Pengembangan SDM [PDF]

Citation preview

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENGEMBANGAN SDM



Oleh Kelompok 5 : Ni Komang Tri Astini



(1907521076)



Dewa Ayu Pradina Saraswati



(1907521078)



Lili Jayanti



(1907521080)



Ronaldo Saiolo Ni Togu



(1907521160)



MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA 2019/2020



KATA PENGANTAR



Puji syukur kami ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan karunia-Nya kami dapat menyelesaikan paper “Pengembangan SDM” sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Paper ini merupakan paper Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia yang membahas Pengertian Pengembangan SDM, Langkah-langkah Menyusun Program Pelatihan dan Pengembangan SDM, Faktor-faktor yang mempengaruhi Efektifitas Program Pelatihan dan Pengembangan SDM, Pengertian Karier dan Jenjang Karier, Pendekatan dan Metode dalam Pengembangan Karier SDM, Pengertian Pengembangan Manajemen dan Organisasi, dan Program Pelatihan dan Pengembangan SDM sederhana bagi UKM. Secara khusus pembahasan dalam paper ini diatur sedemikian rupa sehingga materi yang disampaikan dapat dimengerti dan dipahami oleh para pembacanya. Paper ini dibuat untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia sekaligus menjadi bahan diskusi kelompok dan memperdalam manteri. Dengan dibimbing oleh dosen Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu Drs. Komang Ardana, MM. Kami telah berusaha untuk menyusun paper ini sebaik mungkin, namun kami menyadari bahwa penulisan paper ini masih jauh dari sempurna dikarenakan keterbatasan yang kami punya sebagai mahasiswa yang masih dalam proses pembelajaran. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun demi perbaikan penerbitan paper ini di masa mendatang. Harapan kami, semoga paper yang sederhana ini dapat memberi pengetahuan serta ilmu sebagai pembelajaran bagi para pembacanya.



Badung, 7 April 2020



i



DAFTAR ISI KATA PENGANTAR .................................................................................... i DAFTAR ISI ................................................................................................. ii BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1 1.1. Latar Belakang ............................................................................. 1 1.2. Rumusan Masalah........................................................................ 1 1.3. Tujuan Penulisan ......................................................................... 1 BAB II PEMBAHASAN ............................................................................... 2 2.1 Pengertian Pengembangan SDM ...................................................... 2 2.2 Langkah Menyusun Program Pelatihan dan Pengembangan SDM ...... 2 2.3 Faktor Mepengaruhi Efektivitas Pelatihan dan Pengembangan SDM.. 5 2.4 Pengertian Karier dan Jenjang Karier ............................................... 6 2.5 Pendekatan dan Metode dalam Pengembangan Karier SDM .............. 7 2.6 Pengertian Pengembangan Manajemen dan Organisasi ...................... 9 2.7 Program Pelatihan dan Pengembangan SDM sederhana bagi UKM .. 10 BAB III PENUTUP ..................................................................................... 13 3.1 Kesimpulan ................................................................................. 13 3.2 Saran .......................................................................................... 13 DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 14



ii



BAB I PENDAHULUAN



1.1 Latar Belakang Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan mengarah pada kesempatan belajar yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja. Pengembangan Sumber Daya Manusia bagi pegawai adalah suatu proses belajar dan berlatih secara sistematis untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja mereka dalam pekerjaannya sekarang dan menyiapkan diri untuk peran dan tanggung jawab yang akan datang. Salah satu dorongan orang bekerja pada suatu organisasi, termasuk perusahaan adalah karena di sana ada kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat ini, karena itulah mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya. Kesempatan untuk maju yang termasuk ke dalam program pengembangan dapat di wujudkan jika mereka diberikan kesempatan untuk mengikuti program pelatihan dan pendidikan. Program pelatihan dan pendidikan yang mana yang diikuti perlu direncanakan dengan baik, agar pada gilirannya mereka mempunyai kesempatan untuk dipromosikan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. 1.2 Rumusan Masalah 1. Apakah pengertian pengembangan SDM? 2. Bagaimana pengertian karir dan jenjang atau jalur karir? 3. Faktor apa yang mempengaruhi efektivitas program pelatihan dan pengembangan sdm? 4. Bagaimana pendekatan dalam pengembangan karir SDM? 1.3 Tujuan Penulisan Makalah 1. Untuk mengetahui pengertian pengembangan SDM 2. Untuk mengetahui pengertian karir dan jenjang atau jalur karir 3. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas program pelatihan dan pengembangan SDM 4. Untuk mengetahui pendekatan dalam pengembangan karir SDM 1



