Reza Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT [PDF]

Citation preview

PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.BAHANA MAKMUR MANDIRI (STUDI KASUS DEALER KAWASAKI) PROPOSAL SKRIPSI OLEH



NAMA



: REZA PAHLAWAN



NIM



: MJA .1310530068



JURUSAN



: MANAJMEN



JENJANG PENDIDIKAN : STRATA SATU (S1)



Diajukan untuk seminarkanguna mndapat pegesahan judul skripsi strata1 Ilmu ekonomi pada jurusan manajmen bidang ilmu ekonomi



SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE ) JAMBI TAHUN 2017 KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT serta selawat dan salam penulis sampaikan hanya bagi toko dan teladan kita nabi muhamad



SAW.Di antara nikmat Allah SWT yang membawa kita dari kegelapan ke demensi terang yang memberi hikmah dan paling bermanfaat bagi seluruh umat manusia,sehingga oleh karena nya penulis dapat menyelesaikan proposal skripsi ini dengan judul “ PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.BAHANA MAKMUR MANDIRI “ (STUDI DEALER KAWASAKI) Adapun maksud dan tujuan dari penyusun proposal srikpsi ini adalah untuk di ajukan kepada tim seminar sekolah tinggi ilmu ekonomi Jambi guna di setujui untuk dilanjutkan menjad skripsi. Penulis menyadari keterbatasan dan kemampuan yang dimiliki sehingga banyak dijumpai kendala dan hambatan dalam menyelesaikan penulisan proposal skripsi ini namun berkat bimbingan dan arahan dari berbagai pihak akhirnya penulis dapat menyelesaikan proposal skripsi ini dengan cukup baik oleh karena itu melalui kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada semua pihak terkait yang telah membantu terselesaikan nya proposal skripsi ini. Dengan rendah hati penulis menyadari bahwa proposal skripsi ini masih jauh dari sempurna, mengingat keterbatasan pengetahuan yang penulis peroleh sampaikan saat ini, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritit yang bersifat membangun guna teriptanya kesempurnaan proposal skripsi ini.



i



DAFTAR ISI Halaman



KATA PENGANTAR ................................................................ i DAFTAR ISI .............................................................................. ii



A.



Latar Belakang ................................................................. 1



B.



Rumusan Masalah ............................................................ 5



C.



Tujuan Penelitian .............................................................. 7



D.



Manfaat Penelitian ............................................................ 8



E.



Kerangka Berfikir ............................................................. 8



F.



Metode Penelitian .............................................................27



G.



Sistematika Penulisan ...................................................... 33



DAFTAR PUSTAKA KUESIONER PENELITIAN



ii



PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYWAN PT. BAHANA MAKMUR MANDIRI ( STUDI DEALER KAWASAKI ) A. Latar belakang masalah Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya ,merupakan langkahlangkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik individu maupun organisasional. Untuk itu diperlukan adanya suatu manajemen yang baik untuk mengatur orang tersebut secara efektif dan efisien, agar tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat terwujud. Suatu perusahaan dapat maju ataupun hancur akibat kualitas dan tingkah laku manusia yang ada di dalam perusahaan tersebut. Perusahaan dalam upaya untuk mewujudkan tujuan perusahaan, salahsatunya adalah dengan mempunyai karyawan yang memiliki kinerja yang baik. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan, diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai. Sebaliknya tujuan organisasi susah atau bahkan tidak dapat tercapai bila karyawannya tidak memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula. Pengaruh kinerja karyawan sangat besar dalam menentukan berkembangnya dengan baik sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja dan pencapaian tujuan organisasi. Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang



dikemukakan oleh Kuswandi (2004: 27) antara lain kepuasan karyawan, kemampuan karyawan, motivasi, lingkungan kerja, serta kepemimpinan. 1



