Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Kota Bunga Puncak [PDF]

Citation preview

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KOTA BUNGA PUNCAK KABUPATEN CIANJUR



SKRIPSI



Diajukan oleh: ELIS SOLIHAH NIM. XXXXXXXXX



SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ISM (INDONESIA SCHOOL OF MANAGEMENT) JAKARTA 2014



ABSTRAK Elis Solihah (XXXXXXXXXXX) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Kota Bunga Puncak Kabupaten Cianjur Pembimbing:



Penelitian ini dilaksanakan pada Manajemen Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) budaya organisasi di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, (2) kinerja karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, dan (3) pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas. Metode penelitian yang digunakan adalag metode survey, dengan responden karyawan pada Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur yang seluruhnya berjumlah 55 orang dari jumlah populasi sebanyak 123 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert. Hasil penelitian menunjukkan: (1) Budaya organisasi di lingkungan perusahaan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Kabupaten Cianjur berkembang dengan baik. Hal ini ditunjukkan oleh tanggapan yang diberikan oleh responden sebesar 74,24%. (2) Kinerja karyawan di lingkungan perusahaan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Kabupaten Cianjur berlangsung dalam kondisi baik yang ditunjukkan dengan tanggapan responden sebesar 74,20%. (3) Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur. Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai thitung (2,613) yang lebih besar daripada nilai ttabel (1,671) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 60. (4) Besar pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur adalah 63,20%. Sisanya sebesar 36,80% merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.



2



Ketika kumohon pada Allah kelembutan Dia memberi penderitaan agar ku kuat Ketika kumohon kebahagiaan Dia memberi kesedihan agar ku sabar Ketika kumohon pengetahuan Dia memberi kegelapan agar ku belajar Ketika kumohon kebersahajaan Dia memberi kemegahan agar ku pelihara dengan bijaksana (Jalaluddin Rumi, Antara Allah dan Aku, 1986)



Skripsi ini kupersembahkan kepada ayahanda dan ibunda tercinta, atas dorongan dan do’anya selama menempuh pendidikan dan menyelesaikan skripsi ini.



3



BAB 1 PENDAHULUAN



1.1 Latar Belakang Masalah Pada awalnya banyak pendapat yang memaknai istilah organisasi identik dengan pengertian berikut. Pertama, organisasi merupakan wadah sekumpulan orang-orang yang saling bekerja sama dalam upaya pencapain tujuan yang telah ditetapkan. Kedua, organisasi juga bisa diartikan sebagai suatu alat yang berfungsi untuk mengkoordinasikan serta mengendalikan sekelompok orang yang memiliki berbagai sifat dan karakteristik. Akan tetapi, seiring dengan berjalannya waktu, ada pendapat yang menyatakan bahwa organisasi dianggap sebagai sesuatu yang mempunyai kepribadian seperti halnya individu yang dapat bersifat kaku atau fleksibel, inovatif atau koersif, bahkan dapat meningkatkan atau menurunkan efektivitas kerja orang-orang yang berada di dalamnnya. Lebih jauh lagi, dengan semakin berkembangnya teori tentang organisasi, kini telah muncul pula fenomena yang relatif baru yaitu ide yang memandang organisasi seperti halnya budaya, di mana ada sistem dari makna yang dianut bersama di antara anggota-anggotanya. Sistem makna tersebut bila diamati lebih seksama merupakan sekumpulan nilai-nilai utama yang dihargai oleh suatu organisasi. Nilai-nilai utama yang ditetapkan dan telah disepakati oleh seluruh anggota organisasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap berhasil



4



tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Atau dengan kata lain, keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan disepakati, banyak dipengaruhi oleh keberhasilannya dalam menetapkan dan melaksanakan nilai-nilai utama tersebut yang tercermin dalam budaya organisasinya. Budaya organisasi tersebut berhubungan dengan



bagaimana



karyawan



mempersepsikan



karakteristik



suatu



organisasi, untuk kemudian persepsi tersebut akan mengarahkannya untuk bersikap dan berperilaku tertentu sehingga menghasilkan suatu kinerja tertentu (baik atau buruk). Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitikberatkan pada sumber daya manusia (human resources) guna menjalankan fungsinya dengan optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi. Dengan demikian kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral dari para pelaku organisasi/perusahaan di semua tingkat (level) pekerjaan sangat dibutuhkan. Selain itu pula kedudukan sumber daya manusia pada posisi yang paling tinggi berguna untuk mendorong perusahaan menampilkan norma perilaku, nilai dan keyakinan sebagai sarana penting dalam peningkatan kinerjanya. Karyawan merupakan asset yang sangat vital bagi perusahaan. Karena kinerja yang mereka lakukan sangat mempengaruhi efektivitas kinerja perusahaan. Oleh karena itu peningkatan kinerja karyawan menjadi fokus utama unit manajemen sumber daya manusia. Mereka berusaha mengembangkan potensi-potensi yang dimiliki oleh individu agar mereka



5



termotivasi untuk memberikan kontribusi terbaik demi pencapaian tujuantujuan perusahaan, kinerja karyawan merupakan hasil dari suatu proses atau aktivitas pada fungsi tertentu yang dilaksanakan oleh seseorang baik sebagai individu maupun sebagai anggota dari suatu kelompok atau organisasi pada periode tertentu berdasarkan standar yang telah ditetapkan, dan hasilnya dapat dinikmati sendiri maupun oleh kelompok dalam perusahaan (Arfah dan Anshory, 2005). Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan faktor motivasi. Setiap organisasi maupun perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja karyawan misalnya melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian kompensasi dan motivasi serta menciptakan lingkungan kerja yang baik (Masrukhin dan Waridin, 2006). Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi (Handoko, 2008). Oleh karena itu, karyawan merupakan kunci penentu keberhasilan perusahaan. Untuk itu setiap karyawan selain dituntut untuk memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, juga harus mempunyai pengalaman, motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi, sehingga jika kinerja karyawan perusahaan



6



baik maka kinerja perusahaan juga akan meningkat yang menuju pada pencapaian tujuan perusahaan. Keberhasilan perusahaan dinilai dari suksesnya perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi untuk membentuk aturan atau pedoman dalam berpikir dan bertindak dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Selain itu, tekanan utama dalam perubahan dan pengembangan budaya organisasi adalah mencoba untuk mengubah nilai-nilai, sikap dan perilaku dari anggota organisasi secara keseluruhan. Budaya organisasi (corporate culture) sering diartikan sebagai nilainilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi lain (Warididn dan Masrukhin , 2006 dalam Kusumawati, 2008). Selanjutnya Robbins (1996) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik. Hal ini 7



berarti bahwa setiap perbaikan budaya kerja ke arah yang lebih kondusif akan memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja karyawan. Kinerja seorang karyawan bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan. Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2001). Pengertian lain dari Gomes (1995) menyatakan kinerja sebagai catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode tertentu. Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Pemilihan variabel dalam penelitian ini diduga dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan mengacu pada model penelitian terdahulu. Menurut Sinaga (2008), Chasanah (2008), dan Sudarmadi (2007) budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. House et al (1993) menyatakan bahwa 30% dari waktu para pemimpin digunakan untuk mengurusi masalah lingkungan manusia (karyawan). Pendekatan yang digunakan dalam memberikan motivasi pada karyawan perlu memperhatikan karesteristik karyawan yang bersangkutan. 8



Menurut penelitian yang dilakukan oleh Putu Sunarcaya (2008) pada Lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor Nusa Tenggara Timur, terdapat pengaruh positif dan signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Studi yang dilakukan oleh Jurkeiwick (2001) membandingkan antara karyawan dan supervisor sektor publik dan swasta memberikan hasil yang berbeda. Pada karyawan sektor publik lebih cendrung kinerja mereka disebabkan oleh adanya kestabilan dan keamanan dalam bekerja di masa mendatang sebagai faktor utama yang berpengaruh. Sedangkan untuk karyawan sektor swasta kinerja mereka bekerja sangat dipengaruhi oleh tingginya gaji yang mereka peroleh dan kesempatan untuk meraih jenjang yang lebih tinggi. Pada tingkat supervisor, kinerja karyawan dalam bekerja pada instansi publik dipengaruhi oleh keterlibatan mereka dalam memberikan kontribusi dalam membuat keputusan-keputusan yang penting. Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, penulis merasa perlu untuk melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Kota Bunga Puncak, Kabupaten Cianjur” 1.2



Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan yang dikemukakan di atas, permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan dalam pertanyaanpertanyaan berikut.



9



1) Bagaimanakah budaya organisasi di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas? 2) Bagaimanakah kinerja karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas? 3) Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas? 1.3



Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah yang dikemukakan di atas, penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan hal-hal berikut. 1) Budaya organisasi di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas. 2) Kinerja karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas. 3) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.



1.4



Kegunaan Penelitian 2.4.1 Manfaat bagi Institusi Diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi institusi mengenai peningkatan kinerja pegawai. 2.4.2 Manfaat bagi Pembaca Diharapkan agar hasil penelitian ini dapat semakin menambah wawasan dan referensi yang berhubungan dengan isu-isu Sumber Daya Manusia, baik



10



bagi kalangan umum maupun kalangan akademis, khususnya akademisi STIE ISM Jakarta. 2.4.3 Manfaat bagi Penulis Sebagai sarana untuk memperluas wawasan dan menganalisis masalahmasalah aktual yang terjadi khususnya yang berhubungan dengan pengelolaan Sumber Daya Manusia. 1.5



Kerangka Pemikiran Budaya organisasi bagai suatu norma yang menginformasikan anggota organisasi mengenai apa yang dapat diterima dan apa yang tidak dapat diterima, nilai-nilai dominan yang dihargai organisasi di atas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut oleh semua anggota organisasi termasuk adanya peraturan yang mengikat di dalamnya. Budaya organisasi menurut Wirawan (2007:10) merupakan : Norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen dan mencapai tujuan organisasi. Pendapat tersebut di atas menjelaskan bahwa budaya organisasi merupakan karakteristik organisasi, bukan individu anggotanya, sehingga jika organisasi disamakan dengan manusia, maka budaya organisasi merupakan personalitas atau kepribadian organisasi. Akan tetapi budaya organisasi membentuk perilaku organisasi anggotanya, bahkan tidak jarang perilaku



11



anggota organisasi sebagai individu. Dalam suatu organisasi, budaya organisasi sangat vital, karena memiliki fungsi-fungsi yang dapat membuat suatu organisasi. Gordon terjemahan Pasolong (2003:311) mengemukakan fungsi-fungsi budaya organisasi sebagai berikut : 1) Mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas; artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lainnya. 2) Membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang. 4) Meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya merupakan perekat sosial



yang



membantu



mempersatukan



organisasi



itu



dengan



memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan para karyawan. 5) Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan. Penjelasan tersebut di atas bahwa banyak dari fungsinya budaya organisasi bernilai untuk organisasi dan karyawan. Budaya meningkatkan komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi dari perilaku karyawan. Budaya memberi tahu karyawan bagaimana sesuatu dilakukan dan apa yang penting. Menurut Gordon terjemahan Pasolong (2003:480), beberapa karakteristik utama budaya organisasi, adalah sebagai berikut.



