MSDM Kontemporer Kasus 1 [PDF]

Citation preview

PROSES PENERIMAAN DAN SELEKSI CALON SEKRETARIS DIVISI PEMASARAN DI PT.ABADI



Disusun Dalam Rangka Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Kontemporer



Kelompok 5 :



Asep Tendi Hermawan



5111161020



Candra Herdiansyah



5111161037



Neysa Elfina Salsabila



5111161039



JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS JENDERAL ACHMAD YANI CIMAHI 2019



DAFTAR ISI



DAFTAR ISI .......................................................................................................................................... 2 BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................................................... 3 1.1. Kasus ........................................................................................................................................ 3 1.2. Identifikasi Masalah ............................................................................................................... 4 1.3. Tinjauan Pustaka .................................................................................................................... 4 1.3.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................... 4 1.3.3. Seleksi ................................................................................................................................. 6 BAB II PEMBAHASAN ..................................................................................................................... 14 2.1. Kesalahan apa saja yang dilakukan dalam proses wawancara sebagai salah satu proses seleksi calon karyawan pada PT. ABADI ........................................................ 14 2.2. Bagaimana mekanisme proses wawancara dalam proses seleksi agar PT. ABADI dapat mencapai tujuannya. .......................................................................................... 15 DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................................... 17



2



BAB I PENDAHULUAN 1.1.



Kasus Dalam rangka pengembangan usaha, tahun ini dibutuhkan seorang



sekretaris di divisi pemasaran. PT ABADI segera memanggil para pelamar yang telah tersedia di database perusahaan untuk mengikuti seleksi. Tahap akhir proses seleksi dengan sistem gugur adalah wawancara. Manajer SDM membentuk tim pewawancara yang terdiri dari 2 orang stafnya yaitu Ibu Susi dan Ibu Lia. Ibu Susi berlatar belakang Sarjana Manajemen sedangkan Ibu Lia Sarjana Pertanian. Manajer SDM sangat percaya akan kinerja mereka walaupun salah satu dari pewawancara adalah bukan ahlinya yaitu Ibu Lia yang Sarjana Pertanian, tetapi mudah-mudahan dapat di back up oleh Ibu Susi yang Sarjana Manajemen sehingga hasil wawancara tersebut diharapkan akan dapat memilih kandidat sekretaris yang terbaik bagi perusahaan. Jumlah kandidat ada 16 orang untuk memperebutkan satu jabatan sekretaris. Wawancara dilakukan dalam waktu 2 hari dimulai jam 8.00 dan berakhir jam 17.00 dengan istirahat pada jam 12.00 sampai 13.00, artinya 8 pelamar akan dapat diselesaikan dalam waktu satu hari. Kedua pewawancara secara bersama-sama diberi waktu satu jam untuk mewawancara pelamar satu-persatu. Setiba di rumah pukul 19.00, Ibu Susi mulai memikirkan apa yang telah dilakukannya pada saat melakukan wawancara tadi sebagai evaluasi sekaligus persiapan wawancara lanjutan esok hari. Ia merasa terkejut karena ternyata wawancara untuk pelamar terakhir hanya dilakukan selama 30 menit karena pelamar keempat terlampau lama diwawancarai yaitu sekitar 90 menit. Selain itu, pada saat pelamar ketiga diwawancarai, Ibu Susi ternyata tidak ikut mewawancarai karena meminta ijin keluar untuk satu keperluan. Hal lain yang membuat Ibu Susi kebingungan adalah tidak adanya catatan rinci hasil wawancara untuk tiap pelamar sementara untuk mengingat apa yang telah ditanyakan dan apa jawaban dari tiap pelamar, ia merasa sudah lupa. Untuk menelpon Ibu Lia dan menanyakan masalah ini, tentu saja Ibu Susi merasa malu karena ia sudah terlanjur dianggap sebagai pewawancara yang lebih siap 3



dibandingkan dengan rekannya dan justru diharapkan dapat memberikan ilmunya pada juniornya.



1.2.



Identifikasi Masalah



Dari kasus tersebut dapat di identifikasi permasalahannya sebagai berikut: 1. Bagaimana kesalahan yang dilakukan dalam proses wawancara sebagai salah satu proses seleksi calon karyawan PT. ABADI. 2. Bagaimana mekanisme proses wawancara dalam proses seleksi agar PT. ABADI dapat mencapai tujuannya.



