![Fix Proposal - Aprina - Dewi - 1 [PDF]](https://pdfs.asia/img/200x200/fix-proposal-aprina-dewi-1.jpg)
9 0 332 KB
HUBUNGAN BEBAN KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSUD DR.RASIDIN PADANG
PROPOSAL
PENELITIAN MANAJEMEN KEPERAWATAN
OLEH
APRINA DEWI 181211471
PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN STIKes MERCUBAKTIJAYA PADANG 2022
1
HUBUNGAN BEBAN KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSUD DR. RASIDIN PADANG
PROPOSAL
PENELITIAN MANAJEMEN KEPERAWATAN
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Keperawatan (S.Kep) Dalam Program Studi S1 Keperawatan STIKes MERCUBAKTIJAYA Padang
Oleh :
APRINA DEWI 181211471
PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN STIKes MERCUBAKTIJAYA PADANG 2022
2
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama
: Aprina Dewi
NIM
: 181211471
Menyatakan bahwa proposal skripsi yang berjudul “Hubungan Beba Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD dr. Rasidin Padang tahun 2020” 1.
Hasil karya yang dipersiapkan dan disusun sendiri
2.
Penggunaan sumber/referensi adalah yang sesungguhnya bukan hasil rekayasa
3.
Karya ini belum pernah disampaikan pada kesempatan apapun dan oleh siapapun
4.
Pertanggung jawaban atas karya ini sepenuhnya pada diri saya
Demikianlah pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya. Jika nantinya ditemukan ketidaksesuaian, maka saya bersedia menerima sanksi yang ditetapkan oleh pihak terkait.
Padang, Maret 2022 Yang Menyatakan
(Aprina Dewi ) NIM : 181211471
3
PERNYATAAN PERSETUJUAN
Proposal yang berjudul “Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD dr. Rasidin Padang” ini telah diperiksa dan disetujui untuk diseminarkan dihadapan Dewan Penguji Proposal Prodi S1 Keperawatan STIKes MERCUBAKTIJAYA Padang.
Padang,Maret 2022
Pembimbing I
Pembimbing II
Drs. Rusydi Rusyid, MSc NIDN : 013353263BJJWW
Ns. Zulham Efendi, M.Kep NIDN : 1018028301
Program Studi S1 Keperawatan STIKes MERCUBAKTIJAYA PADANG Ketua Prodi
Ns. Lenni Sastra, S.Kep., M.S NIDN : 1014058501
4
KATA PENGANTAR Syukur Alhamdulillah peneliti ucapkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan karunianya yang dilimpahkan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan proposal tentang Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD dr.Rasidin Padang Tahun 2022 Dalam pembuatan proposal ini banyak hambatan yang peneliti hadapi, namun berkat dorongan semua pihak, proposal ini dapat peneliti selesaikan. Maka pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sedalamdalamnya kepada : 1. Bapak Drs.Rusydi Rusyid,MSc sebagai pembimbing I yang telah mengarahkan
dan
memberikan
masukan
sehingga
penulis
dapat
menyelesaikan proposal ini. 2. Bapak Ns. Zulham Efendi, M.Kep sebagai pembimbing II yang telah mengarahkan
dan
memberikan
masukan
sehingga
penulis
dapat
penyelesaikan proposal ini. 3. Ibu Ns. Lenni Sastra, S.Kep., MS selaku Ketua Prodi S1 Keperawatan STIKes MERCUBAKTIJAYA Padang. 4. Ibu Ises Reni, S.Kp, M.Kep selaku Ketua STIKes MERCUBAKTIJAYA Padang. 5. Bapak Jasmarizal, S.Kp, MARS selaku Ketua Pengurus Yayasan MERCUBAKTIJAYA Padang. 6. Ibu dr.Herlin Sridiani,M.Kes selaku direktur RSUD dr.Rasidin Padang 7. Seluruh Staf dan Dosen Pengajar STIKes MERCUBAKTIJAYA Padang.
i
ii
8. Teristimewa kepada kedua orang tua tercinta serta saudara yang selalu memberikan dorongan moril dan materil serta do’a yang tulus bagi penulis. 9. Semua rekan-rekan Program A STIKes MERCUBAKTIJAYA Padang yang selalu memberikan bantuan pemikiran serta semangat dalam menyelesaikan proposal ini. 10. Teman-teman seangkatan yang selalu memberikan bantuan pemikiran serta semangat dalam menyelesaikan proposal ini. Penulis menyadari bahwa proposal ini belum sempurna. Oleh karena itu penulis sangat terbuka dalam menerima kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan proposal ini. Akhir kata penulis berharap semoga proposal ini dapat diterima dan bermanfaat bagi kita semua, khususnya bagi penulis dan peneliti selanjutnya. Padang, Maret 2022
Peneliti
ii
DAFTAR ISI PERNYATAAN PERSETUJUAN.......................................................................... KATA PENGANTAR.............................................................................................i DAFTAR ISI.........................................................................................................iii DAFTAR TABEL...................................................................................................v DAFTAR SKEMA................................................................................................vi DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................vii BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1 A.Latar Belakang..................................................................................................1 B.Rumusan Masalah.............................................................................................8 C.Tujuan Penelitian..............................................................................................8 D.Manfaat Penelitian............................................................................................9 BAB II KAJIAN PUSTAKA..............................................................................10 A. Kinerja Perawat.............................................................................................10 1. Pengertian Kinerja Perawat........................................................................10 2. Jenis-Jenis Kinerja......................................................................................11 3. Beberapa Hal Penting Tentang Kinerja Perawat Adalah :..........................12 4. Komponen Kinerja perawat :......................................................................12 5. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.................................................12 6. Indikator Kinerja.........................................................................................13 7. Variabel Kinerja..........................................................................................14 8.Upaya meningkatkan kinerja.......................................................................15 9.Penilaian kinerja Perawat............................................................................17 10. Manfaat Penilaian Kinerja........................................................................19 B. Beban Kerja...................................................................................................20 1Pengertian Beban kerja.................................................................................20
iii
2Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja.....................................................21 3.Klasifikasi Beban Kerja...............................................................................21 4.Indikator Beban Kerja..................................................................................23 5.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja.......................................23 6. Jenis Beban Kerja.......................................................................................25 7. Analisis Beban Kerja..................................................................................26 8. Penilaian Beban Kerja Perawat..................................................................29 9. Kelebihan Beban Kerja...............................................................................31 10. Dampak Beban Kerja................................................................................32 BAB III KERANGKA KONSEP........................................................................33 A.Kerangka Teori...............................................................................................33 B.Kerangka Konsep............................................................................................36 C.Hipotesa Penelitian.........................................................................................37 BAB IV METODE PENELITIAN
38
A. Jenis dan Desain Penelitian...........................................................................38 B. Waktu dan Tempat Penelitian........................................................................38 C.Populasi dan Sampel.......................................................................................38 1. Populasi.......................................................................................................38 2. Sampel........................................................................................................39 3. Kriteria Sampel...........................................................................................40 4.Teknik pengambilan Sampling....................................................................40 D.Variabel dan Definisi Operasional.................................................................41 E.Instrumen Penelitian.......................................................................................43 1.Uji Validitas.................................................................................................43 2.Uji Reliabilitas.............................................................................................45 F.Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data......................................................47
iv
G. Alur Penelitian...............................................................................................50 H. Teknik Pengolahan Data................................................................................51 I.Analisa Data.....................................................................................................52
v
DAFTAR TABEL Tabel 4.1 Defenisi Operasional...............................................................................
DAFTAR SKEMA Skema 3.1 Kerangka Teori ..................................................................................... Skema 3.2 Kerangka Konsep ................................................................................. Skema 4.2 Alur Penelitian ......................................................................................
