Motivasi Dan Pemberdayaan SDM [PDF]

Citation preview

I. PENDAHULUAN



1.1



Latar Belakang Dewasa ini semakin disadari oleh banyak pihak mengenai dalam



menjalankan roda suatu organisasi manusia merupakan unsur yang terpenting. Bahwa berbagai alat produksi lainnya seperti modal sarana kerja, mesin-masin, bahan mentah dan bahan baku, perangkat lunak seperti metode kerja serta pasar bagi organisasi niaga, tetap diperlukan serta tetap mempunyai arti pentin, tidak aka nada yang menyanggahnya,.



Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang terpenting, pemeliharaan hubugan yang continue dan serasi dengan para karyawan dalam setiap organisasi menjadi sangat penting. Teori manajemen sumber daya manusia memberikan petunjuk bahwa hal-hal yang penting di perhatikan dalam pemiliharaan hubungan tersebut antara lain menyangkut motivasi kerja.



Sumber daya manusia merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia. Untuk mewujudkan perananya sebagai mahluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri. Serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam bahasa sehari-hari sumber daya manusia lebih di mengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Sumber daya manusia merupakan salah satu modal utama dalam



1



menunjang keberhasilan organisasi apabila di kelola dengan baik. Pengelolaan di mulai dari mereka dibutuhkan pekerjaan sampai di berhentikan.



Maka dari itu salah satu aspek untuk mengembangkan sumber daya manusia adalah dengan memberi motivasi atau daya perangsang. Motivasi ini di maksud untuk memberikan daya perangsang yang bersangkutan dengan sumber daya manusia tersebut sehingga menimbulkan keinginan untuk mengeluarkan segala daya dan upayanya. Motifasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) dimaksudkan sebuah desakan yang alami



untuk



memuaskan



kebutuhan



hidup,



dan



kecenderungan



untuk



mempertahankan hidup. kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia.



1.2



Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas masalah-masalah yang di bahas dapat di



rumuskan sebagai berikut: 1.



Apa yang dimaksud dengan motivasi?



2.



Bagaimana sumber daya manusia yang berkualitas ?



3.



Mengapa motivasi di anggap sebagai salah satu cara pengembangan SDM dalam organisasi ?



4.



Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap produktifitas kerja ?



2



5.



Apa saja hambatan dalam mengembangkan dan Pemberdayaan sumber daya manusia?



6.



1.3



Bagaimana upaya mengembangkan sumber daya manusia?



Tujuan Penulisan Tujuan penulisan ini adalah :



1.



Untuk mengetahui pengertian motivasi.



2.



Untuk mengetahui sumber daya manusia yang berkualitas.



3.



Untuk mengetahui motivasi sebagai cara pengembangan sumber daya manusia.



4.



Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap produktifitas kerja.



5.



Untuk mengetahui hambatan dalam mengembangkan dan pemberdayaan sumber daya manusia.



6.



Untuk mengetahui upaya mengembangkan sumber daya manusia.



3



II. PEMBAHASAN



2.1



Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata lain “MOVERE” yang berarti dorongan atau



bahasa



Inggrisnya



to move. Motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat



dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat (driving force). Motif tidak berdiri sendiri, tetapi saling berkaitan dengan faktor-faktor lain, baik faktor eksternal, maupun faktor internal. Hal-hal yang mempengaruhi motif disebut motivasi. Michel J. Jucius menyebutkan motivasi sebagai kegiatan memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki. Menurut Dadi Permadi, motivasi adalah dorongan dari dalam untuk berbuat sesuatu, baikyang positif maupun yang negatif. Motivasi adalah gejala psikologis dalam bentuk dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Motivasi juga bisa dalam bentuk usaha - usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya. Motivasi mempunyai peranan starategis dalam aktivitas belajar seseorang. Tidak ada seorang pun yang belajar tanpa motivasi, tidak ada motivasi berarti tidak ada kegiatan belajar. Intinya, motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Orang



4



mau bekerja untuk memnuhi kebutuhan, tuntutan kebutuhan tersebutlah yang perlu adanya dorongan motivasi. Pendapat Drs. Manullang tentang adanya istilah-istilah yang mirip dan sering dikacauakan tentang motivasi sebagai berikut: 1.



Motif Motif adalah daya pendorong atau tenaga kerja yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak.



2.