BAB II PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Pengembangan SDM Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal. Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut. (Armstrong, 1997:504)Pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang dalam memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang.(Harrish and Desimone, 1992:2) Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan (Mondy and Noe, 1990:270) Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa pengembangan Sumber Daya Manusia adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karier dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, pengembangan sumber daya manusia berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karier yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam memcapai tujuan organisasi. 2.2 Langkah - Langkah Menyusun Program Pelatihan dan Pengembangan SDM Perubahan-perubahan besar dalam lingkungan eksternal dan internal mendorong perubahan perusahaan. Organisasi harus menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan spesifiknya. Kemudian tujuan-tujuan spesifik perlu di tetapkan. Setelah menentukan tujuan-tujuan pelatihan dan pengembangan, manajemen dapat menentukan metode-metode dan sistem penyampaian yang tepat untuk digunakan. Tentunya manajemen harus terus-menerus mengevaluasi pelatihan dan pengembangan untuk memastikan kegunaannya dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. 2



Lingkungan Eksternal Lingkungan Internal



Tentukan kebutuhan yang spesifik



Tetapkan tujuan yang spesifik Pilih metode dan sistem penyampaian Implementasikan program Evaluasi program



1. Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Spesifik Pelatihan dan Pengembangan Langkah pertama dalam proses pelatihan dan pengembangan adalah menentukan kebutuhan-kebutuhan spesifik pelatihan dan pengembangan. Dalam lingkungan bisnis yang sangat kompetitif dewasa ini. Menjalankan suatu program hanya karena perusahaanperusahaan lain menjalankannya akan mendatangkan masalah. Pendekatan sistematis untuk menemukan kebutuhan-kebutuhan yang sebenarnya harus dilakukan. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan bisa ditentukan dengan melakukan analisis pada beberapa level. •



Analisis organisasi: Dari persfektif organisasi secara menyeluruh, misi-misi, tujuan-tujuan, dan rencana-rencana stratejik perusahaan dipelajari, bersama dengan hasil-hasil perencanaan sumber daya manusia.



•



Analisis tugas: Level analisis berikutnya berfokus pada tugas-tugas yang diperlakukan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Deskripsi-deskripsi pekerjaan merupakan sumber data yang penting bagi level analisis ini.



•



Analisis orang: Menentukan kebutuhan pelatihan individual merupakan level terakhir. Pertanyaan-pertanyaan yang relevan adalah, “Siapa yang perlu dilatih?” dan “Pengetahuan, 3



