Pedoman Pola Ketenagaan RS [PDF]

Citation preview

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Keberhasilan pengembangan rumah sakit sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia dan peran aktif masyarakat sebagai pemakai pelayanan kesehatan. Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan prioritas dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan di RSIA Afdila Cilacap sehingga dapat memberi dampak positif terhadap derajat kesehatan masyarakat disekitarnya. Bahwa pembangunan kesehatan di daerah baik Propinsi maupun Kabupaten/Kota sehat dengan menerapkan pembangunan berwawasan kesehatan dengan didukung SDM kesehatan yang bermutu. Kebijakan dan strategi dalam pengembangan SDM Kesehatan haruslah mengedapankan pentingnya upaya penetapan jenis, jumlah dan kualifikasi SDM Kesehatan sesuai dengan kebutuhan. Dalam kaitan ini perlu dilakukan peningkatan dan pemantapan perencanaan



pengadaan tenaga kesehatan,



pendayagunaan dan pemberdayaan profesi kesehatan untuk jangka pendek, menengah maupun jangka panjang. Diharapkan dalam penyusunan perencanaan SDM sebaiknya ditetapkan dahulu rencana jangka panjang untuk mengantisipasi masalah – masalah kesehatan yang mungkin akan terjadi, karena SDM kesehatan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari pelayanan kesehatan. Pedoman ini dapat sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan SDM Kesehatan secara menyeluruh ( jangka pendek, menengah dan panjang ) di RSIA Afdila Cilacap. B. TUJUAN Tujuan pedoman penyusunan dan perencanaan SDM Kesehatan ini adalah untuk membantu dalam mewujudkan rencana penyediaan dan kebutuhan SDM di RSIA Afdila Cilacap. C. PENGERTIAN



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 1



1.



SDM Kesehatan ( Sumber Daya Manusia ) adalah seseorang yang bekerja secara aktif dibidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan uapaya kesehatan.



2.



Tenaga Kesehatan adalah



setiap orang yang mengabdikan diri dalam



bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan / atau keterampilan melalui pendidikan formal di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan. 3.



Kegiatan Standar adalah satu satuan waktu ( atau angka ) yang diperlukan untuk menyelesaikan kegiatan pelayanan kesehatan oleh tenaga kesehatan sesuai dengan standar profesinya.



4.



Standar Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang dapat dilaksanakan oleh sesorang tenaga kesehatan profesional dalam satu tahun kerja sesuai dengan standar profesional dan telah memperhitungkan waktu, libur, sakit dan lainnya.



5.



Daftar Susunan Pegawai adalah jumlah pegawai yang tersusun dalam jabatan dan pangkat dalam kurun waktu tertentu yang diperlukan oleh organisasi untuk melaksanakan fungsinya.



6.



Analisa Beban Kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada satuan kerja dengan cara menjumlah semua beban kerja dan selanjutnya membagi dengan kapasitas kerja perorangan persatuan waktu.



7.



Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang harus diselesaikan oleh tenaga kesehatan profesional dalam satu tahun dalam satu sarana pelayanan kesehatan.



8.



Sarana Kesehatan adalah tempat yang digunakan untuk menyelenggarakan upaya kesehatan



9.



Perencanaan Skenario adalah suatu perencanaan yang dikaitkan dengan keadaan masa depan



( jangka menengah/panjang ) yang mungkin terjadi.



10. WISN ( Work Load Indikator Staff Need ) adalah indikator yang menunjukan besarnya kebutuhan tenaga pada sarana kesehatan berdasarkan beban kerja, sehingga alokasi/relokasi tenaga akan lebih mudah dan rasional.



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 2



BAB II DASAR HUKUM DAN POKOK – POKOK PERENCANAAN SDM KESEHATAN A. DASAR HUKUM Dasar hukum perencanaan SDM Kesehatan adalah sebagai berikut : 1. Undang – Undang No. 23 tahun 1992 tentang Kesehatan. 2. Undang – Undang No. 29 Tahun 2004 tentang Praktek Kedokteran 3. Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 Tentang Tenaga Kesehatan. 4. Keputusan Menkes No. 850/MENKES/SK/V/2000 tentang Kebijakan Pengembangan Tenaga Kesehatan tahun 2000 – 2010. B. POKOK – POKOK PERENCANAAN SDM KESEHATAN Memperhatikan dasar-dasar hukum serta adanya kebijakan yang menaungi RSIA Afdila Cilacap, maka fungsi perencanaan SDM Kesehatan bagi RSIA Afdila Cilacap menjadi sangat penting. Dengan adanya pedoman penyusunan dan perencanaan SDM Kesehatan di RSIA Afdila Cilacap maka harus dikelola dan direncanakan secara matang mengenai kemampuan atau kompetensi yang memadai dalam membuat perencanaan SDM Kesehatan. C. STRATEGI PERENCANAAN SDM KESEHATAN Dalam perencanaan SDM Kesehatan perlu memperhatikan : 1. Rencana kebutuhan SDM kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan dan kemampuannya. 2. Pendayagunaan SDM Kesehatan diselenggarakan secara serasi dan seimbang terhadap kebutuhan masyarakat dan dunia usaha. 3. Pemilihan metode perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan di dasarkan pada kesesuaian metode yang diberikan oleh Depkes dengan kemampuan dan keadaan RSIA Afdila Cilacap. 4. Penyusunan rencana pengembangan tenaga kesehatan (termasuk penyusunan kebutuhan tenaga) tidak akan berhasil bila tidak disusun dalam konteks



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 3



kebijakan



pengembangan



SDM



Kesehatan



secara



keseluruhan



yang



menunjang. 5. Sistem Informasi Ketenagaan yang baik dapat mendukung sepenuhnya pengembangan SDM Kesehatan secara keseluruhan.



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 4



BAB III PENDEKATAN DAN METODE PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN SDM KESEHATAN A. PENDEKATAN PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN SDM KESEHATAN Yang menjadi perhatian dalam penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan adalah sebagai berikut: a. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan mutlak dalam konteks penyusunan pengembangan SDM yang ada untuk mewujudkan suatu tujuan yang ditetapkan. b. Pentingnya untuk ditetapkan suatu cara penyusunan kebutuhan SDM yang benar-benar sesuai dengan keperluannya yang semakin kompleks dan sering tak menentu. c. Pengguna dari cara – cara penyusunan SDM Kesehatan ini perlu memahami kekuatan dan kelemahan dari cara yang dipilih. d. Sektor kesehatan sangat diharapkan oleh sector lain yang terkait untuk dapat menyusun kebutuhan SDM Kesehatan di masa mendatang dengan menggunakan cara – cara penyusunan kebutuhan SDM yang mantap. B. METODE PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN SDM KESEHATAN Pada dasarnya kebutuhan SDM Kesehatan dapat ditentukan berdasarkan : 1. Kebutuhan Epidemiologi penyakit utama masyarakat. 2. Permintaan ( demand ) akibat beban pelayanan kesehatan. 3. Sarana upaya kesehatan yang ditetapkan. 4. Standar atau ratio terhadap nilai tertentu. Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan kebutuhan SDM adalah : a. Perkembangan penduduk, baik jumlah, pola penyakit, daya beli maupun keadaan sosiobudaya dan keadaan darurat/bencana. b. Pertumbuhan ekonomi. c. Berbagai kebijakan di bidang pelayanan kesehatan.



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 5



Adapun metode-metode dasarnya adalah sebagai berikut : 1.



Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan keperluan kesehatan ( “ Health Need method “ ). Dalam cara ini dimulai dengan ditetapkannya keperluan ( “ need “ ) menurut golongan umur, jenis kelamin, dan lainlainya. Selanjutnya dibuat preoyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan ; diperhitungkan keperluan upaya kesehatan untuk tiap-tiap kelompok penduduk pada tahun sasaran.



