Makalah Riset SDM [PDF]

Citation preview

KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunia-Nya, sehingga kami bisa menyusun Makalah mengenai Riset Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai salah satu uji kopentensi dari mata kuliah Psikologi Industri (tolong dibenarkan) Tidak lupa Saya mengucapkan terima kasih kepada: 1. Isi siapa gitu mi Saya berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Kami menyadari laporan ini masih banyak kekurangan. Maka dari itu kami memohon maaf jika ada kesalahan dalam pembuatan laporan. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca maupun pihak-pihak lain yang berkompeten di bidang penelitian operasional yang sifatnya membangun demi perbaikan pembuatan makalah selanjutnya. Harapan saya semoga makalah ini dapat berguna dan manfaat bagi pembaca sekalian dan semoga para pembaca bisa mengambil manfaat setelah membaca makalah yang saya buat ini. Terima kasih. Gresik, 30 July 2019



Ulfa Nurazizah



i



DAFTAR ISI



KATA PENGANTAR....................................................................................................................i DAFTAR ISI..................................................................................................................................ii BAB I...............................................................................................................................................1 1.



LATAR BELAKANG..........................................................................................................1



2.



RUMUSAN MASALAH......................................................................................................1



3.



TUJUAN...............................................................................................................................2



4.



MANFAAT...........................................................................................................................2



BAB II.............................................................................................................................................3 1.



DEFINISI RISET SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)....................................................3



2.



PERANAN INFORMASI DALAM RISET SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)...........4



3.



TAHAPAN PELAKSANAAN RISET SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)...................6



4.



PENETAPAN PERMASALAHAN RISET SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)...........8



5. PERBEDAAN MASALAH MANAGEMENT SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DENGAN PERMASALAHAN PADA RISET SUMBER DAYA MANUSIA (SDM).............9 BAB III.........................................................................................................................................10 DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................................11



ii



BAB I PENDAHULUAN 1. LATAR BELAKANG Sumber Daya Manusia (SDM) adalah suatu aset dimana merupakan suatu sumber daya yang terpenting untuk berjalannya suatu perusahaan/organisasi yang dimana manusia disini manusia bergerak sebagai pelaksana dari segala aktivitas dalam perusahaan untuk mencapai visi, misi, tujuan dari perusahaan untuk segala bidang. manajemen sumber daya manusia untuk mengatur dan mengelola sumber daya manusia yang ada. Manajemen sumber daya manusia menjadi sangat penting sebab akan memicu tercapainya tujuan baik itu bagi perusahaan, individu maupun masyarakat. Manajamen akan terselenggara efektif dan efisien apabila dalam seluruh proses manajemen terjadi interaksi positif antara para manajer teknis operasional yang bertanggung jawab atas terselenggaranya tugas pokok dan fungsi organisasi dengan para pejabat dan spesialis yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi. Melalui riset dapat ditunjukkan cara mana yang dapat dilakukan agar orang menerima perubahan sehingga mereka akan menjadi tenaga kerja yang produktif. Hal itu, membuktikan bahwa riset dibutuhkan untuk menentukan bagaimana tujuan tenaga kerja yang baru dapat dipadukan kebutuhan tenaga kerja lainnya. Bukan hanya itu saja riset sumber daya manusia juga digunakan untuk melakukan perencanaan, seleksi, perekrutan maupun pengembangan tenaga kerja yang terdapat dalam perusahaan tujuannya agar dapat memperoleh tenaga kerja yang professional dan produktif. Sumber informasi sealau dibutuhkan dalam proses riset sumber daya manusia, karena riset itu sendiri tak akan berjalan apabila alur informasi tidak tersedia dengan baik. Maka dari itu perlu di pelajari lebih lanjut bagaimana peran dari informasi dalam proses riset, yang dimana dalam riset tersebut terdapat berbagai tahap yang tiap tahap tersebut memiliki permasalahan yang berbeda beda, dan juga bagaimana permasalahan riset akan mempengaruhi dari manajemen Sumber daya manusia. 2. RUMUSAN MASALAH 1. Bagaimanakah peranan informasi dalam proses riset Sumber daya manusia? 2. Apakah riset sumber daya manusia itu? 3. Bagaimana tahap tahap melakukan riset Sumber Daya Manusia? 4. Apa yang perlu ditetapkan dalam melakukan riset tersebut? 5. Apakah perbedaan permasalahan pada managemen Sumber Daya Manusia dan permasalahan pada riset Sumber daya manusia?



