![Makalah Penerapan Sistem Merit [PDF]](https://pdfs.asia/img/200x200/makalah-penerapan-sistem-merit.jpg)
15 0 282 KB
MAKALAH
PENERAPAN SISTEM MERIT DI INDONESIA
Disusun Oleh: 1.
Jauhar latifah, A.Md.Keb
2.
Fatma Astuti,A.Md.Kep
3.
Lia Kusuma Wardani, A.Md.Keb
4.
Maria Trimonita,A.Md.Keb
5.
Ratna Pahlawati, A.Md.Kep
NIP. 199111202020122016 NIP. 199608112020122017 NIP. 199202022020122010 NIP. 199906222020122001 NIP. 199411102020122018
PELATIHAN DASAR CPNS PROVINSI KALIMANTAN TENGAH GOLONGAN II ANGKATAN XI KELOMPOK 3 TAHUN 2021
KATAPENGANTAR
Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas ini. Penyusunan tugas ini bertujuan untuk memenuhi tugas dan kewajiban sebagai Peserta Latsar tahun 2021. Dalam tugas ini kami akan menyusun makalah mengenai “Penerapan Sistem Merit Di Indonesia”. Dengan ini kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah mendukung kami terutama kepada pembimbing kami. Kami sadari tugas ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun sehingga dapat memperbaiki kesalahan kami. Akhir kata kami ucapkan terima kasih. Semoga tugas ini bermanfaat dan berguna bagi kita semua.
Pulang Pisau, 30 september 2021
Penulis,
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR................................................................................................................. i DAFTAR ISI...................................................................................................................................... ii BAB I PENDAHULUAN A.
Latar Belakang............................................................................................................. 1
B.
Rumusan Masalah........................................................................................................ 3
C.
Tujuan.......................................................................................................................... 3
BAB II KAJIAN TEORI A.
Kedudukan ASN.......................................................................................................... 4
B.
Konsep Sistem Merit dalam Pengelolaan ASN........................................................... 5
C.
Kelembagaan dan Jaminan Sistem Merit dalam Pengelolaan ASN......................................................................................................... 6
BAB III PEMBAHASAN A.
Teori Tentang Penerapan Sistem Merit....................................................................... 8
B.
Penerapan Sistem Merit di Pemerintahan Indonesia................................................. 10
C.
Permasalahan Sebelum Adanya Penerapan Sistem Merit Di Indonesia............................................................................................................... 15
D.
Komisi Aperatur Sipil Negara Sebagai Pengawas Sistem Merit
E.
Penerapan Sistem Merit di Indonesia dan
16
Provinsi Kalimantan Tengah...................................................................................... 17 F.
Solusi Penerapan Sistem Merit di Indonesia............................................................. 19
BAB IV KESIMPULAN A.
Kesimpulan................................................................................................................ 21
B.
Saran.......................................................................................................................... 21
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................................ iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Sebagai salah satu sumber daya dalam pemerintahan, Aparatur Sipil Negara (ASN) mempunyai peran yang amat penting dalam rangka menciptakan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil, dan bermoral tinggi dalam menyelenggarakan pelayanan kepada masyarakat secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang Undang Dasar Tahun 1945. Sejalan dengan program prioritas pemerintah periode 2019 - 2024 mengenai pembangunan Sumber Daya Manusia (SDM), ASN Indonesia harus menjadi pekerja keras, dinamis, menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi. Kesemuanya itu diperlukan dalam rangka mencapai tujuan yang dicita-citakan oleh bangsa Indonesia. Tantangan yang dihadapi oleh ASN dalam mencapai tujuan tersebut semakin banyak dan berat, baik berasal dari luar maupun dalam negeri yang menuntut ASN Indonesia untuk meningkatkan profesionalitasnya dalam menjalankan tugas dan fungsinya serta bersih dan bebas dari korupsi, kolusi, dan nepotisme. Sebagai contoh, perkembangan teknologi komunikasi dan transportasi menjadikan aksesibilitas menjadi semakin mudah untuk berhubungan dari suatu negara ke negara lain, globalisasi ekonomi menjadi semakin nyata yang ditandai dengan persaingan yang tinggi di tingkat internasional. Ketentuan-ketentuan yang berlaku secara internasional harus dapat diikuti oleh birokrasi Indonesia dengan baik jika kita ingin dapat memenangkan persaingan tersebut. Untuk mewujudkan birokrasi yang profesional dalam menghadapi tantangan tantangan tersebut, pemerintah melalui Undang-Undang (UU) Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara telah bertekad untuk mengelola aparatur sipil negara menjadi semakin professional. Undang-undang ini merupakan dasar dalam manajemen aparatur sipil negara yang bertujuan untuk membangun aparat sipil negara yang memiliki integritas, profesional dan netral serta bebas dari intervensi politik, juga bebas dari praktek korupsi, kolusi dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik yang berkualitas bagi masyarakat. UU ASN mencoba meletakkan beberapa perubahan dasar dalam manajemen SDM. Pertama, perubahan dari pendekatan personel administration yang hanya berupa pencatatan administratif kepegawaian kepada human resource management yang menganggap ASN sebagai sumber daya manusia dan sebagai aset negara yang harus dikelola, dihargai, dan dikembangkan dengan baik. Kedua, perubahan dari pendekatan closed career system yang sangat berorientasi kepada senioritas dan kepangkatan, kepada open career system yang mengedepankan kompetisi dan
1
kompetensi ASN dalam promosi dan pengisian jabatan. UU ASN juga menempatkan pegawai ASN sebagai sebuah profesi yang harus memiliki standar pelayanan profesi, nilai dasar, kode etik dan kode perilaku profesi, pendidikan dan pengembangan profesi, serta memiliki organisasi profesi yang dapat menjaga nilai-nilai dasar profesi. Pengelolaan SDM harus selalu berkaitan dengan tujuan dan sasaran organisasi (strategic alignment), dalam konteks ini aktivitas dalam pengelolaan SDM harus mendukung misi utama organisasi. Pengelolaan SDM dalam hal ini ASN dilakukan untuk memotivasi dan juga meningkatkan produktivitas pegawai dalam melaksanakan tugasnya sehingga mampu berkontribusi pada pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. Organisasi membutuhkan pegawai yang jujur, kompeten dan berdedikasi. Sistem merit yang berdasarkan pada obyektivitas dalam pengelolaan ASN menjadi pilihan bagi berbagai organisasi untuk mengelola SDM. Kualifikasi, kemampuan, pengetahuan dan juga ketrampilan pegawai yang menjadi acuan dalam pengelolaan ASN berdasar sistem merit menjadi fondasi untuk memiliki pegawai yang kompeten dan bahagia dalam organisasi karena mereka memiliki kepercayaan diterapkannya keadilan dalam organisasinya. Berdasarkan uraian diatas maka penyusun tertarik untuk membahas tentang “Penerapan Sistem Merit di Indonesia”.
