MSDM Internasional [PDF]

Citation preview

“Peran Budaya pada Praktik MSDM Internasional” Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen SDM Internasional Dosen Pengampu : Dr. Made Surya Putra, S.E.,M.Si.



DISUSUN OLEH : Anak Agung Ayu Intan Kusuma Wardani



( 1707521074)/ 12



FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA 2019



DEFINISI BUDAYA Banyak definisi dan konsep budaya dibahas dalam literatur yang relevan. Istilah ini berasal dari kata Latin colere, yang digunakan dalam konteks mengolah tanah dan hanya menandakan budidaya tanaman. Pada awal 1950-an, Kluckhohn dan Kroeber telah menyusun 164 definisi budaya dari budaya berbahasa Inggris dan memadatkannya ke dalam definisi budaya yang komprehensif, mapan dan diterima: “Budaya terdiri dari cara berpikir, perasaan, dan bereaksi yang terpola, yang diperoleh dan ditransmisikan terutama oleh simbol-simbol, yang merupakan pencapaian khas kelompok manusia, termasuk perwujudan mereka dalam artefak; inti esensial dari budaya terdiri dari gagasan, tradisional dan khususnya nilai-nilai yang melekat padanya.” Hansen menggambarkan budaya sebagai kebiasaan masyarakat yang dipraktikkan oleh mayoritas. Di antara banyak kontribusi pada definisi budaya, empat elemen dasar budaya dapat diturunkan dari Hansen. Ia membedakan antara: 



Standarisasi komunikasi







Standarisasi pemikiran







Standarisasi perasaan







Standarisasi perilaku.



KONSEP BUDAYA Konsep budaya Schein Konsep budaya Schein dikembangkan dalam perjalanan penelitian organisasi dan bukan budaya nasional. Kontribusi penting dari konsep ini adalah bahwa Schein mempertimbangkan berbagai tingkat budaya: artefak atau kreasi, nilai-nilai dan asumsi yang mendasarinya. Artefak digambarkan sebagai struktur dan proses organisasi yang terlihat. Tingkat menengah terdiri dari nilai-nilai perusahaan atau masyarakat.Tingkat ketiga digambarkan sebagai asumsi yang mendasarinya, yang sering dianggap sebagai bukti sendiri. Mereka termasuk keyakinan, persepsi, pikiran dan perasaan, yang biasanya tidak terlihat dan tidak disadari. Namun demikian, mereka adalah sumber nilai dan tindakan yang didasarkan pada nilai-nilai tersebut. Schein menekankan bahwa hubungan yang mengarah dari artefak melalui nilai ke asumsi yang mendasarinya jauh



lebih lemah daripada yang mengarah pada arah yang berlawanan, karena pengaruh asumsi yang mendasari nilai dan artefak lebih kuat daripada sebaliknya. STUDI MANAJEMEN LINTAS BUDAYA Studi manajemen lintas budaya bertujuan untuk menggambarkan dan membandingkan perilaku kerja di berbagai budaya. Saran untuk meningkatkan interaksi antara anggota dari berbagai budaya dapat diambil dari analisis ini. Tinjauan ini dimulai dengan studi signifikan historis oleh Hofstede, Studi GLOBE dan hasil studi oleh Trompenaars dan Hampden-Turner , serta karya Hall and Hall juga disajikan dan didiskusikan. 1. Studi manajemen lintas budaya Hofstede Penelitian Hofstede menempati tempat khusus di bidang penelitian komparatif lintas budaya karena ini adalah studi besar pertama di bidang ini. Ini dapat diposisikan pada tingkat nilai, tingkat menengah dari konsep budaya Schein. Pendekatan ini berbeda dari penelitian lain yang terutama mempertimbangkan tingkat artefak. Yang terakhir berkonsentrasi pada yang mudah diukur, tetapi sulit untuk menafsirkan variabel seperti, misalnya, pertumbuhan ekonomi suatu negara atau sistem politiknya. Dalam studi aslinya, Hofstede mengidentifikasi empat dimensi budaya berdasarkan pertimbangan teoretis awal dan analisis statistik, yang dapat digunakan untuk menggambarkan perbedaan budaya antara negara. Ini adalah studi paling komprehensif tentang hal ini yang pernah dilakukan dengan menggunakan satu kuesioner. Empat dimensi yang mendasari budaya negara diidentifikasi dari nilai-nilai yang diperoleh dalam ruang lingkup penelitian. Hofstede menamakan mereka : 



