Manajemen Sumber Daya Manusia - Rekrutmen Dan Seleksi [PDF]

Citation preview

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA REKRUTMEN DAN SELEKSI



Oleh :



Kadek Ariningsih Mulyawan



1805511093



Ida Bagus Putu Esa Adina Mahendra



1805511096



Ni Kadek Vania Valendia



1805511098



I Dewa Agung Gede Harya Aristawan



1805511099



PROGRAM STUDI TEKNIK SIPIL FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS UDAYANA 2021



KATA PENGANTAR



Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat-Nyalah Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia yang berjudul “Rekrutmen dan Seleksi” dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Makalah ini disusun guna melengkapi tugas semester 6 mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia pada Program Studi Teknik Sipil, Fakultas Teknik, Universitas Udayana 2021. Dalam pembuatan tugas ini, kami memperoleh banyak pelajaran, bimbingan, serta saran dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini kami mengucapkan terima kasih kepada Ida Ayu Rai Widhiawati, ST, MT. sebagai dosen pengajar mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia kami serta semua pihak yang telah memberikan informasi, bantuan moral, dan dorongan kepada kami sehingga tugas ini dapat terselesaikan. Penyusun menyadari bahwa tugas ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu sangat diharapkan saran maupun kritik yang sifatnya membangun sebagai bahan pertimbangan dan penyempurnaan tugas ini di masa mendatang.



Denpasar, 28 Februari 2021



Penyusun



i



DAFTAR ISI



KATA PENGANTAR..............................................................................................................i DAFTAR ISI............................................................................................................................ii BAB I........................................................................................................................................1 PENDAHULUAN....................................................................................................................1 1.1



Latar Belakang..........................................................................................................1



1.2



Rumusan Masalah.....................................................................................................2



1.3



Tujuan........................................................................................................................2



BAB II.......................................................................................................................................3 PEMBAHASAN......................................................................................................................3 2.1



Rekrutmen.................................................................................................................3 2.1.1 Definisi Rekrutmen..................................................................................3 2.1.2 Tujuan Rekrutmen..................................................................................4 2.1.3 Fungsi Rekrutmen...................................................................................5 2.1.4 Jenis-Jenis Rekrutmen............................................................................5 2.1.5 Metode Rekrutmen..................................................................................6 2.1.6 Strategi Rekrutmen.................................................................................7 2.1.7 Proses Rekrutmen....................................................................................9 2.1.8 Hambatan dan Evaluasi dalam Rekrutmen..........................................9



2.2



Seleksi.......................................................................................................................10 2.2.1 Definisi Seleksi.......................................................................................10 2.2.2 Tujuan Seleksi........................................................................................11 Metode Seleksi...................................................................................................11 2.2.3 Strategi Seleksi..........................................................................................12 2.2.4 Proses Seleksi............................................................................................14 2.2.5 Faktor yang Mempengaruhi Seleksi.......................................................17



BAB III...................................................................................................................................18



ii



PENUTUP..............................................................................................................................18 3.1Kesimpulan....................................................................................................................18 3.2 Saran..............................................................................................................................19 DAFTAR PUSTAKA............................................................................................................20



iii



BAB I PENDAHULUAN



1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki. Tersedianya SDM yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus berusaha memperoleh dan menempatkan tenaga kerja yang sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing agar tujuan perusahaan bisa diwujudkan. Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah mudah. Merupakan sebuah kewajiban dalam organisasi dan perusahaan-perusahan untuk melakukan penyaringan anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Ruang lingkup rekrutmen adalah keseluruhan kegiatan dari upaya penarikan pegawai, seleksi dan penempatan yang intinya memperoleh pegawai yang berkualitas. Fungsi rekrutmen dalam perusahaan adalah merekrut staff atau pegawai agar perusahaan dapat menjalankan usahanya secara berkesinambungan. Kegagalan dalam melakukan perekrutan akan mempengaruhi kualitas kerja pegawai yang selanjutnya menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Proses perekrutan harus benar-benar dilakukan karena menyangkut proses jangka panjang dari tenaga kerja. Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut



1



adalah dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen dan seleksi.



1.2 Rumusan Masalah 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9)



Apa definisi dari rekrutmen dan seleksi? Apa tujuan dari rekrutmen dan seleksi? Apa fungsi dari rekrutmen dan seleksi? Apa saja manfaat dari rekrutmen dan seleksi? Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi? Bagaimana metode rekrutmen dan seleksi? Apa saja sumber-sumber perusahaan melakukan perekrutan? Bagaimana strategi dari rekrutmen dan seleksi? Apa saja perbedaan rekrutmen dan seleksi?



