Manajemen Sumber Daya Manusia 343dbbae [PDF]

Citation preview

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Tim Penulis: Faroman Syarief, Andrie Kurniawan, Zandra Dwanita Widodo, Hari Nugroho, Rimayanti, Edison Siregar, Astrid Aprica Isabella, Fitriani, Daniel J I Kairupan, Zufri Hasrudy Siregar, Yuhanin Zamrodah, Muhammad Jahri, I Wayan Gede Suarjana, Salmia. Desain Cover: Ridwan Tata Letak: Handarini Rohana Editor: Kurniawan Prambudi Utomo, S.E., M.M ISBN: 978-623-459-086-9 Cetakan Pertama: Juni, 2022 Hak Cipta 2022, Pada Penulis Hak Cipta Dilindungi Oleh Undang-Undang Copyright © 2022 by Penerbit Widina Bhakti Persada Bandung All Right Reserved Dilarang keras menerjemahkan, memfotokopi, atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini tanpa izin tertulis dari Penerbit. PENERBIT: WIDINA BHAKTI PERSADA BANDUNG (Grup CV. Widina Media Utama) Komplek Puri Melia Asri Blok C3 No. 17 Desa Bojong Emas Kec. Solokan Jeruk Kabupaten Bandung, Provinsi Jawa Barat Anggota IKAPI No. 360/JBA/2020 Website: www.penerbitwidina.com Instagram: @penerbitwidina



PRAKATA Rasa syukur yang teramat dalam dan tiada kata lain yang patut kami ucapkan selain rasa syukur, karena berkat rahmat dan karuniaNya buku yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia ini telah dapat di terbitkan untuk dapat dikonsumsi oleh khalayak banyak. Sebagaimana kita ketahui bahwa Manajemen SDM merupakan sebuah seni sekaligus strategi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia yang terdiri dari fungsi perencanaan, penerapan, perekrutan, pelatihan, pengembangan karier karyawan atau pegawai serta melakukan inisiatif terhadap pengembangan organisasional sebuah organisasi atau perusahaan. Pada dasarnya, tidak ada perusahaan yang tidak membutuhkan manajemen SDM atau istilah kerennya Human Resource (HR). Bagian Human Resource itulah yang bertanggung jawab untuk mengurus berbagai kebutuhan perusahaan yang terkait dengan Sumber Daya Manusia (SDM) termasuk di dalamnya ada Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sehingga semua kegiatan atau pekerjaan berjalan dengan lancar dan lebih efisien. Manajer sumber daya manusia merupakan bagian posisi di perusahaan yang melibatkan fungsi yang sama dengan manajemen sumber daya manusia, seperti menangani pelatihan dan orientasi, kebijakan dan prosedur, dan operasi. Tim manajemen SDM ini sering menjadi penghubung antara pemberi kerja atau manajer dan karyawan, menengahi konflik, menyelesaikan perselisihan dan memberikan jawaban berdasarkan kebijakan dan prosedur. Tim manajemen sumber daya manusia dapat membantu memutuskan mengenai posisi kepemimpinan. Manajer SDM dan tim mereka merupakan bagian integral dari tugas departemen dan struktur perusahaan. Para profesional ini menulis deskripsi pekerjaan, memiliki pengetahuan tentang struktur gaji dan mendokumentasikan tindakan dan aktivitas karyawan. Manajer sumber daya manusia juga tetap mengikuti undang-undang perburuhan, persyaratan nasional, demografi, dan budaya perusahaan. Dalam menjalankan kegiatan baik di organisasi atau perusahaan, dibutuhkan iii



sumber daya manusia yang kompeten di bidangnya masing-masing. Dalam menjalankan kegiatan di sebuah perusahaan atau organisasi juga diperlukan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) agar kegiatan yang akan dilaksanakan berjalan dengan baik dan mencapai target yang diinginkan. Tantangan tersebut dapat dijawab melalui buku Manajemen Sumber Daya Manusia yang dalam pemaparannya memberikan gambaran serta pemahaman baru mengenai Manajemen SDM. Akan tetapi pada akhirnya kami mengakui bahwa tulisan ini terdapat beberapa kekurangan dan jauh dari kata sempurna, karena sejatinya kesempurnaan hanyalah milik tuhan semata. Maka dari itu, kami dengan senang hati secara terbuka untuk menerima berbagai kritik dan saran dari para pembaca sekalian, hal tersebut tentu sangat diperlukan sebagai bagian dari upaya kami untuk terus melakukan perbaikan dan penyempurnaan karya selanjutnya di masa yang akan datang. Terakhir, ucapan terima kasih kami sampaikan kepada seluruh pihak yang telah mendukung dan turut andil dalam seluruh rangkaian proses penyusunan dan penerbitan buku ini, sehingga buku ini bisa hadir di hadapan sidang pembaca. Semoga buku ini bermanfaat bagi semua pihak dan dapat memberikan kontribusi bagi pembangunan ilmu pengetahuan di Indonesia, khususnya terkait Manajemen Sumber Daya Manusia.



Juni, 2022



Tim Penulis



iv



DAFTAR ISI PRAKATA ······························································································· iii DAFTAR ISI ····························································································· v BAB 1 PERSPEKTIF DAN KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA·································································· 1 A. Pendahuluan ······················································································ 2 B. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia ························ 6 C. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ···································· 8 D. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ······································· 9 E. Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia ································· 11 F. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia ······························ 13 G. Rangkuman Materi ·········································································· 15 BAB 2 PERENCANAAN DAN FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA································································ 19 A. Pendahuluan ···················································································· 20 B. Konsep Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia ············· 24 C. Konsep Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ························ 28 D. Konsep Audit Perencanaan Fungsi MSDM ······································ 31 E. Rangkuman Materi ·········································································· 33 BAB 3 PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA································································ 37 A. Pendahuluan ···················································································· 38 B. Pengantar Umum Pengembangan Sumber Daya Manusia ············· 39 C. Kompetensi Praktisi Pengembangan Sumber Daya Manusia ·········· 43 D. Pengembangan Talenta ··································································· 45 E. Budaya Organisasi ··········································································· 46 F. Rangkuman Materi ·········································································· 47 BAB 4 SDM DAN ORGANISASI KERJA ····················································· 51 A. Pendahuluan ···················································································· 52 B. Perbedaan MSDM dan DSDM·························································· 56 C. MSDM ······························································································ 57 D. HRD ·································································································· 58 E. Fungsi MSDM ··················································································· 60 v



F. Manfaat MSDM ··············································································· 62 G. Misi Organisasi dan Strategi Perusahaan ········································ 64 H. MSDM dan Organisasi ····································································· 66 I. Rangkuman Materi ·········································································· 67 BAB 5 ANALISIS JABATAN ······································································ 71 A. Pendahuluan ···················································································· 72 B. Konsep Analisis Jabatan··································································· 74 C. Metode-Metode Analisis Jabatan···················································· 77 D. Rangkuman Materi ·········································································· 95 BAB 6 REKRUTMEN DAN SELEKSI ··························································· 99 A. Rekrutmen ····················································································· 100 B. Seleksi ···························································································· 106 C. Rangkuman Materi ········································································ 113 BAB 7 PENILAIAN KINERJA ···································································117 A. Pendahuluan ·················································································· 118 B. Definisi Penilaian Kinerja ······························································· 118 C. Faktor-Faktor Penilaian Kinerja ····················································· 121 D. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ·········································· 122 E. Elemen dan Indikator Penilaian Kinerja ········································ 125 F. Metode Penilaian Kinerja ······························································ 126 G. Rangkuman Materi ········································································ 127 BAB 8 DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA ··················································131 A. Pendahuluan ·················································································· 132 B. Disiplin ··························································································· 133 C. Disiplin Kerja ·················································································· 135 D. Motivasi ························································································· 143 E. Motivasi Kerja ················································································ 151 F. Rangkuman Materi ········································································ 155 BAB 9 PRODUKTIVITAS KERJA ······························································161 A. Abstrak··························································································· 162 B. Pengertian Produktivitas Kerja ····················································· 163 C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan ·············································································· 167 D. Indikator Produktivitas Kerja Karyawan ········································ 170 E. Tipe Rasio Produktivitas Kerja Karyawan ······································ 174 vi



F. Mengukur Perkembangan Produktivitas Kerja Karyawan ············· 174 G. Upaya Meningkatkan Produktivitas ·············································· 175 H. Rangkuman Materi ········································································ 176 BAB 10 KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA ········································179 A. Pendahuluan ·················································································· 180 B. Apa Itu Kompensasi? ····································································· 180 C. Manfaat Kompensasi ····································································· 182 D. Faktor Kompensasi ········································································ 184 E. Sistem dan Kebijakan Kompensasi ················································ 185 F. Upah dan Insentif ·········································································· 188 G. Kepuasan Kerja ·············································································· 193 H. Mengukur Kepuasan Kerja ···························································· 195 I. Kinerja Karyawan ··········································································· 198 J. Model Kompetensi ········································································ 199 K. Rangkuman Materi ········································································ 200 BAB 11 ETIKA DAN PROFESINALISME KERJA ·········································207 A. Pendahuluan ·················································································· 208 B. Etika ······························································································· 209 C. Profesionalisme Kerja ···································································· 215 D. Ciri-Ciri Profesionalisme ································································ 221 E. Rangkuman Materi ········································································ 221 BAB 12 HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN ··············································225 A. Hubungan Kerja ············································································· 226 B. Hubungan Industrial ····································································· 241 C. Rangkuman Materi ······································································· 255 BAB 13 MANAJEMEN KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA ··············257 A. Pendahuluan ·················································································· 258 B. Komitmen: Komitmen dan Peran Manajemen······························ 259 C. Identifikasi Hazard/Bahaya ··························································· 273 D. Pengambilan Tindakan: Intervensi, Kontrol, dan Pencegahan ······ 279 E. Manajemen/Pengelolaan Keselamatan dan Kesehatan Kerja ······ 293 F. Rangkuman Materi ········································································ 299



vii



BAB 14 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN BERBASIS DIGITAL····················································303 A. Pendahuluan ·················································································· 304 B. Pengertian dan Tujuan ·································································· 305 C. Skill yang Harus Dimiliki SDM Diperusahaan Digital ····················· 313 D. Rangkuman Materi ······································································· 318 GLOSARIUM ························································································321 PROFIL PENULIS ···················································································326



viii



MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BAB 1: PERSPEKTIF DAN KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA



