Makalah Kasus Dalam Organisasi [PDF]

Citation preview

MAKALAH ANALISIS KASUS KONFLIK DAN NEGOSIASI PADA PT. GOLDEN CASTLE Laporan ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Organisasi Dosen Pengampu: Mun Yah Zahiroh SE, M.B.A



Disusun oleh: Dara Nur Fadhilah (15820099)



JURUSAN PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM UIN SUNAN KALIJAGA YOGYAKARTA 2018



DAFTAR ISI



DAFTAR ISI ............................................................................................ i BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1 A. Latar Belakang ................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah .............................................................................. 2 C. Tujuan Penelitian ............................................................................... 2 BAB II PEMBAHASAN ........................................................................ 3 A. Definisi Konflik dalam Organisasi .................................................... 3 B. Bentuk Konflik dalam Organisasi ...................................................... 4 C. Penyebab Umum Konflik dalam Organisasi ...................................... 6 D. Dampak Konflik dalam Organisasi .................................................... 7 E. Strategi dalam Menangani Konflik dalam Organisasi ....................... 8 F. Negosiasi .......................................................................................... 10 G. Analisis Kasus PT Golden Castle .................................................... 11 BAB III PENUTUP .............................................................................. 13 A. Kesimpulan ...................................................................................... 13 B. Saran ................................................................................................. 15 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................... 16



i



BAB I PENDAHULUAN



A. Latar Belakang Masalah PT Golden Castle bergerak dalam bidang konveksi atau textile (pakaian jadi) yang berada di Kota Jakarta Utara, Provinsi DKI Jakarta di Jalan Pelabuhan Nusantara II Blok B , mengalami konflik antara perusahaan dengan karyawan. Konflik ini terjadi karena disebabkan oleh adanya miss communication antar atasan dengan karyawan. Adanya perubahan kebijakan dalam perusahaan mengenai perhitungan gaji atau upah kerja karyawan, namun pihak perusahaan belum memberitahukan para karyawan sehingga karyawan merasa diperlakukan semena-mena oleh pihak perusahaan. Para karyawan mengambil tindakan yaitu dengan demo perusahaan. Namun tindakan ini berujung pada PHK secara besar-besaran yang dilakukan secara tiba-tibaoleh pihak perusahaan. Perusahaan manapun pasti pernah mengalami konflik internal maupun eksternal. Mulai dari tingkat individu, kelompok sampai unit. Mulai dari derajat dan lingkup konflik yang kecil sampai yang besar. Konflik yang relative kecil seperti adu mulut tentang pribadi antar karyawan, sampai yang relative besar seperti adanya perbedaan pandangan tentang strategi bisnis di kalangan manajemen. Contoh lainnya dari konflik yang relative lebih besar yakni antara manajemen dengan karyawan. Secara kasat mata kita bisa ikuti berita sehari-hari di berbagai media. Disitu tampak konflik dalam bentuk demonstrasi dan pemogokan. Apakah hal ini karena tuntutan besarnya kompensasi, kesejahteraan, kedilan, promosi karir, ataukah karena tuntutan hak asasi manusia yang diharapkan akan diterapkan pada setiap karyawan. Konflik yang ditimbulkan oleh masalah-masalah hubungan pribadi dengan sekup yang kecil kadang-kadang memiliki dampak luas dalam suatu organisasi. Secara umum konflik tidak bisa dihilangkan sama sekali, tetapi hanya bisa ditekan atau dikurangi kualitas, kuantitas, dan intensitasnya. Demikian halnya terhadap konflik yang terjadi dalam suatu organisasi, sekecil apapun konflik yang muncul baik yang berasal dari masing-masing individu atau organisasi secara luas, harus dikenali apa yang menstimulus munculnya konflik tersebut. Kesadaran, kepekaan, dan kecermatan/kecerdasan dalam 1