2.



Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan permintaan kebutuhan kesehatan (“Health Service Demand Method“). Dalam cara ini dimulai dengan ditetapkannya kebutuhan (“demand“) upaya atau pelayanan kesehatan untuk kelompok-kelompok penduduk menurut golongan umur, jenis kelamin, tingkat ekonomi, pendidikan, lokasi dan lain-lainnya. Selanjutnya dibuat proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan ; diperhitungkan kebutuhan pelayanan kesehatan untuk tiap-tiap kelompok penduduk tersebut pada tahun sasaran. Selanjutnya untuk memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dan jenis tenaga kesehatan tersebut diperoleh dengan membagi jumlah keseluruhan pelayanan kesehatan pada tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan pelayanan kesehatan termaksud pada tahun sasaran.



3.



Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan sasaran upaya kesehatan yang ditetapkan ( “ Health Service Targets Method “ ). Dalam cara ini dimulai dengan menetapkan berbagai sasaran upaya atau memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan kesehatan tertentu diperoleh dengan membagi keseluruhan upaya atau pelayanan kesehatan tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan upaya atau pelayanan kesehatan termaksud pada tahun sasaran.



4.



Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan rasio terhadap sesuatu nilai



( “ Ratio Method“ ).



Pertama – tama ditentukan atau



diperkirakan rasio dari tenaga terhadap suatu nilai tertentu misalnya jumlah



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 6



penduduk, tempat tidur RS, Puskesmas dan lain-lainnya. Selanjutnya nilai tersebut diproyeksikan ke dalam ssaran. Perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tertentu diperoleh dari membagi nilai yang diproyeksikan termasuk bagian rasio yang ditentukan. Selain 4 metode dasar tersebut, terdapat beberapa metode lainnya yang pada dasarnya merupakan pengembangan dari keempat metode dasar tersebut di atas yaitu : a. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai ( DSP ) (“ authorized staffing list “ ). b. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan WISN ( Work Load Indikator staf Need / Indikator Kebutuhan Tenaga Berdasarkan Beban Kerja ). c. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan SKENARIO / PROYEKSI dari WHO. d. Penyusunan kebutuhan tenaga untuk bencana.



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 7



BAB IV LANGKAH POKOK PENYUSUNAN KEBIJAKAN DAN RENCANA PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN Penyusunan rencana pengembangan SDM Kesehatan, guna mempermudah dalam pelaksanaannya, langkah-langkah yang harus dilalui adalah dalam bagan berikut :



LANGKAH POKOK PENYUSUNAN KEBIJAKAN DAN RENCANA PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN RSU PURBOWANGI



Kebijakan & rcn Pembangn Yayasan ttg pengembg SDM



Mas uka n lain terk ait



Pers iapa n



1 Kebijakan & rcn ttg pengembg SDM dr Direktur



Penyusuna n pokok RPJPK & usulan kebt SDM



Pyusunan Kebijakan SDMK 5



8



2 3



Analsa Situasi pemba ngunan & PSDM



4



Pyusunan Akhir & Rencana Pengbgn SDM RS



6



Penyu sunan scenario SDM



7



Analisa situasi pngadaan & Pendaya gunaan SDM



Pyusunan Rencana SDMK



PENGAWASAN PENGENDALIAN DAN PENILAIAN Pgbn SDM



PELAKSANAAN PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN



LANGKAH – LANGKAH POKOK PENYUSUNAN 1. PERSIAPAN Input : 1. Kumpulan dokumen-dokumen kebijakan 2. Kumpulan data dan informasi terkaitbaik pemerintah maupun masyarakat Proses : -



Kesepakatan



dan



persamaan



persepsi



lintas



sektor



melalui



pertemuan. Output : -



Kerangka acuan bersama



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 8



-



Membentuk tim pengembangan SDM



2. ANALISA SITUASI PEMBANGUNAN DAN PENGEMBANGAN SDM Input : 1. Analisa situasi pembangunan kesehatan ( sosial, ekonomi, perundangan ). 2. Analisa situasi pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan Proses : Output : -



Diadakan analisa kesenjangan Konsultasi dengan sektor lain yang terkait Gambaran situasi pembangunan dan pengembangan SDM kesehatan dan kecenderungannya.



3. PENYUSUNAN POKOK /PRIORITAS RENCANA PEMBANGUNAN JANGKA PANJANG DAN USULAN KEBUTUHAN PENGEMBANGAN SDM Input : 1. Renstra RS yang sudah ditetapkan 2. Hasil analisa dari langkah pokok ke-2 3. Arahan dari Direktur RSIA Afdila Cilacap 4. Pemahaman mengenai pendekatan, metode dan prosedur penyusunan rencana SDMK 5. Data dan informasi lain terkait. Proses : Output : -



Tim menyusun rancangan ini Pemilihan dan pendekatan metode yang tepat pokok – pokok renstra RSIA Afdila Cilacap Usulan kebutuhan SDM kesehatan yang diperlukan untuk menunjang operasional RS.



4. ANALISA SITUASI PENGADAAN DAN PENDAYAGUNAAN



SDM



KESEHATAN Input : 1. Hasil analisa renstra 2. Bahan dari sektor lain



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 9



Proses : -



Tinjauan ini disusun berdasarkan pada kenyataan sesunguhnya di lapangan



Output : -



Konsultasi dengan sektor lain yang terkait ( pendidikan ) Tinjauan perkembangan dan kecenderungan pengadaan SDM kesehatan meliputi mutu, kemampuan institusi pendidikan dan latihan, sinergi pengadaan SDM kesehatan.



-



Tinjauan perkembangan dan kecenderungan pendayagunaan SDM Kesehatan terutama tentang distribusinya, peningkatan karier, legislasi, pembinaan dan pengawasan SDM Kesehatan.



5. PENYUSUNAN



SKENARIO/ALTERNATIF



PENGEMBANGAN



SDM



KESEHATAN Input : -



Usulan kebutuhan, pemenuhannya, pendayagunaannya.



Proses : -



Analisa dan penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan pada prinsip – prinsip perencanaan skenario / alternatif.



Output : -



Usulan kebutuhan SDM kesehatan yang diperlukan dan dapat disediakan.



-



Diperolehnya alternative terpilih yang optimal dari kebutuhan SDM Kesehatan untuk menunjang pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan.



6. PENYUSUNAN KEBIJAKAN PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN Input : -



Hasil langkah pokok ke-5 Arahan dari Direktur



Proses : -



Merupakan kelanjutan dari langkah pokok ke-5



Output : -



Kebijakan pengembangan SDM Kesehatan sebagai bagian dari kebijakan yayasan.



7. PENYUSUNAN RENCANA PENGEMBANGAN & PEMBERDAYAAN SDM KESEHATAN Input : -



Hasil dari langkah pokok 5 dan 6



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 10



Proses : -



Arahan dari Direktur Menyusun rencana yang meliputi rencana kebutuhan SDM Kesehatan, rencana pengadaan dan pendayagunaan, bimbingan dan pengawasan SDM Kesehatan dengan peran aktif dari pimpinan prompram terkait.



Output : -



Kebijakan pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan sebagai bagian dari kebijakan pembangunan .



8. PENYUSUNAN



AKHIR



DAN



RENCANA



PENGEMBANGAN



&



PEMBERDAYAAN SDM KESEHATAN Input : -



Arahan dari Direktur.



Proses : -



Pada hakekatnya menggabungkan langkah pokok 6 dan 7



-



Perlu diperhatikan relevansi, kelayakan, efisiensi dari pengembangan dan pemberdayaan tersebut



Output : -



Kebijakan dan rencana pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan.