1.3.



Tinjauan Pustaka



1.3.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsifungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. (Marwansyah, 2010:3)



1.3.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan membagi fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menjadi 11 fungsi. Penjelasan singkat terkait 11 fungsi manajemen sumber daya manusia seperti di bawah ini : 1. Perencanaan Pada tahap awal fungsi manajemen sumber daya manusia adalah melaksanakan



perencanaan



mengenai



sumber



daya



manusia



(pekerja/karyawan). Merencanakan tenaga kerja yang dibutuhkan atau karyawan perlu diperhatikan agar sesuai dengan spesialisasi yang diperlukan oleh perusahaan.



4



Perencanaan sumber daya manusia juga diperlukan supaya proses pencapaian tujuan perusahaan dilaksanaan secara efektif dan efisien. 2. Pengorganisasian Setelah dilakukan perencanaan akan sumber daya manusia pada perusahaan, langkah selanjutnya adalah dilaksanakan pengorganisasian. Fungsi manajemen sumber daya



manusia



ini dilakukan



dengan



merancanag susunan dari berbagai posisi dalam organisasi/perusahaan seperti jabatan, personalian dan berbagai faktor-faktor lainnya agar tercipta sinergisitas dalam organisasi/perusahaan. 3. Pengarahan Pengarahan terhadap karyawan dilakukan dengan tujuan agar semua karyawan mau bekerja sama dalam proses penapaian tujuan organisasi/perusahaan bersamaan dengan tujuan tiap karyawan. 4. Pengendalian Aktivitas untuk mengontrol atau mengawasi tiap kinerja dari setiap karyawan maupun manajer untuk tetap berjalan pada kebijakan perusahaan pada pencapaian tujuan. Kegiatan pengendalian memiliki tujuan untuk meminimalisir terjadinya penyimpangan. 5. Pengadaan Proses



pengadaan



merupakan



proses



penarikan,



seleksi,



penempatan, orientasi dan induksi untuk memperoleh sumber daya manusia berupa karyawan yang sesuai dengan klasifikasi yang diperlukan oleh perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan adalah proses untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan teoritis, teknis, membuat konsep serta sikap pekerja dengan program pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh perusahaan.



7. Kompensasi



5



Kompensasi merupakan kompensasi atas jasa bagi karyawan yang berprestasi. Balas jasa dapat berupa bonus, kenaikan gaji maupun promosi jabatan. Fungsi manajemen sumber daya manusia yang satu ini dapat dijadikan motivasi untuk menaikkan kinerja karyawan. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian merupakan fungsi yang sangat penting dalam fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk menyatukan kepentingan dari individu-individu tiap karyawan dan sumber daya manusia di perusahaan yang lain dengan kepentingan perusahaan. Lebih jauh kepentingan/tujuan perusahaan dijadikan kepentingan bersama bagi tiap individu di dalam perusahaan. 9. Pemeliharaan Proses



pemeliharaan



merupakan



aktivitas



dalam



rangka



peningkatan dan pemeliharaan keadaan fisik, mental dan keloyalan pekerja supaya mereka nyaman bekerja sama dalam jangka waktu yang lama dalam pencapaian tujuan organisasi. 10. Kedisiplinan Proses pendisiplinan melalui berbagai kebijakan yang diterapkan perusahaan menjadi hal yang cukup signifikan pada proses fungsi manajemen sumber daya manusia pada organisasi maupaun perusahaan. Kegiatan ini dilaksanakan untuk mengefektifkan proses meraih tujuan. 11. Pemberhentian Pemberhentian atau lebih dikenal dengan pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap karyawan diperlukan jika karyawan sudah tidak memenuhi ketentuan yang diberlakukan perusahaan. Pemutusan kontrak kerja juga dapat menjadi cambuk bagi karyawan lain untuk terus meningkatkan kapasitas dalam rangka mengembangkan suatu organisasi/perusahaan yang ditempatinya.



