Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia [PDF]

Citation preview

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA



OLEH FITRIANI., SH 2018MM22055



STIE NOBEL PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM STUDI MANAJAMEN SUMBER DAYA MANUSIA TAHUN 2019



1



DAFTAR ISI BAB I PENDAHULUAN A.     Latar Belakang B.     Rumusan Masalah C.     Tujuan Pembahasan BAB II PEMBAHASAN A.     Defenisi MSDM B.     Peran MSDM 1.    Perencanaan 2.    Rekrutmen & Seleksi 3.    Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi 4.    Promosi, Pemindahan dan Pemisahan C.    Tugas Pokok MSDM D.     Tanggung Jawab MSDM BAB III PENUTUP A.     Kesimpulan B.     Saran DAFTAR PUSTAKA



2



BAB I PENDAHULUAN A.



Latar Belakang Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari kata manajemen dan sumberdaya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujua tertentu. Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur sumberdaya berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM  yang merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam aktivitas perusahaan/ bisnis. Dalam makalah ini kami akan membahas lebih lanjut tentang Manajemen Sumber Daya Manusia. Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu. Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut Kami akan menjabarkan definisi manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan implementasinya.



3



B. Rumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang diatas maka penulis meruskan masalah sebagai berikut : 1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia? 2. Bagaimana peran Manajemen Sumber Daya Manusia? 3. Apa tugas pokok Manajemen Sumber Daya Manusia? 4. Bagaimana tanggung jawab Manajemen Sumber Daya Manusia? 5. Bagaimana ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia? 6. Bagaimana perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia? C. Tujuan Pembahasan 1. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2. Mengetahui peran Manajemen Sumber Daya Manusia 3. Mengetahui tugas pokok Manajemen Sumber Daya Manusia 4. Mengetahui tanggung jawab Manajemen Sumber Daya Manusia



4



BAB II PEMBAHASAN 1.



Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu  secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli: 1. Menurut Melayu SP. Hasibuan. MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2. Menurut Henry Simamora MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus. 3. Menurut Achmad S. Rucky MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya. 4. Menurut Mutiara S. Panggabean MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan 5. Menurut Mutiara S. Panggabaean MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatankegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mary Parker Follett, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.



5



Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia,rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Sastrohadiwiryo, menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasilguna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badanusaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Henry Simamora, MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan danhubungan perburuhan yang mulus. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hadari Nawawi, mengemukakan bahwa MSDM adalah : “Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan”. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Edwin B. Flippo Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagaitujuan individu, organisasi dan masyarakat Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan mentar, alat-alat kerja, mesinmesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output).



6



      Dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi MSDM: 1. Perencanaan. Perencanaan  adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan,  perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. 2. Pengorganisasian. Pengorganisasia  adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. 3. Pengarahan. Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja dengan baik, mau bekerjasama, pimpinan menugaskan bawahan agar semua tugasnya dikerjakan dengan baik. 4. Pengendalian. Pengendalian  adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana, apabila terjadi kesalahan atau penyimpangan diadakan perbaikan. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan. Pengadaan adalah proses penarikan , seleksi, penempatan , orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Penarikan adalah usaha mencari dan memikat para calon tenaga kerja agar mau melamar lowongan kerja yang ada pada suatu perusahaan.Sumber penarikan ada dua yakni sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal  karyawan yang akan mengisi lowongan diambil dari dalam perusahaan , sumber eksternal karyawan yang akan mengisi lowongan jabatan diambil dari luar perusahaan antara lain dari: a. Kantor penempatan tenaga kerja. b. Lembaga-lembaga pendidikan. c. Referensi karyawan atau rekanan. d. Serikat-serikat buruh. e. Pencakokan dari perusahaan lain. f. Nepotisme dan leasing. g. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa, dan lain-lain.