vi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Ganchart Lampiran 2 : Format Permohonan Menjadi Responden Lampiran 3 : Format Pernyataan Persetujuan Menjadi Responden Lampiran 4 : Kuesioner Penelitian Lampiran 5 : Surat Izin Pengambilan Data Awal /Izin Penelitian Lampiran 6
: Surat balasan Izin Pengambilan Data Awal/ Izin Penelitian
Lampiran 7 : Lembar Konsultasi
vii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kinerja adalah keterampilan hasil kerja Sumber Daya Manusia atau tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas (Ilyas,2018). Menurut Mangkunegara (2017) kinerja atau prestasi kerja ditentukan dengan kualitas, kuantitas dan keberhasilan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya(Goyal, 2020). Kinerja merupakan hasil individu secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan pekerjaanya, seperti standar pencapaian kerja, target atau sasaran yang sudah ditentukan terlebih dahulu dan sudah ditetapkan bersama (Arifuddin & Napirah, 2018). Keberhasilan
suatu
rumah
sakit
dalam
melaksanakan
pelayanan
kesehatan yang berkualitas dipengaruhi oleh kinerja tenaga kesehatan salah satunya yaitu perawat. Perawat merupakan salah satu tenaga kesehatan di rumah sakit memegang peranan penting dalam upaya mencapai tujuan pembangunan kesehatan. Pelayanan kesehatan bergantung pada keberhasilan partisipasi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas bagi pasien (Yunaspi et al., 2020). Kinerja perawat dilihat dari bagaimana pengelolaan asuhan keperawatan dan akan berhasil apabila memiliki tanggung jawab,mempunyai pengetahuan tentang manajemen keperawatan dan kemampuan memimpin orang lain di samping pengetahuan dan keterampilan klinis yang harus dikuasai (Halawa et al., 2020). Kinerja perawat dapat di lihat dari pemberian pelayanan kesehatan yang dilaksanakan rumah sakit meliputi pelayanan promotif, preventif, kuratif, dan
1
rehabilitatif, yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Selain itu juga dapai dilihat dari pelaksanaan pelayanan kesehatan, kolaborasi antar lintas profesi dan ahli di bidang yang berbeda (Eleni dan Theodoros, 2019). Menurut (Agency For Health Care Research and Quality (AHRQ) (2016) menyatakan bahwa Kinerja Perawat yang buruk, dapat menyebabkan banyak terjadi Kejadian Tidak Diharapkan (KTD) di rumah sakit. Hasil dari penenelitian dirumah sakit dibeberapa negara ditemukan Kejadian Tidak Diharapkan (KTD) dengan rentang 3,2%. Sedangkan hasil penelitian dirumah sakit NewYork, Kejadian Tidak Diharapkan (KTD) adalah sebesar 3,7% dengan angka kematian 13,6%. Angka akibat KTD pada pasien rawat inap diseluruh rumah sakit Amerika yang sebanyak 33,3 juta Tiap Tahunnya (Ismainar, 2019). World Helath Organization (2016) menyatakan bahwa dampak negatif dari buruknya kinerja perawat adalah dapat menyebabkan kasus risiko infeksi 83,5%, kesalahan medis 50-72,3%. Hal dikarenakan Permasalahan Tenaga Kesehatan, Peraturan dan Standar Operasional Prosedur tidak sesuai dan beban kerja, selain itu juga disebabkan oleh beban kerja yang tidak seimbang. Faktor internal yang mempengaruhi kinerja perawat yaitu umur, Jenis Kelamin, perbedaan fisik maupun mental antara pria dan wanita yang dengan perbedaan ini, akan berpengaruh terhadap kinerja mereka, selai itu juga di pengaruhi oleh kemampuan dan motivasi. Semakin tinggi kemapuan dan motivasi dalam melakukan pekerjaan maka akan semakin tinggi pula hasil kinerja seseorang dikarenakan tidak adanya stress dalam melakukan pekerjaan (Mangkunegara, 2015). Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi Kinerja
2
Perawat antara lain sistem imbalan, tingkat stress di lingkungan kerja, serta beban kerja. Penurunan kinerja perawat lebih sering terjadi karena faktor dari beban kerja dari perawat itu sendiri(Nasution, 2020). Hasil penelitian WHO (World Healty Organization) 2017, menyatakan bahwa perawat yang bekerja di Asia Tenggara termasuk Indonesia memiliki beban kerja yang berlebih akibat dibebani oleh tugas-tugas non keperawatan dan tugas tambahan, akan berdampak pada kualitas pelayanan. Beban kerja yang berlebihan berdampak kepada menurunya tingkat kesehatan serta timbulnya kelelahan maka akan terjadinya penurunan kinerja (Haryati 2013). Beban kerja perawat rumah sakit yang berat merupakan masalah utama bagi sistem perawatan kesehatan. Penelitian menunjukkan bahwa beban kerja perawat yang berat berdampak buruk pada keselamatan pasien. Lebih jauh lagi, hal itu secara negatif mempengaruhi kepuasan dan kinerja perawat. Beban kerja seorang perawa harus sesuai dengan kemampuan individu perawat, hal ini akan mempengaruhi kinerja perawat yang sesuai dengan standar asuhan keperawatan akan menjamin tingginya mutu pelayanan keperawatan kepada pasien (Dimayanti et al., 2020). Perawat memiliki beban kerja yang tinggi karena perawat juga disarankan untuk melakukan tugas-tugas non profesional seperti mengantarkan dan mengambil nampan makanan; tugas rumah tangga; mengangkut pasien; dan memesan, mengoordinasikan, atau melakukan layanan tambahan(Carayon P, 2018). Menurut penelitian yang dilakuan Departemen Kesehatan dan Universitas Indonesia (UI) (2015), didaptakan 78,8% perawat atau pegawai tenaga kesehatan melakukan pekerjaan kebersihan rumah sakit, 63,3% perawat melakukan tugas
3
administrasi dan lebih dari 90% perawat melakukan pekerjaan yang seharusnya bukan pekerjaan keperawatan (misalnya menetapkan diagnosis penyakit,membuat resep serta melaksanak tindakan pengobatan) dan hanya 50% yang melaksanakan asuhan keperawatan sesuai dengan fungsinya. Sebuah survei di Amerika terhadap lebih dari 43.000 perawat di lima negara menemukan bahwa 17 persen hingga 39 persen responden berencana untuk meninggalkan pekerjaan mereka dalam waktu satu tahun karena tuntutan pekerjaan. Beban
kerja
perawat
yang
berat
meningkatkan
kelelahan,
ketidakpuasan kerja, dan kinerja perawat yang pada gilirannya berkontribusi pada pergantian perawat yang tinggi (Carayon P, 2018). Beban kerja yang tidak sesuai juga dapat disebabkan karena tidak sesuainya kebutuhan akan tenaga kesehatan dengan ketersediaan tenaga kesehatan yang ada. Beberapa penelitian menemukan hubungan yang signifikan antara jumlah staf perawat rumah sakit dan kualitas perawatan (misalnya, infeksi saluran kemih, pneumonia yang didapat di rumah sakit) dan hasil keselamatan pasien (misalnya, kegagalan untuk menyelamatkan pasien) (Carayon P, 2018). World Health Organization (WHO) menyatakan bahwa jumlah perawat di seluruh dunia pada tahun 2011 ada 19,3 juta perawat. Sedangkan di Indonesia jumlah perawat di rumah sakit terdapat 147.264 orang perawat (45,65 %) dari seluruh jumlah tenaga kesehatan di rumah sakit. Secara nasional, rasio perawat adalah 87,65 per 100.000 penduduk. Hal ini masih jauh dari target 2019 yaitu 180 per 100.000 penduduk. Berdasarkan data PPSDM Sumatera Barat 2020 jumlah Perawat yaitu 10.028 orang yang memiliki pendididkan Ners berjumlah 2524 orang dan yang tidak berpendidikan Ners berjumalah 6713 orang.
4
Beban kerja yang tidak seimbang akan menyebabkan stress kerja perawat yang akan berdampak pada kondisi perawat dalam menjalankan tugasnya. Beban kerja yang tinggi memberi kontribusi sebesar 50% terhadap kejadian kecelakaan kerja yang berdampak pada keselamatan pasien (Malawat et al., 2019). Komite Keselamatan Pasien Rumah Sakit, (2020) melaporkan insiden keselamatan pasien sebanyak 145 insiden yang terdiri dari Kejadian tidak diharapkan (KTD) 46%, Kejadian Nyaris Cidera (KNC) 48% dan lain-lain 6%. Kejadian tidak diharapkan (KTD) dan Kejadian Nyaris Cidera ditemukan di provinsi DKI Jakarta yang menempati urutan tertinggi yaitu 37, 9%, Jawa Tengah 15,9%, di Yogyakarta 13,8%, Jawa Timur 11,7%, Sumatera Selatan 6,9%, Jawa Barat 2,8%, Bali 1,4%, Sulawesi Selatan 0,69%, dan Aceh 0,68%. Kesalahan dalam pemberian obat menduduki peringkat pertama (24,8%) dari sepuluh besar insiden yang dilaporkan. Beban kerja perawat yang tinggi dapat memberikan dampak negative terhadap mutu pelayanan, Khususnya upaya peningkatan kinerja perawat pelaksana. Selain terganggunya kinerja perawat, juga dapat menimbulkan stress pada pekerjaan, kebosanan atau kejenuhan, kelelahan mental, dan menurunnya efektifitas kerja. Adapun dampak psikologis yang dirasakan akibat beban kerja yang tinggi adalah stres, ketegangan dan kebosanan atau kejenuhan dan ada pula perasaan jengkel, wring march atau meningkatnya emosi (Qadarsyah, 2016). Secara umum faktor-faktor internal yang mempengaruhi beban kerja perawat antara lain: Jumlah pasien yang dirawat tiap hari, tiap bulan, tiap tahun, Kondisi atau tingkat ketergantungan pasien, Rata-rata hari perawatan tiap pasien, Pengukuran tindakan keperawatan langsung dan tidak langsung, Frekuensi
5
tindakan keperawatan yang dibutuhkan, Rata-rata waktu keperawatan langsung dan tidak langsung (Kurniadi, 2021). Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi Masalah seperti
komunitas jumlah
yaitu
situasi
yang
penduduk
yang
padat
ada atau
di
beban kerja adalah masyarakat
berlebihan,
saat
ini
lingkungan
kurang bersih, kebiasaan kurang sehat dan sebagainya, Pendidikan konsumen yaitu tingkat pendidikan masyarakat sudah semakin tinggi sehingga tenaga perawat harus profesional atau dengan kata lain semakin banyak tenaga perawat yang dibutuhkan satu tingkat lebih tinggi dari pendidikan masyarakat disbanding tingkatan lebih rendah dari masyarakat, Kemajuan ilmu dan teknologi yaitu kemajuan ilmu dan teknologi termasuk bahasa harus diikuti oleh semua perawat, karena kalau tidak bia mengikuti maka otamatis tidak akan bisa masuk bursa kerja (Kurniadi, 2021). Perawat memiliki tuntutan kerja yang tinggi, khususnya perawat yang bekerja di Instalasi Rawat Inap. Hal ini disebabkan karena Instalasi Rawat Inap seluruh asuhan keperawatan dilakukan 24 jam selama 7 hari, sehingga menambah tanggung jawab perawat untuk melakukan asuhan keperawatan dibandingkan perawat yang bertugas di instalasi lainnya (Arifuddin & Napirah, 2018). Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Febrina et al., 2020) hubungan beban kerja dengan kinerja perawat diruang rawat Inap Rumah Sakit Harapan Bunda Kota Batam, dimana dalam hasil penelitiannya Ada hubungan yang bermakna antara beban kerja dengan kinerja perawat dengan nilaip 0,027.
