Memperoleh Pegawai [PDF]

Citation preview

MEMPEROLEH PEGAWAI (REKRUTMEN) Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Dasar – Dasar Manajemen Dosen : Widyawati, S.E, M.Si



Disusun oleh : Nama : Rangga Aditya Kurniawan (1405101050046) Najwa Anjani



(1405101050073)



Muhardi



(1205101050025)



Muhammad Azwir



(1305101050049)



PROGRAM STUDI AGROTEKNOLOGI FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS SYIAH KUALA DARUSSALAM, BANDA ACEH 2016 1



KATA PENGANTAR



Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan Makalah Memperoleh Pegawai sebagai memenuhi tugas dari mata kuliah Dasar – Dasar Manajemen. Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini. Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka saya menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini. Akhir kata kami dari kelompok 4 berharap semoga Makalah Memperoleh Pegawai ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi terhadap pembaca.



Banda Aceh , 11 Maret 2016 Penyusun



Kelompok 4



2



DAFTAR ISI



COVER.................................................................................................................1 KATA PENGANTAR..........................................................................................2 DAFTAR ISI........................................................................................................3 BAB I PENDAHULUAN....................................................................................4 1.1. Latar Belakang..........................................................................................4 1.2. Tujuan Makalah........................................................................................5 BAB II PEMBAHASAN.....................................................................................6 2.1. Definisi Memperoleh Pegawai (Rekrutmen)............................................ 6 2.2 Tujuan Umum Memperoleh Pegawai (Rekrutmen)...................................6 2.3 Analisa Jabatan...........................................................................................8 2.4 Sumber – Sumber Pegawai.......................................................................10 2.5. Seleksi Pegawai.........................................................................................11 2.6. Memperkenalkan Pegawai.........................................................................13 BAB III KESIMPULAN.....................................................................................14 3.1. Kesimpulan............................................................................................... 14 DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................15



3



BAB I PENDAHULUAN



1.1 Latar Belakang Sebuah organisasi kerja atau perusahaan memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha mewujudkan eksistensinya, yang terarah pada pencapaian tujuannya yaitu berupa keuntungan dalam berbisnis. Tenaga kerja tersebut berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu proses rekrutmen sangatlah diperlukan untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan yang diharapkan suatu organisasi atau perusahaan. Selain itu rekrutmen juga tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan perencanaan SDM sebagai kegiatan manajemen SDM, dari perencanaan SDM dapat diketahui pekerjaan yang diperlukan, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Sehingga selanjutnya adalah ketetapan melakukan kegiatan rekrutmen. Proses rekrutmen ataupun proses memperoleh tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang, karena proses ini melalui berbagi tahap mulai dari seleksi berkas, tes psikotes, wawancara dan rangkaian tahapan lainnya dan biasanya diikuti oleh ribuan orang sehingga perusahaan harus menyeleksi colon karyawannya untuk mendapatkan karyawan yang diinginkan dan diharapkan oleh perusahaan. Proses rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut, dan hasil dari proses rekrutmen ini akan terlihat dari hasil karya setelah para pekerja melaksanakan tugas-tugas pokoknya untuk suatu periode tertentu. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen. Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun,meninggal dunia atau keluar dari institusi karena melanggar tata tertib disiplin pegawai yang telah ditetapkan. Mengingat sangatlah penting proses rekuitmen dan seleksi bagi perusahaan , diharapkan dengan adanya



4



proses rekuitmen kedepan untuk memperoleh sumber daya yang berkualitas diperusahaan tersebut.



1.2. Tujuan Makalah 1. Untuk mengetahui apa itu defenisi memoproleh pegawai (rekuitmen). 2. Untuk mengetahui apa fungsi memperoleh pegawai (rekuitmen). 3. Untuk mengetahui bagaimana tahapan – tahapan dalam proses mem memperoleh pegawai (rekuitmen).



5



BAB II PEMBAHASAN



2.1. Definisi Memperoleh Pegawai (Rekrutmen) Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. (Stoner, 1995) mendeginisikan rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana SDM untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu. Menurut (Henry Simamora,1997) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Menurut (Schermerhorn,1997)



Rekrutmen



(Recruitment)



adalah



proses



penarikan



sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. Menurut (Faustino Cardoso Gomes,1995) Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.