keterampilan dan kemampuan jenis apa yang dibutuhkan para karyawan?” penilaian kinerja serta wawancara atau survei terhadap supervisor dan pemegang pekerjaan sangat membantu pada level ini. Sky Foster, manajer pelatihan dan pengembangan sejawat (associate) BMW yang berpusat di Carolina Selatan, menyatakan, “Kami saat ini melakukan pelatihan atas dasar kebutuhan, alih-alih meniadakan sejumlah topik pelatihan. Awalnya, ada banyak topik pelatihan yang akan dihapus, namun sekarang topik-topik tersebut memiliki pengaruh dan makna yang lebih besar. Kami secara spesifik bertanya , ‘Pengetahuan apa yang anda butuhkan? Apa yang perlu mereka kerjakan secara berbeda dari apa yang mereka kerjakan saat ini?’ Kami mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang lebih terarah dan secara tepat menyimpulkan pengetahuan pekerjaan dan keterampilan-keterampilan yang harus dimiliki seseorang untuk bekerja.” 2. Menetapkan Tujuan-Tujuan Spesifik Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan dan pengembangan harus memiliki tujuan-tujuan yang jelas dan ringkas serta dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Tanpa tujuan-tujuan tersebut, tidak mungkin merancang program-program pelatihan dan pengembangan yang bermanfaat. Evaluasi yang bermakna mengenai efektivitas program juga akan sulit dilaksanakan sebaikbaiknya. Perhatikanlah maksud-maksud tan tujuan-tujuan sebuah program pelatihan yang melibatkan kepatuhan kerja berikut ini: Bidang Pelatihan: Kepatuhan Kerja Maksud: Membekali supervisor dengan 1. pengetahuan dan nilai mengenai praktik-praktik sumber daya manusia yang konsisten 2. Sasaran persyaratan-persyaratan hukum EEO 3. Keterampilan untuk menjalankan hal-hal tersebut Tujuan: Mampu untuk 1. Menyebutkan bidang-bidang kepenyeliaan yang dipengaruhi oleh hukum-hukum ketenagakerjaan mengenai diskriminasi. 2. Mengidentifikasi tindakan-tindakan yang bisa diterima maupun yang tidak bisa diterima. 3. Menyatakan cara mendapatkan bantuan dalam masalah-masalah peluang kerja setara (equal employment opportunity ) 4



4. Mendeskripsikan perlunya kita memiliki disiplim, tindakan disipliner, dan prosedurprosedur perselisihan perusahaan termasuk orang-orang yang terliput di dalamnya. 2.3 Faktor – Faktor yang Mepengaruhi Efektivitas Pelatihan dan Pengembangan SDM a. Dukungan manajemen puncak Tanpa dukungan manajemen puncak, program pelatihan dan pengembangan tidak akan berhasil. Cara paling efektif untuk mencapai kesuksesan adalah para eksekutif harus aktif mengambil bagian dalam pekatihan dan memberikan sumber-sumber daya yang dibutuhkan. b. Komitmen para spesialis dan generalis Di samping manajemen puncak, seluruh manajer, apakah spesialis ataupun generalis, harus berkomitmen dan terlibat dalam proses pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab utama untuk pelatihan dan pengembangan melekat pada para manajer lini, dari mulai presiden dan chairman of the board ke bawah. Para profesional pelatihan dan pengembangan semata-mata hanya memberikan keahlian teknis. c. Kemajuan teknologi Mungkin tidak ada faktor selain teknologi yang memberi pengaruh lebih besar pada pelatihan dan pengembangan. Khususnya Komputer



dan internet , secara dramatis



mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis. Teknologi telah memainkan peran besar dalam mengubah cara pengetahuan yang di sampaikan kepada para karyawan, dan perubahan ini terus berlanjut. d. Kompleksitas organisasi Dalam tahun-tahun terakhir ini, perubahan-perubahan yang semakin cepat dalam teknologi, produk, sistem, dan metode telah memberikan pengaruh signifikan pada persyaratanpersyaratan kerja. Dengan demikian, para karyawan sukses secara terus-menerus meningkatkan keterampilan mereka dan mengembangkan sikap yang memungkinkan mereka tidak hanya beradaptasi terhadap perubahan, namun juga menerima dan bahkan mencari perubahan tersebut. Banyak organisasi telah berubah secara dramatis sebagai akibat perampingan, inovasi teknologi, dan permintaan pelanggan akan profuk-produk dan jasa-jasa baru yang lebih baik. Hasilnya seringkali adalah bahwa lebih sedikit orang yang harus menjalankan lebih banyak pekerjaan pada level yang lebih kompleks. Para supervisor dan karyawan yang bekerja dalam tim-tim yang mengarahkan diri mereka sendiri (self directed 5



