Pengantar Manajemen Memotivasi Karyawan [PDF]

Citation preview

PENGANTAR MANAJEMEN



MEMOTIVASI KARYAWAN



ANDI MAULINA A031181329



FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HASANUDDIN 2018



1. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam menjalankan pekerjaannya, ada kalanya karyawan berada di titik jenuh dalam bekerja. Sehingga, ia bekerja tanpa kekuatan dan tak terarah serta apa yang ia kerjakan menjadi konsisten. Sementara itu, mereka dituntut untuk bekerja secara optimal dalam perusahaannya untuk menghasilkan output yang memuaskan. Namun, bagaimana karyawan dapat bekerja secara optimal ketika mereka dihadapkan pada titik jenuh. Ini menjadi tugas dari manajer untuk memahami apa yang diperlukan karyawannya agar dapat menikmati pekerjaannya dan mencapai tujuan bersama karena menjadi suatu kewajiban manajer agar karyawannya berprestasi. Untuk itu, mereka membutuhkan motivasi. Motivasi mengacu pada proses di mana usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan. Motivasi setiap orang berbeda-beda, manajer harus memberikan apa



yang



benar-benar



mereka



butuhkan.



Sehingga,



ketika



mendapatkan apa yang mereka butuhkan, hal itu dapat menjadi daya dorong bagi mereka.



2. PERMASALAHAN A. Apakah motivasi itu? B. Apa saja teori-teori awal tentang motivasi? C. Apa saja teori-teori kontemporer tentang motivasi? D. Bagaimana isu-isu motivasi terkini?



3. PEMBAHASAN A. Apakah Motivasi Itu? Motivasi mengacu pada proses di mana usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan. Defenisi ini memiliki tiga elemen, yaitu energi, arah, dan ketekunan. Elemen energi adalah ukuran dari intensitas atau dorongan. Seseorang yang termotivasi akan berusaha dan bekerja keras. Namun, usaha yang tinggi tidak menjamin kinerja pekerjaan yang menguntungkan organisasi. Kecuali jika usaha tersebut disalurkan ke arah yang menguntungkan organisasi. Contohnya dengan diarahkan dan konsisten dengan tujuan organisasi. Dengan demikian, motivasi telah mencakup ketekunan karena kita menginginkan karyawan agar tekun berusaha untuk mencapai tujuan tersebut. Memotivasi kinerja karyawan merupakan suatu perhatian penting bagi organisasi. Diharapkan karyawan dapat bekerja secara totalitas dengan memberikan usaha terbaiknya, tidak hanya memberikan waktu dan tanpa gairah.



B. Teori-teori Awal Tentang Motivasi a. Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow Teori motivasi yang paling terkenal mungkin adalah teori hierarki kebutuhan dari abraham maslow. Maslow menyatakan dalam setiap orang terdapat sebuah hierarki dari lima kebutuhan : 1. Kebutuhan Fisiologis, seperti makanan, minuman, tempat berteduh, seks, dan kebutuhan fisik lainnya. 2. Kebutuhan Keamanan, yaitu kebutuhan seseorang akan keamanan dan perlindungan dari kejahatan fisik dan emosional, serta jaminan bahwa kebutuhan fisik akan terus dipenuhi. 3. Kebutuhan Sosial, yaitu kebutuhan seseorang akan kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan. 4. Kebutuhan Penghargaan, yaitu kebutuhan seseorang akan faktor-faktor



penghargaan



internal,



seperti



harga



diri,



otonomi, dan prestasi, serta faktor eksternal, seperti status, pengakuan, dan perhatian. 5. Kebutuhan Aktualisasi-diri, yaitu kebutuhan seseorang akan pertumbuhan, pemenuhan



pencapaianpotensi diri.