1



3. TUJUAN 1. Mendeskripsikan peranan informasi pada saat proses riset SDM berlangsung. 2. Mendeskripsikan apa itu Riset SDM. 3. Menjelaskan tahapan dalam melakukan riset SDM. 4. Menentukan permasalahan dasar untuk melakukan riset. 5. Mendeskripsikan perbedaan permasalahan pada managemen Sumber Daya Manusia dan permasalahan pada riset Sumber daya manusia. 4. MANFAAT 1. Mahasiwa/i Mengerti peranan informasi pada saat proses riset SDM berlangsung. 2. Mahasiwa/i Mengerti apa itu Riset SDM. 3. Mahasiswa/i mampu Menjelaskan tahapan dalam melakukan riset SDM. 4. Mahasiswa/i mampu Menentukan permasalahan dasar untuk melakukan riset. 5. Mahasiswa/i paham perbedaan permasalahan pada managemen Sumber Daya Manusia dan permasalahan pada riset Sumber daya manusia.



2



BAB II PEMBAHASAN 1. DEFINISI RISET SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) Riset Sumber Daya manusia merupakan suatu proses sistematik dan formal yang didesain untuk mengukur biaya dan manfaaat keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia dan untuk membandingkan efisiensi dan efektivitas keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dengan kinerja organisasi di masa lalu, kinerja organisasi lain yang dapat dibandingkan efektivitasnya, dan tujuan organisasi, merupakan suatu proses sistematik dan formal untuk mengevaluasi kompatibilitas fungsi Sumber Daya Manusia dengan tujuan dan strategi implementasi berbagai fungsi SDM, kebijakan dan prosedur SDM serta kinerja setiap program SDM. Riset digunakan untuk memperoleh informasi yang objektif dan konstan. Informasi yang objektif dan konstan ini sangat diperlukan dalam rangka melakukan pengawasan dan pengendalianRiset sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai semua kegiatan yang melibatkan proses perencanaan, pengumpulan, penganalisisan, dan pelaporan informasi dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian, pemecahan masalah, dan penentuan peluang dalam SDM Riset SDM diharapkan memberikan informasi berkualitas sebagai kompas atau alat bantu pengambilan keputusan. informasi dikatakan berkualitas jika memenuhi kriteria relevan, akurat, realibel, valid dan aktual yang berguna bagi manajemen.     



Relevan berarti informasi yang disediakan berhubungan dengan masalah riset SDM. Akurat menunjukkan tingkat ketepatan informasi yang diberikan Realibel berarti informasi tersebut dapat dipercaya kebenarannya Valid menunjukkan informasi tersebut memiliki kekonsistenan. aktual artinya informasi masih baru atau tidak ketinggalan zaman, sehingga masih sesuai dengan konteks waktu saat keputusan akan dibuat.



Riset sumber daya manusia memiliki manfaat yang penting bagi perusahaan antara lain seperti: 1. Membantu menjelaskan mengapa seorang individu sukses disebuah perusahaan dan gagal diperusahaan lainnya dengan pekerjaan yang serupa. 2. Menentukan karyawan-karyawan mana yang dapat memanfaatkan pelatihan,serta jenis pelatihan dan pengembangan apa yang dibutuhkan . 3. Menentukan sikap karyawan berkenaan dengan masalah gaji. 4. Riset dapat menunjukan bahwa faktor internal, seperti kondisi kerja ,dapat memiliki efek yang merusak terhadap produktifitas perusahaan dan kepuasan kerja. 5. Mengidentifikasi karakteristik-karakteristik karyawan yang memiliki kemungkinan kecelakaan kerja yang lebih tinggi.