Semua faktor tersebut pastiberpengaruh, hanya saja ada yang dominan dan ada yang tidak dominan. Penelitian ini akan mengkaji pengaruh motivasi dan lingkungan kerja. Salah satu faktor yang dapat mendorong meningkatnya produktivitas sumber daya manusia adalah upaya upaya peningkatan motivasi kerja yangmemadai, seperti pemenuhan kebutuhan baik yang bersifat eksternal ( pemenuhan kebutuhan primer, pangan, sandang, dan papan serta lingkungan yang memadai) dan kebutuhan yang bersifat internal (keinginan karyawan untuk menempatkan dirinya dalam posisi karier yang memuaskan). Harus disadari bahwa salah satu alasan utama seseorang menjadi karyawan atau bekerja dalam suatu organisasi adalah keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya dan kebutuhan berprestasi tentang mendapat pengakuan dari masyarakat. Dengan adanya kepastian menerima upah ataupun gaji tersebut secara periodik, berarti ada jaminan “economic security” nya beserta keluarga yang menjadi tanggungannya, demikian pula pada perkembangan karier nya sebagai kebutuhan mengaktualisasi kemampuan dan potensi yang dimiliki. Pemberian motivasi kerja eksternal dan internal yang makin baik dapat mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan perunit produksi bahkan akan semakin rendah.Selain itu, pemberian kesempatan kepada setiap karyawan untuk berkembang, memenuhi kebutuhan- kebutuhannya berdasarkan kemampuan dan kompetensi individu merupakan bagian terpenting dari upaya pemberian pemenuhan kebutuhan bagi karyawan, terutama pada upaya memupuk motivasi kerja karyawan ke arah produktivitas yang lebih tinggi, sebab dengan adanya pemenuhan kebutuhan yang sesuai dengan harapan karyawan, terutama imbalan finansial berupa gaji dan bonus atas prestasikerja mereka, maka memungkinkan karyawan berkonsentrasi penuh terhadap pekerjaannya. 2 Hasibuan (2001: 143) pengertian motivasi adalah “pemberian daya gerak Yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi sangat berkaitan dengan kinerja karyawan, maka dengan adanya motivasi bagi seorang pegawai semakin meningkat kinerjanya. Motivasi juga dapat memberikan sumbangan yang signifikan terhadap keberhasilan individu maupun organisasi dalam mencapai tujuannya”.Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah faktor lingkungan kerja.



Menurut Alex S Nitisemito (2000: 183) lingkungankerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhidirinya dalam menjalankan tugastugas yang diemban. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Dalam peneletian ini peneliti meneliti tentang motivasi dan lingkungan kerja.jika motivasi baik dan lingkungan kerja baik maka kinerja yang di hasil kan juga akan baik .motivasi merupakan faktor yang sangat menentukan kinerja (Griffin 2003;38).



3 Motivasi merupakan dorongan ,keinginan,hasrat dan tenaga pengerak yang berasal dari diri manusia untuk berbuat atau untuk melakuan sesuatu (wursanto,2005:301).jadi pada dasar nya apabila perusahaan ingin meraih kinerja yang optimal sesuai dengan target yang telah di tentukan maka perusahaan haruslah memberikan motivasi pada karywan agar karywan mau dan rela mencurah kan tenaga dan pikiran yang di miliki demi pekerjaan. Persoalan dalam memotivasi karywan tidak mudah karena dalam diri karywan terdapat keinginan ,kebutuhan dan harapan yang berbeda antara satu karywan karywan lain.jadi apabila manjmen dapat memahami persoalan motivasi dan mengatasi nya maka perusahaanakan mendapat kan kinerja karywan yang optimal sesui dengan standar yang di tentukan .lingkungan kerja dapat mencipta kan hubungan kerja yang mengikat antara orang- orang yang ada dalamn lingkungannya. Oleh karena itu hendak nya di usahakan agar linkungan kerja harus baik dan kondusif, karna lingkungan kerja harus baik dan kondusif menjadi karywan merasa betah berada di ruangan dan merasa senang serta bersemangat melaksanakan tugas tugasnya sehingga kepuasan kerja akan terbentuk ,dari kepuasan kerja karywan tersebut maka kinerja karywan juga akan menigkat.pada dasar nya sudah ada motivasi dan lingkungan kerja yang baik pada PT.BAHANA MAKMUR MANDIRI(DEALER KAWASAKI). Berikut ini adalah data karywan PT BAHANA MAKMUR MANDIRI (dealer kawasaki) :



4 NO



KUALIFIKASI



1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15



GENDERAL MANAGER MANAGER HRD ADMIN KASIR KORDINATOR LAP SALES CONTER SALES LAPANANGAN SEVEREVART BENGKEL SOPIR SURVEYOR COLECTOR UMUM



KARYWAN 1 1 1 5 1 1 2 6 2 6 2 2 3 3



JUMLAH (ORANG) 1 1 1 5 1 1 2 6 2 6 2 2 3 3



JUMLAH



Berdasar kan latar belakang di atas ,motivasi kerja dapat juga di mana motivasi dan lingkungan kerja sangat berpengaruh .motivasi bisa juga di lakukan dengan pemberian gaji dan Tunjangan yang di sesuaikan dengan pekerjan , kegiatan liburan bersama untuk lebih mengakrabkan hubungan ineroersonal dan kerja sama ,dan adanya diklat untuk menambah dan meningkat kan keterampilan SDM para karywan dan lain –lain .ada pun lingkungan kerja PT. BAHANA MAKMUR MANDIRI (DEALER KAWASAKI). PT. BAHANA MAKMUR MANDIRI ( Dealer kawasaki ) yang berlokasi di jl,DI Panjaitan no 16 kebun handil kelurahan jelutung kota jambi . 5 PENGRUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYWAN PT BAHANA MAKMUR MANDIRI (DEALER KAWASAKI)



