Profil PT Narumi Indonesia [PDF]

Citation preview

BAB I



PENDAHULUAN



1.1 Latar Belakang Peranan sumber daya manusia menjadi penentu bagi keberhasilan aktivitas yang dilakukan dalam suatu lembaga maupun organisasi, baik instalasi pemerintahan, Badan Usaha Milik Negara atau perusahaan-perusahaan swasta, sehingga diperlukan pemeliharaan dan pengembangan sumber daya manusia sebagai salah satu asset organisasi. Pada dasarnya sumber daya manusia adalah suatu sumber daya yang sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi. Sebab, sumber daya manusia adalah sumber yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi dan proses pengambilan keputusan. Karyawan merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam pencapaian tujuan organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana dan pengendali aktivitas organisasi. Hal tersebut dapat diartikan bahwa pemimpin yang berhasil pada masa yang akan datang adalah pemimpin yang cepat tanggap, terbuka, profesional dan memiliki visi human oriented serta mengelola secara efektif dan mempunyai perspektif jauh kedepan. Hal tersebut dapat dilaksanakan apabila sumber daya manusia menunjang, artinya bahwa pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia jauh lebih penting untuk segera ditangani lebih serius dengan berbagai langkah yang strategis dan berkesinambungan. Dalam suatu perusahaan ada atasan dan bawahan, untuk meraih tujuan tersebut diperlukan suatu kerjasama yang baik antara atasan dengan bawahan.



1



2



Selain kerjasama juga diperlukan suatu motivasi kerja dan kesempatan pengembangan karier yang tinggi agar kinerja karyawan lebih baik dan kualitasnya juga membaik. Motivasi dan pengembangan karier dilakukan untuk memberikan masukan dan semangat serta meningkatkan keterampilan dan meningkatkan pengetahuan umum bagi karyawan. Motivasi kerja bagi para karyawan tidaklah kalah penting, karena motivasi dapat mengarahkan dan mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaannya dengan kinerja tinggi yang sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Motivasi memberiartian bagaimana cara mendorong gairah kerja karyawan agar mereka mau bekerja keras dengan memeberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan utama dari sebuah perusahaan. Motivasi untuk bekerja ini sangat penting berpengaruh pada tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai, begitupun sebaliknya apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Pengembangan karier semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan sebagai akibat dari kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan antar perusahaan, pengembangan karier seorang karyawan perlu dilakukan karena seseorang karyawan dalam suatu organisasi tidak hanya cukup memperoleh apa yang dimiliki pada hari ini saja, tetapi juga mengharapkan adanya perubahan, adanya kemajuan, adanya kesempatan untuk maju ketingkat



3



yang lebih tinggi dan lebih baik dari sebelumnya. Setiap orang akan cenderung bosan apabila pada suatu kondisi yang hanya itu-itu saja, mereka selalu mengharapkan akan ada perubahan dan jaminan dari waktu ke waktu untuk mendapatkan pengakuan yang lebih baik dari lingkungan tempatnya bekerja. Seorang pemimpin yang mengharapkan pencapaian kinerja maksimal pada organisasinya harus memperhatikan faktor-faktor yang memperngaruhi kinerja karyawan itu sendiri, salah satunya adalah pengembangan karier. Pengembangan karier merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai



kualifikasi, kemampuan, dan



pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Dalam standar hidup yang lebih baik karyawan tidak akan puas jika hanya memiliki pekerjaan dan tunjangan yang biasa saja, para karyawan menginginkan karier yang mengungkapkan minatnya, kepribadiannya, kemampuannya. Tetapi sebagian besar selaras dengan keseluruhan situasi kehidupannya. Tetapi sebagian besar manajemen telah gagal untuk mengenali kebutuhan ini dan pengalaman yang diberikan tidak mungkin untuk mengembangkan karier karyawan. Dari latar belakang yang diuraikan diatas maka penulis merasa perlu melakukan penelitian mengenai: Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka pokok permasalahan yang dirumuskan pada penelitian ini yaitu, sebagai berikut:



4



1.



Bagaimana pemberian motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Narumi Indonesia ?



2.



Bagaimana pengembangan karier berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Narumi Indonesia ?



3.



Seberapa besar pemberian motivasi dan pengembangan karier berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Narumi Indonesia ?



1.3 Batasan Masalah Dalam Penelitian ini peneliti akan membatasi hal-hal yang akan dibahas dalam skripsi ini yaitu hanya dilakukan pada PT Narumi Indonesia. Permasalahan yang diangkat hanya terbatas pada: 1.



Pemberian motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Narumi Indonesia.



2.



Pengembangan karier berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Narumi Indonesia.



3.



Pemberian motivasi dan pengembangan karier berpengaruh secara bersamasama terhadap kinerja karyawan PT Narumi Indonesia.



1.4 Tujuan Penelitian Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: 1.



Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT Narumi Indonesia.



5



2.



Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja karyawan PT Narumi Indonesia



3.



Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan pada PT Narumi Indonesia.



1.5 Manfaat Penelitian Dari penelitian ini diharapkan membawa manfaat bagi penulias, perusahaan dan masyarakat adalah sebagai berikut: 1. Bagi penulis Penelitian ini merupakan aplikasi teori yang selama ini diperoleh dalam perkuliahan dan agar dapat mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi (perusahaan). 2. Bagi perusahaan Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui arti pentingnya motivasi dan pengembangan karier sehingga dapat mendorong kinerja karyawan. 3. Bagi masyarakat Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama dalam teori motivasi, pengembangan karier dan kinerja karyawan.



6



1.6 Sistematika Penulisan Untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai penelitian yang dilakukan, maka disusunlah suatu sistematika penulisan yang berisi informasi mengenai materi dan hal-hal yang dibahas dalam tiap-tiap bab. Adapun sistematika penulisannya adalah sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN Dalam bab ini membahas mengenai latar belakang, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan. BAB II KAJIAN PUSTAKA Dalam bab ini diuraikan mengenai landasan teori, penelitian tedahulu, hipotesis, kerangka pemikiran, dan dimensional variabel yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan. Landasan teori berguna sebagai dasar penelitian dalam pembahasan masalah yang diteliti. Sedangkan kerangka pemikiran berguna untuk memperjelas maksud penelitian dan membantu dalam berfikir secara sistematis. Hipotesis memberikan gambaran tentang jawaban sementara dari masalah yang diteliti. BAB III METODELOGI PENELITIAN Dalam bab ini menguraikan tentang variabel–variabel yang digunakan dalam penelitian beserta definisi bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, operasional dari masing–masing variabel, populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini, metode pengumpulan data, jenis dan sumber data, serta metode analisis yang digunakan dalam proses pengolahan data.



7



BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN Dalam bab ini membahas tentang sejarah, struktur organisasi, profil prusahaan, visi dan misi serta nilai-nilai inti dari obyek penelitian. BAB V HASIL PENELITIAN Bab ini menjelaskan analisa sistem yang diusulkan dengan menggunakan flowchart dan mind map dari sistem yang diimplementasikan, serta pembahasan secara detail final elisitasi yang ada di bab sebelumnya, di jabarkan secara satu persatu dengan menerapkan konsep sesudah adanya sistem yang diusulkan. BAB VI PENUTUP Bab ini berisi kesimpulan dan saran yang berkaitan dengan analisa dan optimalisasi sistem berdasarkan yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya.



BAB II



KAJIAN PUSTAKA



2.1 Landasan Teori Landasan teori adalah teori-teori yng dapat digunakan untuk menjelaskan variable yang akan diteliti, seta sebagai dasar hipotesis dan penyusunan instrumen penelitian (Sugiyono, 2016 : 52). 2.1.1 Motivasi Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan yang inginkan, untuk mencapai tujuan tersebut peranan manusia yang terlibat didalamnya sangatlah penting. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi tersebut haruslah memahami motivasi manusia berkerja didalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain prilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi. Sutrisno (2016:110) menjelaskan bahwa motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai faktor pendorong prilaku seseorang. Apabila seseorang membutuhkan serta menginginkan sesuatu maka ia terdorong untuk melakukan aktivitas tertentu untuk memperoleh apa yang dibutuhkan. Motivasi berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab



8



9



seorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Beberapa pendapat tentang pengertian motivasi yaitu Wilson Bangun (2012:312) mengatakan, motivasi merupakan hasrat didalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan .Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai tujuan. Sedangkan Ardiana (2017) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh motivasi kerja guru terhadap kinerja guru akuntansi SMK di kota Madiun mengutip pendapat Robbins dalam Riduwan (2010: 147) berpendapat bahwa motivasi kerja diukur dalam dua dimensi, yaitu motivasi eksternal dan motivasi internal. Motivasi eksternal meliputi: hubungan antarpribadi, penggajian dan kondisi kerja. Motivasi internal meliputi: dorongan untuk bekerja, kemajuan dalam karier, pengakuan yang diperoleh, rasa tanggung jawab dalam pekerjaan, minat terhadap tugas dan dorongan untuk berprestasi. Serta mengutip pendapat Mangkunegara (2011: 93) motivasi merupakan dorongan yang timbul pada diri seseorang yang menggerakkan untuk melakukan sesuatu. Semua perilaku manusia biasanya didasari akan motivasi dorongan dalam banyak hal yang menyebabkan mereka berprilaku demikian. Pada manajemen, motivasi adalah hal yang menyebabkan semua anggota organisasi untuk bekerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang sesuai motif atau tujuan organisasi atau perusahaan yang ingin dicapai. Menurut Siagian (2014) definisi dari motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motif bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.