7



Seleksi adalah proses ketika calon karyawan dibagi dua yaitu yang akan diterima dan yang ditolak.Langkah-langkah seleksi: a. Seleksi surat-surat lamaran. b. pengisian blanko lamaran. c. Pemeriksaan eferensi. d. Wawancara pendahuluan. e. Tes penerimaan. f. Tes psikhologi. g. Tes kesehatan. h. Wawancara akhir atasan langsung. Memutuskan diterima atau ditolak.Penempatan karyawan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan / pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelgasikan authority kepada orang tersebut. Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerjasama dengan karyawan lain pada perusahaan. Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan. 6. Pengembangan. Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. Tujuan pengembangan: a. Meningkatkan produktivitas b. Meningkatkan efisiensi c. Mengurangi kerusakan d. Mengurangi kecelakaan e. Meningkatkan pelayanan f. Meningkatkan moral dan semangat g. Memberi kesempatan meningkatkan karier h. Meningkatkan kemampuan konseptual i. Tekchnical skill j. Human skill k. Manajerial skill l. Meningkatkan kemampuan memimpin m. Meningkatkan penerimaan balas jasa( gaji, upah insentif,bonus) n. Memuaskan konsumen 7. Kompensasi. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji, upah, dan upah insentif, kompensasi tidak langsung



8



berupa kesejahteraan karyawan. Faktor –faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi: a. Penawaran dan permintaan tenagakerja. b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan. c. Serikat buruh/ organisasi karyawan. d. Produktivitas karyawan. e. Pemerintah dengan undang-undang dan kepres. f. Biaya hidup. g. Posisi jabatan karyawan. h. Pendidikan dan pengalaman karyawan. i. Kondisi perekonomian nasional. j. Jenis dan sifat pekerjaan. 8. Pengitegrasian. Pengitegrasian adalah untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba , karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. 9. Pemeliharaan. Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja baik sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Tujuan pemeliharaan : a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. b. Meningkatakan disiplin dan menurunkan absensi karyawan. c. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn over karyawan. d. Meningkatkan ketenangan, rasa aman, dan kesehatan karyawan. e. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya. f. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan. g. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis. Metode-metode pemeliharaan: a. Komunikasi b. Insentif. c. Kesejahteraan karyawan. d. Kesehatan dan keselamatan kerja e. Hubungan industrial. 10. Kedisiplinan. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma. Perusahaan harus mengusahakan tercapainya keinginan tersebut. Indikator kedisiplinan; tujuan jelas,kemampuan memadai, teladan kepemimpinan, balas jasa yang layak, keadilan, adanya pengawasan melekat, sanksi hukuman , ketegasan , hubungan kemanusiaan. 11. Pemberhetian. Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan. Alasanalasan pemberhetian; a. Undang-undang. b. Keinginan perusahaan. 9



c. keinganan karyawan. d. Pensiun e. Kontrak kerja berakhir. f. Kesehatan karyawan. g. Meninggal dunia. h. Perusahaan dilikuidasi. Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan disebabkan hal-hal sebagai berikut: a. Karyawan tidak mampu menyeelesaikan pekerjaannya. b. Perilaku dan disiplinnya kurang baik. c. Melanggar peraturanperaturan dan tatatertib perusahaan. d. Tidak dapat bekerjasama dan terjadi konflik dengan karyawan lain. e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan. 3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ( Peran MSDM )



Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur program kepegawaian yang menyakut masalah masalah sebagai berikut: a. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job discription, job specification, job requirement, dan job evaluation.  b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place  and the right man in the right job bahkan untuk akhir-akhir ini in the right man in the right time. c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumberdaya manusia pada masa yang akan datang. e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya danperkembangan perusahaan pada khususnya. f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan yang sejenis. g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. h. Melaksanakan pendidikan , latihan, dan penilaian prestasi karyawan. i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. j. Mengatur pensiun, pemberhetian dan pesangonnya. Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.



10



Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasapikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing. 1. Perencanaan Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya. 2. Rekrutmen & Seleksi Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification. 3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi a. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. b. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini. 4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan a. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.



11



b.



c.



d. e.



Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.