B.
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka dalam makalah ini penyusun merumuskan masalah yang akan dibahas yaitu; 1.
Bagaimana teori, regulasi dan permasalahan dari sistem merit ?
2.
Bagaimana Penerapan Sistem merit bagi PNS di Indonesia ?
3.
Bagaimana solusi dar i permasalahan Penerapan Sistem merit ?
C. Tujuan 1.
Untuk mengetahui teori, regulasi dan permasalahan dari sistem merit.
2.
Untuk mengetahui Penerapan Sistem merit bagi PNS di Indonesia.
3.
Untuk mengetahui solusi dari permasalahan Penerapan Sistem merit.
2
BAB II KAJIAN TEORI
A. Kedudukan ASN Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundangundangan. Untuk menghasilkan Pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, pengelolaan ASN diatur dalam Manajemen ASN. Manajemen ASN lebih menekankan kepada pengaturan profesi pegawai sehingga diharapkan akan tersedia sumber daya ASN yang unggul dan selaras dengan perkembangan jaman. Kedudukan atau status jabatan ASN dalam sistem birokrasi selama ini dianggap belum sempurna untuk menciptakan birokrasi yang profesional. Untuk dapat membangun profesionalitas birokrasi, maka konsep yang dibangun dalam UU ASN tersebut harus jelas. Berikut beberapa konsep yang ada dalam UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Berdasarkan jenisnya, Pegawai ASN terdiri atas; 1.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) PNS merupakan warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan dan memiliki nomor induk pegawai secara nasional.
2.
Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) PPPK adalah warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan sesuai dengan kebutuhan Instansi Pemerintah dan ketentuan perundangundangan. Kehadiran PPPK dalam manajemen ASN menegaskan bahwa tidak semua pegawai yang bekerja untuk pemerintah harus berstatus sebagai PNS, namun dapat berstatus sebagai pegawai kontrak dengan jangka waktu tertentu. Hal ini bertujuan untuk menciptakan budaya kerja baru menumbuhkan suasana kompetensi di kalangan birokrasi yang berbasis pada kinerja. Pegawai ASN berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang menjalankan kebijakan
yang ditetapkan oleh pimpinan Instansi Pemerintah serta harus bebas dari pengaruh dan intervensi semua golongan dan partai politik. Pegawai ASN dilarang menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik. Selain untuk
menjauhkan
birokrasi
dari pengaruh partai politik, hal ini
dimaksudkan untuk menjamin keutuhan, kekompakan dan persatuan ASN, serta dapat memusatkan segala perhatian, pikiran, dan tenaga pada tugas yang dibebankan kepadanya. Kedudukan ASN berada di pusat, daerah, dan luar negeri. Namun demikian pegawai ASN merupakan satu kesatuan. Kesatuan bagi ASN ini sangat penting, mengingat dengan adanya desentralisasi, otonomi daerah dan sering muncul isu putra daerah yang menyebabkan
perkembangan birokrasi menjadi stagnan di daerah-daerah. Kondisi tersebut merupakan ancaman bagi kesatuan bangsa. B.