menemukan sebab kemudian mampu mengelolanya merupakan langkah yang sangat dibutuhkan dalam suatu kepemimpinan organisasi. B. Rumusan Masalah Dari latar belakang masalah yang telah dipaparkan diatas makan dapat dirumuskan permasalahan yang dijadikan bahan penelitian ini adalah: 1. Apakah yang dimaksud dengan konflik dalam organisasi itu? 2. Apa saja bentuk konflik dalam organisasi? 3. Apa saja penyebab umum konflik dalam organisasi? 4. Apa saja dampak konflik dalam organisasi? 5. Apa saja strategi dalam menangani konflik dalam organisasi? 6. Apa itu negosiasi? 7. Bagaimana analisis kasus yang terjadi pada PT Golden Castle?



C. Tujuan Penelitian Berdasarkan pokok masalah yang penyusun rumuskan di atas, maka tujuan yang ingin di capai penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui definisi konflik dalam organisasi 2. Untuk mengetahui bentuk konflik dalam organisasi 3. Untuk mengetahui penyebab umum konflik dalam organisasi 4. Untuk mengetahui dampak konflik dalam organisasi 5. Untuk mengetahui strategi dalam menangani konflik dalam organisasi 6. Untuk mengetahui hal-hal tentang negosiasi 7. Untuk mengetahui analisis penyelesaian kasus PT Golden Castle



2



BAB II PEMBAHASAN



A. Definisi Konflik Dalam Organisasi Banyak definisi tentang konflik yang diberikan oleh para ahli manajemen. Hal ini tergantung pada sudut tinjauan yang digunakan dan persepsi para ahli tersebut tentang konflik dalam organisasi. Namun diantara makna-makna yang berbeda itu Nampak ada suatu kesepakatan bahwa konflik dilator belakangi oleh adanya ketidakcocokkan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan budaya. Menurut Robbins (2008) konflik adalah sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi lain telah mempengaruhi secara negative, sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama. Sedangkan menurut Winardi (2004) konflik merupakan sebuah situasi dimana dua orang atau lebh menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang diantara mereka, tetapi hal itu tidak mungkin dicapai oleh kedua belah pihak. Kemungkinan



timbulnya



konflik



besar



sekali



dalam



kerangka-kerangka



keorganisasian. Dalam kehidupan organisasi, pendapat tentang konflik dapat dilihat dari 3 sudut pandang, yaitu: 1. Pandangan Tradisional, berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yang diinginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi. 2. Pandangan Perilaku, berpendapat bahwa konflik merupakan suatu kejadian atau peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan organisasi, yang biasa bermanfaat (konflik fungsional) dan bisa pula merugikan organisasi (konflik disfungsional). 3. Pandangan Interaksi., berpendapat bahwa konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi. Berdasarkan ketiga pandangan tentang konflik tersebut, pihak pemimpin organisasi perlu menganalisis dengan nyata konflik yang terjadi di organisasi, apakah konflik itu fungsional atau disfungsional dan bagaimana manajemen konflik agar berpengaruh positif bagi kemajuan organisasi (Munandar, 2001).



3



B. Bentuk Konflik Dalam Organisasi Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa bentuk, yaitu : 1. Konflik dalam diri individu Konflik ini merupakan konflik internal yang terjadi pada diri seseorang. (intrapersonal conflict). Konflik ini akan terjadi ketika individu harus memilih dua atau lebih tujuan yang saling bertentangan, dan bimbang mana yang harus dipilih untuk dilakukan. Handoko (1995: 349) mengemukakan konflik dalam diri individu, terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya. Menurut Winardi (2004: 169), terdapat tiga tipe konflik pada tingkat individu, yaitu: 



Konflik Mendekat-mendekat (Approach-approach Conflict) Konflik demikian meliputi suatu situasi di mana seseorang harus memilih antara dua macam alternatif positif dan yang sama-sama memiliki daya tarik yang sama. Contoh: apabila individu harus memilih antara tindakan menerima sebuah promosi yang sangat dihargai di dalam organisasi yang bersangkutan dan menerima pekerjaan baru yang menarik yang ditawarkan oleh perusahaan lain.