10



As‟ad dalam Roesyadi (2012:24) mengemukakan bahwa motivasi sering sekali diartikan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat sehingga motivasi tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Adapun motivasi sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasilhasil atau tujuan tertentu.Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya. 2.1.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor internal dan eksternal yang berasal dari karyawan. a. Faktor Internal Faktor internal yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain: 1. Keinginan untuk dapat hidup Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia, untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk: a. Memperoleh kompensasi yang memadai. b. Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilkan tidak begitu memadai. c. Kondisi kerja yang aman dan nyaman.



11



2. Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan. 3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi. 4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal: a. Adanya penghargaan terhadap prestasi. b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak. c. Pimpinan yang adil dan bijaksana. d. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. 5. Keinginan untuk berkuasa Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadangkadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga. b. Faktor Ekternal Faktor ekternal juga tidak kalah perannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor tersebut adalah: 1. Kondisi Lingkungan Kerja Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapaatkan cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan jelas akan memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik.



12



2. Kompensasi yang memadai Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. 3. Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. 4. Adanya jaminan pekerjaan Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. 5. Status dan tanggung jawab Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercayai, diberi tanggung jawab dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatankegiatan. 6. Peraturan yang fleksibel Peraturan yang bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik.



13



2.1.1.2 Indikator Motivasi Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indicator motivas dari teori Maslow. Teori Hikari kebutuhan dari Abraham Maslow menurut Sofyandi dan Garniwa (2017: 102), terdiri dari: 1. Kebutuhan fisikologis (Physioloccal-need) Kebutuhan fisiologis merupakan hikari kebutuhan manusia paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hdup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya. 2. Kebutuhan rasa aman (Safety-need) Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja. 3. Kebutuhan sosial (Social-need) Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya. 4. Kebutuhan Penghargaan (Exteem-need) Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta



14



efektifitas kerja seseorang. 5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization need) Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Bahkan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya. Dari pendapat tersebut di atas peneliti mengambil indikator yang paling mendekati masalah dari indikator penelitian yaitu kebutuhan fisikologis, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan sosial. 2.1.2 Pengembangan Karier Pengembangan adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi (Wardana, 2012). Karier adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya. Pengembangan karier merupakan suatu cara bagi sebuah organisasi untuk mendukung atau meningkatkan produktivitas para karyawan dan mempersiapkan mereka memasuki dunia yang berubah. Pengembangan karier ini diperlukan untuk promosi, untuk memastikan orang-orang yang tepat akan



15



tersedia, untuk memenuhi persyaratan pengisian staff yang berubah-ubah dan meningkatkan keanekaragaman angkatan kerja serta memberikan harapan. Implementasi



rencana-rencana



memerlukan



pengembangan



karier.



Pengembangan karier merupakan upaya-upaya pribadi karyawan untuk mencapai suatu rencana karier. Kegiatan ini mungkin didukung departmen personalia atau tidak tergantungan pada departemen. Sedangkan Singal, Kojo dan Untu (2015) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh disiplin kerja dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan kantor cabang Sulawesi Utara, mengutip pendapat menurut Maryati (2014) yang menyatakan bahwa pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya tingkatan-tingkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Serta mengutip pendapat menurut Kaswan (2011: 382), menyatakan bahwa pengembangan karier karyawan juga penting untuk memastikan bahwa organisasi atau perusahaan mempunyai talenta manajerial yang dibutuhkan untuk melaksanakan strategi pertumbuhan dengan sukses. Menurut I Komang A. dkk (2012), pengembangan Karier adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana Karier dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi. Sydam (2011) meyebutkan bahwa pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi agar pengetahuan (knowledge), kemampuan



16



(ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Deden Sutisna (2011:74) mengemukakan bahwa pengembangan Karier adalah penyerahan standar hidup SDM dan organisasi ke masa yang akan datang, dengan cara melakukan penyesuaian terhadap perubahan-perubahan lingkungan baik yang bersifat internal maupun eksternal. Dari sudut pandang karyawan, jabatan merupakan suatu hal yang sangat penting sebab setiap orang menginginkan suatu jabatan yang sesuai dengan keinginannya dan menginginkan jabatan setinggi mungkin sesuai dengan kemampuannya. Jabatan yang lebih tinggi akan mempengaruhi gaji yang akan didapatkan, tanggungjawab yang lebih besar dan pengetahuan yang lebih tinggi yang biasanya selalu diharapkan oleh karyawan. Sedangkan pengertian pengembangan karier yang lain menyebutkan bahwa pengembangan karier adalah salah satu fungsi manajemen karier. Pengembangan karier adalah proses mengidentifikasi potensi karier karyawan dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangakan potensi tersebut. Secara umum proses pengembangan karier dimulai dengan mengevaluasi kinerja karyawan. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan karyawan baik potensinya maupun kinerja aktualnya. Pengembangan



karier



didefinisikan



sebagai



serangkaian



aktivitas



sepanjang hidup (seperti workshop) yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan dan pencapaian karier seseorang (Dessler, 2010: 5).



17



Definisi ini dimaksudkan bahwa pengembangan karier merupakan kegiatan terusmenerus berkelajutan yang memberikan manfaat bagi pencapaian karier seseorang. Sedangkan pengertian pengembangan karier dalam definisi yang lain diartikan sebagai perolehan pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyaratan pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan (Raymond, 2010: 523). Dalam pengertian



ini,



pengembangan



karier



didefinisikan



lebih



luas,



karena



pengembangan karier lebih kepada seluruh kegiatan atau aktivitas kemampuan dari seseorang. Berdasarkan uraian tersebut, berikut dikemukakan bahwa peningkatan status seseorang dalam organisasi hendaknya dilaksanakan secara adil, dalam arti bahwa dalam berkarier tersebut adalah adanya pola karier yang jelas dan bisa dijadikan pegangan dalam memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk berakrier tanpa membedakan satu sama lain. Hal ini dapat terjadi bila memang pengembangan karier itu sudah diatur sedemikian rupa dengan kriteria-kriteria yang logis, rasional, dan jauh dari tafsir subjektivitas. 2.1.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karier Karier merupakan jenjang jabatan (pekerjaan) yang pernah dijabat oleh seseorang selama orang tersebut bekerja di organisasi atau perusahaan. Untuk itu orang yang mempunyai karier baik, berarti ia selalu menepati pekerjaan atau jabatan yang baik pula. Adapun menurut Edi Sutrisno (2009: 182-185)



18



menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karier sebagai berikut: 1. Sikap atasan dan rekan kerja Bila seseorang karyawan ingin memiliki karier dengan baik maka selain membenahi diri dengan tingkah laku atau moral yang baik. Dengan bekal moral yang baik tersebut, diharapkan akan menyenangkan atasan dan rekan sekerja, mereka semua merasa sejuk bila melihat kehadirannya. Mungkin hal tersebut dapat dijadikan indikator apakah kita mendapat dukungan atau tidak dari semua orang yang berada di organisasi atau perusahaan. 2. Pengalaman Pengalaman dalam konteks ini dapat dikaitkan dengan tingkat golongan (senioritas) seseorang karyawan, walaupun hal ini sampai sekarang masih tetap diperdebatkan. 3. Pendidikan Faktor pendidikan biasanya menjadi salah satu syarat untuk menduduki suatu jabatan, faktor pendidikan mempengaruhi kemulusan karier seseorang. Belum lagi kita melihat performa karyawan secara obyektif, bahwa semakin berpendidikan seseorang akan semakin baik atau dengan kata lain orang yang berpendidikan lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula. 4. Prestasi Prestasi dapat terjadi diakumulasi dari pengalaman, pendidikan dan lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalm diri seseorang walaupun dari keterbatasan pendidikan,



19



pengalaman dan dukungan rekan-rekan sekerja. Pengaruh prestasi dalam menentukan jenjang karier akan sangat jelas terlihat standard untuk menduduki jabatan tertentu. 5. Faktor nasib Adanya faktor nasib yang turut memengaruhi harus kita yakini ada, karena dalam kenyataan ada yang berprestasi tapi tidak mendapatkan peluang untuk dipromosikan. 2.1.2.2 Indikator pengembangan karier Hani Handoko (2014: 131) dalam bukunya yang berjudul “manajemen personalia & sumber daya manusia” dijelaskan bahwa pengembangan karier tentunya sangat ditentukan oleh individu tersebut dengan peran departmen personalia atau organisasi. Adapun beberapa indikator pengembangan karier sebagai berikut: 1. Prestasi Kerja Kegiatan penting untuk memajukan Karier adalah prestasi kerja karena kemajuan Karier sangat bergantung pada prestasi kerja (performance). 2. Exposure Exposure artinya menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan karier lainnya. 3. Permintaan berhenti Biasanya ini dilakukan di perusahaan untuk melakukan upaya loncatan pekerjaan dengan kondisi yang lebih menjanjikan.