Konsep Sistem Merit dalam Pengelolaan ASN Menurut UU No 5 Tahun 2004 tentang ASN mengemukakan bahwa Sistem Merit adalah kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Untuk dapat menjalankan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan
tertentu, Pegawai
ASN
harus memiliki profesi dan Manajemen ASN yang
berdasarkan pada Sistem Merit atau perbandingan antara kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dimiliki oleh calon pegawai. Pengambilan keputusan dalam pengelolaan SDM dilakukan dengan melihat pada kemampuan dan kualifikasi seseorang dalam atau untuk melaksanakan pekerjaan dan tidak berdasarkan pertimbangan subyektif seperti afiliasi politik, etnis, dan gender. UU ASN secara jelas mengakomodasi prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen ASN. Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan motor penggerak pemerintahan, pilar melaksanakan
tugas sebagai
pelayan
utama dalam
publik yang secara langsung maupun tidak langsung
bersinggungan dengan masyarakat. Oleh karena itu kinerja ASN menjadi indikator utama yang menentukan kualitas ASN itu sendiri. Untuk mendapatkan ASN yang memiliki kinerja tinggi diperlukan suatu regulasi yang mampu mendorong ASN bertanggung jawab terhadap tugasnya dan mau melakukannya dengan sepenuh hati. Sistem merit adalah salah satu strategi untuk mendorong produktivitas, kerja lebih tinggi karena ASN dijamin obyektivitasnya dalam perjalanan kariernya. Manajemen menyediakan kondisi dimana berbagai kebijakan dan manajemen SDM dilakukan dan didasari pada pertimbangan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar, tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur ataupun kondisi kecacatan. Gambaran mengenai pelaksanaan sistem merit dalam beberapa komponen pengelolaan ASN yaitu penyusunan dan penetapan kebutuhan (perencanaan kebutuhan pegawai/planning), penilaian kinerja (monitoring dan penilaian), pengembangan
kompetensi, promosi, mutasi,
penghargaan yang terdapat dalam UU ASN. C. Kelembagaan dan Jaminan Sistem Merit dalam Pengelolaan ASN Sistem merit menjadi prinsip utama dalam UU ASN, bahkan UU ini juga menyediakan aturan kelembagaan untuk menjamin keberlangsungan sistem merit dalam pengelolaan ASN. Lembaga-lembaga tersebut adalah; 1.
Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) yang diberikan kewenangan untuk melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan kebijakan dan manajemen ASN untuk menjamin perwujudan atau pelaksanaan sistem merit pada instansi pemerintah.
2.
Kementrian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendayagunaan aparatur negara (saat ini disebut Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi/KemenPAN dan RB) yang bertugas memberikan pertimbangan kepada Presiden dalam penindakan Pejabat yang Berwenang dan Pejabat Pembina Kepegawaian atas penyimpangan sistem merit dalam pengelolaan ASN.
BAB III PEMBAHASAN
A. Teori Tentang Penerapan Sistem Merit Sumber
daya
manusia
(SDM)
mempunyai
peranan penting dalam segala aspek
kehidupan, dari lingkup terkecil, yaitu keluarga, sampai dengan lingkup besar, yaitu Negara. David de Cezo & Stephen P. Robbins (1999) mengungkapkan bahwa ‘‘Achievi'g organizationai goais cannot be done without human resources. Getting good peopie is criticai to the success of every organizationai.” Manajemen SDM merupakan sistem formal di dalam suatu organisasi untuk memastikan sumber daya yang ada digunakan secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi. Manajemen SDM dibangun untuk memotivasi dan mengembangkan staf agar mereka dapat memberikan dukungan terbaik dalam pencapaian misi organisasi. Manajemen sumber daya manusia yang berbasis merit dipercayai dapat menarik orangorang terbaik untuk bekerja di suatu organisasi karena sistem tersebut memberi kesempatan kepada siapa saja untuk mengembangkan kariernya sesuai dengan kemampuan masing-masing, dan tidak dipengaruhi oleh pertimbangan lain seperti gender, suku, dan faktor- faktor non-merit lainnya. Penerapan sistem merit juga dipercayai dapat mendorong pertumbuhan ekonomi dan mengurangi korupsi. Sistem merit menurut Merriam-Webster Dictionary adalah sistem dimana rekrutmen dan promosi pegawai dilaksanakan berdasarkan kemampuan dalam melaksanakan tugas, bukan dikarenakan oleh koneksi politik. Sistem merit merupakan lawan dari spoil system, yaitu sistem dimana jabatan di pemerintahan diisi oleh teman-teman, keluarga, atau pendukung partai yang berkuasa. Sistem
merit sudah dikenal pada dinasti Qin dan Han di Cina. Sistem tersebut
dikembangkan agar jabatan di pemerintahan tidak hanya diduduki oleh para bangsawan, namun juga penduduk pedesaan yang mempunyai kemampuan. Sistem tersebut kemudian diadopsi oleh pemerintahan British India pada abad ke 17 dan selanjutnya berkembang di Eropa dan kemudian di Amerika Serikat. Di Amerika Serikat, sistem merit sebagai kebijakan nasional diatur dalam the Civil Service Reform Act of 1978, dimana disebutkan bahwa tujuan penerapan system merit adalah ”to provide the people of the United States with a competent, honest, and productive workforce and to improve the quality of public service, federal personnel management should be implemented consistent with merit system principles Dalam mengawasi pelaksanaan kebijakan tersebut, US Merit Protetcion Board menggunakan 9 (sembilan) prinsip dan menetapkan 12 larangan dalam menerapkan sistem merit. Berikut 9 Prinsip Merit menurut US Merit Protection Board; a.
Melakukan rekrutmen, seleksi, dan prioritas berdasarkan kompetisi yang terbuka dan adil;
b.
Memperlakukan Pegawai Aparatur Sipil Negara secara adil dan setara;
c.
Memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan-pekerjaan yang setara dan menghargai kinerja yang tinggi;
d.
Menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku dan kepedulian untuk kepentingan masyarakat;
e.
Mengelola Pegawai Aparatur Sipil Negara secara efektif dan efisien;
f.