12



1) Inisiatif



individual.



Tingkat



tanggungjawab,



kebebasan



dan



independensi yang dipunyai individu. 2) Toleransi terhadap tindakan berisiko. Sejauhmana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. 3) Arah. Sejauhmana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi. 4) Integrasi. Tingkat sejauhmana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. 5) Dukungan dari manajemen. Tingkat sejauhmana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka. 6) Kontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai. 7) Identitas. Tingkat sejauhmana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional. 8) Sistem imbalan. Tingkat sejauhmana alokasi imbalan (misal, kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya. 9) Toleransi terhadap konflik. Tingkat sejauhmana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. 10) Pola-pola komunikasi. Tingkat sejauhmana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.



13



Kesepuluh karakteristik tersebut mencakup dimensi struktural maupun perilaku misalnya, dukungan dari manajemen adalah ukuran mengenai perilaku kepemimpinan. Kebanyakan dimensi tersebut berkaitan erat dengan desain organisasi. Untuk menggambarkannya, makin rutin teknologi sebuah organisasi dan makin disentralisasi proses pengambilan keputusannya, maka makin kurang pula inisiatif individual para pegawainya. Keterkaitan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dijelaskan oleh Gordon terjemahan Pasolong (2003:115) mengatakan bahwa “Budaya organisasi merupakan kekuatan penting dalam memelihara atau mempertahankan kinerja sehingga manajemen mampu melaksanakan tujuan organisasi secara efektif”. Kinerja merupakan bentuk penampilan suatu proses kerja dalam organisasi yang meliputi perilaku para pelakunya (atasan dan bawahan, pegawai atau pekerja), proses pekerjaan serta hasil pekerjaan yang dicapai. Berdasarkan pendapat tersebut, bahwa kinerja merupakan perilaku yang menunjukkan hasil pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai atau merupakan kontribusi yang diberikan pegawai atas pelaksanaan suatu pekerjaan terhadap organisasinya. Kinerja merupakan ukuran yang paling lazim dinilai dalam suatu kegiatan organisasi, yaitu bagaimana pegawai melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, dan tanggung jawabnya untuk menyelesaikan tugas.



14



Menurut pendapat Sentono (2008:2) terdapat padanan kata dalam bahasa Inggris untuk istilah kinerja tersebut, yakni “performance” dan selanjutnya menyimpulkan bahwa arti dari performance atau kinerja : ”.... adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”. Sentono (2008:27) berpendapat bahwa faktor-faktor yang dijadikan ukuran kinerja adalah sebagai berikut : 1) Efisien dan Efektif; 2) Otoritas dan tanggung jawab; 3) Disiplin; dan 4) Inisiatif. Memperhatikan pendapat tersebut di atas, maka budaya organisasi dan sangatlah esensial untuk dikembangkan agar organisasi berkinerja baik. Landasan teoritik tersebut di atas yang peneliti gunakan sebagai alat ukur untuk menganalisis persoalan di lapangan, didasarkan kepada bahwa teoriteori tersebut baik untuk variabel budaya organisasi maupun kinerja pegawai alat ukurnya sesuai dengan karakteristik masalah di lapangan. Memperjelas kerangka berpikir di atas maka dapat dibuat paradigma berpikir penelitian berikut ini.



15



Masalah: 1) Bagaimanakah budaya organisasi di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas? 2) Bagaimanakah kinerja karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas? 3) Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?



Budaya Organisasi



Kinerja Karyawan



Dimensi: 1. Toleransi terhadap tindakan beresiko 2. Pengarahan 3. Integrasi 4. Dukungan dari manajemen 5. Toleransi terhadap konflik 6. Pola-pola komunikasi (Gordon, terjemahan Pasolong, 2003:480)



Dimensi: 1. Efisien dan efektif 2. Otoritas dan tanggung jawab 3. Disiplin 4. Inisiatif (Sentono, 2008:27)



Hipotesis: Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas



Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran Berdasarkan uraian di atas dapat diduga terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Adapun konstelasi masalah dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.



16



X



Y



Keterangan: X = Budaya Organisasi Y = Kinerja Karyawan



1.6



Waktu dan Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan pada manajemen Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, Kabupaten Cianjur, yang berlokasi di Jalan Hanjawar, Desa Sukanagalih, Kecamatan Pacet, Cipanas Kabupaten Cianjur. Penelitian ini dilaksanakan selama 5 bulan, yakni dari bulan Agustus 2013 sampai dengan bulan Desember 2013. Rincian pelaksanaan penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut. Tabel 1.1 Jadwal Pelaksanaan Penelitian



No



Kegiatan



1



Kegiatan Prapenelitian



2



Pengumpulan Data



3



Analisis Data



4



Penyusunan Laporan



5



Bimbingan dan Perbaikan



6



Sidang Skripsi



Agst 2013



Sept 2013



Okt 2013



Nov 2013



Des 2013



Jan 2014



X X X X X X X X X X X X X X X



X X X X



X



17



1.7



Sistematika Penulisan Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian sebagai berikut. 1) Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika pengembangan skripsi. 2) Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan budaya organisasi, dan kinerja karyawan. 3) Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data. 4) Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pembahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis. 5) Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan berdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian.



18



BAB II LANDASAN TEORI



2.1



Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika. Waldman (1994) mendefinisikan kinerja sebagai gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syaratsyarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001); kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Cascio (1995) dalam Koesmono (2005) mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugas yang telah ditetapkan. Soeprihanto (1988); mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar, target/sasaran maupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. 19



Bernadin dan Russel (1993) mendefinisikan kinerja sebagai catatan keberhasilan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Whitmore (2002) mengemukakan bahwa ”kinerja” dengan asal kata ”kerja” berarti aktivitas yang dilakukan oleh seseorang atau organisasi dalam menjalankan tugas yang menjadi pekerjaannya. Kinerja merupakan suatu perbuatan, suatu prestasi, atau penampilan umum dari keterampilan. Mangkunegara (2000), mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance, yaitu unjuk kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaian kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Di samping itu, penilaian kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan pengawasan terhadap perilaku karyawan. John Suprihanto (1988) menyatakan bahwa penilaian kinerja (performance appraisals) merupakan suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masingmasing secara keseluruhan. Menurut John Suprihanto (1988), terdapat 7 manfaat dari penilaian kinerja, antara lain sebagai berikut. 1) Meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan secara rutin.



20



2) Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya pada penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. 3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin sehingga dapat diarahkan jenjang atau perencanaan kariernya, kenaikan pangkat, dan kenaikan jabatan. 4) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. 5) Mengakui kondisi perusahaan secara keseluruhan di bidang personalia, khususnya kinerja karyawan pada pekerjaannya. 6) Secara pribadi, bagi individu karyawan, dapat mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangan. Bagi atasan sebagai penilai, akan lebih memperhatikan dan mengenal karyawan agar dapat membantu serta memotivasi karyawan dalam bekerja. 7) Hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi proses penilaian dan pengembangan secara keseluruhan. 2.1.2 Kinerja Karyawan Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer.



21



Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan oleh Hadari Nawawi (2006: 63) mengatakan bahwa “Kinerja adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c) kemampuan kerja”. Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi (2006: 63) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan. Menurut Henry Simamora dikutip dan diterjemahkan oleh Dina Nurhayati (2008: 7) “Kinerja karyawan adalah tingkat dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan”. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006: 94) menjelaskan bahwa “Kinerja



merupakan



hasil



kerja



yang



dicapai



seseorang



dalam



melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 2) “Kinerja atau dalam bahasa Inggris adalah performance”, yaitu: hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, 22



dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut. 2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri, maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan, masyarakat dan pemerintah secara keseluruhan. Hal tersebut didasarkan atas pernyataan Nawawi (2005) yang membuktikan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melasanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, berdasarkan kecakapan (pengetahuan, ketrampilan/keahlian), pengalaman kerja, dan kepribadian (motivasi, minat, disiplin, kemampuan bekerja sama). Selain itu, Mangkunegara (2000) juga menjelaskan bahwa pencapaian kinerka dipengaruhi oleh faktor kemampuan dan faktor motivasi. Menurut Gibson (1996) banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan, di antaranya sebagai berikut. 1) Variabel Individu Kemampuan dan keterampilan merupakan variabel individual yang dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan, karena kemampuan merupakan potensial seorang untuk menyelesaikan suatu pekrjaan sekaligus sebagai hasil dari pengetahuan dan ketrampilan seorang yang



23



dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, dan pengembangan dalam hubungannya dengan tugas yang dimiliki. Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka inidividu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Faktor individu ini dibentuk oleh tiga elemen utama, yakni pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan motivasi (motivation). 2) Variabel Organisasional Variable



organisasional



terdiri



dari



sumber



daya



manusia,



kepemimpinan, dan sistem upah atau pendapatan. Manusia dalah sumber daya yang berharga bagi perusahaan, karena melalui kegiatankegiatan manusia tujuan perusahaan dapat tercapai. Sehingga dapat dikatakan bahwa keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada unsur manusia yang ada didalamnya. 3) Variabel Psikologis Pemupukan motivasi dan minat kerja karyawan yang berorientasi pada peningkatan prestasi atau hasil kerja, membutuhkan waktu yang lama



24



dan memerlukan teknik-teknik tertentu, antara lain dengan meciptakan iklim dan lingkungan kerja yang kondusif. Sikap merupakan salah satu penentu perilaku karyawan dalam bekerja, karena sikap berhubungan erat dengan persepsi, kepribadian, dan motivasi. Dengan sikapnya karyawan dapat menunjukkan apakah mereka termotivasi oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya atau tidak. 2.1.4 Penilaian dan Dimensi Kinerja Menurut Mathis dan Jackson (2006:377), penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika



dibandingkan



dengan



seperangkat



standar,



dan



kemudian



mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan secara individual. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan buruk akan membawa hasil yang mengecewakan untuk semua pihak yang terkait. Tetapi tanpa penilaian kinerja formal akan membatasi pilihan pemberi kerja yang berkaitan dengan pendisiplinan dan pemecatan. Penilaian kinerja dapat menjawab pertanyaan mengenai apakah pemberi kerja telah bertindak adil atau bagaimana pemberi kerja mengetahui bahwa kinerja karyawan tersebut tidak memenuhi standar.