6
Menurut Laporan Tahunan RSUD dr.Rasidin yang didapatkan dari rekam medik berdasarkan tingkat pemanfaatan tempat tidur adalah: Bed Occupancy Rate (BOR) pada tahun 2020 berjumlah 56, 92% dan pada tahun 2021 mengalami penurunan yaitu 27,48% sedangkan standar BOR rumah sakit yang ditetapkan oleh Depkes RI yaitu 60 %-85%, ini berarti kepercayaan masyarakat terhadap pelayanan RSUD semakin menurun. Turn Over Interval ( TOI) tidak sesuai yaitu selama 11,50 hari ( standar TOI rumah sakit yang ditrtapkan oleh Depkes RI adalah 1- 3 hari ),menandakan jarak kekosongan tempat tidur terisi kembali sangat lama. Bed Turn Over (BTO) masih kurang dari standar yaitu 1,92 kali dan menurut standar 40-50 kali. Berdasarkan hasil survey awal yang peneliti lakukan pada tanggal 18 Februari 2022 di RSUD dr. Rasidin Padang terhadap 8 orang perawat ditemukan 4 orang perawat dengan kinerja kurang dan 3 orang perawat dengan kinerja cukup dan 1 orang dengan kinerja baik. Berdasarkan hasil wawancara dengan perawat ruang rawat inap RSUD dr. Rasidin Padang yang dilakukan pada tanggal 18 Februari 2022. Perawat mengatakan bahwa perawat memiliki beban kerja berat hal ini disebabkan karena perawat bertanggung jawab terhadap pasien yang dipengaruhi beberapa hal antara lain jumlah pasien yang berlebihan, kurangnya motivasi dan dukungan dari rumah sakit, tidak ada reword bagi perawat yang berprestasi, tidak adanya dukungan penambahan perawat di ruang rawat inap perawat yang bertugas pada shift sore dan shift malam sangat sedikit sekali. Perawat juga sering mengeluhkan keluarga pasien yang tidak kooperaktif terhadap pengobatan yang diberikan sehingga sering terjadi kesalah pahaman yang menyebabkan perawat menjadi khawatir, cemas dan takut. Selain itu,
7
diketahui juga beban kerja perawat meliputi serah terima pasien pada pergantian shift, mengobservasi keadaan pasien, melengkapi dokumen keperawatan, memelihara kebersihan ruangan dan mengisi dokumentasi untuk rekam medis. Berdasarkan permasalahan diatas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD.Dr.Rasidin Padang Tahun 2022. B.Rumusan Masalah Berdasarkan permasalahan diatas penelti tertarik untuk melakukan penelitian tentang apakah ada “Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD.Dr.Rasidin Padang Tahun 2022”?. C.Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Diketahuinya Hubungan Beban Kerja Perawat Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD.dr.Rasidin Padang Tahun 2022. 2. Tujuan khusus 1. Diketahuinya distribusi frekuensi kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD dr.Rasidin Padang Tahun 2022. 2. Diketahuinya distribusi frekuensi beban kerja di Ruang Rawat Inap RSUD dr.Rasidin Padang Tahun 2022. 3. Diketahuinya hubungan beban kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD dr.Rasidin Padang Tahun 2022.
8
D.Manfaat Penelitian 1. Bagi Peneliti Diharapkan penelitian ini dapat menambah wawasan penelti khususnya tentang Hubungan beban kerja perawat dengan kinerja perawat. 2. Bagi RSUD dr. Rasidin Padang Diharapakan Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai sarana informasi da serta sebagai bahan masukan buat RSUD dr. Rasidin Padang untuk memberikan atau memperhatikan beban kerja perawat selama memberikan asuhan keperawatan. 3. Bagi institusi pendidikan Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai sumber atau referensi ilmu pengetahuan khususnya mata kuliah keperawatan Manajemen. a. Bagi peneliti selanjutnya Hasil penelitian ini dapat diguanakan sebagai data awal dan referensi untuk penelitian selanjutnya dengan menggunakan judul yang berbeda
9
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kinerja Perawat 1. Pengertian Kinerja Perawat Kinerja Merupakan pencapaian /Prestasi seseorang berkenaan dengan seluruh tugas yang dibebankan kepadanya, standar kerja mencerminkan keluaran norma dari seorang karyawan yang berprestasi rata-rata, dan bekerja pada kecepatan/kondisi normal. Mardina (2003) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan tujuan akhir dan merupakan cara bagi maneger untuk memastikan bahwa aktivitas karyawan dan output yang dihasilkan kongruen dengan tujuan organisasi. Menurut (Munir, 2020) mengatakan kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi atau indicator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu dengan hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai soerang kariawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Selain itu, kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Arifuddin & Napirah, 2015).
10
Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kinerja individu yaitu ; individu, psikologis, dan organisasi (Husniati & Pangestu, 2018). 2. Jenis-Jenis Kinerja Terkait dengan kinerja, Rummler dan Branche mengemukakan ada tiga level kinerja yaitu (Sudarmanto,2015) : a. Masukan (input) Masukan (input) harus dicermati agar tidak menjadi pembiasaan dan agar mencapai sasaran sesuai dengan apa yang telah ditetapkan oleh organisasi. Perlu ditetapkan dan disepakati faktor-faktor yang akan dinilai sebelumnya sehingga karyawan dapat mengetahui pasti apa yang akan dinilai dan mempersiapkan diri untuk penilaian tersebut. b. Proses (prosess) Proses (prosess) sebelum penbilaian kinerja dilakukan, sebaiknya perlu dilakukan konsultasi dengan sebanyak mungkin pegawai atau kelompok pegawai untuk memastikan bahwa semua aspek dan system penilaian yang akan dilaksanakan dapat dihubungkan secara menyeluruh. c. Keluaran (output) Keluaran (output) penilaian kinerja yang dilakukan pada akhirnya adalah menunjukan output atau hasil penilaian seperti manfaat, dampak, risiko dari rekomendasi penilaian yang dilakukan serta juga perlu diketahui apakah penilaian yang dilakukan dapat berhasil untuk meningkatkan kualitas
11
kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja yang akan merefleksi pada peningkatan kinerja karyawan.
3. Beberapa Hal Penting Tentang Kinerja Perawat Adalah : a. Kinerja mencerminkan hasil akhir seseorang, yaitu perbandingan antara target dan tingkat pencapaian. b. Kinerja berkaitan dengan seluruh tugas-tugas yang diberikan kepada seseorang. c. Kinerja di ukur dalam waktu tertentu. 4. Komponen Kinerja perawat : a. Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasi tingkat kinerjanya. b. Produktivitas yaitu kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome) 5. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut (Cecep, 2013) Kinerja dipengaruhi 2 faktor yaitu faktor internal individu dan eksternal individu. Selanjutnya perilaku itu sendiri ditentukan atau terbentuk dari 3 faktor, yaitu : a. Faktor-faktor predisposisi (predisposing factors) Terwujud dalam pengetahuan, skiap, kepercayaan, keyakinan, nilai-nilai dan karakteristik individu. b. Faktor-faktor yang memungkinkan (enabling factors)
12
Terwujud dalam sarana fisik, tersedia atau tidaknya fasilitas dan sarana prasarana. c. Faktor-faktor pendorong (reinforcing factor) Terwujud dalam dukungan organisasi seperti dari lingkungan keluarga, lembaga/intitusi dan masyarakat. Menurut (Sutrisno, 2010) mengatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagai berikut : a. Efektivitas dan efisiensi, yaitu efektif bila tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan dan efesien jika berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi. b. Otoritas dan tanggung jawab, yaitu
adanya kejelasan wewenang dan
tanggung jawab dari setiap orang dalam suatu organisasi yang akan mendukung kinerja karyawan tersebut. c. Disiplin, yaitu berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan pada karyawan yang melanggar peraturan yang berlaku. d. Inisiatif, yaitu berkaitan dengan daya piker, kreaktivitas dalam bentuk ide untuk merencanakan suatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. 6. Indikator Kinerja Menurut Depkes RI (2006) menjelaskan bahwa kinerja merupakan variable untuk mengukur suatu perubahan, baik langsung maupun tidak langsung, karakteristik indikator tersebut antara lain : a. Sahid (valid)
13
Sahid (valid) merupakan indikator benar-benar dapat dipakai untuk mengukur aspek yang dinilai. b. Dapat dipercaya (reliable) Dapat dipercaya (reliable) mampu menujukan hasil yang sama saat digunakan berulang kali, baik pada waktu sekarang maupun yang akan dating. c. Peka (sensitive) Peka (sensitive) cukup peka untuk mengukur sehingga jumlahnya tidak perlu banyak. d. Spesifik (specific) Spesifik (specific) memberikan gambaran perubahan ukuran yang jelas dan tidak tumpang tindih. e. Berhubungan (relevant) Berhubungan (relevant) sesuai dengan aspek kegiatan yang di ukur dan kritis. Nursalam (2017) menyebutkan bahwa ada enam indicator kinerja sebagai berikut : a. Caring b. Kolaborasi c. Empati d. Kecepatan Respons e. Courtesy f. Sincerity 7. Variabel Kinerja
14
Menurut (Sudarmanto, 2015) mengemukakan bahwa ada empat variable kinerja, yaitu : a. Kualitas, standart ini dilakukan untuk membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standart kerja) dengan kemampuan sebanrnya, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, dan kecermatan. b. Kuantitas, standart ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibandingkan volume kerja, yaitu : jumlah pekerjaan yang dihasilkan. c. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan yang meliputi tingkat kehadiran keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang. d. Kerjasama, keterlibatan seluruh pegawai dengan mencari target yang ditetapkan akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. 8.Upaya meningkatkan kinerja Kinerja dapat dioptimalkan melalui penetapan deskripsi jabatan yang jelas dan teratur bagi setiap karyawan, sehingga mereka mengerti apa fungsi dan tanggung jawabnya, Sinanabela (2016) ada beberapa landasan yang menjadi deskripsi jabatan yang baik yaitu : a. Penentuan Gaji, berfungsi menjadi dasar untuk perbandingan pekerjaan dan dijadikan sebagai acuan pemberian gaji yang adil bagi karyawan. b. Seleksi pegawai, sangat di butuhkan dalam penerimaan, seleksi dan penetapan pegawai serta sumber untuk pengembangan tingkat kualifikasi yang dimiliki oleh pelamar. c. Orientasi, berfungsi mengenalkan tugas-tugas pekerjaan yang baru kepada karyawan dengan cepat dan efesien.
15
d. Penilaian kinerja, berfungsi menunjukan perbandingan bagaimana seorang karyawan memenuhi tugasnya dan bagaimana tugas ini seharusnya dipenuhi. e. Pelatihan dan pengembangan, berfungsi memberikan analisis yang akurat mengeniap ilihan yang diberikan dan perkembangan untuk membantu perkembangan karier. f. Uraian dan perencanaan organisasi, berfungsi menunjukan dimana kelebihan dan kekurangan dalam pertanggungjawaban maka ini akan menyeimbangkan tugas dan tanggung jawab. g. Uraian tangunggu jawab, berfungsi membantu individu untuk memahami berbagai tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Sutrisno (2010) menjelaskan
ada empat cara
untuk
meningkatkan kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut : a. Diskriminasi, dimana manejer harus bisa membedakan secara selektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak. Dalam konteks penilaian kinerja memang harus ada perbedaan antara karyawan yang berprestasi dengan yang tidak. b. Pengharapan, dimana karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi mengharapkan pengankuan dalam bentuk berbagai pengharapan yang diterimanya dari organisasi. c. Pengembangan, yaitu bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah program pelatihan dan pengembangan. Sedangkan yang diatas standar, misalnya dapat dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.