Motivasi Motivasi adalah faktor yang mendorong untuk bertindak dengan cara tertentu.



3.



Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah sesuatu yang memberikan dorongan atau semangat kerja.



4.



Insentif Insentif adalah alat motivasi, sarana motivasi, sarana penimbulan motif atau sarana yang menimbulkan dorongan.



2.2



Sumber daya manusia yang berkualitas Bagaimanapun sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penentu



keberhasilan suatu usaha. Oleh karena itu sumber daya manusia harus di kelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efesiensi organisasi yang nantinya akan meningkatkan produktifitas. Serta memiliki pengalaman, skil dan kemampuan akademik yang baik.



5



Sumber daya manusia yang berkualitas dapat di peroleh dengan cara :



1.



Banyak ikut serta dalam organisasi untuk mendapatkan pengalaman. Pengalaman sangat di perlukan karena dengan memiliki banyak pengalaman sumber daya manusia akan tahu mana yang akan lebih baik apabila mengerjakanya.



2.



Mendapatkan ilmu pengetahuan atau pendidikan lewat sekolah dan mengikuti program lain.



2.3



Motivasi salah satu cara pengembangan SDM dalam organisasi



Dalam organisasi yang dinamis, pegawai yang bekerja di kelilingi oleh lingkungan yang sangat berpengaruh pada pencapaian kinerjanya sehingga pegawai tersebut harus menjaga kondisi kerjanya agar tetap produktif. Organisasi sebagai kumpulan orang yang bekerja bersama-sama harus bisa menciptakan lingkungan yang kondusif bagi pekerjanya sehingga iklim kerja tersebut mendorong pegawai yang ada untuk bekerja lebih baik lagi. Oleh karena itu, pegawai sebagai manusia mempunyai dua sisi yang saling berpengaruh pada praktek kerjanya yaitu aspek dalam diri manusia dan aspek dari luar manusia. Banyak hal yang menunjukan hubungan kedua aspek ini sehingga krtika ingin mengetahui area mana yang merupakan sumber masalah dari motivasi yang muncul dari setiap pegawai adalah dengan mencari tahu kelemahankelemahan atau masalah-masalah yang terjadi pada aspek itu. Motivasi adalah sifatnya abstrak dan sangat psikologis dan merupakan dimensi internal manusia yang sangan dinamis. Motivasi menurun Sulistiyani adalah 6



“proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang di berikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal.” Dengan demikian, dorongan yang di berikan kepada pegawai adalah sebuah pengaruh dari dimensi luar manusia kedalam aspek dalam diri manusia itu sendiri yang pada akhirnya mempengaruhi pola pikir atau prilaku untuk melekukan tindakan tertentu. Membahas mengenai motivasi tidak akan lepas dari pandangan yang di kemukakan oleh beberapa ahli yang mengeluarkan teori motivasi. Salah satu nya seperti teori X dan Y dari Mc. Gregor. Dalam teorinya Mc. Gregor menyebutkan bahwa : “dalam teori X, ancangan tradisional, Mc. Gregor berasumsi bahwa maanusia pada dasarnya, tidak suka bekerja dan tidak bertanggung jawab. Sedangkan Teori Y ancangan moderen, adalah di dasarkan pada asumsi bahwa manusia pada dasarnya, suka bekerjasama tekun bekerja dan bertanggung jawab”.



2.4



Motivasi kerja berpengaruh terhadap produktifitas kerja



Dari pembahasan di atas di jelaskan bahwa sumber daya manusia selalu membutuhkan motivasi. Menurut Abraham Maslow dalam teorinya menjelaskan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok yang dapat di gambarkan sebagai 5 tingkatan dalam bentuk piramid yang dapat di kenal sebagai sebutan Hirarki kebutuhan Maslow. Kebutuhan ini di mulai dari kebutuhan biologis dasar sampai kebutuhan pesikologis yang lebih kompleks. Kebutuhan yang lebih kompleks akan muncul



7



secara sendirinya setelah kebutuhan yang lebih dasar terpenuhi baik secara penuh maupun secara sebagian. 1.



Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, haus dan sebagainya).



2.



Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindungi, jauh dari bahay).



3.



Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (diterima dan memiliki).



4.



Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, bekompetensi dan mendapatkan dukungan serta pengakuan).



5.



Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami dan menjelajahi. Kebutuhan estetik: keserasian, keterkaitan dan keindahan. Kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensi nya). Berangkat dari teori Maslow ini bahwa memiliki motivasi adalah salah



satu hal kunci dalam kesuksesan pencapaian tujuan maka dengan demikian pihak pemberi kerja sangat di rasakan perlu untuk meningkatkan motivasi dari karyawan. Salah satunya pemberi kerja dapat berangkat dari teori maslow di atas. 2.5



Hambatan Dalam Mengembangkan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kesenjangan sosial adalah suatu keadaan ketidak seimbangan sosial yang



ada di masyarakat yang menjadikan suatu perbedaan yang sangat mencolok. Dalam hal ini kesenjangan sosial sangat mencolok dari berbagai aspek misalnya dalam aspek keadilan. Kesenjangan sosial diartikan sebagai kesenjangan (ketimpangan) atau ketidaksamaan akses untuk mendapatkan atau memanfaatkan sumber daya yang tersedia. Sumber daya bisa berupa kebutuhan primer ataupun



8



sekunder. Kesenjangan sosial dapat disebabkan oleh adanya faktor-faktor penghambat,



sehingga



mencegah



dan



menghalangi



seseorang



untuk



memanfaatkan akses atau kesempatan-kesempatan yang tersedia. Secara teoritis sekurang-kurangnya ada dua faktor yang menghambat. Faktor-faktor yang berasal dari dalam diri seseorang (faktor internal) yaitu rendahnya



kualitas



sumber



daya



manusia



karena



tingkat



pendidikan,



keterampilan, Kesehatan rendah dan hambatan budaya (budaya kemiskinan). Akibatnya nilai-nilai luas, seperti apatis, cenderung menyerah pada nasib, tidak mempunyai daya juang, dan tidak mempunyai orientasi kehidupan masa depan. Faktor-faktor yang berasal dari luar kemampuan seseorang (faktor eksternal), hal ini dapat terjadi karena birokrasi atau ada peraturan-peraturan resmi (kebijakan), sehingga dapat dibatasi atau memperkecil akses seseorang untuk memanfaatkan kesempatan dan peluang yang tersedia. Kendala yang terjadi dalam pelaksanaan program pemberdayaan dapat berasal dari kepribadian individu dalam komunitas dan bisa juga berasal dari sistem sosial. Kendala-kendala tersebut adalah : 1.



Kurangnya hubungan dengan masyarakat luar Masyarakat yang kurang melakukan hubungan dengan masyarakat luar



dapat menyebabkab kurangnya mendapat informasi tentang perkembangan dunia. Hal ini mengakibatkan masyarakat tersebut terasing dan tetap terkurung dalam pola-pola pemikiran yang sempit dan lama. Selain itu mereka cenderung tetap mempertahankan tradisi yang tidak mendorong kearah kemajuan.



9



2.



Perkembangan ilmu pengetahuan dan Tekhnologi yang terlambat Jika suatu masyarakat kurang melakukan hubungan dengan masyarakat luar,



perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi pada masyarakat tersebut menjadi lambat. Hal ini disebabkan mereka kurang atau belum menerima informasi tentang kemajuan masyarakat lain. Disamping itu penjajahan juga dapat menyebabkan terlambatnya perkembangan IPTEK pada suatu masyarakat 3.



Sikap masyarakat yang tradisional Masyarakat yang masih mempertahankan tradisi dan menganggap tradisi tak



dapat diubah secara mutlak. Hal ini disebabkan masyarakat tak bersedia menerima inovasi dari luar. Padahal, inovasi tersebut merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong terjadinya perubahan yang diharapkan dalam suatu masyarakat. 4.



Prasangka terhadap Hal-hal yang baru atau asing Rasa curiga terhadap hal-hal baru yang datang dari luar dapat menghambat



terjadinya perubahan sosial dalam masyarakat. Sikap ini bisa dijumpai dalam masyarakat yang pernah dijajah oleh bangsa-bangsa barat. Akibatnya, semua unsur-unsur baru yang berasal dari bangsa barat selalu dicurigai dan sulit mereka terima. 5.



Adat atau kebiasaan Unsur-unsur baru dianggap oleh sebagian masyarakat dapat merusak adat



atau kebiasaan yang telah mereka anut sejak lama. Mereka khawatir adat atau kebiasaan yang dianut menjadi punah jika mereka menerima unsur-unsur baru bahkan dapat merusak tatanan atau kelembagaan sosial yang meraka bangun dalam masyarakatnya.