Dimensi jarak kekuasaan mewakili skala di mana anggota suatu budaya menerima bahwa kekuasaan tidak didistribusikan secara merata dalam institusi. Ini mengekspresikan jarak emosional antara karyawan dan atasan.







Dimensi budaya dari penghindaran ketidakpastian mewakili sejauh mana anggota suatu budaya merasa terancam oleh situasi yang tidak pasti, ambigu dan / atau tidak terstruktur dan mencoba menghindarinya.







Dimensi budaya feminitas vs maskulinitas yang diidentifikasi oleh Hofstede Orientasi maskulin terdiri dari pengejaran keberhasilan finansial, kepahlawanan



dan pendekatan kinerja yang kuat; orientasi feminin berisi preferensi untuk kualitas hidup, kerendahan hati dan hubungan interpersonal. Perbedaan mendasar antara kedua pendekatan ini adalah bentuk peran sosial yang dikaitkan dengan gender oleh masyarakat terkait 



Dimensi budaya individualisme vs kolektivisme menggambarkan sejauh mana inisiatif individu dan merawat diri sendiri dan kerabat terdekat lebih disukai oleh masyarakat yang bertentangan dengan misalnya, bantuan publik atau konsep keluarga besar.



Hasil spesifik negara dari studi Hofstede. Hasil untuk masing-masing negara diperoleh dengan evaluasi jawaban yang telah ditentukan, yang memastikan bahwa hasilnya dapat ditunjukkan dengan nilai poin. Nilai poin mencerminkan posisi relatif dan bukan absolut dari negara. Hasilnya secara grafis diwakili dengan bantuan sistem koordinat, yang berisi dimensi budaya pada sumbu X dan masing-masing pada sumbu Y. Representasi menunjukkan sejauh mana jarak budaya antara dua negara terkait dengan dimensi-dimensi ini. Sebuah refleksi pada penelitian Hofstede. Studi Hofstede merupakan kontribusi penting untuk penelitian manajemen lintas budaya. Eksekusi menyeluruh dari studi komprehensif ini dan pengulangannya pada waktu yang berbeda sangat mengesankan. Hasil memungkinkan pernyataan tentang perbedaan potensial antara budaya individu dan dapat berfungsi sebagai pedoman menjelaskan perilaku setidaknya dalam orientasi awal. Namun, telah ada debat dan kritik yang sedang berlangsung terhadap studi Hofstede, selain dari kritik mendasar terhadap konsep budayanya, digambarkan sebagai determinis dan universalis, dan pendekatannya dalam mencoba mereduksi budaya menjadi beberapa dimensi daripada menggunakan deskripsi yang lebih canggih. Penelitian Hofstede dituduh kurang teori, karena dimensi budaya utamanya berasal dari ex-post. Mengakui pentingnya dimensi budaya Hofstede tetapi perhatikan bahwa penelitian masa depan harus mengambil hal-hal berikut menjadi pertimbangan: 2. Studi GLOBE