20



4. Kesetiaan Organisasional Kesetiaan rendah pada umumnya ditemui pada diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa pada perusahaan pertama mereka) dan para professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka). 5. Mentors dan Sponsors Mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal. Sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatankesempatan pengembang Karier bagi orang-orang lain. 2.1.3 Kinerja Karyawan Kinerja adalah konsep yang sangat abstrak dan memerlukan pendefinisian tertentu dengan menyebutkan atributnya secara rinci dan lengkap. Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance (job performance). Secara etimologis performance berasal dari kata to perform yang berarti menampilkan atau melaksanakan. Sedangkan kata performance berarti“the act of performing; execution” (Webster Super New School and Office Dictionary), menurut Henry Bosley Woolf, performance berarti “the execution of an action” (Webster New Collegiate Dictionary). Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja atau performance berarti tindakan menampilkan atau melaksanakan suatu kegiatan. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak meperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.



21



Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/ instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Sutrisno (2013: 151) mengungkapkan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah “sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya



dalam



melaksanakan



aktivitas



kerja”.



Pengertian



lain



oleh



Mangkunegara (2012: 9) yang mengungkapkan kinerja karyawan adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Menurut Sedarmayanti (2011: 261), mengemukakan bahwa: “Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang”. Kinerja dapat diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program, atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok individu. Kinerja dapat diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut memiliki kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa adanya tujuan serta target, kinerja seseorang atau organisasi tidak dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya.



22



Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Wibowo (2011: 7) mengatakan bahwa kinerja berasal dari pengertian performance. Wibowo (2011: 229) menjelaskan bahwa pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waku yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Untuk melakukan penilaian tesebut diperlukan kemampuan untuk mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya ukuran kinerja. Gary Dessler dalam Pasolong (2013: 182) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah merupakan upaya sistematis untuk membandingkan apa yang dicapai seseorang dibandingkan dengan standar yang ada. Tujuannya, yaitu untuk mendorong kinerja seseorang agar bisa berada diatas rata-rata. Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja karyawan adalah proses suatu organisasi dalam mengevaluasi



atau



menilai



kerja



karyawan.



Apabila



penilaian



kinerja



dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus dapat meningkatkan loyalitas para anggota organisasi yang ada di dalamnya, dan apabila ini terjadi akan menguntungkan organisasi itu sendiri. Oleh karena itu penilaian kinerja perlu dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh organisasi secara obyektif.



23



Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan bahwa pada kinerja seseorang yang perlu diperhatikan adalah adanya suatu kegiatan yang telah dilaksanakan. Agar hasil kerja yang dicapai oleh setiap karyawan sesuai dengan mutu yang diinginkan, waktu yang ditentukan, maka penilaian kinerja karyawan mutlak diperlukan oleh setiap organisasi. Dari berbagai uraian tentang kinerja karyawan yang telah dijelaskan dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing untuk mewujudkan tujuan organisasi. 2.1.3.1 Faktor-faktor yang memperngaruhi kinerja karyawan Kinerja merupakan suatu konstruktur multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Kasmir (2016: 189) adalah : 1. Kemampuan dan keahlian Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. 2. Pengetahuan Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik. 3. Rancangan kerja Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya.



24



4. Kepribadian Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter atau karakter yang berbeda satu sama lainnya. 5. Motivasi kerja Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. 6. Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya. 7. Gaya kepemimpinan Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam menghadapi atau memerintahkan bawahannya. 8. Budaya organisasi Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu orgsnisai atau perusahaan. 9. Kepuasan kerja Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. 10. Lingkungan kerja Merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja.



25



11. Loyalitas Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan di mana tempatnya bekerja. 12. Komitmen Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja. 13. Disiplin kerja Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktifitas kerjanya secara sungguh-sungguh. Menurut Mangkunegara (2013: 67) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah : a. Faktor kemampuan Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang di harapkan. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri Karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).



26



2.1.3.2 Indikator kinerja karyawan Menurut Amir (2015: 147) ada beberapa indikator kinerja karyawan, sebagai berikut: 1. Kedisiplinan Mencerminkan kepatuhan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya 2. Kepribadian Sikap prilaku, kesopanan, periang memberikan kesan yang menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik berpenampilan simpatik dan wajar. 3. Keterampilan Kemampuan



karyawan



dalam



mengembangkan



keterampilan



untuk



menyelesaikan tugas pekerjaannya sehingga lebih berdaya guna dan hasil guna berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan dan mendapatkan kesimpulan penyelesaian masalah yang dihadapinya.



27



2.2 Penelitian terdahulu yang relevan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu yang Relevan



No



1



2



Nama, Thn, Institusi Peneliti



Judul



Variabel



Titin Eka Ardiana 2017, Universitas Muhammad iyah Ponorogo



Pengaruh Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru Akuntansi SMK di Kota Madiun



Motivasi Kerja (X1)



Finny Suzana Singal, Christoffel Kojo, Victoria Untu, 2015, Universitas Sam Ratulangi Manado



Pengaruh Disiplin kerja disiplin kerja (X1) dan Pengembangan karier terhadap Pengembang kinerja an karier karyawan pada BPJS (X2) Ketenagakerja an kantor Kinerja cabang karyawan (Y) Sulawesi Utara



Kinerja (Y)



Kesimpulan



Tempat/ Jurnal Publikasi



Hasil penelitian Program menunjukkan Studi bahwa motivasi Akuntansi kerja berpengaruh Fakultas secara positif Ekonomi terhadap kinerja Universitas guru akuntansi Muhammadi dengan kontribusi yah Ponorogo sebesar 80,6%, Jurnal selebihnya Akutansi dan sebesar 19,4% Pajak, Vol. kinerja guru 17, No. 02, akuntansi ISSN : 1412ditentukan oleh 629X, 2017 faktor-faktor lain diluar penelitian. Faculty of Hasil penelitian Economics menunjukkan disiplin kerja dan and Business, Department pengembangan of karir secara Management simultan University of berpengaruh Sam signifikan Ratulangi terhadap kinerja Manado, Vol. karyawan. 3, No.2 Disiplin kerja secara parsial ISSN : 2303tidak berpengaruh 1174, 2015 signifikan, sedangkan pengembangan karir berpengaruh



28



signifikan terhadap kinerja karyawan. Pimpinan BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Sulawesi Utara, sebaiknya memperhatikan disiplin kerja karena akan mempengaruhi kinerja yang akan dicapai oleh para pegawai. 3



Sheikh Raheel Manzoor, HafizUllah, Murad Hussain, Zulqarnain Muhammad Ahmad, 2011, Kohat University Pakistan



Effect of teamwork on employee performance about the staff members of Higher Education Department of Khyber Pakhtoon Khawa (KPK), Peshawar Province of Pakistan



Kerjasama (X1) Setia kawan (X2) Kepercayaan tim (X3) Pengakuan dan penghargaan (X4) Kinerja karyawan (Y)



There is concrete evidence of reciprocal work. The results showed a significant positive influence on the predictors of response variables. This study is appropriate for.



International Journal of Learning & Development, Institute of Management Sciences, Kohat University of Science & Technology ISSN : 21644063, Vol. 1, No. 1, 2011 Doi : 10.5296/ijld. v1i1.1110



2.3 Hipotesis Berdasarkan kaitannya dengan pengaruh motivasi dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan diatas, maka perkiraan/dugaan hipotesis pada penelitian ini sebagai berikut:



29



H1: Diduga terdapat pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan PT Narumi Indonesia bagian Office. Penelitian yang di lakukan oleh Ardiana (2017) dengan judul pengaruh motivasi kerja guru terhadap kinerja guru akutansi SMK di kota Madiun. Menemukan bahwa ada pengaruh signifikan positif antara motivasi kerja dan kinerja guru dan sisanya dipengaruhi oleh variable-variabel lain. H2: Diduga terdapat pengaruh variabel pengembangan karier terhadap kinerja karyawan PT Narumi Indonesia bagian Office. Penelitian yang di lakukan oleh Singal, Kojo dan Untu (2015) dengan judul pengaruh disiplin kerja dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan kantor cabang Sulawesi Utara. Menemukan bahwa ada pengaruh signifikan antaran pengembangan karier dan kinerja karyawan. H3: Diduga terdapat pengaruh antara variabel motivasi dan gaya pengembangan karier secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT Narumi Indonesia bagian Office. Penelitin yang dilakukan oleh Manzoor, Ullah, Hussain dan Ahmad (2011) dengan judul Effrct of teamwork on employee performance, menemukan bahwa ada pengaruh signifikan antara kerjasama terkait secara positive terhadap kinerja karyawan.