teams ) mengambil alih banyak beban kerja yang diwariskan tingkatan manajemen menengah yang telah dihapuskan. Seluruh perubahan ini di terjemahkan menjadi kebutuhan yang lebih besar akan pelatihan dan pengembangan. e. Gaya belajar Meskipun banyak hal yang tetap belum diketahui mengenai proses belajar, beberapa generalisasi yang di nukil dari ilmu-ilmu keperilakuan telah mempengaruhi cara perusahaanperusahaan melaksanakan pelatihan. Sebagai contoh yaitu Just-in-time training adalah pelatihan yang di berikan kapanpun dan dimanapun pelatihan



tersebut di butuhkan.



Kemampuan untuk menyampaikan pengetahuan kepada para karyawan yang berbasis kebutuhan, dimanapun di seluruh dunia dan pada kecepatan yang konsisten dengan gaya belajar mereka, meningkatkan nilai pelatihan dan pengembangan. Riset mengenai gaya belajar mahasiswa menunjukkan bahwa sebagian besar mahasiswa perguruan tinggi memiliki orientasi praktis dalam pembelajaran, dengan preferensi pada aktivitas-aktivitas pembelajaran yang konkrit, alih-alih pembelajaran teoritis yang bersifat abstrak. Modus pengajaran dan pembelajaran yang aktif tampak lebih efektif dibandingkan modus pembelajaran pasif yang dikenal oleh banyak instruktur dan mahasiswa. f. Fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya Pelaksanaan yang sukses dari fungsi-fungsi sumber daya manusia lalinnya juga memiliki pengaruh penting terhadap pelatihan dan pengembangan. Sebagai contoh, jika upaya-upaya rekrutmen dan seleksi hanya menarik pada karyawan berkualifikasi sedang, perusahaan akan membutuhkan program-program pelatihan dan pengembangan yang ekstensif.



2.4 Pengertian Karier dan Jenjang Karier Dalam perjalanan hidup seseorang, pasti menginginkan berbagai keberhasilan, salah satu bentuk keberhasilan yang ingin diraih adalah keberhasilan dalam karirnya. Suatu karir mencerminkan perkembangan para anggota organisasi (karyawan) secara individu dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam organisasi yang bersangkutan. Sehingga dengan demikian suatu karir menunjukkan orang-orang pada masingmasing peranan atau status mereka. Berikut pendapat seorang ahli tentang definisi karir : Menurut Hastho Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Ardana Media. 2007:2) “Karir adalah perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.”



6



Menurut Henry Simamora (2007: 412), bahwa: “Karir merupakan urutan aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut”. Menurut Mondy dan Noe (1996), menyatakan bahwa: “Karir merupakan suatu arah umum yang dipilih oleh seseorang untuk mengejar keseluruhan kehidupan kerjanya.” Dapat disimpulkan bahwa karir adalah semua urutan aktivitas atau kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatan memberikan suatu arahan umum dan perilaku yang pernah dijalani atau diduduki seseorang sepanjang kehidupan kerjanya, dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi. Perencanaan karir adalah keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang dikerjakan kedepan, artinya jika seseorang telah menentukan rencana karirnya, maka perlu mengambil langkah-lagkah tertentu untuk mewujudkan rencana tersebut. Jenjang karir atau jalur karir adalah tahapan-tahap jabatan yang dilalui oleh karyawan dari posisi terendah atau entry level sampai dengan posisi tertinggi. Merancang jalur karir merupakan kewajiban perusahaan. Kejelasan jalur karir membuat karyawan dapat menentukan posisinya sekarang dan jenjang karir ke depannya. Kejelasan ini membuat karyawan dapat lebih memperisapkan diri untuk posisi yang lebih baik.