10



6.



Superego Superego yang terlalu kuat dalam diri seseorang cenderung membuat ia



tidak mau atau sulit menerima perubahan atau pembaharuan. Dorongan superego yang berlebihan dapat menimbulkan kepatuhan yang berlebihan pula. 7.



Rasa tidak percaya diri (self distrust) Rasa tidak percaya diri membuat seseorang tidak yakin dengan



kemampuannya sehingga sulit untuk menggali dan memunculkan potensi yang ada pada dirinya. Hal ini membuat orang menjadi sulit berkembang karena ia sendiri tidak mau berkembang sesuai dengan potensi yang dimilikinya. 8.



Rasa tidak aman dan regresi (insecurity and regression) Keberhasilan dan “masa-masa kejayaan” yang pernah dialami seseorang



cenderung menyebabkan ia larut dalam “kenangan” terhadap keberhasilan tersebut dan tidak berani atau tidak mau melakukan perubahan. Contoh regresi ini adalah : seseorang yang tidak mau mengubah pola pertaniannya karena ia pernah mengalami masa-masa panen yang melimpah di waktu yang lalu. Rasa tidak aman berkaitan dengan keengganan seseorang untuk melakukan tindakan perubahan atau pembaharuan karena ia hidup dalam suatu kondisi yang dirasakan tidak membahayakan dan berlangsung dalam waktu cukup. Contoh rasa tidak aman ini antara lain : seseorang tidak berani mengemukakan pendapatnya karena takut salah, takut malu dan takut dimarahi oleh pimpinan yang mungkin juga menimbulkan konsekuensi ia akan diberhentikan dari pekerjaannya.



11



9.



Kesepakatan terhadap norma tertentu (conforming to norms) Norma berkaitan erat dengan kebiasaan dalam suatu komunitas. Norma



merupakan aturan-aturan yang tidak tertulis namun mengikat anggota-anggota komunitas. Di satu sisi, norma dapat mendukung upaya perubahan tetapi di sisi lain norma dapat menjadi penghambat untuk melakukan pembaharuan. 10.



Kelompok kepentingann. Kelompok kepentingan dapat menjadi salah satu penghambat dalam upaya



pemberdayaan masyarakat. Misalnya, upaya pemberdayaan petani di suatu desa tidak dapat dilaksanakan karena ada kelompok kepentingan tertentu yang bermaksud membeli lahan pertanian untuk mendirikan perusahan tekstil. Kelompok kepentingan ini akan berupaya lebih dulu agar lahan pertanian tersebut jatuh ke tangan mereka. 11.



Hal yang bersifat sakral (the sacrosanct). Beberapa kegiatan tertentu lebih mudah berubah dibandingkan beberapa



kegiatan lain, terutama bila kegiatan tersebut tidak berbenturan dengan nilai-nilai yang dianggap sakral oleh komunitas. Sebagai contoh : di banyak wilayah, dukungan terhadap perempuan yang mencalonkan diri sebagai pemimpin dirasakan masih sangat kurang karena masyarakat umumnya masih menganggap bahwa pemimpin adalah laki-laki sebagaimana yang diajarkan oleh agama atau sesuai dengan sistem patriaki.



12



2.6



Upaya Mengembangkan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dapat dikembangkan dengan berbagai macam cara,



diantaranya adalah sebagai berikut: 1.



Pendidikan formal Pendidikan formal sangat merupakan instrumen utama dalam meningkatkan



sumber daya manusia, yakni dengan mendorong manusia agar menjadi seseorang yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan bertanggung jawab. Menumbuhkan budaya belajar kepada seluruh lapisan masyarakat. Budaya belajar akan tumbuh apabila dirancang untuk memotivasi dan memberikan kesempatan kepada masyarakat untuk mengembangkan segala kemampuan mereka sehingga mereka menjadi manusia yang produktif. 2.