BAB III



METODOLOGI PENELITIAN



3.1 Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, menurut Sugiyono (2016: 8) yaitu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/ statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. 3.2 Tempat Dan Waktu / Jadwal Penelitiaan Obyek tempat pada penelitian ini adalah PT Narumi Indonesia, dan agar penelitian ini berjalan sesuai dengan yang direncanakan maka kami membuat jadwal dalam 6 (enam) bulan kedepan supaya tidak ada jadwal yang bentrok dengan yang lainnya, jadwalnya sebagai berikut: Tabel 3.1 Jadwal Penelitian



No



URAIAN



1 2 3 4 5 6 7 8



Observasi Menyusun Proposal Pengumpulan Data Riset Membagikan Kuisioner Menyusun Skripsi Bimbingan Skripsi Ujian Skripsi



MAR



APR



30



Tahun



2017



MEI



JUN



JUL



AGT



31



3.3 Kerangka Konsep Menurut Sekaran (1992) dalam Sugiyono (2016: 60) mengemukakan bahwa, kerangka berfikir atau kerangka konsep merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diindentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti. 3.3.1 Desain Penelitian Desain penelitian adalah pedoman atau prosedur serta teknik dalam perencanaan penelitian yang berguna sebagai panduan untuk membangun strategi yang menghasilkan model atau blue print penelitian. Desain penelitian pada penelitian ini sebagai berikut: Gambar 3.1 Desain Penelitian Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan penghargaan



Motivasi (X1)



Kebutuhan sosial Kedisiplinan Kinerja Karyawan (Y)



Kepribadian



Keterampilan Prestasi Kerja Permintaan Berhenti Kesempatankesempatan untuk tumbuh



Pengembangan Karir (X2)



32



3.3.2 Deskripsi Operasional Variabel Penelitian Tabel 3.2 Deskripsi Operasional Variabel No



Variabel



Instrumen



Deskripsi Instrumen



1



Motivasi



Kebutuhan fisiologis



Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.



Kebutuhan penghargaan



Kebutuhan ini meliputi keinginan untuk di hormati, di hargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.



Kebutuhan sosial



Kebutuhan untuk persahabatan, interaksi yang lebih erat dengan orang lain.



Prestasi Kerja



Kemajuan karir sangat bergantung pada prestasi kerja (performance).



2



Pengembangan Karir



Permintaan Berhenti



Kesempatankesempatan untuk tumbuh



3



Kinerja Karyawan



Dilakukan untuk melakukan upaya loncatan pekerjaan dengan kondisi yang lebih menjanjikan. Meningkatkan kemampuan dengan mengikuti kursus diluar dari pekerjaan, maka berarti memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.



Kedisiplinan



kepatuhan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya



Kepribadian



Sikap prilaku, kesopanan, periang memberikan kesan yang menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik



33



Keterampilan



mengembangkan keterampilan untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya sehingga lebih berdaya guna dan hasil guna berdasarkan inisiatif sendiri



3.4 Populasi dan Sampel Berdasarkan Sugiyono (2016: 80) menyatakan populasi itu adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan pemahan tersebut, maka penentuan populasi dalam penelitian adalah karyawan yang bekerja di PT. Narumi Indonesia. Jumlah keseluruhan dari populasi karyawan yang ada di bagian Office adalah 45 orang. Dalam penelitian ini, peniliti menggunakan teknik nonprobability sampling. Menurut Sugiyono (2016: 84) nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Teknik sampel ini meliputi, sampling sistematis, kuota, aksidental, purposive, jenuh, snowball. Peneliti menggunakan sampling jenuh, teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Maka jumlah sampel penelitian ini adalah seluruh populasi karyawan yang ada di PT. Narumi Indonesia bagian office yaitu 45 orang. 3.5 Metode Pengumpulan data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Menurut Sugiyono (2016: 142) kuesioner merupakan teknik



34



pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peniliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. Kuesioner ini diberikan kepada pegawai atau karyawan yang bekerja di PT Narumi Indonesia, kemudian peneliti berusaha memberikan penjelasan terlebih dahulu kepada responden sebelum mengisi kuesioner yang disebarkan. Serta peneliti menunggu hasil jawaban atas kuesioner yang diberikan kepada responden sampai selesai. Data diperoleh dari PT Narumi Indonesia, untuk pengolahan data terlebih dahulu dilakukan tahapan sebagai berikut: 1. Editing Kegiatan memeriksa kembali kebenaran data pada prediktor yang diperoleh atau dikumpulkan dengan bertujuan menghindari terjadinya kesalahan pengisian. Dalam hal ini data diperiksa agar disesuaikan dan memenuhi kriteria yang diinginkan oleh peneliti. 2. Coding Coding merupakan kegiatan pemberian tanda berupa angka pada jawaban dari kuesioner untuk kemudian dikelompokkan ke dalam kategori yang sama. Tujuannya adalah menyederhanakan jawaban. 3. Scoring Memberikan tanda, simbol atau kode bagi tiap-tiap data yang termasuk dalam kategori yang sama. Kemudian dalam tiap kategori tersebut diberikan skor



35



(scoring/ nilai) yang berupa angka pada jawaban untuk memperoleh data kuantitatif yang diperlukan berdasarkan skala likert. Berdasarkan Sugiyono (2016: 93) Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Adapun skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert dan data penelitian berbentuk ordinal. Setiap jawaban kuesioner mempunyai bobot atau skor nilai dengan skala likert sebagai berikut: 1. Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5 2. Jawaban Setuju (S) diberi skor 4 3. Jawaban Ragu-ragu (RR) diberi skor 3 4. Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2 5. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1 Skala tersebut di atas, penulis lakukan untuk pernyataan dalam kuisioner yang bersifat positif sehingga tidak ada pernyataan yang bersifat negatif (jebakan). Kuesioner yang baik harusnya memenuhi persyaratan yaitu valid dan reliabel. Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner perlu dilakukan pengujian atas kuesioner dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. 4. Tabulating Pengelompokan atas dasar jawaban yang sama dengan cara yang diteliti dan teratur, kemudian dihitung dan dijumlah berapa banyak peristiwa dari jawaban kuisioner yang telah diisi oleh responden.



36



3.6 Metode Analisa Data Analisa data dalam penelitian kuantitatif dilakukan setelah data dari seluruh responden terkumpul. Menurut Sugiyono (2016: 147) mengemukakan bahwa kegiatan dalam analisa data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Dengan demikian disimpulkan bahwa analisis data perlu dilakukan, sebagai langkah kongkrit selanjutnya setelah data dari lapangan terkumpul, serta bertujuan mengolah dan menginterprestasikan hasil pengolahan data berikut kesimpulannya. Pengolahan data statistik dalam penelitian ini



dengan



menggunakan aplikasi software Statistical Product and Service Solution (SPSS) for Windows versi 22. Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan maka teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian a. Uji validitas Menurut Ghozali (2016: 52-53) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan atau pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel untuk degree of freedom (df)= n – 2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel.