Studi GLOBE adalah proyek transnasional, diprakarsai oleh Robert J. House pada tahun 1991. GLOBE adalah akronim untuk Kepemimpinan Global dan Efektivitas perilaku organisasi, dengan kata lain, proyek ini berkaitan dengan efektivitas kepemimpinan dan perilaku dalam organisasi di tingkat global dengan pertimbangan khusus diberikan kepada faktor-faktor pengaruh budaya. Tiga fase penelitian direncanakan secara total. Fase 1 (1993/1994) terdiri dari pengembangan dimensi penelitian yang mendasarinya (dimensi sosial dan budaya organisasi yang baru, dan enam dimensi kepemimpinan). Tujuan Tahap II adalah untuk mengumpulkan data tentang dimensi-dimensi ini. Fase III terdiri dari analisis pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap kinerja dan sikap karyawan. Penelitian GLOBE mencoba mempelajari hubungan yang kompleks antara budaya, perilaku kepemimpinan, efektivitas organisasi, kondisi lingkungan sosial dan keberhasilan ekonomi masyarakat. Dimensi budaya dari studi GLOBE. Studi ini sampai batas tertentu didasarkan pada dimensi Hofstede: penghindaran ketidakpastian dan jarak kekuasaan. Penulis studi GLOBE sengaja mencoba untuk mengatasi kritik sebelumnya dari studi Hofstede, yaitu bahwa batas-batas antara nilai-nilai dan praktik kabur dalam studinya dan tidak dapat dibedakan. Dimensi yang berbeda dijelaskan secara singkat di bawah ini 



Kolektivisme Institusional menggambarkan sejauh mana praktik organisasi dan institusi sosial mendorong dan menghargai distribusi kolektif sumber daya dan tindakan kolektif .







Kolektivisme In-Group adalah Sejauh mana individu mengekspresikan kebanggaan, kesetiaan, dan kekompakan dalam organisasi atau keluarga mereka.







Penghindaran Ketidakpastian mencakup sejauh mana masyarakat, organisasi, atau kelompok bergantung pada norma-norma sosial, aturan, dan prosedur untuk mengurangi peristiwa offuture yang tidak dapat diprediksi'.







Kekuatan Jarak didefinisikan sebagai sejauh mana anggota kolektif mengharapkan kekuatan untuk didistribusikan secara merata.







Egalitarianisme Gender : adalah sejauh mana kolektif meminimalkan ketidaksetaraan gender.







Ketegasan adalah Sejauh mana individu bersikap asertif, konfrontatif, dan agresif dalam hubungan mereka dengan orang lain.







Orientasi Kinerja didefinisikan sebagai sejauh mana suatu kelompok mendorong dan memberi penghargaan kepada anggota kelompok untuk peningkatan kinerja dan keunggulan.







Orientasi Manusiawi mencakup sejauh mana suatu kolektif mendorong dan membuang individu untuk bersikap adil, altruistik, murah hati, peduli, dan baik kepada orang lain. Hasil studi GLOBE.



Pengumpulan data kuantitatif dilakukan di 62 negara oleh studi GLOBE; 17370 orang dari manajemen menengah, 951 organisasi dan 3 industri (keuangan, makanan dan layanan telekomunikasi) disurvei. Berdasarkan analisis literatur oleh penulis studi GLOBE, negara dan budaya yang dianalisis dipisahkan menjadi sepuluh kelompok tanah dan diuji secara empiris. Hal ini menghasilkan wilayah budaya berikut: Asia Selatan, Amerika Latin, Amerika Utara, gugus Anglo, Jermanik dan Latin Eropa, Afrika Sub-Sahara, Eropa Timur, Timur Tengah dan Asia Konfusianisme. Daerah budaya ini memiliki karakteristik berbeda dalam dimensi budaya masing-masing. Profil unik muncul ketika menggabungkan karakteristik dimensi budaya untuk budaya yang berbeda. Sebuah refleksi pada studi GLOBE. Studi GLOBE secara eksplisit memperhitungkan tantangan metodis dari penelitian komparatif lintas budaya dan landasan teoretisnya lebih komprehensif daripada studi Hofstede. Selanjutnya, dimensi yang diidentifikasi dalam studi GLOBE juga disempurnakan dibandingkan dengan studi manajemen lintas budaya lainnya. Mengingat penelitian empiris, misalnya, lebih banyak cabang telah dimasukkan dibandingkan dengan Hofstede, yang sering dikritik karena membatasi sampelnya hanya untuk karyawan IBM. Di antara perbedaan lain dengan studi Hofstede adalah bahwa manajer disurvei bukan karyawan. Studi GLOBE memang memiliki beberapa keterbatasan. Hofstede telah mengkritik studi GLOBE, menyatakan bahwa timbangan tidak mengukur apa yang seharusnya, dan mengkritik diferensiasi lebih lanjut dari lima dimensi aslinya. Negara dengan populasi besar seperti Cina, India dan Amerika Serikat sangat heterogen dan tidak dapat benar-benar tercakup oleh sampel studi GLOBE yang relatif kecil.



