Makalah MSDM [PDF]

Citation preview

MANAJEMEN KERJA DAN PENILAIAN ( MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ) KELOMPOK 9



Dosen : Novianto Eko Nugroho, S.E., M.PSDM. Oleh : Ita Rahmadini



(1910211957)



Salsabila Ratna Dewanti ( 1910211958) Aldino



(1910212063)



SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA SURABAYA PRODI S1 MANAJEMEN TAHUN 2020



KATA PENGANTAR



Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatu. Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah manajemen sumber daya manusia yang berjudul “Manajemen Kerja dan Penilaian”. Alhamdulillah pengerjaan makalah ini selesai pada tepat waktunya. Makalah ini membahas studi kasus pada bab 9 pada buku Human Resource Management 14th Edition Gary Dessler. Pembuatan makalah ini diharapkan dapat sampai kepada pembaca, untuk memenuhi tugas, menambah wawasan dan pengetahuan bagi para pembaca. Kami berharap makalah ini dapat bermanfaat banyak bagi para pembaca. kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan masih banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu, kami mengharapkan kritik serta saran dari pembaca untuk makalah ini, supaya makalah ini nantinya dapat menjadi makalah yang lebih baik lagi. Demikian apabila terdapat banyak kesalahan pada makalah ini, penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya.



Surabaya, 14 november 2020



Penulis



i



DAFTAR ISI Kata Pengantar…………………………………………………………………………i Daftar Isi………………………………………………………………………………ii BAB I PENDAHULUAN...…………………………………………………………..1 1.1 Latar Belakang………………………………………………………………...1 1.2 Rumusan Masalah……………………………………………………………..3 1.3 Manfaat…………………………………………………………………...…...3 BAB II PEMBAHASAN...…………………………………………………………...4 2.1 Kasus Terapan…………………………………………………………………4 2.2 Kasus Bersambung……………………………………………………………6 BAB III PENUTUP…..……………………………………………………………...9 3.1 Kesimpulan……………………………………………………………………9 DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………………..10



ii



BAB I PENDAHULUAN 1.1



Latar Belakang Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja relatif karyawan saat ini dan / atau



masa lalu dengan standar kinerjanya. Sebelum menilai kinerja, manajer harus memahami konsep dasar tertentu dalam kinerja, manajemen dan penilaian. Dalam intinya, penilaian kinerja melibatkan penetapan standar kerja, menilai kinerja aktual karyawan relatif terhadap standar tersebut, dan memberikan umpan balik kepada karyawan. Manajer harus menilai karyawan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, dan standar aktual harus spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan tepat waktu. Banyak supervisor merasa sulit untuk mengelola penilaian. Penting untuk memahami cara menangani masalah penilaian kinerja atau kesalahan. Khususnya dengan skala peringkat grafis, masalah penilaian potensial mencakup standar yang tidak jelas, efek halo, tendensi sentral, kelonggaran / kekakuan, efek keterkinian, dan bias. Panduan untuk penilaian yang efektif termasuk mengetahui masalah (seperti bias), menggunakan alat penilaian yang tepat, tujuan dan apa yang harus dicapai oleh setiap karyawan dan tim. Dalam praktiknya, pengusaha menggunakan teknologi informasi untuk mendukung manajemen kinerja, misalnya menggunakan dasbor digital untuk memantau dan mengoreksi kinerja masing-masing tim secara real-time. Pengawas perlu mengingat beberapa hal selama wawancara penilaian seperti persiapan sangat penting, bicarakan tentang pekerjaan yang obyektif, jangan terlalu pribadi, dorong orang tersebut untuk berbicara, dan dapatkan kesepakatan tentang bagaimana hal-hal akan diperbaiki. Minimalkan reaksi defensif, misalnya, dengan menghindari serangan pertahanan karyawan dengan kritik secara objektif, secara pribadi, dan secara konstruktif.