5. Tugas Pokok MSDM Aktivitas manajer dalam perencanaan, pengorgnisasian, pengarahan, Mengingat peran pentingnya MSDM pada sebuah perusahaan, selain 4 fungsi utama manajemen SDM yang sudah dijelaskan di atas ada pula tugas pokok yang mesti diemban. Secara singkat, tugas pokok MSDM bisa dijelaskan sebagai berikut: a. Melakukan pengawasan terhadap proses perekrutan, seleksi, wawancara, dan penempatan sejumlah tenaga kerja baru. b. Mengkoordinasi tenaga kerja yang berbakat dan memiliki keahlian sesuai yang diharapkan perusahaan. c. Menghubungkan pihak manajemen dengan tenaga kerja. d. Memberi pelayanan kepada tenaga kerja. e. Memberikan masukan atas kebijakan-kebijakan perusahaan. f. Melakukan pengawasan terhadap kinerja tenaga kerja khusus dan juga staf pendukung. g. Mengatasi permasalahan-permasahan mengenai ketenagakerjaan. Tugas pokok MSDM memang tidak mudah. Oleh karena itulah, keberadaaan Manajemen SDM sangat penting artinya dalam sebuah perusahaan. Sekian uraian mengenai 4 fungsi utama manajemen SDM beserta tugasnya kali ini. Semoga memberi info yang bermanfaat untuk Anda. 6.



Tanggung Jawab MSDM Agar perusahaan bisa berjalan dengan baik dan bahkan mengalami perkembangan yang cukup signifikan, ada beberapa tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh tim manajemen SDM dengan baik, antara lain: a. Mendesain Struktur dan Tugas dalam Organisasi Tugas ini dimulai dengan mengidentifikasi masing – masing pekerjaan dalam perusahaan dan keterampilan serta kompetensi masing – masing tenaga kerja, sehingga mereka dapat ditempatkan di departemen dan pekejaan yang tepat. Selain itu, meninjau suatu masalah yang tengah dihadapi perusahaan dan ikut mencarikan pemecahannya. Jika memang dibutuhkan, mereka juga bertugas dalam perubahan organisasi. 12



b. Mengorganisasikan Sumber Daya Dalam tugas ini, tanggung jawab manajemen SDM adalah menganalisa kebutuhan akan tenaga kerja, pengadaan karyawan baru (termasuk pemasangan pengumuman lowongan kerja, wawancara, tes dan pengelolaan kontrak kerja) dan juga mengembangkan kemampuan dan orientasi tenaga kerja, pemberhentian, pensiun dan pengunduran diri. c. Menilai Kinerja Karyawan Tugas ini termasuk melakukan monitor dan evaluasi sehingga ditemukan apakah terdapat kemajuan atau justru kemunduran dalam organisasi karena kinerja tersebut. Jika terdapat masalah dalam kinerja karyawan; koordinasi dan pendisiplinan perlu dilakukan. d. Mengembangkan Karyawan Tanggung jawab yang harus dipenuhi Manajemen SDM dalam hal ini adalah mempersiapkan dan mengadakan pelatihan, pembinaan dan bahkan pendidikan yang dapat meningkatkan kemampuan karyawan dan mengembangkan karirnya. e. Mengatur Penghargaan untuk Karyawan Tanggung jawab yang diemban oleh Manajemen SDM dalam hal ini adalah bagaimana departemen ini dapat membangun sistem pemberian upah yang adil dan sesuai dengan apa yang telah dikejakan karyawan. Sistem penghargaan ini dapat diberikan dengan cara pemberian insentif tertentu atau pembagian untung yang diberikan berdasarkan kinerja, kontribusi atau kompetensi. Tanggung jawab ini juga mencakup pemberian bonus hingga insentif pensiun. Fungsi dan tugas sebuah manajemen SDM tentunya sangat penting bagi sebuah perusahaan. Semua tugas dan tanggung jawabnya berkenaan dengan dokumentasi prestasi tenaga kerja, keamanan dan juga kesehatan masing – masing karyawan dalam perusahaan. Seluruh aspek yang berkenaan dengan karyawan atau tenaga kerja harus diatur dan dipertanggung jawabkan dengan baik karena tenaga kerja jugs termasuk ke dalam asset perusahaan yang harus dipelihara dengan baik; tidak hanya menuntut mereka untuk bekerja dengan baik dan menguntungkan perusahaan, tapi juga memberikan hak – hak yang mereka butuhkan. Dengan adanya manajemen SDM yang baik, seluruh pekerjaan yang berkaitan dengan karyawan pastinya dapat terselesaikan dengan sempurna. Manajemen sumber daya manusia ini juga akan menjadi penghubung yang baik antara perusahaan dan para tenaga kerja. Jika penghubung ini bisa menjadi cukup kuat dan bekerja sebagaimana mestinya, pastinya sebuah perusahaan akan berjalan dengan baik. Perusahaan tersebut dapat memiliki banyak karyawan berkualitas dan terus mengembangkan potensi. Selain itu, kinerja mereka dapat selalu stabil dan konflik di dalam perusahaan jarang terjadi karena keseimbangan hak dan kewajiban telah terpenuhi seperti sebagai mana mestinya.



