SKRIPSI - Compressed 282 29 [PDF]

Citation preview

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION DOSEN DAN KARYAWAN DI UNIVERSITAS KALTARA SKRIPSI



Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi



Disusun Oleh:



GUSTI ASA NUR SELAMAT NPM : 2016 41 014



FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS KALTARA TANJUNG SELOR 2020



PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION DOSEN DAN KARYAWAN DI UNIVERSITAS KALTARA



SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pada Program Sarjana Universitas Kaltara Tanjung Selor



Oleh : GUSTI ASA NUR SELAMAT NPM : 2016 410 14



JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS ILMU EKONOMI UNIVERSITAS KALTARA TANJUNG SELOR 2020



PERSEMBAHAN



Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT , dan rasa terima kasih yang sebesarbesarnya , Saya persembahkan karya kecil saya ini kepada orang-orang yang saya sayangi :



1. Ayahanda Gusti sabda & Ibunda Rustina Laing Terima kasih atas limpahan doa yang tak berkesudahan dan segala hal yang Ayah dan ibu berikan kepada saya 2. Saudara saya Gusti Sadaryah , Terimakasih dalam memberi dukungan dan doa yang tiada henti



3. Dosen Pembimbing, kepada Ibu Dewi Qomariah Imelda, SE., MM, Ak , Terima kasih sebanyaknya telah membimbing saya dengan sangat baik dalam proses penulisan skripsi ini 4. Terima kasih juga kepada Om saya Benjamin Laing yang telah membantu / mensuport laptop dalam proses penulisan skripsi ini



5. Terima kasih kepada kekasih hati yang selalu menyemangati dan mendoakan saya



6. Sahabat terbaik yang sudah selalu ada disaat susah maupun senang 7. Dan tidak lupa ucapan terima kasih untuk teman-teman seperjuangan angkatan 2016



vi



ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Turnover Intention dosen di Universitas Kaltara bahkan untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Stres Kerja dosen di Universitas Kaltara dan mengetahui pengaruh stres kerja terhadap Turnover Intention dosen di Universitas Kaltara. Objek penelitian ini adalah para tenaga kependidikan dan pendidik di Universitas Kaltara Tanjung Selor. Jadi penelitian ini merupakan bagian dari upaya untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja pegawai di Universitas Kaltara Tanjung Selor. Kata Kunci : Budaya Organisasi, Stres Kerja, Turnover Intention



vii



Abstract The purpose of this research isto know the influence of Organizational Culture on turnover intention lecturers at Kaltara University even to know the influence of Organizational Culture on The Work Stress oflecturers at Kaltara University and know the effect of work stress on turnover intention lecturers at Kaltara University. The object of this research is educational personnel and educators at Kaltara Tanjung Selor University. So this research is part of an effort to evaluate the performance of employees at Kaltara Tanjung Selor University. Keywords : Organizational Culture, Work Stress, Turnover Intention



vii



KATA PENGANTAR



Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunianya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagai syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Kaltara Tanjung Selor. Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa dukungan dari berbagai pihak baik moral maupun materil. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu penyusunan skripsi ini terutama kepada: 1.



Drs. H. Karsim Al Amrie, M.Si selaku Ketua Yayasan Pendidikan Tanah Seribu Tanjung Selor



2.



Prof. Dr. Ir Abdul Jabarsyah, M.Sc selaku rektor Universitas Kaltara



3.



Adi Aspian Nur, SE., M.SI Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Kaltara, yang telah memberikan fasilitas dan pelayanan kepada penulis selama studi di Fakultas Ekonomi sampai akhir dari penyelesaian skripsi



4.



Pembimbing dan Penguji Fakultas Ekonomi yang telah meemberikan ilmu dan pengetahuan khususnya dalam bidang Manajemen kepada penulis



5.



Segenap keluarga dan teman yang telah menyemangati dan membantu penyelesaian skripsi ini



6.



Rekan-rekan Mahasiswa dan Mahasiswi, khususnya angkatan tahun 2016 Program Studi Manajemen yang telah membantu dalam pelaksanaan penelitian



DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL .................................................................. i LEMBAR PENGESAH .............................................................. ii BERITA ACARA ....................................................................... iii PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ..................................... iv RIWAYAT HIDUP .................................................................... v PERSEMBAHAN ...................................................................... vi ABSTRAK ................................................................................. vii ABSTRAK ................................................................................. viii KATA PENGANTAR ................................................................ ix DAFTAR ISI .............................................................................. xi DAFTAR TABEL ...................................................................... xiv DAFTAR GAMBAR .................................................................. xv BAB I PENDAHULUAN ........................................................... 1 1.1.Latar Belakang ........................................................................... 1 1.2.Rumusan Masalah ...................................................................... 4 1.3.Tujuan Penelitian ....................................................................... 4 1.4.Manfaat Penelitian ..................................................................... 6 BAB II KAJIAN PUSTAKA ...................................................... 5 2.1.Landasan Teori ............................................................................ 5 2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................ 7



xi



2.1.2. Budaya Organisasi .......................................................... 8 2.1.3. Stres Kerja ....................................................................... 10 2.1.4. Turnover Intention .......................................................... 13 2.2.Hasil Penelitian Empiris Sebelumnya ......................................... 14 2.2.1. Penelitian Rifqatul Maulidah .......................................... 15 2.2.2. Penelitian Muhamad Lukman Hakim ............................. 16 2.2.3. Penelitian Nurassyifa Anggarawati Agustina ................. 17 2.3.Hubungan Antar Variabel/ Hipotesis .......................................... 17 2.4.Kerangka Konseptual .................................................................. 19 2.5.Dimensional Variabel Penelitian................................................. 20 2.5.1.



Dimensi Variabel Budaya Organisasi ........................... 21



2.5.2.



Dimensi Variabel Stres Kerja........................................ 21



2.5.3.



Dimensi Variabel Turnover Intention ........................... 22



BAB III METODE PENELITIAN............................................. 23 3.1.Pendekatan Penelitian ................................................................. 23 3.2.Jadwal Penelitian ........................................................................ 24 3.3.Populasi dan Sampel .................................................................. 25 3.4.Devinisi Operasional Variabel .................................................... 27 3.5.Sumber Data ................................................................................ 28 3.6.Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 28 3.7.Alat Analisis ................................................................................ 31 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............. 40 4.1 Gambaran Objek Penelitian ........................................................ 40 4.2 Uji Istrumen ................................................................................ 46 4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ...................................................... 51 4.4 Hasil Pengujian Analisis SEM .................................................... 54 4.5 Goodness Of Fit Model ............................................................... 56 4.6 Model Pengukuran / CFA ........................................................... 57 4.7 Model Struktural ......................................................................... 60



xii



4.8 Pengujian Hipotesis..................................................................... 63 4.9 Pembahaasan ............................................................................... 65 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ....................................... 70 5.1 Kesimpulan ................................................................................. 70 5.2 Saran............................................................................................ 71



DAFTAR PUSTAKA ................................................................. 72 LAMPIRAN ............................................................................... 74



xiii



DAFTAR TABEL Tabel 1.1



Deskripsi Jawaban Responden Budaya Organisasi



3



Tabel 1.2



Deskripsi Jawaban Responden Turnover



4



Tabel 2.2.1



Penelitian Rifqatul Maulidah



15



Tabel 2.2.2



Penelitian Muhammad Lukman Hakim



16



Tabel 2.2.3



Penelitian Nurassyida



17



Tabel 3.1



Jadwal Penelitian



24



Tabel 3.2



Definisi Operasional Variabel Penelitian



27



Tabel 3.3



Kriteria Goodnes Of Fit



36



Tabel 4.1



Daftar Nama Pendidik Tetap



40



Tabel 4.2



Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi



47



Tabel 4.3



Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja



48



Tabel 4.4



Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention



50



Tabel 4.5



Distribusi Responden Variabel Budaya Organisasi



51



Tabel 4.6



Distribusi Responden Variabel Stres Kerja



52



Tabel 4.7



Distribusi Responden Variabel Turnover Intention



53



Tabel 4.8



Hasil Pengujian Asumsi Linieritas



55



Tabel 4.8



Hasil Pengujian Goodness Of Fit Overall Model



56



Tabel 4.9



Hasil Pengujian Model Variabel Budaya Organisasi



57



Tabel 4.10



Hasil Pengujian Model Variabel Stres Kerja



58



Tabel 4.11



Hasil Pengujian Model Variabel Turnover Intention



59



xiv



DAFTAR GAMBAR



Gambar 2.4



Kerangka Konseptual



19



Gambar 2.5.1



Dimensional Variabel Budaya Organisasi



20



Gambar 2.5.2



Dimensional Variabel Stres Kerja



21



Gambar 2.5.3



Dimensional Variabel Turnover Intention



22



Gambar 4.3



Hasil Pengukuran Model SEM



60



xvi



BAB I PENDAHULUAN 1.1



Latar belakang Kalimantan Utara merupakan provinsi ke-34 dan merupakan provinsi



termuda yang memiliki 4 Kabupaten dan 1 kota diantaranya, Kabupaten Nunukan, Kabupaten Malinau, Kabupaten Bulungan, Kabupaten Tana Tidung, dan Kota Tarakan. Dalam hal ini, Kabupaten Tana Tidung yang belum memiliki universitas atau perguruan tinggi yang ada di Kalimantan Utara sedangkan Kabupaten Bulungan, Kabupaten Malinau, Kabupaten Nunukan dan Kota Tarakan memiliki Univeritasnya masing-masing. Kampus Universitas Kaltara Tanjung Selor yang berada di Kabupaten Bulungan merupakan salah satu Perguruan Tinggi (PT) swasta yang berada di Kabupaten Bulungan, Provinsi Kalimantan Utara. Universitas Kaltara merupakan Perguruan Tinggi Swasta yang didirikan dan diselenggarakan oleh Yayasan Pendidikan Tanah Seribu di bawah binaan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, melalui koordinator Perguruan Tinggi Swasta (Kopertis) wilayah XI Kalimantan yang tentunya dalam menjalankan aktifitas pendidikan tinggi memerlukan tenaga kerja yang bekerja secara produktif guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Universitas Kaltara didirikan berdasarkan Akta Notaris Alimah Sa’diyah, S.H. MKn. Nomor 06 tanggal 8 September 2008 sesuai SK Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia RI Nomor : C-496.HT.03.01-Th.2009. UNIKALTAR merupakan alih kelola program studi dari Universitas Trikarya yang berkedudukan di Medan Sumatera Utara berdasarkan surat keputusan Menteri Nomor 227/D/O/2008 tanggal 18 Desember 2008, tentang alih kelola, perubahan nama, dan pindah lokasi 1