Mempertahankan atau memisahkan Pegawai Aparatur Sipil Negara berdasarkan kinerja yang dihasilkan;
g.
Memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada Pegawai Aparatur Sipil Negara;
h.
Melindungi Pegawai Aparatur Sipil Negara dari pengaruh-pengaruh politik yang tidak pantas atau tidak tepat;
i.
Memberikan perlindungan kepada Pegawai Aparatur Sipil Negara dari hukum yang tidak adil dan tidak terbuka. Di Australia, sistem merit dianggap penting dan penerapannya bertujuan untuk
memastikan rekrutmen dilaksanakan secara adil dan kompetitif serta bebas dari pengaruh politik dan faktor-faktor non-merit lainnya. Menurut Australian Public Service Commission (APSC), pelaksanaan rekrutmen di sektor publik di Australia diatur sebagai berikut: a.
Jabatan lowong harus diumumkan;
b.
Skill serta persyaratan jabatan harus ditetapkan;
c.
Kriteria penilaian harus ditetapkan dan diumumkan kepada calon;
d.
Keputusan harus berdasarkan perbandingan antara kriteria dan hasil assessme't
e.
Proses harus terbuka untuk pelamar diberi kesempatan untuk melamar;
f.
Orang yang direkomendasikan adalah yang terbaik;
g.
Keputusan dapat diuji dan tidak ada conflict of interest Sementara itu UNDP, di dalam laporannya dengan judul Meritocracy for Public Service
Excellence yang diterbitkan pada tahun 2015, mendefinisikan prinsip merit sebagai berikut: a.
Jobs at every level: prinsip merit harus diterapkan tidak hanya untuk promosi, namun juga untuk rekrutmen awal;
b.
The best candidate: Memilih yang terbaik dari sejumlah kandidat, seseorang yang dianggap dapat melaksanakan tugas jabatan dengan baik;
c.
Open to all: Rekrutmen harus dilakukan secara terbuka, tidak boleh dibatasi hanya dari internal instansi atau dari kelompok terbatas;
d.
Systematic, transparent and challangeable: Proses rekrutmen harus sistematis, transparan dan kompetitif, dimana keluhan dari kandidat yang gagal dianggap sebagai masukan berharga yang akan meningkatkan kualitas keputusan di masa mendatang.
B. Penerapan Sistem Merit di Pemerithan Indonesia Penerapan sistem merit di Indonesia masih menghadapi berbagai tantangan yang harus
dibenahi oleh pemerintah, khususnya dalam menerapkan strategi manajemen sumber daya manusia. Hasil penelitian Komisi Aparatur Sipil Negara pada tahun 2018 pada Gambar 1 menemukan peta penerapan sistem merit manajemen ASN di beberapa kementerian rata-rata sudah tergolong baik, tetapi masih terdapat lima kementerian yang termasuk dalam kategori II, yakni kurang (KASN 2018a ; 14). Kondisi demikian tentu membutuhkan alternatif solusi berupa penggunaan metode sistem merit yang efektif mulai dari perekrutan ASN hingga pengawasan.
Gambar 1. Peta Penerapan Sistem Merit Menajamen Aparatur Sipil Negara (ASN) di Beberapa Kementerian Tahun 2018 (Sumber; KASN, 2018a;17) 1. Sistem Rekrutmen ASN di Indonesia Dasar
hukum
perekrutan
dan seleksi
pegawai pemerintahan di Indonesia adalah
Undang-Undang No.5 Tahun 2014 Tentang ASN (Pasal 56-67) dan PP No. 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen PNS (Pasal 4-44). Sementara itu, terdapat peraturan yang cukup berbeda dari tahun sebelumnya untuk mengatur
standar kompetensi calon
PNS yaitu Peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 24 Tahun 2019 Tentang Nilai Ambang Batas Seleksi Kompetensi Dasar (SKD) CPNS Tahun 2019. Peraturan lainnya yaitu Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 50 Tahun 2019 Tentang Prosedur penyelenggaraan seleksi dengan metote Computer Assisted Test (CAT). Badan Kepegawaian Negara menyatakan bahwa metode Computer Assisted Test harus digunakan dalam proses dan seleksi rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil (PNS), seleksi Calon Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK), seleksi masuk sekolah kedinasan, seleksi pengembangan karier, dan seleksi selain Aparatur Sipil Negara (ASN) untuk menunjang penyaringan pegawai senara objektif, transparan, akuntabel, dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme. Computer Assisted Test
merupakan salah satu sistem seleksi yang
menggunakan alat bantu komputer untuk memperoleh lulusan yang memenuhi standar minimal kompetensi yang telah dibuat pada peraturan nilai ambang batas. Proses Seleksi Kompetensi Dasar (SKD) menunjukkan bagian dari rangkaian kegiatan seleksi yang dimaksudkan untuk menggali pengetahuan, keterampilan, dan perilaku peserta ujian. Cakupan penilaian pada saat seleksi terdiri dari Tes Wawasan Kebangsaan (TWK), Tes Intelegensi Umum (TIU), dan Tes Karakteristik Pribadi (TKP). Seleksi Kompetensi Bidang (SKB) merupakan seleksi untuk
menilai kesesuaian antara kompetensi bidang yang dimiliki oleh pelamar dengan standar kompetensi bidang yang dipersyaratkan oleh jabatan atau instansi tertentu. Penerapan sistem rekrutmen calon ASN di Indonesia pada dasarnya sudah baik. Terbukti dengan proses seleksi yang transparan, penggunaan Computer Assisted Test yang dapat dipantau masyarakat senara langsung. Sistem seleksi yang seperti ini yang diperlukan di Indonesia karena dapat meminimalisir bentuk kekurangan pada proses seleksi calon ASN. Akan tetapi pada prakteknya tetap saja terdapat kendala teknis seperti jaringan internet yang belum merata, ketersediaan alat tes, maupun kemampuan masyarakat menggunakan teknologi sepeti CAT. Ini menjadi hal yang harus diperhatikan bagi penyelenggara rekrutmen calon ASN agar kendala- kendala yang ada dapat diatasi dengan baik. 2. Pengertian, tujuan dan prinsip Sistem merit, menurut Pasal 1 Undang-Undang No. 5 tahun 2014, adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, dan kondisi kecacatan. Tujuan penerapan sistem merit dalam manajemen ASN sebagai berikut; a.