1.3 Tujuan 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9)



Mengetahui definisi dari rekrutmen dan seleksi. Mengetahui tujuan dari rekrutmen dan seleksi. Mengetahui fungsi dari rekrutmen dan seleksi. Mengetahui manfaat dari rekrutmen dan seleksi. Mengetahui dan memahami proses dari rekrutmen dan seleksi. Mengetahui dan memahami metode dari rekrutmen dan seleksi. Mengetahui sumber-sumber apa saja yang digunakan oleh perusahaan yang melakukan perekrutan. Mengetahui dan memahami strategi dari rekrutmen dan seleksi. Mengetahui dan mamahami perbedaan dari rekrutmen dan seleksi.



2



BAB II PEMBAHASAN



2.1 Rekrutmen 2.1.1



Definisi Rekrutmen



 Menurut (Henry Simamora, 1997), rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.  Menurut (Mathis dan Jakson, 2001) rekrutmen adalah proses yang menghasilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di suatu perusahaan atau organisasi.  Menurut (Hani Handoko, 2001) rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila aplikasi mereka diserahkan.  Menurut (Samsudin, 2006) rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang, baik dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan SDM.  Menurut (Snell dan Bohlander, 2010) rekrutmen adalah proses menjaring calon-calon karyawan baru yang potensial agar mereka melamar pekerjaan sesuai dengan lowongan yang ada.  Menurut (Bhoganadam & Rao, 2014) rekrutmen adalah proses mencari calon karyawan untuk melamar pada posisi yang kosong, sedangkan seleksi adalah proses memilih calon yang tepat di antara para pelamar kerja. Rekrutmen yang tepat adalah prasyarat untuk memulai proses seleksi yang tepat Berdasarkan pendapat beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa rekrutmen didefinisikan sebagai aktivitas dan proses pencarian sumber daya manusia untuk bekerja pada posisi yang dibutuhkan dalam suatu perusahaan atau



3



organisasi, rekrutmen dilakukan dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang sesuai dengan posisi tersebut. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila aplikasi mereka diserahkan pada perusahaan atau organisasi.



2.1.2



Tujuan Rekrutmen



Menurut (Simamora 1997) rekruitmen dilakukan dengan berbagai tujuan yang ingin dicapai, di antaranya: 1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. 2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. 3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan Sedangkan menurut (Schuler dan Jackson, 1997) tujuan umum rekrutmen adalah : 1. Agar konsisten dengan strategi 2. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan dimasa sekarang dan masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan dan perencanaan SDM 3. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam 4. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggii kualifikasinya



4



5. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan 6. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja 7. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja. Tujuan utama dari rekrutmen adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu. Sehingga mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan dalam waktu yang lama. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat dapat berdampak sangat besar pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang orang disekitarnya.



2.1.3



Fungsi Rekrutmen



Fungsi rekrutmen antara lain : 1. Mendapatkan calon tenaga kerja yang sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan 2. Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan karena jabatannya sesuai dengan kemampuan tenaga kerja 3. Membantu organisasi atau perusahaan menjadi lebih berkembang karena adanya sumber daya manusia dengan motivasi, keahlian, dan pengetahuan yang tinggi 2.1.4



Jenis-Jenis Rekrutmen



Perekrutan memiliki dua jenis yang dikelompokkan berdasarkan sumbernya. Terdapat dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan yaitu, a. Perekrutan Internal Pada jenis perekrutan ini, calon tenaga kerja yang akan direkrut difokuskan pada karyawan yang ada sekarang seperti halnya promosi yakni penghargaan yang diperoleh oleh karyawan berprestasi dari perusahaan tersebut atau proses transfer dari dalam perusahaan tersebut, dan karyawan lain dengan kontak sebelumnya dengan suatu perusahaan tersebut seperti contoh kenalan tenaga kerja lama, mantan karyawan atau mantan pelamar.