Pendidikan non formal dan program pelatihan Pendidikan



non



formal



tetap



memiliki



peran



penting



dalam



mengembangkan sumber daya manusia, karena tidak semua ilmu dan wawasan didapat dari pendidikan formal. Sumber daya manusia bertujuan untuk menciptakan masyarakat yang inovatif dan produktif, maka dari pendidikan non formal masyarakat dapat langsung merasakan ataupun mengalami sesuatu hal dalam kehidupannya sehari hari yang menjadi bahan pemikiran mereka dalam mengambil keputusan dan tujuan mereka. Program pelatihan yang sering diikuti dapat menjadi motivasi dan ilmu dalam meningkatkan keahlian, kecakapan dan kreatifitas mereka. Kegiatan program pelatihan biasanya lebih cepat difahami dari pada pendidikan formal,



13



karerna dalam program pelatihan masyarakat dapat terjun dan merasakan langsung dalam praktik suatu kegiatan yang diajarkan. 3.



Pengembangan Diri Pribadi Sesuai dengan fitrah manusia yang sejalan dengan pribahasa yang



mengatakan “Tambang emas pada diri anda adalah pikiran anda. Anda dapat menggali sepuas anda inginkan“. Otak, memori, emosi, berpikir, sikap, perilaku dan kepribadian, merupakan alat dan kekuatan untuk mengembangkan potensi diri, hal itu terjadi apabila diri seseorang dapat menghayati makna yang tersembunyi tersebut dan menggunakannya dengan sebaik mungkin, maka seseorang itu dikatakan telah dapat menggali emas pada dirinya sendiri. Kreatifitas serta keterampilan seseorang harus selalu tersalurkan sehingga dapat memicu inovasi dan rasa tanggung jawab mereka naik akan keinginan, harapan serta tujuan-tujuan mereka. Untuk meningkatkan sumber daya manusia maka yang dilakukan adalah menambah investasi pada komponen masukan dan untuk melihat tingkat kualitas sSDM (naik atau turun) maka yang dilihat adalah komponen luarannya( outputnya). Dilihat dari sudut komponen masukan, kualitas fisik dapat direfleksikan oleh tingkat kesehatan sedangkan kualitas non fisik dapat diperlihatkan oleh tingkat pendidikan dan keterampilan seseorang. Dari komponen luaran kualitas fisik dapat berupa indikator-indikator fisik kependudukan seperti angka kematian, umur harapan hidup, ukuran dan bentuk badan, daya dan tenaga fisik, kesegaran jasmani dan indikator lainnya.



14



III. PENUTUP



3.1



KESIMPULAN Berdasarkan pembahasan di atas dapat di simpulkan bahwa sumber daya



manusia yang berkualitas adalah sumber daya yang di kelola dengan baik yang memiliki pengalaman yang luas, serta skil dan kemampuan akademik yang baik. Di samping itu motivasi juga memegang kendali terhadap pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi. Motivasi ini terdiri dari dua aspek yang berhubungan dengan manusia itu sendiri. Yaitu, aspek dari dalam diri manusia dan aspek dari luar manusia (lingkungan). Motivasi selain berpengaruh terhadap pengembangan sumber daya manusia pula berpengaruh terhadap produktifitas kerja. Seperti yang sudah di bahas sebelumnya maka motivasi menjadi kunci kesuksesan bagi para atasan kerja untuk mnyokong semangat para pegawai mereka. Dengan demikian pemberian motivasi dari pemberi kerja di rasakan sangat perlu untuk meningkatkan motivasi para karyawanya. 3.2



SARAN Mahasiswa



di



tuntut



untuk



lebih



dalam



mempelajari



pelajaran



kepesantrenan. Karena dengan itu dapat menambah wawasan kita. Misalnya dalam pembuatan motivasi pengembangan sumber daya manusia, kita tidak keliru lagi. Agar lebih memahami unsur-unsur yang menyangkut suatu motivasi pengembangan sumber daya manusia.



15



DAFTAR PUSTAKA



H. Haslow. Abraham. 1994. Motivasi Dan Kepribadian Edisi 2. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo. Mangkuprawita, Tb. Sjafri. 2002. Manajmen Sumber Daya Manusia Strategik. Jkarta: Ghalia Indonesia. Rao, T.V. 1996. Penilaian Strategi Kerja-Teori dan Praktik. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo. Rucky, Achmad S. 2001. Sistem Manajmen Kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka Prof. Dr. Veithzal Rival, M.B.A dan Brigadir Jendral Prof. Dato’ Dr. Ahmad Fawzi Mohd. Basri. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada H. abdullah Mansyur dan Drs. Bambang Marhijanto. 1990. Manajmen Siasat Tepat Mengelolah Karyawan. Surabaya : CV Bintang Remaja



16