1.3.3. Seleksi



6



Menurut Veithzal Rivai (2008, 170), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi. Menurut Dessler, 2015 ada 3 alasan mengapa seleksi karyawan itu penting : 1. Kinerja organisasi Karyawan dengan keterampilan dan kemampuan yang tept akan berkinerja lebih baik untuk Anda dan perusahaan.Karyawan tanpa keterampilan atau yang kasar atau menyulitkan tidak akan berkinerja secara efektif dan kinerja Anda sendiri dan profitabilitas perusahaan akan dirugikan. 2. Biaya merekrut dan memperkerjakan Kedua, biaya penting karena dalammerekrut dan mempekerjakan karyawan biayanya besar. Mempekerjakan dan melatih seorang admin pun dapat menghabiskan biaya $5000 atau lebih untuk pembayaran dan waktu penyeliaan. Total biaya mempekerjakan seorang manajer menjadi 10 kali lipat nilainya sebagai tambahan biaya, waktu wawancara, pemeriksaan referensi dan biaya perjalanan dan pemindahan. 3. Kewajiban Hukum (Dampak hukum untuk mempekerjakan orang yang tidak kompeten) Undang undang EEO dan keputusan pengadilan menentukan prosedur seleksi yang tidak diskriminatif untuk kelompok yang dilindungi. Selanjutnya, pengadilan akan memutuskan pengusaha bertanggung jawab saat karyawan dengan catatan kriminal atau permasalahan lain mengambil keuntungan dari akses kerumah rumah pelanggan untuk melakukan



kejahatan.



Para



pengacara



menyatakan



bahwa



mempekerjakan tenaga kerja dengan latar belakang demikian berarti, tanpa perlindungan kesalahan mempekerjakan. UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 5 dan 6 :



7



“Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan” (Pasal 5) “Setiap pekerja / buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha” (Pasal 6)



Pengusaha terlindung terhadap tuntutan kesalahan mempekerjakan, apabila : a. Secara teliti memperhatikan semua informasi yang diberikan oleh pelamar pada aplikasi pekerjaannya. b. Dapatkanlah otorasi tertulis dari si pelamar untuk pemeriksanaan referinsi dan secara teliti memeriksa referensi. c. Menyimpan semua catatan dan informasi yang perusahaan dapatkan tentang pelamar. d. Menolak pelamar yang memuat pernyataan palsu atau yang memiliki catatan hukum untuk pelanggaran yang langsung berhubungan dengan pekerjaan tersebut. e. Ingatlah kebutuhan untuk menyeimbangkan hak privasi pelamar dengan “hal yang perlu diketahui” f. Menerapkan tindakan disiplin segera setelah masalahnya berkembang. Kesalahan mempekerjakan adalah mempekerjakan pekerja dengan latar belakang yang dipertanyakan tanpa perlindungan yang tepat. Dasar – Dasar Pengetesan dan Penyeleksian Karyawan (Desser, 2015) adalah : 1) Reliabilitas Reliabilitas (reliability) adalah persyaratan pertama dari alat seleksi dan merujuk pada konsistesinya: “Tes yang reliabel adalah tes yang menghasilkan nilai yang konsisten ketika seseorang mengikuti dua bentuk yang berlainan dari tes tersebut atau lebih kesempatan berbeda. “Apabila seseorang mendapat nilai 90 pada sebuah tes IQ pada hari senin lalu mendapat nilai 130 saat diuji kembali pada hari selasa,



8



sehingga barangkali orang tersebut tidak terlalu yakin dengan ujian tersebut. 2) Validitas Ujian seleksi haruslah sah, karena tanpa bukti validitas, tidak ada alasan yang logis atau sah secara hukum yang dapat diijinkan untuk melanjutkan penggunaannya untuk menyaring pelamar pekerjaan. Validitas Tes (test validity) menjawab pertanyaan “Apabila tes ini mengukur apa yang seharusnya diukurnya?”. Dalam pengujian pekerjaan, ada dua cara untuk membuktikan validitas ujian: a. Validitas Kriteria Validitas yang memperlihatkan bahwa nilai pada ujian (alat prediksi) berhubungan dengan prestasi pekerjaan kriteria. Membuktikan bahwa mereka yang berhasil dalam ujian juga berhasil dalam pekerjaan dan mereka yang buruk saat ujian melakukan pekerjaan yang buruk. Jadi ujian itu memiliki validitas, sehingga nilai ujian yang tinggi akan dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Dalam pengukuran psikologis, alat prediksi adalah berupa pengukuran (dalam hal ini nilai ujian) yang akan dihubungkan dengan sebuah kriteria seperti prestasi pada pekerjaan. b. Validitas Isi Ujian yang sah isinya adalah yang berisi sampel dari tugas dan keterampilan yang benar-benar dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut. Pengusaha



memperlihatkan



validitas



isi



pada



ujian



yang



memperlihatkan bahwa ujian itu merupakan sampel yang wajar dari isi pekerjaan. Prosedur dasarnya adalah untuk mengetahui tugas-tugas pekerjaan dan perilaku yang penting untuk presentasi dan kemudian secara acak memilih sampel tugas dan perilaku yang akan diuji. Validitas isi terdengar lebih mudah dari pada prakteknya. Untuk banyak pekerjaan, pengusaha harus menunjukkan bukti lain dari validitas seperti validitas kriteria.