Dr. Faroman Syarief, S.E., M.M Universitas Bhayangkara Jakarta Raya



BAB 1 PERSPEKTIF DAN KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA A. PENDAHULUAN Manajemen sumber daya manusia (MSDM) terkait dengan konsep manajemen itu sendiri, seperti diketahui bahwa definisi manajemen adalah ilmu atau seni yang mengatur tentang proses pemanfaatan sumber daya manusia dan lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan perusahaan. Dalam meningkatkan kompetensi sumber daya manusia (SDM) yang juga dianggap sebagai asset perusahaan, karena MSDM berperan sebagai penggerak dalam menjalankan operasi dan produksi di sebuah perusahaan serta penting dalam menjaga kesinambungan survive perusahaan dalam pengembangannya, selain itu MSDM digunakan untuk melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan merupakan tolak ukur utama dalam pengembangan SDM, adanya pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan meningkatkan prestasi kerja karyawan dan produktivitas perusahaan. (Syarief et al., 2021) dalam ilmu manajemen mempunyai enam unsur yaitu: manusia, uang, metode, bahan baku, mesin, pasar. Unsur tersebut saling terkait satu dengan lainnya, namun unsur terpenting adalah manusia, mengingat unsur tersebut akan menggerakkan semua unsur agar berjalan efektif dan efisien, selain itu unsur manusia atau MSDM mampu melakukan pengaturan dari manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personal management) tersebut. MSDM adalah proses bidang manajemen yang 2 | Manajemen Sumber Daya Manusia



DAFTAR PUSTAKA Adamy, M. (2016). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (Teori, Praktik dan Penelitian) (1st ed., Vol. 1). Unimal Press. Dewi Purnama, D., & Harjoyo. (n.d.). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. www.unpam.ac.id Lestiowati, R., Fadly, R., Krisna Wardhana, A., & Utomo, K. P. (2021). Pengaruh Budaya dan Kualitas terhadap KepuasanKerja di Masa Pandemi Covid-19 Badan Kepegawaian Negara Jakarta. Jurnal Kajian Ilmiah, 21(3), 353–364. http://ejurnal.ubharajaya.ac.id/index.php/JKI Masram, & Mu`ah. (2017). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA P R O F E S I O N A L (1st ed., Vol. 1). Zifatama. Priyono, & Marnis. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.). Zifatama. Purba, E. I. (2018). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Syafri, W., & Alwi. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik (1st ed., Vol. 1). IPDN Press. Syarief, F., Prambudi Utomo, K., Aziz Winardi, M. N., & Kurniawan, A. (2021). Pengaruh Promosi Jabatan dan Kualitas terhadap Motivasi Pemerintah Kota Bekasi. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen, 11(Oktober 2021), 208–224. Utomo, K. P., & Syarif, F. (2017). Keefektifan Motivasi Dan Kualitas Pegawai Terhadap Kepuasan Masyarakat Pada Kantor Kecamatan Bekasi Barat. 5(1), 1–8.



Perspektif dan Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia | 17



MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BAB 2: PERENCANAAN DAN FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA



Andrie Kurniawan, S.E., M.M Universitas Bina Sarana Informatika



BAB 2 PERENCANAAN DAN FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA A. PENDAHULUAN Setiap perusahaan tentu ingin meningkatkan produktivitas untuk menjaga dominasi pangsa pasar dan kompetensi persaingan (Yusuf, 2016) dan menjaga keberlangsungan (sustainable) agar kedepan perusahaan dapat bersaing dengan merubah strategi perencanaan yang matang untuk mendapatkan nilai guna atau manfaat lebih dan mampu kebutuhan untuk menjawab keinginan pasar (Supriadi et al., 2021) karena dalam manajemen, perencanaan merupakan salah satu fungsi utama dan pertama, Yoder (1981) mendefinisikan bahwa perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat, artinya bahwa untuk melakukan perencanaan fungsi SDM lebih jauh, seorang pimpinan atau manajer harus mampu memetakan kebutuhan dan harapan dari karyawan sehingga kebutuhan dasar yang sudah terpenuhi maka program perencanaan dan fungsi SDM akan berjalan efektif, menurut Maslow (1943) yang diikuti Enny (2019), diketahui bahwa kebutuhan meliputi kebutuhan psikologi dasar seperti makan, minum, berikutnya kebutuhan akan keselamatan atau keamanan yang meliputi kebebasan akan ancaman, tuntutan, adanya kestabilan berikutnya kebutuhan sosial yang meliputi adanya afeksi dan 20 | Manajemen Sumber Daya Manusia



DAFTAR PUSTAKA Dewi Purnama, D., & Harjoyo. (n.d.). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. www.unpam.ac.id Lestiowati, R., Fadly, R., Krisna Wardhana, A., & Utomo, K. P. (2021). Pengaruh Budaya dan Kualitas terhadap KepuasanKerja di Masa Pandemi Covid-19 Badan Kepegawaian Negara Jakarta. Jurnal Kajian Ilmiah, 21(3), 353–364. http://ejurnal.ubharajaya.ac.id/index.php/JKI Masram, & Mu`ah. (2017). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA P R O F E S I O N A L (1st ed., Vol. 1). Zifatama. Priyono, & Marnis. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.). Zifatama. Purba, E. I. (2018). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Supriadi, A., Angga, O. la, Taufan, A., Febriyanty, Utomo, K. P., Wulansari, S. A., Yuniati, U., Satmoko, N. D., Nurhayati, E., Rahmi, M., Resti, A. A., Lutfi, & Rini Neneng Kartika. (2021). STUDI KELAYAKAN BISNIS (1st ed.). Widina Bhakti Persada. Syafri, W., & Alwi. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik (1st ed., Vol. 1). IPDN Press. Utomo, K. P., Supriyanto, & Winardi, M. A. (2020). Hubungan Promosi dan Kualitas terhadap Motivasi pada Jasa Keuangan PT Asuransi Bangun Askrida di Masa Pandemi Covid-19. Ilmu Keuangan Dan Perbankan, 10(1), 118–129. Yusuf, F. (2016). OPTIMALISASI PROGRAM BRANDING DAN AKTIVASI MEREK DI ERA DIGITAL. Jurnal Komunikasi, VII (1), 7–13.



36 | Manajemen Sumber Daya Manusia



MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BAB 3: PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA



Zandra Dwanita Widodo, S.Pd., S.E., M.M Universitas Tunas Pembangunan Surakarta



BAB 3 PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA A. PENDAHULUAN Organisasi biasa diartikan sebagai sekelompok manusia yang berkumpul untuk melakukan aktivitas dalam bentuk kerja sama dalam rangka mewujudkan visi misi yang telah disepakati sebelumnya dengan kinerja yang aktif, efektif dan efisien. Organisasi berfungsi untuk mewadahi kerja sama antar individu, dimana manusia sebagai motor utama. Semakin beragam dan kompleksnya kebutuhan manusia memberikan dampak kepada organisasi untuk mengoptimalkan kinerja dengan berfokus pada metode, strategi, teknik dan segala upaya lain agar kebutuhan masyarakat terpenuhi dengan optimal. Teknologi dan science berkembang setiap detiknya, perubahan yang ada didunia ini adalah sebuah keniscayaan yang tidak dapat kita hindari. Globalisasi dengan adanya teknologi dan digitalisasi di era new normal telah mentransformasi semua aspek kehidupan manusia. Maka dari itu setiap individu dan organisasi harus menyesuaikan diri secara konsisten, beradaptasi dengan cara kreatif dan dan inovatif untuk menghadapi perubahan setiap waktunya. Perubahan yang dinamis menjadi dasar munculnya kompetisi yang semakin ketat, dan menyebabkan organisasi harus bertransformasi agar mampu bertahan di era globalisasi. Pada industri 4.0, sebuah organisasi dituntut untuk mampu melakukan banyak hal dengan sumber daya manusia yang ada didalamnya dengan formatur 38 | Manajemen Sumber Daya Manusia



DAFTAR PUSTAKA Abbott, A., & Collins, D. (2004). Eliminating the dichotomy between theory and practice in talent identification and development: Considering the role of psychology. Journal of Sports Sciences, 22, 395–408. Bloom, B.S. (1985), Developing Talent in the Young People. Ballantine Books. New York. Ford, J., N. Harding, and D. Stoyanova. (2010). Talent management and Development – An Overview of Current Theory and Practice. Bradford: Bradford University School of Management. Gould, D., Dieffenbach, K., & Moffett, A. (2002). Psychological characteristics and their development in Olympic champions. Journal of Applied Sport Psychology, 14, 172–204. Hedayati Mehdiabadi, A., & Li, J. (2016). Understanding talent development and implications for human resource development: an integrative literature review. Human Resource Development Review, 15(3), 263-294 Jumawan. 2015. Mengembangkan Sumber Daya Manusia (Hrm) Yang Strategis Untuk Menunjang Daya Saing Organisasi : Perspektif Competency & Talent Management. Media Mahardhika Vol. 13 No. 3 Mei 2015 Kemp, L. K dkk. 2004. Competency-Based Human Resource Management. https://trove.nla.gov.au/version/199709 50. 1st ed. xvi, 291 p. Koesmono, H. Teman, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur, Jurnal Ekonomi Manajemen, 7(2): 171-188. Kunasegaran, M., Ismail, M., Rasdi, R. M., Ismail, I. A., & Ramayah, T. (2016). Talent development environment and workplace adaptation. European Journal of Training and Development. Martindale, R.J.J., Collins, D. and Daubney, J. (2005), “Talent development: a guide for practice and research within sport”. Quest, Vol. 57 No. 4, pp. 353-375.



Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia | 49



Martindale, R.J.J., Collins, D., Wang, J.C.K., McNeill, M., Lee, K.S., Sproule, J. and Westbury, T. (2010), “Development of the talent development environment questionnaire for sport”. Journal of Sports Sciences, Vol. 28 No. 11, pp. 1209-1221 Mousa, M., & Ayoubi, R. M. (2019). Inclusive/exclusive talent management, responsible leadership and organizational downsizing. Journal of Management Development. Raven, J dan Stephenson, J. (Eds.). 2001. Competency in the Learning Society. New York: Peter Lang. Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge, 2008, Perilaku Organisasi, Edisi 12 Jilid 1 dan 2, Jakarta: Salemba Empat. Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN Soedjono, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 7(1): 22-47. Spencer, N. L dan Spencer, M. S. 1993. Competence at Work : Models for Superrior Performance. John Wily & Son,Inc. Mew York. Thunnissen, M., and D. Buttiens. (2017). Talent management in Public Sector Organizations:AStudy on the Impact of Contextual Factors on the TM Approach in Flemish and Dutch Public Sector Organizations. Public Personnel Management 46 (4): 391–418. Tripathi, K dan Agrawal, M. 2014. Competency Based Management In Organizational Context: A Literature Review. Global Journal of Finance and Management. ISSN 0975-6477 Volume 6, Number 4: pp. 349-356. Wei, L dan Ming Lau, C. 2005. Market Orientation, HRM Importance And Competency: Determinants Of Strategic HRM In Chinese Firms. The International Journal of Human Resource Management 16(10):1901- 1918.