2



Universitas Trikarya di Medan yang diselenggarakan oleh Yayasan Politeknik Indonesia di Medan, menjadi Universitas Kaltara di Tanjung Selor yang di selenggarakan oleh Yayasan Pendidik Tanah Seribu di Tanjung Selor, Kabupaten Bulungan Provinsi Kalimantan Utara. Budaya Organisasi adalah suatu karakteristik yang ada pada sebuah organisasi dan menjadi pedoman organisasi tersebut sehingga membedakannya dengan organisasi lainnya. Dengan kata lain, budaya organisasi adalah norma perilaku dan nilai-nilai yang dipahami dan diterima oleh semua anggota organisasi dan digunakan sebagai dasar dalam aturan perilaku dalam organisasi tersebut. Budaya Organisasi secara sederhana dapat juga diartikan bagaimana segala sesuatu diselesaikan di tempat tersebut (Deal & Kennedy, 2000). Budaya dalam sebuah Organisasi melibatkan sekumpulan pengalaman, filosofi, pengalaman, ekspektasi dan juga nilai yang terkandung di dalamnya yang nanti akan tercermin dalam perilaku anggota, mulai dari inner working,interaksi dengan lingkungan di luar Organisasi, sampai ekpsktasi di masa depan. Turnover Intention memiliki dampak negatif bagi organisasi karena menciptakan ketidak stabilan terhadap kondisi tenaga kerja, menurunnya produktifitas karyawan, suasana kerja yang tidak kondusif dan juga berdampak pada meningkatnya biaya sumber daya manusia (Dharma, 2013). Latar belakang penelitian ini didasarai oleh hasil penelitian awal yang dilakukan oleh peneliti terkait dengan budaya organisasi dan turn over intention yang berkembang di kampus Universitas Kaltara. Penelitan awal dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden sebanyak 25 orang responden. Diambil



3



secara acak terhadap tenaga Pendidik dan tenaga Kependidikan (Dosen) di Universitas Kaltara. Penelitian awal ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner menggunakan skala likert dengan pertanyaan sebagai berikut, (1) Budaya Organisasi di kampus Universitas Kaltara sudah berkembang sangat baik., dan (2) Saya pernah punya keinginan untuk keluar (risign) sebagai dosen atau karyawan di Universitas Kaltara. Selanjutnya responden diminta untuk memberikan jawabannya sesuai dengan yang diyakini dengan pilihan jawaban tertutup, yaitu 1.Sangat tidak setuju. 2.Tidak setuju. 3.Netral. 4. Setuju. 5. Sangat setuju. Dari Observasi awal ini , di peroleh hasil sebagai berikut: Tabel 1.1. Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Budaya Organisasi di Universitas Kaltara



Budaya Organisasi di Unikaltar sangat baik 4%



sangat tidak baik 0% tidak baik 36%



baik 40%



cukup baik 20% sangat tidak baik



tidak baik



cukup baik



baik



sangat baik



Sumber: hasil penelitian awal 2020



Berdasarkan gambar grafis 1.1 tersebut menunjukkan bahwa Budaya Organisasi di Universitas Kaltara memberikan penilaian sangat baik hanya 4%



4



kemudian baik 40%, yang sangat tidak baik 0%, yang mengatakan tidak baik 36% dan cukup baik 20% dari jawaban responden tersebut secara rata rata memiliki nilai sebesar 3,12 , yang artinya bahwa Budaya Organisasi yang ada di Universitas Kaltara belum memiliki kriteria baik hal ini menjadikan sebuah persoalan yang menarik untuk di teliti bagaimana budaya organisasi ini terhadap Turnover intention di Universital Kaltara. Tabel 1.2. Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Turnover Intention (keinginan keluar) di Universitas Kaltara



Keinginan keluar(resign)



Ya 48% Tidak 52%



Ya



Tidak



Sumber: hasil penelitian awal 2020



Berdasarkan gambar grafis 1.2 tersebut menunjukan bahwa persoalan Turnover Intention (keinginan keluar) di Universitas Kaltara ini terbilang sangat serius karna ternyata dalam jumlah yang relatif agak besar atau dengan porsi 48% Dosen di Universitas Kaltara itu punya keinginan keluar dari Universitas Kaltara kemudian kalau berdasarkan rantaran nilai rata-rata memiliki nilai sebesar 1,52



5



berarti Turnovernya itu buruk dan karna buruk maka harus di cari solusi dan harus di teliti kenapa bisa terjadi. Dari 2 gambar grafis yang sudah diteliti dapat ditarik pernyataan bahwa Budaya Organisasi dan Stres Kerja memiliki nilai yang tergolong besar untuk mempengaruhi Turnover Intention ternaga kerja dosen di kampus Universitas Kaltara. Maka, peneliti tertarik untuk mengajukan judul: Pengaruh Budaya Organisasi dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Dosen Di Universitas Kaltara Tanjung Selor 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka rumusan masalah sebagai berikut: a.



Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Turnover Intention dosen di Universitas Kaltara ?



b.



Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Stres Kerja dosen di Universitas Kaltara ?



c.



Apakah Stres Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention dosen di Universitas Kaltara ?



1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: a.



Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Turnover Intention dosen di Universitas Kaltara.



b.



Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Stres Kerja dosen di Universitas Kaltara.



6



c.



Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap Turnover Intention dosen di Universitas Kaltara.



1.4 Manfaat penelitian a. Bagi Universitas Hasil penelitian ini dapat di jadikan bahan refrensi dan masukan bagi pihak Universitas untuk dapat memberikan masukan kepada Universitas kaltara dalam melakukan strategi pengelolaan dosen yang tepat agar kinerja dosen tetap terjaga dengan baik dan semakin meningkat. b. Secara teoritis Diharapkan hasil dari penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan, wawasan, dan dapat di jadikan bahan rujukan untuk penelitian yang sejenis pada masa mendatang dan bahan informasi c. Bagi Penulis Dapat menambah pengetahuan sebagai bakat dalam menerapkan ilmu yang telah di peroleh di bangku kuliah dalam kerja yang sesumgguhnya.



BAB II KAJIAN TEORI



2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah proses pendayagunaan seluruh sumber daya yang dimiliki organisasi untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Proses dimaksud melibatkan organisasi, arahan, koordinasi dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan yang di tetapkan tersebut (Simamora 2019; hal, 10). Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Manajemen SDM juga menyangkut desain pekerjaan, perencanaan pegawai, seleksi dan penempatan, pengembangan pegawai, pengelolaan karier, kompensasi, evaluasi kinerja pengembangan tim kerja, sampai dengan masa pensiun. MSDM merupakan gerakan gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat dominan pada setiap organisasi. Oleh sebab itu, MSDM adalah keseluruhan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap kegiatan pengadaan seleksi, pelatihan, penempatan, pemberian kompensasi, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan SDM untuk tercapainya berbagai tujuan individu, masyarakat, pelanggan pemerintah dan organisasi yang bersangkutan (Sihotang, 2007; hal, 17).



7



8



Dari definisi di atas dapat di simpulkan bahwa manajemen suber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang menekankan pada manajemen sumber daya manusia dan sudah menjadi tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang tepat sesuai pekerjaanya, sehingga mampu bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan perusahaan atau organisasi. 2.1.2 Definisi Budaya organisasi Secara etimologi budaya berarti suasana atau keadaan sedangkan organisasi artinya kesatuan yang terdiri atas bagian-bagian dalam perkumpulan untuk tujuantertentu. Dengan demikian budaya organisasi dapat diartikan sebagai suasana atau keadaan dalam suatu kelompok kerjasama antara orangorang yang tergabung di dalamnya untuk mencapai tujuan bersama (JOM Fekon, Vol. 4 No. 1 (Februari) 2017 hal: 808). Definisi budaya organisasi (Irham Fahmi; 2013) adalah Budaya Organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta di terapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan. Jones (2001) mendefinisikan kultur organisasi sebagai sekumpulan nilai dan norma hasil berbagu yang mengendalikan interaksi angota organisasi satu sama lain dan dengan orang di luar organisasi. Hasibuan (2012:117) menjelaskan bahwa Budaya Organisasi merupakan kebiasaan, tradisi dan tata cara umum dalam melakukan sesuatu dan sebagian besar berasal dari pendiri organisasi. Budaya Oganisasi salah satu faktor penentu akan



9



menjadi apa organisasi ini nantinya. Budaya Organisasi yang efektif akan membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan, Simamora



(2004:335)



Budaya



Organisasi



adalah



sebuah



sistem



makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakaan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainya, dan sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. 2.1.2.1 Fungsi Budaya Organisasi Fungsi budaya organisasi menurut Rivai (2009:41) terdapat tiga (3) fungsi budaya organisasi yaitu ; a. Memberikan identitas organisasi pada karyawan b. Mempromosikan system stabilitas sosial yaitu mencerminkan taraf dimana lingkungan kerja disarankan positif dan perubahan diatur secara efektif c. Membentuk perilaku dengan membantu para manajer merasakan keberadaanya, fungsi budaya ini membantu para karyawan memahami bagaimana perusahaan mencapai tujuan jangka panjangnya. 2.1.2.2 Indikator-Indikator Budaya Organisasi Menurut Mckenna (2006:60) yang dikutip dari Shalihah (2017:36) indikatorindikator budaya organisasi adalah sebagai berikut: a. Hubungan antar manusia dengan manusia Keyakinan masing-masing para anggota organisasi bahwa mereka diterima secara benar dengan cara yang tepat dalam sebuah organisasi.