2.5 Pendekatan dan Metode dalam Pengembangan Karier SDM Menurut Noe,Hollenbeck, Gerhart, Wright (2010:526) terdapat empat pendekatan yang digunakan untuk mengembangkan karyawan: pendidikan formal, penilaian, berbagai pengalaman kerja, dan hubungan pribadi. 1.Pendidikan Formal Program-program pendidikan formal (formal education programs) meliputi program-program di luar dan di dalam perusahaan yang dirancang khusus bagi para karyawan perusahaan, kursus -kursus singkat yang ditawarkan para konsultan atau universitas, program-program M.B.A eksekutif, dan program-program universitas dimana para peserta benaR- benar berada di universitas ketika mengikuti kelas. 2.Penilaian Penilaian (Assesment) meliputi mengumpulkan informasi dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang perilaku, gaya komunikasi, atau berbagai keterampilannya. Para karyawan, rekan kerjanya, para manajer, dan para pelanggan dapat memberikan informasi. Penilaian paling sering digunakan untuk mengidentifikasi para karyawan dengan potensi manajerial serta mengukur berbagai kekuatan dan kelemahan para manajer saat ini. Alat-alat penilaian yang popular meliputi tes-tes kepribadian, Indikator Jenis Myers-Briggs, pusat-pusat penilaian, penentuan tolak ukur, penilaian kinerja, dan umpan balik 360 derajat. 7



a)



Tes-tes kepribadian



b)



Indicator jenis Myers-Briggs



c)



Pusat-pusat penilaian



d)



Penentuan tolak ukur



e)



Penilaian kerja dan system umpan balik 360 derajat



3.Berbagi pengalaman kerja Sebagian besar pengembangan karyawan terjadi melalui pengalaman kerja (job experiences). Hubungan, masalah, tuntutan, tugas, atau ciri lain yang dihadapi para karyawan pada pekerjaanya. Asumsi utama dari menggunakan pengalaman pekerjaan untuk pengembangan karyawan adalah pengembangan paling mungkin terjadi ketika ada ketidakcocokan antara keterampilan karyawan dengan pengalaman di masa lalu serta keterampilan yang dibutuhkan pada pekerjaan. Agar dapat berhasil pada pekerjaanya, para karyawan harus merentangkan keterampilannya, yaitu dipaksa belajar keterampilan baru, menerapkan keterampilannya dan pengetahuan dengan cara baru, serta pengalaman baru yang utama. a)



Memperluas pekerjaan ini



b)



Perputaran pekerjaan



c)



Peralihan, promosi dan gerakan kebawah



d)



Magang diluar perusahaan



e)



Tugas sementara, proyek, pekerjaan sukarela dan cuti panjang



4. Hubungan pribadi Para karyawan juga dapat mengembangkan berbagai ketrampilan dan meningkatkan pengetahuannya tentang perusahaan dan para pelanggannya dengan berinteraksi bersama anggota organisasi yang lebih berpengalaman. Kepenasihatan dan pembinaan merupakan dua jenis hubungan antarpribadi yang digunakan untuk mengembangkan para karyawan. a)



Kepenasihatan



b)



Pembinaan



Metode pengembangan sumber daya manusia menurut buku bapak komang ardana ini dititik beratkan pada metode latihan yang meliputi : A. Metode latihan bagi karyawan non-manajerial yaitu on the job (magang) dan off the job method. B. Metode latihan bagi karyawan manajerial yaitu ada dua: On the job method dan off the job method. 1. On the job method meliputi: Belajar dari pengalaman, Coachin, Magang, Position rotation, Proyek khusus, Penugasan dalam bentuk panatia dan Bacaan selektif. 8



2. Off the job method meliputi: Krusus-krusus, Role playing, Simulasi, Latihan kerja. Latihan, Pertemuan Krusus dan Multiple management. Sedangkan untuk metode pengembangan karyawaan adalah dengan menggunakan metodemetode latihan menurut Andrew F Sikula yang diantaranya adalah : 1. On the job. Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. 2. Vestibule.Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yangbiasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. 3. Demonstration and example. Merupakan metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. 4. Simulation. Merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. 5. Apprenticeship. Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya. 6. Classroom methods. Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture, conference,programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi, dan metode seminar.