50 | Manajemen Sumber Daya Manusia



MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BAB 4: SDM DAN ORGANISASI KERJA



Dr. Hari Nugroho, S.E., M.M., M.S.E Universitas Pertamina



BAB 4 SDM DAN ORGANISASI KERJA A. PENDAHULUAN Dalam lingkungan kerja dan bisnis yang kompetitif saat ini, organisasi perlu terus meningkatkan kinerjanya baik dengan mengurangi biaya atau meningkatkan kualitas produk dan layanan agar dapat bersaing secara efektif di pasar. Menurut penelitian oleh Katou dan Budhwar (2010) dan Chang dan Huang (2005), tindakan memperkuat manajemen sumber daya manusia dianggap sebagai salah satu solusi untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui kemampuan organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) telah berkembang sangat populer selama beberapa dekade terakhir dan sekarang menjadi hal yang jamak di sebagian perusahaan besar dan banyak perusahaan kecil. Satu dari alasan popularitas ini adalah asumsi bahwa MSDM adalah sumber untuk kompetitif keuntungan dan akan mempengaruhi hasil dan kinerja organisasi secara positif. Gagasan utama di balik anggapan kinerja sumber daya manusia (Human Resources Management, MSDM) adalah bahwa praktik sumber daya manusia (SDM) mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan, yang selanjutnya mempengaruhi operasional dan kinerja, seperti produktivitas, kualitas dan inovasi, yang pada gilirannya berdampak positif pada kinerja keuangan dan pasar. Sejumlah besar bukti empiris mendukung hubungan positif antara MSDM dan kinerja organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) terkait erat dengan manusia dalam sebuah organisasi. “Manajemen manusia” adalah pekerjaan yang sangat penting dan menantang karena sifat dinamis dari manusia. Tidak ada dua orang yang serupa atau sama dalam kemampuan 52 | Manajemen Sumber Daya Manusia



DAFTAR PUSTAKA Abdullah, Z., Ahsan, N., & Alam, S., S. (2009). The Effect of Human Resource Management Practices on Business Performance among Private Companies in Malaysia. International Journal of Business and Management, Vol. 4, No.6, pages: 65 – 71. Alagaraja, M. (2013). HRD and HRM Perspectives on Organizational Performance A Review of Literature. Human Resource Development Review, Vol. 12, No.2, pages:117 – 143. Batarliene, N., Ciziuniene, K., Sapalaite, I., & Vaiciute, K. (2017). The Impact of Human Resource Management on the Competitiveness of Transport Companies. Procedia Engineering, Vol. 187, pages: 110 – 116. Chang, W., A., & Huang, T. C. (2005). Relationship between Strategic Human Resource Management and Firm Performance a contingency Perspective. International Journal of Manpower, Vol.26, Issue 5, pages 434-449. Gilley, J., W., & Eggland, S., A. (1989). Principles of Human Resource Development. Reading, MA: Addison-Wesley. Guest, D. (2002). Human Resource Management, Corporate Performance and Employee Wellbeing: Building the Worker into HRM. The Journal of Industrial Relations, Vol. 44, pages: 335 – 358. Hendry, C., & Pettigrew, A. (1990). Human Resource Management: An Agenda for the 1990s. The International Journal of Human Resource Management, Vol. 1, Issue 1, pages:17 – 43. Huselid, M., A. (1995). The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance. Academy of Management Journal, Vol. 38, pages: 635 – 672. Jamieson, D., & Rothwell, W., J. (2015). The Convergence of Organization Development and Human Resource Management. In book: Practicing Organization Development: LeadingTransformation and Change, Fourth Edition.



SDM dan Organisasi Kerja | 69



Katou, A., A. & Budhwar, P., S. (2010). Causal relationship between MSDM policies and organisational performance: Evidence from the Greek manufacturing sector. European Management Journal, Vol.28, pages 25-39. Katou, A., A. (2012). Investigating Reverse Causality between Human Resource Management Policies and Organizational Performance in Small Firms. Management Research Review, Vol. 35, Issue: 2, pages 134 - 156. Kuchinke, K., P. (2003). Contingent HRD: Toward a Theory of Variation and Differentiation in Formal Human Resource Development. Human Resource Development Review, Vol. 2, Number 3, pages:294 – 309. McLean, G., N., & McLean, L. (2001). If we can't define HRD in one country, how can we define it in an international context? Human Resource Development International, Vol. 4, Issue 3, pages:313 – 326. Megginson, L., C. (1977). Personnel and Human Resource Administration. Homewood, IL: R.D. Irwin. Priyono, (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama Publisher. Rouna, W., E., & Gibson, S., K. (2004). The making of twenty‐first‐century HR: An analysis of the convergence of HRM, HRD, and OD. Human Resource Management, Vol. 43, Number 1, pages: 49 – 66. Swanson, R., A., &Holton, E., F. (2009). Foundations of Human Resource Development. 2nd Edition, San Francisco: Berrett-Koehler. Ulrich, D., Younger, J., Brockbank, W., & Ulrich, M. (2012). HR from the outside in: Six Competencies for the Future of Human Resources. New York: McGraw-Hill. Weinberger, L. (1998). Commonly held theories of human resource development. Human Resource Development International, Vol. 1, Issue 1, pages: 75 – 93. Wood, S. (1999). Human Resource Management and Performance. International Journal of Management Reviews, Vol. 1, Issue 4, pages: 367 – 413.



70 | Manajemen Sumber Daya Manusia



MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BAB 5: ANALISIS JABATAN



Rimayanti, S.E., M.M Universitas Islam Negeri (UIN) Antasari Banjarmasin



BAB 5 ANALISIS JABATAN A. PENDAHULUAN Guna mencegah risiko jika ada seseorang yang memegang jabatan tertentu tetapi tidak mengetahui apa yang harus dilakukan dan dikerjakannya, penting bagi pihak perusahaan atau instansi untuk melakukan analisis jabatan. Singkatnya, analisis jabatan ini diperlukan agar jabatan yang diberikan sesuai dengan skill si pemegang jabatan tersebut kemudian mengetahui apakah mereka mampu dan sanggup dengan jabatan yang akan diberikan. Analisis jabatan sering pula disebut sebagai analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah metode unik yang didasarkan pada hasil yang didukung oleh data. Dalam melakukan analisis pekerjaan secara tepat, dapat memberikan informasi yang cukup untuk mengembangkan sumber daya yang dapat diakses dan digunakan oleh manajemen untuk merancang evaluasi kinerja yang berfokus pada pengembangan bakat (Gatewood et al., 2010). Ketiadaan analisis jabatan yang tepat menyebabkan organisasi menghadapi berbagai masalah yang kompleks, utamanya karena ini berkaitan dengan aspek manusia dalam organisasi. Mulai dari keahlian karyawan yang disia-siakan, standar kinerja yang tidak realistis, perencanaan SDM yang buruk, perekrutan kandidat yang tidak tepat, kesenjangan talenta, masalah motivasi karyawan, dan seterusnya. Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk mengetahui teknik analisis jabatan yang sesuai untuk mereka, sehingga segala permasalahan yang terkait hubungan antar-manusia dapat diminimalisir (Mathur & Kapoor, 2021). 72 | Manajemen Sumber Daya Manusia



DAFTAR PUSTAKA Gatewood, R., Feild, H. S., & Barrick, M. (2010). Human Resource Selection (7th edition). Cengage Learning. www.cengage.com/ South-Western Mathur, P., & Kapoor, S. (2021). The Missing Link of Job Analysis: A Case Study. In P. K. Kapur, G. Singh, & S. Panwar (Eds.), Advances in Interdisciplinary Research in Engineering and Business Management (pp. 123–130). Springer. https://doi.org/10.1007/978-981-16-00371_11 Morgeson, F. P., Brannick, M. T., & Levine, E. L. (2020). Job and Work Analysis (3rd Edition). SAGE Publications, Inc. Prien, E. P., Goodstein, L. D., Goodstein, J., & Jr, L. G. G. (2009). A Practical Guide to Job Analysis. Pfeiffer. Seamster, T. L., & Redding, R. E. (2016). Applied Cognitive Task Analysis in Aviation (1st Edition). Routledge. https://www.taylorfrancis.com/books/mono/10.4324/9781315262 321/applied-cognitive-task-analysis-aviation-thomas-seamsterrichard-redding Stewart, G. L., & Brown, K. G. (2011). Human Resource Management: Linking Strategy to Practice (2nd ed). Wiley ; John Wiley [distributor]. Torrington, D., Hall, L., Taylor, S., & Atkinson, C. (2019). Human Resource Management (Eleventh edition). Pearson.



Analisis Jabatan | 97



MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BAB 6: REKRUTMEN DAN SELEKSI



Dr. Ir. Edison Siregar, M.M Universitas Kristen Indonesia



BAB 6 REKRUTMEN DAN SELEKSI A. REKRUTMEN a. Pengertian Rekrutmen Salah satu cara dalam mencari sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas, yaitu melalui sistem rekrutmen. Dengan persaingan global di tempat kerja saat ini, sumber daya manusia yang stabil menawarkan keunggulan kompetitif. Mempunyai staf berbakat, termotivasi dan berkomitmen dengan keterampilan yang tepat dan kemampuan pada semua tingkatan dalam perusahaan akan meningkatkan keberhasilan usaha. Setiap perusahaan akan memiliki sistem rekrutmen yang berbeda dengan perusahaan ataupun organisasi lain, dikarenakan setiap perusahaan memiliki kebutuhan yang tidak sama dengan perusahaan lainnya. Rekrutmen menurut Jackson, Schuler, dan Werner (2010) pada hakikatnya merupakan usaha mencari dan mendapatkan pelamar berkualitas bagi perusahaan untuk mengisi jabatan yang kosong. Sementara itu Ivancevich (2007) mengatakan bahwa rekrutmen sebagai "The set of activities an organization uses to attract job candidates who have the abilities and attitudes needed to help the organization achive its objectives". (serangkaian aktivitas yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk menarik para pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya).