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 11



BAB V PROSEDUR PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN SDM KESEHATAN Secara garis besar perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan dapat dikelompokan kedalam tiga kelompok besar yaitu : 1. Perencanaan kebutuhan SDM pada tingkat institusi. Perencanaan SDM Kesehatan pada kelompok ini ditujukan pada perhitungan kebutuhan SDM kesehatan untuk memenuhi kebutuhan sarana pelayanan kesehatan seperti puskesmas, rumah sakit, poliklinik dan lain-lainnya. 2. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan pada tingkat wilayah Perencanaan disini dimaksudkan untuk menghitung kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan kebutuhan wilayah ( propinsi, atau kabupaten/kota ) 3. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan untuk bencana Perencanaan ini dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM Kesehatan saat prabencana, terjadi bencana, termasuk pengelolaan kesehatan pengungsi. Perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan ditingkat institusi ini bisa dihitung dengan menggunakan metode Daftar Susunan Pegawai ( DSP ) ( “Authorized Staffing List “ ) atau WISN ( Work Load Indikator Staff Need ), Sedangkan untuk RSUD Kuala pembuangakan cenderung menggunakan metode WISN. Prosedur penghitungan kebutuhan SDM Kesehatan dengan menggunakan METODE WISN



( Work Load Indikator Staff Need / Kebutuhan SDM Kesehatan



berdasarkan Indikator Beban Kerja ) . Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja ( WISN ) adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM kesehatan pada tiap unit kerja difasilitas pelayanan kesehatan. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah diterapkan, komprehensif dan realities.



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 12



Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN ini meliputi 5 langkah, yaitu : 1. Menetapkan waktu kerja tersedia 2. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM 3. Menyusun standar beban kerja 4. Menyusun standar kelonggaran 5. Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja Pada dasarnya metode WISN ini dapat digunakan di rumah sakit, puskesmas dan saranakesehatan lainnya atau bahkan dapat digunakan untuk kebutuhan tenaga di Kantor Dinas Kesehatan.



Adapun langkah yang harus dilakukan adalah sebagai



berikut : LANGKAH PERTAMA MENETAPKAN WAKTU KERJA TERSEDIA Menetapkan waktu kerja tersedia tujuannya adalah diperolehnya waktu kerja tersedia masing-masing kategori SDM yang bekerja dirumah sakit selama kurun waktu satu tahun. Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia adalah sebagai berikut : 1.



Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit atau Peraturan Daerah setempat, pada umumnya dalam satu minggu adalah 6 hari kerja. Dalam satu tahun 300 hari kerja ( 6 hari x 50 minggu ). ( A )



2.



Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari kerja setiap tahunnya . ( B )



3.



Pendidikan dan pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku di rumah sakituntuk mempertahankan dan meningkatkan kompetensi/profesionalisme setipa kategori SDM memiliki hak untuk mengikuti pelatihan/kursus/seminar/loka karya dalam 6 hari kerja.(C)



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 13



4.



Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Terkait tentang hari libur nasional dan cuti bersama ditetapkan 15 hari kerja dan 4 hari kerja untuk cuti bersama. ( D )



5.



Ketidak hadiran kerja, sesuai data rata-rata ketidak hadiran kerja ( selama kurun waktu 1 tahun ) karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa pemberitahuan/ijin. ( E )



6.



Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di rumah sakit pada umumnya waktu kerja dalam 1 hari adalah 7 jam ( 6 hari kerja / minggu ). ( F )



Berdasarkan data tersebut selanjutnya dilakukan perhitungan untuk menetapkan waktu tersedia dengan rumus sebagai berikut :



Waktu Kerja Tersedia = A- ( B+C+D+E)



Keterangan : A = Hari Kerja B = Cuti Tahunan C = Pendidikan dan Pelatihan



xF



D = Hari Libur Nasional E = Ketidak Hadiran Kerja F = Waktu Kerja



Apabila ditemukan adanya perbedaan rata-rata ketidak hadiran kerja atau rumah sakit menetapkan kebijakan untuk kategori SDM tertentu dapat mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lama dibanding kategori SDM lainnya, maka perhitungan waktu kerja tersedia dapat dilakukan perhitungan menurut kategori SDM . Untuk lebih jelasnya dapat dilihat simulasi perhitungan berdasarkan rumus waktu kerja tersedia sebagai berikut : TABEL WAKTU KERJA TERSEDIA Kode A B C D E F



FAKTOR Hari Kerja Cuti Tahunan Pendidikan & Pelatihan Hari Libur Nasional Ketidak Hadiran Kerja Waktu Kerja Waktu Kerja Tersedia Hari Kerja Tersedia



KATEGORI SDM Perawat Dr. Spes. X 300 300 12 12 6 10 19 19 10 12 7 7 1.771 1.729 253 247



KETERANGAN Hari / tahun Hari / tahun Hari / tahun Hari / tahun Hari / tahun Jam / hari Jam / tahun Hari / tahun



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 14



Uraian perhitungannya adalah sebagai berikut : 1. Waktu kerja tersedia untuk kategori SDM : a. Perawat = 300 – (12+6+19+10 ) = 253 hari kerja / tahun b. Dokter Sp. X = 300 – ( 12+10+19+12 ) = 247 hari kerja / tahun 2. Hari kerja tersedia untuk kategori SDM a. Perawat = ( 253 hari/tahun ) X 7 ( jam/hari ) = 1.771 jam kerja / tahun b. Dokter Sp. X = ( 247 hari kerja/tahun ) X 7 ( jam/hari ) = 1.729 jam kerja / tahun LANGKAH KEDUA MENETAPKAN UNIT KERJA DAN KATEGORI SDM Menetapkan unit kerja dan kategori SDM tujuannya adalah diperolehnya unit kerja dan kategori SDM yang bertanggungjawab dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada pasien, keluarga dan masyarakat di dalam dan di luar rumah sakit. Data dan informasi yang dibutuhkan untuk penetapan unit kerja dan kategori SDM adalah sebagai berikut: 1. Bagan Struktur Organisasi rumah sakit dan uraian tugas tugas pokok dan fungsi masing-masing unit dan sub-unit kerja. 2. Keputusan Direktur RSIA Afdila Cilacap tentang pembentukan unit kerja struktural dan fungsional, misalnya komite medik, komite pengendalian mutu, bidang/bagian informasi. 3. Data pegawai berdasarkan pendidikan yang bekerja pada tiap unit kerja. 4. PP 32 tahun 1996 tentang SDM Kesehatan. 5. Peraturan perundang-undangan berkaitan dengan jabatan fungsional SDM Kesehatan. 6. Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional prosedur ( SOP ) pada tiap unit kerja. ANALISA ORGANISASI Fungsi utama rumah sakit adalah menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang mengutamakan pelayanan kesehatan perorangan meliputi pelayanan kesehatan kuratif,



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 15



rehabilitatif secara serasi dan terpadu dengan pelayanan preventif dan promotif. Berdasarkan fungsi utama tersebut, unit kerja rumah sakit dapat dikelompokan sebagai berikut : 1.



Unit Kerja Fungsional Langsung adalah unit dan sub-unit kerja yang langsung terkait dengan penyelenggaraan pelayanan kesehatan perorangan di dalam dan di luar rumah sakit, misalnya : Instalasi Rawat Inap, Instalasi Rawat Jalan, Instalasi Gawat



Darurat,



Instalasi



Laboratorium,



Instalasi



Radiologi,



Instalasi



Farmasi/Apotek, Unit Pelayanan Home Care, dll. 2.