2.6 Pengertian Pengembangan Manajemen dan Organisasi Pengembangan manajemen menurut Garry Desler (1997:297) adalah upaya apa saja untuk memperbaiki kinerja manajerial dengan menanamkan pengetahuan, menngubah sikap, atau meningkatkan keterampilan. Dengan demikian upaya ini mencakup program in-house seperti kursus, latihan, dan penugasan yang bersifat rotasi, program-program profesional seperti American Management Association Semeniars; dan program-program profesional seperti program-program MBA eksekutif. Menurut Garry Desler (1997:297) sasaran Paling utama dari program pengembangan tersebut, tentu saja, untuk menaikkan kinerja masa depan dari organisasi itu sendiri. Karena alasan ini, proses pengembangan manajemen umum terdiri dari : (1) menilai kebuutuhan-kebutuhan perusahaan (misalnya untuk mengisi lowongan eksekutif di masa depan, atau membuat perusahaan agar lebih tanggap), (2) menghargai kinerja manajer, dan selanjutnya (3) mengembangkan diri manajer sendiri. Pengembangan organisasi (organization development, atau disingkat OD) adalah suatu pendekatan yang sistematik terpadu dan terencana untuk meningkatkan eektivitas organisasi. Ini dirancang untuk memecahkan masalah-masalah yang merintangi efisiensi pengoprasian pada semua tigkatan.. berbagai masalah tersebut mencakup kurangnya kerja sama (kooperasi), desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi. OD berkaitan dengan aspekaspek terapan perilaku organisasi atau dengan perubahan yang direncanakan dalam organisasiorganisasi yang kompleks. 9



Pendekatan modern untuk manajemen perubahan dan pengembangan sumber daya manusia disebut pengembangan organisasi. Karakteristik-karakteristik utama OD sebagai berikut: 1. Perubahan yang direncanakan (planed change) 2. Perubahan komprehensif 3. Perubahan jangka panjang 4. Tekanan kepada kelompok-kelompok kerja 5. Partisipasi pengantar perubahan 6. Manjemen kolaboratif 7. Tekanan pada intervensi dan riset kegiatan



2.7 Program Pelatihan dan Pengembangan SDM sederhana bagi UKM Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif.Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaikipenguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin Pengembangan karyawan sebagai aktivitas pengembangan karirkaryawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif danmenghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannyaseringkali dilakukan untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisikehidupan sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agarmemahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebihmemahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill. Usaha Kecil Menengah atau disingkat UKM merupakan salah satu sektor yang sanggup bertahan meski diterpa badai krisis. UKM kini menjadi salah satu sendi penting perekonomian Indonesia. Meskipun jika dilihat dari jumlah karyawannya, UKM jelas jauh lebih kecil dibandingkan perusahaan besar. Namun bukan berarti UKM tidak butuh SDM yang berkualitas. Selain produk yang baik, SDM (Sumber Daya Manusia) yang berkualitas juga menjadi hal penentu kesuksesan usaha. Untuk itu dibutuhkan Manajemen SDM untuk UKM yang baik sehingga masing-masing individu yang dipilih dapat berkontribusi secara maksimal bagi UKM. Ada beberapa jenis-jenis pelatihan sdm sederhana bagi UMKM : 1. PELATIHAN KEAHLIAN (Skill Trainning) Pelatihan keahlian atau skill training merupakan jenis pelatihan yang sering dilakukan pada setiap perusahaan. Program skill training relatif sederhana seperti menilai kebutuhan atau kekurangan dan kemudian diidentifikasi melalui penilaian yang teliti.