100 | Manajemen Sumber Daya Manusia



DAFTAR PUSTAKA Dessler, G. (2003). Human Resource Management. (9th Ed.) New Jersey: Pearson Education, Inc. I.K. Ardhana, N.W. Mujiati, dan I.W. Mudiartha Utama. (2012). Ed. 1, Cet. 1. Yogyakarta: Graha Ilmu. Ivancevich, J.M. (2007). Human resource management. (10th Ed.). New York: McGraw-Hill/Irwin. Jackson, Schuler, Werner. (2010). Pengelolaan Sumber Daya Manusia, Buku 1-Edisi 10: Managing Human Resources, terj. Benny Prihartanto. Jakarta: Salemba Empat. Malayu S.P Hasibuan (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Malayu S.P Hasibuan. (2007). Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta: PT Bumi Aksara. Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta. Mondy, R.W., & Noe, R. M. (2005). Human Resource Management. (9th Ed.). Massachusetts; Prentice-Hall Robbins, S.P., & Judge, T.A. (2007). Organizational Behavior. (12th Ed.). Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education, Inc. Sondang P Siagian. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi1, Cet. 14. Jakarta: Bumi Aksara. Sondang P. Siagian. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.



Rekrutmen dan Seleksi | 115



MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BAB 7: PENILAIAN KINERJA



Astrid Aprica Isabella, S.E., M.M Universitas Mitra Indonesia



BAB 7 PENILAIAN KINERJA A. PENDAHULUAN Dalam suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta, sumber daya manusia merupakan komponen paling penting bagi keberlangsungan hidup suatu organisasi. Sumber daya manusia yang berkompeten dan berintegritas mempunyai nilai tambah bukan hanya bagi organisasi dimana ia bekerja tetapi juga bagi dirinya sendiri. Penilaian kinerja bukan semata-mata untuk membandingkan antara pegawai satu dengan lainnya tetapi lebih kepada membentuk karakter seseorang agar lebih memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang dibebankan kepadanya. RINCIAN PEMBAHASAN MATERI Penilaian kinerja dalam rangka menilai prestasi pegawai harus memiliki acuan yang jelas. Penilaian kinerja biasanya dilakukan setiap akhir tahun dengan mengevaluasi hasil kerja pegawai. Penilaian kinerja dapat digunakan sebagai acuan bagi suatu perusahaan untuk memberikan reward, kompensasi, promosi, pelatihan (training) kepada para pegawainya. Dalam bab ini akan dijelaskan beberapa definisi penilaian kinerja, faktor-faktor penilaian kinerja, tujuan dan manfaat penilaian kinerja, elemen dan indikator penilaian kinerja.



B. DEFINISI PENILAIAN KINERJA Dalam bahasa inggris, istilah penilaian kerja disebut dengan performance appraisal yaitu: suatu kajian mengenai penilaian yang secara system terhadap keadaan kerja pegawai yang dilakukan dengan formal 118 | Manajemen Sumber Daya Manusia



DAFTAR PUSTAKA Bohlander, George. And Snell, Scott. (2010). Principles of Human Resource. Management, 15th ed. Mason, OH : South Western-Cengage Learning. Dessler, Gary. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. PT. Prenhalindo, Jakarta. Hanggraeni, Dewi. (2012). Sumber Daya Manusia. Lembaga Penerbit FE UI. Jakarta. Hartatik. (2014). Mengembangkan SDM (1). Jogjakarta : Laksana. Hasibuan, Malayu S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Bumi Aksara https://www.asikbelajar.com/pendapat-ahli-tentang-penilaian-kinerja L. Mathis, Robert dan H. Jakson, John. (2011). Human Resource Management. (edisi 10). Jakarta : Salemba Empat. Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung : CV. Mandar Maju.



130 | Manajemen Sumber Daya Manusia



MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BAB 8: DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA



Dr. Fitriani, S.Kom., M.Si Universitas Musamus



BAB 8 DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA A. PENDAHULUAN Manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Suatu organisasi bukan hanya mengharapkan pegawai yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal dimana. Namun Kenyataannya tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan keterampilan serta semangat kerja sesuai dengan harapan organisasi. Salah satu faktor yang sangat berpengaruh dalam sumber daya manusia adalah faktor kedisiplinan. Menurut hasibuan (2013), kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting yang adalah kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan serangkaian perilaku seseorang yang menunjukkan sikap yang mencerminkan ketaatan serta kepatuhan dalam mengemban tugas dan kewajiban dalam rangka pencapaian tujuan. Disiplin menjadi tolak ukur untuk mengetahui apakah peran pimpinan secara keseluruhan dapat dilaksanakan dengan baik atau tidak. Disiplin juga merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam sebuah organisasi, tindakan disiplin menuntut adanya hukuman terhadap yang gagal memenuhi standard yang ditentukan. Oleh karena itu tindakan disiplin tidak diterapkan secara sembarangan, melainkan memerlukan pertimbangan bijak. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun 132 | Manajemen Sumber Daya Manusia



DAFTAR PUSTAKA A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2001), Manajemen sumber daya manusia perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. A.S, Munandar. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI. Alek S. Nitisemito, (2006), Manajemen Personalia, Edisi kedua, Ghalia Indonesia. Alex S. Nitisemito, (1992), Manajemen dan Sumber Daya Manusia, BPFE UGM, Yogyakarta. Anoraga. (2009). Psikologi Kerja.Jakarta : Rineka Cipta Bacal, Robert. (2002). Performance Management. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utam Bejo, Siswanto. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrarif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Benowitz A. Ellen. (2001). Principles of Management. New York : Hungry Minds. Inc. John R. Bimo, Walgito. (2012), Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta : Insan Cita. Dolet,Unaradjan.(2003).Manajemen Disiplin.Jakarta: PT.Gramedia Widiasarana Indonesia. Ella, (2015). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. PT. Refika Cipta Fathoni, Abdurrahmat, (2006) ,Manajemen Sumber Daya Manusia : PT. Rineka Cipta, Jakarta. Hamzah B. Uno, M. (2010). Teori motivasi dan pengukurannya. Jakarta: PT Bumi Aksara Handoko, (2013), Manajemen; Edisi Kedua, Cetakan Ketigabelas, BPFE Yogyakarta. Handoko, T. Hani. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Liberty: Yogyakarta Hasibuan, M. (2003). Organisasi dan motivasi , Jakarta : PT.Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu S.P, (2006), Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi Revisi, Bumi Aksara : Jakarta.



Disiplin dan Motivasi Kerja | 157



Hasibuan, Malayu, (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara Hasibuan, Malayu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.Jakarta: PT Bumi Aksara Hasibuan, Malayu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu. (2008). Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah. Jakarta: PT Bumi Aksara. Mathis Robert, Jackson John. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba empat Miftahun dan Sugiyanto. (2010). Pengaruh dukungan social dan kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi dengan mediator motivasi kerja. Jurnal psikologi volume 37, No. 1, 94 – 109. Moekijat, (1998), Analisis Jabatan, Cetakan VIII, Mandar Maju, Bandung Mulyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: In Media Notoatmodjo Soekidjo.(2010). Ilmu Perilaku Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta. Prijodarminto, Soegeng. (1994). Disiplin Menuju Sukses. Jakarta: Pradaya paramita. Schermerhorn,J. (2011). Organizational Behaviour. Hoboken : John Wiley and Sons. Siagian, Sondang P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Siswanto Sastrohadiwiryo. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Sowatno. (2001). Manajemen Stratejik, Citapustaka Perintis, Bandung. Danim (2004) Stephen P.Robbins, (2008). Perilaku Organisasi, Jilid I dan II, alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaja. Jakarta: Prenhallindo. Stephen P.Robbins, (2009). Manajemen, Jilid 1. Edisi Kesepuluh. Penerbit Erlangga. Suryabrata sumandi. (2008). Metodologi penelitian/sumadi suryabrata. Jakarta: Raja Grafindo Persada



158 | Manajemen Sumber Daya Manusia



Sutarto Wijono. (2012), Psikologi Industri dan organisasi Edisi Revisi, Penerbit Kencana Prenada Group, Jl. Tambra Raya, No 23 Rawamangun, Jakarta 13220. Syahyuti. (2010). Defenisi, Variabel, Indikator dan Pengukuran dalam Ilmu Sosial, Bina Rena Pariwara, Jakarta Terry, George R., (1993), Prinsip-prinsip Manajemen, Bumi Aksara, Jakarta. Triguno, (1997). Budaya Kerja, Meningkatkan Lingkungan yang Kondusif untuk. Meningkatkan Produktifitas Kerja, Jakarta Veithzal Rivai. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi ke 6, PT. Raja Grafindo Persada, Depok, 16956. Wibowo . (2014) . Perilaku Dalam Organisasi . Edisi 1-2 . Jakarta : Rajawali Pers. Widayatun. T.R. (2009). Ilmu Perilaku. Jakarta: CV. Sagung Seto. Winardi, (2001). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Cetakan Pertama, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Wirawan. (2013). Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.



Disiplin dan Motivasi Kerja | 159



MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BAB 9: PRODUKTIVITAS KERJA



Daniel J I Kairupan, S.A.B., M.B.A STIE YKPN Yogyakarta



BAB 9 PRODUKTIVITAS KERJA A. ABSTRAK Guna meminimalkan munculnya masalah, perusahaan perlu meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Produktivitas kerja adalah hasil keluaran atau output yang dilihat dari segi kualitas dan kuantitas barang atau jasa, berdasarkan waktu dan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh kemampuan dan keterampilan yang memadai bagi karyawan. Keinginan setiap organisasi bisnis adalah untuk mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkannya; produktivitas memainkan peran penting dalam bagaimana bisnis berusaha untuk mencapai keinginan ini. Produktivitas adalah ukuran efisiensi seseorang, mesin, pabrik, dan sistem dalam mengubah input menjadi output yang diinginkan. Produktivitas adalah parameter penting dalam kinerja produksi di tempat kerja, pertumbuhan dalam produktivitas bisnis membantu dalam meningkatkan profitabilitas bisnis itu. Menjadi produktif dapat membantu perusahaan meningkatkan dan memanfaatkan kapasitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Sebagian besar perusahaan produktif memiliki karyawan yang bahagia dan sehat, yang merupakan dasar dari organisasi yang sukses. Sehingga untuk menciptakan produktivitas yang optimal dalam sebuah perusahaan, perlu diperhatikan beberapa faktor seperti faktor teknis, produksi, organisasi, personalia, keuangan, manajemen, pemerintah, dan lokasi.