Konflik Menghindari-menghindari (Avoidance-avoidance Conflict) Sebuah situasi yang mengharuskan seseorang memilih antara dua macam alternatif negatif yang sama tidak memiliki daya tarik sama sekali. Contoh: apabila kita menghadapi pilihan transfer pekerjaan ke kota lain yang berada pada lokasi yang tidak menyenangkan atau di PHK oleh organisasi di mana kita bekerja.







Konflik Pendekatan-menghindari (Approach-avoidance Conflict)



4



Konflik ini meliputi sebuah situasi di mana seseorang harus mengambil keputusan



sehubungan



dengan



sebuah



alternatif



yang



memiliki



konsekuensi positif maupun negatif yang berkaitan dengannya. Contoh: apabila seseorang diberi tawaran promosi yang menjanjikan gaji lebih besar, tetapi yang juga sekaligus mengandung tanggung jawab yang makin meningkat dan yang tidak disukai. 2. Konflik antar individu Konflik antar individu (interpersonal conflict) bersifat substantif, emosional atau kedua-duanya. Konflik ini terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan di mana hasil bersama sangat menentukan. 3. Konflik antar anggota dalam satu kelompok Ini biasanya terjadi karena adanya latar belakang keahlian yang berbeda, ketika anggota dari suatu komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama, adanya tanggapan emosional terhadap suatu situasi tertentu, dan perbedaan–perbedaan kepribadian. 4. Konflik antar kelompok Konflik intergroup terjadi karena adanya perbedaan persepsi, perbedaan tujuan, dan meningkatnya tuntutan akan keahlian. 5. Konflik antar bagian dalam organisasi Tentu saja yang mengalami konflik adalah orang, tetapi dalam hal ini orang tersebut “mewakili” unit kerja tertentu. Menurut Mulyasa (2004: 244) konflik ini terdiri atas: 



Konflik vertikal. Terjadi antara pimpinan dengan bawahan yang tidak sependapat tentang cara terbaik untuk menyelesaikan sesuatu. Misalnya konflik antara kepala sekolah dengan guru.







Konflik horizontal. Terjadi antar pegawai atau departemen yang memiliki hierarki yang sama dalam organisasi. Misalnya konflik antar tenaga kependidikan.



5







Konflik lini-staf. Sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini. Misalnya konflik antara kepala sekolah dengan tenaga administrasi.







Konflik peran. Terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran. Misalnya kepala sekolah merangkap jabatan sebagai ketua dewan pendidikan.



6. Konflik antar organisasi Konflik antar organisasi terjadi karena mereka memiliki saling ketergantungan pada tindakan suatu organisasi yang menyebabkan dampak negatif terhadap organisasi lain. Misalnya konflik yang terjadi antara sekolah dengan salah satu organisasi masyarakat. C. Penyebab Umum Konflik Dalam Organisasi Konflik dapat bersumber pada berbagai macam sebab. Karena terlalu beragamnya, sulit mendeskripsikan secara jelas faktor dari sebuah konflik. Namun, pada umumnya penyebab munculnya konflik adalah sebagai berikut: 1. Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur. 2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik. 3. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.



6



Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. 4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. 5. Adanya Misscommunication Adanya



miscommunication



dalam



artian



adanya



kesalahpahaman



penangkapan informasi dalam komunikasi dapat menimbulkan konflik antara pihak-pihak terkait. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantic, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk terciptanya suatu konflik. D. Dampak Konflik Dalam Organisasi Dalam berorganisasi seperti yang disebutkan diatas pasti akan mengalami suatu konflik. Dampak atau akibat yang ditimbulkan pun ada 2 macam yaitu dampak negative dan dampak positif, berikut penjelasannya: 



Dampak Negatif: Menghambat komunikasi, Mengganggu kohesi (keeratan hubungan), Mengganggu kerjasama atau “team work”, Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi. Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. Individu atau personil mengalaami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme. Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok, berupa penolakan, resistensi terhadap 7



perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi. 