Melakukan rekrutmen, seleksi, dan promosi berdasarkan kompetensi yang terbuka dan adil dengan menyusun perencanaan SDM Aparatur secara berkelanjutan;
b.
Memperlakukan pegawai ASN secara adil dan setara;
c.
Mengelola pegawai ASN secara efektif dan efisien;
d.
Memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan-pekerjaan yang setara dengan memperhatikan hasil kinerja;
e.
Memberikan penghargaan atas kinerja pegawai yang tinggi;
f.
Memberikan hukuman atas pelanggaran disiplin;
g.
Menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku, dan kepedulian untuk kepentingan masyarakat;
h.
Menerapkan pengisian jabatan dengan uji kompetensi sesuai standar kompetensi jabatan yang dipersyaratkan;
i.
Memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada pegawai ASN;
j.
Melaksanakan manajemen kinerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi;
k.
Melindungi pegawai ASN dari intervensi politik dan tindakan kesewenang-wenangan;
l.
Memberikan perlindungan kepada pegawai.
3. Penerapan Sistem Merit Dalam Pengangkatan Pejabat Pimpinan Tinggi Pengisian JPT melalui seleksi terbuka dan kompetitif merupakan salah satu bentuk penerapan sistem merit dalam manajemen ASN. Sebagaimana diatur dalam UU ASN, rencana pengisian JPT diumumkan paling tidak di tingkat Provinsi untuk JPT Pratama dan di tingkat nasional untuk JPT Madya dan Utama. Seleksi dilaksanakan
oleh Panitia Seleksi
yang
dibentuk oleh PPK dan beranggotakan wakil-wakil dari internal dan eksternal instansi. Seleksi dilakukan berdasarkan pertimbangan kualifikasi, kompetensi, kinerja dan rekam jejak, serta dilakukan secara transparan. Panitia seleksi memilih tiga kandidat terbaik yang memenuhi persyaratan untuk diajukan kepada PPK. Sesuai dengan kewenangannya, PPK akan memilih salah satu diantaranya, menetapkan dan melantik pejabat yang terpilih ke jabatan yang akan diisi. Pengecualian terhadap pelaksanaan seleksi terbuka, menurut Pasal 111 UU ASN, dapat diberikan kepada instansi yang sudah menerapkan sistem merit, dalam arti telah menerapkan prinsip merit di setiap aspek manajemen ASN. Pengecualian tersebut dengan persetujuan KASN dan untuk itu KASN menyusun tata cara penilaian penerapan sistem merit. 4. Penerapan Sistem Merit Dalam Kementerian Pada tahun 2018 , Terdapat 6 (enam) kementerian yang masuk dalam kategori IV “Sangat Baik” yaitu Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian, Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, Kementerian Kelautan dan Perikanan, Kementerian Pertanian, Kementerian Keuangan, dan Kementerian BUMN. Terdapat 16 (enam belas) kementerian yang masuk dalam kategori III “Baik” yaitu Kementerian Tenaga Kerja, Kementerian Koordinator Bidang Politik, hukum dan Keamanan, Kementerian Dalam Negeri, Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral, Kementerian Lingkungan Hidup, Kementerian Kementerian
Perdagangan,
Kementerian
Perhubungan,
Kementerian
Kesehatan, Perindustrian,
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, Kementerian Sosial, Kementerian Agraria dan Tata Ruang, Kementerian Perencanaan dan Pembangunan Nasional, Kementerian Sekretariat Negara, Kementerian Pariwisata dan Kementerian Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi. Terdapat 5 (lima) kementerian yang masuk dalam kategori II “Kurang” yaitu Kementerian Luar Negeri, Kementerian Komunikasi dan Informatika, Kementerian Desa, Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak serta Kementerian Pemuda dan Olahraga. Sedangkan Pada tahun 2021, sebanyak 54 instansi pemerintah, baik pusat maupun daerah, mendapatkan penghargaan sistem merit. Penghargaan ini diberikan kepada instansi pemerintah yang serius menerapkan reformasi birokrasi. Instansi pemerintah tersebut terdiri dari 18 kementerian dan sekretariat negara , 9 lembaga pemerintah non kementerian, 3 lembaga non struktural, 11 pemerintah kota, dan 13 pemerintah kabupaten, Kemenperin (Kementerian Perindustrian) mendapat penghargaan Sistem Merit kategori “sangat baik”. Pencapaian ini mencerminkan keseriusan instansi pemerintah untuk mencapai tujuan Reformasi Birokrasi pemerintahan yang professional, terintegrasi, berkinerja tinggi, bebas dan bersih KKN, mampu melayani publik dengan baik, netral, sejahtera, berdedikasi, memegang teguh nilai-nilai dasar dan kode etik aparatur negara.