Unit Kerja Fungsional Penunjang adalah unit dan sub-unit kerja yang tidak langsung berkaitan dengan penyelenggaraan : - Pelayanan kesehatan perorangan di rumah sakit, misalnya : Instalasi Tata Usaha Rawat Inap/Rawat Jalan, Instalasi Pemeliharaan Saran Rumah Sakit. - Pelayanan kesehatan Promotif di dalam dan di luar rumah sakit, misalnya : Unit Penyuluhan Kesehatan Masyarakat ( PKM – RS ). Apabila ditemukan unit atau sub-unit kerja fungsional yang belum diatur atau



ditetapkan oleh Direktur, Depkes perlu ditelaah terlebih dahulu sebelum disepakati ditetapkan keberadaannya. Selanjutnya apakah fungsi, kegiatan-kegiatannya dapat digabung atau menjadi bagian unit kerja yang telah ada. Setelah unit kerja dan subunit kerja di rumah sakit telah ditetapkan, langkah selanjutnya adalah menetapkan kategori SDM sesuai kompetensi atau pendidikan untuk menjamin mutu, efisiensi dan akuntabilitas pelaksanaan kegiatan/pelayanan ditiap unit kerja rumah sakit. Data kepegawaian, standar profesi, standar pelayanan, fakta dan pengalaman yang dimiliki oleh penanggung jawab unit kerja adalah sangat membantu proses penetapan kategori SDM di tiap unit kerja. Untuk menghindari hambatan atau kesulitan perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja, sebaiknya tidak menggunakan metode analisis jabatan untuk menetapkan kategori SDM sesuai kompetensi yang dipersyaratkan dalam melaksanakan suatu pekerjaan / kegiatan di tiap unit kerja



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 16



TABEL UNIT KERJA DAN KATEGORI SDM No.



UNIT KERJA



SUB-UNIT KERJA Poli Penyakit Dalam



A



Instalasi Rawat Jalan



Poli Kebidanan & Kandungan Poli Bedah



B



Instalasi / Rawat Inap



Rawat Inap Bedah



KATEGORI SDM 1. dr. Spesialis PD. 2. Perawat 1. dr. Spesialis OBG 2. Bidan 1. dr. Spesialis BU 2. Perawat 1. dr. Spesialis BU. 2. dr. Spesialis BO. 3. dr.Spesialis Anastesi 4. dr. Umum 5. Penata anastesi 6. Perawat



LANGKAH KETIGA MENYUSUN STANDAR BEBAN KERJA Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya ( rata – rata waktu ) dan waktu yang tersedia pertahun yang dimiliki oleh masing-masing kategori tenaga. Pelayanan kesehatan di rumah sakit bersifat individu, spesifik dan unik sesuai karakteristik pasien ( umur, jenis kelamin ) , jenis dan berat ringannya penyakit, ada tidaknya kompliksi. Disamping itu harus mengacu pada standar pelayanan dan standar operasional prosedur ( SOP ) serta penggunaan teknologi kedokteran dan prasarana yang tersedia secara tepat guna. Oleh karena itu pelayanan kesehatan rumah sakit membutuhkan SDM yang memiliki berbagai jenis kompetensi, jumlah dan distribusinya tiap unit kerja sesuai beban kerja. Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan beban kerja masing-masing kategori SDM utamanya adalah sebagai berikut : 1. Kategori SDM yang bekerja pada tiap unit kerja rumah sakit sebagaimana hasil yang tetalh ditetapkan pada langkah kedua. 2. Standar profesi, standar pelayanan yang berlaku di rumah sakit.



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 17



3. Rata-rata



waktu



yang



dibutuhkan



oleh



tiap



kategori



SDM



untuk



melaksanakan/menyelesaikan berbagai pelayanan rumah sakit. 4. data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap uit kerja rumah sakit. Beban kerja masing masing kategori SDM tiap unit kerja rumah sakit adalah meliputi : 1. Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masing-masing kategori SDM. 2. Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok. 3. Standar beban kerja pertahun masing – masing kategori SDM. KEGIATAN POKOK Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai standar pelayanan dan standar operasional prosedur ( SOP ) untuk menghasilkan pelayanan kesehatan/medik yang dilaksanakan oleh SDM kesehatan dengan kompetensi tertentu. Langakh selanjutnya untuk memudahkan dalam menetapkan beban kerja masingmasing kategori SDM, perlu disusun kegiatan pokok serta jenis kegiatan pelayanan, yang berkaitan langsung/tidak langsung denagn pelayanan kesehatan perorangan. CONTOH TABEL KEGIATAN POKOK DOKTER SPESIALIS PENYAKIT DALAM DI INSTALASI RAWAT JALAN UNIT KERJA / KATEGORI SDM



Poli Penyakit Dalam Dr. Spesialis PD



KEGIATAN -



Pasien Baru : Anamnese Pemeriksaan fisik Pembacaan hasil lab/Ro. Penulisan resep/rujukan Pasien Lama Anamnese Pemeriksaan fisik Pembacaan hasil lab/Ro Penulisan resep/rujukan



KEGIATAN POKOK Pemeriksaan Pasien Baru



Pemeriksaan Pasien Lama



RATA – RATA WAKTU Rata – rata waktu adalah suatu waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu kegiatan pokok, oleh masing-masing kategori SDM pada tiap unit kerja.



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 18



Kebutuhan waktu untuk menyelesaikan kegiatan sangat bervariasi dan dipengaruhi standar pelayanan, standar operasional prosedur ( SOP ), sarana dan prasarana medik yang tersedia serta kompetensi SDM. Rata-rata waktu ditetapkan berdasarkan pengamatan dan pengalaman selama bekerja dan kesepakatan bersama. Agar diperoleh data rata-rata waktu yang cukup akurat dan dapat dijadikan acuan, sebaiknya ditetapkan berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok oleh SDM yang memiliki kompetensi, kegiatan pelaksanaan standar pelayanan, standar operasional prosedur ( SOP ) dan meiliki etos kerja yang baik. Secara bertahap rumah sakit dapat melakukan studi secara intensif untuk menyusun standar waktu yang dibutuhkan menyelesaikan tiap kegiatan oleh masing –masing kategori SDM. STANDAR BEBAN KERJA Standar Beban Kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya ( waktu rata-rata ) dan waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh masing-masing kategori SDM.



Adapun rumus



perhitungan standar beban kerja adalah sebagai berikut :



Standar Beban Kerja =



Waktu Kerja Tersedia Rata-rata waktu peraturan kegiatan pokok



Hasil perhitungan standar beban kerja kategori SDM dokter spesialis Penyakit Dalam dan dokter spesialis Bedah berdasarkan kegiatan pokok di Instalasi Rawat Inap dan Rawat Jalan serta rata-rata waktu yang dibutuhkan dapat dilihat pada tabel dibawah ini :



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 19



No.