16
d. Komunikasi, yaitu para manejer memiliki tanggung jawab untuk mengevaluasi
kinerja
para
karyawannya
dan
secara
akurat
mengkomunikasikan penilaian kinerja karyawan yang dilakukannya. 9.Penilaian kinerja Perawat Penilaian kinerja perawat berdasarkan standar Asuhan Keperawatan telah dijabarkan oleh Depkes RI (2001) yang mengacu pada tahapan proses keperawatan yang meliputi : a. Standart 1 : Pengkajian Keperawatan, terdiri dari tahap-tahap : 1) Pengumpulan data : menggunakan format yang baku, diisi sesuai dengan item yang tersedia, actual, valid, pengelompokan data : Data bio, Psikologis, Sosial, Spritual. 2) Perumusan masalah : kesenjangan status kesehatan dengan norma dan pola funngsi hidup, perumusan masalah ditunjang oleh data yang telah dikumpulkan. b. Standart 2 : Diagnosa Keperawatan, diagnose keperawatan di hubungkan dengan penyebab kesenjangan dan pemenuhan kebutuhan klien. c. Standar 3 : Perencanaan
Keperawatan,
setelah
data
terkumpul,
langkah
berikutnya terdiri dari tahap prioritas masalah, perumusan tujuan dan rencana tindakan. Prioritas masalah pada permasalahan yang mengancam kehidupan, mengancam kesehatan dan mempengaruhi perilaku. d. Standar 4 :
17
Implementasi Keperawatan, dalam pelaksanaan, perawatan tinggal menerapkan kepada klien sesuai dengan intervensi yang telah ditetapkan sebelumnya. Implementasi keperawatan terdiri dari : 1) Dilaksanakan sesuai dengan rencana keperawatan 2) Menyangkut keadaan bio-psiko-sosio spiritual pasien. 3) Menjelaskan setiap tindakan keperawatan yang akan dilakukan kepada klien/Keluarga 4) Sesuai dengan waktu yang telah ditentukan 5) Menggunakan sumber daya yang ada 6) Menerpakan prinsip aseptic dan antiseptic 7) Menerapkan
prinsip
aman,
nyaman,
ekonommis,
privasi
dan
mengutamakan keselamatan pasien. 8) Melakukan perbaikan tindakan berdasarkan respon pasien. 9) Merujuk bila ada masalah yang mengancam keselamatan pasien. 10) Mencatat semua tindakan yang telah dilaksanakan 11) Merapikan pasien dan alat setiap selesai melakukan tindakan 12) Melaksanak tindakan keperawatan berpedoman pada prosedur teknis yang telah ditentukan. e. Satandar 5 : Evaluasi keperawatan, setiap tindakan keperawatan dilakukan evaluasi. Evaluasi hasil menggunakan indicator yang ada pada rumusan tujuan . hasil evaluasi segera dicatat dan dikomunikasikan. Evaluasi melibatkan klien, keluarga dan tim kesehatan.
18
f. Standar 6 Catatan Asuhan keperawatan, terdiri dari : 1) Evaluasi dilakukan sesuai dengan standar 2) Dilakukan sesame klien dirawat inap dan rawat jalan 3) Dapat digunakan sebagai bahan informasi, komunikasi dan laporan. 4) Dilakukan segera setelah tindakan dilaksanakan 5) Penulisanya harus jelas dan ringkas serta menggunakan istilah yang baku. 6) Sesuai dengan pelaksanaan proses keperawatan 7) Setiap pencatatan harus mencantumkan inisial/paraf/nama perawat, yang melaksanakan tindakan dan waktunya 8) Menggunakan formulir yang baku 9) Disimpan sesuai dengan peraturan yang berlaku. 10. Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektif manajemen sumber daya manusia dengan melihat kemampuan personal dan pengambilan keputusan dalam pengembangan personil. Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manjer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitasnya. Menurut nursalam (2011) manfaat penilaian kinerja terdiri dari 6 hal, yaitu : a. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu maupun kelompok, dengan memberikan kesempatan pada meraka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam rangka pencapaian tujuan dari kualitas pelayanan rumah sakit.
19
b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan akan mempengaruhi atau mendorong sumber daya manusia secara keseluruhanya. c. Merangsang
minat
dalam
pengembangan
pribadi
dengan
tujuan
meningkatkan hasil karya dan prestasi, yaitu melalui umpan balik terhadap prestasi mereka. d. Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna. Rumah sakit akan mempunyai tenaga yang terampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan dimasa depan. e. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja melalui peningkatan gaji atau system imbalan yang baik. f. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk menyampaikan perasaan tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan. B. Beban Kerja 1 Pengertian Beban kerja Menurut Paramitadewi (2017) beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Sedangkan menurut Rininrum (2016) beban kerja ialah suatu pekerjaan yan memiliki beban, baik beban fisik, mental ataupun beban sosial yan harus ditanun oleh tenaa kerjanya sesuai denan jenis pekerjaannya. Menurut (Manuho et al., 2015) mengatakan Beban kerja perawat adalah kemampuan tubuh seorang perawat dalam menerima tanggung jawab untuk
20
mengerjakan suatu pekerjaan dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien. Beban kerja perawat adalah seluruh kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh seorang perawat selama bertugas di suatu unit pelayanan keperawatan. Beban kerja adalah jumlah total waktu keperawatan baik secara
langsung
keperawatan
yang
atau
tidak
diperlukan
langsung oleh
dalam
pasien
dan
memberikan jumlah
pelayanan
perawat
yang
diperlukan untuk memberikan pelayanan tersebut (Kurniadi, 2012). 2 Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja Faktor yang mempengaruhi beban kerja menurut Hart dan Staveland dalam Tarwaka (2015) menjelaskan ada tiga faktor utama yang menentukan beban kerja yaitu : a. Faktor tuntutan tugas (task demands), argumentasi berkaitan dengan
faktor ini aalah bahwa beban kerja yang dapat ditentukan dari analisis tugas-tugas
yang
dilakukan
oleh
pekerja.
Bagaimanapun
perbedaanperbedaan secara individual harus diperhitungkan. b. Usaha atau tenaga (effort), jumlah yang dikeluarkan pada suatu
pekerjaan mungkin merupakan bentuk dari intuitif secara alamiah terhadap beban kerja. c. Performansi, sebagian besar studi tentang beban kerja mempunyai
perhatian dengan performansi yang akan dicapai.
3.Klasifikasi Beban Kerja
21
Menurut Munandar (2010), mengklasifikasikan beban kerja kedalam faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan sebagai berikut18 : a. Tuntutan Fisik Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang optimal disamping dampaknya terhadap kinerja pegawai, kondisi fisik berdampak pula terhadap kesehatan mental seorang tenaga kerja. Kondisi fisik pekerja mempunyai pengaruh terhadap kondisi faal dan psikologi seseorang. Dalam hal ini bahwa kondisi kesehatan pegawai harus tetap dalam keadaan sehat saat melakukan pekerjaan, selain istirahat yang cukup juga dengan dukungan sarana tempat kerja yang nyaman dan memadai. b. Tuntutan tugas Kerja shif atau kerja malam sering kali menyebabkan kelelahan bagi para pegawai akibat dari beban kerja yang berlebihan. Beban kerja berlebihan dan beban kerja terlalu sedikit dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Beban kerja dapat dibedakan menjadi dua katagori yaitu: 1) Beban kerja terlalu banyak atau sedikit kuantitatif yang timbul akibat dari tugas 2) Tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu. 3) Beban kerja berlebihan/terlalu sedikit kualitatif yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk melaksanakan suatu tugas atau melaksanakan tugas tidak menggunakan keterampilan dan atau potensi dari tenaga kerja 4) Beban kerja terlalu sedikit dapat menyebabkan kurang adanya rangsangan akan mengarah kesemangat dan motivasi yang rendah untuk kerja, karena
22
pegawai akan merasa bahwa dia tidak maju maju dan merasa tidak berdaya untuk memperlihatkan bakat dan keterampilannya 4. Indikator Beban Kerja Indikator beban kerja menurut Chandra (2017), yaitu : a. Tekanan waktu b. Jadwal kerja dan jam kerja c. Lingkungan kerja d. Efisiensi waktu e. Tanggung jawab 5.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja Menurut Kurniadi (2013) Secara umum faktor-faktor beban kerja terdiri dari faktor internal dan eksternal a. Faktor Internal 1) Jumlah klien yang dirawat setiap hari/bulan/tahun di unit tersebut. 2) Kondisi atau tingkat ketergantungan pasien. 3) Rata-rata hari rawat tiap pasien. 4) Pengukuran keperawatan langsung, perawatan tidak langsung, dan pendidikan kesehatan. 5) Frekuensi tindakan keperawatan yang dibutuhkan pasien. 6) Rata-rata waktu perawatan langsung dan tidak langsung. b. Faktor Eksternal 1) Masalah komunitas yaitu situasi yang ada di masyarakat saat ini seperti jumlah penduduk yang padat atau berlebihan,
23
lingkungan kurang bersih, kebiasaan kurang sehat dan sebagainya. 2) Disaster yaitu kondisi bencana alam seperti banjir, gempa bumi, tsunami, wabah penyakit dan sebagainya. 3) Hukum atau undang-undang dan kebijakan yaitu situasi/hukum perundang-undangan yang bisa mempengaruhi kinerja rumah sakit atau ketenagaan keperawatan. 4) Politik yaitu kebijakan pemerintah yang berkuasa oposisi yang bisa mempengaruhi posisi kinerja rumah sakit. 5) Pengaruh
cuaca
yaitu
akibat
pengaruh
cuaca
bisa
mempengaruhi jenis penyakit sehingga mempengaruhi jumlah tenaga keperawatan. 6) Ekonomi yaitu situasi ekonomi yang ada saat ini seperti adanya krisis ekonomi mengakibatkan pendapatan menurun sehingga pendapatan rumah sakit menurun. 7) Pendidikan konsumen yaitu tingkat pendidikan masyarakat sudah
semakin
tinggi
sehingga
tenaga
perawat
harus
profesional. 8) Kemajuan ilmu dan teknologi yaitu kemajuan ilmu dan teknologi termasuk bahasa harus diikuti oleh semua perawat. Menurut Meidiawati (2012) bahwa beban kerja disebabkan oleh kelebihan beban kerja yang dapat dibedakan secara kuantitatif dan kualitatif20. a. Kuantitatif
24
1) Harus melaksanakan observasi pasien secara ketat selama jam kerja. 2) Terlalu banyak pekerjaan yang harus dilakukan demi kesehatan dan keselamatan pasien. 3) Terlalu beragamnya yang harus dikerjakan. 4) Kontak langsung perawat klien secara terus menerus selama jam kerja. 5) Rasio perawat-klien. b. Kualitatif 1) Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki perawat tidak mampu mengimbangi sulitnya pekerjaan di ruangan. 2) Tanggung jawab yang tinggi terhadap asuhan keperawatan pasien kritis di ruangan. 3) Harapan pimpinan rumah sakit terhadap pelayanan yang berkualitas. 4) Tuntutan keluarga pasien terhadap keselamatan pasien. 5) Setiap saat dihadapkan pada pengambilan keputusan yang tepat. 6) Tugas memberikan obat secara intensif. 7) Menghadapi pasien dengan karakteristik tidak berdaya, koma dan kondisi terminal. 8) Tindakan penyelamatan pasien. 6. Jenis Beban Kerja a. Beban kerja
25
1) Beban kerja fisik Beban
kerja
fisik
adalah
beban
yang
didapatkan
dari
pekerjaan apapun jenis pekerjaanya lebih banyak membutuhkan kekuatan otot atau fisik dibandingkan dengan pikiran yang banyak dibutuhkan untuk menjalankan
pekerjaan
tersebut.