10



2. PELATIHAN ULANG (Retrainning) Pelatihan ulang atau retraining yaitu memberikan keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Melalui hal ini, karyawan dapat lebih percaya diri dalam menyelesaikan pekerjaan. 3. PELATIHAN LINTAS FUNGSIONAL (Cross Functional Trainning) Cross functional training atau pelatihan lintas fungsional adalah pelatihan yang melibatkan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain pekerjaan yang ditugaskan. Latihan ini bertujuan untuk meningkatkan komunikasi dan juga sinergitas antara fungsional satu dengan lainnya. 4. PELATIHAN TIM (Team Trainning) Pelatihan tim dilakukan dengan bekerja sama yang terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya tujuan bersama dalam sebuah tim kerja. Pelatihan tim biasanya dilakukan di luar ruangan dengan menerapkan beberapa permainan namun tidak jarang pelatihan tim juga dilakukan di dalam kantor. 5. PELATIHAN BAHASA (Languange Trainning) Pelatihan Bahasa menjadi penting karena di masa depan atau bahkan saat ini beberapa perusahaan lokal sudah terhubung dengan perusahaan asing. Dengan adanya pelatihan bahasa maka karyawan dapat meningkatkan komunikasi bahasa asing dan dapat memberikan value tambahan pada karyawan. 6. PELATIHAN TEKNOLOGI (Technology Trainning) Beberapa perusahaan atau fungsi pasti menerapkan teknologi. Misalnya saja digital marketing, developer,dan juga administrasi. Pelatihan teknologi bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dan keahlian karyawan. 7. PELATIHAN KREATIVITAS (Creativity Trainning) Pelatihan kreativitas atau creativity training yaitu pelatihan dengan memberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin berdasarkan pada nilai rasional. Gagasan tersebut nantinya dapat dikembangkan untuk membangun perusahaan yang lebih baik. Itu adalah beberapa jenis pelatihan SDM yang bisa Anda lakukan. Dengan melakukan pelatihan secara berkala, Anda dapat memastikan bahwa SDM yang Anda miliki memiliki kualitas yang semakin baik. Dengan kualitas SDM yang semakin baik, UMKM Anda dapat semakin maju dan berkembang. Contoh-contoh program pelatihan karyawan bisa diterapkan secara berkala. Selain pelatihan, ada juga jens-jenis pengembangan SDM sederhana bagi UMKM : 1. Menyusun Struktur Organisasi UMKM Saat usaha mulai berkembang, struktur organisasi adalah hal pertama yang harus dibenahi. Mulailah membenahinya dari penunjukkan posisi-posisi penting seperti 11



koornidator produksi, staff produksi, bendahara dan lainnya. Pilihlah karyawan yang memang cakap dalam mengisi posisi tersebut. Berikan kepercayaan secara resmi agar mereka merasa bertanggung jawab dan memiliki loyalitas kepada perusahaan. 2. Mulailah Proses Seleksi dan Rekrutmen Anggota Baru Ketika sudah banyak bidang pekerjaan yang harus ditangani dan membutuhkan sejumlah karyawan baru, maka Anda harus melakukan proses seleksi dan rekrutmen. Lakukan seleksi dengan kriteria yang sesuai dengan kebutuhan usaha. Perhatikan karakter calon karyawan tersebut. Pilihlah calon karyawan yang berkualitas, mau belajar dan bekerjasama dalam team dengan baik. 3. Mengagendakan Pelatihan dan Pengembangan Untuk Semua Karyawan Untuk memperbesar kerajaan bisnis Anda, mulailah bertindak sebagai sebuah perusahaan besar. Buatlah aturan-aturan yang jelas seperti jam operasional dan tata tertib yang harus ditaati. Jangan lupa untuk membuat kebijakan perusahaan yang bermanfaat bagi karyawan. Contohnya, fasilitas berupa asuransi, bonus dan insentif berdasarkan performa. 4. Pemberian Gaji Yang Wajar Upah atau gaji merupakan hal pertama yang mendukung kepuasan kinerja karyawan. Dengan memiliki gaji yang wajar diatas UMR, biasanya akan membuat seorang karyawan memiliki loyalitas dan performa kinerja yang baik yang juga membuatnya untuk terus bertahan berada dalam UKM yang Anda kelola. Upah yang diterima haruslah cukup untuk memenuhi kebutuhan karyawan tersebut, dan tidak memberatkan Anda sebagai pihak yang mengupah. 5. Buatlah Aturan,Prosedur,dan Kebijakan Perusahaan UMKM Untuk memperbesar kerajaan bisnis Anda, mulailah bertindak sebagai sebuah perusahaan besar. Buatlah aturan-aturan yang jelas seperti jam operasional dan tata tertib yang harus ditaati. Jangan lupa untuk membuat kebijakan perusahaan yang bermanfaat bagi karyawan. Contohnya, fasilitas berupa asuransi, bonus dan insentif berdasarkan performa. 6. Lakukan Evaluasi Manajemen SDM Secara Berkala Evaluasi kinerja sangat penting dilakukan untuk mengetahui performa setiap karyawan secara berkala. Bentuk evaluasi bisa berupa laporan maupun hasil wawancara. Tugas Andalah sebagai pemimpin untuk mempelajari hasil kerja masing-masing karyawan. Berikan apresiasi terhadap karyawan yang berprestasi, sebaliknya, bimbing kembali karyawan yang kurang berprestasi. Dengan manajemen SDM yang baik, loyalitas dan komitmen karyawan akan tetap terjaga. Hal ini akan membantu bisnis UKM agar terus maju dan berkembang. Kualitas SDM merupakan salah satu hal penting selain masalah strategi pemasaran UKM yang dapat ikut menentukan apakah sebuah UKM dapat bertahan. 12