A



B



KATEGORI



UNIT KERJA / KEGIATAN



RATA-2



SDM



POKOK



WAKTU



dr. Sp. PD



dr. Sp. B



Poli Penyakit Dalam - Pemeriksaan pasien lama - Pemeriksaan pasien baru Rawat Inap Penyakit Dalam - Visite pasien lam - Visite pasien baru - Tindakan medik kecil Poli Bedah - Pemeriksaan pasien lama - pemeriksaan pasien baru - Tindakan medik kecil - Tindakan medik sedang Rawat Inap Bedah - Visite pasien lama - Visite pasien baru - Tindakan medik kecil



STANDAR BEBAN KERJA



7’ 9’



14,194 9,973



4’ 6’ 15’



24,840 16,560 6,624



7’ 9’ 15’ 25’



14,194 11,040 6,624 3,974



4’ 15’ 15’



24,840 16,560 6,624



LANGKAH KEEMPAT PENYUSUNAN STANDAR KELONGGARAN Penyusunan standar kelonggaran tujuannya adalah diperolehnya faktor kelonggaran tiap kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok / pelayanan. Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara kepada tiap kategori tentang : 1. Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada pasien, misalnya : rapat, penyusunan laporan kegiatan, menyusun kebutuhan obat/bahan habis pakai. 2. Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu, bulan. 3. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan. Selama pengumpulan data kegiatan penyusunan standar beban kerja, sebaiknya mulai dilakukan pencatatan tersendiri apabila ditemukan kegiatan yang tidak dapat



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 20



dikelompokan atau sulit dihitung beban kerjanya karena tidak/kurang berkaitan dengan pelayanan pada pasien untuk selanjutnya digunakan sebagai sumber data penyusunan faktor kelonggaran tiap kategori SDM. Setelah faktor kelonggaran tiap kategori SDM diperoleh, langkah selanjutnya adalah menyusun standar kelonggaran dengan melakukan perhitungan berdasarkan rumus di bawah ini :



Standar Kelonggaran = Rata – rata waktu per faktor kelonggaran Waktu kerja tersedia



Pada umumnya kategori SDM dr. Spesialis Penyakit Dalam dan dr. Spesialis Bedah memiliki faktor kelonggaran sebagai berikut : 1. Pertemuan audit medik 2. Mengajar program pendidikan dokter 3. Mengajar program pendidikan dokter spesialis LANGKAH KELIMA PERHITUNGAN KEBUTUHAN SDM PER UNIT KERJA Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah diperolehnya jumlah dan jenis / kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja selama 1 tahun. Sumber data yang dibutuhkan untuk perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja meliputi : 1. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya, yaitu : a. Waktu kerja tersedia b. Standar beban kerja c. Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM 2. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu tahun. Kuantitas Kegiatan Pokok



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 21



Kuantitas kegiatan pokok disusun berdasarkan berbagai data kegiatan pelayanan yang telah dilaksanakan di tiap unit kerja rumah sakit selama kurun waktu satu tahun. Kuantitas kegiatan pelayanan Instalasi Rawat Jalan dapat diperoleh dari laporan kegiatan rumah sakit, untuk mendapatkan data kegiatan tindakan medik yang dilaksanakan di tiap poli rawat jalan perlu dilengkapi data dari buku register yang tersedia disetiap poli rawat jalan. Pada umumnya data kegiatan rawat jalan tersedia dan mudah diperoleh, namun apabila data hanya tersedia 7 bulan, maka data kuantitas kegiatan pokok 5 bulan berikutnya ditetapkan berdasarkan angka rata-rata kegiatan pokokselama 7 bulan ( ekstrapolasi ). CONTOH TABEL KUANTITAS KEGIATAN POKOK INSTALASI RAWAT JALAN NO. A



UNIT KERJA/ KATEGORI POKOK Poli Penyakit Dalam ( dr. Sp. PD )



B



Poli Bedah ( dr. Sp. B )



KEGIATAN POKOK



A



KUANTITAS B C



- Pem. Pasien baru - Pem. Pasien lama - Pem. Pasien baru - Pem. Pasien lama - Tindakan medik kecil - Tindakan medik sedang



Keterangan : a. Jumlah kegiatan pelayanan selama 7 bulan b. Rata-rata kegiatan pelayanan perbulan c. Jumlah pelayanan 5 bulan berikutnya ( b x 5 bulan ) d. Jumlah kumulatif kegiatan pelayanan selama 1 tahun ( A + C ) Untuk menyusun kuantitas kegiatan pokok Instalasi Rawat Inap dibutuhkan data dasar sebagai berikut : 1. Jumlah tempat tidur 2. Jumlah pasien masuk / keluar dalam 1 tahun 3. Rata – rata sensus harian 4. Rata – rata lama pasien dirawat ( LOS )



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 22



D



Berdasarkan data dasar tersebut dapat dihitung kuantitas kegiatan pokok di tiap Instalasi Rawat Inap dengan memperhatikan kebijakan operasional yang berkaitan dengan kategori SDM dan tanggung jawabnya dalam pemeriksaan pasien, tindakan medik rawat jalan, visited an tindakan pada pasien rawat inap, misalnya : 1. Visite dilakukan oleh dokter spesialis bagi seluruh pasien atau hanya pasien baru ( hari pertama ) dan pasien pulang saja. 2. Tindakan kecil ( sederhana, rendah resiko ) dilakukan oleh dokter spesialis atau dokter umum dengan tambahan kompetensi dan kewenangan tertentu. Contoh tabel perhitungan beban kerja Instalasi Rawat Inap yang diperoleh dengan cara ekstrapolasi : KUANTITAS KEGIATAN POKOK INSTALASI RAWAT INAP INSTALASI RAWAT INAP PENY. DALAM BEDAH



KODE



DATA RAWAT INAP



A B C D



Jumlah Tempat Tidur Pasien masuk rawat inap per tahun Rata-rata pasien perhari ( sensus harian ) Rata-rata lama hari rawat/LOS --(Cx365) /B Hari rawat per tahun --- ( D x B ) Rata-rata TT terpakai ( BOR ) --- E / (Ax365) Pasien baru per tahun ---- ( B ) Pasien lama pertahun ---- ( E – B )



E F G H



Selanjutnya dari hasil perhitungan kuantitas kegiatan pokok instalasi rawat jalan dan rawat inap digabungkan, seperti terlihat pada table berikut ini :



CONTOH TABEL KUANTITAS KEGIATAN POKOK INSTALASI RAWAT JALAN DAN RAWAT INAP No.



UNIT KERJA /



KEGIATAN POKOK



KATEGORI A



KUANTITAS KEGIATAN



INSTALASI RAWAT JALAN Poli Penyakit Dalam - Pemeriksan pasien baru



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 23



( dr. Sp. PD )



- Pemeriksaan pasien lama - Pemeriksaan pasien baru Poli Bedah - Pemeriksaan pasien lama - Tindakan medik kecil ( dr. Sp. B ) - Tindakan medik sedang INSTALASI RAWAT INAP Rawat Inap Penyakit - Visite pasien baru - Visite pasien lama Dalam - Tindakan medik kecil ( Dr. Sp. PD ) - Visite pasien baru Rawat Inap Bedah - Visite pasien lam ( Dr. Sp. B ) - Tindakan medik kecil



B



A



B



KEBUTUHAN SDM Data kegiatan Instalasi Rawat Jalan dan Rawat Inap yang telah diperoleh dan standar beban kerja dan standar kelonggaran merupakan sumber data untuk perhitungan kebutuhan SDM di setiap Instalasi dan unit kerja dengan menggunakan rumus sebagai berikut :



Kuantitas Kegiatan Pokok Kebutuhan SDM =



+ Standar Kelonggaran Standar Beban Kerja



Berdasarkan rumus perhitungan tersebut, kebutuhan SDM untuk tiap kegiatan pokok terlebih dahulu di jumlahkan sebelum di tambahkan dengan standar kelonggaran masing-masing kategori SDM BAB VI TINDAK LANJUT Tindak Lanjut Setelah Penyusunan Rencana Setelah dokumen perencanaan tersusun, tahap selanjutnya yang perlu dilakukan adalah : 1. Pengadaan SDM ( Rekruitment dan seleksi ) 2. Pendayagunaan SDM (merencanakan distribusinya, kelanjutan kariernya, serta kesejahteraannya) 3. Pembinaan dan pengawasan SDM



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 24



Bagi SDM yang diketahui kurang kompeten dilakukan pelatihan baik kemampuan manajerial



maupun



keterampilan.