Semakin
berat
pekerjaan
yang
dilaksanakan semakin besar pula energi yang dikeluarkan oleh fisik. 2) Beban kerja mental atau social Beban kerja mental
adalah beban kerja yang didaptkan
dar suatui pekerjaan dimana jenis pekerjaan tersebut lebih banyak memerlukan pikiran dibandingkan dengan kekuatan fisik. Semakin lama orang
berkonsentrasi
maka
semakin
berkurang
pula
tingkat
kesiapan individu. (Tarwaka et al, 2010). 3) Beban tambahan Selain beban kerja yang harus dipikul oleh pekerja atau karyawan, pekerja selalu atau kadang-kadang memikul beban kerja tambahan merupakan situasi atau lingkungan yang tidak mendukung bagi pelaksanaan pekerjaan. Dinamakan beban tambahan dikarena wadah tersebut menganggu pekerjaan Poko seseorang (Tarwaka et al, 2010). 7. Analisis Beban Kerja Analisa
beban
kerja
merupakan
pengamatan
baik
jumlah
karyawan maupun kualifikasi karyawan yang dibutuhkan untuk mangapai tujuan sebuah organisasi. Analisa beban kerja adalah suatu proses untuk menentukan banyaknya orang yang diperlukan atau dibutuhkan dalam merampungkan suatu tugas dalam waktu tetentu atau dengan kata lain
26
bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggungjawab atau beban kerja yang tepat untuk dilimpahkan kepada seorang petugas. (Simamora, 2010). a. Manfaat analisis beban kerja Fungsi
melakukan
analisa
beban
kerja
berdasarkan
Permendagri no 12 tahun 2008 ialah : 1) Penentuan atau penyempurnaan struktur organisasi disetiap unit tertentu 2) Penilaian kualitas kerja jabatan atau prestasi kerja unit 3) Alat penyempurnaan system dan Standart Operasional prosedur kerja 4) Sarana dan prasarana dalam meningkakan kinerja setiap unit 5) Penyusunan standart beban kerja jabatan dan kelembagaan, penyusunan daftar pegawai atau bahan penentuan sosialisasi jabatan stuktural. 6) Penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara nyata sesuai dengan beban kerja organisasi. 7) Program mutasi pegawai dari unit yang berlebihan ke unit yang kekurangan. 8) Program promosi kenaikan jabatan pegawai 9) Reward and punishment terhadap unit atau pejabat 10) Bahan penyempurnaan diklat 11) Bahan penentuan kebijakan bagi pimpinan dalam rangka meningkatkan pendayagunaan sumber tenaga kesehatan.
27
b. Pengukuran Beban Kerja Ukuran beban kerja adalah sebagai suatu cara untuk menemukan informasi tentang efisiensi dan efektifitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan dengan sistematis dan menggunakan analisa beban jabatan, cara analisa beban kerja atau cara analisa beban kerja atau cara menajemen lainnya. Jabatan merupakan identifikasi suatu pekerjaan tertentu didalam sebuah organisasi. Jabatanmerupakan salah satu penjelasan pekerjaan, kedudukan profesionalnya dan spesifik pada pemangku jabatan tertentu yang berhubunga dengan kegiatan khusus pekerjaannya. (Simamora, 2010). Perhitungan beban kerja individu ada tiga teknik yang dapat dipergunakan sebagai berikut : 1) Time and monitoring study Waktu dan monitoring study adalah cara yang digunakan untuk mengamati dan mengikuti kegiatan yang dilakukan indivudu yang sedang kita amati untuk mendapatkan beban kerja dari indivud, dan yang lebih penting ialah mengamati secara benar kompetensi atau kualitas kerja individu. 2) Work sampling Work sampling adalah cara yang diterapkan pada dunia perindustran dalam melihat beban kerja yang dimiliki oleh indivu pada satu unit bidang tertneu ataupun jenis tenaga tertentu. Pada work sampling, kita akan mengamati hal-hal yang spesifik tentang dekritif sebagai berikut :
28
a. kegiatan apa yang sedang dikerjakan individu pada waktu jam kerja. b. Apakah kegiatan individu berhubungan dengan fungsi dan kerjanya pada waktu jam kerja. c. Proporsi waktu kerja yang dilakukan untuk kegiatan produktif atau tidak produktif. d. Bentu beban kerja berhubungan dengan waktu dan schedule jam kerja. e. Pada work sampling yang diteliti ialah apa yang dilakukan oleh. perawat, informasi yang dibutuhkan oleh penelitian ini adalah waktu dan kegiatannya, bukan siapanya. 3) Daily log Daily log adalah bentuk standart dari worksampling dimana pasien yang dilakukan penelitian menuliskan aktivitas serta waktu yang digunakan dalam kegiatan tersebut. Penggunaan cara ini sanagat bergantung pada kerjasama seta kejujuran dari individu itu sendiri (Ilyas, 2010) 8. Penilaian Beban Kerja Perawat Penilaian beban kerja adalah cara mendaptkan data-data yang efektivitas dan efesiensi pekerjaan dari salah satu instansi atau suatu jabatan secara sistematis dengan cara analisa jabatan atau analisa beban kerja. Analisa beban kerja adalah suatu metode/cara menetapkan julah jam kerja yang dibutuhkan dalam menyiapkan aktivitas kerja pada suatu rentang waktu (Pasolong. 2011).
29
Perawat bekerja memberikan Asuhan Keperawatan pasien dalam waktu 24 jam,dari pasien masuk rumah sakit sampai keluar rumah sakit. Perawat fungsional mempunyai tanggungjawab administrasi terhadap kepala ruangan dan terkait pelayanan tekhnis medis operasional melakukan tanggungjawab terhadap dokter ruangan atau dokter yang bertanggung jawab di ruangan (Depkes RI, 2004). Beban kerja bisa dihitung menggunakan aspek sebagai berikut : a. Aspek fisik Beban kerja ditetapkan berdasarkan banyaknya pasien yang akan dirawat dan jumlah perawat yang bekerja dalam suatu unit atau ruangan. Tingkat ketergantungan pasien dikelompokan berdasarkan tiga tingkat yaitu tingkatan tergantung minimal/ringan, tingkatan tergantung parsial atau sebagian, serta pasien dengan tingkatan ketergantungan penuh/total. b. Aspek psikologis Aspek mental/psikologis dijumlahkan susiai interaksi antar individu, dengan perawa dan kepala ruangan dan juga interaksi antara perawat dan pasien, yang mempengaruhi pada kinerja serta tingkat produktif perawat. jika yang sering muncul ialah stress kerja, yang menyebakan kurangnya motivasi kerja serta kurangnya kinerja perawat. c. Aspek waktu kerja Jam kerja produktif adalah
jumlah
jam kerja produktif akan
digunakan perawat dalam melakukan pekerjaan pokok dan fungsinya berdasarkan uraian kerja dan waktu melaksanakan tugas tambahan yang tidak termasuk dalam tugas pokoknya. Alokasi Janm kerja menurut Depkes RI, 2006 adalalah Jam kerja nomal per hari yaitu 8 jam/hari (5 hari
30
bekerja), dengan waktu efektif kerja/hari 6,4 jam/hari. Sehingga kesimpulannya waktu efektif bekerja yaitu 80% dari waktu bekerja 8 jam / hari. 9. Kelebihan Beban Kerja Beban kerja dibagi menjadi dua, yaitu beban kerja subyektif dan beban kerja obyektif. Beban kerja secara obyektif merupakan keadaan ril atau nyata yang terdapat di lapangan. Secara obyektif, beban kerja dapat diketahui dari keseluruhan waktu yang digunakan atau jumlah kegiatan yang dilakukan. Analisis beban kerja adalah upaya menghitung jumlah beban kerja pada satuan kerja dengan cara menjumlah semua beban kerja yang ada kemudian membagi dengan kapasitas kerja perorangan persatuan waktu. Pengukuran beban kerja obyektif merupakan pengukuran terhadap beban kerja yang ada secara nyata di lapangan yang dinyatakan dalam bentuk proporsi penggunaan waktu kerja. Proporsi penggunaan waktu kerja dapat dibedakan atas beban kerja beban langsung, beban kerja tidak langsung, dan beban kerja yang lainnya (Meidiawati,2012) Beban kerja perawat yang tinggi dapat menyebabkan keletihan, kelelahan. Keletihan, kelelahan perawat terjadi bila perawat bekerja lebih dari 80 % dari waktu kerja mereka . Dengan kata lain waktu produktif perawal adalah kurang lebih 80 % , jika lebih maka beban kerja perawat dikatakan tinggi atau tidak sesuai dan perlu dipertimbangkan untuk menambah jumlah tenaga perawat di ruang perawatan tersebut (Fahrepi,2020)
31
Perawat yang mengalami kelelahan kerja akan menunjukan hilangnya simpati dan respon erhadap klien, selain itu akan menyebabkan kemunduran dalam penampilan kerja 10. Dampak Beban Kerja Beban kerja yang terlalu berlebihan atau terlalu sedikit dapat menimbulkan kelelahan baik fisik maupun mental dan reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala, gangguan pencernaan, dan mudah marah. Sedangkan beban kerja yang terlalu sedikit akan menimbulkan kebosanan pada pekerja (Gawron,2008) Menurut Susanto (2011) beban kerja yang dapat menimbulkan stres terdiri dari dua yaitu: 1. Role overload Hal ini terjadi ketika tuntutan-tuntutan melebihi kapasitas diri seorang menejer atau karyawan untuk memenuhi tuntutan tersebut secara memadai. 2. Role underload Hal ini terjadi ketika tuntutan-tuntutan pekerjaan yang dihadapi dibawah kapasitas yang dimiliki seorang karyawan.