25



Menurut A. Dale Timpe (1999: 247), menyatakan bahwa standar kerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitif bagaimana hasil-hasil kinerja diukur. Menurut Wirawan (2009: 67) “Standar kinerja adalah target, sasaran, tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga, pikiran, ketrampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang ditentukan oleh standar kinerja”. Menurut Randall S. Schular & Susan E. Jackson (1999: 11) ada tiga jenis dasar kriteria kinerja, yaitu: a) Kriteria berdasarkan sifat (memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan). b) Kriteria berdasarkan perilaku (kriteria yang penting bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal). c) Kriteria berdasarkan hasil (kriteria yang fokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan). Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003: 143) “Untuk mencapai tujuan kinerja karyawan maka dapat dinilai dari tiga hal, meliputi: penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, adanya standar pelaksanaan kerja, praktis (mudah dipahami atau dimengerti karyawan atau penilai)”.



26



Menurut Richard I. Handerson (1984) dalam Wirawan (2009: 53) dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau wajah suatu pekerjaan atau aktivitas-aktivas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif terhadap pengukuran”. Dimensi kinerja menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Sementara itu, tanggung jawab dan kewajiban menyediakan suatu deskripsi depersonalisasi. Menurut Wirawan (2009: 54) dimensi kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan. Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Chester I. Barnard dan Robert E. Quinn dalam Suyadi Prawirosentono (2008:27-32) adalah sebagai berikut. 1) Efektivitas dan efisiensi Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif. Apabila akibat-akibat yang dicari dari kegiatan mempunyai nilai yang lebih penting dibandingkan hasil yang tercapai, sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif, hal ini disebut tidak efisien. Sebaliknya jika akibat yang tidak dicari-cari tidak penting/remeh, maka kegiatan tersebut efisien. Sehubungan dengan itu kita dapat mengatakan sesuatu efektif bila mencapai tujuan tertentu. Dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak.



27



2) Otoritas dan tanggung jawab Wewenang adalah hak seseorang untuk memberikan perintah (kepada bawahan), sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut. Bila ada wewenang berarti dengan sendirinya muncul tanggung jawab. 3) Disiplin Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar. 4) Inisiatif Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa banyak kriteria kinerja, maka peneliti menggunakan kriteria kinerja menurut Suyadi Prawirosentono yang meliputi: efektifitas, tanggung jawab, disiplin dan inisiatif. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbedabeda tentang pencapaian hasilnya. Seperti telah dijelaskan bahwa yang memegang peranan penting dalam suatu organisasi tergantung pada kinerja pegawainya. Agar pegawai dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang pegawai



28



harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu yang diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai. Pekerjaan yang dengan cepat dan tepat selesai adalah merupakan suatu prestasi kerja yang baik. 2.2



Budaya Organisasi 2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut para ahli: 1) Menurut Schein (2009:27), budaya organisasi adalah pola asumsi bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja cukup baik untuk dipertimbangkan kebenarannya, oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasakan kaitannya dengan masalahmasalah yang ada. 2) Menurut Munandar (2006:262), budaya organisasi terdiri dari asumsiasumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dengan lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dari dalam organisasi. 3) Menurut Robbins (2003:525), budaya organisasi “A system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from



29



other organization”. Budaya organisasi merupakan suatu sistem dari makna atau arti bersama yang dianut para anggotanya yang membedakan organisasi dari organisasi lainnya. 4) Menurut Umar (2010:207), Budaya organisasi adalah suatu system nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya yang kemudian berinteraksi menjadi normanorma, dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berpikir dan bertindak dalam upaya mencapai tujuan bersama. 5) Menurut Kotler (2005:77), budaya organisasi adalah pengalaman, cerita, keyakinan, dan norma bersama yang menjadi ciri organisasi. Namun, bila memasuki perusahaan apa saja, hal pertama yang anda hadapi adalah budaya cara mereka berpakaian, cara mereka berinteraksi satu sama lain, dan juga cara mereka menyambut pelanggan. Dengan mendasarkan berbagai definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan satu unsur terpenting dalam perusahaan yang hakikatnya mengarah pada perilaku-perilaku yang dianggap tepat, mengikat dan memotivasi setiap individu yang ada didalamnya. Menurut Schein (2009:28), hal yang dapat kita sadari bahwa budaya itu bersifat stabil dan sulit untuk berubah karena budaya mencerminkan akumulasi pembelajaran dari sebuah kelompok (cara mereka berpikir, merasakan, dan meyakinkan dunia bahwa budaya dapat menciptakan kesuksesan suatu organisasi). Selanjutnya Schein (2009) mengungkapkan bahwa kita akan mulai menyadari bahwa tidak ada budaya 30



yang benar atau salah, tidak ada budaya yang lebih baik atau lebih buruk, kecuali dalam hubungannya bagaimana cara suatu organisasi bertindak dan lingkungan apa yang mendukung jalannya suatu operasi organisasi. Dengan demikian, setiap individu yang terlibat di dalamnya akan bersama-sama berusaha menciptakan kondisi kerja yang ideal agar tercipta suasana yang mendukung bagi upaya pencapaian tujuan yang diharapkan. 2.2.2 Dimensi Budaya Organisasi Jika suatu organisasi menerapkan budaya kuat maka itu akan mendorong terjadinya peningkatan keefektifan pada organisasi tersebut, menurut Robbins (2003:527), budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama-sama secara luas. Di bawah ini akan dijelaskan mengenai karateristik yang merupakan nilai inti dari organisasi yang dapat membantu terciptanya budaya yang kuat. Dimana karateristik tersebutlah yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Menurut Robbins, dalam Umar (2010:208), untuk menilai kualitas budaya suatu organisasi dapat dilihat dari sepuluh faktor utama, yaitu sebagai berikut. 1) Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi yang dipunyai individu.



31



2) Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan berani mengambil resiko 3) Arah, yaitu sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai organisasi. 4) Integrasi, yaitu tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. 5) Dukungan manajemen, yaitu tingkat sejauh mana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap bawahan mereka. 6) Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai. 7) Indentitas, yaitu tingkat sejauh mana para anggota teridentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian professional. 8) Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas criteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, pilih kasih, dan sebagainya. 9) Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauh mana para pegawai diberikan kebebasan untuk mengemukakan masalah yang ada dan memberikan kritik secara terbuka.



32



10) Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Menjelaskan salah satu faktor dari dimensi diatas yaitu integrasi, Menurut Schein (2009:27), budaya organisasi adalah pola asumsi bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal dan integrasi internal. Integrasi internal meliputi visi, misi, teknologi, dan struktur organisasi. Di mana dalam hal ini para karyawan mengembangkan identitas kolektif dan tahu bagaimana bekerja sama secara efektif. Inilah budaya yang menuntun hubungan kerja seharihari dan menentukan bagaimana karyawan didorong untuk bekerja dengan cara yang terstruktur dalam hal penyampaian informasi dari bawahan ke atasan, maupun dari atasan ke bawahan. Dalam hal ini penulis hanya menggunakan 6 karateristik yang akan dijadikan indikator yaitu, toleransi terhadap tindakan beresiko, arah, integrasi, dukungan manajemen, toleransi terhadap konflik, dan pola-pola komunikasi. Di mana keenam indikator ini digunakan karena menyesuaikan dengan keadaan organisasi yang akan diteliti. 2.3



Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pada tahun 1992 dalam bukunya Corporate Culture and Performance, Kotter dan Heskett telah mengemukakan pengaruh budaya organisasi dengan kinerja pegawai. Mereka melakukan penelitian terhadap



33



207 perusahaan di dunia yang aktivitasnya berada di Amerika Serikat. Ada empat kesimpulan berdasarkan penelitian tersebut (dalam Tika, 2006:139). 1) Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti dalam kinerja organisasi jangka panjang. 2) Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam dasawarsa yang akan datang. Budaya yang menomorsatukan kinerja mengakibatkan dampak kinerja negatif dengan berbagai alasan. Alasan utama adalah kecenderungan menghambat organisasi-organisasi dalam menerima perubahan-perubahan taktik dan strategi yang dibutuhkan. 3) Budaya organisasi yang menghambat



peningkatan



kinerja



jangka



panjang cukup banyak, budaya-budaya mudah berkembang bahkan dalam organisasi-organisasi yang penuh dengan orang-orang pandai dan berakal sehat. Budaya-budaya yang mendorong perilaku yang tidak tepat dan menghambat perubahan ke arah stategi yang lebih tepat, cenderung muncul perlahan-lahan dan tanpa disadari dalam waktu bertahun-tahun, biasanya sewaktu organisasi berkinerja baik. 4) Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar bersifat lebih meningkatkan kinerja. Dalam Kotter dan Heskett (1997:18) menyatakan budaya yang kuat sering dikatakan membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri pegawai. Kadang-kadang ditegaskan



34



bahwa nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja untuk sebuah organisasi, rasa komitmen atau loyal selanjutnya dikatakan membuat orang berusaha lebih keras. Budaya ya ng juga dikatakan membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus berstandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi. Selain penelitian yang dilakukan oleh Kotter dan Heskett terdapat be berapa artikel dan penelitian lainnya yang berkaitan dengan keterkaitan antara budaya organisasi dan perilaku individu. Sebagai contoh, tidak lama setelah istilah budaya organisasi menjadi pembicaraan banyak ahli organisasi, seorang konsultan pengembangan karier, Wallach (dalam Sobirin, 2007:289) menyuarakan pentingnya motivasi seseorang dikaitkan dengan budaya organisasi tempat kerja. Menurutnya pekerjaan seseorang karyawan akan jauh lebih efektif jika terdapat kecocokan antara motivasi karyawan dan budaya organisasi berjalan. Demikian juga karyawan tersebut akan lebih diakui keberadaannya dan akan memperoleh kesempatan lebih baik untuk dipromosikan perusahaan. Dalam Lako (2004:28) hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen serta sejumlah peneliti akuntansi. Mereka menyatakan bahwa budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai budaya organisasinya dapat mendorong



35



organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif terhadap budaya organisasi dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif. Dari beberapa pendapat dan hasil penelitian yang telah dipaparkan di atas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.