B.Rumusan Masalah



Berdasarkan latar belakang di atas ,maka permasalahan yang akan di kaji dalam penelitian ini adalah 1. Bagaimana pengaruh motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BAHANA MAKMUR MANDIRI (Dealer Kawasaki) 2. Bagimana lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT.BAHANA MAKMUR MANDIRI (Dealer Kawasaki) 3. Bagaimana motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karywan PT.BAHANA MAKMUR MANDIRI (Dealer Kawasaki)



C. Tujuan Penelitian Tujuan ini hendak di capai dalam penelitian ini adalah: 1.Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. BAHANA MAKMUR MANDIRI (Dealer Kawasaki) 2.Untuk mengetahui lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT.BAHANA MAKMUR MANDIRI (Dealer Kawasaki) 3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja secara bersama sama terhadap kinerja karywan PT.BAHANA MAKMUR MANDIRI (Dealer Kawasaki) 6 D. Kegunaan Penelitian Kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam pengembangan perusahaan dan pengambilan keputusan khususnya dibidang pengelolaan sumber daya manusia, dalam rangka mencapai tujuan perusahaan dengan cara meningkatkan kinerja karyawan PT.BAHANA MAKMUR MANDIRI 2. Bagi peneliti Sebagai referensi dan masukan bagi pihak-pihak yang memerlukan informasi mengenai pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT BAHANA MAKMUR MANDIRI 3. Bagi pihak lain Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan rujukan bagi penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi organisasi yang menghadapi masalah serupa.



E.Kerangka Berpikir 1.Kinerja a.Pengertian Kerja Sumberdaya manusia sangat penting bagi peusahaan atau organisasi dalam mengelola ,mengatur ,memanfaat kan karywan sehingga dapat berpungsi



secara produktif untuk tercapai nya tujuan .sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produk potensial ,secara nyata .faktor produksi manusia bukan hanya bekeraja secara fisik saja akan tetapi juga bekerja secara berfikir.sehingga dapat di kata kan sumber daya manusia adalah sumser yang sangat penting atau faktor kunci untuk mendapat kan kinerja yang baik. Menurut mangku prawira dan hubeis (2007:153).kinerja karywan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari karywan serta organisasi yang bersangkutan . 7 Selanjut nya menurut stolovitch and keeps (dalam blog mangkuprawira ) kinerja adalah seperangkat hasil yang di capai dan merujuk pada tindakan pencpain serta pelaksaan sesuatu pekerjaan yang di minta .kinerja menurut faustino cardosa gomes (2003:195)kinerj karywan sebagai output,efesiesi serta efektivitas sering di hubungkan dengan aktivitas. Menurut simamora (1997:339)bahwa untuk mencapai organisasi berpungsi secara efektip dan sesuai dengan sasaran organisasi ,maka organisasi harus memiliki karyawan yang baik yaitu melaksanakan tgas-tugas nya dengan cara kerja yang handal. Menurut Handoko ( 2000:135 ), penilaian prestasi kinerja merupakan proses melalui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja. Menurut Gibson ( 1996 ) kinerja karyawan adalah hasil yangdiinginkan dari pelaku. Kinerja karyawan adalah tingkat terhadapnya para karyawan mencapai persyaratan pekerjaan ( Simamora: 2004 ). Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuntitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan.



Menurut Mathis ( 2006 : 113 ) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitukemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sehubungan dengan fungsi manajemen manapun, aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah apabila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi padakinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja. 8 b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karywan Penilaian kinerja (perfomance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi ditempat kerja. Pegawai



menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karywan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja (Dessler, 1998: 536). Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual Pegawai dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler, 1998:87). Menurut Gibson et al (1996:13), motivasi dan kemampuan berinteraksi menentukan kinerja. Dalam penilaian kinerja karywan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya (Soeprihanto, 1996:22). Menurut Dessler (1998:514), ada 5 (lima) faktor dalam penilaian kinerja yang populer yaitu : 1) Kualitas pekerjaan, meliputi : akurasi, ketelitian, ketrampitan dan penerimaan keluaran. 2) Kuantitas pekerjaan. meliputi: volume keluaran dan kontribusi. 3) Supervisi yang diperlukan, meliputi : membutuhkan saran, arahan atau perbaikan. 4) Kehadiran, meliputi: regutaritas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu, 5) Konservasi meliputi: pencegahan pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan. 9 Menurut As'ad (1998:56), bahwa perbedaan perfomance kerja antara orang yang satu dengan yang lainnya dalam situasi kerja adalah karena perbedaan karakteristik dari individu. Disamping itu, orang yang sama dapat menghasilkan perfomance kerja yang berbeda dalam situasi yang berbeda pula. Kesemuanya ini menerangkan bahwa perfomance kerja dipengaruhi oleh dua hal yaitu faktor-faktor individu dan faktor-faktor situasi. Menurut siagian dalam dhina rista harpitasari,(2010:12)bahwa kinerja karywandi pengaruhi oleh gaji,lingkungan kerja,budaya organisasi ,kepemimpinan dan motivasi kerja(motivatian) disiplin kerja,kepuasan kerja,motivasi. Menurut Mahmudi (2005 : 2) faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja adalah: 1. Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, Motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap indifidu.



2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat,arahan,dan dukungan yang diberikan manajer. 3. Faktor tim, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. 4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur Kinerja dalam organisasi. 5. Faktor kontekstual (situasional), lingkungan eksternal dan internal.



meliputi:



tekanan,



dan



perubahan 10



Menurut siagian dalam dhina rista harpitasari ,( 2010:12) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaji,lingkungan kerja ,budaya organisasi,kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation) disiplin kerja,kepuasan kerja ,motivasi.



C.Indikator-Indikator Kinerja Karyawan Indikatorinerja karyawan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:378) adalah sebagai berikut: 1.Kuantitas Kuantitas Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitasyangditugaskan beserta hasilnya. 2.Kualitas Kualitasadalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadapketrampilan dan kemampuan karyawan. 3.Keandalan Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervisi minimum. Menurut Zeithaml & Berry dalam Journal of Marketing ( dalam Sudarmanto, 2009:14) kehandalan yakni mencakp konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan; akurat, benar dan tepat. 11



4.Kehadiran Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja.Kemampuan bekerja samaKemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerjabersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 2.motivasi kerja a. Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin “MOVERE” yang berarti “DORONGAN atau PENGGERAK”. Motvasi ini hanya di berikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau karyawan. Motivasi adalah “pemberian dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan” (Ivan Aries dan Iman Ghozali, 2006: 126). Pemberian motivasi merupakan salah satu tujuan agar karyawan yang diberi motivasi dapat bekerja sesuai dengan acuan kerja dan taggung jawab yang diberikan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Selain itu, juga terkandung unsur-unsur upaya, yaitu upaya yang berkualitas dan diarah kan serta konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi yang ingin dicapai. De Cenzo and Stephen P. Robbins (1999:100) mengatakan, "Motivation is the willingness to do something, conditioned by the motivation potential of a job." Atau dengan kata lain bahwa motivasi adalah sesuatu keinginan untuk mencapai sesuatu dan terkondisi oleh kemampuan berinteraksi untuk memuaskan berbagai kepentingan atau untuk memenuhi kepentingan bagi individu.“motivasi memiliki bagian penting dalam prestasi manusia dan hal ini tidak selalu direfleksikan dalam catatan akademik. 12 Evaluasi prestasi tersebut dalam bentuk pertanyaan lain.apakah prestasi tersebut meningkat sepanjang tahun bersekolah?Apakah prestasi yang layak tersebut dipelihara ketika kandidat bekerja untuk membiayai pendidikannya?” Reilly dan Cho (1982, hal. 44),setelah melakukan peninjauan ekstenif terhadap penilftian validitas yang diterbian, menyimpulkan báhwa penggunaan kinerja akademik sebagai sebuah alat penilaian memiliki sedikit manfaat: “salah satu alasan akan hasil yang mengecewakan dengan prestasi sebagai suatu prediktor yang mungkin berhubungan dengan pengertian yang berbeda bahwa seluruh index ini dimiliki oleh pelamar yang berbeda. Motivasi menurut (Rivai, 2005) adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Motivasi merupakan bagian dari kegiatan dalam proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan manusia sebagai tenaga kerja.