10



b. Kerjasama Kerjasama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sebagai mencapai daya guna yang sebesar-besarnya. c. Penampilan karyawan Penampilan karyawan adalah kesan yang dibuat oleh seseorang terhadap orang lainnya, misalnya keserasian pakaian dan penampilannya. 2.1.3 Definisi Stres Kerja Stres kerja (Anwar Prabu Mangkunegara; 2015:157) adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam mnghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan. 2.1.3.1 Penyebab Stres Kerja Penyebab stres kerja, antara lain beban kerja yang dirasakanterlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja. 2.1.3.2 Manajemen Stres (Richard L. Daft; 2001:) Organisasi yang ingin menantang karyawannya dan tetap kompetitif pada lingkungan yang berubah cepat, tidak akan pernah terbebas dari stres. Tapi karena banyak konsekuensi negatif dari stres, manajer perlu



11



untuk berpatisipasi dalam manajemen stres untuk dirinya dan untuk karyawannya. Mereka dapat melakukan itu dengan mengidentifikasi sumber stres utama, termasuk tuntutan tugas, fisik, peran, dan tuntutan interpersonal dari pekerjaan dan organisasi. Apakah kesemua tingkat tuntutan ini cocok dengan keinginan karyawan terhadap tantangan dan kemampuan mengatasi sumber daya? Jika ya, tingkat stres dapat menjadi bagian dari kesuksesan dari kecocokan orang-pekerjaan. Jika tidak, organissasi dan karyaannya harus mencaru cara utnuk mereduksi stresor dan meningkatkan keterampilan karyawan. Organisasi dapat memberi palatihan atau pengarahan lebih jelas hingga karyawan merasa mampu untuk menangani tanggung jawab mereka. Mereka dapat membuat lingkungan kerja yang lebih aman dan nyaman. Individu juga dapat bertindak dengan inisiatif mereka untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan. Berbagai teknik membantu individu mengatasi stres. Di antara strategi yang paling dasar adalah sesuatu yang membantu orang tetap sehat; olahraga teratur, istirahat cukup, dan makan makanan yang menyehatkan. Organisasi dapat mendorong kebiasaan baik ini melalui program yang baik, dimana, sebagai contoh memberikan akses pada konseling, nutrisi dan fasilitas olahraga. Relaksi dan meditasijuga membantu orang mengatasi stres. Organisasi dapat mendukung teknik manjemen stres ini dengan memdukung teknik manjemen stres ini dengan menganjurkan karyaawan beristirahat dan berlibur secara teratur. Waktu libur adalah investasi berhargan ketika hal ini memungkinkan karyawan melakukan pendekatan pada tugas mereka dengan tenagavyang di perbarui dan perspektif yang segar saat mereka kembali bekerja.



12



Nan K. Chase menghadapi tantangan khas pemilik usaha; mengambil libur bagi dirinya. Chase, seorang konsultan dan penulis bebas, sangat mencintai kerjanya hingga dia mngabaikan kehidupan keluarganya. Dia menemukan solusi dalam akar bangsa yahudi Sabbath, hari libur seminggu sekali. Dia mulai mengorganisasi wanktunya hingga ia dapat memperlakukan setiap Sabbath sebagai sebuah liburan kecil, menolak bahkan diskusi mengenai pekerjaan dengan suaminya. Sebagai hasil, Chas tidak hanya memperbarui hubungan dengan keluarganya, tapi pekerjaan yang lebih fokus telah memberinya kesempatan untuk menggandakan pendapatan dalam setahun. Kebanyakan orang mengatasI stres secara lebih efektifjika mereka hidup secara seimbang dan merupakan bagian dari jaringan orang yang mendorong dan membesarkan hati mereka. Keluarga, hubungan pertemanan, dan keanggotaan dalam kelompok bukan pekerja seperti komunitas atau organissasi keagamaan akan bermanfaat untuk manajemen stres, dan bermanfaat untuk hal yang lain juga. Manajer dalam lingkungan yang hiruk pikuk dan sangat kompetitif dewasa ini, kadangkala dapat menganggap aktivitas ini sebagai barang mewah. Namun, studi mengenai perilaku organisasi mengingatkan bahwa karyawan adalah sumber daya manusia dengan kebutuhan manusiawi. 2.1.3.3. Indikator-indikator stres kerja: a. Kondisi pekerjaan b. Stress karena peran c. Factor interpersonal d. Perkembangan karier



13



e. Struktur organisasi 2.1.4 Definisi Turnover Intention Proses turnover menurut Widjaja (2006:43) biasanya ditandai dengan timbulnya kondisi dimana karyawan memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan atau yang disebut dengan turnover intention. Turnover intention menurut Scott dalam Simamora (2007:72) adalah perpindahan tenaga kerja dari dan ke sebuah perusahaan. Harnoto (2002:28) turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Lita Witasari (2009) Turnover Intention adalah keinginan atau niat untuk berhenti dari pekerjaanya. Dalam dunia manajemen, keinginan untuk berpindah (turnover intention) seringkali disebut juga dengan intention to quit. Pada dasarnya kedua istilah tersebut sama artinya, yaitu salah satu tindakan deskrutif aktif berupa (exit turnover/quit) yang dilakukan karyawan untuk menggambarkan ketidak puasan dalam pekerjaan mereka. Perilaku ini mencakup pencarian suatu posisi baru dilur organisasi maupun meminta untuk berhenti (Robbins, 2008:326). Wyne et al, (2006:34) menyatakan : “turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapat pekerjaan yang lebih baik”



14



Zeffane (2003:24-25) dari skripsi , “turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela”. Turnover intention pada dasarnya adalah keinginan untuk keluar dari perusahaan. Pengertian keluar masuknya karyawan dari perusahaan adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan perusahaan. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap perusahaan, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Turnover intention adalah suatu keinginan yang timbul dari diri karyawan untuk segera meninggalkan perusahaan secara sukarela. Keinginan ini dipicu oleh berbagai faktor, seperti keinginan mendapatkan kompensasi yang lebih, keinginan karena masalah keluarga, dan sebagainya. Indikator Turnover Intention Menurut Simamora (2004:626) yang dikutip dari Gabriela Syahronica (2017:3) empat indikator yang mempengaruhi turnover Intention yaitu: a. Adanya niat untuk keluar b. Pencarian pekerjaan c. Karyawan membandingkan pekerjaan d. Pemikiran untuk keluar 2.2 Hasil Penelitian Empiris Sebelumnya Hasil-hasil penelitian empiris sebelumnya harus berasal dari penelitian sejenis dan memiliki kesamaan dengan penelitian yang sedang dilakukan dalam



15



penggunaan variabel, apakah sebagian atau seluruhnya. Hal ini bisa diperoleh dari hasil-hasil penelitian yang sudah dipublikasikan pada berbagai jurnal manajemen baik nasional maupun internasional. Hasil-hasil penelitian sebelumnya akan menjadi sumber kajian empiris yang bisa dijadikan argumentasi ilmiah dalam membangun model penelitian dan menjadi sumber rujukan dalam menjelaskan penggunaan maupun penempatan variabelvariabel penelitian hingga menjabarkannya, menjadi dimensi, indikator, dan instrumen penelitian yang digunakan. Pada prakteknya, apa yang diadopsi peneliti dari peneliti sebelumnya harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi penelitian yang sedang berlangsung. Tidak mesti seluruh yang ada dalam sumber rujukan digunakan seluruhnya. Penggunaannya bisa jadi tidak sama persis, ada yang dikurangi atau ditambahkan sesuai kebutuhan di lapangan. Beberapa hasil penelitian sebelumnya yang menjadi sumber rujukan dalam penelitian ini adalah: 2.2.1 Penelitian Rifqatul Maulidah (2012) Nama Peneliti Tahun dan judul jurnal Tujuan penelitian



Rifqatul Maulidah (2012) “ Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada PT.Bank Tabungan Negara (Persero) Kantor Cabang Syariah Malang “ Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara budaya organisasi dan stres kerja terhadap turnover intention



Model Budaya



Organisasi Stres Kerja



Turnover Intention



16



Hasil penelitian



Terdapat hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dan stres kerja dengan turnover intention pada PT. Bank tabungan Negara (persero) kantor cabang syariah Malang



Konsep yang dirujuk dalam penelitian ini



Budaya organisasi dan stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention dapat di asumsikan bahwa dalam meningkatkan budaya organisasi dan stres kerja itu berpengaruh terhadap turnover intention.



Populasi dan sampel



Dalam penelitian ini subjeknya kurang dari 100-50



Alat analisis



Analisis yang di gunakan yaitu dengan menggunakan Analisis berganda



2.2.2 Penelitian Muhammad Lukman Hakim (2016) Nama Peneliti Tahun dan judul jurnal Tujuan penelitian Model



Muhammad Lukman Hakim (2016) “Pengaruh Stres Kerja Dan Kesempatan Promosi Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Royal Ambarrukmo Hotel Yogyakarta “ Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara stres kerja dan kesempatan promosi terhadap turnover intention Stres kerja



Kesempatan promosi



Turnover Intention



Hasil penelitian



•



Konsep yang dirujuk dalam penelitian ini



Stres kerja dan kesempatan promosi berpengaruh terhadap turnover intention dapat di asumsikan bahwa dalam meningkatkan stres kerja dan kesempatan promosi itu berpengaruh terhadap turnover intention.



Populasi dan sampel



Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di Royal Ambarrukmo Hotel Yogyakarta, yang bekerja pada departemen Front Office, Food &Beverage, Engineering dan Housekeeping termasuk Ambarrukmo Laundry. sampel



Terdapat hubungan yang signifikan antara stres kerja dan kesempatan promosi dengan turnover intention pada karyawan Royal Ambarrukmo Hotel Yogyakarta



sebanyak 70 orang.



Alat analisis



SPSS dan SEM



17



2.2.3 Peneliti Nurassyifa Anggrawati Agustina (2013) Nama Peneliti



Nurassyifa Anggrawati Agustina



Tahun dan



(2013) “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Karyawan Bagian Produksi PT LONGVIN



judul jurnal



INDONESIA Sukabumi Jawa Barat “



Tujuan



Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara stres kerja terhadap



penelitian



turnover intention



Model



Stres Kerja



•



Hasil penelitian



Turnover Intention



Terdapat hubungan yang signifikan antara stres kerja dengan turnover intention karyawan bagian produksi PT LONGVIN INDONESIA Sukabumi Jawa Barat



Konsep yang



Stres kerja



berpengaruh terhadap turnover intention dapat di asumsikan bahwa dalam



dirujuk dalam



meningkatkan stres kerja itu berpengaruh terhadap turnover intention.



penelitian ini Populasi dan



Jumlah karyawan Bagian Produksi PT Longvin Indonesia adalah 4.459 karyawan yang dibagi



sampel



kedalam dua shift yaitu pagi dan malam. Penentuan sampling dengan menggunakan nonprobability sampling yaitu tidak semua anggota populasi mempunyai peluang yang sama.



Alat analisis



Alat analisis yang digunakan yaitu SPSS dan SEM



2.3 Hubungan Antar Variabel Dan Hipotesa 2.3.1



Hubungan Antara Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention Definisi budaya organisasi (Irham Fahmi; 2013) adalah suatu kebiasaan



yang telah berlangsung lama dan dipakai seta di terapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan.