162 | Manajemen Sumber Daya Manusia



DAFTAR PUSTAKA Dewi, L. Y., & Sudjana, I. (2021). Produktivitas Kerja Karyawan Berdasarkan Upah dan Lingkungan Kerja. Ekuitas: Jurnal Pendidikan Ekonomi, 116-126. Ekananta, A. (2021). Organizational Development. Jakarta: HCDP. Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Thompson, L. L. (2008). Organizational Behavior Today. Upple Saddle River, New Jersey: Pearson Education, Inc.



178 | Manajemen Sumber Daya Manusia



MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BAB 10: KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA



Zufri Hasrudy Siregar, S.T., M.Eng Universitas Asahan, Kisaran, Medan



BAB 10 KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA A. PENDAHULUAN Karyawan merupakan entitas sosial yang merupakan aset terpenting dari setiap organisasi/perusahaan. Mereka selalu berperan aktif dan menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang mencapai tujuan perusahaan. Mereka memiliki tujuan, pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi perasaan mereka tentang pekerjaan mereka. Sikap ini menentukan prestasi kerja, dedikasi, dan kasih sayang terhadap pekerjaan yang diberikan kepadanya. Sikap ini dapat berbentuk sikap positif atau negatif. Sikap positif harus didorong dan sikap negatif harus dihilangkan sesegera mungkin sehingga terciptanya kedisiplinan, cermin kedisiplinan karyawan adalah besarnya tanggung jawab terhadap pekerjaannya (Azhar et al., 2020)



B. APA ITU KOMPENSASI? Kompensasi adalah sesuatu yang diharapkan sesuai dengan kinerja karyawan dimana hal ini sesuai standar yang diacu di suatu tempat dan hal ini sangat diharapkan oleh pekerja. Ketika kompensasi sesuai, karyawan akan lebih bahagia dan lebih termotivasi untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Dalam manajemen sumber daya manusia, kompensasi merupakan hal yang terpenting karena merupakan aspek yang sensitif di dalam hubungan kerja (Harahap & Khair, 2019). Banyak pengertian tentang kompensasi, menurut penelitian (Arifudin, 2019) 180 | Manajemen Sumber Daya Manusia



DAFTAR PUSTAKA Arifudin, O. (2019). Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Global (PT.GM). Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi), 3(2), 184–190. https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss2.pp18 Astarina, I., Fikri, K., Loka, S. F., & Fadilah, M. R. (2019). Pengaruh kompensasi terhadap kinerja perangkat desa se Kecamatan Rengat yang dimediasi oleh motivasi kerja. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen Dan Bisnis, 2(1), 24–35. Azhar, M. E., Nurdin, D. U., & Siswadi, Y. (2020). Pengaruh disiplin kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Jurnal Humaniora, 4(1), 46–60. https://doi.org/10.30601/humaniora.v4i1.422 Choerudin, A. (2022). Sikap dan Kepuasan Kerja. In Muhammad Taher Rambe (Ed.), Perilaku Organisasi (1st ed., pp. 23–37). Darma, G. S., Wicaksono, K., Sanica, I. G., & Abiyasa, A. P. (2019). Faktor kompensasi dan strategi Gojek dalam meningkatkan kepuasan kerja para Driver. JMBI UNSRAT (Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi)., 6(3), 232–244. https://doi.org/10.35794/jmbi.v6i3.27105 Harahap, D. S., & Khair, H. (2019). Pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Hukum, 2(1), 69–88. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.30596%2Fmaneggio.v2i1.3404 Hasibuan, M. (2010). Manajemen sumber daya manusia (B. Aksara (Ed.); Revisi). PT. Bumi Aksara. Latief, A., Rosalina, D., & Apiska, D. (2019). Analisis hubungan antar manusia terhadap kinerja karyawan. Journal of Education, Humaniora and Social Sciences (JEHSS), 1(3), 127–131. https://doi.org/10.34007/jehss.v1i3.34 Pitasari, N. A. A. ; P. M. S. (2018). Kepuasan Kerja Karyawan : Studi Literatur. Diponegoro Journal of Management, 7(4), 605–612. https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/djom/article/view/22488 204 | Manajemen Sumber Daya Manusia



Rahmadani, S. (2019). Hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja pada karyawan PT. Rosere Multi Karya. Universitas Medan Area. Sedarmayanti. (2013). Manajemen sumber daya manusia (A. S. Mifka (Ed.); 6th ed.). PT. Refika Aditama. Septiyani, R. M. (2008). Pengukuran tingkat kepuasan kerja karyawan di bagian service pemeliharaan alat berat. Universitas Indonesia. Steven, H. J., & Prasetio, A. P. (2020). Pengaruh stres kerja dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Penelitian Ipteks, 5(1), 78– 88. https://doi.org/https://doi.org/10.32528/ipteks.v5i1.3022 Sunarta, S. (2019). Pentingnya Kepuasan Kerja. Efisiensi - Kajian Ilmu Administrasi, 16(2), 63–75. https://doi.org/10.21831/efisiensi.v16i2.27421 Tommy Saputra, M. Ansyar Bora, L. (2020). Pengukuran kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan metode Job Satisfaction Scale (JSC). Jurnal Teknik Ibnu Sina, 5(1), 37–46. https://doi.org/10.3652/jtibsi.v5i1 Wihastuti, L., & Rahmatullah, H. (2018). Upah Minimum Provinsi (UMP) dan penyerapan tenaga kerja di Pulau Jawa. Jurnal Gama Societa, 1(1), 96–102. https://jurnal.ugm.ac.id/jgs/article/view/34054



Kompensasi dan Kepuasan Kerja | 205



MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BAB 11: ETIKA DAN PROFESINALISME KERJA



Dr. Yuhanin Zamrodah, S.P., M.Agr Universitas Islam Balitar Blitar



BAB 11 ETIKA DAN PROFESINALISME KERJA A. PENDAHULUAN Kajian manajemen sumber daya manusia memerlukan kesadaran akan etika kerja dan profesionalisme, seperti halnya pekerjaan nyata di lapangan. Citra publik dari sebuah perusahaan dapat ditingkatkan jika organisasi dikelola oleh individu-individu yang etis dan profesional dalam pekerjaan mereka. Nilai-nilai perusahaan dan tanggung jawab lingkungan akan dibentuk oleh kinerja orang-orangnya. Etos kerja suatu perusahaan memiliki dampak yang signifikan terhadap produktivitas personelnya. Aspek penting dari etos kerja ini adalah mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik untuk memastikan kesuksesan jangka panjang bagi perusahaan, karena persepsi publik terhadap organisasi didasarkan pada nama baik perusahaan, baik secara internal maupun eksternal. Agar segala sesuatunya berjalan dengan baik, perusahaan perlu mengembangkan norma-norma etika kerja karyawan yang harus dipahami dan dipatuhi oleh semua karyawan. Kesusilaan dan moralitas adalah fokus dari etika, yang merupakan cabang dari filsafat. Etika tidak memeriksa manusia di dalam dan tentang dirinya sendiri, melainkan memeriksa perilaku etis dan benar yang harus ditunjukkan orang. Itu melakukan hal yang benar dan bermoral, tidak melakukan sesuatu yang salah, mengikuti nilai-nilai, dan bertanggung jawab penuh atas tindakan Anda. Oleh karena itu, bab ini akan membahas semua yang perlu Anda ketahui tentang profesionalisme dan etika kerja. 208 | Manajemen Sumber Daya Manusia



1. 2.



3. 4. 5.



TUGAS DAN EVALUASI Mengapa dalam mempelajari etika dan profesionalisme dalam bekerja dianggap penting? Jelaskan! Etika memiliki sudut pandang yang normative yaitu melihat dari sudut pandang yang baik dan buruk terhadap perbuatan manusia, dalam hal ini etika terbagi menjadi tiga bagian utama. Jelaskan! Jelaskan yang dimaksud dengan etika deskriptif dan etika normatif. Jelaskan apa perbedaan professional dan profesionalisme. Menurut anda faktor-faktor apa saja yang dapat mendukung profesionalisme kerja. Jelaskan!



DAFTAR PUSTAKA Amin, Ahmad. 1988. Etika (ilmu akhlak). Jakarta: PT Bulan Bintang Andriyani, Y. (2016). Profesionalisme Kerja Pegawai dalam Penyelenggaraan Administrasi Pelayanan Publik Di Kecamatan Samarinda Utara Kota Samarinda. Jurnal Administrasi Negara, 4(1), 2320-2333. Bambang Rudito dan Melia Famiola, Etika Bisnis & Tanggung Jawab Sosial Perusahaan di Indonesia, (Bandung: Rekayasa Sains, 2007), hal. 6 de Oliveira Baptista, R. R., & Tagliamento, G. (2021). Effectiveness of interventions with male perpetrators of violence against women: A narrative review. Aggression and violent behavior, 58, 101583. Dorch. Patricia. 2012. Professionalism: New Rules For Workplace Career Success. Duron, J. F., Johnson, L., Hoge, G. L., & Postmus, J. L. (2021). Observing coercive control beyond intimate partner violence: Examining the perceptions of professionals about common tactics used in victimization. Psychology of violence, 11(2), 144. Ferris, P. A., Tilley, L., Stevens, F., & Tanchak, S. (2021). The roles of the counselling professional in treating targets and perpetrators of workplace bullying. Pathways of Job-related Negative Behaviour, 447-475.