Motivasi juga bagai mana cara nya mendorong gairah kerja bawahan,agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemamampuan dan keterampilan untuk mengwujud kan tujuan perusahaan .sedang kan motivasi tersebut adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseoarang angota organisasi mau dan rela waktu nya untuk menyelengarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawab nya dan menunaikan kewajiban dalam angka pencapain tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang dintukan sebelum nya (sondang siagian ,2003:138 ) motivasi juga sekelompok faktor yang menyebabkan individu berprilaku dalam cara-cara tertentu (grifin.2003:38).motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan internal dan external seseorang yang membangkita kan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serankai tindakan tertentu .motivasi karywan mempengruhi kinerja,dan sebagian tugas seseorang manajer adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional. 13 Teori yang di ungkapkan oleh Greenberg (1999) dalam Rivai (2005) memandang motivasi sebagai akibat dari tiga tipe keyakinan yang dimiliki individu, terdiri dari ekspektasi berupa keyakinan bahwa usaha seseorang akan mempengaruhi performance. Performance akan menuju pada instrumentality, yaitu berupa keyakinan bahwa kinerja seseorang yang bagus akan diberikan balas jasa yang setimpal. Individu akan menilai reward secara eksplisit maupun tersirat yang akan membentuk suatu persepsi atas reward itu sendiri. Menurut Gomes (1997) dalam Rivai (2005) motivasi melibatkan faktor-faktor individual yang meliputi kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goal), sikap(attitude) dan kemampuan(ability) sedangkan yang tergolong faktor-faktor organisasi meliputi pembayaran gaji (pay), keamanan kerja (jobsecurity), hubungan sesama pekerja (co-workers),pengawasan (supervisor), pujian (praise),dan pekerjaan itu sendiri (job itself). C. Indikator Motivasi Menurut Siagian (2000, h.286) indikator-indikator motivasi sebagai berikut : 1. Kebutuhan Kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual. 2. Motivasional dan Pemeliharaan Faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang bersumber dari dalam diri seseorang. Faktor hygiene adalah factor yang bersifat ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang. 3. Keadilan Bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima



14 4. Harapan Suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya. 3.Lingkungan Kerja. a.Pengertian Lingkungan Kerja Sedarmayati (2001, h.1) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut : Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Nitisemito (2001) ”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasyang diembankan. Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja. Menurut Robin (1003:86) lingkugan kerja adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi,lingkungan rumusan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus. Menurut Dale (1998:3), lingkungan kerja yang menyenangkan mungkin menjadi pendorong bagi karyawan untuk menghasilkan kinerja puncak. Pendapat lain mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah merupakan aspek dari kerja, yang terdiri dari kondisi-kondisi material dan psikologis yang ada dalam organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. 15 b. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja Dari beberapa pengertian tentang lingkungan kerja diatas, maka faktorfaktor yang mempengaruhi lingkungan kerja antara lain: 1) Kreativitas dan inovasi Kreativitas adalah pernyataan pengetahuan dari berbagai bidang pengalaman yang berlainan untuk menghasilkan ide-ide yang baru dan lebih baik (West, 2000:14). Sedangkan inovasi dinyatakan sebagai penerjemah ide dalam bentuk sebuah produk baru, servis baru atau metode produksi baru. Kreativitas membelah batasan dan asumsi, dan membuat koneksi pada hal-hal



lama yang tidak berhubungan menjadi sesuatu yang baru. Inovasi mengambil ide itu dan menjadikan produk atau servis baru yang nyata. Perhatian perlu diberikan terutama pada praktik-praktik manajemen yang mempengaruhi kreativitas (Subagyo, 1997:35). Praktik-praktik manajemen tersebut ada 6 (enam) yaitu : tantangan, kebebasan, sumber daya, kekhasan kelompok kerja, penyediaan, dukungan perusahaan. 2). Hubungan kerja antara karywan dan pimpinan. Hubungan ini memang sangat diperlukan terutama dalam membangun kerja tim yang produktif. Dimana hubungan kerja sama yang baik pada akhirnya dapat menurunkan tingkat kelelahan seseorang dalam melaksanakan pekerjaaanya.



16 3) Ruang Gerak Ruang gerak yang terlalu sempit akan menyebabkan karyawan tidak dapat bekerja dengan baik, tetapi ruang gerak yang terlalu luas akan mengakibatkan pemborosan bagi organisasi. Tempat kerja yang nyaman dan menarik juga dapat menciptakan ketenangan dalam bekerja. Untuk memberikan ruang gerak yang aman dan nyaman bagi Pegawai maka hanis diperhatikan hal-hal sebagai berikut: a) Hal mengenai jarak terpendek b) Hal mengenai rangkaian kerja c) Hal mengenai penggunaan segenap ruang d) Hal mengenai perubahan susunan tempat kerja 4) Suhu Udara Sirkulasi udara yang cukup, terutama dalam ruangan kerja sangat diperlukan apalagi bila dalam ruangan tersebut penuh karywan , karena udara yang cukup dapat menyebabkan kesegaran fisik dan kenyamanan. Oleh karena itu diperlukan ventilasi, AC, kipas angin, penghijauan dan sebagainya. 5) Program Keamanan Kerja Program keamanan kerja akan dapat menciptakan ketenangan dalam bekerja. Program ini dapat tercapai dengan penyediaan sarana dan prasarana baik langsung maupun tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan yang dilakukan karywan . Secara langsung dapat berupa adanya penerangan yang baik, sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja, meninggikan gairah kerja, mengurangi kerusakan barang-barang yang dikendalikan oleh karyawan. Secara tidak langsung dapat berupa tempat parkir dan alat dan alat pemadam kebakaran.