5



b. Perekrutan Eksternal Perekrutan eksternal ini bersumber pada karyawan dari luar perusahaan yang diterima dari lowongan pekerjaan yang dilakukan perusahaan. Menurut Dessler (2008) perekrutan yang bersumber dari luar dapat dilakukan melalui periklanan, agen-agen pekerjaan yakni agensi publik, agensi non profit, agensi swasta, adapula melalui perkrutan dari perguruan tinggi dan internet. Kebijakan sumber daya manusia dalam perusahaan mempengaruhi keputusan untuk merekrut dari sumber internal atau eksternal. Jika manajemen menganggap sumber daya manusia sebagai asset untuk dikembangkan dan dipelihara, mereka akan menggunakan penarikan internal apabila dimungkinkan atau jika manajemen memandang karyawan-karyawan sebagai biaya-biaya yang harus dikendalikan dan dikurangi, mereka kemungkinan akan merekrut secara eksternal. Perusahaan yang sering melakukan rekrutmen dari sumber internal cenderung mengeluarkan lebih banyak biaya untuk program pelatihan dan pengembangan dalam upaya menahan mereka. Kebijakan rekrutmen dari sumber ekstrenal bakal memicu pengeluaran yang relatif lebih besar untuk biaya-biaya rekrutmen, seleksi, dan kompensasi awal. Hal ini disebabkan karena perusahaan mungkin akan merekrut dan menyeleksi lebih banyak karyawan dalam periode waktu tertentu jika dibandingkan dengan kebijakan rekrutmen internal. Perusahaan dengan kebijakan rekrutmen eksternal mungkin harus menawarkan tingkat gaji awal yang lebih tinggi guna memikat karyawan yang berpengalaman dari perusahaan lain.



2.1.5



Metode Rekrutmen



Ada berbagai macam metode yang dapat digunakan dalam proses perekrutan. a. Metode Terbuka Metode terbuka melakukan dengan cara merekrut karyawan yang melalui iklan di media masa. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan banyak lamaran, sehingga kesempatan memperoleh karyawan yang baik dan sesuai dengan keinginan perusahaan menjadi berpeluang lebih besar b. Metode Tertutup



6



Metode tertutup merupakan rekrutmen dikalangan terbatas, hanya untuk karyawan dan orang-orang tertentu saja, sehingga lamaran yang masuk tidak terlalu banyak karena info lowongan kerja ini tidak dipublikasi secara masal. Pertimbangan untuk melakukan metode tertutup ini dikarenakan perusahaan tidak akan terlalu banyak menerima lamaran yang kurang sesuai dan menganggap lamaran yang begitu banyak akan sulit memperoleh karyawan yang baik.



2.1.6



Strategi Rekrutmen



Strategi rekrutmen sendiri terbagi dalam beberapa tahap, diantaranya : 1.



Perencanaan rekrutmen Proses strategi rekrutmen yang paling awal, bermula dari menentukan spesifikasi yang jelas dari kebutuhan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan atau instansi, baik itu berdasarkan jumlah, tingkat keahlian, tingkat pendidikan dan tenggang waktu untuk pemenuhan kebutuhan tersebut. Setelah itu ditentukan,



strategi



rekrutmen



karyawan



berikutnya



adalah



dengan



memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir terbaik berdasarkan prediksi kekosongan jabatan atau posisi kebutuhan. Dalam hal perencanaan perekrutan ini, perusahaan tersebut haruslah mempersiapkan segala hal yang akan menunjang proses perekrutan supaya berjalan maksimal. Dalam proses perencanaan rekrutmen tersebut, departemen HRD harus sudah mempersiapkan segalanya, dari mulai kualifikasi pelamar, posisi yang dibutuhkan, jumlah kebutuhan dan hal lainnya. 2.



Dimana tempat merekrut Untuk mendapatkan karyawan yang memiliki kualifikasi terbaik, perusahaan atau instansi tersebut harus mencari kandidat di dalam wilayah yang diprediksi penuh dengan calon kandidat potensial. Walaupun pasar tenaga kerja lokal merupakan tempat terbaik untuk memulai upaya perekrutan, akan tetapi jangan lupakan juga perekrutan regional ataupun nasional yang bisa saja dilakukan untuk beberapa posisi tertentu. Bahkan kalau benar-benar dibutuhkan, pencarian kandidat secara Internasional bisa dilakukan.



3.



Posisi masuk



7



Salah satu keputusan dalam strategi rekrutmen karyawan lainya adalah mengetahui dimana posisi masuk pertama kali yang seharusnya didalam hierarki organisasional. Perlu diketahui kalau posisi masuk pertama kali biasanya akan ada di lapisan bawah sekali dari sebuah perusahaan atau instansi, misalnya saja seperti posisi produksi atau bagian operasi. Salah satu alasan kenapa harus dimulai dari bawah karena posisi paling bawah biasanya membutuhkan lebih banyak kandidat, dengan begitu maka para pelamar kemungkinan besar akan berjumlah banyak. Disini perusahaan juga bisa memilih berkas-berkas pelamar yang diperkirakan akan cocok jika di posisikan di dalam posisi yang lebih tinggi. Sortir ini sendiri bisa dilihat dari portofolio pelamar, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan lainnya. 4.