2.2. Tujuan Umum Memperoleh Pegawai (Rekrutmen)



6



Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon pegawai atau tenaga kerja yang memungkinkan pihak manajemen (rekruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai denga kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar. Proses pemilihan atau penyelekasian karyawan disebut dengan proses seleksi. Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain: 1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. 2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawankaryawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. 3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamarpelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan. Sedangkan menurut Randal S. Schuler dan Susan E. Jackson, (1997: 228) tujuan rekrutmen adalah : 1. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan. 2. Menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan masa dantang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan disain dan analisa jabatan. 3. Meningkatkan jumlah karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin. 4. Mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam 5. Membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja. 6. Mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan 7. Mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan.



7



8. Mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja. 9. Memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program tindakan afirmatfif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja.



2.3 Analisa Jabatan Sebelum melaksanakan tugas, haruslah terlebih dahulu direncanakan halhal yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas-tugas itu. Demikian juga dalam menarik pegawai harus terlebuh dahulu direncanakan atau ditetapkan orang atau pegawai yang bagaimana yang harus ditarik memangku jabatan itu. Jadi, harus terlebih dahulu dialisis atau ditentukan kualifikasi pegawai yang akan ditarik kedalam badan usaha. Pekerjaan merencanakan atau menetapkan kualifikasi seseorang pegawai, dalam badan usaha modern dilakukan dengan menganalisis jabatan, artinya analisis suatu jabatan sehingga dengan penganalisaan itu dapat diketahui atau ditentukan orang atau pegawi yang mempunyai kualifikasi bagaimana yang harus memangku jabatan yang dianalisisnya. Menganalisis suatu jabatan untuk tujuan tersebut adalah suatu uasaha untuk mendapatkan keterangan-keterangan terinci tentang suatu jabatan, terutama mengenai hal-hal sebagai berikut: 1. Apa yang pegawai kerjakan pada jabatan itu? 2. Wewenang dan tanggung jawab pegawai 3.



Perkakas yang dipergunakan



4.



Kondisi-kondisi pekerjaan dan bahaya-bahaya yang inhaeren



5.



Latihan dan pendidikan yang dibutuhkan



6.



Besarnya upah, lama jam kerja, kemungkinan promosi, dan lain-lain. Ada 3 metode penganalisaan jabatan guna dapat menetapkan kualifikasi



seorang pegawai yang akan memangku suatu jabatan dengan kata lain, ada 3 metode pengumpulan informasi guna menetapkan kualifikasi seorang pejabat tertentu.



Ketiga



cara



tersebut



adalah



penyusunan



daftar



pertanyaan,



menginterview petugas, dan mengadakan penilaian oleh penganalisa jabatan.



8



Dengan cara yang pertama, maka suatu jabatan dapat dianalisis dengan mengirimkan daftar pertanyaan kepada pejabat-pejabat yang bersangkutan. Misalnya, bila kita ingin menentukan kualifikasi pegawai yang memangku jabatan kasir, maka dikirim sejumlah pertanyaan kepada orang atau beberapa orang kasir dalam bentuk tertulis. Pada pokoknya pertanyaan yang diajukan berkisar pada 4 pokok hal sebagai berikut: 1. 2. 3. 4.



What the worker does? Hoe he does it? Why he does it? The skill involve in the doing? Berdasarkan atas jawaban pemangku jabatan tentang empat pokok hal