Dampak Positif: Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis, Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan, Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan dalam sistem dan



prosedur, mekanisme,



program, bahkan tujuan organisasi, Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat. Konflik bisa jadi merupakan sumber energy dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik. Misalnya, konflik dapat menggerakan suatu perubahan: Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka, Memberikan saluran baru untuk komunikasi, Menumbuhkan semangat baru pada staff, Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi, Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi E. Strategi Dalam Mengelola Konflik Untuk meminimalkan terjadinya konflik maka perlu adanya manajemen konflik, yaitu mengelola konflik yang akan terjadi. Mengelola konflik di sini tidak berarti kita harus menghindari konflik, apalagi menguburnya, karena bagaimanapun konflik memang harus ada. Menekan konflik sering menimbulkan lahirnya sebuah kebijakan yang prematur. Menekan konflik juga cenderung mengundang hadirnya kesalahpahaman yang tidak mewakili kepentingan siapa pun. Dan menurut penulis buku yang berjudul “Social Conflict” itu tanpa konflik, keadilan sulit bisa diwujudkan. Karenanya, mengubur konflik akan sama artinya dengan menyimpan bom sosial yang siap meledak kapan saja ketika ada kesempatan yang memicunya. Menurut Kreitner dan Kinicki (1995) dalam mengelola konflik ada 5 gaya antara lain: 1. Integrating (Problem



Solving).



Dalam



gaya



ini



pihak-pihak



yang



berkepentingan secara bersama-sama mengidentifikasikan masalah yang dihadapi, kemudian mencari, mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif pemecahan masalah. Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan oleh salah paham (misunderstanding), tetapi tidak sesuai untuk 8



memecahkan masalah yang terjadi karena sistem nilai yang berbeda. Kelemahan utamanya adalah memerlukan waktu yang lama dalam penyelesaian masalah. 2. Obliging (Smoothing). seseorang yang bergaya obliging lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk memuaskan pihak lain daripada diri sendiri. Gaya ini sering pula disebut smothing(melicinkan), karena berupaya mengurangi perbedaan-perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan di antara pihak-pihak yang terlibat. Kekuatan strategi ini terletak pada upaya untuk mendorong terjadinya kerjasama. Kelemahannya, penyelesaian bersifat sementara dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin dipecahkan. 3.



Dominating (Forcing). Orientasi pada diri sendiri yang tinggi, dan rendahnya kepedulian terhadap kepentingan orang lain, mendorong seseorang untuk menggunakan taktik “saya menang, kamu kalah”. Gaya ini sering disebut memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan masalah. Gaya ini cocok digunakan jika cara-cara yang tidak populer hendak diterapkan dalam penyelesaian masalah, masalah yang dipecahkan tidak terlalu penting, dan waktu untuk mengambil keputusan sudah mepet. Tetapi tidak cocok untuk menangani masalah yang menghendaki partisipasi dari mereka yang terlibat. Kekuatan utama gaya ini terletak pada minimalnya waktu yang diperlukan. Kelemahannya, sering menimbulkan kejengkelan atau rasa berat hati untuk menerima keputusan oleh mereka yang terlibat.



4. Avoiding. Taktik menghindar (avoiding) cocok digunakan untuk menyelesaikan masalah yang sepele atau remeh, atau jika biaya yang harus dikeluarkan untuk konfrontasi jauh lebih besar daripada keuntungan yang akan diperoleh. Gaya ini tidak cocok untuk menyelesaikan masalah-malasah yang sulit atau “buruk”. Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jika kita menghadapi situasi yang membingungkan