37



Dengan demikian semua variabel dapat dinyatakan valid, karena masingmasing variabel yang diuji memiliki koefisien korelasi (rhitung) lebih besar dari rtabel. b. Uji reliabilitas Berdasarkan



Ghozali



(2016:



47-48)



reliabilitas



(reliability)



sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan cara one shot atau pengukuran sekali saja. Cara pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0, 70. 2. Uji asumsi klasik a. Normalitas Menurut Ghozali (2016: 154-159) Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistrubusi normal atau tidak yaitu dengan:



38



1. Analisis Grafik Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. 2. Analisis Statistik Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak hati-hati secara visual kelihatan normal, pada hal secara statistik bisa sebaliknya. Dianjurkan di samping uji grafik dilengkapi dengan uji statistik. Uji statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). b. Multikolonieritas Menurut Ghozali (2016: 103) bahwa uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:



39



1. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel independen. 2. Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas. 3. Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, serta variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. c. Heteroskedastisitas Menurut Ghozali (2016: 134) bahwa uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. d. Analisis regresi linear berganda Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat yaitu antara variabel perilaku SDM (X1) dan gaya kepemimpinan (X2) terhadap variabel kinerja (Y). Dengan menggunakan rumus sebagai berikut:



40



Y = α+b1X1+b2X2 Keterangan: Y



= Variabel dependen, yaitu kinerja



α



= Konstanta yang merupakan rata-rata nilai Y pada saat nilai X1 dan X2 sama dengan nol



X1 = Variabel independen, yaitu perilaku SDM X2 = Variabel independen, yaitu gaya kepemimpinan b1 = Koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap perubahan X1 dengan menganggap X2 konstan. b2 = Koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap perubahan X2 dengan menganggap X1 konstan. e. Pengujian hipotesis 1. Uji parsial (Uji-t) Uji parsial (Uji-t) digunakan untuk menguji apakah setiap variabel independen yaitu perilaku SDM (X1) dan gaya kepemimpinan (X2) berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu kinerja (Y) secara parsial. Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t dengan menggunakan SPSS dengan tingkat signifikasi yang ditetapkan adalah 5%. a. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak atau variabel bebas tidak dapat menjelaskan variabel terikat atau tidak ada pengaruh antara variabel yang diuji. b. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima atau variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat atau ada pengaruh



41



antara variabel yang diuji. 2. Uji Simultan (Uji-F) Uji simultan (Uji-F) digunakan untuk menguji apakah setiap variabel independen yaitu perilaku SDM (X1) dan gaya kepemimpinan (X2) berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu kinerja (Y) secara simultan. Untuk menguji hipotesis digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut: a. Bila nilai F lebih besar daripada 4 maka Ho dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%, dengan kata lain menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen. b. Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut tabel. Bila nilai Fhitung > nilai Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. f. Koefisien Determinasi (R2) Menurut Ghozali (2016: 95) bahwa koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.



BAB IV



GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN



4.1 Sejarah Obyek Penelitian PT.



Narumi



merupakan



sebuah



perusahaan



keramik



bernama



Teikokuseitosho yang berkantor pusat di Nagoya. Pada tahun 1938 nama perusahaan diubah menjadi Nagoya Seito. Nama “Narumi” yang dijadikan sebagai nama perusahaan berasal dari nama sebuah tempat di Jepang yang bernama Niyeke, yaitu daerah pinggir laut. Nagoya Seito memproduksi keramik western tableware tahun 1946. setelah itu, tahun 1947 dimulai ekspor dinner set. Pada tahun 1950 nama perusahaan berubah menjadi Narumi China Corporation yang masih bertempat di Nagoya Japan. Produk Narumi ini adalah “produk tableware” menengah ke atas yang pada zaman dulu biasa digunakan oleh para bangsawan istana. Produk ini dibuat dari keramik kelas atas yang menggunakan bahan-bahan terpilih. Produk Narumi terdiri dari 47% tulang sapi yang kuat dan tidak mudah lapuk. Desain dari produk Narumi ini meliputi bentuk desain body, corak dan list emas asli. Narumi memanfaatkan teknik tradisional Bone China dan teknologi inti modern untuk terus memberikan produk yang dirancang dengan baik dan berkualitas tinggi dengan layanan yang memenuhi kebutuhan pelanggan. Narumi juga meningkatkan dan memberikan kontribusi untuk kebahagiaan pelanggan. Bone China telah menjadi yang terbaik dan paling bergengsi sebagai barang pecah belah.



42



43



Bone China Narumi dikenal karena kekuatan, keindahan desain dan kilaunya yang mempesona. Bone China diekspor ke seluruh dunia dengan tujuan pemasaran utama yaitu Jepang, Amerika, Eropa dan Asia. Sebagian besar produk Bone China dijual hotel, restoran bintang lima dan department store kelas atas. Seiring dengan perkembangan usahanya, Narumi China Corporation mengadakan perluasan sampai keluar Jepang, antaranya terbagi menjadi: 1. Mie Narumi Corporation 1524-1 Shimogaito, Tsuiji, Isobe-cho, Shima, Mie, 517-0218, Japan 2. PT. Narumi Indonesia EJIP Industrial Park Plot 7L-1 & Plot 7K-2 Cikarang Selatan, Bekasi 17550, Indonesia. Telephone : (62) 21-897-1251 / Fax : (62) 21-897-0347 3. Narumi Singapore Pte, Ltd 75 Bukit Timah Road, #05-02 Boon Siew Building, Singapore 229833 Telephone: (65) 6220-3825 / Fax: (65) 6221-5725 4. Narumi Shanghai Company Ltd Room 1204, 12F, Zhaofeng Plaza, 1027 Changning Road, Changning, Shanghai, China, 200050, Telephone: (86) 21-5237-5038 / Fax: (86) 21-5237-8686 Kemudian di Indonesia pada tahun 1995 berdirilah PT. Narumi Indonesia yang beralamat di Ejip Industrial Park Plot 7L-1 dan 7K-2 Cikarang Selatan, Bekasi 17550. Pada tahun 1996 PT. Narumi Indonesia mulai memproduksi Bone China yang dijual ke hotel bintang lima, restoran terkenal dan department store kelas atas baik lokal maupun ekspor. Produk ini bisa kita temui di pusat



44



perbelanjaan besar di Jakarta seperti di Pasific Place, Sogo, Metro, dan Seibu. Untuk lokasi showroom terletak di Pasific Place Lt.3. Harga produk Narumi adalah kelas menengah keatas atau premium, namun harga tergantung juga dari ketebalan list emasnya. Narumi tetap banyak diminati orang meski harganya mahal. Hal tersebut karena “nilai prestisenya”. Produk Narumi terlihat mewah dan elegant dengan corak emas yang menjadi daya tarik konsumen. Hotel-hotel mewah pun banyak yang menggunakan produk dari Narumi untuk menyajikan hidangan restaurantnya. PT. Narumi Indonesia juga bekerjasama dengan Singapore Airlines, Rosenthal AG (Germany), Emirates, Dragon Airlines. Produk andalan restaurant dari Narumi adalah “esprit” yang berwarna polos tidak bermotif dan tidak ada lekukan macam-macam. Sedangkan yang menjadi andalan pada penjualan di retail adalah “remembrance” yang berwarna dan bermotif. Dalam hal strategi pemasarannya, Narumi tidak beriklan di televisi, radio, ataupun koran, tetapi hanya di internet atau dengan „word of mouth’. Karena prinsip dari PT Narumi ini adalah “nilai prestise produk”, jadi meski harga mahal tetapi Narumi tetap dicari banyak orang ataupun lembaga untuk digunakan. Sedangkan untuk „brand image’ nya yaitu dari segi produk, desain, dan harga. Produk Narumi mempunyai produk kompetitor yaitu “Royal Dulton Regould”. Maka dari itu Narumi harus menjaga image positif agar pelanggan tetap loyal terhadap produk Narumi. Hal yang dilakukan untuk menjaga image perusahaan salah satunya dengan memberikan produk terbaik untuk customer. PT Narumi Indonesia tidak ingin pelanggannya merasa kecewa, jika ada keluhan



45



pelanggan, mereka siap menanganinya dan segera mengganti apabila produk ternyata cacat atau tidak sesuai harapan. 4.2 Lokasi Objek Penelitian PT. Narumi Indonesia adalah salah satu produsen keramik western tableware yang cukup terkenal di Indonesia, dengan mempekerjakan 574 orang tenaga kerja berkualitas dengan menghasilkan karya keramik western tableware terbaik dan berkualitas dengan design yang begitu menarik dan elegan. Dalam menjalankan usahanya PT. Narumi Indonesia mempunyai 2 gedung bagunan yang berlokasi di: 1. PT. Narumi Indonesia 1 EJIP Industrial Park Plot 7L-1 Cikarang Selatan, Bekasi 17550, Indonesia. Telephone : (62) 21-897-1251 / Fax : (62) 21-897-0347 2. PT. Narumi Indonesia 2 EJIP Industrial Park Plot 7K-2 Cikarang Selatan, Bekasi 17550, Indonesia. Telephone : (62) 21-897-1251 / Fax : (62) 21-897-0347 Pada tahun 2010 PT. Narumi Indonesia mengadakan perluasan dengan membangun bangunan di depan gedung utama, yang sebelumnya merupakan PT. Ihara Manufakturing. 4.3 Visi dan Misi Perusahaan Visi a.



Menjaga eksistensi Narumi dengan memperbanyak produk baru yang berorientasi pada selera pasar dunia.



46



b.



Menjadikan Narumi Bone China sebagai produk nomor 1 dunia dan produk pilihan bagi keluarga, hotel dan restoran.



c.



Menjadi perusahaan yang berbasis Bone China yang kuat dan didukung sumber daya dan kualitas dengan tingkat efisiensi tinggi.