Pengawasan



dilakukan



bersama-



sama/melibatkan sektor lain termasuk organisasi profesi dan swasta/pemerintah. 4. Mengalokasikan sumber daya pendukung seperti alokasi dana dan sarana yang memadai. 5. Melakukan pengembangan perencanaan termasuk metodenya.



BAB VII KETENAGAAN A. PERATURAN PENERIMAAN PEGAWAI RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK AFDILA CILACAP 1. KETENTUAN UMUM a. Penambahan pegawai dilakukan untuk mengisi formasi yang telah ditentukan berdasar pada keputusan Direksi.



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 25



b. Setiap warga negara yang memenuhi syarat – syarat yang ditentukan dalam peraturan ini, mempunyai kesempatan yang sama untuk melamar dan diangkat menjadi pegawai RSIA Afdila Cilacap. 2. REKRUTMEN a. Persyaratan Menjadi Karyawan Syarat – syarat tersebut adalah : 1) Umum : a) Warga Negara Indonesia b) Berusia serendah – rendahnya 17 tahun dan setinggi – tingginya 40 tahun dan untuk dokter Umum dan dokter Gigi paling tinggi usia 40 tahun. c) Mengajukan permohonan tertulis yang dilampiri dengan persyaratan lainnya yang telah ditentukan oleh RSIA Afdila Cilacap. d) Tertib administrasi e) Lulus ujian yang diadakan oleh RSIA Afdila Cilacap f) Dinyatakan sehat untuk bekerja oleh dokter g) Taat pada peraturan kepegawaian yang telah ditetapkan RSIA Afdila Cilacap h) Dedikasi tinggi 2) Khusus : a) Dokter  Komitmen didalam etik profesi.  Mempunyai kemampuan profesionalisme dibidangnya yang disyahkan secara formal oleh lembaga pendidikan / instansi yang terkait ( STR ).  Belum pernah mengalami cacat hukum didalam menjalankan profesinya, serta taat pada peraturan dan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia.



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 26



 Memenuhi persyaratan yang diberlakukan oleh Departemen Kesehatan RI.  Surat keterangan lolos butuh dari departemen Kesehatan (bagi dokter tetap).  Surat izin praktek (SIP).  Surat penugasan (SP).  Apabila bekerja di Instansi / Rumah Sakit / Klinik diluar RSIA Afdila Cilacap harus ada izin dari Pengurus



(bagi dokter



tetap).  Surat izin dari atasan langsung (untuk dokter tidak tetap). b) Perawat / Bidan  Memiliki SIP / SIB  Tidak bekerja di instansi lain. c)



Farmasi, Gizi, Radiologi, Fisioterapi, Analis kesehatan,Sanitasi  Sesuai dengan profesinya  Pendidikan Minimal Sarjana Muda



d) Non – medis dan lain – lain.  Tidak bekerja di instansi lain. b. Syarat Administrasi dan Prosedur Lamaran : 1. Syarat Adminitrasi a. Daftar Riwayat Hidup b. Fotokopi ijazah dan Nilai c. STR / SIP / SIB / SP d. Surat Keterangan Sehat untuk bekerja dari dokter e. Sertifikat Keahlian / Kursus / Pelatihan ( bila ada ) f. Surat Keterangan Catatan Kepolisian



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 27



g. Pas Foto berwarna ukuran 4 x 6 dan 3 x 4 masing-masing sebanyak 2 lembar. h. Foto copy KTP / Identitas lain i. Surat lamaran tersebut beserta lampiran – lampirannya ditempatkan di dalam amplop. c. Pelaksanaan Ujian 1. Ujian diselenggarakan oleh Tim penerima Pegawai yang dibentuk oleh Direktur Rumah Sakit. 2. Tugas tim tersebut adalah : a.) Menyiapkan bahan ujian b.) Menentukan tempat dan jadwal ujian c.) Menyelenggarakan ujian d.) Menerima dan menentukan hasil ujian 3. Bahan ujian meliputi antara lain : 1. Pengetahuan umum 2. Pengetahuan teknis mengenai pekerjaan 3. Psiko - tes 4. Ujian diselenggarakan dengan cara tertulis, wawancara dan praktek. 5. Tim menyampaikan hasil ujian kepada Direksi RSIA Afdila Cilacap untuk diambil keputusan. Nama – nama para pelamar yang akan diterima diumumkan secara terbuka.



3. ORIENTASI Orientasi Tenaga dilakukan melalui orientasi organisasi yang dilanjutkan dengan orientasi khusus pada unit kerja yang sesuai dengan kemampuan pelamar.Ketentuan orientasi Tenaga secara umum adalah sebagai berikut:



a. Penyelenggara dan Peserta 1) Penyelenggara



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 28



Penyelenggara Orientasi Tenaga di RSIA Afdila Cilacap adalah Bagian Kepegawaian, yang dalam pelaksanaannya dilakukan oleh Unit dimana Tenaga ditempatkan. Agar orientasi Tenaga dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan, maka Unit yang mendapatkan Tenaga, perlu menetapkan



Tim Pengelola



Orientasi Tenaga. Anggota Tim berasal dari bagian/subbagian yang menangani kepegawaian, dan yang berasal dari bagian/ sub bagian dimana Tenaga akan ditempatkan.



2) Peserta a) Peserta orientasi organisasi adalah Tenaga RSIA Afdila Cilacap yang berasal dari pelamar umum. b) Peserta praktik kerja adalah peserta yang telah melaksanakan orientasi organisasi sesuai dengan ketentuan. Selama melaksanaan Orientasi



(Orientasi



Organisasi dan Praktek Kerja),



Tenaga berpakaian dengan ketentuan :



a) Tenaga Kesehatan Pada hari senin, selasa, Rabu, Kamis, Jumat, Sabtu dan Minggu tenaga kesehatan wajib mengenakan pakaian sesuai dengan ketentuan profesi masing-masing dan tidak diperbolehkan menggunakan pakaian diluar ketentuan. b) Tenaga Non Kesehatan : Pada Hari Senin,Rabu, dan Kamis: (1). Bagi pria wajib mengenakan kemeja putih polos lengan panjang/pendek, celana hitam panjang (bukan bahan jeans). (2). Bagi wanita wajib mengenakan kemeja putih polos lengan panjang/pendek, celana/rok panjang (min.dibawah lutut) warna hitam polos (bukan bahan jeans). Pada Hari Selasa dan Jumat, bagi pria dan wanita wajib mengenakan pakaian batik. b. Materi / Narasumber / Waktu Pelaksanaan Materi No 1. 2.



Orientasi Umum Kedudukan dan struktur organisasi Visi,misi,tugas dan fungsi



Waktu (Menit ) 60 60



Narasumber Direktur Direktur



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 29



organisasi Budaya dan Nilai – nilai kerja



3. 4.



60



Standar Operating Procedures (SOP), Aturan kepegawaian dan admnistrasi kepegawaian Kesehatan dan keselamatan kerja di Rumah Sakit Jenis pelayanan di Rumah Sakit



60



Pelayanan Prima berbasis Rumah Sakit 8. Pengenalan Sarana dan prasarana organisasi No Orientasi Khusus 1. Standar Operating Procedures (SOP) 2. Pengenalan lingkungan Instalasi/Bagian/ Bidang 3. Uraian Tugas dan Wewenang 4. Penugasan pendelegasian



60



5. 6. 7.



60 60



60 Waktu 60 60



Kepala Bagian Kepegawaian Kepala Bagian Kepegawaian Kepala Bagian Penunjang Kepala Bagian Yanmed Tim pelayanan prima Kepala Bagian Kepegawaian Narasumber Ka.Ruang/ Instalasi / Bidang / Bagian.