yang ditanyakan diatas, yakni apa yang dikerjakan pejabat, bagaimana cara mengerjakannya, mengapa ia berbuat demikian, dan keahlian apa yang diperlukan si pejabat untuk dapat melakukan tugas itu, maka dapatlah ditentukan kualifikasi pegawai yang akan memangku jabatan itu. Dengan cara kedua, maka suatu jabatan dianalisis dengan jalan menginterview langsung pejabat dengan jabatan yang ingin dianalisis, atau orangrang yang pahan dengan jabatan itu. Yang disebut terakhir ini misalnya atasan pemangku jabatan yang ingin dianalisis, atai orang-orang lain. Pokok-pokok yang ditanyakan juga berkisar pada empat pertanyaan diatas. Pada metode wawancara ini pegawai yang bertugas mewawancarai, harus dipertahankan objectivitasnya. Hampir mendekati cara kedua adalah cara terakhir ini. Dengan cara terakhir ini kualifikasi pejabat tertentu ditentukan dengan jalan meninjau langsung ketempat dimana si pegawai bertugas dan mengajukan pertanyaan bila perlu. Dengan pengamatan dan sekedar pertanyaanitu, si penganalisis dapat menetapkan ualifikasi jabatan-jabatan tertentu. Selain dari ketiga cara tersebut diatas adapula cara lain, yakni dengan mengawinkan hasil-hasil yang diperoleh oleh ketiga cara tersebut diatas. Cara ini lazim disebut cara kombinasi.



2. 4. Sumber – Sumber Pegawai 9



Sumber informasi rekruting dapat diperoleh dari: 1. Sumber Internal (dari dalam organisasi) Artinya mengisi kekosongan jabatan dari dalam organisasi itu sendiri, proses ini sering terjadi karena adanya jabatan rangkap sehingga mengakibatkan lowongan pada jabatan yang lain. Kalau tidak diingikan timbulnya jabatan rangkap maka terpaksa perlu mengambil tenaga dari luar organisasi. Ada beberapa keuntungan dari rekrutmen internal ini yaitu: a. Pembiayaan relatif murah. b. Organisai atau perusahaan akan mengetahui secara tepat pekerjaan yang berkemampuan tinggi dan kualifaid untuk mengisi jabatan yang kosong. c. Para pekerja memiliki motivasi kerja yang tinggi d. Mencegah tenaga kerja yang baik keluar dari organisasi karena pengembangan karier yang tidak jelas. e. Pekerja dapat memahami kebijakan, prosedur, ketentuan, dan kebiasaan organisasi atau perusahaan. Kelemahan rekrutmen internal adalah: a. Dapat mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perspektif baru bagi pekerja yang kurang kompetitif. b. Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi cenderung tidak dapat menjalankan wewenagnya karena sudah sangat akrab dengan bawahan. 2. Sumber Eksternal (dari luar organisasi) Jika sumber dari dalam belum cukup atau sudah tidak mungkin lagi, langkah lain utnuk menarik tenaga kerja adalah dari sumber diluar organisasi atau perusahaan. Tentu saja tenaga kerja tersebut harus memenuhi persyaratan yang telah ditentukan. Sumber-sumber yang dapat dimanfaatkan antara lain sebagai berikut: a. Teman atau anggota keluarga karyawan Sebenarnya belum tentu meraka yang diajukan memenuhi syarat, namun oaling tidak sudah ada jaminan bahwa rekomendasi tersebut tidak sembarangan. Namun kelemahannya adalah kemungkinan timbulnya “klik-klik”. b. Lamaran yang Masuk Secara Kebetulan



10



Hal ini sering terjadi ketika sebuah perusahaan tidak sedang membutuhkan tambahan pegawai, namun orang yang melamar tersebut memiliki atau memenuhi syarat sehingga mungkin saja dapat diterima dalam perusahaan tersebut. c. Lembaga Pendidikan Biasanya berasal dari lulusan sekolah-sekolah tinggi, akademi maupun universitas. Sehingga seringkali perusahaan membina hubungan dengan lembagalembaga pendidikan tinggi untuk mempermudah memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan d. Badan-Badan Penempatan Kerja Pada umumnya terdapat tiga macam badan penempatan tenaga kerja  Badan pencari tenaga kerja yang dibentuk oleh dua/ lebih perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja itu sendiri.  Badan swasta ynag khusus didirikan untuk mencari tenga kerja, umumya mencari laba dan merupakan tempat pendaftaran mereka yang menganggur atau sedang mencar pekerjaan.  Jabatan kantor tinggi atau suatu badan pemerintah yang khusus didirikan utnuk bertugas mencari tenaga kerja. Hal semacam ini di USA disebut “unitered states employment service”. e. Iklan Hal ini adalah hal yang umum dilakukan diberbagai negara dimanapun terjadi kebutuhan tenaga kerja. Cara ini dianggap akan memudahkan untuk memperoleh calon tenaga kerja yang cukup banyak sehingga membuka kemungkinan yang besar untuk memilih yang terbaik.