Etika dan Profesinalisme Kerja | 223



Freidson, Eliot. 2013 Professionalism Reborn: theory, prophecy & policy. John welley & sons. Haidar Baqir, Buku Saku Filsafat Islam, (Bandung Mizan, 2005), h. 189-190 Hasibuan, A. (2018). Etika Profesi-Profesionalisme Kerja. Kasmir. 2005. Etiks Custamer Service. Jakafia: Raja Grafindo Persada Keraf, Sonny. 2009. Etilm Bisnis Tuntutan dan Relevansinya. Yogyakarta. Pustaka Filsafat Keraf. A. Sonny. Etika Bisnis Membangun Citra Bisnis sebagai Profesi Luhur. (Yogyakarta: Kasnisius, 1991). h.23 Keraf. A. Sonny. Etika Lingkungan,(Jakarta: Penerbit Buku Kompas, 2002), h.2 Lorens bagus, kamus filsafat,(Jakarta: PT Gramedia pustaka, 2000), h.217 Reilly, B. J., & Kyj, M. J. (1990). Ethical business and the ethical person. Business Horizons, 33(6), 23-28. Sarono, M. (2021). The influence of parenting styles and thematic learning on the ethical relationship of Buddhist Sunday School students. SMARATUNGGA: JURNAL OF EDUCATION AND BUDDHIST STUDIES, 1(1), 12-28. Sedarmayanti .2010. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja , cetakan kedua, penerbit: Mandar Maju. Bandung. Sengoelge, M., Ponce, A., Perry, E., Pauncz, A., & Geldschlager, H. (2021). Reaching out and seeking help from frontline professionals: experiences of men perpetrating partner violence. Journal of Gender-Based Violence, 5(1), 149-161. Syamsuri, S., Kubaisi, A. G., Nurhadi, M., & Anshori, M. F. R. (2021). The Role of Ethics in Presenting Economic Welfare. AL-'IBAR Journal of Islamic Civilization and Development, 1(1), 21-37. Tb. Sjari Mangkuprawira, Etika Kerja, (Jakarta: Grafindo, 2001), hal. 9 Toto Tasmara, Membudayakan Etos Kerja Islami,(Jakarta: Gema Insani Press, 2002), hal. 15 Widodo, E. S. (2017). Profesionalisme Kerja dan Kualitas Pelayanan PT Pos Indonesia. Jurnal Manajemen Transportasi & Logistik, 4(1), 39-50.



224 | Manajemen Sumber Daya Manusia



MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BAB 12: HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN



Dr. Muhammad Jahri, M.Si Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin 2



BAB 12 HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN A. HUBUNGAN KERJA 1. Pendahuluan Hubungan ketenagakerjaan adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja atau buruh berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan perjanjian kerja yang dibuat oleh pemerintah dalam hal ini departemen tenaga kerja. Hubungan ketenagakerjaan antara pemberi upah atau pengusaha dengan tenaga kerjanya dalam hal ini pekerjanya/buruh yang didasari oleh perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, perintah. Prof. Imam Soepomo, SH berpendapat terkait hal ini, bahwa hubungan kerja atau hubungan ketenagakerjaan yaitu hubungan antara buruh dan majikan, komitmen tersebut akan terjadi setelah diadakannya perjanjian antara kedua belah pihak; yaitu oleh buruh dan majikan dengan menerima upah yang pantas dan layak; dan majikan dalam hal ini pengusaha ternyata…. kesanggupannya untuk mempekerjakan tenaga kerja atau buruh tersebut dengan membayarkan upah sebagaimana yang telah disepakati dan selanjutnya buruh atau tenaga kerja dimaksud juga menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada majikan sesuai ketentuan kesepakatan dan aturan yang telah dibuat berdasarkan perjanjian yang disepakati. Dari pengertian tersebut jelaslah bahwa hubungan kerja atau hubungan ketenagakerjaan antara pengusaha dan pekerja akan terjadi setelah adanya perjanjian kerja antara pengusaha atau majikan dengan pihak pekerja/buruh atau lebih populer disebut dengan karyawan, di mana 226 | Manajemen Sumber Daya Manusia



1. 2.



3. 4. 5.



TUGAS DAN EVALUASI Sebutkan apa yang dimaksud dengan hubungan ketenagakerjaan, jelaskan. Mengapa hubungan ketenagakerjaan antara majikan dan karyawan/ pekerja atau buruh penting untuk diketahui ? dan apa dampaknya bila karyawan/buruh tidak memahami Apa saja yang dimaksud dengan perjanjian kerja Bersama antara majikan dan pekerja/buruh ? Sebutkan dan jelaskan sebab-sebab terjadinya mogok kerja ? Apa yang dimaksud dengan hubungan industrial antara perusahaan dan karyawan, jelaskan.



DAFTAR PUSTAKA Asri Wijayanti,Hukum ketenaga kerjaan Pasca Reformasi,Jakarta: Sinar Grafika,2009 Dr.Devi Rahayu,SH,M.HUM, Mishbahul Muis,SH,MH, Azizah,SH.M.HUM : Hukum Ketenaga kerjaan ; konsep dan pengaturan dalam Omnibus Law.(Setara Press 2021) Halili Toha, Hari Pra mono, Hubungan kerja antara majikan dan Buruh, Jakarta : Bina Aksara, Pertama 1987 Kedudukan Hubungan Kerja : Berdasarkan Sudut Pandang Ilmu Kaidah Hukum Ketenaga kerjaan dan sifat Hukum Publik dan Privat. ( Susilo Andi Darma ) Bagian Hukum Perburuhan FH.UGM Sleman Yogyakarta 55281 Nawawi ,H.( 1997 ). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Gajah Mada University Press. Niru Anita Sinaga dan Tiberius Zaluchu Perlindungan Hukum Hak-hak pekerja dalam Hubungan ketenaga kerjaan di Indonesia Priansa,D. J (2018) Perencanaan danPengembangan SDM. Rivai,H.Veithzal dan sagala,E (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan ,dan teori ke praktek, PT.Radja Gratindo Persada Undang – Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenaga Kerjaan 256 | Manajemen Sumber Daya Manusia



MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BAB 13: MANAJEMEN KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA



I Wayan Gede Suarjana, S.T., M.Erg Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat, Universitas Negeri Manado



BAB 13 MANAJEMEN KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA A. PENDAHULUAN Buku ini dimaksudkan bagi mereka yang membutuhkan untuk memulai dan memperbaiki program manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja di berbagai Sektor. Ini dirancang untuk memandu upaya kesehatan dan keselamatan kerja yang efektif di perusahaan dan akan memberi area khusus untuk setiap aspek kesehatan dan keselamatan kerja ke dalam perusahaan. Ini adalah pendekatan manajemen menggunakan pelajaran praktis yang telah disediakan oleh komunitas keselamatan dan kesehatan. Teknik, alat, dan panduan ini telah diterapkan oleh banyak perusahaan dan telah direkomendasikan oleh orang lain yang merupakan pendukung tempat kerja yang aman dan sehat. Mereka harus memberikan dasar untuk membangun Sumber Daya Manusia untuk memenuhi standar Kesehatan dan Keselamatan Kerja bagi pekerja maupun perusahaan itu sendiri. Adapun isi materi ini mencakup materi pokok manajemen kesehatan dan keselamatan kerja (K3) yakni: Komitmen dan Peran Manajemen, Identifikasi Hazard/Bahaya K3, Pengambilan Tindakan: Intervensi, Kontrol, dan Pencegahan Bahaya, dan Manajemen Pengelolaan Kesehatan dan Keselamatan Kerja Diharapkan bahwa buku ini akan menjadi panduan sederhana namun praktis untuk menciptakan sumber daya baik manusia maupun peralatan dan lingkungan kerja Kesehatan dan Keselamatan kerja sebagai komponen yang tepat dan adil dari setiap usaha/industry atau perusahaan yang 258 | Manajemen Sumber Daya Manusia



DAFTAR PUSTAKA Anton, T.J. (1989). Occupational Safety and Health Management, 2nd edn. New York, NY: McGraw Hill. Bertinuson, J. and S. Weinstein. (1978). Occupational Hazards of Construction: A Manual for Building Trades’Apprentices. Berkeley, CA: Labor Occupational Health Program, University of California. Koradecka, D. (2010). Handbook of Occupational Safety and Health. Taylor & Francis Group. Occupational Safety and Health Administration (2001). Available at http://www.osha.gov, Washington. Petersen, D. (1989). Techniques of Safety Management: A Systems Approach (3rd ed.). New York: Aloray. Reese, C. D. (2016). Occupational Health and Safety Management (3rd ed.). Boca Raton: Taylor & Francis Group. U.S. Department of Labor, Mine Safety and Health Administration. (1990). Job Safety Analysis: A Practical Approach (Instruction Guide No. 83). Beckley.



302 | Manajemen Sumber Daya Manusia



MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BAB 14: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN BERBASIS DIGITAL



Salmia, S.E.I., M.E Institut Agama Islam Muhammad Azim (IAIMA) Jambi



BAB 14 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN BERBASIS DIGITAL A. PENDAHULUAN “Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan manajerial atas upaya, pengetahuan, kemampuan dan perilaku yang dilakukan seseorang dalam berkontribusi dan terkoordinasi secara otoritatif oleh perusahaan sebagai bagian dari pemanfaatan kerja (atau lebih bersifat kontrak sementara perjanjian) untuk melakukan tugas kerja dengan cara yang memungkinkan untuk melanjutkan masa depan perusahaan (Watson, 2010 dalam Sutono, 2021).” Perusahaan digital menempatkan penekanan pada digitalisasi proses bisnis dan jasa melalui teknologi dan sistem informasi yang canggih. Manajemen Sumber Daya Manusia di perusahaan digital mengedepankan SDM yang mampu melakukan banyak kegiatan dengan melibatkan instrumen digital untuk mempercepat tercapainya tujuan perusahaan baik dari tujuan profit maupun pengembangan perusahaan. Tidak dapat dipungkiri peran perusahaan seperti google, Youtube dan perusahaan Digital besar lainnya membantu perkembangan perusahaan perusahaan digital yang saat ini berkembang. Perkembangan Perusahaan digital ini secara otomatis mempengaruhi kebutuhan SDM yang memiliki kemampuan yang lebih di bandingkan perusahaan konvensional. Faktanya perusahaan konvensional berbenah untuk meningkatkan Usahanya dan mengikuti trend digital saat ini yang semakin berkembang pesat. Adapun hal-hal yang akan dibahas pada materi ini 304 | Manajemen Sumber Daya Manusia



TUGAS DAN EVALUASI Terdiri dari 5 (Lima) buah pertanyaan yang bersifat tekstual ataupun kontekstual analisis 1. Apa perbedaan mendasar dari MSDM konvensional dan MSDM Digital? Jelaskan ! 2. Apakah tujuan dari MSDM di perusahaan Berbasis Digital? 3. Jelaskan apa yang dimaksud fase 4.0 dan kaitannya dengan SDM digital? 4. Apa saja Hard skill yang harus di miliki Sumber Daya Manusia pada perusahaan berbasis digital? 5. Apa saja Soft skill yang harus di miliki Sumber Daya Manusia pada perusahaan berbasis digital?