atau



mendua



(ambiguous



situations),



sedangkan



kelemahannya, penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak menyelesaikan pokok masalah. 5. Compromising. Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat, yang secara seimbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain. Ini merupakan pendekatan saling memberi dan menerima (give-and-take approach) dari pihak-pihak yang terlibat. Kompromi cocok digunakan untuk menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak yang memiliki tujuan berbeda 9



tetapi memiliki kekuatan yang sama. Misalnya, dalam negosiasi kontrak antara buruh dan majikan. Kekuatan utama dari kompromi adalah pada prosesnya yang demokratis dan tidak ada pihak yang merasa dikalahkan. Tetapi penyelesaian konflik kadang bersifat sementara dan mencegah munculnya kreativitas dalam penyelesaian masalah F. Negosiasi 1. Pengertian Negosiasi Negosisi adalah sesuatu yang kita lakukan setiap saat dan hampir terjadi dalam setiap aspek kehidupan kita. Selain itu negosiasi adalah cara yang paling efektif



untuk



mengatasi



dan



menyelesaikan



konflik



atau



perbedaan



kepentingan. Negosiasi mulai dilakukan dari rumah, sekolah, kantor, dan semua aspek kehidupan



kita.



Oleh



karena



itu



penting



bagi



kita



dalam



rangka



mengembangkan dan mengelola diri (manajemen diri), untuk memahami dasardasar, prinsip dan teknik-teknik berorganisasi sehingga kita dapat melakukan negosiasi serta membangun relasi yang jauh lebih efektif dan lebih baik dengan siapa aja. Dalam buku Teach Yourself Negotiating, karangan Phil Baguley, dijelaskan tentang definisi Negosiasi yaitu suatu cara untuk menetapkan keputusan yang dapat disepakati dan diterima oleh dua pihak dan menyetujui apa dan bagaimana tindakan yang akan dilakukan di masa mendatang. Menurut kamus Oxford, negosiasi adalah suatu cara untuk mencapai suatu kesepakatan melalui diskusi formal. 2. Strategi dan Langkah Negosiasi Negosiasi meliputi mempersiapkan rencna startegis sebelum dimulainya negosiasi dan mengambil keputusan taktis yang baik selain negosiasi. Strategi negosiasi dapat diartikan sebagai suatu komitmen untuk suatu pendekatan secara menyeluruh yang mempunyai peluang besar untuk mencapai tujuan negosiator. Ada 3 strategi negosiasi yang dapatdikembangkan yaitu : a. Win-win strategi (strategi menang-menang)



10



Yaitu pendekatan bernegosiasi yang ditunjukan kepada kemenangan kedua belah pihak, dengan prinsip meminta tanpa menekan dan memberi tanpa desakan, cara perundingan ini adalah menyelesaikan masalah yang didasari saling menghormati , menghindari konflik. b. Win-lose strategi (strategi menang-kalah) Yaitu suatu strategi negosiasi untuk memperoleh kemenangan mutlak, strategi ini berdasarkan pada keinginan untuk mengalahkan dan merugikan orang lain. Strategi ini menimbulkan permasalahan .oleh karena itu strategi ini dianggap strategi licik. c. Lose-lose strategi (strategi kalah-kalah) Strategi ini sangat merugikan kedua belah pihak karena masingmasing hanya melampiaskan emosinya yang tidak rasional. Strategi ini tidak akan menyelesaikan masalah tetapi memperpanjang konflik, karena itu strategi ini tidak dianjurkan.. 3. Tujuan dan Manfaat Negosiasi Tujuan dari negosiasi diantaranya adalah mencapai kesepakatan yang memiliki kesamaan persepsi, saling pengertian dan persetujuan, mencapai penyelesaian atau jalan keluar dari masalah yang dihadapi secara bersama, mencapai kondisi yang saling menguntungkan dan tidak ada yang dirugikan ( win-win solution). Manfaat negosiasi diantaranya yaitu untuk menciptakan jalinan kerjasama antara institusi, badan usaha, maupun perorangan, dalam melakukan suatu usaha dan kegiatan bersama atas dasar saling pengertian.



