Hubungan Industri Internasional & Konteks Kelembagaan Global [PDF]

Citation preview

CHAPTER 9



HUBUNGAN INDUSTRI INTERNASIONAL & KONTEKS KELEMBAGAAN GLOBAL



KELOMPOK 9



CINDY RANIANSYAH 19311341



DIKA TASYA KUMALA 19311327



RIDHO PUTRA



19311330



YASMIN KARIMAH



19311348



TUJUAN BAB



1. Diskusikan masalah utama dalam hubungan industri internasional dan kebijakan serta praktik MNE. 2. Memeriksa potensi kendala yang mungkin dimiliki Serikat buruh di MNE. 3. Menguraikan masalah utama yang dimiliki serikat pekerja terkait dengan aktivitas MNE 4. Diskusikan tren dan masalah terkini dalam konteks tenaga kerja global. 5. Diskusikan pembentukan zona ekonomi regional seperti Uni Eropa dan dampak penentang globalisasi. 6. Mempresentasikan masalah kode etik dan organisasi nonpemerintah sebagai MNE. 7. Diskusikan implikasi SDM dari strategi offshoring.



BEBERAPA PERTIMBANGAN TENTANG BIDANG HUBUNGAN INDUSTRIAL INTERNASIONAL - Sulit membandingkan sistem hubungan industrial dan perilaku lintas negara



- Konsep hubungan industrial dapat berubah drastis jika diterjemahkan dari satu konteks hubungan indutrial ke konteks lainnya



- Konsep perundingan bersama



Cara teknologi dan organisasi indutri



Divisi ideologis dalam gerakan serikat buruh



Metode pengaturan serikat oleh pekerja



Beberapa Perbedaan Pengaruh Sejarah dapat Dilihat dari Struktur Serikat Pekerja di berbagai Negara :



Pengaruh organisasi keagamaan



Manajerial untuk hubungan kerja



MASALAH UTAMA DAL AM HUBUNGAN INDUSTRI INTERNASION AL



Bab ini membahas topik yang muncul dari ' offshoring tenaga kerja ', pertama-tama kita memeriksa pertanyaan sentral untuk hubungan industrial dalam konteks internasional, yang menyangkut orientasi MNE pada tenaga kerja terorganisir.



Kebijakan dan praktik hubungan industrial dari



perusahaan multinasional



Karena perbedaan nasional dalam sistem ekonomi, politik dan hukum menghasilkan sistem hubungan industri yang sangat berbeda antar negara, MNEs umumnya mendelegasikan pengelolaan hubungan industrial kepada anak perusahaan asing mereka.



Tingkat integrasi produksi



Keterlibatan kantor pusat multinasional dalam hubungan industrial dipengaruhi oleh beberapa faktor



Kebangsaan kepemilikan anak



antar-anak perusahaan.



perusahaan



Pendekatan manajemen sumber daya manusia internasional



Pengalaman MNE sebelumnya dalam hubungan industrial



Karakteristik anak perusahaan Sikap manajemen terhadap Karakteristik pasar produk rumah tangga.



serikat pekerja



- Data OECD tentang kepadatan serikat pekerja di 24 negara maju menunjukan bahwa Firlandia,Swedia, Denmark, Norwegia,dan Belgia memiliki tingkat keanggotan serikat yang tertinggi - Prancis, AS dan Korea memiliki tingkat kepadatan serikat yang rendah



20052010 Kepadatan serikat pekerja menurun dari 18,8 pada tahun 2005 menjadi 18,1 pada tahun 2010



serikat perdagangan dan hubungan indusrti internasional



CARA SERIKAT KERJA MEMBATASI PILIHAN STRATEGIS PERUSAHAAN MULTINASIONAL



Dengan 1mempengaruhi tingkat upah sejauh struktur biaya menjadi titik kompetitif



Dengan membatasi kemampuan perusahaan multinasional untuk memvariasikan tingkat pekerjaan sesuka hati



2



3 Dengan menghalangi atau mencegah integrasi global dari operasi perusahaan multinasional



Respons serikat perdagangan terhadap MNE



Para pemimpiin serikat pekerja telah lama melihat pertumbuhan perusahaan multinasional sebagai ancaman terhadap daya tawar tenaga kerja karena kekuatan dan pengaruh perusahaan multinasional yang besar.