Artinya



mampu



seseorang menjadi



apa



dan yang



diinginkan. Teori maslow dapat menjelaskan motivasi ketika para manajer mampu memenuhi kebutuhan karyawan berdasarkan hierarki tersebut. Ketika kebutuhan karyawan terpenuhi, secara tidak langsung mereka akan merasa termotivasi untuk bekerja karena kebutuhannya diperhatikan oleh manajer. Maka dari itu para manajer perlu memahami kebutuhan karyawannya. Contohnya, pada Vurv Technology. Ketika dua orang karyawan penting dalam perusahaannya mengalami kesulitan mencapai tempat kerja yang



dapat mempersulit dan menurunkan kinerja yang sudah baik dari karyawan itu, sang manajer, Derek Mercer membeli dua mobil bekas dan murah untuk karyawan tersebut. b. Teori X dan Teori Y McGregor Douglas McGregor terkenal karena mengajukan dua asumsi tentang sifat manusia, yaitu Teori X dan Teori Y. Teori X merupakan pekerjaan,



asumsi malas,



bahwa



para



menghindari



karyawan



tanggung



tidak



jawab,



menyukai dan



perlu



dikendalikan agar dapat bekerja secara efektif. Sedangkan, Teori Y merupakan asumsi bahwa para karyawan kreatif, menikmati pekerjaa,



mencari



tanggung



jawab,



dari



mempraktikkan



pengarahan diri. McGregor percaya bahwa Teori Y, tepat digunakan sebagai paduan praktik manajemen karena dapat memaksimalkan motivasi karyawan. Namun, tidak ada yang dapat menjaminnya. Contohnya adalah pendiri Nvidia Corporation, Jen-Hsun Huang, untuk memotivasi karyawan beliau menggunakan kehangatan hatinya, namun ketika karyawannya membuat kekacauan, tak segan ia mencecarnya karena melakukan kesalahan yang sama. Sehingga, para karyawan tahu harus mengambil tanggung jawab atas kesalahannya memotivasi



dan dapat menanganinya. Singkatnya, dalam



karyawan



ia



menerapkan



Teori



Y



dan



ketika



karyawannya membuat kesalahan yang berulang, ia memakai Teori X. c. Teori Dua-Faktor dari Herzberg Teori Dua-Faktor atau disebut juga Teori Motivasi-Higiene dari Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja, seperti pencapaian, pengakuan, dan



tanggung



jawab.



Sedangkan



faktor-faktor



ekstrinsik



berhubungan dengan ketidakpuasan kerja, seperti kebijakan, pengawasan, hubungan antarpribadi, dan kondisi kerja. Selain itu, Herzberg menunjukkan bahwa lawan dari kepuasan bukanlah ketidakpuasan. Sehingga menghilangkan faktor yang menyebabkan ketidakpuasan dari pekerjaan belum tentu akan memotivasi karyawan dalam bekerja. Herzberg menyatakan lawan dari



kepuasan



adalah



bukan



kepuasan



dan



lawan



dari



ketidakpuasan adalah bukan ketidakpuasan. Karena Herzberg percaya faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan berbeda dengan faktor-faktor yang menyebebakan ketidakpuasan. Faktorfaktor yang menghilangkan ketidakpuasan kerja tetapi tidak memotivasi. Sedangkan, motivator adalag faktor-faktor yang meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi. d. Teori Tiga-Kebutuhan David McClelland dan rekan-rekannya mengusulkan Teori TigaKebutuhan yang megatakan bahwa terdapat tiga kebutuhan yang diperoleh yang menjadi motivasi utama dalam bekerja. Kebutuhan tersebut adalah kebutuhan akan presentasi (nAch), kebutuhan akan kekuasaan (nPow), dan kebutuhan akan afiliasi (nAff). Kebutuhan akan prestasi adalah pendorong untuk sukses dan unggul dalam kaitannya dengan serangkaian standar. Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara di mana mereka tidak akan bersikap sebaliknya. Kebutuhan akan afiliasi adalah keingingan untuk hubungan antarpribadi yang akrab dan dekat. Orang dengan kebutuhan akan prestasi yang tinggi cenderung berjuang untuk mencapai prestasi pribadi dan melakukan sesuatu yang lebih baik serta efesien dari sebelumnya. Orang dengan karakteristik tersebut belum dapat disebut sebagai manajer yang



baik karena fokus pada prestasinya sendiri sementara manajer yang baik seharusnya membantu orang lain dalam mencapai tujuan bersama. Dua kebutuhan yang lain dalam teori ini belum diteliti secara mendalam. Namun, kita mengetahui bahwa manajer yang baik cenderung tinggu dalam kebutuhan kekuasaan dan rendah dalam kebutuhan afiliasi.