G. Analisis Kasus PT Golden Castle Dari kasus yang telah dipaparkan mengenai konflik yang terjadi pada PT Golden Castle ini sebenarnya hanya masalah yang relative kecil yaitu adanya miscommunication antara atasan dengan bawahan yang membuat para karyawan mengambil tindakan demo besar-besaran kepada pihak perusahaan. Kemudian setelah tindakan demo yang dilakukan oleh para karyawan, pihak perusahaan mengambil tindakan PHK secara besar-besaran. Dalam hal ini menurut saya yanglebih bertanggung jawab adalah tentunya pemilik perusahaan, staff-staff dibawah pemilik perusahaan, dan pihak perusahaan yang berkaitan 11



dengan kasus tersebut. Seharusnya atasan harus bisa membaca pikiran atau keinginan para karyawannya, atasan juga harus sering berkomunikasi langsung dengan para karyawannya sehingga tidak terjadi miscommunication, dengan begitu atasan dapat mengetahui bagaimana sifat dan keinginan para karyawannya. Dalam mengubah kebijakan mengenai perhitungan gaji atau upah kerja karyawan seharusnya ikut dibicarakan dengan para karyawan karena perubahan kebijakan dalam suatu perusahaan harus segera diberitahukan kepada pihak yang bersangkutan termasuk para karyawan juga, apalagi mengenai gaji atau upah kerja mereka. Permasalahan atau konflik yang terjadi antar karyawan atau karyawan dengan atasan yang terjadi karena masalah komunikasi harus diantisipasi dengan baik dan dengan sistem yang terstruktur. Karena jika masalah komunikasi dibiarkan akan berdampak pada konflik yang lebih besar lagi seperti mogok kerja bahkan demo. Sehingga untuk mensiasati masalah ini bisa dilakukan dengan berbagai cara yaitu sebagai berikut: 1. Membentuk suatu sistem informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan



dalam



komunikasi.



Misalnya,



dengan



membuat



papan



pengumuman atau pengumuman melalui loudspeaker. 2. Buat komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancar dan harmonis, misalnya dengan membuat rapat rutin, karena dengan komunikasi yang dua arah dan intens akan mengurangi masalah di lapangan. 3. Beri pelatihan dalam hal komunikasi kepada atasan dan karyawan, pelatihan akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal komunikasi. Biasanya masalah timbul karena lingkungan yang kurang kondusif di suatu perusahaan. Misalnya, kondisi cahaya yang kurang, atau sirkulasi yang kurang baik, dan temperature ruangan yang tinggi sangat mungkin untuk meningkatkan emosi seseorang, jadi kondisi dari lingkungan juga harus diperhatikan.



12



BAB III PENUTUP



A. Kesimpulan Banyak definisi tentang konflik yang diberikan oleh para ahli manajemen. Hal ini tergantung pada sudut tinjauan yang digunakan dan persepsi para ahli tersebut tentang konflik dalam organisasi. Menurut Robbins (2008) konflik adalah sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi lain telah mempengaruhi secara negative, sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama. Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa bentuk, yaitu konflik dalam diri individu, konflik antar individu, konflik antar anggota dalam satu kelompok, konflik antar bagian dalam organisasi, dan konflik antar organisasi. Konflik dapat bersumber pada berbagai macam sebab. Karena terlalu beragamnya, sulit mendeskripsikan secara jelas faktor dari sebuah konflik. Namun, pada umumnya penyebab munculnya konflik yaitu perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan, perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda, perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok, dan perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. Dalam berorganisasi seperti yang disebutkan diatas pasti akan mengalami suatu konflik. Dampak atau akibat yang ditimbulkan pun ada 2 macam yaitu dampak negative berupa menghambat komunikasi, mengganggu kohesi (keeratan hubungan), mengganggu kerjasama atau “team work”, mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi. menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. Sedangkan dampak positif berupa membuat organisasi tetap hidup dan harmonis, berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan, melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan dalam