3



2. PERANAN INFORMASI DALAM RISET SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) Seperti yang telah dijelaskan pada definisi sebelumnya, riset merupakan suatu proses yang sistem matik, dimana dalam pelaksanaannya terdapat berbagai tahap yang dimana meskipun memiliki metode berbeda , tetapi tetap saja bertujuan untuk mengumpulkan informasi yang nantinya akan diolah menjadi informasi yang berguna nantinya untuk manajemen Sumber Daya Manusia, metode pelaksanaan riset yang digunakan antara lain sebagai berikut: a. Metode Penyelidikan 1. Studi kasus Studi kasus adalah penelitian ke dalam sebab-sebab yang mendasari permasalahan tertentu dalam sebuah pabrik, sebuah departemen, atau sebuah kelompok kerja. Hasil riset diterapkan hanya pada seperangkat permasalahan tertentu dan tidak dapat digeneralisasikan pada kelompok atau permasalahan yang lain. 2. Umpan Balik Survei Dalam pelaksanaan survei, informasi dikumpulkan dari responden dengan menggunakan kuesioner. Survei dilakukan pada penelitian yang menggunakan sampel dan informasi yang dikumpulkan melalui sampel tersebut. Kuesioner ini digunakan untuk mengumpulkan dan mengukur sikap-sikap karyawan. 3. Eksperimen Eksperimen merupakan penelitian yang dilakukan dengan memodifikasi variabel tertentu. Eksperimen sangat sesuai untuk pengujian hipotesis tertentu dan dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel intervensi atau variabel eksperimen efektif atau tidak. Pelaksanaan eksperimen memerlukan konsep dan variabel yang jelas serta pengukuran yang cermat. Eksperimen dapat dilakukan dengan atau tanpa kelompok pembanding. b. Metode Kuantitatif 1. Analisis Korelasi digunakan untuk mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih variabel. 2. Analisis Regresi dimanfaatkan untuk melihat hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya. 3. Analisis Diskriminan digunakan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua atau lebih kelompok dalam satu populasi. 4. Analisis Time Series suatu variasi dari analisis regresi, dimana variable independen dinyatakan dalam unitunit waktu.



4



Untuk metode pengambilan sample (sampling) secara garis besar terbagi sebagai berikut: 1. Probability Sampling a. Probability sampling adalah teknik pengambilan sample dengan memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sample, yang terdiri dari: Simple random sampling adalah pengambilan sample dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata dalam populasi tersebut. b. Proportionate stratified random sampling adalah pengambilan sample dari populasi yang dilakukan secara acak dengan memperhatikan strata secara proporsi dalam populasi tersebut. c. Disproporsi stratified random sampling adalah pengambilan sample dari populasi yang dilakukan secara acak apabila dalam populasi berstrata tersebut kurang proporsional. d. Cluster sampling adalah teknik pengambilan sample dari populasi yang dilakukan secara acak apabila dalam populasi tersebut terdiri dari populasi yang sangat luas. 2. Nonprobability Sampling Adalah teknik pengambilan sample yang tidak memberi peluang yang sama bagi setiap unsur dari populasi untuk dipilih menjadi sample, yang terdiri dari : a. Sampling sistematis adalah teknik pengambilan sample berdasarkan urutan dari anggota popuasi yang telah diberi nimor urut. Sampling kuota adalah teknik pengambilan sample dari populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu sampai jumlah (kuota) yang diinginkan. b. Sampling incidental adalah tekhnik penentuan sample berdasarkan kebetulan yaitu siapa saja yang secara incidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sample, apabila orang yang kebetulan ditemui cocok sebagai sumber data c. Sampling purporsive adalah tekhnik penentuan sample dengan pertimbangan tertentu Sample jenuh adalah tekhnik penentuan sample apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sample. d. Snowball sampling adalah tekhnik penentuan sample yang mula-mula jumlahnya kecil kemudian membesar Dalam pemgumpulan data tersebut ada beberapa alat yang umum digunakan dalam proses riset antara lain sebagai berikut: 1. Interview atau Wawancara Wawancara terhadap karyawan dan manajer memberikan risetor alat yang sangat kuat untuk mengumpulkan informasi tentang kegiatan SDM dan mengidentifikasi bidangbidang yang membutuhkan perbaikan. Di sini kritik dan saran yang didapat dari wawancara dapat membantu menunjukkan dengan tepat persepsi dan penyebab yang dapat menyusun dasar bagi tindakan-tindakan ke departemen tersebut. Demikian pula saran dari manajer-manajer lain dapat mengungkap cara untuk memberikan mereka 5



