah peningkatan kinerja organisasi dengan cara menemukan dan memperbaiki kesalahan berdasarkan pada kumpulan norma-norma dan nilai-nilai, atau suatu teori yang berlaku. Single-Loop learning adalah penetapan secara langsung tujuan dan sasaran pada suatu titik di mana sasaran tersebut terukur dan berorientasi pada hasil; pekerjaan (kegiatan, program, kebijakan) mengarah pada sasaran; dan mengukur hasilnya dengan memperbandingkan



capaian kinerja (performance results) dengan kinerja yang direncanakan (performance plan). b. Double Loop Learning (Pembelajaran Dua Putaran) Pembelajaran dua putaran (Double-Loop learning) adalah pembelajaran yang mendorong perubahan dalam nilai-nilai theory-in-use, seperti asumsi-asumsi dan strategi. Asumsi dan strategi berubah secara bersamaan dengan atau sebagai suatu konsekuensi perubahan di dalam nilai-nilai. Double-Loop learning terjadi ketika para anggota organisasi menguji dan mengoreksi asumsi-asumsi dasar yang menyokong misi dan kebijakan inti mereka. Dengan demikian menjadi lebih relevan bagi survival organisasi dibandingkan hanya efisiensi jangka pendek. Pembelajaran ini menyiratkan suatu keinginan untuk menengok kembali misi, sasaran, dan strategi organisasi secara reguler. c. Deutero learning Deutero learning terjadi ketika para anggota organisasi melakuka refleksi secara kritis atas asumsi-asumsi yang biasanya mereka terima begitu saja. Deutero learning ini oleh Argyris dan Schon juga disebut belajar tentang belajar (learning how to learn), caranya adaah dengan mempelajari cara yang belajar yan dilakukan saat ini. mereka mencari faktor-faktor yang menghambat dan mendorong proses learning yang baru, menguji dan kemudian menggeneralisasikannya. 6. Indikasi Keberhasilan Proses Pembeajaran Organisasi Secara umum, indikasi dari keberhasilan proses pembelajaran organisasi adalah semakin luas dan seamkin intensifnya mekanisme belajar bersama (organisasi). Hal ini disebabkan krena organisasi mampu melakukan proses perbaikan berkelanjutan, melalui peningkatan kualitas cara pandang dan cara berpikirnya, serta organisasi mampu melakukan proses inovasi sosial, melalui peningkatan kulitas paradigmanya. 7. Langkah-langkah Pembelajaran Organisasi Untuk mencapai keberhasilan pembelajaran, diperlukan sepuluh Langkah strategis berikut :



a. Memiliki budaya pembelajaran untuk mengetahui posisi data ini, dan melalui pembelajaran dapat diidentifikasi kekuatan dan rintangan untuk mengeliminasi ancaman dan menngembangkan lemen baru. b. Mengembangkan hal-hal positif yang mendorong seluruh anggota organisasi memiliki kebiasaan mengembangkan diri. c. Mebciptakan lingkungan yang kondusif dn memberikan perllindungan terhadap anggota organisasi untuk melahirkan ide-ide baru. d. Memberi pnghargaan kepada anggota organisasi yang mampu mengelola resiko yang mereka hadapi. e. Membuat komitmen agar anggota organisasi mampu melahirkan inovasi baru.



B. Kompetensi dalam Pembelajaran Organisasi 1. Pengertian Kompetensi Menurut Wibowo (2013) kompetensi adalah tingkat keterampilan, pengetahuan, dan tingkah laku yang dimiliki oleh seorang individu dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dalam organisasi. Menurut Tagala (2018) kompetensi suatu karakteristik yang mendasari pembawaan seorang individu yang dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Boulter (dalam Yunus, 2009) mengatakan bahwa komptensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Tyson (dalam Priansa, 2017) menyatakan bahwa istilah kompetensi telah digunakan untuk menggambarkan atribut yang diperlukan dalam menghasilkan kinerja yang efektif. Kompetensi berkaitan dengan peran yang diemban atau campuran atribut pribadi dan pekerjaan. Boyatzis (dalam Sastra, 2017) mendefenisikan kompetensi sebagai kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan. 2. Dimensi Kompetensi Menurut Wibowo (2013) mengungkapkan bahwa ada tiga hal dimensi kompetensi, yaitu sebagai berikut:



1. Sifat-sifat Pribadi (personal attributes) 2. Merupakan karakteristik dan kualitas seseorang yang dibawa ketempat kerja, seperti kejujuran, empati, stamina, dan lain-lain. 3. Keterampilan (skills) 4. Merupakan keterampilan kerja yang dibutuhkan dalam bidang tugas masing-masing, seperti mengoperasikan mesin, kejelasan dan keberanian dalam menulis, memaparkan, memeriksa kendaraan, dan lain-lain. 5. Pengetahuan (knowledge) 6. Dibutuhkan seseorang untuk menerapkan atribut/sifat dan keterampilannya secara efektif, seperti latar belakang kebijaksanaan, pemahaman konteks, persyaratan yang sah, tujuan bisnis, dan lain-lain. 3. Pentingnya Kompetensi dalam Pembelajaran Organisasi Pentingnya kompetensi dalam mendorong suatu organisasi mencapai posisi kompetitif juga ditekankan oleh Glick bahwa suatu organisasi perlu memperhatikan keberhasilannya di masa depan sebagai persiapan untuk pengembangan dan kerjasama. Menurutnya kompetensi seseorang dapat ditunjukkan dalam bentuk kemampuan individu untuk menerapkan pengetahuan ke dalam bentuk tindakan. Dalam penerapan kompetensi ini, tentu tiap organisasi memiliki perspektif berbeda berdasarkan nilai strategisnya bagi organisasi bersangkutan.Olson dan Bolton mengilustrasikan cakupan konsep kompetensi dalam literatur organisasi bahwa kompetensi merujuk pada individu maupun organisasi.Karakteristik individu mencakup pengetahuan teknis dan keterampilan – knowledge technical and skills kinerja, serta kompetensi penyumbang individu.



DAFTAR PUSTAKA



Anderson. 2010. BeyondChangemManagement:HowtoAchiveBreakthroughResult Through Conscious Change Leadership. Anggoro: John Willey & Sons, Publish by. Bambang, Setiarso. 2005 “Knowledge Sharing in Organizational, Models and ,echanism”. Special Library Conference May 16-17, 2005 Kuala Lumpur.Chester I. Barned. 1992. Organisasi dan Manajemen, Struktur,Perilaku, dan Proses. Jakarta:Gramedia. Dean Anderson and Linda S. Ackerman Anderson. 2001. Beyond Change Management. San Fransisco: Jossey Bass. J.Cleveland and P.Plastrik. 1995. Learning,Learning Organizational and TQM. In A.M Hoffman and DJ.Julius (Eds). Total Quallity Management: Implications for Higher Education, Maryville, MO: Prescott. Taufik Bahauddin. 1999. Brainware Management Generasi Kelima Manajemen Manusia Memenangkan “Knowledge to Knowledge Competetion” Menyongsong Era Millenium. Jakarta: Grandmedia. Wibowo. 1006. Pengantar Manajemen Perubahan, Pemahaman tentang Mengelola Perubahan dalam Manajemen. Bandung: Alfa Beta. Winardi, J 2006. Teori Organisasi dan Pengorganisasian. Jakarta: Rajawali Preess. Winardi. 2005. Manajemen Perubahaan. Jakarta: Prenada Media. Zaltman Gerald & Mellaine Wallendrof, 1978. The Uncertain Relevance of Newness; Organizational Learning and Knowledge Flows: California Primary Scientisc.