sistem



dan



prosedur,



mekanisme,



program,



bahkan



tujuan



organisasi, Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif. Untuk meminimalkan terjadinya konflik maka perlu adanya manajemen konflik, yaitu mengelola konflik yang akan terjadi. Mengelola konflik di sini tidak berarti kita harus 13



menghindari konflik, apalagi menguburnya, karena bagaimanapun konflik memang harus ada. Menekan konflik sering menimbulkan lahirnya sebuah kebijakan yang prematur. Kebijakan atau strategi yang dapat digunakan yaitu strategi pertama yang disebut dengan contending atau bertanding, dapat berupa membuat janji, ancaman, atau bahkan hukuman. Strategi kedua disebut dengan cara problem solving (pemecahan masalah dapat berupa upaya kompromi dan rekonsiliasi Negosisi adalah sesuatu yang kita lakukan setiap saat dan hampir terjadi dalam setiap aspek kehidupan kita. Ada 3 strategi negosiasi yang dapatdikembangkan yaitu win-win strategi (strategi menang-menang), win-lose strategi (strategi menang-kalah), lose-lose strategi (strategi kalah-kalah) Tujuan dari negosiasi diantaranya adalah mencapai kesepakatan yang memiliki kesamaan persepsi, mencapai kondisi yang saling menguntungkan dan tidak ada yang dirugikan ( win-win solution). Manfaat negosiasi diantaranya yaitu untuk menciptakan jalinan kerjasama antara institusi, badan usaha, maupun perorangan, dalam melakukan suatu usaha dan kegiatan bersama atas dasar saling pengertian. Permasalahan atau konflik yang terjadi antar karyawan atau karyawan dengan atasan yang terjadi karena masalah komunikasi harus diantisipasi dengan baik dan dengan sistem yang terstruktur. Karena jika masalah komunikasi dibiarkan akan berdampak pada konflik yang lebih besar lagi seperti mogok kerja bahkan demo. Sehingga untuk mensiasati masalah ini bisa dilakukan dengan berbagai cara yaitu sebagai berikut: 1. Membentuk suatu sistem informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan



dalam



komunikasi.



Misalnya,



dengan



membuat



papan



pengumuman atau pengumuman melalui loudspeaker. 2. Buat komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancar dan harmonis, misalnya dengan membuat rapat rutin, karena dengan komunikasi yang dua arah dan intens akan mengurangi masalah di lapangan. 3. Beri pelatihan dalam hal komunikasi kepada atasan dan karyawan, pelatihan akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal komunikasi.



14



B. Saran Berdasarkan beberapa pembahasan mengenai konflik dan negosiasi disertai dengan adanya kasus dan penyelesaiannya dari PT Golden Castle yang sudah saya paparkan diatas, maka menurut saya jika menanggapi suatu konflik dalam organisasi atau apapun harus dengan kepala dingin jangan emosi agar konflik dapat diselesaikan dengan baik, antara atasan dengan bahwahan ataupun sesame karyawan perlu memahami informasi yang disampaikan saat berkomunikasi lebih jelas lagi agar tidak ada lagi miscommunication, meminimalisir ego pada sifat alami diri sendiri saat sedang ada dalam kelompok, dan lebih mengutamakan kepentingan bersama jika mempunyai pendapat sosialisasikan bersama anggota kelompok yang lain.



15



DAFTAR PUSTAKA



Judge, Timothy dan Stephen. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat Rivai, Vietzhal dan Mulyadi, Deddy. 2010. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Robbins, Stephen. 2002. Mengelola Konflik Organisasi. Jakarta: IKAPI Sophiah. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Yayasan Andi. Thoha, Miftah. 1993. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada. Winardi. 2015. Teori Organisasi dan Pengorganisasian. Jakarta https://zaldym.wordpress.com/2009/01/11/mengelola-konflik-dalam-upaya-membangun kerja-sama-tim/



16