3. Studi The Trompenaars dan Hampden-Turner. Trompenaars dan Hampden-Turner membedakan antara tujuh dimensi, karakteristik yang menandai perbedaan antara budaya. Mereka mengelompokkan tujuh dimensi ini dengan tiga aspek: 1. Hubungan antar orang: 



Universalisme vs. Partikularisme: Pikiran universalis dicirikan menurut penulis dengan logika berikut: 'Apa yang baik dan benar dapat didefinisikan dan selalu berlaku'. Sebaliknya,



budaya



partikularis



lebih



memperhatikan



kasus-kasus



individual,



memutuskan apa yang baik dan benar tergantung pada hubungan dan pengaturan pertemanan khusus. 



Individualisme vs. Komunitarianisme: Pertanyaan mendasar di sini adalah: ‘Apakah orang menganggap diri mereka sebagai individu atau sebagai bagian dari suatu kelompok? Budaya individualis, mirip dengan penjelasan Hofstede, menekankan individu, yang sebagian besar merawat dirinya sendiri.







Emosional vs Netral: Dimensi ini menggambarkan bagaimana emosi diperlakukan dan apakah mereka diungkapkan atau tidak. Budaya netral cenderung mengekspresikan sedikit emosi, bisnis ditransaksikan seobjektif dan sefungsional mungkin. Dalam budaya yang memengaruhi, dasar budaya emosional diterima sebagai bagian dari kehidupan bisnis dan emosi diungkapkan secara bebas di banyak konteks sosial.







Spesifik vs difus: Budaya yang tidak digunakan seseorang yang terlibat dalam hubungan bisnis, sedangkan budaya spesifik lebih fokus pada aspek yang diatur secara kontrak. Budaya spesifik menuntut ketelitian, analisis obyektif tentang keadaan dan presentasi hasil, sedangkan budaya difus mempertimbangkan variabel konteks lainnya.







Ascription vs Achievement: Dalam budaya yang berfokus pada pencapaian status, orang dinilai berdasarkan apa yang telah mereka capai, dengan kata lain tujuan yang telah mereka penuhi baru-baru ini. Dalam budaya askriptif, status dianggap berasal dari lahir oleh karakteristik seperti asal, senioritas, dan gender.



2. Konsep waktu: 



Sekuensial vs Sinkronisasi konsep waktu: Budaya dibedakan oleh konsep waktu di mana mereka mungkin lebih masa lalu, masa depan atau berorientasi saat ini. Konsep waktu



yang berbeda juga diperlihatkan oleh organisasi proses kerja. Perilaku berurutan adalah perilaku yang terjadi berturut-turut dan perilaku sinkron adalah kemungkinan untuk 'melakukan banyak tugas' dan melakukan sejumlah hal pada saat yang bersamaan. 3. Konsep alam: 



Kontrol internal vs eksternal: Dimensi ini menggambarkan konsep alam dan mengacu pada sejauh mana masyarakat berusaha untuk mengendalikan sifat. Contoh control eksternal adalah memakai sungkup muka selama musim dingin / flu. Menurut Trompenaars, dalam kultur kontrol eksternal, masker digunakan karena seseorang tidak ingin menulari yang lain, sedangkan dalam kultur kontrol internal, masker digunakan untuk melindungi diri sendiri dari sumber infeksi luar.