Misi a.



Menciptakan karyawan handal dan produktif.



b.



Menciptakan tempat kerja nyaman sebagai tempat penghasil produk berkualitas.



c.



Harga kompetitif yang menjadikan produk Narumi nomor satu di dunia.



d.



Menyenangkan pelanggan dengan produk berkualitas dan desain yang senantiasa baru.



e.



Bersaing



dengan



komitmen



memuaskan



pelanggan



lokal



maupun



mancanegara. f.



Tumbuh dan mendominasi pasar sehingga melampaui harapan dan citra pelanggan.



g.



Produk baik dan bernilai seni tinggi sehingga pelanggan berkembang dan loyal.



4.4 Nilai-Nilai Inti Perusahaan PT. Narumi Indonesia mempunyai nilai-nilai inti perusahaan diantaranya : 1. TRADISIONAL Narumi sangat menjaga tradisi dan budaya sepanjang sejarah, dengan keterampilan yang telah di kuasai selama bertahun-tahun untuk menjadikan barang produksi berkualitas dan menjadi yang terbaik untuk pelanggan.



47



2. INOVASI Narumi tidak hanya bertumpu pada tradisi dan kondisi saat ini, melainkan selalu berusaha untuk terus maju dan menjelajahi desain baru. 3. INTEGRITAS Narumi juga menjadikan integritas sebagai kegiatan dalam perusahaan, dengan integritas yang tinggi menimbulkan sikap ketulusan, konsistensi dalam mendukung kesejahteraan nasabah, mitra usaha, pemegang saham, dan karyawan. 4. KUALITAS Narumi berkomitmen untuk memenuhi kepuasan pelanggan dengan selalu menjaga kontrol kualitas terbaik untuk produk dan jasa. 5. LINGKUNGAN Narumi menjadikan kegiatan perusahaan lebih konsisten dengan daur ulang berbasis



masyarakat,



dengan



memberikan



perhatian khusus



terhadap



lingkungan global dan pelestarian lingkungan. 4.5 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas Suatu badan usaha akan berjalan dengan benar apabila organisasi tersebut mempunyai struktur organisasi, karena struktur organisasi merupakan suatu kerangka yang dapat menunjang hubungan antara pemimpin lainnya dalam satu kesatuan yang teratur. Diantaranya fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi yang menunjukan kedudukan, tugas dan wewenang dan tanggung jawab yang berbedabeda dalam suatu organisasi. Struktur organisasi akan dapat memberikan petunjuk yang jelas mengenai tugas dan tanggung jawab dari masing-masing bagian.



48



Sebagaimana penjelasan diatas, PT. Narumi Indonesia juga berusaha menggunakan struktur organisasi yang baik. Berikut adalah gambar struktur organisasi serta fungsi dari tiap departemen atau bagian. Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Narumi Indonesia



49



Struktur organisasi di perusahaan ini terdiri dari beberapa Departemen yang memiliki tugas dan tanggung jawab tersendiri, diantaranya: 1. President Director a. Menjaga kelangsungan / kesinambungan usaha. b. Menciptakan kondisi kerja yang kondusif. c. Menjaga keharmonisan kerja antar departemen. d. Menetapkan kebijakan dan sasaran mutu perusahaan. 2. Direktur a. Bertanggung jawab atas semua operasional perusahaan. b. Memastikan kebijakan perusahaan dengan menetapkan rencana dan tujuan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang. c. Memperbaiki dan menyempurnakan segenap segi penataan agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien. d. Membimbing bawahan dan mendelegasikan tugas-tugas yang dapat dikerjakan. 3. HRD a. Bertanggung jawab dibidang administrasi dan infrastruktur perusahaan. b. Bertanggung jawab atas kesejahteraan karyawan. c. Melakukan pemantauan kinerja karyawan. d. Mengawasi dan melakukan pembinaan dan evaluasi kinerja. e. Memastikan operasional perusahaan berjalan dengan baik dan lancar. 4. Accounting a. Bertanggung jawab atas keluar masuknya keuangan dalam perusahaan. b. Membuat laporan keuangan.



50



c. Memastikan laporan sesuai dengan standar yang telah di tetapkan. d. Memeriksa jurnal dan buku besar hutang. 5. Exim & Purchasing a. Mengurus surat. b. Melakukan perhitungan barang. c. Mengatasi kendala pembelian dan penjualan. d. Melakukan pembelian material lokal / import. 6. Marketing a. Mencari rencana proyek hotel & restaurant baru. b. Membuat program promosi. c. Menjaga hubungan baik dengan pelanggan. d. Memastikan laporan penjualan, order yang masuk dan stock opname. 7. QC , Technical, Maintenance a. Mengontrol produksi sebagai controlling bahan baku. b. Menganalisa dan mengambil tindakan yang di perlukan dalam mengatasi permasalahan yang di hadapi. c. Mengukur spesifikasi produk sesuai dengan standar yang telah di tetapkan. 8. Produksi a. Menjalankan aktivitas produksi sesuai target yang telah di tetapkan. b. Merawat lingkungan kerja tetap bersih, aman dan nyaman.



BAB V



HASIL PENELITIAN



5.1 Analisis Data Penelitian Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data deskriptif yang diperoleh dari responden. Data deskriptif yang menggambarkan keadaan atau kondisi responden perlu diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil-hasil penelitian. Responden penelitian ini adalah para karyawan pada PT. Narumi Indonesia bagian Office yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Dari hasil yang didapat dari profil yang terdapat pada kuisioner maka dapat diketahui mengenai karakteristik responden pada penelitian ini. Karakteristik tesebut diantaranya adalah: 1. Jenis Kelamin Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin pada karyawan PT. Narumi Indonesia bagian Office dapat ditunjukkan pada tabel di bawah ini: Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Valid



Pria Wanita Total



Frequency 27 18 45



Percent Valid Percent 60.0 60.0 40.0 40.0 100.0



Sumber Data: Data Primer yang Diolah (2017)



51



100.0



Cumulative Percent 60.0 100.0



52



Berdasarkan pada tabel 5.1 yang terdiri dari 45 responden dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin Pria 27 orang atau 60,0% dari seluruh responden, sedangkan yang berjenis kelamin wanita sebanyak 18 orang atau 40,0% dari total seluruh responden yang digunakan untuk penelitian ini. 2. Usia Karakteristik responden berdasarkan usia pada karyawan PT. Narumi Indonesia bagian Office dapat ditunjukkan pada tabel di bawah ini: Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia



Usia Valid



20 - 30 Tahun 31 - 40 Tahun 41 - 50 Tahun >50 Tahun Total



Frequency 12 17 14 2 45



Percent Valid Percent 26.7 26.7 37.8 37.8 31.1 31.1 4.4 4.4 100.0 100.0



Cumulative Percent 26.7 64.4 95.6 100.0



Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2017)



Berdasarkan tabel 5.2 di atas diperoleh data bahwa dari 45 responden dalam penelitian ini yang berusia antara 20-30 tahun yaitu sebanyak 12 orang responden atau 26,7%. Kemudian yang berusia antara 31-40 tahun sebanyak 17 orang responden atau 37,8%, yang berusia antara 41-50 tahun sebanyak 14 orang responden atau 31,1% dan yang berusia >50 tahun sebnayak 2 orang responden atau 4,4%. 3. Pendidikan Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir pada karyawan PT Narumi Indonesia bagian Office dapat ditunjukkan pada tabel berikut:



53



Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir



Pendidikan Valid



SMA DIII S1 Total



Frequency 22 10 13 45



Percent Valid Percent Cumulative Percent 48.9 48.9 48.9 22.2 22.2 71.1 28.9 28.9 100.0 100.0 100.0



Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2017)



Pada tabel 5.3 di atas menunjukkan pendidikan terakhir responden mayoritas SMA/SMK sebesar 22 orang atau 48,9%. Sedangkan responden dengan tingkat pendidikan D3 sebesar 10 orang atau 22,2% dan S1 dalam penelitian sebesar 13 orang atau 28,9%. 4. Masa Kerja Karakteristik responden berdasarkan masa kerja pada karyawan PT. Narumi Indonesia Bagian Office dapat ditunjukkan pada tabel berikut: Tabel 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja



Masa Kerja Valid



20 Tahun Total



Frequency 9 16 10 10 45



Percent Valid Percent 20.0 20.0 35.6 35.6 22.2 22.2 22.2 22.2 100.0 100.0



Cumulative Percent 20.0 55.6 77.8 100.0



Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2017)



Pada tabel 5.4 karakteristik dari 45 responden berdasarkan masa kerja menunjukkan karyawan yang paling banyak memiliki masa kerja 5 – 12 tahun



54



dengan tingkat persentase 35,6% sebanyak 16 orang, karyawan dengan masa kerja 13 – 20 tahun dengan tingkat persentase 22,2% sebanyak 10 orang, karyawan dengan masa kerja kurang dari 5 tahun dengan tingkat persentase 20,0% sebanyak 9 orang kemudian karyawan dengan masa kerja lebih dari 20 tahun dengan tingkat persentase 22,2% sebanyak 10 orang. 5.2 Interprestasi Data / Pembahasan 5.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Suatu indikator atau item-item pertanyaan dikatakan valid apabila uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df)= n – 2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. (df)=45 – 2 dan α = 0,05 maka r tabel = 0,294 dengan ketentuan: a. r hitung > (0,294) = valid b. r hitung < (0,294) = tidak valid Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 22 dimana tiap item variabel bisa dilihat pada tabel kolerasi.