18



Adapun beberapa hasil penelitian empiris sebelumnya yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention. Hasil –hasil penelitian tersebut dilakukan oleh Rifqatul Maulidah. H1 : terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap Turnover Intention 2.3.2



Hubungan Antara Budaya Organisasi terhadap Stres Kerja Stres kerja (Anwar Prabu Mangkunegara; 2015:157) adalah perasaan



tertekan yang dialami karyawan dalam mnghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan. Adapun beberapa hasil penelitian empiris sebelumnya yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention. Hasil – hasil penelitian tersebut dilakukan oleh Maulidah (2012),Hakim (2016), Agustina (2013) H2 : Terdapat pengaruh stres kerja terhadap Turnover Intention



19



2.4 Kerangka konseptual Gambar 2.1 Kerangka konseptual Budaya organisasi



H2



1



Turnover intention



Stres kerja



Keterangan: 1. Maulidah (2012) 2. Hakim (2016) 3. Agustina (2013) Berdasarkan kerangka konseptual di atas dapat diketahui penelitian ini menggunakan tiga variabel. Dua variabel independent yaitu Budaya Organisasi (X1) dan Stres Kerja (X2) dan satu variabel dependent yaitu Turnover Intention (Y). Hubungan antara variabel Budaya Organisasi dengan Turnover Intention peneliti mengajukan hipotesis satu yaitu Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Turnover Intention, hubungan ini didasari oleh hasil penelitian empiris sebelumnya yang dilakukan oleh Maulidah (2012). Hubungan antara variabel stres kerja dengan Turnover Intention peneliti mengajukan hipotesis dua yaitu stres kerja berpengaruh positif terhadap Turnover Intention , hubungan ini didasari oleh hasil penelitian empiris sebelumnya yang dilakukan oleh Hakim(2016) dan Agustina (2013).



20



2.5 Demensionalisasi Variabel Penelitian Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas tentang pembentukkan variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini, berikut ini disajikan gambar-gambar mengenai model variabel yang membentuk model penelitian. 2.5.1



Dimensional Variabel Budaya Organisasi Kuesioner penelitian yang digunakan dalam penelitian ini meliputi 3



(tiga) pertanyaan dengan skala likert lima point berkisar dari “ sangat tidak setuju” dan “ sangat setuju”. Item pertanyaan ini diambil dari skala yang digunakan dalam penelitian terdahulu Maulidah (2012) indikator yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada teori Menurut Mckenna (2006:60) yang dikutip dari Shalihah (2017:36) mengidentifikasi tiga jenis budaya organisasi yang merupakan ukuran dalam penelitian ini: Gambar 2.2 Model Variabel Budaya Organisasi



X1 Budaya organisasi



X2



X3 Keterangan : X1= Hubungan antar manusia dengan manusia X2= Kerjasama X3= Penampilan Karyawan 2.5.2



Dimensional Variabel Stres Kerja



21



Kuesioner penelitian yang digunakan dalam penelitian ini meliputi 6 (enam) pertanyaan dengan skala likert lima point berkisar dari “ sangat tidak setuju” dan “ sangat setuju”. Item pertanyaan ini diambil dari skala yang digunakan dalam penelitian terdahulu Maulidah (2012) , Hakim (2016) dan Agustina (2013) indikator yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada teori Menurut (Anwar Prabu Mangkunegara; 2015:157) mengidentifikasi enam jenis stres kerja yang merupakan ukuran dalam penelitian ini: Gambar 2.3 Model Variabel Stres Kerja



X4 X5



Stres kerja



X6 X7 X8



Keterangan : X4= Kondisi Pekerjaan X5= Stres karena peran X6= Faktor interpersonal X7= Perkembangan karier X8= Struktur organisasi X9= Tampilan rumah pekerjaan



X9



22



2.5.3



Dimensional Variabel Turnover Intention



Kuesioner penelitian yang digunakan dalam penelitian ini meliputi 4 (empat) pertanyaan dengan skala likert lima point berkisar dari “ sangat tidak setuju” dan “ sangat setuju”. Item pertanyaan ini diambil dari skala yang digunakan dalam penelitian terdahulu Maulidah (2012) , Hakim (2016) dan Agustina (2013) indikator yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada teori Menurut Lita Witasari (2009) mengidentifikasi empat jenis Turnover Intention yang merupakan ukuran dalam penelitian ini: Gambar 2.4 Model Variabel Turnover Intention X10 Turnover intention



X11 X12 X13



Keterangan : X10= Adanya niat untuk keluar X11= Pencarian pekerjaan X12= Karyawan membandingkan pekerjaan X13= pemikiran untuk keluar



BAB III METODOLOGI PENELITIAN



3.1



Rancangan Penelitian Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah



kuantitatif yang dimana pada metode ini digunakan untuk menguji hipotesis dan untuk mengetahui hubungan pengaruh antar variabel yang sudah dibangun menjadi model penelitian. Yaitu untuk mengetahui hubungan pengaruh antara variabel Budaya Organisasi terhadap hubungan variabel Stres Kerja dan Turnover Intention. Tahapan proses penelitian yang dilakukan pada peneliti ini dimulai dari penelitian awal untuk menggali masalah yang ada pada objek penelitian. Kemudian dilanjutkan dengan studi pustaka untuk menggali landasan teoritis dan hasil-hasil kajian empiris pada penelitian sebelumnya untuk digunakan sebagai dasar membangun model penelitian. Setelah itu dilanjutkan juga dengan observasi di lapangan, pada saat pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner, setelah data terkumpul kemudian dilakukan analisis dan pengambilan kesimpulan. 3.2



Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di kampus Universitas Kaltara Tanjung Selor yang



berlokasi di Jl. Sengkawit RT. XVI Kecamatan Tanjung Selor Kabupaten Bulungan Provinsi Kalimantan Utara. Waktu pelaksanaan dilakukan selama 6 (enam) bulan, sejak penelitian awal hingga akhir penelitian dan penyusunan serta penyerahan menjadi laporan akhir hasil penelitian. Jadwal pelaksanan penelitian ini direncanakan sebagaimana tabel berikut ini :



23



24



Tabel 3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian Tahun 2020 Waktu Kegiatan



5 Bulan ( 1 semester) Jan



Febr



Mart



April



Mei



Juni



Juli



Agust



2020



2020



2020



2020



2020



2020



2020



2020



Pengajuan judul skripsi Penelitian awal Penyebaran kuisioner Penyusunan proposal Seminar proposal Penyusunan skripsi Pengolahan data skripsi Sidang skripsi Sumber: Dikembangkan untuk penelitian ini (2020) 3.3.



Populasi dan Sampel



a.



Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek yang mempunyai



kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga bisa organisasi, binatang, hasil karya manusia, dan benda-benda alam yang lain (dalam Anshori, 2009) dalam buku (Tontowi, 2016). Unit analisis yang dijadikan sebagai populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Universitas Kaltara yang terdiri dari tenaga pendidik dan tenaga non kependidikan. Yaitu sebanyak 85 pegawai. ( kepegawaian, 2020).



25



b.



Sampel Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Suharsimi, 2010). Sampel harus mewakili populasi atau representatif, artinya mampu menggambarkan secara maksimal keadaan populasi tersebut agar kesimpulan yang diambil benar. Menurut (Arikunto,2012) jika jumlah populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah populasinya. Berdasarkan penelitian ini karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari 100 orang responden, maka penulis mengambil 100% jumlah populasi yang ada pada Kampus Universitas Kaltara Tanjung Selor yang berjumlah 86 Orang. Dengan demikian penggunaan seluruh populasi tanpa harus menarik sampel penelitian sebagai unit observasi disebut sebagai teknik sensus. 3.4 Sumber Data Data penelitian terdiri dari dua macam, yaitu: a. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari pegawai baik yang dilakukan melalui wawancara, observasi, dan alat lainnya. Data dari sumber pertama dimana sebuah data dihasilkan. Sumber data primer adalah responden individu, kelompok fokus, internet juga dapat menjadi sumber data primer jika koesioner disebarkan melalui internet (Uma Sekarang, 2011). Data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada pegawai di Universitas Kaltara.



26



b. Data Sekunder Data sekunder didapatkan oleh peneliti secara tidak langsung dari obyek penelitian. Data sekunder dapat diperoleh dari buku atau pustaka dengan yang ada hubungannya dengan judul penelitian. Data sekunder dibutuhkan sebagai bahan acuan landasan teori dan bahan pustaka. 3.5 Definisi Operasional Supaya mekanisme penelitian diketahui dapat bekerja secara optimal, maka setiap variable perlu didefinisikan secara operasional dengan jelas dan tepat. Definisi operasional variable merupakan hasil pemetaan dari penjabaran kerangka konseptual yang sudah dibangun ke dalam konsep operasional mulai dari variable, dimensi-dimensi, indikator, dan skala pengukuran, dan sumber rujukan. Berdasarkan pembahasan sebelumnya, penelitian ini menggunakan tiga variable : satu variabel bebas (independent), yaitu perilaku organisasi, satu variabel intervening yaitu konflik kerja, dan satu variabel (dependent), yaitu kinerja pegawai. Untuk memberikan gambaran, pengertian dan batasan yang jelas tentang variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini, berikut dijabarkannya definisi operasional variabel penelitian menurut Tontowi (2019), variabel dalam penelitian ini diukur dengan instrument tertutup menggunakan lima pilihan jawaban yaitu : Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Netral (N), Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS). Penjabaran tentang definisi operasional setiap variabel dalam penelitian ini adalah seperti berikut:



27



Tabel 3.2. Definisi Operasional Variabel Penelitiam NoN No 1



Variabell Budaya Organisasi (X)



Definisi



Indikator



Butir Pertanyaan



Definisi budaya organisasi (Irham Fahmi; 2013) adalah budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai seta di terapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan.



a. Hubungan antar manusia dengan manusia b. Kerjasama c. Penampilan karyawan



1-3



2



Stress kerja (Y1) Stres kerja (Anwar Prabu Mangkunegara; 2015:157) Variabel adalah perasaan tertekan intervening yang dialami karyawan dalam mnghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.



a. Kondisi pekerjaan b. Stress karena peran c. Factor interpersona l d. Perkembang an karier e. Struktur organisasi



4-8



3



Turnover Intention (Y2)



a. Adanya niat untuk keluar b. Pencarian pekerjaan



9-11



Variabel bebas



Variabel terikat



Lita Witasari (2009) Turnover Intention adalah keinginan atau niat untuk berhenti dari pekerjaanya.