13



7.



Ruang lingkup kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia Proses yang dapat dilakukan oleh manajer personalia meliputi: a. Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta menglokasikannya kepada karyawan. b. Merencanakan , menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan karyawan secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya. c. Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan melalui kesemptan pengembangan karir, sistem kompensasi atau balas jasa yang adil, serta hubungan antara karyawan dan atasan yang serasi melalui organisasi karyawan yang dibentuk. d. Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi dalam jangka waktu yang lama. Proses sederhana di atas dapat dijabarkan dalam bagian-bagian kecil secara spesifik mengatur hal-hal penting dalam tahap-tahap yang diperlukan. Dalam dunia nyata, yang dihadapi oleh manajer personalia tidak sesederhana proses di atas, namun lebih kompleks tergatung tantangan yang dihadapi. Tantangan tersebut antara lain tantangan eksternal seperti : ekonomi, politik, peraturan pemerintah , teknologi, dan sosial budaya, serta tantangan organisasional seperti karakter organisasi, serikat pekerja, perbedaan individu, sistem nilai manajer dan karyawan yang berbeda dan lain-lain. Untuk itu  organisasi terutama bagian personalia perlu aktif mengambil langkahlangkah yang dipandang perlu seperti memonitor perubahan lingkungan, mengevaluasi serta melakukan tindakan proaktif dalam mengatasi tantangan melalui teknik dan pendekatan yang cocok.



8. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Perkembangan MSDM didorong  oleh masalah-masalah ekonomis, politis dan sosial. Masalah ekonomis: a. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar SDM dapat bekerja lebih efektif dan efisien. b. Semakin disadari bahwa SDM paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. c. Karyawan akan meningkatkan moral kerja , kedisiplinan dan prestasi kerjanya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaannya. d. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas di antara perusahaan. e. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan. Masalah politis: a. Hak asasi manusia mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan. b. Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baik terhadap SDM. c. Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak. d. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja. e.  Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan. 14



Masalah sosial: a. Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi. b. Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail. c. Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat pengaturan dengan perundang-undangan . d. Kebutuhan manusia yang semakin beaneka ragam, material dan non material yang harus dipenuhi oleh perusahaan.



15



BAB III PENUTUP a. Kesimpulan Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Mengelola manusia tidak semudah mengelola benda mati yang dapat diletakkan , diatur sedemikian rupa sesuai kehendak manajer. Manusia perlu diperlakukan sebagai manusia seutuhnya dengan berbagai cara supaya masing-masing individu tersebut mau dan mampu melaksanakan pekerjaan, aturan dan perintah yang ada dalam organisasi tanpa menimbulkan dampak yang merugikan perusahaan maupun individu sebagai karyawan dalam perusahaan. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari: Perencanaan, Pengorganisasian., Pengarahan, Pengendalian, Pengadaan, Pengembangan, Kompensasi, Pengitegrasian, Pemeliharaan, Kedisiplinan, Pemberhetian. Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki peran untuk mengatur program kepegawaian. Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomis, politis dan sosial.



16



b. Saran Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.



DAFTAR PUSTAKA Manullang.M.  Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2005. Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta. Farida. 2010. Diunduh dari: http: //faridanoviana.blog.perbanas.ac.id pada tanggal 7 oktober 2012



17