55



Tabel 5.5 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Motivasi (X1) No r hitung r tabel Keterangan X1.1 0,473 0,294 Valid X1.2 0,755 0,294 Valid X1.3 0,394 0,294 Valid X1.4 0,695 0,294 Valid X1.5 0,756 0,294 Valid X1.6 0,734 0,294 Valid X1.7 0,490 0,294 Valid X1.8 0,745 0,294 Valid X1.9 0,637 0,294 Valid Sumber Data : Data Penelitian yang Diolah (2017)



Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa rhitung > rtabel yaitu untuk N = 45 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,294. Demikian dapat dikatakan bahwa variabel motivasi (X1) yang digunakan dalam penelitian ini adalah semuanya valid dan dapat digunakan dalam pengambilan data. Tabel 5.6 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Pengembangan Karier (X2) No r hitung r tabel Keterangan X2.1 0,759 0,294 Valid X2.2 0,691 0,294 Valid X2.3 0,723 0,294 Valid X2.4 0,696 0,294 Valid X2.5 0,409 0,294 Valid X2.6 0,661 0,294 Valid X2.7 0,700 0,294 Valid X2.8 0,420 0,294 Valid X2.9 0,536 0,294 Valid Sumber Data : Data Penelitian yang Diolah (2017)



Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa rhitung > rtabel yaitu untuk N = 45 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,294. Demikian



56



dapat dikatakan bahwa variabel pengembangam karier (X2) yang digunakan dalam penelitian ini adalah semuanya valid dan dapat digunakan dalam pengambilan data. Tabel 5.7 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (Y) No r hitung r tabel Keterangan Y.1 0,536 0,294 Valid Y.2 0,698 0,294 Valid Y.3 0,599 0,294 Valid Y.4 0,691 0,294 Valid Y.5 0,500 0,294 Valid Y.6 0,498 0,294 Valid Y.7 0,732 0,294 Valid Y.8 0,458 0,294 Valid Y.9 0,676 0,294 Valid Sumber Data : Data Penelitian yang Diolah (2017)



Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa rhitung > rtabel yaitu untuk N = 45 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,294. Demikian dapat dikatakan bahwa variabel kinerja karyawan (Y) yang digunakan dalam penelitian ini adalah semuanya valid dan dapat digunakan dalam pengambilan data. 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas (reliability) sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Menurut Nunnally dalam Ghozali (2016: 48) menyatakan bahwa suatu konstruk atau variabel dikatakan



57



reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,70. Selanjutnya untuk uji reliabilitas digunakan alat bantu dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 22. Tabel 5.8 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Variabel No



Variabel



1



Cronbach‟s Alpha 0,785



Batas Cronbach‟s Alpha 0,70



Motivasi (X1) 2 Pengembangan Karier 0,777 0,70 (X2) 3 Kinerja Karyawan 0,721 0,70 (Y) Sumber Data : Data Penelitian yang Diolah (2017)



Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel



Dari uji coba yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa hasil Cronbach’s Alpha setiap variabel lebih dari batas Cronbach’s Alpha yang disyaratkan yaitu 0,70. Maka variabel motivasi, pengembangan karier dan kinerja karyawan dinyatakan reliabel. 5.2.2 Uji Asumsi Klasik 1. Uji normalitas Uji statistik yang digunakan untuk menguji normalitas menggunakan residual



adalah



statistik



non-parametrik



Kolmogorov-Smirnov.



Metode



pengujian normal dilakukan dengan melihat nilai signifikansi variabel. Jika signifikansi lebih besar dari 5%, maka menunjukan distribusi normal. Tabel normalitas dalam penelitian ini sebagai berikut:



58



Tabel 5.9 Hasil Uji Normalitas



One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N



45



Normal Parameters



a,b



Mean Std. Deviation



.0000000 2.79830611



Most Extreme



Absolute



.103



Differences



Positive



.056



Negative



-.103



Test Statistic Asymp. Sig. (2-tailed)



.103 c,d



.200



a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.



Sumber Data : Data Penelitian yang Diolah (2017)



Berdasarkan hasil analisis data dengan bantuan software SPSS 22 For Windows menunjukkan hasil pengujian tabel 5.9, One-Sample KolmogorovSmirnov Test menghasilkan Asymptotic Signivicance (2-tailed) sebesar 0,200. Dikarenakan 0,200 > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan berdistribusi normal dan telah memenuhi asumsi kenormalan.



2. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Untuk mengetahui adanya multikolinearitas dapat dilihat dari nilai toleransinya dan lawannya atau Variance Inflation Factor (VIF). Jika VIF kurang dari 10,00 dan nilai toleransi



59



lebih dari 0,10 maka regresi bebas dari multikolinearitas. Tabel multikolinearitas dalam penelitian ini sebagai berikut: Tabel 5.10 Hasil Uji Multikolinearitas



Coefficients



a



Unstandardized Standardized Coefficients



Coefficients



Collinearity Statistics



Std. Model 1



B



(Constant)



Error



12.445



4.313



Motivasi



.529



.170



Pengembangan Karir



.138



.155



Beta



T



Sig.



Tolerance



VIF



2.885



.006



.535



3.111



.003



.458



2.185



.153



.889



.379



.458



2.185



a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan



Sumber Data : Data Penelitian yang Diolah (2017)



Berdasarkan tabel 5.10 di atas diketahui bahwa, nilai Tolerance variable motivasi (X1) dan pengembangan karier (X2) yakni 0,458 > 0,10. Sementara itu, nilai VIF variabel motivasi (X1) dan pengembangan karier (X2) yakni 2,185 < 10,00. Sehingga dapat disimpulkan pada penelitian ini tidak terjadi multikolonieritas. 3. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Pengujian terhadap heteroskedastisitas dapat dilakukan melalui pengamatan terhadap pola scatterplot yang dihasilkan melalui SPSS. Apabila pola scatterplot membentuk



pola



tertentu,



maka



model



regresi



memiliki



gejala



heteroskedastisitas. Munculnya gejala heteroskedastisitas menunjukkan bahwa



60



penaksir dalam model regresi tidak efisien dalam sampel besar maupun kecil. Jika tidak ada pola yang jelas dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan bebas heteroskedastisitas. Gambar scatterplot dalam penelitian ini sebagai berikut:



Gambar 5.1 Hasil Output SPSS 22 Uji Heteroskedastisitas



Hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukkan bahwa titik-titik tidak membentuk pola tertentu atau tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Dengan demikian, asumsi normalitas, multikolonieritas dan heterokedastisitas dalam model regresi dapat dipenuhi dari model ini. 4. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan dalam penelitian ini dengan tujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan statistik dalam analisis regresi linier berganda yang digunakan



61



dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS for Windows versi 22. Ringkasan hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS tersebut adalah sebagai berikut: Tabel 5.11 Hasil Regresi Linier Berganda



Coefficients



Model 1



Unstandardized



Standardized



Coefficients



Coefficients



B



(Constant)



a



Std. Error



12.445



4.313



Motivasi



.529



.170



Pengembangan Karier



.138



.155



Beta



T



Sig.



2.885



.006



.535



3.111



.003



.153



.889



.379



a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan



Sumber Data : Data Penelitian yang Diolah (2017)



Berdasarkan output SPSS di atas, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 12,445 + 0,529 X1 + 0,138 X2 Model tersebut menunjukkan arti bahwa: 1. Konstan = 12,445 Nilai konstanta positif menunjukkan pengaruh positif variabel bebas (motivasi dan pengembangan karier). Bila variabel bebas naik atau berpengaruh, maka variabel kinerja karyawan akan naik atau terpenuhi. 2. Motivasi (X1) = 0,529 Merupakan nilai koefisien regresi variabel motivasi (X1) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) artinya jika motivasi (X1) mengalami kenaikan,



62



maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,529 atau 52,9%. Koefisien bernilai positif artinya antara motivasi (X1) dan kinerja karyawan (Y) hubungan positif. Kenaikan motivasi (X1) akan mengakibatkan kenaikan pada kinerja karyawan (Y). 3. Pengembangan Karier (X2) =0,138 Merupakan nilai koefisien regresi variabel pengembangan karier (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) artinya jika pengembangan karier (X2) mengalami kenaikan, maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,138 atau 13,8%. Koefisien bernilai positif artinya antara pengembangan karier (X2) dan kinerja karyawan (Y) hubungan positif. Kenaikan pengembangan karier (X2) akan mengakibatkan kenaikan pada kinerja karyawan (Y).