28



c. Karyawan membandin gkan pekerjaan Pemikiran untuk keluar



1.6 Metode Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan : a. Penelitian Lapangan Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Arikunto (2007:151) mendefinisikan kuesioner sebagai jumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal – hal yang ia ketahui. Dalam penelitian ini kuesioner yang digunakan bersifat tertutup, dimana jawaban sudah tersedia sehingga responden dapat langsung memilih jawaban yang telah disediakan. Metode ini berguna untuk mengumpulkan data dari responden mengenai data responden, tanggapan responden terhadap variabel penelitian meliputi perilaku organisasi, konflik, dan Kinerja. Pengukuran Instrumen yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan skala likert dengan pengisian kuesioner yang disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan dan responden diminta mengisi daftar pertanyaan tersebut dengan cara member tanda silang (X) pada lembar jawaban kuesioner. b. Penelitian Kepustakaan



29



Penelitian yang dilakukan untuk memperoleh data-data sekunder, dengan cara menggunakan informasi dari literatur, buku ataupun sumber lainnya, seperti jurnal. 1.7 Intrumen Penelitian Instrument



penelitian



adalah



alat



ukur



yang



digunakan



untuk



mengumpulkan data sebagai penggambaran variabel untuk pembuktian hipotesis. Kesalahan menggunakan alat ukur akan berakibat kesalahan dalam menilai atau menginterpretasi sebuah fakta empiris. Alat ukur dalam penelitian manajemen seringkali bersifat kontigensi, yaitu sangat tergantung dari fenomena sosial yang trus berubah dan situasi dan kondisinya relatif bisa berbeda-beda di stiap tempat penelitian. Oleh karena itu, memilih alat ukur harus sesuai dengan variabel, dimensi atau indikator, lingkungan sosial penelitan dan harus memenuhi syaratsyarat kehandalan (reliability) dan keabsyahan (validity). Jika penggunaan instrument penelitian tidak sesuai, tidak reliable dan tidak valid, maka hasil penelitian patut untuk diragunaka akurasinya. (Tontowi, 2014)



1.7.1 Uji Validitas Validitas merupakan ukuran yang menunjukkan tingkat kesalahan suatu instrument. Instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, sehingga dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas menandakan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran validitas yang seharusnya. 39 Sebelum



30



digunakan instrument penelitian harus memenuhi kriteria validitas logis dan validitas empiris. Validitas logis dilakukan dengan cara memecah dan menyusun secara hati-hari, dari variabel menjadi dimensidimensi atau indikator-indikator, kemudian secara hati-hati membuat butir butir pertanyaan yang relevan. Validitas empiris dilakukan dengan cara mengujikan instrument pada sasaran penelitian. Jika hasilnya sesuai yang diharapkan, berarti valid. Ada beberapa faktor kritis yang harus dicermati dalam menentukan apakah instrument kuesioner memenuhi kriteria logis apa tidak, yaitu : a.



Sebelum menyusun kuesioner, teliti kembali apakah indikatornya sudah tepat (bukan dimensi) dan secara spesifik hanya mengukur variabel yang dimaksud dan tidak mengandung unsur-unsur pengukuran pada variabel lain. Hubungan antara indicator dengan variabel tidak boleh memiliki hubungan kausalitas, sebab indikator merupakan tanda-tanda spesifik mengenai adanya variabel. Jadi tidak boleh mempunyai hubungan pengaruh. Jika indikatornya tidak tepat, hasilnya bisa bias.



b.



Responden yang menjawab harus memiliki pemahaman dan relevansi yang kuat dengan konsep penelitian dan memiliki hubungan keterikatan manajerial yang intens dengan objek penelitian. Jika tidak, hasilnya menjadi tidak akurat dan bisa mencerminkan keadaan yang tidak sebenarnya.



c.



Pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner (positif atau negatif) dengan persepsi yang dibangun oleh variabel. Jika tidak konsistenhasil analisi bisa bertolak belakang dengan keadaan yang sesungguhnya.



31



d.



Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner harus netral tidak menggiring respoden untuk memberikan dukungan atau jawaban tertentu, tidak menjelaskan adanya hubungan antar variabel, dan harus mengandung satu pengukuran spesifik dari sebuah variabel. Reliabilitas adalah suatu instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data (ukuran) yang sama. Instrument yang reliable atau dapat dipercaya atau handal, akan dapat menghasilkan data yang dapat dipercaya juga.



1.7.2



Uji Realiabilitas



Reliabilitas merupakan ukuran yang menunjukkan tingkat kesalahan suatu instrument. Instrument dikatakan reliable apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, sehingga dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya Reliabilitas menandakan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran reliable yang seharusnya. Untuk mengetahui tingkat validitas dan reliabilitas sebuah instrument penelitian yang relative mudah adalah dengan menggunakan alat analisis Korelasi Pearson dan Alpha Cronbach. Apabila nilai korelasi Pearson antara item dengan total item di atas 0.30, maka mengindikasikan instrument tersebut valid. Jika nilai koefisien Alpha Cronbach di atas 0.60, maka mengindikasikan instrument tersebut reliable. (Tontowi, 2014) 1.8. Teknik Analisis Ada dua metode statistik yang biasa digunakan dalam penelitian manajemen, yaitu statistik deskriptif dan statistik inferensial: Statistik deskriptif



32



adalah gambaran data lapangan dengan cara mempresentasikan data primer ke dalam tabulasi. Tujuannya untuk memperoleh gambaran tentang variabel-variabel yang diteliti dan juga untuk mengidentifikasi karakteristik masing-masing variabel dalam bentuk frekuensi dan persentase, serta untuk memperoleh gambaran umum tentang karakteristik dari responden pada objek penelitian. ( Tontowi, 2014) Analisis statistik inferensial memfokuskan pada bidang kajian analisis dan interpretasi data untuk menarik kesimpulan. Analisis ini digunakan untuk menguji hipotesis penelitian yang telah ditetapkan dengan menggunakan data sampel yang diperoleh. Metode Statistik Inferensial yang digunakan dalam analisis data pada pembahasan ini adalah Structural Equation Modeling (SEM). Alasan menggunakan SEM, pertimbangan bahwa hubungan kausal yang dirumuskan dalam banyak penelitian tesis dengan pendekatan kuantitatif, banyak menggunakan model yang tidak sederhana (kompleks). Bentuk hubungan kausal seperti ini membutuhkan analisis yang mampu menjelaskan secara simultan tentang hubungan tersebut sehingga metode yang digunakan dalam analisis data direkomendasikan menggunakan SEM. Pada pembahasan ini menggunakan analisis SEM berdasarkan atas beberapa alasan sebagai berikut: Alasan pertama, pembahasannya untuk menguji model secara struktural. Alasan kedua yaitu pada pembahasan ini diasumsikan seluruh variabel melibatkan variabel yang bersifat unobservable (latent variable), yaitu variabel tidak dapat diukur secara langsung melalui indikator, sehingga harus dilakukan teknik analisis Confirmatory Factor Analysis (CFA).Akan tetapi dalam



33



SEM dapat dilakukan teknik yang identik dengan CFA yaitu SEM dalam model pengukuran. Model persamaan struktural (SEM) merupakan kumpulan teknik-teknik yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif rumit secara simultan. Hubungan yang rumit tersebut dapat berbentuk antara satu atau beberapa variabel dependen dengan satu atau beberapa variabel independen. Masing-masing konstruk dibangun dari beberapa variabel indikator (Ferdinand, 2002). Data yang diperoleh dan responden yang di jadikan sebagai sampel penelitian melalui kuesioner yang di sebarkan, akan dianalisis dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) berdasarkan program AMOS 22 dan SPSS 20. Program AMOS menunjukkan pengukuran masalah yang struktural, dan digunakan untuk menguji model hipotesis. Hal ini disebabkan adanya kemampuan untuk; memperkirakan koefisien yang diketahui dari persamaan linier struktural, mengakomodasi model yang merupakan variabel laten, mengakomodasi kesalahan pengukuran pada variabel dependen dan independen. Langkah-langkah pembentukan model persamaan struktural (Hair, 2006) sebagai berikut:



Pengembangan Model Berbasis Teori Langkah pengembangan model teoritis dilakukan serangkaian eksplorasi ilmiah melalui telaah pustaka guna mendapatkan justifikasi atas model teoritis yang akan dikembangkan. SEM digunakan untuk mengkonfirmasi model teoritis tersebut



34



melalui data empirik. SEM merupakan sebuah confirmatory technique. Teknik ini merupakan teknik menguji teori baru atau teori yang sudah dikembangkan dan yang akan diuji lagi secara empiris. Pengujian ini dapat dilakukan dengan mempergunakan SEM, tetapi SEM tidak dipergunakan untuk membentuk hubungan kausalitas baru, melainkan dipergunakan untuk menguji pengembangan kausalitas yang sudah ada justifikasi teorinya. Pengembangan Diagram Alur (Path Diagram) Model teoritis yang telah dibangun pada tahap pertama akan digambarkan dalam sebuah diagram jalur, yang akan mempermudah untuk melihat hubunganhubungan kausalitas yang ingin diuji. Dalam diagram jalur, hubungan antar konstruk akan dinyatakan melalui anak panah. Anak panah yang lurus menunjukkan sebuah hubungan kausal yang langsung antara satu konstruksi dengan konstruksi lainnya, sedangkan garis-garis lengkung antar konstruk dengan anak panah pada setiap ujungnya menunjukkan korelasi antar konstruk. Pengukuran hubungan antar variabel dalam SEM dinamakan structural model. Konversi diagram alur ke dalam persamaan struktural dan model pengukuran.Persamaan yang didapat dari diagram alur yang dikonversi terdiri dari: 1. Persamaan



struktural



(structural



equation),



yang



dirumuskan



untuk



menyatakan hubungan kausalitas antar berbagai konstruk. Variabel endogen = variabel eksogen + variabel endogen + error 2. Persamaan spesifik model pengukuran (measurement model), dimana harus ditentukan variabel yang mengukur konstruk dan menentukan serangkaian matriks yang menunjukkan korelasi yang dihipotesakan antar konstruk.