DAFTAR PUSTAKA Ikhsan, Hanif (2020). Mengintip Perkembangan Revolusi Industri Era 1.0 Sampai 4.0, diakses 1 maret 2022. https://sasanadigital.com/mengintip-perkembangan-revolusiindustri-mulai-era-1-0-sampai-4-0/. Kristiana., & Muhammad Nur Fietroh, (2020). IMPLEMENTASI STRATEGI DIGITAL MARKETING DALAM MENINGKATKAN KINERJA PERUSAHAAN (Studi Kasus Pada Perusahaan Semeloto.id di Sumbawa), Jurnal Manajemen Ekonomi Dan Bisnis. Kristianto, F, (2020). SDM Jadi Kunci Proses Transformasi Digital, diakses 27 Februari 2022, https://teknologi.bisnis.com/read/20200131/84/1195824/sdm-jadikunci-proses-transformasi-digital. Kusuma, F, (2021). IMPLEMENTASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) BERBASIS KOMPETENSI DI ERA DIGITAL, Vol.15 No.10 Mei, http://ejurnal.binawakya.or.id/index.php/MBI, E-ISSN 2615-3505.



Manajemen SDM pada Perusahaan Berbasis Digital | 319



Nugroho, R, (2021). MENGELOLA HUMAN RESOURCE DALAM DUNIA DIGITAL UNTUK MEMPEROLEH WORKFORCE YANG UNGGUL DALAM MENGELOLA BISNIS START-UP BIDANG JASA, Vol. 2 No. 5 Mei, Jurnal Indonesia Sosial Sains, E-ISSN: 2723 – 6595. Perdana, Ariwan K, (2019). Generasi Milenial dan Strategi Pengelolaan SDM Era Digital, Volume 8 Nomor 1, Jurnal Studi Pemuda. Rezkya, Monovatra P dkk, (2019). Generasi Milenial yang Siap Menghadapi Era Revolusi Digital (Society 5.0 dan Revolusi Industri 4.0) di Bidang Pendidikan Melalui Pengembangan Sumber Daya Manusia, Prosiding Seminar Nasional Pascasarjana UNNES, ISSN 2686-6404. Sutono, Anang., dkk, (2021). Digital Maturity Manajemen Sumber Daya Manusia pada Theme Park. Pusat Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung. Diakses 12 Februari 2022, http://repository.stpbandung.ac.id/bitstream/handle/123456789/1385/DIGITAL%20MA TURITY%20MANAJEMEN%20SUMBER%20DAYA%20MANUSIA%20P ADA%20THEME%20PARK.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Tim momdad, tanpa tahun, diakses 2 maret 2022, http://momdadi.com/momdadi/shopee-kembangkan-sdm-dengansemangat-kartini/). Tim solution, (2020). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DIERA DIGITAL. Di akses 16 Februari 2022, https://starsolution.co.id/manajemen-sumber-daya-manusia-di-eradigital40/#:~:text=Berikut%20adalah%20beberapa%20tujuan%20pengelol aan,memberikan%20kontribusi%20lebih%20kepada%20organisasi.



320 | Manajemen Sumber Daya Manusia



PROFIL PENULIS



Dr. Faroman Syarief, S.E., M.M Penulis Pria kelahiran Kudus, Jawa Tengah, telah berhasil menyelesaikan Pendidikan Doctor Management (2016), sebelumnya telah menempuh S1 di Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia (UI) dan Universitas Gadjah Mada (UGM) dan S2 di STIE IPWIJA Jakarta serta S3 di Universitas Negeri Jakarta (UNJ) dengan konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), saat ini penulis tercatat sebagai Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, mengajar mata kuliah Riset Kontemporer SDM dan Strategic Human Resource Management (HRM) dan aktif dalam Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) telah berpangkat Lektor (300) serta aktif menulis jurnal bidang Ekonomi dan Manajemen yang dipublikasikan di nasional dan internasional. Alhamdulillah, Telah menerbitkan buku Bersama Tim Dosen, diantaranya, Riset dan Metodologi Bisnis (2020) yang diterbitkan oleh Penerbit Universitas Bhayangkara, Dasar Manajemen & Kewirausahaan (2021) dan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) oleh penerbit Widina Bandung, penulis dapat dihubungi dengan kontak nomor pada +62 815-8101-747 dan alamat email: [email protected].



Andrie Kurniawan, S.E., M.M Penulis adalah Pria kelahiran Jakarta, Pendidikan Magister Management, S1 ditempuh di Universitas Trilogi, Jakarta dan S2 di UBSI Bandung, saat ini tengah menempuh S3 di Al-Madinah International University (MEDIU) Malaysia, Program PhD in Business Management (on Going). Alhamdulillah, terimakasih penulis sampaikan kepada Alloh Subhana wa Ta`ala, ucapan terimakasih juga penulis sampaikan kepada rekan-rekan dosen, mahasiswa yang banyak bertukar ide dalam penyelesaian book chapter Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Saat ini penulis tercatat aktif sebagai Dosen Universitas Bina Sarana Informatika aktif mengajar mata kuliah Dasar Manajemen dan Bisnis dan Statistika dan telah menghasilkan buku Dasar Manajemen dan Bisnis (DMB) yang diterbitkan oleh Widina Profil Penulis | 327



Bandung, selain itu aktif juga dalam menulis jurnal nasional dan internasional dan aktif melakukan pengabdian masyarakat serta menggeluti bisnis sebagai praktisi di Bandung dan Jakarta, penulis dapat di hubungi 0811266626 dengan email [email protected].



Zandra Dwanita Widodo, S.Pd., S.E., M.M Penulis lahir di Sukoharjo pada 9 September 1993. Penulis menyelesaikan Pendidikan S1 Pendidikan Jasmani Kesehatan Rekreasi di Universitas Sebelas Maret Surakarta, S1 Manajemen Universitas Tunas Pembangunan Surakarta, dan S2 Manajemen di Universitas Sebelas Maret Surakarta. Sejak tahun 2019 penulis aktif mengajar, meneliti, dan menulis buku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tunas Pembangunan Surakarta. Pengalaman pada PIC MBKM Program magang dan studi independent bersertifikat Universitas Tunas Pembangunan Surakarta(2021), Kepala gugus penjaminan mutu prodi manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tunas Pembangunan Surakarta (2021), Ketua PMB FEB UTP (2019). Bidang pengajaran penulis selama menjadi pengajar adalah Pengantar Manajemen, Aspek Hukum Dalam Bisnis, Manajemen Perubahan, Perekonomian Indonesia.



Dr. Hari Nugroho, S.E., M.M., M.S.E Penulis menamatkan studi S1 di Universitas Pelita Harapan, Karawaci, Tangerang dalam jurusan Akuntansi (S.E.) tahun 2006. Penulis lalu melanjutkan studi pascasarjana S2 ke Universitas Bina Nusantara dan lulus pada tahun 2008 dengan konsentrasi dalam manajemen keuangan (M.M.). Penulis kemudian melanjutkan studi S2 di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia (FEB UI) dan lulus pada tahun 2011 dengan konsentrasi ekonomi internasional (M.S.E.). Pendidikan terakhir penulis adalah lulus dari Program Pascasarjana Ilmu Ekonomi S3 dari FEB UI dengan spesialisasi ekonomi makro pada tahun 2018 (Dr.). Penulis memiliki ketertarikan dalam bidang ekonomi energi dan ekonomi makro. 328 | Manajemen Sumber Daya Manusia



Beberapa penelitian yang telah dilakukan diterbitkan di beberapa jurnal nasional terakreditasi. Selain sebagai peneliti, penulis juga aktif menulis buku dalam topik matematika ekonomi, ekonomi energi dan ekonometri dengan harapan dapat memberikan kontribusi positif bagi bangsa dan negara yang sangat tercinta ini. Penulis saat ini aktif sebagai dosen pada jurusan Ekonomi di Universitas Pertamina. Penulis menyenangi olahraga alam bebas, traveling dan membaca buku. Email Penulis: [email protected]



Rimayanti, S.E., M.M Penulis adalah urang Banjar asli yang sekolah dan kuliah di Kota Seribu Sungai Banjarmasin. Mengawali karier sebagai Asisten Dosen di Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin program studi Manajemen setelah lulus S1. Sejak tahun 2015 hingga kini melabuhkan diri di UIN Antasari Banjarmasin sebagai dosen tetap di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Topik riset yang diminati berkisar tentang ilmu Manajemen dan Ekonomi secara umum, meskipun juga memiliki ketertarikan terhadap bidang Sejarah dan Sosiologi. Saat ini selain aktif mengajar, juga berkecimpung sebagai pengurus ISEI (Ikatan Sarjana Ekonomi Indonesia) Banjarmasin, pengurus wilayah Masyarakat Ekonomi Syariah (MES) Kalimantan Selatan, dan beberapa organisasi profesi lainnya.



Dr. Ir. Edison Siregar, M.M Penulis menyelesaikan pendidikan di SD Kanisius Pontianak pada tahun 1976, SMP Santu Petrus Pontianak tahun 1980, SMA Negeri 1 Pontianak tahun 1983, Menyelesaikan program S1 Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer Gunadarma tahun 1988, Pada tahun 1999 penulis menyelesaikan pendidikan S2, Magister Manajemen, Konsentrasi MSDM, Program Pascasarjana Universitas Pancasila, Penulis menyelesaikan pendidikan program S3 Program Doktor Ilmu Manajemen, Konsentrasi MSDM, Program Pascasarjana Universitas Profil Penulis | 329



Negeri Jakarta tahun 2020. Memiliki pengalaman bekerja di beberapa perusahaan, antara lain: PT. Tripatra Engineering, PT. Astra Export Company, Prasetio Utomo Consult/Arthur Andersen & Co.,SC., PT. Sadhana Ekapraya Amitra, dan Universitas Kristen Indonesia. Saat ini penulis bekerja di Universitas Kristen Indonesia (UKI), menjabat sebagai Kepala Biro SDM (2009-2014, 2020-Sekarang) dan sebagai dosen tetap UKI (2014-sekarang).