36



BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN



3.1



Objek Penelitian 3.1.1 Sejarah Singkat Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas berdiri pada tahun 1990, dan mulai beroperasi pada tahun 1993, dengan nama Taman Mawar. Taman Mawar yang baru merencanakan dan beroperasi pada tahap pertama membangun sebanyak 150 unit villa. Setelah dilakukan pengembangan dengan nama Kota Bunga pada tahun 1998, tahapan-tahapan baru mulai direncanakan yaitu sebanyak IV tahap. Tahap kedua dengan jumlah villa 200 unit plus restoran, kolam renang, mini market, dan fasilitas lainnya. Pada tahap ketiga dibangun 300 unit villa dengan inovasi baru, baik dari type maupun corak berbagai etnik beberapa Negara plus arena fantasi dengan asset sekitar Rp 10 Milyar. Sedangkan tahap keempat melakukan perluasan lahan dan merencanakan membangun 500 unit villa plus melengkapi berbagai saran lain yang dibutuhkan. Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas terletak di Jalan Raya Hanjawar Pacet Desa Sukanagalih, Cipanas-Puncak Kabupaten Cianjur Jawa Barat. Merupakan Real Estate di bawah manajemen PT. Duta Pertiwi, Tbk yaitu sebuah anak perusahaan yang tergabung dalam Sinar Mas Group, khususnya Sinar Mas Real Estate Division (SINARMAS RED) dan sekarang menjadi (SINARMAS LAND). Pada saat ini sampai dengan tahun 37



2012 jumlah tahap sudah ada enam tahap dan keseluruhan terdiri dari 2514 villa yang telah siap huni dan 105 lahan tanah dalam bentuk kavling. Jadi total keseluruhan bila ditambahkan antara villa dan kavling yang sudah diserahterimakan ke kantor pengelola Kota Bunga sebanyak 2619 Unit. 3.1.2 Bidang Usaha Perusahaan Kota Bunga merupakan perusahaan yang bergerak dibidang properti berupa Villa Estate. Pemilihan produksi Villa Estate, karena pangsa pasar ini



cukup



besar.



Jumlah



permintaan



konsumen



terhadap



tempat



peristirahatan berupa villa terus meningkat. Oleh karena itu, pengembang properti merupakan peluang bisnis yang baik untuk dimanfaatkan oleh investor lokal maupun investor luar negeri. Dalam pembelian bahan material, perusahaan biasa membeli di daerah Jakarta. Hampir semua bahan yang dibutuhkan tersedia. 3.1.3 Ketenagakerjaan pada Real Estate Kota Bunga Tenaga kerja atau karyawan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas sebagian besar berasal dari lingkungan masyarakat di sekitar lokasi proyek. Dalam perekrutan karyawan, perusahaan tidak melakukan kegiatan pemasangan iklan di media massa dan lain-lain, sehingga setiap saat surat lamaran bisa masuk atau diterima. Jadi apabila sewaktu-waktu perusahaan mengalami kekurangan tenaga kerja, pihak yang berwenang hanya mencari data dari surat-surat lamaran yang sudah masuk dan tersimpan dalam file computer.



38



3.1.4 Organisasi dan Manajemen Manajemen Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas menggunakan sistem organisasi fungsional, dimana masing-masing unit bertanggung jawab atas perencanaan dan operasional masing-masing bidang yang dibawahnya. Struktur organisasi yang terdapat pada Real Estate Kota Bunga menggambarkan hubungan antara tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berlainan. Dalam usaha mewujudkan pencapaian tujuan perusahaan, peranan struktur organisasi sangat penting, karena di dalamnya terdapat kumpulan yang menunjukkan dan keterkaitan kerjasama dan koordinasi pada semua divisi. Struktur organisasi yang ditentukan dengan baik juga harus mendukung moral karyawan, karyawan mengetahui tentang apa yang diharapkan dari pekerjaan,siapa atasannya dan bagaimana pekerjaan itu cocok dengan struktur organisasi secara keseluruhan, semuanya diarahkan untuk membentuk angkatan kerja yang loyal dan harmonis. Struktur organisasi Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, dapat dilihat pada lampiran 4.1. Adapun uraian tugas dari masing-masing bagian sebagai berikut. 1) Estate Manager Estate Manager merupakan penanggung jawab atas segala operasi dan pengelolaan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas melalui



39



perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pemantauan jalannya keseluruhan tugas dan fungsi manajemen yang dibagi kedalam Sembilan SBU / divisi, yaitu: a) SLB (Strategic Land Bank) -



Mengoptimalkan nilai asset tanah



-



Pembebasan Tanah



-



Membuat Master Plan



-



Estate/ Township Management



-



Hubungan Eksternal



b) AM (Asset Management) -



Pengembangan dan Inovasi Produk Aset (Kantor, Hotel, Golf, Waterpart, dll)



-



Penyewaan dan Penjualan Produk Asset



-



Value Proposition dan Rencana Marketing untuk Asset



c) Residential -



Pengembangan dan Inovasi produk residensial



-



Penjualan produk residensial



-



Value proposition untuk residensial



d) CSS (Corporate Strategy & Support) -



Analisa pasar, industri, ekonomi makro dll.



-



Strategi jangka panjang



-



Strategi marketing 40



-



Pelayanan pelanggan



-



Pelayanan internal (GA)



e) PSS (Project Support & Services) -



Kontruksi pada semua SBU untuk memenuhi standar , budget, waktu, dan kualitas.



-



Mengembangkan bisnis kontraktor



f) HC (Human Capital) -



Strategi dan pengelolaan SDM



-



Knowledge Management



-



Komunikasi Internal



-



Good Corporate Governance



g) GA (General Affair) -



Mengontrol strategi, policy, dan standarisasi aktifitas purchasing untuk meminimalkan cost untuk semua BU



-



Melakukan identifikasi, pengadaan dan proses negosiasi untuk non development product, fixed asset, dan corporate services serta melakukan evaluasi, approval dan maintenance untuk vendor.



h) CFO ( Chief Financial Officer ) -



Semua hal keuangan pajak, dll.



-



Corporate legal



-



Information technology



-



Business control



41



i) BUS ( Bisnis Unit Service ) Memberikan service sebaik-baiknya kepada pelanggan. 2) Staff Karyawan Sebagai sebuah perusahaan yang bergerak dibidang properti dan rekreasi, tentunya Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas membuat karyawan menjadi beberapa kelas sesuai dengan pendidikan dan jabatannya sebagai berikut. a) Direktur Utama Berfungsi dalam mengkoordinasikan, serta membuat keputusan mengenai detil pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab para direktur yang ada di bawahnya, serta berfungsi sebagai pimpinan dalam perusahaan ini. b) Direktur Keuangan Berfungsi sebagai planner, organizer dan controller mengenai segala sesuatu yang berhubungan dengan operasioanl perusahaan. c) Direktur Berfungsi dalam memutuskan perencanaan pemasaran, wewenang dan tanggung jawab para manjer dibawahnya. d) Manajer Keuangan Membantu Direktur Keuangan dalam mengkoordinasikan kegiatan pengelolaan keuangan beserta administrasinya, penyusunan laporan



42



keuangan. Melakukan analisis terhadap laporan keuangan dan laporan akuntasi manajemen perusahaan. e) Staff Accounting Berfungsi dalam mengelola kas kantor, meneliti dan memastikan kebenaran pembayaran dan penerimaan tunai serta melakukan posting seluruhh transaksi keuangan. f) Manajer Pemasaran Berfungsi dalam merencanakan, mengarahkan dan mengembangkan ide-ide strategi pemasaran, serta mengevaluasi target penjualan unit Villa. Memastikan strategi yang digunakan tepat dalam upaya mencapai sasaran termasuk dalam menyelesaikan pembiayaan yang bermasalah. g) Supervisor Pemasaran Mengelola pelaksanaan bidang administrasi dan menyediakan datadata pengambilan keputusan organisasi, seperti laporan kegiatan produksi, laporan produk yang dikeluarkan, pemasaran, penyediaan bahan database, dll. h) Sales Exececutive Team sales sebagai ujung tombak perusahaan dalm hal menjual produk harus tetap memiliki motivasi yang tinggi dan teknik menjual yang baik serta inovasi-inovasi yang cemerlang agar dapat mencapai target penjualan yang direncanakan. 43



3.2



Metode Penelitian Penelitian tentang ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Kota Bunga Puncak, Kabupaten Cianjur” ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif. Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam menggunakan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan menentukan kualitas hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta generalisasi penggunaan model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian akan menentukan tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik analisa dan formula statistik yang akan digunakan. Juga, pendekatan ini lebih memberikan makna dalam hubungannya dengan penafsiran angka statistik bukan makna secara kebahasaan dan kulturalnya. Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagaimana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana. Dalam penelitian tentang ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja 44



Karyawan di Kota Bunga Puncak, Kabupaten Cianjur” ini digunakan metode



deskriptif



verifikasi



dengan



menggunakan



teknik



survei.



Singarimbun (2003:3) mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok. Sementara itu, Sugiyono (2004:11) mengemukakan bahwa menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah (1) budaya organisasi dan (2) kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak, Cipanas, Cianjur. 3.2.1 Prosedur Penelitian Menurut Neuman, W. Lawrence (2006: 209-219) terdapat tujuh langkah dasar dalam melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut. 1) Perencanaan Perencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu penelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dang menganalisa data bagi penelitian itu. 2) Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitian Tahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disini disajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian, hipotesis serta metode.