C. Permasalahan Sebelum Adanya Penerapan Sistem Merit di Indonesia Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) mengamanatkan penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN. Kebijakan tersebut diambil dengan latar belakang sebagai berikut ; a. Rendahnya tingkat efektivitas penyelenggaraan pemerintahan, terutama jika dibandingkan dengan negara lainnya di Asia Tenggara. Kondisi tersebut antara lain disebabkan oleh rendahnya kualitas ASN, sebagai akibat dari rekrutmen, pengangkatan dalam jabatan dan promosi yang belum didasarkan pada pertimbangan yang obyektif. b. Maraknya praktek spoil system dalam manajemen ASN, dimana c. jabatan diberikan kepada pejabat yang ada hubungan dengan partai yang berkuasa. Praktek seperti itu sudah ada sejak lama namun semakin berkembang sejak diberlakukannya
pemilihan
umum langsung didaerah. Meningkatnya praktek spoil system merupakan salah satupendorong tingginya tingkat korupsi di kalangan politisi dan pegawai negeri sipil di daerah. d. Tingginya tingkat pelanggaran terhadap asas netralitas oleh pegawai ASN. Pengaduan terhadap pelanggaran azas netralitas ASN cukup tinggi, terutama menjelang pelaksanaan Pilkada Langsung. Praktek- praktek seperti itu menyebabkan rendahnya kualitas para pejabat pimpinan tinggi di pemerintahan, khususnya di daerah. Ini kemudian dibuktikan dari hasil uji kompetensi yang dilakukan BKN tahun 2015, dimana dari 216 pejabat Pimpinan Tinggi Pratama yang mengikuti uji kompetensi, yang mempunyai kompetensi dan potensi tinggi hanya sekitar 8,84 %. Sedangkan yang mempunyai kompetensi rendah dan juga potensi yang rendah mencapai 48%. Uji kompetensi terhadap pada administrator juga menunjukkan hasil yang tidak terlalu baik. e. Adanya penyalah gunaan wewenang oleh Pejabat dengan melakukan mutasi pada PNS yang menentang kebijakan yang dikeluarkan pejabat tanpa mempertimbangkan penerapan sistem merit.
D. Komisi Aparatur Sipil Negara sebagai Pengawas Sistem Merit KASN (Komisi Aparatur Sipil Negara) adalah lembaga non-struktural yang mandiri dan bebas dari intervensi politik yang berfungsi mengawasi penerapan nilai dasar, kode etikdan kode perilaku serta penerapan sistem merit. Untuk memastikan sistem merit diterapkan di instansi Pemerintah, KASN diberi kewenangan mengawasi setiap tahap pelaksanaan pengisian JPT melalui seleksi terbuka. Pengawasan dilakukan: a. secara preventif: melalui sosialisasi tata cara seleksi dan penerbitan rekomendasi terhadap pelaksanaan dan hasil seleksi; serta b. secara represif: dengan menindaklanjuti pengaduan masyarakat atas dugaan terjadi pelanggaran dalam pelaksanaan pengisian JPT dan menerbitkan rekomendasi berdasarkan hasil investigasi.
Disamping itu, Pasal 111 UU ASN memberi KASN kewenangan untuk menetapkan apakah suatu instansi sudah menerapkan sistem merit sehingga dapat dikecualikan dari seleksi terbuka dalam pengisian JPT. KASN juga membina instansi pemerintah dalam mengembangkan manajemen ASN yang berbasis sistem merit. Ketidaksiapan instansi dalam menerapkan sistem merit disebabkan oleh beberapa faktor, seperti: terbatasnya anggaran untuk bidang SDM dan terbatasnya pengetahuan serta pengalaman para pegawai yang bertanggung jawab untuk mengelola ASN dalam penerapan sistem merit, kurangnya komitmen PPK dan tingginya intervensi politik. Tantangan dalam menerapkan sistem merit di antaranya, antara lain ; a. Membangun manajemen ASN yang mendukung pencapaian visi dan misi instansi dan memastikan identifikasi kebutuhan pegawai lebih akurat, dalam rangka mendukung terwujudnya visi dan misi instansi. b. Membangun sistem pembinaan karier yang berkelanjutan, yang dimulai sejak mereka diterima menjadi pegawai sampai mereka mengakhiri masa jabatannya, agar dapat menjalankan tugasnya secara profesional. c. Membangun manajemen kinerja untuk memastikan masing-masing pegawai dapat mencapai target yang telah ditetapkan. d. Menyusun kebijakan penggajian, penghargaan yang dikaitkan dengan kinerja dan disiplin untuk menjadi reward and punishment yang efektif dalam mendorong kinerja serta membentuk budaya kerja yang lebih produktif. e. Menyiapkan para calon pemimpin yang dibutuhkan instansi dalam jangka pendek maupun jangka panjang dengan membangun talent pool yang berkesinambungan melalui upaya peningkatan kapasitas pegawai secara konvensional maupun non konvensional. E. Penerapan Sistem Merit di Indonesia Dan Provinsi Kalimantan Tengah 1.