2.5. Seleksi Pegawai Seleksi pegawai dilakukan oleh perusahaan-perusahaan modern untuk mendapatkan pegawai yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang dipangkunya. Hal tersebut dilakukan setelah menetapkan sumber dan kualifikasi pegawai. Adapun proses seleksi tersebut sebagai berikut: 1. Pengisian formulir-formulir



11



Calon-calon pegawai mengisi formulir yang disediakan perusahaan (bagian HRD) yang berisi CV, ID, pendidikan, dsb. 2. Tes psikologi Diterapkan oleh perusahaan-perusahaan modern di negara-negara maju tetapi masih terbatas pemakaiannya di negara berkembang yang secara garis besarnya dapat digolongkan menjadi :  Achievements Tests, untuk mengukur apa yang dapat dilakukan pelamar saat melamar.  Aptitude Tests, untuk mengukur kesanggupan atau bakat seorang calon pegawai.  Intelligence Tests, untuk mengukur aspek-aspek intelejensia seeorang.  Interest Tests, untuk menentukan ketertarikan seorang calon pegawai terhadap suatu aktivitas.  Personality Tests, untuk menentukan sifat kepribadian seorang calon pegawai. 3. Wawancara Hal utama yang perlu diperhatikan ialah bagaimana menafsirkan fakta-fakta yang diperoleh dari calon pegawai sehingga terjamin objektivitasnya. 4. Referensi Dimaksudkan untuk calon pegawai menunjuk beberapa orang yang dapat memberikan keterangan tentang diri pelamar . Keterangan dapat berupa lisan ataupun tertulis.



12



Gambar 1. Prosedur Seleksi Pegawai 2.6. Memperkenalkan Pegawai Dapat diartikan mengusahakan agar pegawai yang sudah diterima bekerja segera menyesuaikan diri ke dalam perusahaan dan mengenali seluk beluk perusahaan yang meliputi hal-hal berikut ini: 1. 2. 3. 4. 5. 6.



Sejarah perusahaan, Produk yang dihasilkan oleh perusahaan, Struktur organisasi perusahaan, Tata kerja dalam perusahaan Pedoman-pedoman tentang kesejahteraan pegawai, Pedoman-pedoman tentang kemungkinan promosi, dan lain sebagainya.



BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan



13



1. Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. 2. Tujuan umum dari rekrutmen ini adalah untuk menghasilkan daftar kandidat yang latar belakang dan kemampuannya sesuai dengan profil yang terdapat pada spesifikasi pekerjaan yang ditawarkan oleh perusahaaan sehingga perusahaan dapat mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan yang diharapkan. 3. Dalam menarik pegawai harus terlebuh dahulu direncanakan atau ditetapkan orang atau pegawai yang bagaimana yang harus ditarik memangku jabatan. Maka harus terlebih dahulu dialisis atau ditentukan kualifikasi pegawai yang akan ditarik kedalam badan usaha. 4. Proses rekrutmen melalui berbagai tahap mulai dari seleksi berkas, wawancara, tes psikotes dan tahapan lainnya. Selain itu para pelamar dapat memperoleh informasi rekruting melalui berbagai sumber seperti iklan, badanbadan penempatan kerja, lembaga pendidikan dan lain-lain. Dan pada dasarnya proses rekrutmen berlangsung dua arah atara calon tenaga kerja dan perusahaan/organisasi.



]



DAFTAR PUSTAKA



14



Handari Nawawi. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif. Gadjah mada university press. Yogyakarta. Manullang M, Manullang Marihot. 2001. Manajemen SDM edisi pertama. BPFE Yogyakarta. Yogyakarta Mckenna Eugene, Beech Nic. 2000. The Essence of Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit ANDI yogyakarta. Yogyakarta. Rekrutmen (Recruitment) Karyawan : Definisi, Tujuan, Proses dan Sistem Rekrutmen



http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-



recruitment-karyawan-definisi.html. Samsudi Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Pustaka Setia. Bandung.



15