32
BAB III KERANGKA KONSEP A.Kerangka Teori Beban kerja perawat adalah seluruh kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh seorang perawat selama bertugas di suatu unit pelayanan keperawatan. Beban kerja adalah jumlah total waktu keperawatan baik secara
langsung
keperawatan
atau
yang
tidak
langsung
diperlukan
oleh
dalam
pasien
memberikan
dan
jumlah
pelayanan
perawat
yang
diperlukan untuk memberikan pelayanan tersebut (Kurniadi, 2012). Secara umum faktor-faktor internal yang mempengaruhi beban kerja perawat antara lain: Jumlah pasien yang dirawat( tiap hari, tiap bulan, tiap tahun), kondisi atau tingkat ketergantungan pasien, rata-rata hari perawatan tiap pasien, pengukuran tindakan keperawatan langsung dan tidak langsung, frekuensi tindakan keperawatan yang dibutuhkan, rata-rata waktu keperawatan langsung dan tidak langsung (Kurniadi,2012). Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi beban kerja adalah masalah komunitas,disaster,hukum/undang–undang dan kebijakan,politik, pengaruh cuaca, ekonomi, pendidikan dan kemajuan ilmu dan teknologi (Kurniadi, 2012). Beban kerja perawat yang tinggi akan memberikan dampak terhadap kualitas layanan,
terutama
dalam
meningkatkan
kinerja
perawat
pelaksana.
Selain terganggunya kinerja perawat, juga dapat menimbulkan stress pada pekerjaan, kebosanan atau kejenuhan, kelelahan mental, dan menurunnya efektifitas kerja. Adapun dampak psikologis yang dirasakan akibat beban kerja yang
tinggi
adalah
stres,
ketegangan
33
dan
kebosanan
atau
kejenuhan
dan ada pula perasaan jengkel, wring march atau meningkatnya emosi (Qadarsyah,2016). Adapun upaya untuk meningkatkan kinerja perawat yaitu dapat dioptimalkan melalui penetapan deskripsi jabatan yang jelas dan teratur bagi setiap karyawan, sehingga mereka mengerti apa fungsi dan tanggung jawabnya, ( Sinambela, 2016) ada beberapa landasan yang menjadi deskripsi jabatan yang baik yaitu: Penentuan gaji, seleksi pegawai, orientasi, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan, uraian dan perencanaan organisasi, uraian tangunggu jawab. A. Kerangka Teori Faktor Internal yang Mempengaruhi Beban Kerja : a. Jumlah pasien yang dirawat b. Tingkat ketergantungan pasien. c. Rata-rata hari perawatan tiap pasien. d. Tindakan keperawatan e. Frekuensi tindakan keperawatan f. Rata-rata waktu keperawatan
Beban kerja
Faktor Eksternal yang mempengaruhi Beban Kerja Perawat: 1. Masalah komunitas 2. Disaster/Bencana 3. Hukum/undang-undang 4. Politik/kebijakan 5. Pengaruh cuaca 6. Ekonomi 7. Pendidikan konsumen 8. Kemajuan ilmu dan teknologi
Kinerja Perawat
Upaya Peningkatan Kinerja Perawat
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Penentuan Gaji Seleksi pegawai Orientasi Penilaian kinerja Pelatihan dan pengembangan Uraian dan perencanaan organisasi Uraian tangunggu jawab
34
Diteliti
:
Tidak Diteliti
:
Skema 3.1 : Kerangka Teori Sumber : (Kurniadi, 2012), ( Sinambela,2016), (Qadarsyah,2016).
35
B.Kerangka Konsep Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang di tetapkan oleh peneliti untuk di pelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan (Sugiono, 2013). Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu variabel bebas dan variabel terikat Menurut Creswell (2010) menjelaskan sebagai berikut : a. Variabel
bebas
(independent
variabel)
adalah
variabel
yang
menyebabkan, dan mempengaruhi variabel terikat. b. Variabel terikat (dependent variabel) adalah variabel akibat, dan bergantung pada variabel- variabel bebeas. Adapun variabel yang akan dibahas pada kerangka konsep adalah sebagai berikut : Variabel independen
Variabel dependen
Beban Kerja
Kinerja Perawat
Skema 3.2 kerangka konsep
36
C.Hipotesa Penelitian Setelah masalah dirumuskan dengan baik, maka diajukan pemecahan masalah terhadap masalah berdasarkan teori yang relevan dengan masalah tersebut. Pemecahan masalah secara teoritis disebut dengan “hipotesis” jadi hipotesis yang diajukan hendaknya diturunkan dari kajian teoritis melalui penalaran deduktif. Dan merupakan jawaban sementara terhadap permasalahan yang diajukan, dan kebenarann jawabannya tersebut akan dibuktikan secara empiris melalui penelitian yang akan dilakukan (Fatihudin, 2015). Ha : Ada Hubungan antara Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD dr.Rasidin Padang Tahun 2022.
37
BAB IV METODE PENELITIAN A. Jenis dan Desain Penelitian Penelitian dilakukan dengan metode kuantitatif, jenis penelitian survey analitik dan desain penelitian cross sectional. Pada penlitian ini variabel independen dan variabel dependen diteliti dan dikumpulkan dalam waktu bersamaan (Nursalam, 2013). Dimana dalam penelitian ini variabel independennya adalah Beban Kerja Perawat sedangkan variabel dependennya adalah Kinerja Perawat. B. Waktu dan Tempat Penelitian Penelitian ini akan dilakukan di RSUD Dr.Rasidin Padang pada bulan FebruariApril Tahun 2022. C.Populasi dan Sampel 1. Populasi Menurut Sandu & Sodik (2015) populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari Objek atau Subjek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk di analisis, dipahami, serta di pelajari dan kemudian ditariklah sebuah kesimpulan. Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah perawat Rawat Inap di RSUD dr.Rasidin Padang Tahun 2022 dengan Jumlah Populasi 53 orang perawat yang diambil sebagai populasi adalah perawat Rawat Inap Interne (penyakit dalam) 22
perawat , Rawat Inap Ruang Anak 14 perawat dan diruang Bedah 17 orang perawat di RSUD dr. Rasidin Padang. 2. Sampel Sampel adalah
sebagian atau jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi, oleh sebab itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representative (Sugiyono, 2011). Sampel pada penelitian ini didapatkan dengan rumus Slovin: n=
Keterangan : n = jumlah sampel N = besar populasi d = derajat kepercayaan (0,05) adapun sampel dalam penelitian ini yaitu : n:
53 1+53(0,05)2
n:
53 1+53(0,0025)
n :
53 1+0,1325
n:
53 1,1325
n : 46,79 n : 47 orang
jadi sampel dalam penelitian ini berjumlah 47 orang responden
3. Kriteria Sampel Kriteria Inklusi adalah karakteristik sampel yang dapat dimasukan atau layak di teliti (Nursalam, 2003). a. Kriteria Inklusi 1. Perawat yang bersedia menjadi responden 2. Perawat Rawat Inap di RSUD Rasidin Padang di ruang interne,bedah dan anak 3. Perawat yang bekerja di ruang rawat inap lebih dari 6 bulan b.Kriteri Eksklusi 1. Tidak hadir pada saat penelitian 4.Teknik pengambilan Sampling Teknik Sampling adalah suatu teknik/cara yang dilakukkan untuk mengambil sampel atau untuk menentukan sampel yang akan di gunakan dalam penelitian. Tenik yang digunakan untuk pengambilan sampel pada penelitian ini adalah Probability Sampling dengan teknik Proportionate Stratified Random Sampling adalah teknik sampling yang digunakan bila populasi mempunyai anggota/ unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional (Sugiyono,2018). Dalam penelitian teknik pengambilan sampel menggunakan rumus, yaitu: n=
populasi kelas
x besar sampel
jumlah populasi keseluruhan
berikut perhitungan sampel tiap ruangan
1) Ruang interne
22 x47 = 20 orang 53
2) Ruang anak
14 x47 = 12 orang 53
3) Ruangbedah
17 x 47 =15 orang 53
Total sampel seluruh ruangan
= 47 orang
D.Variabel dan Definisi Operasional 1. Variabel Penelitian a. Variabel Independen Variabel yang mempengaruhi atau nilainya menentukan variabel lain. Variabel bebas biasanya dimanipulasi, diamati, dan diukur untuk diketahui hubungan atau pengaruh terhadap variabel lain (Nursalam, 2013). Variabel independen (bebas) dalam penelitian ini adalah Beban Kerja b. Variabel Dependen Variabel yang dipengaruhi nilainya ditentukan oleh variabel lain. Variabel terikat adalah faktor yang diamati dan diukur untuk menentukan ada atau tidaknya hubungan atau pengaruh dari variabel bebas (Nursalam, 2013). Variabel dependen ( terikat) dalam penelitian ini adalah Kinerja Perawat 2. Defenisi Operasional
Defenisi operasional variabel adalah seperangkat petunjuk yang lengkap tentang apa yang harus diamati dan mengukur suatu variabel atau konsep untuk menguji kesempurnaan. Defenisi operasional variabel ditemukan item-item yang dituangkan dalam instrument penelitian (Sugiyono, 2014 ; dikutip dalam Edie Sugiarto, 2016). Tabel 4.1 Defenisi Operasional Variabel
Defenisi operasional
Alat ukur
Cara ukur
Hasil Ukur
Skala Ukur
1.Rendah jika nilai ≥Mean
Ordinal
Independen Beban Kerja Beban kerja Perawat merupakan sebuah tanggung jawab yang diberikan kepada individu atau perawat untuk memberikan asuhan keperawatan secara professional yang dinyatakan dengan angka
Kusioner
Dependen
Kusioner
Kinerja Perawat
Kinerja Perawat adalah sebuah pencapaian seorang perawat dalam
Angket
2.Tinggi jika nilai < Mean
Angket
1. Baik Jika nilai ≥ Mean 2. Tidak baik
Ordinal
memberikan asuhan keperawatan secara professional sehingga memiliki hasil yang memuaskan pasien yang dinyatakan dengan angka
jika nilai r tabel (0,361), maka pertanyaan dikatakan valid b. Bila r hitung (r pearson) < r tabel (0,361), maka pertanyaan dikatakan tidak valid.
Berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan di Rumah Sakit terhadap 30 responden, dari 13 pertanyaan pada kuesioner untuk variabel Beban Kerja saat didapatkan r-hitung 0,687 dan 12 pertanyaan pada kuesioner untuk Kinerja Perawat didapatkan r-hitungnya 0,626. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa pertanyaan valid karna r hitung > r tabel. 2.Uji Reliabilitas Reliabilitas merupakan suatu indeks yang menjelaskan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan dan tetap konsisten jika dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama.Setalah didapatkan butirbutir pertanyaan yang valid selanjutnya dilakukan uji reliabilitas Cronbach Alpha dengan koefisien reliabilitas α yang angkanya berada pada rentang 0-1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 maka semakin reliabel. Rumus koefisien reliabilitas α-Cronbanch adalah :
=
k −{1k−1
St² =
∑ Xt −¿ ¿
Si² =
JKi JKs − n n²
ri
∑ st ² } st ²
n
Keterangan : r
= Koefisien reliabilitas yang dicari
k
= Banyaknya butir pertanyaan (soal)
Si²
= Varians butir-butir pertanyaan (soal)
St²
= Varians skor total (Notoatmodjo, 2014).
Pertanyaan dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validalitas akan di tentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut : a) Bila nilai Cronbach's Alpha (α) > konstanta (0,361), maka pertanyaan reliabel. b) Bila nilai Cronbach's Alpha (α) < konstanta (0,361), maka pertanyaan tidak reliabel Dari hasil uji reliabilitas yang dilakukan didapatkan nilai Cronbach's Alpha (α) pada variabel Bebabn Kerja 0,947˃ 0,361 dan variabel Kinerja Perawat yaitu 0,948 ˃ 0,361. Nilai tersebut menunjukkan bahwa instrumen dapat dikatakan reliabel untuk dijadikan instrumen penelitian karena nilai Cronbach's Alpha (α) > konstanta. B.
Etika Penelitian Menurut (Sinaga, 2017) dalam bukunya yang berjudul Riset Kesehatan.
Penelitian kesehatan yang dilakukan haruslah mempertimbangkan aspek etika. Karena yang menjadi subjek penelitian adalah manusia yang mempunyai hak azasi manusia. Dalam melakukan penelitian tidak boleh peneliti
melanggar hak azasi
manusia dan harus menghargai hak-hak respondent. Penerapan etika dalam penelitian keperawatan dibagi dalam bentuk : 1. Informed consent (lembar persetujuan menjadi responden) Informed consent adalah persetujuan antara peneliti dengan responden untuk menjadi responden penelitian dan menandatangani lembar persetujuan tanpa paksaan dari peneliti maupun orang lain. Tujuan dari informed consent
agar responden lebih percaya kepada peneliti bahwa respondent tidak akan dirugikan dan tetap menjaga kerahasian informasi. 2 Anonimity Anomity adalah Peneliti tidak mepaparkan nama responden, nama responden hanya berupa inisial saja atau kode dalam bentuk angka atau huruf. Sehingga identitas respondent tetap terjaga dan tidak terpublikasikan. 3 Confidentiality Confidentiality adalah menjaga kerahasiaan informasi yang di dapat dari responden, Informasi yang didapatkan hanya untuk kepentingan penelitian, tidak untuk sebarkan
serta harus meminta ijin dari lokasi penelitian/pihak yaqng
berkepentingan. Dalam penelitian ini peneliti menjelaskan kepada responden bahwa segala informasi yang telah didapatkan dari responden tetap terjaga dan terjamin dan tidak di publikasikan kepada umum. 4. Justice (adil atau tidak membeda-bedakan) Peneliti tidak membeda-bedakan responden selama proses penelitian dilakukan. Repsonden akan mendapatkan perlakuanyang sama sebelum, selama, maupun sesudah penelitian. Peneliti juga tidak membeda-bedakan dari suku, ras, agama, budaya, dan status sosial ekonomi. F.Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data 1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer meliputi data Beban Kerja dan Kinerja Perawat yang diperoleh dengan cara mengisi kuesioner. 2. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan pada perawat Ruang Rawat Inap di RSUD dr.Rasidin Padang dengan beberapa tahap yaitu: a. Tahap Persiapan 1) Peneliti membuat surat penelitian awal di bagian ADAK STIKes MERCUBAKTIJAYA Padang 2) Peneliti mengurus surat izin pengambilan data studi pendahuluan untuk diajukan ke Diklat RSUD DR.Rasidin Padang 3) Kemudian peneliti mendapat surat izin untuk pengambilan data di RSUD Rasidin Padang. 4) Dalam penelitian ini proses pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti, peneliti dibantu oleh enumerator,adapun enumator peneliti yaitu teman 2 orang dan Kepala Ruangan Rawat Inap RSUD dr.Rasidin Padang,
sebelum melakukan penelitian terlebih dahulu
peneliti menyamakan persepsi tentang penyeleksian sampel, informed consent, dan materi pada kuesioner yang akan dinyatakan kepada responden
b. Tahap Pelaksanan
1) Peneliti memilih responden dalam penelitian ini sesuai dengan kriteria inklusi dan Eksklusi 2) Peneliti berencana selama dalam pengumpulan data, peneliti dibantu oleh kepala ruangan dan teman 2 orang yang bertujuan untuk memudahkan pengumpulan data. 3) Sebelum melakukan pengumpulan data, peneliti memperkenalkan diri dan menjelaskan tujuan dari penelitian serta meminta persetujuan responden untuk melakukan pengisian kuisoner 4) Responden diminta untuk menandatangani infomed consent yang telah disediakan sebagai bukti ketersediannya. 5) Setelah melakukan persetujuan dan infomed consent, peneliti menyatakan tentang isi kuisoner beban kerja terdiri dari 13 Item pertanyaan dan kusioner Kinerja Perawat terdiri dari 12 Item pertanyaan. 6) Setelah semua kuisoner diisi dengan lengkap dan semua data terkumpul kemudian dilakukan pengolahan dan analisa data. c. Tahap Terminasi Setelah penelitian dilakukan, peneliti dan enumerator harus mengucapkan terima kasih kepada responden atas ketersediaan responden untuk terlibat dalam penelitian ini.
G. Alur Penelitian
Mulai
Meminta Persetujuan kepada responden
Ajukan Judul
Jelaskan Kepada Responden Tujuan Penelitian
Apabila responden bersedia menjadi responden penelitian meminta untuk menandatangani surat izin menjadi responden
ACC Judul
Survey Awal
Membagikan kuesioner
Mengurus surat izin penelitian dari STIKes MERCUBAKTIJAYA
Mengurus surat izin penelitian ke RSUD dr. Rasidin Padang
Analisa Data
Hasil
Selesai
Tabel 4.2. Alur Penelitian
H. Teknik Pengolahan Data Menurut (Danim, 2003)
dalam bukunya yang berjudul Riset
Keperawataa teknik pengolahan data sebagai berikut : 1. Mengedit data (editing) Pada tahap ini peneliti melakukan evaluasi data, kelengkapan data, konsitensi data dan kesesuaian antara kriteria data yang diperlukan untuk menguji hipotesis atau menjawab tujuan penelitian. 2. Pengkodean Data (coding) Setelah semua kuesioner diedit atau disunting, selanjutnya dilakukan peng “kodean” yakni mengubah data berbentuk kalimat atau huruf menjadi data angka atau bilangan koding atau pemberian kode ini sanggat berguna dalam memasukan data (data entry). Kategori untuk variabel Independen beban kerja yaitu (4) Tidak Menjadi Beban Kerja, (3) Beban Kerja Ringan, (2) Beban Kerja sedang, (1) Beban Kerja Berat. Sedangkan untuk variable dependen dengan Kode (4) SS: Sanggat Setuju, (3) S : Setuju, (2) KS : Kurang Setuju, (1) TS : Tidak Setuju. 3. Entry (Memproses Data) Data yang telah selesai di coding kemudian diolah kedalam computer dengan menggunakan program computer secara manual dipindahkan ke dalam SPSS. 4. Cleaning (Pembersih Data) Setelah semua data dari setiap sumber data atau responden selesai dimasukkan, peneliti mengecek kembali untuk melihat kemungkinan adanya
kesalahan kode, ketidaklengkapan dan sebagainya, kemudia dilakukan pembentulan atau koreksi. 5. Tabulating (Penyusunan Data) Setelah semua data dibersihkan, maka data kemudian ditabulasikan dan disajikan dalam bentuk variabel distribusi. Data dalam bentuk variabel distribusi kemudian diolah secara univariat dan bivariat. I.Analisa Data Menurut (Anshori & Iswati, 2017) analisa data merupakan kegiatan setelah data dari responden terkumpul dan merupakan bagian dari proses pengujian data setelah tahap pemilihan dan pengumpulan data penelitian serta di olah secara komputerisasi. Data yang terkumpul dan diolah secara komputerisasi. Tapi sebelumnya di editing kelengkapannya dan ditabulasi serta disajikan dalam bentuk tabel distribusi, setelah itu data dianalisis dengan cara : 1. Anlisis Univariat Analisis univariat adalah analisa yang menjelaskan atau mendekripsikan setiap variabel penelitian. Analisis univariat pada data kategorik disajikan dalam bentuk distribusi
frekuensi dan persentase dari masing-masing variabel (Notoadmodjo,
2012). Analisis univariat pada penelitian ini digunakan untuk melihat distribusi frekuensi dan persentase dari masing-masing variabel yaitu (Beban Kerja Perawat dan Kinerja Perawat) 2. Analisa Bivariat
Anlisis bivariat merupakan analisis yang dilakukan pada dua variabel yang diduga berhubungan. Untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dan variabel dependen dengan data kategorik-kategorik menggunakan uji statistik Chi Square. dengan derajat kepercayaan 95% (α=0,05). Pengolahan data dilakukan secara komputerisasi denggan menggunakan SPSS. Chi Square sangat baik digunakan pada tabel dengan derajat kebebasan (df) yang besar. Bila menggunakan tabel 2x2 dan tidak ada nilai E < 5, maka dapat menggunakan uji Continuity Correction. Sedangkan bila tabel 2x2 terdapat nilai E < 5, maka uji yang dipakai adalah Fisher Exact Test. Keputusan yang diambil dari hasil Chi Square adalah : a. Bila nilai p < 0,05 maka Ho ditolak, artinya data sampel mendukung adanya hubungan yang bermakna (signifikan) b. Bila nilai p ≥ 0,05 maka Ho diterima, artinya data sampel tidak mendukung adanya hubungan yang bermakna (signifikan).