5. Pengujian Hipotesis 1. Analisi Pengaruh Secara Parsial dengan Uji t Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi (X1) dan pengembangan karier (X2), secara parsial terhadap variabel kinerja karyawan (Y) pada PT. Narumi Indonesia bagian Office dengan uji t. Dari analisis dengan menggunakan tingkat kesalahan (α) 10% : 2 = 5 % = 0,05 dan derajat kebebasan ( df )= n-k-1. Keterangan: a. Jumlah responden (n) = 45 orang b. Jumlah variabel bebas (k) = 2 c. Taraf signifikansi α = 5%



63



d. Degree of freedom (df) = n-k-1 = 45-2-1 = 42. Diketahui nilai ttabel sebesar 1,670, dari hasil perhitungan diperoleh nilai thitung seperti yang terlihat pada tabel berikut ini: Tabel 5.12 Hasil Pengujian Hipotesis dengan Uji Parsial (Uji t) Variabel



thitung



Sign



ttabel



Motivasi (X1)



3,111



0,000



1,682



Pengembangan Karier (X2)



0,889



0,379



1,682



Sumber Data : Data Penelitian yang Diolah (2017)



Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel motivasi diperoleh thitung = 3,111 dengan nilai signifikansi 0,000. Karena probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0,05 dan nilai thitung lebih besar dari ttabel maka Ha1 diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial Ha1 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan diterima. Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel pengembangan karier diperoleh thitung = 0,889 dengan nilai signifikansi sebesar 0,379. Karena probabilitas signifikan jauh lebih besar dari 0,05 dan nilai thitung lebih kecil dari ttabel maka Ha2 ditolak. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial Ha2 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja karyawan ditolak. 2. Analisis Pengaruh Secara Simultan dengan Uji F Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi (X1) dan pengembangan karier (X2), secara simultan atau bersama-sama terhadap



64



variabel kinerja karyawan (Y) pada PT. Narumi Indonesia bagian Office dengan uji F. Untuk mengetahui tabel F, degree of freedom dibagi mencari dua, yaitu degree of freedom sebagai pembilang atau df (n1) dan degree of freedom sebagai penyebut atau df (n2). Keterangan: a. Jumlah responden (n) = 45 orang b. Jumlah variabel bebas (k) = 2 c. Taraf signifikansi α = 5% Degree of freedom, dicari dengan rumus: df (n1) = k – 1= 2 – 1 = 1 df (n2) = n – k= 45 – 2 = 43 Dengan nilai df (n1) = 1 dan df (n2) = 43 serta taraf signifikansi 5% atau 0,05 maka didapatkan nilai F tabel adalah sebesar 4,07. Tabel uji F dalam penelitian ini sebagai berikut: Tabel 5.13 Hasil Pengujian Hipotesis dengan Uji Simultan (Uji F) a



ANOVA Model 1



Sum of Squares



df



Mean Square



Regression



260.702



2



130.351



Residual



344.543



42



8.203



Total



605.244



44



F 15.890



Sig. .000



b



a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Motivasi



Sumber Data : Data Penelitian yang Diolah (2017) Berdasarkan tabel 5.13 di atas, uji simultan ini dapat dilihat pada nilai F test dan signifikan. Karena probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0,05 dan



65



nilai Fhitung = 15,890 lebih besar dari Ftabel = 4,07 maka Ha3 diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara simultan Ha3 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh motivasi dan pengembangan karier secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan diterima. 6. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel 5.14 dibawah ini: Tabel 5.14 Hasil Koefesien Determinasi b



Model Summary Model 1



R



R Square .656



a



Adjusted R Square



.431



.404



Std. Error of the Estimate 2.864



a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan



Sumber Data : Data Penelitian yang Diolah (2017)



Hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 22 dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (adjusted R2) yang diperoleh sebesar 0,404. Hal ini berarti 40,4% motivasi dan pengembangan karier berpengaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan sisanya yaitu 59,6% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.



66



5.3 Pembahasan Hasil Penelitian Secara nyata berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa secara statistik dari ketiga hipotesis yang diajukan hanya dua yang mendukung berdasarkan teori sebelumnya. Dari data pada pengujian hipotesis sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang mempresentasikan pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh motivasi. Yang berarti didikung oleh faktor psikologis tentang motivasi yaitu segala apa yang diberikan kepada karyawan pada saat bekerja baik secara faktor ekternal mapun faktor internal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga hal ini mendukung penelitian dari Ardiana (2017), mengenai pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan menunjuk nilai thitung = 3,111 dengan nilai signifikansi 0,000. Karena probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0,05 dan nilai thitung lebih besar dari ttabel maka Ha1 diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial Ha1 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan diterima. Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya pengaruh motivasi yang baik dalam bekerja akan memperoleh kinerja karyawan yang baik pula sedangkan dengan pengaruh motivasi yang rendah akan menghasilkan kinerja karyawan yang rendah pula. Sedangkan dari hasil pengujian hipotesis kedua dapat di simpulkan bahwa hipotesis kedua tidak dapat diterima, mempresentasikan pengaruh negative dan tidak signifikan antara pengembangan karier terhadap kinerja, belum terdukung.



67



Hal ini berarti pengembangan karier belum mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil pengujian mengenai pengembangan karier terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai thitung sebesar 0,889 dengan signifikansi sebesar 0,379. Karena probabilitas signifikan jauh lebih besar dari 0,05 dan nilai thitung lebih kecil dari ttabel maka Ha2 ditolak. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial Ha2 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja karyawan ditolak. Hasil pengujian hipotesis ketiga dapat di simpulkan bahwa hipotesis ketiga terdapat pengaruh positif dan signifikan. Hal ini menunjukan bahwa secara simultan Ha3 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh motivasi dan pengembangan karier secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan diterima. Sehingga hal ini mendukung penelitian dari Manzoor, Ullah, Hussain dan Ahmad (2011) menngenai pengaruh signifikan antara kerjasama terkait secara positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menyatakan probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0,05 dan nilai nilai Fhitung = 15,890 lebih besar dari Ftabel = 4,07 maka Ha3 diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara simultan Ha3 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh motivasi dan pengembangan karier secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan diterima.



BAB VI



KESIMPULAN



6.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan diperoleh sebagai berikut: 1. Hasil analisis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menunjukkan bahwa faktor motivasi memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan koefisien variable dimana faktor motivasi bertanda positif, sedangkan faktor pengembangan karier memiliki hubungan yang negativ terhadap kinerja karyawan. 2. Berdasarkan hasil analisis mengenai faktor-faktor kinerja karyawan, nampak bahwa antara kedua variable yang dianalisis, maka yang memepengaruhi kinerja karyawan hanya variabel motivasi. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil perhitungan thitung variabel motivasi yang memeiliki nilai thitung sebesar = 3,111. 3. Berdasarkan hasil analisis mengenai pengaruhi motivasi dan pengembangan karier secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan terdapat pengaruh positif dan signifikan. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil perhitungan Fhitung = 15,890 lebih besar dari Ftabel = 4,07. Hal ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama bahwa terdapat pengaruh motivasi dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan diterima.



68



69



6.2 Saran Berdasarkan hasil penelitian maka penulis mengajukan beberapa saran sebagai berikut: 1. Variabel motivasi yang diteliti dalam penelitian ini menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka diharapkan bagi pimpinan perusahaan PT. Narumi Indonesia untuk membuat kebijakan perusahaan yang bisa mempertahankan indikator-indikator dari motivasi yang penulis tuliskan dan yang ada sekarang, diharapkan dimasa mendatang lebih bisa ditingkatkan lagi dalam upaya meningkatkan kinerja karyawannya agar lebih produktif lagi dalam mencapai tujuan perusahaan. 2. Diharapkan bagi peneliti berikutnya agar kira nya menambah variabel selain motivasi dan pengembangan karier agar lebih memahami variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan. 3. Dari hasil penelitian didapat indikasi kelemahan yaitu pada variabel pengembangan karier, masih adanya karyawan yang merasa sudah terlalu nyaman dengan kondisi atau status jabatan yang diperoleh sehingga tidak adanya keinginan untuk pengembangan karier diperusahaan. Serta masih sulitnya untuk mengembangkan karier atau jabatan yang lebih tinggi dikarenakan pimpinan belum bisa untuk digantikan.