pelayanan yang lebih baik. Ketika kritikan tersebut dinyatakan cukup valid, maka perubahan harus segera dilakukan. Melalui wawancara langsung dapat pula dilakukan dengan mempersilahkan karyawan mengungkapkan pandangan-pandangan mereka tentang pekerjaan dan perusahaannya, dengan menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang telah dipersiapkan oleh risetor.Setiap pendapat atau komentar karyawan dicatat dan kemudian ditinjau selama riset dilaksanakan untuk mencari penyebab masalah pergantian/berhentinya karyawan, ketidakpuasan kerja, dan masalah-masalah lainnya. 2. Informasi Eksternal Informasi sebagai alat utama risetor. Perbandingan dari luar memberikan risetor suatu perspektif dalam menghadapi kegiatan-kegiatan perusahaan yang dapat dinilai. Beberapa informasi yang dibutuhkan diperoleh dengan mudah, sementara data lain sulit diperoleh. Sumber informasi yang signifikan adalah dari pemerintah. Melalui departemen ini secara rutin mempublikasikan informasi tentang kesempatan kerja di masa mendatang, tingkat pergantian karyawan, proyeksi karyawan, survei upah dan gaji serta frekuensi kecelakaan kerja yang dpat dijadikan sebagai pedoman atau pembanding. 3. Survei Untuk survei ini memakan waktu dan biaya yang relatif besar, sehingga dalam praktiknya dibatasi hanya pada beberapa orang saja, sehingga untuk ini banyak departemen SDM menggunakan kuesioner untuk memperluas ruang lingkup penelitian mereka. Kuesioner juga dapat memunculkan jawaban-jawaban yang lebih jujur daripada wawancara langsung, dengan menggunakan kuesioner 3. TAHAPAN PELAKSANAAN RISET SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) Dalam proses melakukan Riset, terdapat berbagau tahapan yang perlu dilakukan secara runtun untuk mempermudah memperoleh informasi yang akan di olah untuk mendapatkan informasi final yang nanti akan bermanfaat dalam kegiatan manajemen sumber daya manusia. Tahapan tersebut antara lain sebagai berikut : 1. Mengenali masalah Mengenali permasalahan dalam riset adalah merupakan hal yang mutlak, karena dalam riset itu sendiri untuk menguraikan masalah. 2. Merumuskan masalah Langkah berikutnya dalam suatu riset adalah merumuskan rumusan masalah secara jelas. Rintangan utama yang harus diatasi adalah bahwa permasalahan bukan gejalanya yang harus ditentukan. 3. Penentuan Desain Riset Pada dasarnya desain riset dibagi menjadi tiga : riset eksploratori, riset deskritif, dan riset kausal. Ketiga macam riset ini menghasilkan informasi yang berbeda-beda. Sehingga penentuan riset yang digunakan tergantung pada informasi yang akan dicari dalam riset SDM. Jika informasi yang dicari sekedar untuk mengetahui permasalahan awal atau ada tidaknya masalah, riset eksploratori dapat dilakukan sedangakn jika informasi yang dibutuhkan bertujuan mengambarkan sesuatu, riset dekritif bias diterapkan. Selanjutnya,