Pencarian pelamar Setelah perencanaan telah dianggap matang dan strategi rekrutmen karyawan teleh disusun dengan rapi, maka aktivitas rekrutmen yang sesungguhnya bisa mulai dijalankan. Untuk prakteknya, pencarian pelamar ini dapat menggunakan metode rekrutmen tradisional dengan menggunakan iklan media seperti surat kabar, televisi dan memasang poster lowongan kerja di tempat-tempat yang sudah ditentukan sebelumnya. Proses ini sendiri merupakan acara puncak dari serangkaian proses yang bersifat administrasi, dimana pencarian pelamar ini dimulai dengan mengumpulkan surat lamaran, kemudian mensortir calon pelamar, melakukan panggilan tes, dan menjalani proses training. Untuk jumlah pelamar yang terlalu banyak, biasanya para perusahaan akan membagi berkas lamaran tersebut dalam beberapa kategori, dimana proses sortir ini akan lebih panjang dan membutuhkan ketelitian yang tinggi. Tidak jarang proses sortir ini saja, perusahaan atau instansi akan membutuhkan pihak ketiga guna mencari kandidat yang cocok dari ribuan atau bahkan jutaan pelamar.



5.



Memikat pelamar Salah satu komponen utama dari strategi rekrutmen, dengan merencanakan memikat para pelamar kerja. Dalam kondisi tertentu, terkadang perusahaan atau instansi akan menemui kesulitan dalam memikat orang-orang yang dibutuhkan, khususnya posisi karyawan ahli. Untuk memperkuat upaya rekrutmennya sendiri, perusahaan atau instansi perlu menentukan daya tarik atau bujukan efektif yang



8



akan ditawarkan. Perusahaan atau instansi juga bisa menggunakan jasa pihak ketiga untuk mendapatkan calon pekerja potensial. Biasanya ini berbentuk yayasan, dimana yayasan ini sudah memiliki database calon karyawan yang sesuai dengan keinginan perusahaan. 2.1.7



Proses Rekrutmen



Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu perusahaan. Tidak hanya perusahaan saja yang antusias tetapi para pelamar kerja atau kandidat terpilih nantinya juga mempunyai harapan besar bisa berkontribusi memajukan perusahaan mencapai tujuannya dan juga meningkatkan pendapatan secara finansial. Untuk itu, Perusahaan berusaha dalam proses rekrutmen menjadi lebih efektif dan efisien dalam menemukan karyawan yang tepat dan berkualitas. Adapun cara-cara yang dilakukan dalam proses rekrutmen karyawan di perusahan, berikut langkah prosesnya :



2.1.8



Hambatan dan Evaluasi dalam Rekrutmen



Dalam perjalanan prosesnya, perekrutan tidak selalu berjalan sesuai dengan yang direncanakan atau diinginkan. Sebuah perusahaan yang hendak melakukan perekrutan harus memiliki kepekaan atau sadar terhadap hambatan yang ada pada setiap proses rekrutmen. Hambatan tersebut seperti : 9



4. Karakteristik organisasional Karakteristik organisasional ini sangat mempengaruhi desain dan implementasi sistem dari rekrutmen pada suatu perusahaan. Contoh kasus seperti pada suatu perusahaan yang kurang menerapkan sistem promosi, maka perusahaan tersebut sebaiknya bergantung pada periklanan, penggunaan agen tenaga kerja dan perekrutan dari kampus sebagai sumber untuk memperoleh kebutuhan tenaga kerja yang baru 1) Citra perusahaan Citra perusahaan akan menjadi acuan utama bagi seorang pelamar dalam memilih pekerjaan. Maka dari itu, demi mewujudkan citra yang baik tak sedikit dari suatu perusahaan memiliki kebijakan organisasional yang mana akan dijadikan sebagai acuan dalam pengambilan keputusan. Namun tak jarang pula banyak ditemukan kendala-kendala yang terjadi yang tak lain bersumber dari kebijakan itu sendiri. Seperti daya tarik pekerjaan, persyaratan pekerjaan yang sangat sulit, kebijakan promosi dari dalam dan kompensasi. Untuk memperoleh hasil rekrutmen yang baik, kita tidak hanya peka terhadap hambatannya saja, namun kita juga harus mengevaluasi proses rekrutmen tersebut agar pelaksanaannya bisa lebih efektif dan efisien bagi dari segi waktu maupun biaya yang dikeluarkan. Evaluasi pelaksanaan rekrutmen ini dapat dilihat dari jumlah pelamat, kualitas pelamar, waktu yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan kosong.



2.2



Seleksi 2.2.1



Definisi Seleksi



 Menurut Hanry Simamora (2006:202) seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orangorang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan.  Menurut Sondang P Siagian (2006:131) seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah spesifik, yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima atau pelamar mana yang akan ditolak.