45



3) Pengambilan contoh (sampling) Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakili seluruh populasi itu. 4) Penyusunan daftar pertanyaan Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan. 5) Kerja lapangan Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara. 6) Editing dan Coding Coding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftar pertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalam angka dan ditabulasi. 7) Analisis dan Laporan Meliputi berbagai tugas yang saling berhubungan dan terpenting pula dalam suatu proses penelitian. 3.2.2 Desain Penelitian Desain



penelitian



merupakan



rancangan



tentang



bagaimana



penelitian dilaksanakan. Desain penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah desain cross sectional, desain penelitian ini mendalami tentang dinamika korelasi antar beberapa faktor resiko dan juga efeknya. Desain 46



seperti ini menggabungkan pendekatan dan juga pengumpulan data dalam satu waktu tertentu secara bersamaan. Desain penelitian ini digunakan dengan mempertimbangkan waktu yang lebih cepat dan biaya yang murah, serta mampu menghasilkan sebuah hipotesis yang lebih spesifik terutama pada penelitian analitik. Paradigma dan konstelasi masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.



X



ε R2xy



Y



ρyx Gambar 2.1 Desain Penelitian Keterangan: Y



= Kinerja Karyawan sebagai variabel terikat



X



= Budaya Organisasi sebagai variabel bebas



R2xy



= Koefisien determinasi yang menyatakan besarnya pengaruh variabel X terhadap Y



3.2.3 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel 3.2.3.1 Populasi Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni (2008: 41) adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun kualitatif, dari karak-teristik tertentu



47



mengenai objek yang lengkap dan jelas. Ditinjau dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari



populasi terbatas



(terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan dilihat dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen. Menurut Sugiyono (2004:4) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi penelitian tentang ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Kota Bunga Puncak, Kabupaten Cianjur” ini adalah seluruh karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, Kabupaten Cianjur. Menurut penjelasan manajemen Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, jumlah karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas seluruhnya adalah 123 orang. Jumlah ini merupakan jumlah ideal bagi terlaksananya sebuah penelitian. 3.2.3.2 Teknik Penarikan Sampel Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama bagi semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2004: 92). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah stratified random sampling di mana populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. 48



Penentuan jumlah sampel pada penelitian ini menggunakan rumus Slovin yang terdapat dalam Rahmad (1964:99) sebagai berikut. n=



N Nd 2 + 1



Keterangan: n = Ukuran sampel N = Ukuran Populasi d = Presisi yang ditetapkan (yaitu 0,1) 1 = Angka konstanta n =



123 123 = = 55,514 2 123 x (0,1) + 1 2,123



Jumlah tersebut dibulatkan menjadi 55 responden.



3.2.4 Metode Pengumpulan Data Menurut Nasir (2003:328), teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.



49



1) Studi Dokumentasi Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.



2) Teknik Angket Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang disebarkan seluruhnya adalah 55 perangkat angket. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau per-nyataanpernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat. Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk



50



mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima. Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut. -



Skor 1 jika tidak ada isi pernyataan yang sesuai dengan kondisi sebenarnya.



-



Skor 2 jika sebagian kecil isi pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya.



-



Skor 3 jika setengah dari isi pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya.



-



Skor 4 jika sebagian besar isi pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya.



-



Skor 5 jika seluruh isi pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya.



3.2.5 Definisi Operasional Variabel Penelitian Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna variabel yang sedang diteliti. Singarimbun (2003:46-47) memberikan pengertian tentang definisi operasional sebagai unsur penelitian yang



51



memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Definisi operasional dapat juga dikatakan sebagai informasi ilmiah yang sangat membantu peneliti lain yang akan menggunakan variabel yang sama. Dengan demikian, definisi operasional dalam sebuah penelitian harus dapat diukur dan spesifik serta dapat dipahami oleh orang lain. Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel penelitian ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut. Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian



Variabel Budaya Organisasi (X) (Gordon, terjemahan Pasolong, 2003:480)



Dimensi



Indikator



Item



Skala



Toleransi terhadap tindakan beresiko



1. Perusahaan memberikan keleluasaan kepada karyawan dalam melakukan inovasi.



1, 2



Ordinal



Arah



2. Perusahaan memberikan arah yang jelas tentang sasaran dan harapan berkaitan dengan prestasi.



3, 4



Ordinal



Integrasi



3. Unit-unit dalam



5



Ordinal



6, 7



Ordinal



Robbins (1994)



organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi Dukungan dari manajemen



4. Para manajer memberi



Toleransi terhadap konflik



5. Para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik terbuka



8, 9



Ordinal



Pola-pola



6. Komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki



10



Ordinal



komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka.



52



Variabel



Dimensi komunikasi



Kinerja Karyawan (Y)



Efisiensi dan efektivitas



(Sentono, 2008:27)



Otoritas dan tanggung jawab



Indikator



Item



Skala



1. Proses kerja dapat menghemat anggaran.



11



Ordinal



2. Sasaran kerja dapat tercapai dengan baik.



12, 13



Ordinal



3. Karyawan mampu memanfaatkan fungsinya dalam mencapai tujuan perusahaan.



14, 15



Ordinal



4. Karyawan konsisten menjalankan fungsinya sesuai dengan job deskripsi yang digariskan.



16



Ordinal



kewenangan yang formal



Disiplin



5. Karyawan mematuhi aturan yang ditetapkan perusahaan.



17, 18



Ordinal



Inisiatif



6. Karyawan memiliki insiatif dalam menentukan pencapaian target pekerjaan sebelum deadline.



19, 20



Ordinal



(Sumber: Data diolah oleh Penulis dari berbagai Sumber)



3.2.6 Metode Analisis Data 3.2.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dalam kerangka pengembangan instrumen penelitian. Langkah-langkah yang akan ditempuh dalam pengembangan instrumen penelitian secara garis besarnya adalah sebagai berikut.



53



1) Merumuskan definisi operasional setiap variabel penelitian hingga masing-masing variabel memiliki batasan yang jelas mengenai aspek dan subaspek yang akan diukur serta indikatornya masing-masing. 2) Menyusun penjabaran konsep yang akan dijadikan panduan dalam penulisan butir-butir pertanyaan. 3) Merumuskan butir-butir pertanyaan sesuai dengan penjabaran konsep instrumen penelitian yang telah ditetapkan. 4) Mendiskusikan perangkat instrumen dengan pembimbing untuk men-dapatkan masukan dan pertimbangan mengenai kelayakan konstruksi, lingkup dan redaksi dari setiap pernyataan. 5) Menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dengan tujuan untuk mengukur valid tidaknya instrumen itu. a) Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r Product Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika koefesien rhitung lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi α =



0,05. Rumus yang digunakan adalah



sebagai berikut.



rxy =



n ∑ XY - (∑ X )(∑ Y )



[n(∑ X ) − (∑ X) ] [n(∑ Y ) − (∑ Y) ] 2



2



2



2



54



Keterangan: rxy



: Koefisien korelasi



n



: jumlah responden



X



: Jumlah skor setiap item



Y



: Jumlah skor total seluruh item



(∑X)2



: Kuadrat jumlah skor item X



∑X2



: Jumlah kuadrat skor item X



(∑Y)2



: Kuadrat jumlah skor item Y



(∑X)2



: Jumlah kuadrat skor item Y



b) Menata ulang instrumen pernyataan sesuai dengan butir-butir pernyataan yang valid (sahih). c) Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach.



 2  k  ∑ Si  α =  k − 1 1 − S 2  i   Keterangan :



α



= nilai koefisien reliabilitas instrumen



k



=



banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal



∑ Si2



=



mean kuadrat kesalahan



Si2



= varians total



55



Hasil yang diperoleh dari ini selanjutnya dikonsultasikan dengan tabel r product moment pada taraf signifikansi 5% dan N = 55 (Lihat lampiran Tabel Nilai-nilai r Product Moment). Instrumen sebagai alat pengumpul data dalam penelitian harus memenuhi persyaratan kesahihan (validity) dan keterandalan (realiability). Oleh karena itu, dalam penelitian instrumen yang digunakan untuk pengumpulan data dari penelitian terlebih dahulu diujicobakan guna menge-tahui kesahihan dan keterandalan instrumen tersebut. Suatu instrumen dikata-kan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Reliabilitas adalah indeks yang mampu menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan Sugiyono, yang mengatakan bahwa hasil penelitian itu valid jika terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.



3.2.6.2 Analisis Data Hasil Penelitian 1) Analisis Deskriptif Hasil Penelitian Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan



56



skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif. Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006: 122) dalam menyusun penskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating yang ditentukan oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap responden. Sangat rendah



Rendah



Sedang



Tinggi



z



z



z



z



z



20



40



60



80



100



2) Uji Asumsi Klasik a)



Uji Normalitas Distribusi Data Karena statistik parametrik berlandaskan pada asumsi bahwa data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, maka dilakukan pengujian normalitas untuk mengetahui apakah data yang dihasilkan berdistribusi normal atau tidak. Asumsi normalitas merupakan syarat penting pada pengujian kebermaknaan koefisien regresi. Apabila data residual dari mode regresi tidak mengikuti distribusi normal, maka kesimpulan dari uji F dan uji t 57



perlu dipertanyakan karena statistik uji dalam analisis regresi diturunkan dari data yang berdistribusi normal. Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada penelitian ini adalah Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan keputusannya jika thitung < ttabel maka data telah berasal dari data yang berdistribusi normal. Untuk data yang banyak, data diasumsikan mendekati distribusi normal dengan syarat data > 100.



b)



Uji Asumsi Heteroskedastisitas Persyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah harus tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residu pada data harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedastitas dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman antara variabel bebas dengan nilai residu regresi parsialnya. Jika probabiltias keasalahan statistik atau p-value > (α = 0,05) atau nonsignifikan, maka diputuskan tidak terjadi situasi heteroskedastitas.



c)



Uji Asumsi Autokorelasi Menurut Maurice G. Kendall (1971:8), autokorelasi akan menjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh. Hal ini dapat dilihat dengan menggunakan tes dari DurbinWatson.



58



Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini adalah sebagai berikut. (1)



Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.



(2)



Menghitung nilai d



(dengan



menggunakan aplikasi



komputer). (3)



Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL dan dU.



(4)



Menghitung



nilai



d-dL



dan



4-dU



dan



kemudian



membandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut. 1



dL



dU



4-dL



4-dU



4



4



1,660



1,660



2,340



2,340



4



Autokorelasi (+)



Tidak meyakinkan



Tidak meyakinkan



Autokorelasi (-)



Tidak ada Autokorelasi



Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapat disimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jika nilai d berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikan oleh gambar di atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi dilakukan transformasi melalui transformasi p = 1 – d/2 (d= nilai Durbin-Watson). Untuk menghindari data pertama yang hilang, maka data pertama ditransformasikan melalui perkalian dengan √(1-p2).