35



Persamaan struktural yang akan dicari dan diuji koefisiennya adalah sebagai berikut : Y1 = 1 X + 1 Y2 = X1 +2Y1+2 Keterangan: X = Perilaku Organisasi Y1 = Konflik Y2 = Kinerja  (Beta) = koefisien pengaruh regresi  (Zeta) = galat model Evaluasi kriteria Goodness of Fit Pada tahap ini dilakukan pengujian terhadap kesesuaian model melalui telaah terhadap berbagai kriteria goodness of fit. Berikut ini beberapa indeks kesesuaian dan cutoff value untuk menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak. a.



X2-Chi-square statistik, dimana model dipandang baik atau memuaskan bila nilai chisquarenya rendah. Semakin kecil nilai X2 semakin baik model itu dan diterima berdasarkan probabilitas dengan cut-off value sebesar p>0.05 atau p>0.10.



b. RMSEA (The root Mean Square Error of Approximation), yang menunjukkan goodness of fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam polulasi (Hair 1992:138). Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu berdasarkan degrees of freedom.



36



c. GFI (Goodness of Fit Index), adalah ukuran non statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1.0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah ‘better fit’. d. AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index), dimana tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0,90. e. CMIN/DF, adalah The Minimum Sample Discrepancy Function yang dibagi dengan Degree of Freedom. CMIN/DF tidak lain adalah statistik chi-square, X2 dibagi DFnya disebut X2 relatif. Bila nilai X2 relatif kurang dari 2.0 atau 3.0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data. f.



TLI (Tucker Lewis Index), merupakan incremental index yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah base line model, dimana nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah  0,95 (Ferdinand, 2002) dan nilai yang mendekati 1 menunjukkan a very good fit .



g. CFI (Comparative Fit Index), dimana bila mendekati 1, mengindikasi tingkat fit yang paling tinggi (Arbucle, 1997). Nilai yang direkomendasikan adalah CFI  0,95. Dengan demikian indeks-indeks yang digunakan untuk menguji kelayakan sebuah model adalah seperti dalam tabel berikut ini : Tabel 3.3 Kriteria Goodness of Fit Goodness of fit index Significaned Probability RMSEA GFI AGFI CMIN/DF TLI CFI Sumber : Ferdinand (2002)



Cut-of value  0.05 ≤ 0.08  0.90  0.90 ≤ 2.00  0.95  0.95



37



Pengujian Asumsi Model SEM Prinsip uji hipotesis asumsi model, yaitu asumsi yang berkaitan dengan model dan asumsi yang berkaitan dengan pendugaan parameter dan pengujian hipotesis yang dijelaskan berikut. a.



Asumsi linieritas yaitu asumsi yang menghendaki semua hubungan berbentuk linier. Uji linearitas, untuk memeriksanya dapat dilakukan dengan membuat diagram pencar (scatter diagram) atau pendekatan curve fit (pada software SPSS). Pengujian asumsi linieritas menggunakan metode curve fit yang dilakukan dengan software SPSS. Rujukan yang digunakan adalah jika nilai Sig model Linier < 0.05 maka asumsi linieritas terpenuhi.



b. Asumsi tidak adanya outlier (pencilan). Outlier merupakan observasi yang muncul dengan nilai ekstrim secara univariate maupun multivariate, karena kombinasi karakteristik unik dan terlihat sangat jauh berbeda dari observasi lainnya. Outlier muncul dengan empat (4) kategori berikut. 1.) Outlier muncul karena kesalahan prosedur seperti kesalahan dalam memasukkan data atau kesalahan dalam mengkode data. 2.) Outlier muncul karena keadaan khusus yang memungkinkan profil data menjadi lain, khusus yang memungkin profil data menjadi lain, tetapi peneliti mempunyai penjelasan mengenai apa yang menyebabkan munculnya nilai ekstrim tersebut. 3.) Outlier muncul karena adanya sesuatu alasan, tetapi tidak dapat diketahui perihal penyebab munculnya ekstrim itu.



38



4.) Outlier muncul dalam rentang nilai yang ada, tetapi apabila dikombinasikan dengan variabel lainnya, kombinasinya menjadi tidak lazim atau sangat ekstrim, yang disebut dengan multivariate outlier, maka menggunakan metode pengujian Mahalanobisdistance. c. Asumsi normalitas sebaran, yaitu data yang akan dianalisis (variabellatent) dengan menyebar normal (normal ganda). Dengan sampel yang besar (100), asumsi ini tidak terlalu kritis, landasannya adalah Dalil Limit Pusat (Central Limit Theorm), yaitu jika n (sample size) besar maka statistik dari sampel tersebut akan mendekati distribusi normal walaupun populasi dari mana sampel tersebut diambil tidak terdistribusi normal. Pengujian Model Struktural: Uji Hipotesis Penelitian



Setelah model tersebut memenuhi syarat, maka yang perlu dilakukan selanjutnya adalah uji regression weight/loading faktor. Uji ini dilakukan sama dengan uji t terhadap regression weight /loading faktor/ koefisien model). Pengujian ini dilakukan terhadap: a.



Hipotesis mengenai measurement model: Parameter Lambda (), yaitu parameter yang berkenaan dengan pengukuran variabel latent berdasarkan variabel manifest (berkaitan dengan validitas instrumen). Hipotesis yang di uji: H0 : i = 0 (tidak signifikan) H1 : i> 0 (signifikan)



b. Hipotesis mengenai structural model:



39



1. Parameter Beta (), yaitu parameter pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen dalam structural model. Hipotesis yang di uji: H0 : i = 0 (tidak signifikan) H1 : i 0 (signifikan) 2. Parameter Gama (), yaitu parameter pengaruh variabel endogen terhadap variabel endogen dalam structural model. Hipotesis yang di uji: H0 : i = 0 (tidak signifikan) H1 : i 0 (signifikan) Uji ini sama dengan uji t (uji parsial) dalam multiple regression, uji ini dilakukan dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan t tabel , dengan ketentuan: jika t hitung> t tabel berarti variabel tersebut signifikan dan jika t hitung ≤ t tabel berarti variabel tersebut tidak signifikan Ferdinand (2002: 75) menjelaskan bahwa t hitung identik dengan C.R (critical ratio) yang diuji dengan nilai probabilitas p, dimana jika p < 0,05 menunjukkan pengaruh yang signifikan dan jika p > 0,05 menunjukkan tidak signifikan.



BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN



4.1 Gambaran Objek Penelitian Objek penelitian ini adalah para tenaga kependidikan dan pendidik di Universitas Kaltara Tanjung Selor. Jadi penelitian ini merupakan bagian dari upaya untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja pegawai di Universitas Kaltara Tanjung Selor. Adapun daftar nama-nama tenaga kependidikan di Universitas Kaltara Tanjung Selor adalah sebagai berikut : Tabel 4.1 Daftar nama pendidik (Dosen) tetap NO