10



 Pengertian yang diutarakan oleh Casio (2005) yang dialihbahasakan oleh Marwansyah dan Muharam (2007:53) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari kelompok pelamar yang paling cocok yang paling memenuhi syarat untuk jabatan dan posisi tertentu.  Menurut Ardana (2011) seleksi adalah proses pemilihan orang-orang untuk mengisi lowongan pekerjaan disebuah organisasi. Jika dilihat dari berbagai definisi dari beberapa ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa seleksi adalah suatu proses mengidentifikasi dan memilih pelamar dari sekelompok pelamar lainnya dengan melihat kirteria dan kecocokan pelamar dengan jabatan atau posisi yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan. Proses seleksi ini merupakan tahap akhir dari proses rekrutmen yang mana nantinya akan terdapat sebuah keputusan apakah pelamar tersebut diterima dalam suatu posisi atau jabatan tertentu atau tidak dengan mempertimbangkan kualitas atau kompetensi dari pelamar tersebut. Proses seleksi ini tidak hanya digunakan sebagai peneriaan karyawan baru, namun dapat dilakukan sebagai upaya pengembangan atau penerimaan karena adanya peluang jabatan. Ada tiga alasan mengapa prosess seleksi ini sangat penting dilakukan yakni : 1) Kinerja dari seorang manajer saling berkaitan dengan kinerja pegawai yang dibawahnya, jika pegawai tidak memiliki kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya dan tidak mampu bekerja secara efektif dan efisien maka akan berdampak pula pada kinerja manajer 2) Karena biaya perekrutan dan pengangkatan karyawan 3) Terdapat ketentuan dari pemerintahan yang mewajibkan perusahaan secara sistematis mengevaluasi efetifitas prosedur seleksinya untuk menghindari adanya praktik deskriminasi dalam suatu perusahaan



2.2.2 Tujuan Seleksi Selain untuk memilih pelamar, seleksi juga memiliki tujuan lainnya yakni: 1) Memperoleh tenaga kerja dengan kapasitas dan kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan yang akan didapatkannya dalam suatu posisi atau jabatan pada perusahaan tersebut



11



2) Membuat prediksi atau perkiraan yang akurat mengenai pelamar. 3) Mempertahankan ataupun mengembangkan sistem seleksi dapat menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya merupakan hal terpenting pula untuk keberhasilan perusahaan



Metode Seleksi Dalam proses seleksi penerimaan karyawan baru, terdapat dua metode, yaitu: a Non ilmiah, yaitu seleksi yang pelaksanaannya tidak didasarkan kriteria standar atau kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Metode ini didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Beberapa unsur yang diseleksi berupa surat lamaran, ijazah sekolah, penampilan fisik pelamar, atau surat keterangan kerja. b Ilmiah, yaitu metode yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan diisi serta berpedoman pada kriteria dan standar tertentu. Unsur dalam metode ini adalah metode kerja yang sistematis, berdasarkan analisa jabatan, berorientasi pada kebutuhan karyawan dan prestasi kerja. Dalam memilih metode seleksi, seorang manajer bertanggung jawab untuk memperhatikan beberapa faktor, seperti: 1. Jabatan yang dibicarakan 2. Dampak metode terhadap kandidat calon karyawan 3. Dampak metode terhadap manajer dan pihak lain yang terlibat 4. Kelayakan pelaksanaan metode dalam sumber daya, keterampilan dan waktu yang diperlukan 5. Dampak terhadap perusahaan 6. Kemungkinan metode atau teknik yang dilakukan memberikan hasil yang diharapkan



2.2.3 Strategi Seleksi Menurut Campbell, dkk (1970), terdapat 6 strategi seleksi yang didasarkan penggunaan dari metode mekanikal atau klinikal dalam mengumpulkan dan mengolah data.  Pengumpulan data secara mekanikal adalah jika data dikumpulkan berdasarkan pedoman-pedoman dan prosedur yang telah di tetapkan semula (misalnya tes atau