4. Dimensi budaya oleh Hall dan Hall. Berdasarkan pengalaman mereka sendiri sebagai penasihat pemerintah dan perusahaan dan berbagai studi kualitatif, antropolog Edward Hall dan istrinya, Mildred Hall, telah menyajikan empat dimensi yang membedakan budaya. Hubungan antara budaya dan komunikasi ditekankan secara khusus, karena yang satu tidak akan mungkin terjadi tanpa yang lain. Dimensi terutama melibatkan perbedaan budaya dalam bentuk komunikasi dan konsep ruang dan waktu. 



Komunikasi Konteks Tinggi vs Rendah: Budaya berbeda dalam cara anggota mereka berkomunikasi satu sama lain. Dalam konteks Konteks Tinggi, bentuk ekspresi yang lebih tidak langsung adalah umum, di mana penerima harus menguraikan isi pesan dari konteksnya, di mana konteks yang disebut Konteks Rendah mengkultur playerstend untuk berkomunikasi lebih banyak ke titik dan memverbalkan informasi yang sangat penting. Contoh budaya Konteks Tinggi adalah Jepang dan Prancis. Jerman lebih dari budaya Konteks Rendah.







Orientasi spasial: Fokus dimensi ini adalah pada jarak antara orang-orang dari berbagai budaya ketika berkomunikasi. Jarak yang memadai untuk anggota satu budaya, mungkin terasa mengganggu bagi anggota budaya lain.







Konsep monokrom vs polikrom waktu: Konsep monokrom waktu didominasi oleh proses, di mana satu hal dilakukan setelah yang lain, sedangkan polikrom konsep tindakan ini terjadi pada saat yang sama.







Kecepatan Informasi: Dimensi ini berfokus pada apakah aliran informasi dalam kelompok tinggi atau rendah selama komunikasi. Dengan demikian, di AS orang cenderung bertukar informasi pribadi dengan relatif cepat, sementara di Eropa tingkat pertukaran informasi seperti itu membutuhkan kenalan yang lebih luas.



Karya-karya Hall dan Hall, mirip dengan Trompenaars dan Hampden-Turner, fokus pada penawaran template praktis, yang memungkinkan individu untuk memahami dan menangani perbedaan budaya. DAMPAK KONTEKS BUDAYA PADA PRAKTIK HRM INTERNASIONAL Praktik HRM



Rekrutmen dan seleksi



Dampak dari konteks budaya • Dalam masyarakat yang memiliki pencapaian individual kolektivisme rendah di dalam kelompok mewakili kriteria seleksi yang penting. •



Dalam



masyarakat



yang tinggi



pada



'kolektivisme dalam kelompok' penekanan dalam



proses



perekrutan



lebih



pada



keterampilan yang berhubungan dengan tim daripada pada kompetensi individu.



Pelatihan dan pengembangan



•



Dalam



egalitarianisme



masyarakat gender,



yang wanita



tinggi memiliki



peluang yang sama untuk peningkatan karier vertikal seperti pria. •



Dalam



masyarakat



yang



rendah



egalitarianisme gender, manajer perempuan jarang.



Kompensasi



• Dalam masyarakat yang tinggi dengan penghindaran



ketidakpastian,



karyawan



cenderung agak enggan mengambil risiko dan lebih memilih paket kompensasi tetap atau



upah berbasis inferioritas. • Dalam masyarakat penghindaran



yang rendah pada



ketidakpastian,



karyawan



cenderung mengambil risiko dan menerima variabilitas



pendapatan



tinggi



melalui



pembayaran berbasis kinerja.



Distribusi tugas



• Masyarakat yang memiliki kolektivisme tinggi cenderung menekankan kerja kelompok. • Masyarakat tinggi pada individualisme, bukan atribut tanggung jawab individu dalam sistem kerja.



DAFTAR PUSTAKA Dowling. P. J., Festing, M. dan Engle, A. D. 2013. International Human Resource Management. Edisi ke-6. Penerbit: CIPD, Inggris.