Astrid Aprica Isabella, S.E., M.M Penulis yang biasa dipanggil Icha bertempat tinggal di Kota Bandar Lampung merupakan anak kedua dari tiga bersaudara lahir di Kota Bandar Lampung tanggal 17 April 1987. Penulis merupakan istri dari seorang ASN di Kabupaten Mesuji Lampung yang bernama Rama Dewantara dan mempunyai seorang anak laki-laki yang baru berusia 1 tahun yaitu M. Rais Abrizam. Penulis menyelesaikan pendidikan S1 Manajemen pada Fakultas Ekonomi di Universitas Lampung (UNILA) pada tahun 2011. Kemudian penulis melanjutkan studi Pascasarjana pada program Magister Manajemen Universitas Bandar Lampung (UBL) dan menyelesaikan studi S2 pada tahun 2017. Penulis pernah bekerja di Bank Swasta sebagai Frontliner selama 3 tahun. Tahun 2019 s/d sekarang Penulis aktif sebagai akademisi di Fakultas Bisnis Universitas Mitra Indonesia pengampu mata kuliah Manajemen SDM, Manajemen Pemasaran, E-Business, Manajemen Bisnis Keluarga, Pengantar Ilmu Ekonomi, Pemasaran Jasa, Akuntansi biaya, dll. Penulis juga aktif sebagai konsultan UMKM di Kabupaten Mesuji Lampung.



Dr. Fitriani, S.Kom., M.Si Penulis bernama lengkap Dr. Fitriani, S.Kom., M.Si., lahir di Jayapura-Papua pada tanggal 31 Agustus 1978 yang merupakan anak pertama dari Prof. Dr. Ermaya Suradinata, S.H., M.H., M.Si. dan Ibu Irawati. Penulis memiliki suami bernama Fajar Arfid Suhendra yang sedang bertugas di Kantor BASARNAS Merauke, dan memiliki 2 orang anak yaitu Sydney Anthoanette Farah 330 | Manajemen Sumber Daya Manusia



R dan Ramaditya Jingga Dinata. Penulis menyelesaikan pendidikan S1 Manajemen Informatika di STIMIK-LIKMI Bandung, pendidikan S2 Administrasi Pemerintahan Daerah di MAPD-STPDN Jatinangor dan pendidikan S3 Administrasi Publik di UNHAS Makassar. Pengalaman kerja penulis bermula dari Internal Control di PT. Pharos Indonesia Jakarta Selatan, Pelatih dan Staf di STPDN Jatinangor, Staf di Kantor PDE Pemerintah Daerah Kabupaten Merauke, Kepala Sub Bagian Pelayanan Data Kantor PDE Pemerintah Daerah Kabupaten Merauke, Dosen Teknik Informatika di STTM Merauke, Kepala Program Studi Sistem Informasi UNIMER, Kepala Tata Usaha Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UNMUS, Dosen Jurusan Administrasi Negara (S1) Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UNMUS, Dosen Program Studi Administrasi Publik (S2) Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UNMUS, dan memiliki jabatan fungsional Lektor Kepala. Selain itu penulis juga aktif di organisasi kemasyarakatan di luar kampus, yaitu Bendahara Komunitas KANDARA Forografer Merauke, Anggota IAPA (Indonesian Asscociation for Public Administration) Jakarta, Asesor BAN-PT RI, Pengurus PHRI Merauke, Pengurus IAPA (Indonesian Asscociation for Public Administration) Papua, Anggota Forum Komunikasi Dekan Ilmu-Ilmu Sosial Republik Indonesia, Pengurus IKA UNHAS Papua dan Sekretaris KSPSI Cabang kabupaten Merauke. Pengalaman sebagai narasumber baik Tingkat Lokal, Nasional dan Internasional, dan memiliki artikel ilmiah sebanyak 39 jurnal baik Nasional, Internasional dan terindeks Scopus, menerbitkan 2 buku, serta sudah memiliki 3 produk Haki.



Daniel J I Kairupan, S.A.B., M.B.A Penulis merupakan Dosen Manajemen STIE YKPN Yogyakarta. Ia menyelesaikan pendidikan sarjananya di Jurusan Administrasi Bisnis Universitas Sam Ratulangi Manado. Setelah lulus, ia kemudian bekerja di industri broadcasting sebagai public communication yang kemudian melanjutkan kariernya sebagai salah satu karyawan bank di salah satu Bank milik pemerintah. Namun ia akhirnya lebih memilih melanjutkan pendidikannya ke jenjang magister di Magister Manajemen Universitas Gadjah Mada dengan mengambil konsentrasi Manajemen Stratejik. Sebagai dosen, ia juga aktif Profil Penulis | 331



menulis dengan membuat karya tulis baik berupa artikel penelitian atau melalui blog pribadi. Ia sangat menyukai artikel atau jurnal mengenai strategic management terutama dari sisi human capital management. Daniel juga telah berkolaborasi dalam penerbitan buku Kinerja Karyawan 3 dan Pengantar Manajemen dan Bisnis. Selain sebagai dosen, ia juga dikenal sebagai seorang praktisi public speaking sebagai presenter TV and pembawa berita di salah satu stasiun TV lokal.



Zufri Hasrudy Siregar, S.T., M.Eng Penulis menyelesaikan program Master di Universitas Gadjah Mada (UGM) pada tahun 2009 dengan program beasiswa, bidang konsentrasi Industri Kecil dan Menengah. Penulis terus mengembangkan minat penelitian di bidang keteknikan, khususnya manufaktur, mechanical dan industry terkait isu terkini serta tulisan tersebut selalu di jurnalkan ataupun di bukukan, buku yang pernah di terbitkan antara lain: Riset operasi, Teknologi Kecil dan Menegah, Mekatronika, Ekonomi Teknik, Metodologi penelitian teknik. Untuk organisasi yang diikuti yaitu Perhimpunan Ergonomi Indonesia, Adpertisi, KodeLN-Cel. Selain kegiatan tersebut, penulis juga sebagai Pengelola Jurnal Vorteks di Universitas Al Azhar Medan. Pengalaman bekerja sama dengan Kementrian telah dilakukan dengan Terpilihnya penulis sebagai Mentor Penjuang Muda dari Kemensos tahun 2021 dalam kaitan MBKM (Merdeka Belajar Kampus Merdeka).



Dr. Yuhanin Zamrodah, S.P., M.Agr Penulis dilahirkan di Blitar, 09 Mei 1983 dari Bapak Supardi dan Ibu Itiqomah. Penulis memperoleh gelar Sarjana (S1) Agribisnis di Universitas Muhammadiyah Malang (2002-2006). Pada tahun 2006 penulis mengikuti Pendidikan Magister Agribisnis (S2) diperguruan tinggi yang sama (2006-2008). Pada tahun 2016 penulis melanjutkan Pendidikan Doktor Ilmu Pertanian di Universitas Brawijaya Malang (2026-2019). Penulis menjadi dosen tetap di Fakultas pertanian Universitas Islam Balitar Blitar pada 332 | Manajemen Sumber Daya Manusia



tahun 2014 sampai saat ini. Mengajar di Fakultas Pertanian Program Studi Agribisnis. Penulis mengampu mata kuliah MPO, Manajemen Agribisnis, Akuntansi Agribisnis, Matematika Ekonomi, Perdagangan Internasional, Perilaku konsumen. Pernah mengikuti seminar internasional di Taiwan pada tahun 2018 dan seminar nasional di UGM tahun 2019. Aktif menulis jurnal ilmiah baik internasional maupun nasional. Menjadi ketua Program sudi Agribisnis dari tahun 2020 hingga saat ini.



Dr. Muhammad Jahri, M.Si Penulis dilahirkan di Kotabaru, sebuah Kabupaten di ujung bawah Pulau Kalimantan yang bersebrangan dengan Pulau Sulawesi. Sangat strategis dari sisi lokasi juga kaya dengan sumber daya alam dan lingkungan dengan pegunungan yang indah. Kotabaru terkenal dengan lagu “Paris Barantai” yang menggambarkan keindahan alam Kotabaru dengan pegunungan yang berbaris dikelilingi oleh laut yang cantic. Pendidikan terakhir ditempuh pada Program Doktoral Ilmu Ekonomi, Pascasarjana Universitas Merdeka Malang (2016). Sebelumnya aktif sebagai ASN di Pemerintah Daerah Kotabaru, dan akan memasuki masa purna tugas diakhir tahun ini. Menjadi dosen yayasan pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin sejak tahun 2021 ini. Ingin mengabdikan diri disisa hidup ini dengan membagi ilmu dan pengalaman yang telah dimiliki, semoga bisa bermanfaat untuk kehidupan dan orang banyak.



I Wayan Gede Suarjana, S.T., M.Erg Penulis lahir pada 21 Juni 1992 di Badung, Provinsi Bali. Lulusan Sarjana Teknik pada Program Studi Teknik Mesin Universitas Udayana, Bali pada Tahun 2014. Kemudian melanjutkan studi jenjang Magister Ergonomi-Fisiologi Kerja di Universitas Udayana, Bali pada Tahun 2015 sampai 2018. Tahun 2019, Penulis diangkat menjadi Aparatur Sipil Negara (ASN) Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset dan Teknologi Republik Indonesia. Saat ini penulis fokus menekuni bidang Ergonomi dan Profil Penulis | 333



Kesehatan dan Keselamatan Kerja. Sekarang menjadi Dosen Tetap PNS di Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Negeri Manado, penulis juga menjadi anggota aktif Perhimpunan Ergonomi Indonesia (PEI) sejak Tahun 2015 hingga saat ini.



Salmia, S.E.I., M.E Penulis bernama Salmia kelahiran Benteng, 20 Juni 1994, anak kedua dari tiga bersaudara putri Bapak Misbaruddin, S.Pd dan Ibu Saidah, S.Pd.SD, background keluarga yang merupakan tokoh pendidik di desa Asal Benteng, Inhil, Riau, memotivasi penulis untuk terjun di dunia pendidikan hingga saat ini. S 1 penulis di tempuh di Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (UMY) Pada program studi Ekonomi Syariah, sedangkan S 2 Penulis di Universitas Islam Indonesia (UII) Yogyakarta Program Pasca sarjana Magister Ilmu Agama Islam (MIAI) Konsentrasi Ekonomi Islam. Kegiatan yang dilaksanakan penulis sekarang sebagai Dosen di Program Studi Ekonomi Syariah Institut Agama Islam Muhammad Azim (IAIMA) Jambi. Selain kesibukan didunia akademik penulis berperan sebagai Istri dari Ade Surya S.Pd.I juga menjadi Ibu untuk Shahia Shanum Almahira putri dari penulis. Keterlibatan penulis dalam bookchapter ini merupakan pengalaman kedua dalam penulisan buku (walaupun semasa kecil bercita-cita menjadi Penulis Buku) dan semoga bisa memotivasi penulis sendiri untuk lebih aktif menghasilkan karya-karya yang bermanfaat di bidang Akademik dan bidang-bidang lainnya.



334 | Manajemen Sumber Daya Manusia