12



alat ukur yang telah dikaji dan dibakukan pengambilan, pengolahan, dan penilaiannya).  Pengumpulan data secara klinikal adalah jika data dikumpulkan dengan cara yang fleksibel dalam arti bahwa macam data yang dikumpulkan dari seseorang, berbeda dengan data yang dikumpulkan dari orang lain, tergantung pada orang yang mengumpulkan data tersebut. Data yang dianggap perlu dikumpulkan dari seseorang dapat berbeda macamnya dengan data yang dianggap perlu dikumpulkan dari orang lain. Berikut ini uraian singkat dari setiap 6 strategi seleksi menurut Campbell, dkk (1970) : 1. Interpretasi profil, data dikumpulkan mekanikal dan diolah secara klinikal. Disini seorang ahli tanpa mengadakan wawancara dan mengamati atau mengopservasi calon, menafsirkan pola atau “profil” dari score-score yang diperoleh dari seperangkat tes. 2. Statistical murni, data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal. Suatu contoh dari strategi ini ialah penggunaan dari informasi biografikal dan score-score tes dalam suatu persamaan regresi ganda untuk meramalkan prestasi kerja menejeril. 3. Klinikal murni, pengumpulan dan pengolahan data berlangsung secara klinikal. Disini seorang ahli mendasarkan pada peramalannya pada wawancara atau observasi perilaku tanpa menggunakan informasi objektif. Laporan tertulis tentang calon setelah ia diwawancara merupakan satu missal dari strategi ini. 4. Pengharkatan perilaku (behavior rating), pengumpulan data dilakukan secara klinikal sedangkan pengolahannya dilakukan secara mekanikal. Para ahli setelah mengobservasi perilaku calon atau setelah mewawancarainya, meringkas kesankesannya dalam bentuk pengharkatan pada satu atau lebih skala yang telah disediakan. 5. Gabungan klinikal, pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan klinial sedangkan pengolahannya dilakukan secara klinikal. Hal ini merupakan situasi klinikal yang paling sering dijumpai, dimana semua informasi dari wawancara, observasi dan skor tes dipadukan oleh seorang atau satu tim ahli klinik untuk mengembangkan satu gagasan dan peramalan-peramalan perilaku tentang seseorang calon.



13



6. Gabungan mekanikal, data dikumpulakn secara mekanikal sedangkan pengolahan data dilakukan secara mekanikal. Metode ini berbeda dengan gabungan klinikal hanya dalam penggunaan dari aturan-aturan yang telah ditetapkan semula (seperti persamaan regresi ganda) untuk mendapatkan peramalan-peramalan perilaku final dari semua data yang tersedia. Dari hasil penelitian Sawyer disimpulkan bahwa cara pengolahan data secara mekanikal lebih baik dari cara pengolahan yang klinikal.  Kelebihan Metode Mekanikal a



Metode ini lebih cermat dalam menyatakan besarnya kemungkinan timbulnya satu taraf prilaku kerja tertentu.



b



Metode ini menggunakan pengetahuan yang diperoleh dari belajar melalui pengalaman tentang peramal-peramal yang tepat yang berkaitan dengan prilaku kerja yang berbedabeda.



 Kelemahan Metode Mekanikal a.



Kesulitannya untuk mengadakan kajian-kajian validasi.



b.



Ketidakmampuan untuk memperhatikan perubahanperubahan dinamis dalam pekerjaan dan kondisi keorganisasian.



c.



Kesulitan untuk menggunakannya dalam memperoleh keputusan yang sifatnya perorangan.



 Kelebihan Metode Klinikal a.



Setiap orang ditangani dengan cara yang lebih sesuai dengan dirinya.



b.



Psikolog dengan menggunakan keterampilan khususnya dan pengalamannya dapat memperhatikan kondisi-kondisi yang unik dan khusus untuk memperoleh data yang rinci.



 Kelemahan Metode Klinikal a.



Derajat ketidak tepatan yang berarti hanya ada sedikit atau tidak ada sama sekali pengetahuan sebelumnya tentang ketepatan pengambilan keputusan mengenai diterima atau ditolaknya tenaga kerja berdasarkan metode klinis.



b. Berbagai



macam



masalah



yang



timbul



dari



kesulitankesulitan



yang



berhubungan dengan prosedur yang tidak dibakukan, yang subjektif, masalah dari pembentukan kesan-kesan, dan aturan optimal untuk mengkombinasikan informasi dengan bentuk peramalan. 14