DAFTAR PUSTAKA
Anshori, M., & Iswati, S. (2017). Metodologi Penellitian Kuantitatif (S. Iswati (ed.); pertama). Airlanga University Press Kampus C Unair, Mulyorejo Surabaya 60115.https://books.google.co.id/books? id=rKbJDwAAQBAJ&printsec=frontcover&dq=metodologi+penelitian+kuantit atif&hl=id&sa=X&ved=2ahUKEwiTvYyevjpAhX37XMBHbwEDAo4ChDrATAGegQIARAt Arifuddin, A., & Napirah, M. R. (2015). HUBUNGAN DISIPLIN DAN BEBAN KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH ( RSUD ) PENDAHULUAN Pembangunan kesehatan merupakan salah satu bagian yang tidak dapat dipisahkan dari pembangunan nasional yang berupaya untuk meningkat. Healthy Tadulako Journal, 1(1), 1–10. Cecep, T. (2013). Manajemen Pelayanan keperawatan (I. Taufik (ed.); Pertama). CV.Trans Info Media. Danim, S. (2003). Riset keperawatan Sejarah & Metodologi (M. Ester (ed.); Pertama). Buku Kedokteran EGC. https://books.google.co.id/books? id=X6wxBcnxxeQC&pg=PA3&dq=riset+penelitian&hl=id&sa=X&ved=0ahUK Ewjer-jkxejpAhVGWX0KHcO-CwEQ6AEIJjAA. Depkes RI. (2006). Keputusan menteri 836/MENKES/SK/VI/2005 tentang pedoman kinerja perawat dan bidan. Jakarta. Depkes RI.
kesehatan RI nomor: pengembangan manajemen
Dimayanti, S., Kes, S. M., Zacky Anwary, A., Prodi Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad Al-Banjari, M., & Prodi Fakulitas Kesehatan Masyarakat Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad Al-Banjari, D. (2020). HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN BEBAN KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP dr. H. MOCH ANSARI SALEH BANJARMASIN RELATIONSHIP OF WORK MOTIVATION AND WORK EXPENSES WITH NURSES PERFORMANCE IN INVENTION dr. H. MOCH ANSARI SALEH BANJARMASIN Eleni dan Theodoros, 2019), Perilaku Organisasi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi, edisi kesembilan, Penerbit : Salemba Empat. Jakarta. Fahrepi R. Stres Kerja Perawat (Penyebab Dan Indikasinya). WADE GROUP; 2019. Febrina, T., Edward, Z., & Nasution, N. (2020). Hubungan Beban Kerja Dengan
Kinerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Harapan Bunda Kota Batam. Jurnal Kesehatan Saelmakers PERDANA, 3(2), 1–11. Gawron VJ. Human Performance, Workload, and Situational Awarness Measure Handboo. 2 en ed. CRC Press Taylor & Fancis Group; 2008. Halawa, D. M., Nadapdap, T. P., & Silaen, M. (2020). Kinerja perawat di ruangan rawat inap Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan ditinjau dari kompetensi, motivasi dan beban kerja. Jurnal Prima Medika Sains, 2(2), 42–51. https://doi.org/10.34012/jpms.v2i2.1455. Haryanti, Aini, F., dan Purwaningsih, P. 2013. Hubungan Antara beban kerja dengan stres kerja Perawat di Instalasi Gawat Darurat RSUD Kabupaten Semarang. Jurnal Manajemen Keperawatan. 1 (1) : 48-56 dimuat dalam https://jurnal.unimus.ac.id/index.php/JMK/article/view/949 diakses 23 februari 2022. (Husniati & Pangestu, 2018). 2018. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Komunikasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerj. Ilyas Y. 2018. Kinerja: Teori, Penilaian, dan Penelitian. Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI. Depok. Ilyas. 2010. Perencanaan SDM Rumah http://ejournal.akesrustida.ac.id/folder_diakses 15/02/2022
Sakit.
Ismainar, H, & dkk.(2019). Efektivitas Kepemimpinan Dan Komunikasi Tim Keselamatan Pasien Di RSI Ibnu Sina Pekanbaru Riau.jurnal Kesehatan Komunitas, Volume II,No 1. Diakses 20 September 2019 Kurniadi A. 2012. Manajemen Keperawatan Dan Prospektifnya. Teori, Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit FKUI. Jakarta Mangkunegara. 2015. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, cetakan Pertama. Penerbit : Refikaditama, Bandung. Malawat, R., Abdullah, R., & Nurlinda, A. (2019). Pengaruh Beban Kerja Dan Stress Kerja Melalui Kelelahan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Faisal Makassar. Jurnal Ilmiah Kesehatan Diagnosis, 14(3), 306–312. https://doi.org/10.35892/jikd.v14i3.246 Manotar Sianaga, S.Kep., M. K. (2017). Riset Kesehatan Panduan Praktis Menyusun Tuga Akhir Bagi Mahasiswa Kesehatan (M. K. Manotar Sinaga, S.Kep. (ed.); l). Grup penerbitan CV Budi Utama. https://books.google.co.id/books? id=8ZHeDwAAQBAJ&pg=PP4&dq=riset+kesehatan&hl=id&sa=X&ved=0ahU KEwjE-NCRtufpAhUVYysKHTtxD9oQ6AEIJjAA
Manuho, E., Warouw, H., & Hamel, R. (2015). Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Dalam Pemberian Asuhan Keperawatan Di Instalasi Rawat Inap C1 Rsup Prof. Dr. R. D. Kandou Manado. Jurnal Keperawatan UNSRAT, 3(2), 110719. Mardina, M. (2003). Hubungan beban kerja perawat dengan produktivitas kerja perawat di IRNA Non Bedah (Penyakit Dalam) RSUP dr. M.Djamil Padang. Skripsi. Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Andalas. Padang. Medical Record RSUD dr.Rasidin Padang 2022. sistem pekerjaan sumber Daya Manusia dan jumlah pegawai rawat Inap. Meidiawati C. Analisisi Beban Kerja Untuk Menentukan Kebutuhan Tenaga Perawat Dengan Work Load Indicator of Staffing Need (WISN) Di Instalasi Rawat Inap Flamboyan Rumah Sakit Tugu Ibu Tahun 2012. Univ Indones Jakarta. Published online 2012. Mishbahuddin. (2020). Meningkatkan Manajemen (T. Ilmu (ed.); Pertama). Tangga Ilmu Krapyak Kulon RT 03. https://www.google.co.id/books/edition/Meningkatkan_Manajemen_Pelayanan_ Kesehat/I8ELEAAAQBAJ? hl=id&gbpv=1&dq=definisi+rumah+sakit+menurut+who&printsec=frontcover Manotar Sianaga, S.Kep., M. K. (2017). Riset Kesehatan Panduan Praktis Menyusun Tuga Akhir Bagi Mahasiswa Kesehatan (M. K. Manotar Sinaga, S.Kep. (ed.); l). Grup penerbitan CV Budi Utama. Munir, M. (2020). Monograf Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Perawat (R. N. Briliant (ed.); Ctekan Per). Cv. Pena Persada. https://www.google.co.id/books/edition/MONOGRAF_ORGANIZATIONAL_ CITIZENSHIP_BEHA/wiQlEAAAQBAJ? hl=id&gbpv=1&dq=definisi+kinerja+kerja+perawat+perawat&printsec=frontco ver Nasution. (2020). ManajemenMutuTerpadu Edisi 3. Jakarta: Ghlia Indonesia. Notoatmodjo. (2012). Metodologi Penelitian Kesehatan (Pertama). Rineka Cipta. Nursalam ,(2003). konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan : Pedoman Skripsi, Tesis dan Instrumen Penelitian. Jakarta. Salemba Medika. Nursalam, (2013). Metode Penelitian Ilmu Keperawatan Pendekatan Praktis, edisi 3. Jakarta. Salemba Medika. Nursalam, (2017). faktor-faktor yang mempengaruhi http://repository.usu.ac.id/bitstream.diakses 28/02/2022. Pasalong, H. (2011), Teori Administrasi Publik, Alfabeta Bandung.
kepuasan
kerja.
Qadarsyah. (2016). Dampak Psikologis Akibat Beban Kerja Pada Perawat di Ruang Rawat Inap TBC Paru Rumah Sakit Paru Batu. Makasar : UMM Setiawan, F. E. B., & Supriyanto, S. (2019). Manajemen Rumah Sakit (F. E. B. Setiawan (ed.); Pertama). Zifatama Jawara. https://www.google.co.id/books/edition/MANAJEMEN_RUMAH_SAKIT/pNq SDwAAQBAJ? hl=id&gbpv=1&dq=definisi+Rumah+sakit+2020&printsec=frontcover. Sinambela Poltak Litjan Prof, Dr. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Membangun Tim Kerja yang solid untuk membangun kinerja. jakarta: Bumi Aksara. Sudarmanto, (2015). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yokyagkarta: Pustaka Belajar. Susanto D. Peningkatan Program Pasien Safety Berdasar 7 Prinsip Menuju Keselamatan Pasien Rumah Sakit.; 2011. Sugiyono, (2011), Statistika untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung. Sutrisno, Edy (2010). Budaya Organisasi. Jakrta:Prenada Media Group. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 tahun 2009 Tentang Kesehatan Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Penerbit : Raja Grafindo Parsada. Jakarta Yunaspi, D., Edward, Z., & Huriani, E. (2020). Kajian Hubungan Komponen Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Harapan Bunda Batam. Jurnal Keperawatan Muhammadiyah, 5(1), 253–261. https://doi.org/10.30651/jkm.v5i1.3983
Carayon P, G. A. (2018). Nursing Workload and Patient Safety—A Human Factors Engineering Perspective. (P. S. a. Q. A. E.-B. H. f. N. R. (MD Ed.): Agency for Healthcare Research and Quality (US).