Penerapan Sistem Merit di Indonesia Hasil survei pengajian dan pengembangan sistem yang dilakukan oleh Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN). Pada tingkat pusat, mayoritas kementrian dan lpnk sudah mencapai kategori III, yang berarti sudah memenuhi sebagaian besar kriteria sistem merit. Sementara itu yang sudah mencapai kategori iv baru 6 kementrian. Sedangkan pada tingkat provinsi, mayoritas pemerintah provinsi masih berada di kategori II, artinya baru memenuhi sebagian kriteria yang ditetapkan. Terdapat 6 provinsi yang sudah mencapai katergori III dan semuanya berada di pulau jawa. Sedangkan untuk wilayah timur, masih terdapat provinsi yang masuk dalam kategori I.
Gambar Peta Penerapan Sistem Merit Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) di Indonesia
Sumber ; Hasil Survey dan Kajian, Bidang Penghajian dan Pengembangan Sistem, KASN2028 Penjelasan Gambar; 1) Kategori I (Buruk) Berwana Merah (Nilai 100-174) • Prinsip merit baru diterapkan pada beberapa aspek manaj emen ASN • Instansi perlu dibina secara intensif 2) Kategori II (Kurang) Berwarna Kuning (Nilai 175-249) • Prinsip merit sudah diterapkan pada sebagaian aspek manajemen ASN • Instansi masih perlu dibina 3) Kategori III (Baik) Berwarna Hijau (Nilai 250-324) • Prinsip merit sudah diterapkan pada sebagaian besar aspek manajemen ASN. • Instansi dapat dikecualikan dari pelaksanaan seleksi terbuka dalam pengisian JPT,namun dengan pengawasan KASN dan dievaluasi setiap tahun. 4) Kategori IV (Sangat Baik) Berwarna Biru (Nilai 325-400) • Prinsip Merit sudah diterapkan pada seluruh aspek manajemen ASN • Instansi dapat dikecualikan dari pelaksaanaan seleksi terbuka .pengisian JFTdievaluasi oleh KASN setiap 2 (Dua) tahun. 2.
Penerapan Sistem Merit di Provinsi Kalimantan Tengah Berdasarkan Hasil Data yang terdapat di peta penerapan sistem merit manajemen ASN tersebut diatas menunjukan rendah penerapan sistem merit di Provinsi Kalimantan Tengah. Rendahnya Penerapan Sistem Merit, membuat timbulnya permasalahan di Pemerintah. Salah satu contohnya timbulnya Gugatan Kepegawaian ke Peradilan Tata Usaha Negara akibat Mutasi PNS yang disebabkan oleh tidak menerapkan system merit. Berdasarkan data Website SistemInformasi Penelusuran Perkara (SIPP) Pengadilan Tata Usaha Negara Palangka Raya, ada beberapa Perkara Kepegawaian dimenangkan dan telah berkekuatan hukum tetap akibat tidak menjalankan sistem merit. Dan Ada banyak masalah yang harus deselesaikan terkait percepatan di daerah yang khususnya mengatur jabatan struktural ke fungsional.
F. Solusi Penerapan Sistem Merit Di Indonesia Sebelum diterapkannya sistem merit, birokrasi pemerintahan di Indonesia memiliki berbagai probematika seperti ada nya ketidakadilan, memihak, dan menindas kaum minoritas, sehingga seruan reformasi (secara administratif hingga birokrasinya) diserukan oleh parapelaku politik, masyarakat, maupun ilmuwan sosial. Maka dari itu solusi dari penerapan sistem merit di Indonesia yaitu; 1.
Melakukan rekrutmen pegawai secara terbuka dan kompetitif, baik dari jalur CPNS, PPPK, dan juga dari PNS yang berasal dari instansi lain;
2.
Melaksanakan promosi, mutasi secara obyektif dan transparan didasarkan pada kesesuaian kualifikasi, kompetensi dan kinerja dengan memanfaatkan talent pool, serta tidak berdasarkan kedekatan politik/kekerabatan.
3.
Menyediakan peraturan perundang-undangan yang diperlukan bagi pelaksanaan UndangUndang ASN, khususnya yang terkait dengan Pangkat dan Jabatan, Pedoman Pola Karier,dan lain-lain;
4.
Menyusun kebijakan penggajian, pemberian penghargaan, dan promosi dengan kinerja dan disiplin untuk menjadi reward dan punishment yang efektif dalam mendorong kinerja serta membentuk budaya kerja yang lebih produktif
5.
Mendorong dan membina Instansi Pemerintah yang tingkat penerapan sistem merit dalamManajemen ASN nya masih belum baik (Kategori I dan II) untuk meningkatkan penerapan sistem meritnya ke kategori yang lebih baik ke depan;
6.
Melakukan akreditasi terhadap assessment center dan sertifikasi assesor;
7.
Menyempurnakan peraturan perundang-undangan terkait manajemen kinerja dan membina pelaksanaannya agar penilaian kinerja lebih terukur dan obyektif;
8.
Menyiapkan peraturan dan pedoman terkait penyusunan strategi dan program diklat yang didasarkan pada kesenjangan kompetensi dan kinerja
9.
Meningkatkan efektivitas kerjasama antara KASN dan instansi terkait, khususnya Kementerian PANRB, BKN dan LAN dalam rangka penguatan pembinaan penerapan sistem merit;
10.