C. Teori-teori Kontemporer tentang Motivasi a. Teori Penetapan Tujuan Teori penetepan tujuan menyatakan bahwa tujuan yang spesifik meningkatkan kinerja, dan ketika menerima tujuan yang sulit, kinerjanya lebuh tinggi daripada tujuan yang mudah. Bekerja untuk mencapai tujuan adalah sumber utama motivasi. Kita akan lebih termotivasi ketika menetapkan tujuan secara spesifik daripada hanya secara umum. Contohnya, sebagai tenaga penjualan akan lebih termotivasi menjual ketika telah menetapkan tujuannya menjual 15 unit perhari daripada hanya memegang tujuan menjual sebanyak-banyaknya. b. Teori Penguatan Teori penguatan menyebutkan bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Konsekuensi yang segera mengikui perilaku dan meningkatkan probabilitas di mana perilaku akan diulang disebut penguat. Teori penguatan mengabaikan tujuan, ekspektasi, dan kebutuhan dan berfokus pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan sesuatu. Contohnya, Walmart mengadakan program bonus bagi karyawan yang memberikan layanan luar biasa kepada pelanggan dengan tujuan menjaga motivasi tenaga kerja untuk mencapai tujuan dengan memberikan imbalan



ketika



mereka



mecapainya,



sehingga



memperkuat



perilakunya. c. Mendesain Pekerjaan yang Memotivasi Manajer perlu mengetahui cara mendesain pekerjaan agar memotivasi karyawan. Jika dilihat dari dekat, sebuah organisasi memiliki banyak sekali tugas. Tugas-tugas ini digabungkan membentuk suatu pekerjaan yang lengkap. Para manajer harus merancang pekerjaan dengan sengaja dan penuh perhatian untuk



mempertimbangkan



perubahan



lingkungan,



teknologi,



keterampilan, kemampuan, dan preferensi karyawan. Cara agar manajer dapat merancang pekerjaan yang memotivasi adalah dengan melakukan pemekaran pekerjaan, yaitu perluasan pekerjaan secara horizontal melalaui penambahan sejumlah tugas berbeda



yang



diperlukan



dalam



pekerjaan



dan



frekuensi



pengulangan tugas-tugas tersebut. Selanjutnya adalah melakukan pengayaan pekerjaan, yaitu perluasan pekerjaan secara vertical dengan menambahkan tanggung jawab perencanaan dan evaluasi. Model karakteristik pekerjaan merupakan pendekatan selanjutnya, model



ini



mengidentifikasi



lima



dimensi



pekerjaan



inti,



keterkaitannya, dan dampaknya terhadap produktivitas, motivasi dan kepuasan karyawan, yakni : 1. Keragaman keterampilan, tingkat di mana sebuah pekerjaan memerlukan



keragaman



aktivitas



sehingga



seorang



karyawan dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda. 2. Identitas



tugas,



tingkat



di



mana



sebuah



pekerjaan



memerlukan penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dan identifikasi bagian-bagian pekerjaan. 3. Signifikansi tugas, tingkat di mana sebuah pekerjaan mempunyai dampak yang besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain. 4. Otonomi, tingkat di mana sebuah pekerjaan memberikan kebebasan,



independensi,



dan



kebijaksanaan



yang



substansial kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur yang akan digunakan untuk melaksanakannya. 5. Umpan balik, tingkat di mana dalam melakukan aktivitas kerja yang diperlkan untuk mencapai hasil pekerjaan individu



memperoleh informasi yang langsung dan jelas mengenai efektivitas kinerjanya. Terakhir adalah dengan merancang ulang pendekatan desain pekerjaan, dengan perspektif relasional dari desain pekerjaan, perspektif proaktif dari desain pekerjaan, dan praktik kerja keterlibatan tinggi. d. Teori Keadilan Teori keadilan adalah teori di mana karyawan membandingkan rasio input hasil dari pekerjaannya dengan rasio orang lain yang relevan kemudian memperbaiki ketidakadilan yang ada. e. Teori Ekspektasi Teori



