E. Mengukur Biaya Dan Nilai Sumber Daya Manusia [PDF]

Citation preview

E. MENGUKUR BIAYA DAN NILAI SUMBER DAYA MANUSIA 1. MENGUKUR BIAYA SUMBER DAYA MANUSIA Tiga konsep yang berbeda telah diusulkan kepada manajemen untuk mengukur biaya sumber daya manusia: biaya awal, biaya penggantian, dan biaya kesempatan. Biaya awal adalah pengeluaran aktual historis yang terjadi sebagai suatu investasi dalam sumber daya. Biaya penggantian adalah pengorbanan yang harus dilakukan hari ini untuk menggantikan sumber daya dari suatu organisasi. Biaya kesempatan adalah jumlah maksimum yang dapat diperoleh sumber daya tersebut dalam penggunaan alternatif. a. Biaya Awal Biaya awal dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang sesungguhnya terjadi untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia. Konsep ini sejalan dengan konsep biaya awal untuk aset-aset lainnya. Misalnya, biaya awal pabrik dan peralatan merupakan biaya yang terjadi untuk memperoleh sumber daya ini. Biaya awal dari sumber daya manusia khususnya mencakup biaya-biaya, seperti rekrutmen, seleksi, penyewaan, penempatan, orientasi, dan pelatihan kerja. b. Biaya Penggantian Biaya penggantian atas sumber daya manusia merujuk kepada pengorbanan yang akan atau harus terjadi sekarang ini untuk menggantikan sumber daya manusia yang sedang dipekerjakan. Misalnya, apabila seorang individu meninggalkan suatu organisasi, maka harus dihitung biaya yang akan dikeluarkan untuk merekrut, menyeleksi, dan melatih penggantinya. Karena biaya penggantian ini ditujukan untuk penggunaan manajerial, maka biaya ini sebaiknya memasukkan komponen biaya kesempatan maupun biaya yang dikeluarkan. c. Biaya Kesempatan Biaya kesempatan dari sumber daya manusia merujuk kepada nilai sumber daya manusia dalam penggunaan alternatifnya yang paling menguntungkan.



2. MENGUKUR NILAI SUMBER DAYA MANUSIA Pengukuran biaya melibatkan penelusuran biaya dan mengakumulasikannya. Hal tersebut, sebagian besar, merupakan proses historis. Nilai berorientasi pada masa depan, dan bukan pada masa lalu. Dengan demikian, akuntansi sumber daya manusia memerlukan prediksi dan bersifat tidak pasti.



Konsep “nilai manusia” diturunkan dari teori ekonomi umum. Seperti semua sumber daya lainnya, manusia memliki nilai karena mereka dapat memberikan jasa atau pelayanan di masa depan. Dengan demikian, nilai sumber daya manusia, seperti nilai sumber daya lainnya, dapat didefinisikan sebagai nilai sekarang (terdiskonto) dari jasa masa depan yang diharapkan. Dalam mengembangkan akuntansi sumber daya manusia, baik ukuran-ukuran moneter maupun non-moneter dari nilai manusia telah diusulkan. Ukuran-ukuran moneter dibutuhkan karena uang adalah denominator umum dari keputusan bisnis. Ukuran-ukuran non-moneter diperlukan baik karena kadang kala ukuran-ukuran tersebut lebih sesuai dibandingkan dengan ukuran-ukuran moneter dan karena ukuran-ukuran tersebut dapat berfungsi sebagai pengganti (proksi) ketika ukuran moneter tidak tersedia.



a. Pengukuran Non-moneter atas Nilai Manusia Rensis Likert dan David Bowers telah merumuskan suatu model untuk menjelaskan efektivitas dari sistem manusia dan organisasi secara keseluruhan. Mereka telah mengemukakan bahwa pengukuran terhadap dimensi-dimensi tertentu dari suatu organisasi manusia (seperti kepemimpinan manajerial, iklim organisasi, dan proses kelornpok) dengan bantuan teknik riset survei dapat digunakan untuk memperoleh estimasi perubahan dalam kapasitas produktif suatu organisasi. Model Flamholtz mengidentifikasikan faktor-faktor ekonomi, sosial, dan psikologis yang menentukan nilai seseorang bagi suatu perusahaan. Hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa nilai seseorang merupakan produk dari atribut-atribut yang dibawanya ke suatu organisasi (seperti sifat, keterampilan, dan motivasi) dan karakteristik dari organisasi itu sendiri (seperti struktur, sistem penghargaan, gaya manajemen, dan pembagian peran).



b. Pengukuran Moneter atas Nilai Manusia Brummet, Flamholtz, dan Pyle telah mengemukakan suatu pendekatan langsung untuk mengukur nilai suatu kelompok. Metode mereka meliputi peramalan terhadap laba masa depan dari suatu perusahaan dan mendiskontonya guna menentukan nilai sekarang dari perusahaan tersebut, lalu mengalokasikan sebagian ke sumber daya manusia berdasarkan kontribusi relatifnya. Flamholtz memfokuskan pada masalah-masalah pengukuran nilai seorang individu bagi organisasi yang dikonsepkannya sebagai proses “stokastik” dengan penghargaan. Ia juga menyajikan suatu model “penghargaan stokastik” untuk pengukuran moneter dari individu. Model tersebut didasarkan pada pemikiran bahwa seseorang tidaklah bernilai bagi suatu organisasi secara abstrak, tetapi dalam kaitannya dengan peran (kondisi jasa) yang diharapkan akan dijalaninya. Jika orang tersebut menempati suatu



kondisi jasa untuk suatu periode waktu tertentu, maka organisasi memperoleh sejumlah jasa tertentu. Karena kondisi yang akan ditempati oleh orang di masa depan tidak dapat diketahui dengan pasti, maka perkiraan matematis dari jasa seseorang harus diukur. Jadi, untuk mengukur nilai individu pada suatu organisasi kita harus: 1) Mengestimasikan periode waktu di mana orang tersebut diharapkan untuk menyumbangkan jasanya pada organisasi. 2) Mengidentifikasikan kondisi jasa yang mungkin ditempati oleh orang tersebut. 3) Mengukur nilai perolehan organisasi jika individu tersebut menempati kondisi itu selama periode waktu yang sudah ditentukan. 4) Mengestimasikan probabilitas bahwa seseorang akan menempati setiap kondisi di masa depan yang telah ditentukan.



Hermanson mengemukakan dua teknik pengembangkan pengukuran pengganti dari nilai moneter sumber daya manusia, antara lain: 1) Metode goodwill yang tidak terbeli (unpurchased goodwill) Metode ini melibatkan ramalan pendapatan masa depan dan mengalokasikan kelebihannya di atas perkiraan laba normal dari suatu industri kepada sumber daya manusia. Pendekatan didasarkan pada pemikiran bahwa sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap perbedaan laba antarperusahaan.



2) Metode nilai sekarang yang disesuaikan (adjusted present value) Dalam metode ini lebih tepat disebut sebagai metode diskonto upah masa depan yang disesuaikan. Metode ini meliputi penggunaan nilai sekarang dari arus pembayaran upah masa depan kepada orang-orang, disesuaikan dengan faktor efisiensi kinerja, sebagai ukuran pengganti dari nilai sumber daya manusia.



Lev dan Schwartz juga rnengemukakan penggunaan kompensasi masa depan terdiskonto ukuran pengganti dari nilai sumber daya manusia. Mereka menyarankan bahwa metode mereka dapat diagregasikan untuk menilai kelompok dan seluruh organisasi manusia.