17 C.indikator lingkungan kerja Menurut Nitisemito (1992:184-196), indikator lingkungan kerja meliputi : a.Pewarnaan Masalah pewarnaan ini bukan hanya dinding saja tetapi sangat luas sehingga dapat juga pewarnaan mesin, peralatan, bahkan seragam yang dipakai perlu mendapat perhatian. b. Kebersihan Secara umum tempat kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang dan rasa senang akan mempengaruhi perasaan dan perilaku orang dalam bekerja. c.Penerangan Penerangan disini bukanlah terbatas pada penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugasnya seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi jika pekerjaan tersebut membutuhkan keahlian. d. Pertukaran udara Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan apalagi jika dalam ruangan tersebut penuh dengan karyawan. Pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik dari para karyawan. Sebaliknya, pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan rasa pengap sehingga terjadi kelelahan dari para karyawan, sehingga motivasikerjakaryawan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya menjadi turun. e.Musik Musik berpengaruh terhadap kejiwaan seseorang. Apabila musik yang didengarkan menyenangkan dan menimbulkan suasana gembira akan mengurangi kelelahan dalam bekerja. Musik yang diperdengarkan adalah yang disukai banyak orang pada ruangan kerja dan iramanya cukup. 18 f.Kebisingan Kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang dimana kebisingan dapat menganggu konsentrasi pekerjaan sehingga bisa timbul kesalahan. Bagi pekerjaan tertentu yang memerlukan konsentrasi maka kebisingan merupakan gangguan yang harus diperhatikan, misalnya suara mesin yang gaduh, suara kendaraan bermotor, dan sebagainya. g.Jaminan terhadap keamanan Kemanan yang dimaksud adalah keamanan terhadap milik pribadi karyawan atau perusahaan yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk



menjaganya, perusahaan perlu memperkerjakan tenaga khusus untuk hal tersebut, seperti satpam/penjaga. Berdasar kan pendapat dari Nitisemito (1992:184-196), tentang lingkungan ,kerja diharapakan tercipta nya lingkungan kerja yang kondusif sehingga karywan akan betah dalam bekerja . D.Hipotesis



Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul(Arikunto, 2006 : 71). Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung pernyataan. Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih harus diuji kebenarannya. Jadi hipotesis merupakan jawaban sementara pernyataanpernyataan yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Dalam kaitannya dengan pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.



19 b. sampel Arikunto (2002)mengemukakan bahwa sampel adalah bagian dari populasi yang dijadikan responden penelitian .menurut sekaran (2006)menyata kan bahwa pengambilan sampel dapat di lakukan berdasar kan jumlah fariabel penelitian .di mana 1-2 kali jumblah variabel penelitian.dengan demikian pada penelitian ini variabel adalah sebanyak 3 variabel maka jumblah sampel minimal penelelitian ini yaitu berkisar 10-15 orang responden. 3. Jenis dan sumber data Jenis data yang di perlukan dalam penelitian adalah primer.menurut bugin(2010)data primer adalah data yang langsung di peroleh dari sumber data Pertama pada lokasi penelitian atau objek penelitian .data primer yang butuh kan ini berupa data jawaban responden penelitian pada kuesioner penelitian tentang loyalitas dan kepuasan karywan. a. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode angket (kuesioner) langsung tertutup adalah angket dirancang sedemikian rupa untuk merekam data tentang keadaan yang dialami oleh responden sendiri, kemudian



semua alternatif jawaban yang harus dijawab oleh responden telah tertera dalam angket tersebut. b. Variabel Penelitian dan Metode Pengukuran Untuk menghindari salah pengertian antara penulis dengan pembaca maka berikut ini akan penulis defenisikan variabel penelitian serta metode pengukuran nya yaitu :