ekspektasi



menyatakan



bahwa



individu



cenderung



bertindak dengan cara tertentu yang berdasar pada harapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu hasil tertentu dan pada daya Tarik dari hasil itu bagi individu tersebut. Teori ini mencakup tiga variabel, yaitu tautan usaha-kinerja, tautan kinerja-imbalan, dan daya tarik imbalan. f. Mengintegrasikan Teori-Teori Motivasi Kontemporer



D. Isu-isu Motivasi Terkini Di masa modern ini, manajer harus mengatasi empat masalah motivasi, yaitu memotivasi dalam keadaan ekonomi yang sulit, mengelola tantangan lintas-budaya, memotivasi kelompok pekerja yang unik, dan merancang program imbalan yang sesuai. Manajer harus memiliki cara agar karyawan tetap termotivasi dalam keadaan ekonomi yang sulit sekalipun. Bagaimana agar karyawan tetap energik, terarah, dan berkelanjutan dalam mencapai tujuan organisasi. Terdapat banyak sekali teori-teori motivasi yang mempunyai tujuan yang sama, yaitu membuat karyawan bekerja secara optimal dengan mencintai pekerjaan. Namun, tidak semua teori-teori tersebut berlaku universal di semua negara. Contohnya teori dari Maslow tidak cocok di semua budaya tetapi teori dari Herzberg, sepertinya dapat berlaku secara universal. Untuk memkasimalkan motivasi tenaga kerja yang beragam seperti saat



ini,



para



manajer



perlu



memikirkan



fleksibilitas.



Dalam



memotivasi pekerja profesional, uang dan promosi bukanlah pilihan utama karena mereka cenderung senang mendapatkan tantangan



,



yaitu dengan menangani masalah dan mencari solusi justru dapat memotivasi mereka. Selanjutnya, dalam memotivasi pekerja kontijen menginginkan dapat menjadi pekerja tetap atau permanen dan mendapat latihan keterampilan. Sedangkan, memotivasi pekerja berketerampilan rendah dan berupah minimum dapat dengan memberikan pengakuan dan penghargaan. Mendesain program imbalan yang sesuai dapat menggunakan tiga program, yaitu manajemen buku terbuka, program pengakuan karyawan, dan program bayaran untuk kinerja. Manajemen



buku



terbuka merupakan pendekatan motivasi di mana laporan keuangan



organisasi dibagikan kepada semua kepada semua karyawan. Program pengakuan karyawan adalah program yang terdiri dari perhatian pribadi dan pengekspresian minat, persetujuan, dan penghargaan atas pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik. Terakhir, program bayaran untuk kinerja adalah rencana kompensasi variabel yang membayar karyawan berdasarkan beberapa ukuran kinerja.



4. KESIMPULAN Motivasi mengacu pada proses di mana usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan. Defenisi ini memiliki tiga elemen, yaitu energi, arah, dan ketekunan. Teori-teori Awal Tentang Motivasi adalah Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow, Teori X dan Teori Y McGregor, Teori Dua-Faktor dari Herzberg, dan Teori Tiga-Kebutuhan. Teori-teori Kontemporer tentang Motivasi, yaitu Teori Penetapan Tujuan, Teori Penguatan, Mendesain Pekerjaan yang Memotivasi, Teori Keadilan, Teori Ekspektasi, dan Mengintegrasikan Teori-Teori Motivasi Kontemporer. Di masa modern ini,



manajer



harus



mengatasi



empat



masalah



motivasi,



yaitu



memotivasi dalam keadaan ekonomi yang sulit, mengelola tantangan lintas-budaya, memotivasi kelompok pekerja yang unik, dan merancang program imbalan yang sesuai.



DAFTAR PUSTAKA Robbins, Stephen P., dan Mary Coulter. 2016. Manajemen edisi ketigabelas jilid 1. Jakarta: Penerbit Erlangga.