60 60



c. Prosedur Orientasi 1) Bagian Kepegawaian menyerahkan SK Tenaga kepada masing-masing unit utama (sekretariat) di RSIA Afdila Cilacap 2) Bagian Kepegawaian menetapkan tempat pelaksanaan Orientasi Tenaga. 3) Bagian Kepegawaian kemudian mengundang satuan kerja yang mendapatkan Tenaga untuk mendistribusikan SK Tenaga dan menyepakati pelaksanaan orientasi Tenaga. 4) Bagian Kepegawaian membuat SK Tim Pengelola Orientasi Tenaga yang terdiri dari unsur- unsur kepegawaian dan bagian/sub bagian/seksi yang mendapatkan Tenaga sesuai dengan penempatan dan tim pengelola dapat melibatkan instansi terkait. 5) Tim Pengelola Orientasi Tenaga membuat/menyusun dan menyepakati: a) Jadwal orientasi organisasi dan praktikkerja. b) Narasumber yang akan memberikan materi saat orientasi c)



organisasi Pembimbing orientasi khusus di unit kerja yang akan memfasilitasi Tenaga dalam melaksanakan praktik.



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 30



d) Sarana dan prasarana yang akan digunakan untuk orientasi organisasi maupun untuk orientasi khusus di unit kerja. e) Pembagian kelompok Tenaga untuk orientasi khusus di unit kerja. 6) Direktur menunjuk narasumber/ pembimbing/instruktur yang bertugas untuk membekali Tenaga mengenai materi organisasi berdasarkan masukkan dari Tim Pengelola Orientasi Tenaga. 7) Tim Pengelola Orientasi Tenaga melaksanakan Orientasi Organisasi mulai dari persiapan, pelaksanaan dan evaluasi. 8) Tim Pengelola Orientasi Tenaga melaksanakan Orientasi khusus di unit kerja bagi Tenaga yang telah memenuhi syarat saat mengikuti orientasi organisasi. 9) Bagian Kepegawaian melakukan monitoring dan evaluasi terhadap Tenaga yang mengikuti orientasi. 10) Tim Pengelola Orientasi Tenaga memberikan hasil penilaian dan rekomendasi atas pelaksanaan orientasi khusus di unit kerja yang dilakukan oleh masing-masing Tenaga sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan kelulusan. 11) Kepala Unit Kerja atau Unit Utama melakukan verifikasi terhadap hasil Penilaian dan rekomendasi dari Tim Pengelola Orientasi Tenaga. 12) Kepala Unit Kerja atau Unit Utama menerbitkan Surat Keterangan Orientasi Tenaga yang dilengkapi dengan formulir dengan tembusan kepada Kepala Bagian Kepegawaian. 13) Kepala Unit Kerja yang menyatakan tidak lulus terhadap Tenaga yang telah melakukan Praktik Kerja diwajibkan memperpanjang pelaksanaan orientasi khusus di unit kerja yang difokuskan pada kompetensi yang belum dimiliki oleh Tenaga. Kegiatan ini dilakukan sampai Tenaga yang bersangkutan dinyatakan lulus. 14) Biro Kepegawaian membuat laporan hasil pelaksanaan Orientasi Tenaga yang merupakan gabungan hasil pelaksanaan Orientasi Organisasi dengan hasil pelaksanaan praktik kerja. 15) Unit Kerja menyampaikan laporan hasil pelaksanaan orientasi kepada Unit Utama ditembuskan kepada Bagian Kepegawaian. 4. PENGANGKATAN



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 31



a. Berdasarkan laporan hasil orientasi dari pegawai baru dari bagian kepegawaian Direktur melalui Bagian Kepegawaian menerbitkan Surat Keputusan Direktur tentang pengangkatan staf menjadi tenaga kontrak di RSIA Afdila Cilacap. b. Pegawai yang kemudian diketahui, bahwa pada waktu melamar dengan sengaja memberikan keterangan – keterangan / bukti – bukti yang tidak benar, maka akan diberhentikan tidak dengan terhormat. 3. Hal – hal yang belum diatur dalam ketentuan diatas akan diputuskan lebih lanjut oleh Direktur. B. PERATURAN DISIPLIN KARYAWAN RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK AFDILA CILACAP 1. KETENTUAN UMUM Dalam peraturan ini yang dimaksud dengan : 1. Peraturan disiplin karyawan RSIA Afdila Cilacap adalah aturan yang mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar oleh karyawan RSIA Afdila Cilacap. 2. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan atau perbuatan pegawai RSIA Afdila Cilacap yang melanggar ketentuan peraturan Disiplin RSIA Afdila Cilacap baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja. 3. Hukuman Disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada karyawan RSIA Afdila Cilacap karena melanggar peraturan Disiplin karyawan RSIA Afdila Cilacap. 4. Pejabat yang berwenang untuk menghukum adalah Direksi dan pengurus . 5. Perintah kedinasan adalah perintah yang diberikan oleh atasan yang berwenang mengenai atau yang hubungannya dengan kedinasan. 6. Peraturan kedinasan adalah peraturan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang mengenai kedinasan atau yang ada hubungannnya dengan kedinasan. 2. KEWAJIBAN DAN LARANGAN a. Setiap karyawan RSIA Afdila Cilacap wajib :



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 32



1) Mengangkat dan mentaati sumpah karyawan RSIA Afdila Cilacap berdasarkan peraturan yang berlaku. 2) Menyimpan rahasia jabatan dan rahasia RSIA Afdila Cilacap dengan sebaik – baiknya. 3) Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan Rumah Sakit baik yang langsung menyangkut tugas kedinasan maupun yang berlaku umum. 4) Melaksanakan tugas kedinasan di rumah Sakit dengan sebaik – baiknya dan dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab. 5) Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk kepentingan Rumah Sakit. 6) Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakan, persatuan dan Kesatuan pegawai RSIA Afdila Cilacap. 7) Segera melaporkan kepada atasannya, apabila mengetahui ada hal yang dapat membahayakan atau merugikan pihak Rumah Sakit terutama dibidang keamanan, keuangan, moriil dan materiil. 8) Mentaati ketentuan jam kerja. 9) Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik. 10) Menggunakan dan memelihara barang – barang milik RSIA Afdila Cilacap dengan sebaik – baiknya. 11) Memberikan pelayanan dengan sebaik – baiknya kepada masyarakat sesuai dengan bidang tugas masing – masing. 12) Bertindak dan bersikap tegas, tetapi adil dan bijaksana terhadap bawahan. 13) Mentaati ketentuan dan peraturan – peraturan yang berlaku. 14) Mentaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang. b. Setiap karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Afdila Cilacap dilarang : 1) melakukan hal – hal yang dapat menurunkan kehormatan RSIA Afdila Cilacap Menyalahgunakan wewenangnya.



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 33



2) Tanpa izin pengelola menjadi karyawan instansi diluar RSIA Afdila Cilacap Menyalahgunakan barang – barang, uang atau surat – surat berharga milik Rumah Sakit. 3) Memiliki,



menjual,



membeli,menggadaikan,



menyewakan



atau



meminjamkan barang – barang, dokumen atau surat – surat berharga milik Rumah Sakit. 4) Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat,bawahan atau orang lain didalam maupun diluar lingkungan kerjanya dengan tujuan mencari keuntungan pribadi, golongan atau pihak lain, yang secara langsung atau tidak langsung merugikan pihak Rumah Sakit. 5) Melakukan tindakan yang bersifat negative dengan maksud membalas dendam terhadap bawahannya maupun atasan atau orang lain didalam maupun di luar lingkungan kerjanya. 3. HUKUMAN DISIPLIN a. Pelanggaran Disiplin 1) Setiap ucapan, tulisan atau perbuatan karyawan Rumah Sakit yang melanggar ketentuan yang berlaku di RSIA Afdila Cilacap adalah pelanggaran disiplin. 2) Dengan tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan RSIA Afdila Cilacap karyawan Rumah Sakit yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin oleh Pejabat yang berwenang menghukum. b. Tingkat dan Jenis Hukuman Disiplin 1) Tingkat hukuman disiplin terdiri dari : a) hukuman disiplin ringan b) hukuman disiplin sedang dan c) hukuman disiplin berat d) Pemutusan Hubungan Kerja 2) Jenis hukuman disiplin ringan terdiri dari : a) Teguran lisan b) Teguran tertulis c) Pernyataan tidak puas secara tertulis. 3) Jenis hukuman disiplin sedang terdiri dari : a) Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 (satu) tahun.