20 1. Variabel Penelitian a. Motivasi (XI) Motivasi yang dimaksud pada penelitian ini adalah suatu dorongan,keinginan,hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari diri manusia untuk berbuat atau untuk melakukan sesuatu (Wursanto,2005). b. Lingkungan Kerja (X2) Menurut Robbins (2003:86) lingkungan kerja adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang berotensi mempengaruhi kinerja organisasi,lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus (Robbins2003:86) 2. Kinerja Karywan (Y) Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing.dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Simamora 2002:21) 2. Metode pengukuran Untuk mengukur variabel pada penelitian ini di gunakan skala likert dengan interval 1 sampai 5 yang di lambangkan dengan: 5=sangat setuju 4=setuju 3=cukup setuju 2=tidak setuju 1=sangat tidak setujuh 21 3. Analisis data



a. Analsis Deskripif Analisi ini bermaksud untuk mengambar kan karakteristik masing-masing variabel veneliti.dengan cara menyajikan data ke dalam tabel distribusi frekuensi,menhiung nilai rata-rata ,skor total .dan tingkat pencapain responden (TCR) serta mengiterfrestasiakn nya.analisi ini tidak menghubung-hubungkan satu variabel dengan variabel lainnya .skala yang di gunakan dalam penelitian ini adalah skla likert .skala likert dalah skala yang berisi 5 tingkt refrensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut : 5=sangat setuju 4=setuju 3=cukup setuju 2=tidak setuju 1=sangat tidak setujuh Tehnik skoring yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan skor minimal 1 dan maksimal 5 , maka perhitungan indek jawaban responden dengan rumus berikut : Nilai indeks={(%f1x1)+{(%f2x2)+{(f3x)+{(%f4x4)+{(%f5x5)} b. Uji hipotesis Selanjut nya di lakukan pengujian siknifikan pengaruh variabel bebas terhadap variabel erika dengan mengunakan kaedah uji F dan uji T,di mana penetapan uji F di gunakan untuk mengetahui signifikan pengaruh variabel bebas bersama-sama terhadap variabel terikat sedangkan uji T penerapan nya di gunakan untuk mengetahui signifikan pengaruh variabel bebas secara persal terhadap variabel terikat .seberapa besar pengaruh atau tidak .uji ini mengunakan rumusan sebagai berikut: 22 1. Uji T Secara persial smua variabel bebas di dalam penelitian ini dapat Dikatakan signifikan pada α=5% apabila nilai probality significancy dari t-rasio pada hasil regresi lebih kecil dari 0,05. 2. Uji F Uji statistik F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan variabel dependen.pengujian dilakukan dengan menggunakan significance level 0,5(α=5%) ketentuan penerimaan atau penolakan pada sebagai berikut :  Jika nilai signifikan >0,05 maka hipotensis ditolak (koefisien regresi tidak signifikan) ini berati bahwa secara simultan ke dua variabel independen tersebut tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel idependen.







Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi signifikan) ini berarti secara simultan ke lima variabel independen tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variable independen.



G. Sistematika Penulisan Untuk mendapat kan menyampaikan gambar yang jelas mengenai penelitian ini,maka di susun lh suatu sistematika penulisan yang berisi impormasi –impormasi dan hal-hal yang di bahas setiap bab.skripsi ini di susun dalam 5 (lima)bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut :



23 BAB I : Pendahuluan Bab ini berisi latar belakang masalah ,dan pembahasan masalah ,tujuan penelitian dan manfaat penelitian,metode penilaian serta sistematika penulisan. BAB II : Landasan teoritis Berisi defenisi-defenisidan landasan teori sebagai kerangka acuan pemikiran dalam pembahasan yang akan di teliti dan sebagai dasar analisis yang di ambil dari berbagai literatur ,serta beris tentang penelitian terdahulu yang terkait dengan penelitian ini ,kerangka berpikir teoritis dan hipotesis. BAB III : Gambaran umum PT.BAHANA MAKMUR MANDIRI (DEALER KAWASAKI) Bab ini akan di urai kan mengenai sejarah singkat objek penelitian struktur organisasi tugas dan fungsi serta tujuan organisasi dalam pencapain kinerja organisasi. Bab IV : Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap motivasi karywan PT BAHANA MAKMUR MANDIRI (DEALER KAWASAKI ) Dalam bab ini akan di urai kan mengenai pelaksanaan pembahasan masalah penelitian dan mengurai kan secara analisis deskriptif dan uji hipotesis dalam menjawab rumusan masalah . BAB V : Kesimpulan dan saran Dalam bab ini akan di uraikan kesimpulan dan hasil pembahasan penelitian serta berisi saran pemecahan ntuk masalah penelitian .