59



3) Analisis Regresi Sederhana Analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali dengan deskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk distribusi frekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan regresinya. Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian asumsi klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut.



Ŷ = a + bX + e Keterangan: Y : kinerja karyawan X : budaya organisasi a : konstanta b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.



4) Pengujian Hipotesis Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi yang diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di atas, perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan secara umum untuk populasi penelitian. Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki pengaruh terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 – α, maka digunakan uji t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai berikut.



60



Hipotesis statistik yang daijukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut. HO : βi = 0 Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas. HA : βi ≠ 0 Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas. Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai berikut.



thitung =



β n-2 atau thitung = r SE β 1- r2



Keterangan: β



= koefisien regresi



SEβ = standard error dari koefisien regresi r



= koefisien korelasi



n



= ukuran sampel



Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian di atas, yakni dengan cara sebagai berikut. (1) Membandingkan nilai thitung dengan ttabel. (a) Jika thitung > ttabel, maka HO ditolak dan HA diterima. (b) Jika thitung ≤ ttabel, maka HA ditolak dan HO diterima. (2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha. (a) Jika nilai signifikansi (p-value) < ά, maka HO ditolak dan HA diterima.



61



(b) Jika nilai signifikansi (p-value) ≥ ά, maka HA ditolak dan HO diterima. Jika HO ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika HO ditolak, maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. 5) Koefisien Determinasi



Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan menggunakan rumus sebagai berikut. 2



KD = R x 100% Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam penelitian ini digunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service Solutions) for Windows Release 18. Langkah ini ditempuh mengingat



pengolahan data pada paket program tersebut lebih cepat dan mempunyai tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan dengan perhitungan secara manual.



62



BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN



4.1



Profil Responden



Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Oktober 2013 dengan responden karyawan dan staf manajer Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, Kabupaten Cianjur, yang seluruhnya berjumlah 55 orang. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan ke seluruh responden penelitian, diperoleh profil responden sebagai berikut. Tabel 4.1 Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur No.



Kelompok Usia Responden (Tahun)



Jumlah



Persentase



1



< 30



11



20.00



2



31 – 35



12



21.82



3



36 – 40



12



21.82



4



41 – 45



8



14.55



5



46 – 50



7



12.73



6



> 51



5



9.09



55



100



Jumlah Seluruh



Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)



Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden terbanyak adalah berusia 31-35 tahun serta 36-40 tahun, yang masing-masing berjumlah 12 orang atau 21,82%, sedangkan yang berusia di bawah 30 tahun sebanyak 11



63



orang, atau 20%. Data ini menunjukkan bahwa responden penelitian ini, yakni para karyawan dan staf manajer Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas masih tergolong muda. Tabel 4.2 Penggolongan Responden berdasarkan Gender No.



Jenis Kelamin



Jumlah



Persentase



1



Laki-laki



21



38.18



2



Perempuan



34



61.82



55



100



Jumlah Seluruh



Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)



Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden wanita ternyata lebih banyak daripada responden laki-laki, yakni sebanyak 61,82%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas lebih banyak wanita daripada laki-laki. Tabel 4.3 Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan No.



Tingkat Pendidikan Responden



Jumlah



Persentase



1



Pascasarjana



5



9.09



2



Sarjana



21



38.18



3



Diploma II dan III



15



27.27



4



SLTA



8



14.55



5



SMP dan di bawahnya



6



10.91



Jumlah Seluruh



55



100



64



Data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan responden yang terbanyak adalah tingkat sarjana, yakni 21 orang atau sebanyak 38,18%. Kemudian responden yang berpendidikan Diploma II dan Diploma III sebanyak 15 orang atau 27,27%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa responden karyawan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur rata-rata berpendidikan tinggi. 4.2



Uji Instrumen 4.2.1 Uji Validitas Instrumen



Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat kesahihan atau ketepatan suatu instrumen penelitian sehingga tidak menyimpang dari operasional variabel yang telah ditetapkan. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi item total melalui koefisien korelasi r Product Moment dari Pearson dengan pengujian dua arah (two tailed test). Data



diolah dengan bantuan program SPSS for Windows Release 18.0 dengan hasil sebagai berikut. Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Budaya Organisasi (X) Item



Scale Mean if



Scale Variance



Corrected Item-



Squared Multiple



Cronbach's Alpha



Item Deleted



if Item Deleted



Total Correlation



Correlation



if Item Deleted



Item 1



53,0364



46,258



,513



,627



,795



Item 2



53,8545



41,756



,437



,559



,785



Item 3



53,9636



42,221



,445



,484



,785



Item 4



53,2909



45,729



,258



,647



,797



Item 5



53,8364



42,732



,438



,608



,785



Item 6



53,6000



42,467



,530



,564



,779



Item 7



53,2909



43,951



,534



,743



,793



Item 8



54,0000



40,593



,520



,674



,778



65



Item



Scale Mean if



Scale Variance



Corrected Item-



Squared Multiple



Cronbach's Alpha



Item Deleted



if Item Deleted



Total Correlation



Correlation



if Item Deleted



Item 9



54,1455



42,090



,618



,637



,799



Item 10



54,1818



42,892



,613



,668



,795



Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r product moment sebesar 0,266 pada taraf signifikansi 5% dan N = 55. Hasil



pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut. 1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,513 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 1



dinyatakan Valid. 2) Skor Item 2. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,437 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 2



dinyatakan Valid. 3) Skor Item 3. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,445 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 3



dinyatakan Valid. 4) Skor Item 4. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,258 < r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 4



dinyatakan DITOLAK. 5) Skor Item 5. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,438 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 5



dinyatakan Valid. 6) Skor Item 6. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,530 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 6



dinyatakan Valid. 7) Skor Item 7. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,534 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 7



dinyatakan Valid.



66



8) Skor Item 8. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,520 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 8



dinyatakan Valid. 9) Skor Item 9. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,618 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 9



dinyatakan Valid. 10) Skor Item 10. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,613 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 10



dinyatakan Valid. Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=55, yakni sebesar 0,266. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa hampir seluruh item (kecuali item 4) memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 – 0,699 (Sugiyono, 2001:149). Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan (Y) Scale Mean if



Scale Variance



Corrected Item-



Squared Multiple



Cronbach's Alpha



Item Deleted



if Item Deleted



Total Correlation



Correlation



if Item Deleted



Item 1



52,7091



47,877



,535



,622



,783



Item 2



53,2364



45,851



,612



,540



,776



Item 3



53,2909



46,655



,581



,542



,779



Item 4



52,7091



46,543



,654



,638



,774



Item 5



53,4545



46,215



,550



,670



,781



Item 6



53,2545



49,823



,318



,408



,799



Item 7



52,8000



49,459



,421



,407



,791



Item 8



53,2182



46,766



,522



,576



,783



Item 9



53,3818



47,722



,378



,517



,798



Item 10



53,0000



49,407



,358



,437



,796



67



Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r product moment sebesar 0,266 pada taraf signifikansi 5% dan N = 55. Hasil



pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut. 1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,535 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 1



dinyatakan Valid. 2) Skor Item 2. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,612 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 2



dinyatakan Valid. 3) Skor Item 3. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,581 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 3



dinyatakan Valid. 4) Skor Item 4. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,654 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 4



dinyatakan Valid. 5) Skor Item 5. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,550 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 5



dinyatakan Valid. 6) Skor Item 6. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,318 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 6



dinyatakan Valid. 7) Skor Item 7. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,421 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 7



dinyatakan Valid. 8) Skor Item 8. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,522 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 8



dinyatakan Valid.



68



9) Skor Item 9. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,378 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 9



dinyatakan Valid. 10) Skor Item 10. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,358 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 10



dinyatakan Valid. Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=55, yakni sebesar 0,266. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa hampir seluruh item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 – 0,699 (Sugiyono, 2001:149). 4.2.2 Uji Reliabilitas Instrumen



Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat konsistensi atau kehandalan penelitian. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik belah dua (split-half) melalui formulasi SpearmanBrown. Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel disajikan pada tabel berikut ini.



69



Tabel 4.6 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi (X) Reliability Statistics Cronbach's Alpha



Part 1



Value



,644 a



N of Items Part 2



5



Value



,596 5b



N of Items Total N of Items



10



Correlation Between Forms



,817



Spearman-Brown Coefficient



Equal Length



,899



Unequal Length



,900



Guttman Split-Half Coefficient



,899



a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5. b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.



Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen budya organisasi dengan metode Split-half pada tabel 4.6 di atas menunjukkan korelasi belahan I terhadap belahan II sebesar 0,817. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half = 0,899. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,644 dan belahan ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,596. Karena Rhitung = 0,899 > Rkitis (0,700), maka kesepuluh instrumen yang digunakan pada penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel budaya organisasi. Selanjutnya,



hasil



analisis



reliabilitas



instrumen



dengan



menggunakan SPSS 18 for Windows Release atas data hasil penelitian variabel Kinerja Karyawan dapat dijelaskan melalui tabel berikut.



70



Tabel 4.7 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha



Part 1



Value N of Items



Part 2



Value N of Items



Total N of Items Correlation Between Forms Spearman-Brown Coefficient



,716 a



5



,642 5b 10 ,587



Equal Length



,740



Unequal Length



,740



Guttman Split-Half Coefficient



,734



a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5. b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.



Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen Kinerja Karyawan dengan metode Split-half pada tabel 4.7 di atas menunjukkan korelasi belahan I terhadap belahan II sebesar 0,587. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half = 0,734. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,716 dan belahan ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,642. Karena Rhitung = 0,734 > Rkitis (0,700), maka kesepuluh item instrumen yang digunakan pada penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa kedua instrumen penelitian reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian tentang ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Kota Bunga Puncak, Kabupaten Cianjur”.



71



4.3



Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan



Untuk memperoleh gambaran tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak, Cipanas, Cianjur, pada bagian ini diuraikan hasil tanggapan responden mengenai variabel-variabel tersebut dalam bentuk analisis deskriptif untuk setiap indikator atas variabel berdasarkan frekuensi jawaban responden. Data yang digunakan pada analisis deskriptif ini adalah data primer hasil penelitian yang diolah. Hasil analisis deskriptif ini disajikan sebagai berikut. 4.3.1 Budaya Organisasi



Berdasarkan kuesioner yang disampaikan kepada responden, diperoleh data hasil penelitian secara keseluruhan. Berikut ini adalah rekapitulasi tanggapan responden atas pernyataan yang dituangkan pada tabel 4.8 berikut untuk setiap dimensi. Data hasil perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 3 skripsi ini. Tabel 4.8 Rekapitulasi Hasil Pengolahan Data Variabel Budaya Organisasi (X) No.