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 34



b) Penundaan gaji sebesar 1 (satu) kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 (satu) tahun. c) Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1 (satu) tahun. 4) Jenis hukuman disiplin berat terdiri dari : a) Penurunan pangkat, setingkat lebih rendah untuk paling lama 1 (satu) tahun. b) Pembebasan dari jabatan. c) Pemberhentian dengan hormat, tidak atas permintaan sendiri. d) Pemberhentian tidak dengan terhormat sebagai karyawan Rumah Sakit. c. Pejabat yang berwenang Menghukum Pejabat yang berwenang menghukum adalah : 1) Atas perintah Direktur, Manager dapat menjatuhkan hukuman disiplin ringan. 2) Direksi berwenang untuk menjatuhkan hukuman disiplin sedang. 3) Direksi RSIA Afdila Cilacap bersama-sama berwenang untuk menjatuhkan hukuman disiplin berat hingga Pemutusan Hubungan Kerja d. Tata cara pemeriksaan, Penjatuhan, dan Penyampaian Keputusan Hukuman Disiplin 1) Sebelum menjatuhkan hukuman disiplin, pejabat yang berwenang menghukum wajib memeriksa lebih dahulu pegawai yang tersangka melakukan pelanggaran disiplin itu. 2) Pemeriksaan sebagaimana dimaksud ayat 1 dilakukan : a. Secara lisan, apabila atas pertimbangan pejabat yang berwenang menghukum, pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh karyawan Rumah Sakit yang akan mengakibatkan ia dijatuhi salah satu jenis hukuman disiplin sesuai tingkatannya. b. Secara tertulis, apabila atas pertimbangan pejabat yang berwenang menghukum, pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh karyawan Rumah Sakit yang bersangkutan dapat mengakibatkan ia dijatuhi salah satu jenis hukuman disiplin sesuai tingkatannya.



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 35



3) Pemeriksaan karyawan yang disangka melakukan pelanggaran disiplin, dilakukan secara tertutup. 4) Dalam melakukan pemeriksaan, pejabat yang berwenang menghukum akan mendengar atau meminta keterangan dari orang lain apabila dipandang perlu. 5) Yang berwenang menyampaikan keputusan hukuman disiplin : a. Hukuman disiplin ringan berupa teguran lisan disampaikan oleh atasan langsung. b. Hukuman disiplin ringan berupa teguran tertulis dilaksanakan oleh Kepala Bagian yang membawahi karyawan tersebut atas perintah Direktur. c. Hukuman disiplin sedang dan berat dilaksanakan oleh Direksi. d. Hukuman disiplin berat hingga Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK ) dilaksanakan oleh Direksi atas persetujuan Penyelenggara RSIA Afdila Cilacap. 6) Hal – hal yang belum diatur dalam peraturan ini akan diatur kemudian oleh Pengelola. 4. PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN KARYAWAN RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK AFDILA CILACAP a. Pengertian Dalam peraturan ini yang dimaksud dengan : 1. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan RSIA Afdila Cilacap yang selanjutnya



dalam peraturan ini disebut Daftar Penilaian



Pelaksanaan Pekerjaan, adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang karyawan RSIA Afdila Cilacap dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh pejabat penilai. 2. Pejabat penilai adalah atasan langsung karyawan RSIA Afdila Cilacap yang diberi wewenang. 3. Atasan Pejabat Penilai adalah Atasan langsung dari pejabat penilai. b. Tujuan



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 36



Tujuan dari Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, adalah untuk memperoleh bahan – bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan karyawan Rumah Sakit. c. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan 1) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan Rumah Sakit dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. 2) Dalam daftar penilaian pelaksanaan Pekerjaan unsur – unsur yang dinilai adalah : a. Kesetiaan b. Prestasi kerja c. Tanggung jawab d. Ketaatan e. Kejujuran f. Kerjasama g. Prakarsa h. Kepemimpinan 3) Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut: a. Amat baik



= 91 - 100



b. Baik



= 76 - 90



c. Cukup



= 61 - 75



d. Sedang



= 51 - 60



e. Kurang



= 50 - kebawah.



4) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaaan adalah bersifat rahasia. d. Pejabat Penilaian, Atasan Pejabat Penilai, Dan Tatacara Penilaian 1) Pejabat penilai wajib melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap karyawan yang berada didalam lingkungannya. 2) Pejabat penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan, apabila ia telah membawahi karyawan tersebut sekurang – kurangnya 6 (enam) bulan.



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 37



e. Prosedur Penilaian 1) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diberikan oleh pejabat penilai kepada karyawan yang bersangkutan. 2) Apabila karyawan yang dinilai berkeberatan atas nilai dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan, maka ia dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan – alasannya, kepada atasan pejabat melalui hirarki dalam jangka waktu 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut. 3) Pejabat penilai menyampaikan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan kepada Atasan Pejabat Penilai dengan ketentuan sebagai berikut : a. Apabila tidak ada keberatan dari karyawan yang bersangkutan, Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut disampaikan tanpa catatan khusus. b. Apabila ada keberatan dari karyawan yang bersangkutan, daftar penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut disampaiakan dengan catatan tentang tanggapan pejabat penilai atas keberatan yang diajukan oleh karyawan yang bersangkutan. 4) Atasan Pejabat Penilai memeriksa dengan seksama daftar Penilaian Pelaksanaan pekerjaan yang disampaikan kepadanya. 5) Apabila terdapat alasan – alasan yang cukup, Atasan Pejabat Penilai dapat mengadakan perubahan nilai yang tercantum dalam Daftar Penilaian pelaksanaan Pekerjaan. 6) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan baru berlaku sesudah ada pengesahan dari atasan Pejabat Penilai. 7) Kedudukan Direksi Rumah Sakit sebagai Pejabat Penilai terdiri dari para Direktur dan pembantu Direktur.



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 38



BAB VII PENUTUP Sejalan dengan prinsip penyelenggaraan SDM Kesehatan pada sistem kesehatan nasional yang saat ini sedang dirancang, maka perencanaan sumber daya manusia kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan pembangunan kesehatan. Buku pedoman tentang perencanaan SDM Kesehatan ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai panduan yang merupakan satu dari sekian banyak panduan dalam pengelolaan SDM Kesehatan. Kerjasama lintas program dengan pengelola kesehatan dan kerjasama lintas sektor termasuk organisasi profesi, penyelenggara pelayanan, dan pengelola sarana merupakan mitra kerja yang perlu dibina sejak dari proses penyusunan proposal. Sudah barang tentu buku pedoman ini masih banyak kekurangannya, namun demikian diharapkan dapat dipergunakan sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan SDM Kesehatan diRSIA Afdila Cilacap.



Cilacap, 1 Januari 2016 Direktur RSIA Afdila Cilacap



dr. ADITYA RACHMAN



PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page 39