NAMA



NIDN



NIP/NIK



PENDIDIKAN KET TERAKHIR



Fakultas Ekonomi 1



Machmud Al Amrie. M.P.d



11.0404.69.01



S2



11.0505.73.02



S2



11.1911.79.01



S2



11.2310.8301



S2



Fauziah, 11.1008.76.01



S2



NIK.1969.2009.0105 2



Dewi Qomariah Imelda, MM NIK.1973.2009.01.08



3



Dedik Wiryawan,MM NIK.1979.2013.01.29



4



Adi Aspian Nur,M,Si NIK. 1983.2014.01.30



5



Suud Ema S.E.,S.H.,M.HP NIK. 1976.2014.01.31



40



41



6



Dr. Arif Jauhar Tontowi, MM



11.0506.69.01



S3



11.2308.86.01



S2



11.1712.86.01



S2



11.1504.90.01



S2



11.2303.91.02



S2



11.1302.71.01



S2



11.2511.82.01



S2



11.0804.76.01



S2



11.0306.68.01



S2



11.1406.86.01



S2



11.0804.76.01



S2



11.2007.89.01



S2



11.0301.77.01



S2



NIK. 1969.2015.0134 7



Sultan,MM NIK. 1986.2015.01.35



8



Aslan, M.Ec., Dev NIK. 1986.2015.01.37



9



Nurus Soimah, M. Ec., Dev NIK. 1990.2015.0159



10



Yuliansyah, S.Kom., M.M NIK. 1991.2018.01.75



Fakultas Sospol 1



Wempi Feber.M.Si NIK. 1971.2009.01.03



2



Iskandar, MA NIK. 1982.2011.01.16



3



Budi Mulyadi, MA NIK. 1976.2011.01.17



4



Ibramsyah Amirudin, MM NIK. 1968.2013.0.27



5



Masruri, MA NIK. 1986.2015.01.39



6



Syaini, M. Si NIK. 982.2015.01.40



7



Robert, M, Pd NIK. 1989.2015.01.41



8



Irsyad Sudirman. MA



42



NIK. 1977.2009.0104 9



K.Rapiandi Isak Merang, M.Pd



11.0406.88.02



S2



10



Jimmy Nasroen, MA



11.2001.77.03



S2



Abdul, 11.220492.02



S2



NIK. 1977.2015.01.23 11



Kartini Maharani S.IP.,M.Si NIK. 1992.2018.01.76



Fakultas Pertanian 1



Dr. Didi Ardiansyah, S.TP., 11.1711.78.02 MM



S3



2



Tati Haryati, MP



11.2403.79.01



S2



11.1303.80.01



S2



Adymas Putro Utomo, S.P., 11.1111.86.03 M.T



S2



NIK. 1979.2013.01.28 3



Sabaruddin, MM NIK. 1980.2011.01.15



4



NIK. 1986.2012.01.23 5



Rina Lesmana, MM



11.0507.73.02



S2



11.3118.90.01



S2



11.1607.82.01



S2



11.2106.84.01



S2



NIK. 1975.2012.01.25 6



Siti Masithah Fiqtonovri, M.Sc NIK. 989.2015.01.58



7



Nila Rusyanti, MP NIK. 1982.2015.01.43



8



Fitrah Pangerang, M. Si NIK. 1984.2015.01.44



43



9



Marlan Usmani Putra, M.P



11.2003.78.02



S2



11.1301.70.91



S2



11.0907.80.03



S2



11.2404.85.01



S2



11.2207.86.01



S2



11.2007.81.01



S2



11.2612.64.03



S2



11.0204.81.01



S2



NIK. 1978.2009.01.09 Fakultas Teknik 1



Zainal Abidin. MD. M.Si NIK. 1956.2009.01.06



2



Zainal Abidin, S.T.,M.PD NIK. 1970.2009.01.07



3



Hendra Julianto, M.T. NIK. 1980.2016.01.66



4



Risnafaty, M.Sc NIK. 1989.2016.01.70



5



Enny Herviyanty, S.T.,M.T NIK. 1986.2011.01.18



6



Sholehah. MT NIK. 19821.2011.01.19



7



Kurniadi, MT NIK. 1964.2011.01.20



8



Nofrizal, MT NIK. 1981.2011.01.22



9



Adi Lazuardi Perdana, ST



11.0595.79.07



S2



10



Rachel Zandra Singal, ST



11.0310.79.01



S2



11



Eko Wahyudi, MT



11.3112.74.01



S2



NIK. 1980.2016.01.67 Fakultas Mipa



44



1



Ratna Dwi Christyanti, M. SI



11.1103.88.02



S2



11.1306.84.01



S2



11.1909.90.01



S2



11.0809.75.01



S2



11.0507.79.02



S2



NIK. 1988.2014.01.33 2



Dr. Siti Aisyah, M. Si NIK. 1984.2014.01.32



3



Siti Maria Ulva, M. Pd NIK. 1990.2015.01.52



4



Wibowo Romadhoni, S.T., MA NIK. 1975.2011.01.21



5



Abdul Arif



6



Tias Pornawasari, M.Pd



S2



NIK. 1993.2018.01.77 7



St. Syahdan, M.Pd



8



Yani Faturrachman, M.Pd



11.0809.89.01



S2 S2



NIK. 1992.2018.01.84 9



Dady Sulaiman, M.Pd



S2



NIK. 1992.2018.01.85



Data Tenaga Kependidikan NO



NAMA



NIK



PENDIDIKAN TERAKHIR



1



Abdul Majid. SE



1978.2010.02.08



S1



2



Hamidan, SE



1974.2010.02.09



S1



3



Iskandar Zulkarnain, SE



1977.2010.02.05



S1



4



Wawan Purwanto, A.Md



1982.2011.02.13



D3



5



Hj. Dwi Nurawalin, SE



1969.2013.02.17



S1



45



6



Ratnawati, SE



1985.2009.02.04



S1



7



Nur Lailasari, SP



1992.2015.02.25



S1



8



Achmad Riyadi, SE



1969.2009.02.01



S1



9



Febriza, SE



1982.2013.02.19



S1



10



Sartika, SE



1979.2010.02.06



S1



11



Muhammad Ishak



1991.2014.02.23



SLTA



12



Lia Solehah, S.Sos



1991.2015.02.28



S1



13



Irma Muis, S.Pd.I



1977.2013.02.18



S1



14



Dameria Tumanggor, SE



1980.2009.02.02



S1



15



Sofyan Nur, S.Hut., M.P



1975.2011.02.11



S2



16



Edi Junaidi, SE



1978.2009.02.03



S1



17



Asrul, S.P



1990.2017.02.30



S1



18



Sunita Sukiman, S.sos



1990.2017.02.31



S1



19



Dedi Irama, SP



1992.2017.02.32



S1



20



Eko Budianto, S.Kep



1990.2017.02.33



S1



21



Rosmiati Arif, S.Si



1990.2018.02.35



S1



22



Iqbal Fitriansyah



1972.2015.02.27



SLTA



23



Risky Cahyani Sukma, A.Md



1986.2011.02.12



D3



24



Listiani Alawiyah, SE



S1



25



Julfianti, S.Sos



S1



26



Lini Rinawati, S.Sos



S1



27



Nurul Aini. S.Pd



S1



28



Wahyu Agung Setyoko, S.Si



S1



29



Ilham Agustin, A.Md.Kom



D3



46



Visi dan Misi Dari Kampus Universitas Kaltara adalah sebagai berikut. Visi Terwujudnya Universitas Yang Unggul, Berdaya Saing Tinggi Dalam Pengembangan Dan Teknologi Yang Mengacu Pada Nilai-Nilai Moral, Kebudayaan Dan Peradaban Untuk Kepentingan Masyarakat Luas. Misi 1. Menuyelenggarakan



Pendidikan



Dengan



Menyatukan



Kemampuan



Intelktual, Moral Dan Mental.



2. Menyiapkan Sumber Daya Manusia Yang Berkemampuan Akademik, Professional Dan Berjiwa Serta Bersemangat Wirausaha.



3. Menyiapkan Sumber Daya Manusia Yang Berkemampuan Dalam Melaksanakan Tri Dharma Pergurruan Tinggi Dalam Rangka Peningkatan Kesejahteraan Rakyat, Bangsa Dan Negara. 4. Menghasilkan Lulusan Yang Bermoral, Professional, Tangguh, Berjiwa Pemimpin, Unggul Berdasarkan Jati Diri Bangsa Dan Memiliki Daya Saing Tinggi Di Pasar Global



4.2 Uji Instrumen Penelitian Uji Instrumen Penelitian meliputi pengujian Validitas dan Reliabilitas. Validitas instrumen diuji dengan alat analisis Korelasi Pearson antara item dengan total item. Jika nilai korelasi di atas 0.30, mengindikasikan item tersebut valid. Sebaliknya jika nilai korelasi di bawah 0.30 mengindikasikan item tersebut tidak



47



valid, dan layak untuk tidak diikutsertakan pada tahap selanjutnya. Sedangkan reliabilitas instrumen diuji dengan alat analisis Alpha Cronbach. Jika nilai koefisien alpha cronbach di atas 0.60 mengindikasikan instrumen reliabel, sebaliknya jika nilai koefisien alpha cronbach di bawah 0.60 mengindikasikan instrumen tidak reliabel. Hasil pengujian validitas dan reliabilitas secara lengkap disajikan pada Lampiran 3. Hasil pengujian validitas instrumen variabel Budaya Organisasi (X) disajikan seperti dalam Tabel 4.1. berikut: Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X) Indikator



Korelasi



X1



0,613



X2



0,186



X3



0,314



Alpha Cronbach = 0.524 Sumber: Data Diolah, 2019 (Lampiran 2) Dari Tabel di atas terlihat bahwa dari tiga indikator dari variabel Budaya Organisasi (X) memiliki nilai korelasi antara 0.186 hingga 0.613. Dari besarnya korelasi terlihat bahwa hanya dua nilai item yang lebih besar dari 0.3, sehingga hanya dua item pertanyaan dinyatakan valid. Dari hasil uji reliabilitas memperlihatkan nilai alpha cronbach sebesar 0.524. Karena nilai ini lebih kecil dari 0.6 sehingga instrumen untuk Budaya Organisasi (X) dinyatakan tidak reliabel. Agar hasil instrumen variabel Budaya Organisasi (X) reliabel maka peneliti mencoba



48



membuang item pertanyaan (X2) berikut tabel hasil dari item pertanyaan yang sudah dibuang



Indikator



Korelasi



X1



0,599



X3



0,599



Alpha Cronbach = 0.742 Sumber: Data Diolah, 2019 (Lampiran 2) Dari Tabel di atas terlihat bahwa dari dua indikator dari variabel Budaya Organisasi (X) memiliki nilai korelasi yang sama yaitu 0.599 hingga 0.599. Dari besarnya korelasi terlihat bahwa kedua nilai item tersebut lebih besar dari 0.3, sehingga item pertanyaan dinyatakan valid. Dari hasil uji reliabilitas memperlihatkan nilai alpha cronbach sebesar 0.742. Karena nilai ini lebih besar dari 0.6 sehingga instrumen untuk Budaya Organisasi (X) dinyatakan reliabel. Hasil pengujian validitas instrumen variabel stress kerja (Y1) disajikan sebagaimana dalam Tabel 4.2. berikut ini: Tabel 4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Stress kerja (YI) Indikator



Korelasi



X4



0,157



X5



0,181



X6



0,460



X7



0,757



X8



0.698



Alpha Cronbach = 0.686 Sumber: Data Diolah, 2019 (Lampiran 2)



49



Dari Tabel di atas terlihat bahwa dari lima indikator dari variable Stress kerja (Y1) memiliki nilai korelasi antara 0.157 hingga 0.757. Dari besarnya korelasi terlihat bahwa hanya tiga nilai item yang lebih besar dari 0.3, sehingga hanya tiga item pertanyaan dinyatakan valid. Dari hasil uji reliabilitas memperlihatkan nilai alpha cronbach sebesar 0.686. Karena nilai ini lebih besar dari 0.6 sehingga instrumen untuk Stress kerja (Y1) dinyatakan reliabel. Meskipun hasil instrumen variabel Stress Kerja (Y1) reliabel tetapi peneliti mencoba membuang item pertanyaan (X4) dan (X5) agar nilai alpha cronbach lebih tinggi item yang tidak valid perlu dibuang. berikut tabel hasil dari item pertanyaan yang sudah dibuang Tabel 4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Stress kerja (YI) Indikator



Korelasi



X6



0,430



X7



0,843



X8



0.804



Alpha Cronbach = 0.820 Sumber: Data Diolah, 2019 (Lampiran 2) Dari Tabel di atas terlihat bahwa dari 5 indikator dari variabel Stress kerja (Y1) memiliki nilai korelasi antara 0.430 hingga 0.843. Dari besarnya korelasi terlihat bahwa seluruh nilai item tersebut lebih besar dari 0.3, sehingga item pertanyaan dinyatakan valid. Dari hasil uji reliabilitas memperlihatkan nilai alpha cronbach sebesar 0.820. Karena nilai ini lebih besar dari 0.6 sehingga instrumen untuk Stress Kerja (Y1) dinyatakan reliabel.



50



Hasil pengujian validitas instrumen variabel Turnover Intention (Y1) disajikan sebagaimana dalam Tabel 4.3 berikut ini: Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Turnover Intention (Y2) Indikator Korelasi X9



0.511



X10



0.641



X11



0.631



Alpha Cronbach = 0.758 Sumber: Data Diolah, 2019 (Lampiran 2) Berdasarkan Tabel 4.3. terlihat bahwa dari ketiga indikator Turnover Intention (Y2) memiliki nilai korelasi antara 0.511 hingga 0.641. Dari besarnya korelasi terlihat bahwa seluruh nilai lebih besar dari 0.3, sehingga seluruh item pertanyaan dinyatakan valid. Dari hasil uji reliabilitas memperlihatkan nilai alpha cronbach sebesar 0.758. Karena nilai ini lebih besar dari 0.6 sehingga instrumen untuk Turnover Intention (Y2) dinyatakan reliabel. Dari lima tabel di atas dan perhitungan lengkap pada Lampiran tiga menunjukan sebelas instrumen pada tiga variabel penelitian yaitu Budaya Organisasi (X), Budaya Organisasi (Y1), dan Turnover Intention (Y2) dinyatakan valid dan reliabel, sehingga data penelitian yang diperoleh dari hasil instrumen dapat digunakan untuk analisis data lebih lanjut.