Dimensi



Jumlah %



1



Toleransi terhadap tindakan beresiko



80.18



2



Arah



78.18



3



Integrasi



72.73



4



Dukungan dari manajemen



80.55



5



Toleransi terhadap konflik



68.73



72



No.



6



Dimensi



Jumlah %



Pola-pola komunikasi



65.09



Jumlah



445.46



Rata-rata = 445,46 : 6



74.24333



Rata-rata persentase Budaya Organisasi



74,24 %



Tabel 4.8 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keenam dimensi budaya organisasi yang mencapai 74,24 %. Rata-rata tersebut diperoleh dari persentase kategori masing-masing jawaban responden dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang ada. Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006) dalam menyusun penskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating, untuk mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel, ditentukan skor maksimal dan skor minimal yang mungkin dicapai oleh setiap responden. Sangat rendah



Rendah



Sedang



Tinggi



z



z



z



z



z



20



40



60



80



100



74,24



Dengan perolehan nilai sebagaimana terlihat pada tabel di atas, ratarata persentase pelaksanaan Budaya Organisasi menunjukkan pada skala yang sedang dan cenderung tinggi. Hal tersebut menandakan bahwa sekalipun belum sempurna dan sesuai dengan kaidah yang berlaku, penerapan budaya organisasi di lingkungan Estate Kota Bunga Puncak



73



Cipanas Cianjur telah relatif cukup baik serta ada kecenderungan sesuai dengan keenam dimensi yang dikemukakan. Dengan perolehan skor rata-rata sebesar itu mencerminkan bahwa penerapan budaya organisasi di lingkungan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur relatif cukup baik meskipun masih terdapat kekurangan atau ketidaksempurnaan dari dimensi-dimensi yang dikemukakan, yaitu yang terdiri atas (a) toleransi terhadap tindakan beresiko, (b) arah, (c) integrasi, (d) dukungan dari manajemen, (e) toleransi terhadap konflik, dan (f) pola-pola komunikasi. 4.3.2 Kinerja Karyawan



Pada variabel ini terdapat empat dimensi yang dikaji meliputi (1) efisiensi dan efektivitas, (2) otoritas dan tanggung jawab, (3) disiplin, dan (4) inisiatif. Rekapitulasi hasil analisis deskriptif pada variabel ini dapat disajikan pada tabel berikut. Tabel 4.9 Hasil Rata-rata Persentase Variabel Kinerja Karyawan (Y) No.



Dimensi



Jumlah %



1



Efisiensi dan efektivitas



74.55



2



Otoritas dan tanggung jawab



73.33



3



Disiplin



75.64



4



Inisiatif



73.27



Jumlah



296.79



Rata-rata persentase Kinerja Karyawan



74.1975



74



Tabel 4.9 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keempat dimensi kinerja karyawan yang mencapai 74,20 %. Rata-rata persentase di atas diperoleh dari persentase kategori masing-masing jawaban responden dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang ada. Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006), dalam menyusun peskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating, untuk mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel ditentukan oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap responden. Sangat rendah



Rendah



Sedang



Tinggi



z



z



z



z



z



20



40



60



80



100



77,48



Dengan perolehan rata-rata persentase tersebut yang termasuk kategori sedang atau cukup baik dan cenderung tinggi, menandakan bahwa sekalipun belum sepenuhnya tanggapan responden baik terhadap kinerja karyawan di lingkungan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur telah relatif cukup baik dan cenderung sesuai dengan keempat dimensi yang dikemukakan. Dengan perolehan persentase rata-rata sebesar itu mencerminkan bahwa kinerja karyawan di lingkungan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur relatif cukup baik serta berdasar kepada dimensi dan indikator yang



75



dirumuskan yang terdiri atas (1) efisiensi dan efektivitas, (2) otoritas dan tanggung jawab, (3) disiplin, dan (4) inisiatif. 4.4



Analisis Regresi



Analisis Regresi digunakan untuk mengukur pengaruh antara variabel prediktor (variabel bebas) terhadap variabel terikat. Sebelum dilakukan analisis regresi, dilakukan uji asumsi klasik sebagai berikut. 4.4.1 Uji Asumsi Klasik 1) Uji Normalitas Distribusi Data



Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian yang diajukan. Uji normalitas data bertujuan untuk mendeteksi distribusi data dalam suatu variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak untuk membuktikan model-model penelitian tersebut adalah data yang memiliki distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov satu arah atau analisis grafis. Berikut ini adalah hasil uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov pada variabel independen dan variabel dependen.



76



Tabel 4.10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Budaya Organisasi N a,b



Normal Parameters



Most Extreme Differences



Kinerja Karyawan



55



55



Mean



57,3818



56,8545



Std. Deviation



6,96949



7,33944



Absolute



,138



,118



Positive



,138



,104



Negative



-,071



-,118



1,025



,874



,244



,429



Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.



Hasil analisis Kolomogorov-Smirnov dengan nilai Z untuk Y sebesar 0,874 dan untuk X sebesar 1,025. Asymp signifikan untuk variabel Y dan X, secara berturut-turut adalah 0,429 untuk Y dan 0,244 untuk X. Dari hasil tersebut nampak bahwa pada variabel Y dan X memiliki distribusi data yang normal. 2) Uji Heteroskedastisitas



Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi liner kesalahan pengganggu (e) mempunyai varians yang sama atau tidak dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk menguji Hetero-skedastisitas dapat diketahui dari nilai signifikan korelasi Rank Spearman antara masing-masing variabel independen dengan residualnya. Jika nilai signifikan lebih besar dari α (5%) maka tidak terdapat Heteroskedastisitas, dan sebaliknya jika lebih kecil dari α (5%) maka terdapat



77



Heteroskedastisitas. Berdasarkan perhitungan SPSS diperoleh hasil seperti pada Tabel 4.11 berikut ini. Tabel 4.11 Correlations Budaya



Kinerja



Organisasi



Karyawan



Spearman's rho Budaya Organisasi Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)



1,000 .



N Kinerja Karyawan



,052 ,706



55



55



Correlation Coefficient



,052



1,000



Sig. (2-tailed)



,706 .



N



55



55



** Correlation is significant at the .01 level (2-tailed). a Listwise N = 55



Hasil pengujian korelasi Spearman pada tabel di atas menunjukkan bahwa korelasi antara variabel X dengan nilai residual adalah tidak signifikan. Hal ini dapat dilihat dari nilai Sig = 0,706 > 0.05 sehingga dapat diasumsikan bahwa tidak terjadi heterokesdasitas dalam model regresi ini. 3) Uji Autokorelasi



Uji Autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linier terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Untuk menguji Autokorelasi dapat dilihat dari nilai Durbin Waston (DW), yaitu jika nilai DW terletak antara du dan (4 – dU) atau du ≤ DW ≤ (4 – dU), berarti bebas dari Autokorelasi. Jika nilai DW lebih kecil dari dL atau DW lebih besar dari (4 – dL)



78



berarti terdapat Autokorelasi. Nilai dL dan dU dapat dilihat pada tabel Durbin Waston, yaitu nilai dL ; dU = α ; n ; (k – 1). Keterangan : n adalah jumlah sampel, k adalah jumlah variabel, dan α adalah taraf signifikan. a) Perumusan hipotesis :



-



Ho : ρ = ρ =... = ρp = 0 1 2



Æ Non Autokorelasi (Faktor



pengganggu periode tertentu tidak berkorelasi dengan faktor pengganggu pada periode lain). -



Ha : ρ = ρ = ... = ρp ≠ 0 Æ Autokorelasi (Faktor pengganggu 1 2 periode tertentu berkorelasi dengan faktor pengganggu pada periode lain).



b) Kriteria pegujian :



-



Jika d-hitung < dL atau d-hitung > (4-dL), Ho ditolak, berarti ada autokorelasi.



-



Jika dU < d-hitung < (4 – dU), Ho diterima, berarti tidak terjadi autokorelasi.



-



Jika dL < d-hitung < dU atau (4-dU) < d-hitung < (4-dL), maka tidak dapat disimpulkan ada tidaknya autokorelasi.



79



Gambar 4.1 Daerah Penerimaan & Penolakan Ho, Uji Autokorelasi



Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan aplikasi SPSS 18.0 for Windows diperoleh output sebagai berikut. Tabel 4.12 b



Model Summary



Model



R 1



R Square



,065a



Adjusted R Square



,004



-,015



Std. Error of the Estimate



DurbinWatson



7,39260



1,625



a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan



Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai Durbin Watson (d) sebesar 1,625. Untuk N=55 pada 2 variabel, Nilai dL pada tabel adalah 1,52755 dan nilai dU adalah 1,60144. Dengan menggunakan grafik di atas, dapat dihitung keberadaan DW sebagai berikut. -



Nilai dL adalah 1,52755



-



Nilai dU adalah 1,60144



-



Nilai 4 – dU adalah 2,39856



80



-



Nilai 4 – dL adalah 2,47245 Berdasarkan grafik yang dikemukakan di atas dapat



diketahui bahwa nilai DW = 1,625 berada di antara nilai dU dan 4dU atau 1,60144 < 1,625 < 2,39856 yang berarti nilai DW berada pada daerah penerimaan HO. Artinya, pada penelitian ini tidak terdapat autokorelasi. 4.4.2 Pembentukan Model Regresi Linier



Berdasarkan hipotesis yang diajukan, teknik analisis data dengan menggunakan Analisis Regresi Sederhana dengan model persamaan sebagai berikut. Ŷ = a + bX + e



Keterangan: Y : Kinerja Karyawan X : Budaya Organisasi a : konstanta b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak. Dengan menggunakan aplikasi PASW 18.0 for Windows diperoleh taksiran regresi sebagai berikut. Tabel 4.13 Coefficientsa Unstandardized Coefficients



Model



B 1



(Constant)



Std. Error



27,683



9,154



,475



,182



Budaya Organisasi



Standardized Coefficients t



Beta



,338



Sig.