9



c. Validitas Gagasan Validitas gagasan (construct validity) berarti mendemonstrasikan bahwa (1) suatu prosedur seleksi mengukur suatu gagasan adalah tipe validitas yang paling rendah signifikansinya, karena hanya didasarkan pada penilaian selintas mengenai alat ukur. Apabila isi alat ukur telah tampak sesuai dengan apa yang ingin diukur. Maka, dapat dikatakan validitas telah dipenuhi.



1.3.4. Wawancara Dasar utama wawancara menurut Dessler (2015) adalah sebagai berikut : Manajer menggunakan beberapa wawancara di tempat kerja, seperti wawancara penilaian kinerja dan wawancara keluar. Wawancara seleksi adalah prosedur seleksi untuk memprediksi kinerja di masa depan. Terdapat bebrapa cara untuk melakukan wawancara seleksi. Sebagai contoh, wawancara seleksi dapat diklasifikasi menurut: 1. Seberapa terstruktur wawancara tersebut 2. “isi”wawancara – jenis pertanyaan yang dimuat dalam wawancara tersebut 3. Bagaimana perusahaan mengatur wawancara tersebut Masing-masing hal di atas memiliki pro dan kontra, yang mana sebagai berikut : 1. Wawancara Terstruktur (Direktif) atau Tidak Terstruktur (Non-Direktif) Wawancara yang mengikuti suatu set pertanyaan berurutan maksudnya adalah pemberi kerja menyebutkan pertanyaan-pertanyaan yang relevan dengan pekerjaan sebelumnya, dan mungkin memberikan bobot pada kemungkinan alternatid jawaban untuk kelayakan. Contoh dari wawancara terstruktur adalah departemen Keamanan Dalam Negeri Amerika Serikat menggunakan pedoman terstruktur untuk membantu menyaring kandidat petugas penjaga partai. Pedoman tersebut berisi prosedur untuk memeringkat kandidat formal, selain itu



10



juga memungkinkan pewawancara yang tersebar secara geografis untuk melengkapi formulir tersebut melalui situs. Dalam wawancara tidak terstruktur, manajer tidak mengikuti format yang telah ditetapkan atau jarang terdapat pedoman formal untuk menilai jawaban “besar atau salah”. Contoh pertanyaannya seperti “ceritakan mengenai diri Anda”, “ Menurut Anda mengapa Anda akan dapat bekerja dengan baik disini”, “Apa yang menurut Anda merupakan kekuatan dan kelemahan utama Anda”. Bahkan wawancara ini dapat di deskripsikan sebagai sedikit lebih sekadar percakapan umum. Manakah yang harus digunakan? Pada umumnya wawancara terstruktur lebih unggul karena pewawancara biasanya mengajukan pertanyaan yang sama kepada seluruh pelamar, sehingga wawancara ini cenderung lebih konsisten, reliabel, dan valid. Dengan mestandarisasikan daftar pertanyaan, dapat membantu pewawancara yang sebenarnya kurang berbakat menjadi mampu melakukan wawancara yang lebih baik. Standarisasi juga meningkatkan keterkaitan dengan pekerjaan, mengurangi subjektivitas keseluruhan sehingga berpotensi bias, dan dapat meningkatkan kemampuan untuk menahan tantangan hukum. Namun mengikuti format terstruktur secara membabi buta mungkin tidak memberikan cukup kesempatan untuk mengejar poin yang ingin diketahui. Pewawancara



harus



selalu



menyisakan



kemungkinan



untuk



mengajukan pertanyaan tindak lanjut dan mengejar poin yang ingin diketahui seiring hal-hal ini muncul. 2. Isi Wawancara Wawancara dapat diklasifikasikan berdasarkan pada “isi” atau jenis pertanyaan yang akan diajukan, seperti: a. Pertanyaan situasional : sebuah pertanyaan yang menanyakan kepada kandidat seperti apakah ia akan berperilaku dalam suatu situasi tertentu.