1



Manajemen talenta berargumen untuk memfokuskan perhatian dan sumber daya manajemen pada karyawan yang kritis misi perusahaan dan mereka yang kritis terhadap kebutuhan strategis perusahaan. Mereka menyegmentasikan karyawan mereka berdasarkan seberapa kritis karyawan tersebut bagi kesuksesan perusahaan.



2



1.2



Rumusan Masalah Berikut adalah rumusan masalah yang akan dibahas pada makalah ini : 1. Apakah Jennifer benar tentang perlunya mengevaluasi para pekerja secara formal? Para manajer? Mengapa atau mengapa tidak? 2. Apakah menurut Anda rekomendasi para ahli akan cukup untuk membuat sebagian besar administrator mengisi formulir penilaian dengan benar? Mengapa? Kenapa tidak? Tindakan tambahan apa (jika ada) yang menurut Anda akan diperlukan? 3. Menurut Anda, apakah Wakil Presiden Winchester akan lebih baik meninggalkan formulir peringkat grafis, menggantikan salah satu teknik lain yang kita bahas dalam bab ini, seperti metode peringkat? Mengapa? 4. Sistem penilaian kinerja apa yang akan Anda kembangkan untuk sekretaris jika Anda adalah Rob Winchester? Pertahankan jawaban Anda 5. Kembangkan metode penilaian kinerja untuk pekerja dan manajer di setiap toko.



1.3



Tujuan Adapun tujuan dari makalah yang akan dibahas yaitu : 1. Untuk mengetahui bagaimana penilaian kinerja dengan benar. 2. Untuk mengetahui bagaimana Jennifer mengevaluasi para pekerja. 3. Untuk mengetahui bagaimana formulir penilaian kerja di gunakan dengan efektif.



3



BAB II PEMBAHASAN 2.1



Kasus Terapan (Menilai sekretaris di Sweetwater U) (Rangkuman Kasus) Studi kasus ini tentang wakil presiden yang baru dilantik, Rob Winchester dan



tentang kesulitan yang dihadapinya tak lama setelah karier universitasnya dimulai. Bos Rob, presiden Sweetwater menugaskannya tugas pertama untuk meningkatkan sistem penilaian kinerja yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja kesekretariatan dan administrasi. Dalam hal ini yang menjadi kendala utama adalah penilaian kinerja yang terkait langsung dengan kenaikan gaji yang diberikan pada akhir tahun. Formulir penilaian grafis yang digunakan untuk mengevaluasi staf klerikal tidak efisien karena formulir ini tidak pernah memberikan evaluasi kinerja yang sebenarnya. Jadi, untuk mengubah sistem penilaian kinerja yang salah, dua ahli Sweetwater memberikan rekomendasi mereka untuk memecahkan masalah tersebut. Rekomendasi pertama adalah tidak menggunakan formulir penilaian grafis karena metode penilaian ini tidak memberikan gambaran yang jelas tentang kinerja yang baik atau buruk. Rekomendasi kedua adalah tidak memaksa administrator untuk secara sewenang-wenang menilai setidaknya setengah dari sekretaris mereka sebagai sesuatu yang kurang baik. Rekomendasi yang diberikan oleh para ahli itu baik dan masuk akal, tetapi rekomendasi ini menimbulkan masalah seperti kemanjuran bentuk peringkat grafis jika dibandingkan dengan pendekatan peringkat paksa asli yang digunakan oleh Rob dan apa yang harus menjadi dasar penilaian kinerja. Pertanyaan : 9-34 Apakah menurut Anda rekomendasi para ahli akan cukup untuk membuat sebagian besar administrator mengisi formulir penilaian dengan benar? Mengapa? Kenapa tidak? Tindakan tambahan apa (jika ada) yang menurut Anda akan diperlukan? 4