3,024



,004



2,613



,012



a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan



81



Berdasarkan tabel 4.13 di atas dapat dibuat model regresi sebagai berikut. Ŷ = 27,683 + 0,475X + e



Persamaan regresi yang terbentuk dapat diartikan sebagai berikut. (1) Konstanta sebesar 27,683 mengandung arti jika Budaya Organisasi (X) nilainya sama dengan 0, maka Kinerja Karyawan (Y) nilainya sama dengan 27,683. (2) Variabel Budaya Organisasi (X) memiliki koefisien regresi positif. Hal ini berarti jika skor Budaya Organisasi (X) naik sebesar satu satuan, maka Kinerja Karyawan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar nilai koefisien regresinya, yaitu sebesar 0,475 kali atau sebesar 47,50 %. (3) Nilai e dapat diabaikan karena telah dilakukan uji asumsi klasik yang menyatakan bahwa seluruh data berdistribusi normal, tidak terdapat heteroskedastisitas, serta tidak terjadi autokorelasi. Dengan demikian, nilai e dinyatakan sama dengan 0. 4.5



Uji Hipotesis



Untuk membuktikan apakah model regresi yang telah diperoleh di atas dapat digunakan atau tidak, akan dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t.



82



Berdasarkan output pada tabel 4.11 dapat diketahui nilai thitung untuk X adalah sebesar 2,613 sedangkan ttabel pada α (tingkat kekeliruan) 0,05 dan db = 55 – 2 = 53 untuk pengujian satu sisi adalah 1,671. Kriteria pengujian satu sisi adalah ’tolak Ho jika thitung > ttabel’. Karena nilai thitung (2,613) lebih besar daripada nilai ttabel (1,671) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 60, maka HO ditolak dan HA diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada tingkat kepercayaan 95% terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas. Besar pengaruh antar kedua variabel tersebut dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4.14 Model Summary Model



R



R Square



Adjusted R Square



1



.795a



.632



.697



Change Statistics Std. Error of the R Square Sig. F Estimate Change F Change df1 df2 Change 4.07852



.632



76.828



1



53



.001



a Predictors: (Constant), Budaya Organisasi



Tabel 4.12 di atas menunjukkan koefisien determinasi untuk variabel kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas (Y) dan budaya organisasi (X) adalah 0,632. Nilai ini mengandung makna bahwa sebesar 63,20 % kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas (Y) dipengaruhi oleh Budaya Organisasi (X). Sedangkan sisanya sebesar 36,80 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.



83



Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur dipengaruhi oleh budaya organisasi. Dengan kata lain, semakin baik budaya organisasi dilakukan, maka akan semakin baik pula kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur. Sebaliknya, makin tidak baik budaya organisasi akan berakibat semakin tidak baiknya kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur.



84



BAB V KESIMPULAN DAN SARAN



5.1



Kesimpulan



Berdasarkan hasil analisis terhadap data yang diperoleh pada penelitian, dapat disusun kesimpulan sebagai berikut. 5.1.1 Budaya organisasi di lingkungan perusahaan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Kabupaten Cianjur berkembang dengan baik. Hal ini ditunjukkan oleh tanggapan yang diberikan oleh responden sebesar 74,24%. 5.1.2 Kinerja karyawan di lingkungan perusahaan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Kabupaten Cianjur berlangsung dalam kondisi baik yang ditunjukkan dengan tanggapan responden sebesar 74,20%. 5.1.3 Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur. Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai thitung (2,613) yang lebih besar daripada nilai ttabel (1,671) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 60. 5.1.4 Besar pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur adalah 63,20%. Sisanya sebesar 36,80% merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.



85



5.2



Saran-saran



Berdasarkan



hasil



penelitian



dan



kesimpulan,



peneliti



merekomendasikan beberapa hal sebagai berikut. 5.2.1 Perusahaan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Kabupaten Cianjur telah menerapkan budaya organisasi yang baik sebagai acuan dalam bekerja. Diharapkan ke depannya, penerapan budaya organisasi lebih ditingkatkan lagi agar benar-benar meresap dan dijiwai oleh setiap individu yang ada dalam organisasi. 5.2.2 Kinerja karyawan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Kabupaten Cianjur juga dapat mendukung karena turut dipengaruhi oleh budaya organisasi yang kuat sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai. Diharapkan ke depannya kinerja karyawan tetap dipertahankan dan lebih ditingkatkan demi tercapainya kinerja pegawai yang berkualitas. 5.2.3 Bagi peneliti lain, diharapkan dapat mengembangkan variabelvariabel yang lebih determinan (menentukan) sehingga mampu memberikan manfaat keilmuan kepada generasi berikutnya.



86



DAFTAR PUSTAKA



Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung : PT.RafikaAditama. Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin. 2006. Aplikasi Statistik dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia. Bernard, Chester I. 1999. The Function of Executive (Edition 6th). Dryden: Dryden Press. Drs. Malayu. S.P. Hasibuan. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia .Edisi Revisi, Cetakan Kedelapan, Jakarta: Bumi Aksara. Husein Umar. 2007. Desain Penelitian SDM dan Perilaku Karyawan, Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Kotter, J.P., and James, L.H. 1997. Corporate Culture and Performance. New York: The Free Press A Division Simon & Schuster Inc. Masri Singarimbun & Sofian Effendi, 1995. Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES. Neuman, W. Lawrence. 2006. Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Research. USA: University of Wisconsin. Hal 209-309. Robbins, Stephen P. Organizational Behaviour. 1998. New Jersey, New York : Prentice Hall International Inc. Schein, E.H. 1992. Organizational Culture and Leadership, 2nd ed, San Francisco, CA: Jossey Bass. Sugiyono.2004. Metode Penelitian Administrasi (ed.5). Bandung : CV. Alfabeta. Suryanto.2010. Sebuah Upaya Perbaikan dan Inovasi dalam Meningkatkan Kepercayaan Publik. Jakarta: Media Kekayaan Negara Ed 1. T. Hani Handoko. 2003. Manajemen. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada.



87



Kuesioner Penelitian PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KOTA BUNGA PUNCAK KABUPATEN CIANJUR Dalam rangka meneliti pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, Cianjur, berikut ini kami sampaikan sejumlah pertanyaan dan pernyataan yang kami anggap relevan untuk hal tersebut. Untuk itu, kami memohon bantuan Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner ini. Kami sangat berharap Bapak/Ibu/Saudara dapat mengisi kuesioner ini sesuai dengan yang diketahui dan dialami sendiri oleh Bapak/Ibu/Saudara, sehingga data yang kami peroleh memiliki validitas yang dapat dipertanggungjawabkan. 1. PETUNJUK PENGISIAN a. Sangat



diharapkan



Bapak/Ibu/Saudara



untuk



menjawab



seluruh



pertanyaan pada kuesioner ini dengan jujur dan sesuai dengan yang diketahui dan dialami sendiri oleh Bapak/Ibu/Saudara sebenarnya. b. Bapak/Ibu dapat memberikan tanda silang (X) pada angka yang terdapat pada kolom pilihan jawaban sesuai dengan pernyataan yang dikemukakan. c. Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan tidak berpengaruh apa pun terhadap kedudukan Bapak/Ibu/Saudara sebagai karyawan State Kota Bunga Puncak Cipanas. d. Bapak/Ibu/Saudara dapat memilih salah satu alternatif jawaban sebagai yang disediakan pada masing-masing item angket. 2. KARAKTERISTIK RESPONDEN a. Umur



: ....................... tahun



b. Jenis Kelamin



: Laki-laki/Perempuan *)



c. Pendidikan



: ..........................................................................



*) Coret yang tidak perlu



88



Bapak/Ibu/Saudara dapat memberikan tanda silang (X) pada kolom alternatif jawaban dengan ketentuan pilihlah: -



Skor 1 jika tidak ada isi pernyataan yang sesuai dengan kondisi sebenarnya.



-



Skor 2 jika sebagian kecil isi pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya.



-



Skor 3 jika setengah dari isi pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya.



-



Skor 4 jika sebagian besar isi pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya.



-



Skor 5 jika seluruh isi pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya.



Pertanyaan/Pernyataan



Alternatif Jawaban 1



2



3



4



5



Komponen Budaya Organisasi 1.



Perusahaan memberikan keleluasaan kepada Anda untuk melakukan inovasi dalam bekerja.



2.



Perusahaan memberikan penghargaan atas inovasi yang Anda lakukan dalam pekerjaan.



3.



Perusahaan memberikan arahan yang jelas tentang sasaran pekerjaan yang harus Anda capai.



4.



Perusahaan memberikan harapan-harapan yang baik jika Anda memperoleh prestasi baik dalam bekerja.



5.



Unit kerja di mana Anda bekerja selalu didorong untuk bekerja dengan cara-cara yang terkoordinasi.



6.



Selama ini manajer Anda selalu memberikan dukungan terhadap Anda sebagai bawahannya.



7.



Manajer Anda melakukan komunikasi yang jelas dalam memberikan bantuan atas pekerjaan yang Anda lakukan.



8.



Seluruh karyawan didorong untuk mengemukakan pendapat secara terbuka tentang perkembangan perusahaan.



9.



Pendapat yang Anda sampaikan dijadikan tantangan dalam pengembangan prestasi kerja Anda.



89



Pertanyaan/Pernyataan



Alternatif Jawaban 1



2



3



4



5



10. Komunikasi dengan atasan dalam hal pekerjaan dapat Anda lakukan dengan bebas. Kinerja Karyawan 11. Sebisa mungkin Anda dapat menghemat anggaran dalam melakukan pekerjaan Anda 12. Ketercapaian hasil pekerjaan sangat penting dalam bekerja. 13. Waktu pencapaian target pekerjaan diupayakan setepat mungkin. 14. Anda bekerja sesuai dengan jabatan dan fungsi Anda dalam perusahaan saat ini. 15. Jabatan dan fungsi Anda dalam perusahaan Anda pergunakan sebaik-baiknya dalam mencapai tujuan perusahaan. 16. Anda konsisten menjalankan fungsi sesuai dengan job-deskripsi yang digariskan. 17. Anda datang ke tempat pekerjaan sebelum jam kerja dimulai. 18. Anda memanfaatkan waktu kerja dengan baik dan tidak pulang sebelum waktunya. 19. Anda menyelesaikan pekerjaan segera pada hari itu. 20. Jika ada waktu, Anda juga mengerjakan pekerjaan untuk esok hari daripada membuang waktu yang terluang.



90