11



b. Pertanyaan Keperilakuan : sebuah pertanyaan yang meminta pelamar untuk mendeskripsikan bagaimana mereka bereaksi terhadap situasi aktual di masa lalu. c. Pertanyaan Terkait Pekerjaan : pewawancara mengajukan pertanyaan kepada pelamar mengenai pengalaman terkait dengan pekerjaan di masa lalu nya. d. Pertanyaan Stres : pewawancara berusaha untuk membuat pelamar tidak nyaman dengan pertanyaan yang terkadang kasar. Teknik ini membantu mengenali pelamar yang hipersensitif dan mereka yang memiliki toleransi tekanan yang rendah atau tinggi. 3. Bagaimana Kita Harus Melakukan Wawancara Tersebut? Terdapat beberapa wawancara yang cenderung dilakukan di perusahaan: 



Wawancara Berurutan (Serial) Beberapa orang mewawancarai pelamar tersebut secara berurutan, satu-lawan-satu, dan kemudian mengambil keputusan perekrutan mereka. Wawancara berurutan terdiri dari 2, yaitu:







Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur (unstructured sequential interview): setiap pewawancara membentuk opini independen setelah mengajukan pertanyaan berbeda.







Wawancara Berurutan Terstruktur (structured sequential interview): pelamar diwawancarai secara berurutan oleh beberapa orang, masingmasing memeringkat pelamar tersebut pada sebuah formulir standar.







Wawancara Panel (Panel Interview) Sering dikenal dengan wawancara dewan, adalah wawancara yang dilakukan oleh sekelompok pelamar kemudian mengkombinasikan penilaian mereka terhadap setiap jawaban kandidat ke dalam nilai akhir panel.







Wawancara Masal



12



Sebuah panel mewawancarai beberapa kandidat secara bersamaan. Panel tersebut memberikan permasalahan dan kemudian melihat kandidat yang memimpin dalam merumuskan jawaban. 



Wawancara Telepon dan Video Wawancara yang di lakukan dengan telepon atau video call. Meskipun mungkin berlawanan secara intuitif, cara ini sebenarnya lebih berguna dan efisien di bandingkan dengan wawancara tatap muka untuk menilai kehati-hatian, inteligensi, dan keterampilan interpesonal.







Wawancara Terkomputerisasi Wawancara di mana repons lisan dan/atau terkomputerisasi seorang calon karyawan pekerjaan di dapatkan dalam respons terhadap pertanyaan dan/atau situasi lsan, visual, atau tertulis. Kebanyakan memberikan si pelamar serangkaian pertanyaan khusus mengenai latar belakang, pengalaman, pendidikan, keterampilan, pengetahuan, sikap kerja yang berhubungan dengan pekerjaan untuk posisi yang dilamar.







Wawancara Berbasis Situs Web Pelamar menggunakan PC berkamera atau tablet mereka sendiri. Kemudian pada waktu yang telah ditentukan. Mereka menghubungi Cisco melalui video situs untuk wawancara prepenyarinan.Wawancara video tentu saja mengurangi pengurangan untuk perjalanan dan perekrutan. Beberapa pemberi kerja seperti Microsoft dan HewlettPackard menggunakan komunitas virtual daring Second Life untuk melakukan wawancara kerja. Pencari kerja menciptakan avatar untuk mewakili mereka sendiri dalam wawancara tersebut.



13



BAB II PEMBAHASAN



2.1.



Kesalahan apa saja yang dilakukan dalam proses wawancara sebagai salah satu proses seleksi calon karyawan pada PT. ABADI Dari kasus tersebut, kami dapat menyimpulkan bahwa terdapat beberapa permasalahan pada saat wawancara tersebut berlangsung diantaranya:



1. Pada saat wawancara pelamar terakhir, waktu yang di gunakan hanya 30 menit. Waktu tersebut hanya setengah dari waktu yang sebelumnya telah di tentukan yaitu selama 60 menit. 2. Pada saat wawancara pelamar ke 4 berlangsung, waktu yang di gunakan terlampau lama yaitu 90 menit. Hal tersebut akan berdampak terhadap wawancara pelamar berikutnya. 3. Pada saat pelamar ke 3 akan di wawancara, ibu Susi tidak ada di tempat, beliau meminta izin untuk keluar dikarenakan ada keperluan yang harus di selesaikan. Hal tersebut sebenarnya tidak boleh karena mengingat rekan ibu susi yaitu ibu lia tidak terlalu memahami proses wawancara karena latar belakang ibu lia yaitu sarjana pertanian. 4. Kurangnya persiapan untuk melakukan wawancara tersebut, terlihat dari tidak adanya daftar pertanyaan yang harus di tanyakan dan tidak ada catatan rinci yang berisikan jawaban dari setiap pelamar, ini berarti pertanyaan yang di berikan oleh tim pewawancara terkesan tidak sistematis dan hanya berlandaskan intuisi pewawancara saja. 5. Pada saat wawancara hari pertama berakhir tidak terjadi komunikasi antara tim pewawancara, terlihat dari apa masalah yang telah tarjadi di hari pertama wawancara yang telah di ketahui oleh ibu susi selaku senior di tim pewawancara tersebut, ibu susi tidak mau mendiskusikannya dengan ibu lia karena dia merasa malu mengingat beliau merupakan senior dari ibu lia dan beliau merasa pengetahuannya cukup tinggi di bidang ini.



14



2.2.



Bagaimana mekanisme proses wawancara dalam proses seleksi agar PT. ABADI dapat mencapai tujuannya. Dalam



melakukan



suatu



wawancara,



haruslah



kita



ketahui



bagaimana langkah-langkah untuk melakukannya, agar pewawancara tidak salah ketika melkukannya. Langkah-langkah dalam melakukan wawancara adalah sebagai berikut : 1. Menetapkan tujuan wawancara Sebelum wawancara dilakukan, perlu ditetapkan tujuan wawancara. Penetapan tujuan ini dilakukan agar pertanyaan yang kalian ajukan kepada narasumber bisa terarah pada informasi yang kita butuhkan sehingga wawancara akan berhasil. 2. Menyiapkan daftar pertanyaan Wawancara adalah proses dialog antara orang yang mencari informasi dengan orang yang memberikan informasi. Dalam dialog terjadi karena adanya pertanyaan dari pewawancara dan jawaban dari narasumber. Berikut adalah petunjuk penyusunan daftar pertanyaan dalam wawancara. a. Pertanyaan disusun berdasarkan tujuan wawancara. b. Upayakan satu pertanyaan untuk menggali satu informasi. c. Kalimat tanya disusun dengan singkat dan jelas. d. Daftar pertanyaan dibicarakan dulu dengan orang yang lebih mengerti. 3. Melakukan wawancara Proses melakukan wawancara dilakukan dengan beberapa tahapan. Meskipun tahapan itu bukan merupakan tahapan baku, paling tidak tahapantahapan itu bisa menjadi pemandu kalian dalam berwawancara agar bisa berhasil.



15



a. Pendahuluan Pewawancara membuat janji dulu dengan narasumber, kapan dan dimana narasumber bersedia diwawancarai. Jangan lupa sampaikan tujuan wawancara kepada narasumber. b. Pembukaan Awalilah dengan pembicaraan ringan, seperti menanyakan kabar dan kondisi narasumber serta tunjukkan sikap yang ramah dan bersahabat. c. Tahap inti Ajukan pertanyaan secara urut, singkat, dan jelas. Lakukan perekaman selain pencatatan. Hindarilah pertanyaan yang memojokkan atau menginterogasi.



.



d. Penutup Akhiri wawancara dengan kesan yang baik dan menyenangkan. Jangan lupa ucapkan terima kasih atas waktu dan kesediaan narasumber diwawancarai. 4. Melaporkan hasil wawancara Hasil wawancara dituliskan sebagai bentuk laporan. Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam menyusun laporan hasil wawancara. 1. Perhatikan kaidah penulisan laporan. 2. Jangan mencampuri hasil wawancara dengan pendapat sendiri. 3. Pilihlah data yang relevan dengan permasalahan. 4. Jaga nama baik narasumber dan bila perlu jaga kerahasiaan identitas narasumber.



16



DAFTAR PUSTAKA Malayu Hasibuan. 2013. ” Manajemen Sumber Daya Manusia”. Cetakan ke-17 PT. Bumi Aksara, Jakarta dessler gary. 2015. manajemen sumber daya manusia. jakarta salemba empat Marwansyah (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Veithzal, Rivai, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan .PT.Raja Grafindo Persada: Jakarta. UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 5 dan 6



17