Mendorong Instansi Pemerintah menyediakan dukungan anggaran dalam penyiapan manajemen ASN yang berbasis merit;
11.
Mempunyai sistem pendukung seperti sistem informasi kepegawaian yang terintegrasi, assessment center, dan aplikasi lainnya yang mendukung pelaksanaan manajemen ASN BAB IV KESIMPULAN
A.
KESIMPULAN Penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di instansi pemerintah sudah merupakan sesuatu yang “urgent”, sebagai upaya untuk mewujudkan ASN yang profesional, guna mendukung tercapainya tujuan reformasi birokrasi, yaitu birokrasi yang efektif dan efisien, serta melayani.
Perubahan yang cepat secara global harus diantisipasi oleh Pemerintah dengan membangun human capital di sektor pemerintahan agar Indonesia mampu bersaing di tingkat global. Hasil penerapan sistem merit dalam manajemen ASN yang telah dilakukan KASN di seluruh Kementerian dan Pemerintah Provinsi dengan tujuan agar banyak instansi yang siap untuk menerapkan sistem merit. Berbagai persyaratan masih perlu disiapkan, namun instansi dihadapkan selalu berusaha dalam mengembangkan sistem merit. Komitmen yang tinggi dari pimpinan instansi sangat diperlukan dalam mewujudkan manajemen ASN yang berbasis merit. Berdasarkan peta penerapan sistem merit manajemen ASN, penerapaan Sistem merit di Provinsi Kalimantan Tengah masih tergolong rendah, harapannya ini adalah sebagai motivasi dan langkah awal bagi ASN untuk meningkatkan kualitas dan kinerja ASN sehingga dengan adanya peningkatan kualitas ASN ini akan mendukung upaya peningkatan kualitas pelayanan publik yang menjadi tanggung jawab sektor publik. B.
SARAN Saran praktis yang diusulkan agar sistem merit dapat berjalan yaitu ; 1.
Bagi pemerintah pusat ; a.
Mengoptimalkan
pengwasan
bagi
pemerintah
daerah
dalam
pengelolaan
kepegawaian khususnya pengelolaan sistem merit. Diprlukan laporan secara periodik dari pemerintah daerah diam membangun dan mengembangkan sitem merit. b.
Pemerintah menyelenggarakan kompetisi pelaksanaan sistem merit bagi instansi daerah . berikan rewadr dan punisment bagi yang berhasil maupun yang gagal mengimplementasikan sistem merit.
c.
Dibuka sarana yang diprunutkan bagi pegawai yang dirugikan untuk mengajukan keberatan atau laporan terkait pelaksanaan sistem merit di daerah.
2.
Bagi BKPP Kabupaten Pulang Pisau ; a.
Menyusun roadmap sistem merit
b.
Melakukan pengembangan kompetensi teknis bagi pegawai
c.
Melakukan rekrutmen rekrutmen pegawai berbasis sistem merit.
d.
Hindari rekrutmen pegawai yang minim kompetensi atau tidak terlatih.
e.
Mengembangkan instrumen penilaian kinerja yeng terukus dan terintergrasi dengan kebijakan pemberian tambahan perbaikan penghasilan
DAFTAR PUSTAKA
Chariah, Anggita dkk. 2020. Implementasi Sistem Merit Pada Aparatur Sipil Negara Di Indonesia. Samarinda: Jurnal Borneo Administrator. KASN. (2018a). Pemetaan Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN). Jakarta. Khobiburrohman, Eviva Nur.. Penerapan Sistem Merit Dalam Birokrasi Indonesia Untuk Mewujudkan Good Governance. Malang: Universitas Negeri Malang. Lembaga Administrasi Negara. 2021. Modul Pelatihan Dasar Calon PNS: Manajemen Aparatur Sipil Negara. Jakarta: LAN. Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 50 Tahun 2019 Tentang Prosedur penyelenggaraan seleksi dengan metote Computer Assisted Test (CAT). Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 24 Tahun 2019 Tentang Nilai Ambang Batas Seleksi Kompetensi Dasar (SKD) CPNS Tahun 2019. Permenpan No 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit Dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara. Sofian Effendi. 2018.” Penerapan Sistem Merit” https;//www.kasn.go.id, diakses pada 11 Juli 2021 pukul 09.43. Eviva Nur Khobiburrohma. 2020.” Penerapan Sistem Merit Dalam Birokrasi Indonesia”https;//ojs.stiami.ac.id, diakses pada 11 Juli 2021 pukul 10.09. Modul Manajemen ASN MOOC https://bkpp.bengkaliskab.go.id/artikel/penerapan-sistem-merit-bagi-aparatur- sipil-negara. diakses pada 05 agustus 2021 pukul 09:30 https://mediacenter.palangkaraya.go.id/klarifikasi-hasil-verifikasi-penilaian- mandiri-penerapan-sistemmerit-kota-palangka-raya-oleh-kasn/ diakses pada 05 agustus 2021 pukul 09:52 https://kemenperin.go.id/artikel/22262/Kemenperin-Raih-Penghargaan-Sistem- Merit-Kategori-‘SangatBaik’ diakses pada tanggal 4 Agustus 2021 pukul 10.50 https://www.pekanbaru.go.id/p/news/54-instansi-pemerintah-dapat-penghargaan- sistem-merit-dari-kasn diakses pada tanggal 4 Agustus 2021 pukul 10.50
iii