2.2.4 Proses Seleksi Proses seleksi merupakan langkah-langkah yang harus dilalui oleh perusahaan sampai akhirnya memperoleh keputusan menerima atau menolak karyawan baru yang mencari lowongan kerja. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dan perusahaan lainnya, proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, dan ujian fisik. Proses seleksi terdiri dari dua babak besar. Tujuan dari proses tersebut adalah untuk menggali informasi yang tidak dapat diperoleh dari keterangan secara tertulis tentang calon. Terdapat berbagai macam dan penjelasan proses seleksi secara singkat, antara lain : 1. Screening Lamaran/Berkas Pada tahap awal harus dilakukan dengan membaca surat lamaran mereka. Biasanya berisi CV dan berkas – berkas yang mendukung. Bisa juga digunakan untuk mendapatkan informasi apakah calon tersebut memenuhi syarat atau tidak. Lamaran yang dianggap memenuhi syarat dan tidak memenuhi syarat dipisahkan di file yang berbeda. 2. Tes Mengisi Formulir Lamaran Pada tahap ini, pewawancara perusahaan akan meminta pelamar mengisi formulir lamaran yang telah disiapkan oleh perusahaan. Bila pekerjaan yang dilamar menuntut kemampuan bahasa inggris, formulir tersebut harus disiapkan dalam bahasa inggris. Tujuan pertama, untuk mengetahui apakah benar pelamar tersebut yang membuat riwayat hidup yang dikirimkan atau dibuatkan orang lain. Tujuan kedua, adalah untuk mengetahui lebih banyak informasi tentang pelamar yang khusus dibutuhkan untuk tahap seleksi selanjutnya. 3. Tes Kemampuan dan Pengetahuan Tes – tes yang akan diberikan tergantung pada persyaratan yang ditetapkan untuk tiap jabatan dan tingkatan didalam organisasi atau perusahaan. Adapun jenis tes yang umum adalah a. Tes Kemampuan Numerecy Kemampuan melakukan penghitungan secara tepat dan teliti. Biasanya digabung dengan tes accuracy dan tes – tes ini biasanya tergabung didalam tes psikologi.



15



b. Tes Intelegensia Dasar Untuk mengukur kecerdasan dasar pelamar. Tes jenis ini dapat juga dapat menjadi bagian dari tes psikologis. c. Tes Kemampuan dan Keterampilan Teknis. Tes ini tegantung bidang kerja yang dilamar. Tes jenis ini harus dilaksanakan sendiri. Pertanyaannya harus disediakan oleh unit kerja yang akan membutuhkan tenaga kerja. d. Tes Pengetahuan Umum. Tes ini berkisar tentang hal – hal umum , misalnya kejadian – kejadian terakhir yang terjadi di idnonesia dan didunia. Tes ini juga tergantung pada pekerjaan/jabatan yang harus diisi e. Tes Psikologi. Pertama, tes psikologis sebenarnya lebih tepat disebut ‘pemotretan kandidat secara psikologis’. Tujuan dari pemotretan psikologis adalah : 1) Untuk mencari kandidat yang memiliki karakteristik psikologis yang tepat untuk jabatan yang harus diisi. Kedua, 2) Untuk memilih seorang calon karyawan semata – mata hanya berdasarkan hasil dari sebuah tes psikologi. Hal ini sangat tidak tepat. 4. Tes Dexterity Tes untuk mengukur kecekatan tangan dengan maksud untuk pekerjaan yang menuntut kecekatan anggota tubuh tersebut. Mislanya operator mesin atau peralatan tertentu, mungkin harus menjalani tes – tes ini. 5. Tes Daya Tahan Fisik. Biasanya dilakukan pada calon – calon yang akan mengisi jabatan yang memerlukan ketahanan fisik yang prima, salah satunya adalah jabatan satpam. 6. Wawancara Tujuan dari wawancara adalah untuk mengetahui informasi yang lebih mendalam tentang calon karyawan yang bersama dengan hasil tes yang akan digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan tentang calon yang akan dipilih. Oleh karena itu, para pejabat perusahaan dan terutama manajer SDM harus sangat teliti dalam melakukan seleksi wawancara.



16



7. Pemeriksaan Kesehatan Pemeriksaan kesehatan calon pegawai sudah menjadi standar prosedur normal yang ditetapkan baik oleh instansi pemerintah maupun perusahaan. Tujuan utama dari pemeriksaan kesehatan calon pegawai adalah untuk meyakinkan bahwa calon tersebut dalam kondisi fisik dan mental yang sehat dan prima. Pemeriksaan kesehatan juga dapat meringankan biaya pemeliharaan kesehatan bagi perusahaan apabila suatu saat ada pegawai yang sakit tidak lama setelah diterima sebagai pegawai. 8. Pengecekan Referensi Suatu usaha untuk memperoleh informasi yang tepat mengenai latar belakang dan sifat calon. Infoemasi jenis ini diperlukan bila calon pernah bekerja diperusahaan lain. Pengecekan harus dilakukan sebelum memanggil calon untuk wawancara akhir dan harus ada laporan tertulis mengenai hasil pengecekan tersebut oleh pejabat yang melakukannya. 9. Laporan Hasil Seleksi Apabila seluruh proses seleksi telah usai petugas yang melakukan seluruh proses akusisi harus membuat laporan untuk diajukan kepada pemimpin unit yang membutuhkan orang dan kepada atasannya. Hasil akhir dari proses seleksi adalah keputusan yang dituangkan dalam bentuk laporan akhir. Terdapat tiga katagori keputusan dalam proses seleksi yaitu, sangat direkomendasikan, dapat direkomendasikan, tidak direkomendasikan. Keputusan ini didapat dari proses seleksi yang panjang. Pada perusahaan yang telah menerapkan sistem informasi yang terintregasi laporan seperti itu dapat dibuat tanpa kertas dengan melalui fasilitas email internal dan harus dilengkapi dengan penjelasan hasil pemeriksaan kesehatan dan pengecekan referensi serta usulan syarat-syarat dan kondisi kerja yang akan dimasukan dalam surat penawaran kerja atau perjanjian kerja dengan calon yang bersangkutan.