Jawaban : Tidak, kami pikir rekomendasi ahli tidak akan cukup untuk membuat sebagian besar administrator mengisi formulir penilaian dengan benar karena para administrator mungkin akan memilih dan yakin untuk menilai dengan "luar biasa". Ini tidak akan meningkatkan kemampuan dan keterampilan sekretaris dan juru tulis. Beberapa administrator ingin tidak disukai oleh bawahannya dan dia akan ragu untuk menilai nilai yang optimal. Kami pikir tindakan tambahan berikut akan diperlukan yaitu manajer dapat memilih dimensi umum seperti komunikasi, kerja tim, pengetahuan dan kualitas. Pilihan lainnya adalah menilai kinerja berdasarkan tugas aktual pekerjaan. Harus ada perangkat lunak penilaian kinerja sehingga administrator hanya dapat menempatkan data dan otoritas yang hanya dapat menemukan skor total akhir dan dapat dengan mudah di evaluasi. 9-35 Menurut Anda, apakah Wakil Presiden Winchester lebih baik meninggalkan formulir peringkat grafis, menggantikan satu teknik lain yang telah kita bahas di bab ini, seperti metode peringkat? Mengapa? Jawaban : Menurut kami Ya, karena menggunakan formulir rating grafis memiliki beberapa masalah seperti standar yang tidak jelas, efek halo, tendensi sentral, kelonggaran, bias, dll. Sebaliknya, metode peringkat jauh lebih baik untuk mendapatkan hasil yang diinginkan. Karena dalam sistem ini karyawan diberi peringkat dari yang terbaik hingga yang terburuk berdasarkan sifat tertentu. Metode pemeringkatan bergantian menghindari tendensi sentral. Rob Winchester memutuskan untuk membatasi jumlah sekretaris yang mendapatkan sesuatu di atas ata-rata. Sistem pemeringkatan baru yang dipaksakan ini dilakukan karena administrator sangat lunak dalam memberi peringkat pada staf mereka. Tetapi sistem pemeringkatan paksa sangat ketat dan tidak adil bagi mereka yang memiliki staf yang sangat baik. 5



9-36 Sistem penilaian kinerja apa yang akan Anda kembangkan untuk sekretaris jika Anda adalah Rob Winchester? Pertahankan jawaban Anda Jawaban : Menggunakan sistem penilaian kinerja memungkinkan karyawan untuk melihat tingkat mereka bekerja dan manajer dapat memperoleh informasi dari karyawan sehingga mereka dapat membantu membuat pekerjaan mereka lebih sukses. Penilaian ini harus konsisten di seluruh proses dan tepat waktu. Ada beberapa jenis penilaian, beberapa contohnya antara lain: esai, skala standar, penggunaan insiden kritis, manajemen berdasarkan tujuan, lebih baik untuk memilih format yang tepat untuk organisasi Anda. Selama penilaian, karyawan dievaluasi berdasarkan kinerja pekerjaan dan dianggap dapat meningkatkan kinerja pekerjaan dan menunjukkan area yang perlu diperbaiki. Sasaran yang jelas juga harus ditetapkan untuk sistem penilaian ini, sehingga dapat menjadi jelas bagi setiap karyawan. Harus ada semacam sistem penghargaan yang diterapkan setelah adanya penilaian untuk karyawan yang memiliki kinerja luar biasa atau yang benar-benar menunjukkan peningkatan, ini akan membantu karyawan tersebut berusaha untuk mencapai tujuan mereka dengan cara di mana mereka juga dapat bangga dengan diri sendiri. 2.3



Kasus Bersambung (Perusahaan Pembersih Carter)



Penilaian Kinerja Setelah menghabiskan beberapa minggu di tempat kerja, Jennifer terkejut mengetahui bahwa ayahnya tidak secara resmi mengevaluasi kinerja karyawan selama bertahun-tahun dia memiliki bisnis tersebut. Posisi Jack adalah bahwa dia memiliki "seratus hal dengan prioritas lebih tinggi untuk diperhatikan," seperti meningkatkan penjualan dan menurunkan biaya, dan, bagaimanapun, banyak karyawan tidak bertahan cukup lama untuk dinilai. Lebih lanjut, kata Jack, pekerja manual seperti mereka yang 6