6



jika informasi yang dinginkan diperoleh adalah menguji hubungan sebab-akibat, memanfaatkan riset kausal. Berikut adalah perbedaan dari ketiga jenis riset tersebut: Eksploratori Menentukan masalah, memberikan Tujuan pemahaman terhadap masalah MSD Relative tidak terstruktur, fleksibel, informasi yang dicari Ciri-ciri ditetapkan longgar, ukuran sampel kecil, analisis data kualitatif Data sekunder, diskusi Motod grup terfokus, e wawancara, teknik proyeksi Hasil temua n



Bersifat tentatif (secara garis besar dan sementara)



Perbedaan Riset Deskriptif Menggambarkan profil SDM, sikap karyawan terhadap pekerjaan, morivasi kerja Terstruktur, formal, informasi yang dicari harus jelas, ukuran sampel besar, analisis data kuantitatif, lanjutan dari riset eksploratori



Kausal Menemukan sebab/akibat Terstruktural, formal, sampel besar, terdiri dari satu atau lebih variabel



Data sekunder, survey, observasi



Eksperimen



Masukan untuk pengambilan keputusan



Memberi kesimpulan, membantu mengambil keputusan



4. Memilih metode pengumpulan data Metode yang digunakan tergantung pada sifat riset. Namun, sebagian besar riset sumber daya manusia menggunakan metode kasus dan survei. 5. Memilih metode pengambilan sample 6. Penulisan dan penyampaian proposal riset Setelah menentukan masalah, desain riset, metode pengumpulan data serta teknik pengambilan sample, maka langkah selanjutnya periset dapat mulai menyusun proposal yang mencakup semua hal tersebut diatas. Proposal tersebut nantinya diajukan kepada manajer SDM untuk disetujui dan akan digunakan sebagai pedoman dalam melakukan riset, sehingga tidak melenceng dari proposal tersebut. 7. Mengumpulkan data/ menyeleksi instrumen riset yang tepat Penyeleksian instrumen riset tergantung dari tujuan riset itu sendiri. Berbagai instrumen kuantitatif untuk digunakan oleh periset sumber daya manusia. Para manajer tidak perlu menjadi seorang pakar dalam teori statistik untuk memanfaatkan instrumen itu. 8. Pengolahan data dan interpretasi hasil Orang yang paling dekat dengan permasalahan harus berpartisipasi dalam menginterpretasikan hasil riset. Seandainya pihak luar saja yang mencoba untuk melakukan hal ini, maka mereka sering tiba pada kesimpulan yang aneh. 9. Melakukan tindakan 7



Langkah ini termasuk langkah yang paling sulit dalam suatu riset. Karena tidak jarang tindakan yang diambil bukan menyelesaikan masalah, justru menimbulkan masalah baru. Dengan demikian, manfaat riset hanya disadari apabila tindakan diambil untuk memecahkan masalah yang ada. 10. Evaluasi tindakan Upaya riset belum bisa dikatakan tuntas, jika belum sampai pada evaluasi tindakan yang telah diambil. Evaluasi memerlukan suatu penilaian yang objektif ikhwal tindakan yang telah memecahkan masalah, dan bagaimana caranya. Revisi mungkin dibutuhkan, atau bahkan seluruh rancangan riset mungkin perlu dipikirkan kembali jika pengambilan tindakan ternyata tidak mampu atau kurang mampu menyelesaikan masalah.