2.2.5 Faktor yang Mempengaruhi Seleksi Simamora (2004) menjelaskan proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan ataau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu :



17



1. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan 2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari manajemen 3. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama 4. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda di dalam perusahaan 5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi. BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan 1. Rekrutmen adalah aktivitas dan proses pencarian sumber daya manusia untuk dipekerjakan pada posisi yang dibutuhkan oleh perusahaan atau organisasi. 2. Proses perekrutan dilakukan dengan mengidentifikasi kebutuhan akan suatu posisi, merencanakan perekrutan, dan menyembut karyawan baru. Yang didalamnya terdapat dua metode rekrutmen yaitu metode terbuka yang dilakukan untuk mendapatkan karyawan melalui media massa dan metode tertutup yang sasarannya hanya orang-orang tertentu saja dan tidak dipublikasikan. 3. Terdapat dua jenis perekrutan yang dikelompokkan berdasarkan sumbernya, yaitu sumber internal yang merupakan karyawan dalam organisasi dan sumber eksternal yang merupakan karyawan dari luar perusahaan. 4. Dalam melakukan rekrutmen, terdapat strategi agar rekrutmen yang dapat berjalan secara efektif dan efisien, yaitu perencanaan rekrutmen, menentukan tempat yang penuh dengan kandidat yang profesional, menentukan posisi masuk sebagai karyawan, pencarian pelamar dengan metode terbuka, dan memikat pelamar dengan menawarkan daya tarik yang efektif. 5. Seleksi adalah suatu proses mengidentifikasi dan memilih pelamar dari



18



sekelompok pelamar lainnya dengan melihat kirteria dan kecocokan pelamar dengan jabatan atau posisi yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan. 6. Dalam melakukan seleksi, ada beberapa tahapan yang perlu diperhatikan, yaitu screening berkas, mengisi formulir lamaran, tes kemampuan dan pengetahuan, tes kecekatan, tes daya tahan fisik, wawancara, pemeriksaan kesehatan,pengecekan referensi, dan yang terakhir adalah melaporkan hasil seleksi. 7. Metode seleksi ada dua macam, yaitu non ilmiah yang pelaksanaannya tidak didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan. dan ilmiah yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan. 8. Dalam melakukan seleksi, terdaapt strategi-strategi yang didasarkan pada metode pengumpulan data baik secara mekanikal maupun klinikal, yaitu interpretasi profil, statisfical murni, klinikal murni, pengharkatan perilaku, gabungan klinikal, dan gabungan mekanikal. 3.2 Saran Apabila perekrutan dan penyeleksian dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat, sudah barang tentu kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi. Karena prosedur yang benar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi ini akan mempunyai dampak positif bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi. Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk menentukan kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos proses penyeleksian. Sedangkan keuntungan bagi para pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak menimbulkan kecurigaankecurigaan dalam proses seleksi. Pelamar akan merasakan adanya sikap dan tindakan yang fair dari perusahaan atau organisasi penyelenggara seleksi, sehingga apabila pelamar mengalami kegagalan dalam seleksi, mereka akan dapat merasakan “kepuasan” atau paling tidak dapat mengadakan introspeksi diri bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi untuk bekerja. Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam rekrutmen dan seleksi, tentunya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job spesifikasinya masing-masing yang



19



pada akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu berupa pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, minat, kesukaan, dan kepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan perusahaan atauorganisasi tempat mereka bekerja.



20



DAFTAR PUSTAKA http://fakhirahumar.blogspot.com/2018/07/makalah-sumber-daya-manusia-ii.html https://dianayuas.wordpress.com/2018/10/08/makalah-rekrutmen-dan-seleksi-msdm/ http://etheses.uin-malang.ac.id/2234/5/07510068_Bab_1.pdf http://fakhirahumar.blogspot.com/2018/07/makalah-sumber-daya-manusia-ii.html



21