1.Memiliki sumber dana keuangan yang tangguh



2.sumber pasokan alternatif



3.Kemampuan untuk memindahkan fasilitas produksi ke negara lain



Perhatian serikat kerja tentang MNE 4.Lokus otoritas 5.Memiliki fasilitas jarak jauh produksi dibanyak indrustri



7.Memiliki kapasitas untuk melakukan pemogokan 6.Memiliki pengetahuan investasi. dan keahlian yang unggul dalam hubungan indrustrial



TIGA TANGGAPAN SERIKAT PEKERJA TERHADAP PERUSAHAAN MULTINASIONAL



INTERNATIONAL TRADE SECRETARIATS (ITS) Mencapai tawar-menawar transnasional



Unsur-unsur: - Penelitian dan informasi - Mengadakan konferensi perusahaan - Membentuk dewan perusahaan - Diskusi serikat pekerja-manajemen perusahaan - perundingan terkoordinasi



MELOBI UNTUK UNDANG-UNDANG NASIONAL YANG MEMBATASI



PERATURAN PERUSAHAAN MULTINASIONAL OLEH ORGANISASI INTERNASIONAL



INTEGRASI REGIONAL: UNI EROPA (EU)



K E T E R B U K A A N I N F O R M A S I D A N



D E W A N



P E K E R J A



M A S A L A H " D U M P I N G "



S O S I A L



Dengan perluasan Uni Eropa pada tahun 2004 dengan 10 negara anggota baru sebagian besar negara berpenghasilan relatif rendah



PEDOMAN PERILAKU:PEMANTAUAN PRAKTIK SDM DI SELURUH DUNIA



MASALAH YANG AGAK DIABAIKAN DALAM LITERATUR IHRM ADALAH KEBUTUHAN UNTUK MEMANTAU PRAKTIK HRM YANG DIGUNAKAN DALAM BERBAGAI KONTEKS SOSIAL HUKUM DAN PERATURAN.



PERAN HRM TERKAIT DENGAN KODE ETIK GLOBAL DAPAT MELIPUTI: 1. MENYUSUN DAN MENINJAU KODE ETIK 2. MELAKUKAN ANALISIS BIAYA-MANFAAT UNTUK MENGAWASI KEPATUHAN KARYAWAN DAN MITRA ALIANSI YANG RELEVAN 3. MEMPERJUANGKAN KEBUTUHAN UNTUK MELATIH KARYAWAN DAN ALIANSI DALAM ELEMEN KODE ETIKA 4. MEMERIKSA APAKAH SISTEM KINERJA DAN PENGHARGAAN MEMPERTIMBANGKAN KEPATUHAN TERHADAP KODE ETIK



Contoh:



NONGOVERMENT ORGANIZATIONS (NGOS)



Mengelola SDM di “Negara Lepas Pantai” •Konsep Offshoring dan kepentingan strateginya - penyimpangan ekonomi global. - tindakan mentransfer beberapa kegiatan interval berulang perusahaan dan hak keputusan ke penyedia luar,sebagaimana diatur dalam kontrak.



HRM Negara Offshoring •Offshoring & HRM di India -Masalah Perputaran - Infrastruktur teknologi dan kualifikasi serta motivasi karyawan dianggap sebagai keuntungan oleh investor dan mitra barat.



Offshoring & HRM di Cina



-Tidak ada hubungan sistematis antara HRM dan strategi bisnis -Surplus tenagakerja, perekrutan dan refensi -Tidak ada hubungan sistematis antara manajemen kinerja, penghargaan dan motivasi jangka panjang -Kurangnya koherensi dan kontinuitas dalam pelatihan perusahaan



PERAN HRM



1. KONSULTASI DENGAN SERIKAT 2. PERENCANAAN TENAGA KERJA 3. BERKONTRIBUSI PADA STRATEGI KOMUNIKASI INTERNAL 4.MENGIDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHAN 5. MERANCANG PEKERJAAN BARU 6. MENYOROTI POTENSI RESIKO



Ringkasan Enderwick berpendapat bahwa serikat pekerja harus memilih strategi yang kurang ambisius dalam berurusan dengan perusahaanmultinasional, seperti: (1) memperkuat keterlibatan serikat nasional dalam perundingan berbasis tanaman dan berbasis perusahaan (2) mendukung penelitian tentang kerentanan perusahaan multinasional selektif (3) pemantapan kegiatan ITS berbasis perusahaan



TERIMA KASIH