4. PENETAPAN PERMASALAHAN RISET SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) Dalam menentukan masalah yang akan menjadi dasaran dilakukanny riset Sumber Daya Manusia, perlu diketahu terlebih dahulu manfaat dari riset tersebut, Seperti:    



 







 







Mengidentifikasi kontribusi yang dapat diberikan bagian kepegawaian kepada organisasi/ perusahaan dalam usaha mencapai tujuan dan sasarannya. Menumbuhkan citra profesional dari bagian kepegawaian Mendorong para pejabat dan petugas pengelola sumber daya manusia untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya Memperjelas tugas, wewenang dan tanggung jawab bagian kepegawaian agar tidak terjadi duplikasi tugas, wewenang dan tanggung jawab para manajer fungsional dan operasional yang sering menjadi salah satu sumber ketidakserasian hubungan kerja Mendorong keseragaman penerapan berbagai kebijaksanaan yang telah ditetapkan Meningkatkan kemampuan bagian kepegawaian bersikap proaktif artinya mampu mengantisipasi kemungkinan timbulnya permasalahan dan mengambil langka-langkah yang perlu diambil sebelum permasalahan berubah menjadi krisis Menjamin ketaatan organisasi beserta seluruh komponennya kepada berbagai peraturan perundang-undangan yang diterbitkan oleh pemerintah serta ketentuan yang berlaku khusus bagi organisasi yang bersangkutan Turut serta memikirkan dan berperan dalam meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktifitas kerja seluruh pekerja Menciptakan iklim kerja sedemikian rupa sehingga para anggota organisasi termasuk yang berkarya di bagian kepegawaian siap secara teknikal dan mental menerima perubahan yang terjadi Menjamin bahwa sistem informasi kepegawaian selalu mutakhir, akurat, dapat dipercayai dan mudah digunakan untuk berbagai kepentingan seperti perekrutan, perencanaan karir, pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia.



Tentuny permasalahan yang diakan akan berhubungan dengan tidak tercapainya poin diatas tersebut. Pentingnya riset SDM dalam suatu perusahaan dapat dilihat dari 3 sudut pandang, antara lain: 8



1. Untuk kepentingan pemenuhan berbagai ketentuan perundangan-undangan yang berlaku 2. Untuk kepentingan dalam menentukan imbalan yang diberikan kepada tenaga kerja sebab bukan hanya memberikan gaji ataupun upah melainkan semua biaya finansial yang perlu menerapkan suatu sistem imbalan tertentu seperti prinsip keadilan, perbandingan dan kewajaran. 3. Untuk berbagai kegiatan yang dilakukan oleh tenaga kerja sebab akan mempengaruhi seluruh aspek kekaryaan para tenaga kerja. 5. PERBEDAAN MASALAH MANAGEMENT SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DENGAN PERMASALAHAN PADA RISET SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) Perbedaan masalah management Sumber Daya Manusia (SDM) dengan permasalahan pada riset Sumber Daya Manusia (SDM) lebih cendrung seperti sebab akibat, dimana permasalahan yang diahadapi manajemen SDM lebih apakah permasalahan yang timbul dan bagaimana tindakan yang dilakukan, sendangkan untuk Riset SDM lebih mencari tau informasi faktor penyebab permasalahan yang ada dan informasi yang berhubungan dengan masalah dan penyelesaiannya. Yang dimana dalam tabel berikut dijelaskan perbedaannya dan contoh: Masalah Fokus



Pertanyaan



Orientasi



Manajemen SDM Gejala yang tampak Contoh: produktivitas kerja karyawan rendah, terlihat malas dan ogah-ogahan Apakah keputusan yang perlu diambil Contoh: Apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan? Perlukah merekrut karyawan baru? Tindakan: Contoh: perusahaan perlu memberikan training rutin kepada karyawan



Riset SDM Faktor yang menyebabkan gejala Contoh: motivasi kerja karyawan Apa informasi yang dibutuhkan dan bagaimana mendapatkannya? Contoh: bagaimana keterampilan kerja karyawan? Bagaimana motivasi kerja karyawan? Apakah jumlah karyawan mencukupi? Metode pengumpulan data menggunakan survey, wawancara, atau observasi? Informasi Contoh: Motivasi kerja karyawan rendah