24 Daftar pustaka Kuswandi (2004:27),cara mengukur kepuasan kerja alex media kopindo;jakarta Hasibuan (2001:143),sdm cet ke 4,bumu aksara.jakarta. Alex



s



nisemito(2000;183),manajmen indonesia;jakarta



personalia;SDM



ed



3.ghalia



Griffin .jill.2003.costumer loyality : menumbuhkan dan mempertahankan pelanggan.jakarta ,airalangga. Mangkuprawira,s,dan A,V .Hubies,(2007)manajmen mutu sumber daya manusia ,penerbit ghalia indonesia ,bogor. Gomes,faustino cardosa,2003,manajmen sumberdaya manusia,penerbit andi ,yogyakarta. Handoko.hani T (2003).Manajmen.yogyakarta.penerbit:BPFE Simamora. henry,2004.manajmen SDM ,Edisi ketiga .cetaan pertama .bagian penerbit STIE YKPN,yogyakarta. Mathis, robert L.dan jakson,jhon H. 2006 human resource manajmen (sumber daya manusia ),edisi 10.jakarta :salembah empat. Desler ,gary ,1998 manjmen sumberdaya manusia,jilid 2,phenallindo.jakarta. Soeprihanto,john.1996 penilaian kerja karywan.yogyakarta:BPFE UGM.



dan



pengembangan



As,ad ,moh.2001 psikolgi industri ,liberty Yogyakarta.



25 Ghozali imam2006 apliaksi analisis multivariat dengan sess.cetaka multivariat dengan sess.cetakan keempat badan pnerbit univertas di ponegoro.semarang. Sudarmanto .2009 kinerja dan pengembangan kopetensi SDM ;teori dimensi pengukuran dan implementasi dalam organisasi .yogyakarta ;pustaka pelajar.



Robbins stepen p,2003 .prilaku oragnisasi ,jilid 2,PT .indek kelompok gramedia jakrta. siagian,sondang p,2007.manajmen sumber daya manusia .pt aksara ,jakarta. Rivai,veithzal ,2005 .manajmen sumber daya manusia untuk perusahaan,pt .raja grafindo persada ,jakarta . Sedarmayanti .2009 ,sumber daya manusia dan produktivitas kerja .cetakan ketiga ,bandung bandar maju.



26 Lampiran 1 KUESIONER PENELLITIAN Pentunjuk pengisian



Dengan hormat , Bapak atau ibu yang kami hormati ,mohon maaf kira nya anda berkenan untu mengisi kuesioner di bawah ini sesui deanga keadaan yang sebenar nya .kuesioner ini di sebar kan dalam rangka untuk menyelesai kan skripsi yang berjudul; PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAPA KINERJA KARYWAN PT BAHANA MAKMUR MANDIRI (DEALER KAWASAKI ) TGL/BLN/THN



Indentitas responden Nama



:



Umur



:



Jenis kelamin



:



Alamat



:



Pendidikan



:



Jabatan



:



27 KUESIONER Dari pernyataan yan di sajikan pada kolom di bawa ini pilihan salah satu jawaban dari skla 1-5 masing-masing sebagai berikut ;5,setuju,4netral;3,kurang setuju ;2,tidak setuju ;1,setuju dengan memberi tanda centang Skala likert Pernyataan



SS 5



Variabel motivasi Pemberian tunjangan mempunyai terhadap kinerja karyawan



S 4



R 3



KS 2



ST 1



Skala likert SS S R KS 5 4 3 2



ST 1



pengaruh



Pemberian sanksi supaya dapat memperbaiki kualitas kerja karyawan Pemberian gaji tepat pada waktunya Memberika apresiasi kepada karyawan yang kinerjanya bagus



Pernyataan Variabel lingkungan kerja Lingkungan kerja yang kondusif dapat juga mempengaruhi kinerja karyawan Menganjurkan karywan untuk bersikap ramah



kepada costumer Menerapkan larangan merokok untuk semua karyawan Menyediakan P3K 28 SS Pernyataan Variabel kinerja 5 Saya akan menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik Saya dapat menyelesaikan tugas tepat waktu Saya berusaha lebih baik lagi dalam menyelesaikan pekerjaan Kemampuan saya dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditepatkan adalah baik Inovasi dan kreativitas dalam melaksanakan perkerjaan yang diberikan oleh atasan Pengetahuan dan keterampilan yang saya miliki sesuai dan sangat berkaitan dengan pekerjaaan dan beban kerja utama Pemahaman tentang tugas pokok dan fungsi organisasi dan pekerjaan yang baik



Skala likert S R KS 4 3 2



ST 1



Demikian atas informasinya yang diberikan,penulis menyampaikan ucapan terimakasih dengan harapan akan membantu keberhasilan penelitian.



Jambi,



Februari 2017



29