melakukan press dan cleaning memang secara rutin mendapat respon positif berupa pujian dari Jack atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik, atau kritik, juga dari Jack, jika terjadi kesalahan pada salah satu tugasnya. berayun melalui toko. Demikian pula, Jack tidak pernah malu memberi tahu manajernya tentang masalah toko sehingga mereka juga mendapatkan tanggapan atas pendirian mereka. Terlepas dari umpan balik informal ini, Jennifer percaya bahwa diperlukan pendekatan penilaian yang lebih formal. Ia percaya bahwa ada kriteria seperti kualitas, kuantitas, kehadiran, dan ketepatan waktu yang harus dievaluasi secara berkala meskipun seorang pekerja digaji secara borongan. Selain itu, dia sangat yakin bahwa manajer perlu memiliki daftar standar kualitas untuk hal-hal seperti kebersihan toko, efisiensi, keamanan, dan kepatuhan terhadap anggaran yang mereka tahu akan dievaluasi secara formal. Pertanyaan : 9-37 Apakah Jennifer benar tentang perlunya mengevaluasi para pekerja secara formal? Para manajer? Mengapa atau mengapa tidak? Jawaban : Jennifer benar sekali dalam melakukan evaluasi karyawan ini secara formal. Alasannya adalah untuk melindungi Carter Cleaning Company dan tujuan bisnisnya dari tuduhan diskriminasi atau pelanggaran. Evaluasi informal dapat menyebabkan penilaian tidak adil yang dapat membuka banyak masalah yang tidak terduga. Semua karyawan harus menerima evaluasi formal melalui formulir kertas atau elektronik untuk memiliki sejarah yang terdokumentasi. Menyimpan evaluasi karyawan pada file akan memudahkan pemberi kerja untuk merujuk informasi tertentu yang diperlukan untuk promosi atau proyek, dll. Jennifer harus bersama Jack untuk mendiskusikan dimensi kinerja apa yang harus diukur dan bagaimana mengukurnya. Setelah mereka mengambil keputusan, Jennifer harus mempertimbangkan untuk mengembangkan semacam skala peringkat grafis. 7



9-38 Kembangkan metode penilaian kinerja untuk pekerja dan manajer di setiap toko. Jawaban : Manajer harus dievaluasi kemampuannya untuk bekerja sesuai dengan pedoman anggaran, memastikan bahwa karyawan dan toko mematuhi langkah-langkah kebersihan dan keselamatan, menyediakan dan memastikan layanan pelanggan yang sangat baik, pelatihan dan retensi karyawan, dan memenuhi tujuan organisasi. Manajemen berdasarkan tujuan adalah teknik penilaian yang dapat digunakan Carter Cleaning untuk para manajernya. Evaluasi karyawan akan terdiri dari memberikan keterampilan layanan pelanggan yang sangat baik, kualitas dan kuantitas pekerjaan, kehadiran dan keandalan, serta kepatuhan terhadap kebijakan dan prosedur perusahaan. Teknik penilaian skala grafis berguna bagi manajer Carter Cleaning untuk menilai bawahan mereka.



8



BAB III PENUTUP 3.1



Kesimpulan Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi



kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram. Aspek penting dari suatu sistem penilaian kerja adalah memiliki standar yang jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebit ialah teridentifikasinya unsur-unsur krital suatu pekerjaaan. Standar itulah yang merupakan tolak ukur seseorang melakukan pekerjaannya. Tidak ada pemberi kerja yang memerlukan perangkat lunak khusus untuk melakukan pendekatan manajemen kinerja untuk penilaian. Sebaliknya, ini tergantung pada perilaku manajer. Perilaku ini, sekali lagi, perlu menghubungkan tujuan kinerja karyawan dengan tujuan strategis atau operasional perusahaan dan menjelaskan tujuan mereka kepada mereka, memberikan umpan balik yang berkelanjutan kepada bawahan Anda tentang bagaimana mereka melakukannya, menyediakan sumber daya dan pembinaan yang diperlukan, memeriksa pekerjaan, dan memberi penghargaan Penampilan yang bagus.



9



DAFTAR PUSTAKA Martocchio, Joseph j dan R. Wayne Mondy, 2016, Human Resource Management Fourteenth Edition, British Library, England.



10