BAB III PENUTUP



3.1 Kesimpulan Sumber daya manusia sebagai pemilik, pengolah, pengelola, dan pengguna pengetahuan memerlukan sarana yang menunjang tercapainya informasi yang mendukung dan menambah pengetahuan serta keterampilannya. Oleh karena itu diperlukan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi, baik untuk manajer maupun karyawan. Untuk mengembangkan sumber daya manusia diperlukan metode yang berbeda untuk mengembangkan manajer dan karyawan. Untuk para karyawan menggunakan metode pengembangan pelatihan on the job, vestibule, demonstration and example, simulation, apprenticheship, dan classrom methods. Tujuan dari pengembangan SDM adalah untuk meningkatkan produktivitas, mengurangi kecelakaan kerja, meningkatkan karir dan mengurangi kerusakan selama melakukan kegiatan operasional organisasi. Perencanaan karir adalah keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang dikerjakan kedepan, artinya jika seseorang telah menentukan rencana karirnya, maka perlu mengambil langkah-lagkah tertentu untuk mewujudkan rencana tersebut. Jenjang karir atau jalur karir adalah tahapan-tahap jabatan yang dilalui oleh karyawan dari posisi terendah atau entry level sampai dengan posisi tertinggi. Merancang jalur karir merupakan kewajiban perusahaan. Kejelasan jalur karir membuat karyawan dapat menentukan posisinya sekarang dan jenjang karir ke depannya. Kejelasan ini membuat karyawan dapat lebih memperisapkan diri untuk posisi yang lebih baik.



3.2 Saran Oleh karena itu organisasi harus senantiasa mengembangkan kemampuan Sumber Daya Manusianya agar organisasi dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensinya. Sehingga, keunggulan kompetitif organisasi tersebut dapat meningkat guna menghadapi perubahan teknologi dan informasi yang cepat serta mengatasi persaingan-persaingan organisasi yang semakin tinggi.



13



DAFTAR PUSTAKA



• •



Hasibuan, H. Malayu(2005).Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.Jakarta: Bumi Aksara. Mondy, R. Wayne, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kesepuluh terjemahan. Jakarta: Erlangga.



•



Sastradipoera, Komaruddin (2006), Pengembangan dan Pelatihan; Suatu Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1, Bandung: Kappa-Sigma (219 hlm.;23,5 x 16 cm)



•



Ardana, Komang; Mujiati, Wayan; dan Utama, Wayan Mudiartha (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu



14