9



BAB III KESIMPULAN 1. Riset Sumber Daya manusia merupakan suatu proses sistematik dan formal yang didesain untuk mengukur biaya dan manfaaat keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia dan untuk membandingkan efisiensi dan efektivitas keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dengan kinerja organisasi di masa lalu, kinerja organisasi lain yang dapat dibandingkan efektivitasnya, dan tujuan organisasi. 2. riset merupakan suatu proses yang sistem matik, dimana dalam pelaksanaannya terdapat berbagai tahap yang dimana meskipun memiliki metode berbeda , tetapi tetap saja bertujuan untuk mengumpulkan informasi yang nantinya akan diolah menjadi informasi yang berguna nantinya untuk manajemen Sumber Daya Manusia, metode pelaksanaan riset yang digunakan antara lain sebagai berikut: a. Metode Penyelidikan 1. Studi kasus 2. Umpan Balik Survei 3. Eksperimen b. Metode Kuantitatif 1. Analisis Korelasi 2. Analisis Regresi 3. Analisis Diskriminan 4. Analisis Time Series metode pengambilan sample (sampling) secara garis besar terbagi sebagai berikut: a. Probability Sampling b. Nonprobability Sampling Dalam pemgumpulan data tersebut ada beberapa alat yang umum digunakan dalam proses riset antara lain sebagai berikut: a. Interview atau Wawancara b. Informasi Eksternal c. Survei 3. Dalam proses melakukan Riset, terdapat berbagau tahapan yang perlu dilakukan secara runtun untuk mempermudah memperoleh informasi yang akan di olah untuk mendapatkan informasi final yang nanti akan bermanfaat dalam kegiatan manajemen sumber daya manusia. Tahapan tersebut antara lain sebagai berikut : 1. Mengenali masalah 2. Merumuskan masalah 3. Penentuan Desain Riset 4. Memilih metode pengumpulan data 10



5. Memilih metode pengambilan sample 6. Penulisan dan penyampaian proposal riset 7. Mengumpulkan data/ menyeleksi instrumen riset yang tepat 8. Pengolahan data dan interpretasi hasil 9. Melakukan tindakan 10. Evaluasi tindakan 4. Dalam menentukan masalah yang akan menjadi dasaran dilakukanny riset Sumber Daya Manusia, perlu diketahu terlebih dahulu manfaat dari riset tersebut. Tentuny permasalahan yang diakan akan berhubungan dengan tidak tercapainya poin diatas tersebut. Pentingnya riset SDM dalam suatu perusahaan dapat dilihat dari 3 sudut pandang, antara lain: a. Untuk kepentingan pemenuhan berbagai ketentuan perundangan-undangan yang berlaku b. Untuk kepentingan dalam menentukan imbalan yang diberikan kepada tenaga kerja sebab bukan hanya memberikan gaji ataupun upah melainkan semua biaya finansial yang perlu menerapkan suatu sistem imbalan tertentu seperti prinsip keadilan, perbandingan dan kewajaran. c. Untuk berbagai kegiatan yang dilakukan oleh tenaga kerja sebab akan mempengaruhi seluruh aspek kekaryaan para tenaga kerja. 5. Perbedaan masalah management Sumber Daya Manusia (SDM) dengan permasalahan pada riset Sumber Daya Manusia (SDM) lebih cendrung seperti sebab akibat, dimana permasalahan yang diahadapi manajemen SDM lebih apakah permasalahan yang timbul dan bagaimana tindakan yang dilakukan, sendangkan untuk Riset SDM lebih mencari tau informasi faktor penyebab permasalahan yang ada dan informasi yang berhubungan dengan masalah dan penyelesaiannya.



11



DAFTAR PUSTAKA 1. 2. 3.



https://mizanulihsan18.blogspot.com/2016/06/riset-sdm.html http://arliindah.blogspot.com/2016/01/riset-dan-audit-sumber-daya-manusia.html https://slideplayer.info/slide/2314462/ (Riset dan Perencanaan SDM; Bab II. Penetapan Masalah dan penentuan desain Riset SDM; Lilis Solehati Y)



12