51



4.3 Deskripsi Variabel Penelitian 4.3.1



Diskripsi Variabel Budaya Organisasi (X) Dalam variabel Budaya Organisasi (X) memiliki tiga indikator yang



digunakan sebagai kuesioner, untuk mengetahui tanggapan responden mengenai Budaya Organisasi di Universitas kaltara. Adapun hasil jawaban responden penelitian dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.4 Distribusi Responden Atas JawabanVariabel Budaya Organisasi (X) No Indikator 1



X1



2



X2



3



X3



1 0 0 4 6,3% 0 0



Skor 2 3 3 20 4,8% 31,7% 6 21 9,5% 33,3% 3 27 4,8% 42,9% Rata rata



4 40 63,5% 32 50,8% 29 46,0%



5 0 0 0 0 4 6,3%



Rata Rata 3,59 3,29 3,54 3,5



Sumber: Data Diolah, 2019 (Lampiran 3) Hasil tabulasi jawaban responden pada variabel Budaya Organisasi (X) secara keseluruhan jawaban responden terhadap variabel ini ada 4 responden yang menjawab sangat tidak setuju. Namun, jika dilihat rata-rata jawaban responden pada seluruh indikator hanya berkisar pada rentang 3.59 s.d 3.54 dengan rata-rata 3,5. hal ini menunjukkan bahwa pandangan responden terhadap Budaya Organisasi pada kriteria baik. Rata-rata jawaban seperti ini memberikan gambaran, Budaya Organisasi artinya dapat penilaian yang tinggi.



52



Diskripsi Variabel Stres Kerja (Y1) Dalam variabel Stres (Y1) memiliki dua indikator yang digunakan sebagai kuesioner untuk mengetahui tanggapan responden mengenai stres kerja (Y1) pada Universitas Kaltara. Adapun hasil jawaban responden penelitian dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.5 Distribusi Responden Atas Jawaban Variabel Stress kerja (Y1) No Indikator 1



X4



2



X5



3



X6



4



X7



5



X8



1 0 0 5 7,9% 0 0 4 6,3% 4 6,3



2 23 36,5% 35 55,6% 37 58,7% 36 57,1% 36 57,1% Rata-rata



Skor 3 29 46,0% 19 30,2% 17 27,0% 9 14,3% 11 17,5%



4 11 17,5% 4 6,3% 9 14,3% 14 22,2% 12 19,0%



5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0



Rata Rata 2.81 2.35 2.56 2.52 2.49 2.54



Sumber: Data Diolah, 2016 (Lampiran 3) Hasil tabulasi jawaban responden pada variabel Stres kerja (Y1) secara keseluruhan jawaban responden terhadap variabel ini ada 13 responden yang menjawab sangat tidak setuju. Namun, jika dilihat rata-rata jawaban responden pada seluruh indikator hanya berkisar pada rentang 2.81 s.d 2.49 dengan rata-rata 2.54. hal ini menunjukkan bahwa pandangan responden terhadap stress kerja pada kriteria tidak baik. Rata-rata jawaban seperti ini memberikan gambaran, stress kerja artinya dapat penilaian yang rendah.



53



4.3.2



Diskripsi Variabel Turnover Intention (Y2) Dalam variabel Turnover Intention (Y2) memiliki 3 indikator yang



digunakan sebagai kuesioner untuk mengetahui tanggapan responden mengenai variable Turnover Intention Universitas Kaltara. Adapun hasil jawaban responden penelitian dapat dilihat pada tabel berikut:



Tabel 4.6 Distribusi Responden Atas Jawaban Variabel Turnover Intention (Y2) No Indikator 1



Y21



2



Y22



3



Y23



1 3 4,8% 0 0 0 0



2 35 55,6% 35 55,6% 19 30,2% Rata rata



Skor 3 15 23,8% 19 30,2% 22 34,9%



4 10 15,9% 9 14,3% 19 30,2%



5 0 0 0 0 3 4,8%



Rata Rata 2.51 2.59 3.10 2.73



Sumber: Data Diolah, 2019 (Lampiran 3) Hasil tabulasi jawaban responden pada variabel turnover intention (Y2) secara keseluruhan jawaban responden terhadap variabel ini ada 3 responden yang menjawab sangat tidak setuju. Namun, jika dilihat rata-rata jawaban responden pada seluruh indikator hanya berkisar pada rentang 2.51 s.d 3.51 dengan rata-rata 2.73. hal ini menunjukkan bahwa pandangan responden terhadap Kepemimpinan pada kriteria Tidak baik. Rata-rata jawaban seperti ini memberikan gambaran, Kepemimpinan artinya dapat penilaian yang Rendah.



54



4.4 Hasil Pengujian Analisis SEM Terdapat beberapa pengujian asumsi yang dilakukan dalam SEM, yaitu normalitas, linieritas dan outlier. 4.4.1 Normalitas Asumsi normalitas multivariate diuji dengan bantuan software AMOS 20 pada Lampiran 4. Hasil pengujian diperoleh nilai critical ratio sebesar 3.148 dengan nilai kritis Zhitung untuk  5% adalah sebesar 13.416. Karena nilai mutlak CR untuk multivariate sebesar 3.148 < 13.416 maka asumsi normalitas multivariate terpenuhi. 4.4.2 Outlier Untuk menguji ada tidaknya outlier, dapat dilihat dengan mahalanobis distance (Md). Mahalanobis distance adalah suatu jarak yang mengukur jauh dekatnya titik pusat data “rata-rata” dengan masing-masing titik observasi. Dalam kasus ini titik observasi adalah nomor kuisioner dari responden. Pemeriksaan terhadap outliers multivariat dilakukan menggunakan kriteria mahalanobis pada tingkat p 562.875 maka dikatakan bahwa titik observasi itu adalah outlier, sedangkan jika Md dari titik observasi < 562.875 maka dikatakan bahwa titik observasi itu bukan suatu outlier. Dari tabel Mahalanobis distance (Lampiran 4) dapat dilihat bahwa titik observasi yang paling jauh adalah responden ke 63 dengan nilai Md=23.725. Jika



55



dibandingkan dengan nilai x2 63 =562.875 maka nilai Md titik ke- 63 < 562.875 maka disimpulkan bahwa semua titik observasi bukan merupakan outlier. 4.4.3 Linieritas Pengujian asumsi linieritas dilakukan dengan metode Curve Fit, dihitung dengan bantuan software SPSS. Hasilnya linieritas disajikan pada Lampiran 4. Rujukan yang digunakan adalah prinsip parsimony, yaitu bilamana seluruh model yang digunakan sebagai dasar pengujian signifikan atau nonsignifikan berarti model dikatakan linier. Spesifikasi model yang digunakan sebagai dasar pengujian adalah model linier, kuadratik, kubik, inverse, logaritmik, power, compound, growth, dan eksponensial. Hasil pengujian linieritas hubungan antar variabel disajikan secara lengkap pada Lampiran 4. Secara ringkas disajikan pada Tabel 4.7 berikut ini: Tabel 4.7 Hasil Pengujian Asumsi Linieritas Hubungan Antar Variabel Hasil Pengujian



Keputusan



Budaya organisasi (X)



Stres kerja (Y1)



Sig semua model < 0.05 (model linier signifikan)



Linier



Budaya organisasi (X)



Turnover intention (Y2)



Sig semua model < 0.05 (model linier signifikan)



Linier



Stres kerja (Y1)



Turnover intention (Y2)



Sig semua model < 0.05 (model linier signifikan)



Linier



Sumber: Data Penelitian Diolah, 2019 (Lampiran 4) Dari tabel di atas terlihat bahwa semua model yang terbentuk linier dan signifikan sehingga asumsi linieritas terpenuhi.



56



4.5. Goodness of Fit Model Model teoritis pada kerangka konseptual penelitian, dikatakan fit jika didukung oleh data empirik. Hasil pengujian goodness of fit overall model, sesuai dengan hasil analisis SEM pada Lampiran 6, guna mengetahui apakah model hipotetik didukung oleh data empirik, diberikan pada dan Tabel 4.13 di bawah ini: Tabel 4.8 Hasil Pengujian Goodness Of Fit Overall Model Kriteria



Cut-of value



Hasil Model



Khi Kuadrat



Kecil



171.050



p-value



 0.05



0.000



CMIN/DF



≤ 2.00



4.172



GFI



 0.90



0.740



TLI



 0.95



0.564



Model Tidak Baik



NFI



 0.95



0.624



Model Tidak Baik



≤ 0.08 0.226 Sumber: Data Penelitian Diolah, 2019 (Lampiran 5)



Model Tidak Baik



RMSEA



Keterangan Model Tidak Baik Model Tidak Baik Model Tidak Baik



Hasil pengujian Goodness of Fit Overall berdasarkan Gambar dan Tabel di atas, Menurut Arbuckle dan Wothke, dalam Solimun (2009), kriteria terbaik yang digunakan sebagai indikasi kebaikan model adalah nilai Chi Square/DF yang lebih dari 2, dan RMSEA yang di atas 0.08. Pada penelitian ini, nilai CMIN/DF dan RMSEA telah tidak memenuhi nilai cut off. Oleh karena itu model SEM pada penelitian ini tidak cocok dan tidak layak untuk digunakan, sehingga tidak dapat dilakukan interpretasi guna pembahahasan lebih lanjut.



57



4.6. Model Pengukuran (CFA) Model pengukuran diukur dari nilai loading factor (standardize coefficient) pada setiap indikator ke variabel laten. Nilai loading factor menunjukkan bobot dari setiap indikator sebagai pengukur dari masing-masing variabel. Indikator dengan loading factor besar menunjukkan bahwa indikator tersebut sebagai pengukur variabel yang terkuat (dominan). Variabel pertama budaya organisasi, variabel ini diukur oleh tiga indikator. Berikut disajikan hasil measurement sebagaimana Tabel 4.9 berikut ini: Tabel 4.9 Hasil Pengujian Measurement Model Variabel Budaya Organisasi (X) Indikator Standardize X1 = Hubungan antar manusia 1.00 X2 = Kerjasama 0.32 X3 = Penampilan karyawan 0.60 Sumber: Data Penelitian Diolah, 2019 (Lampiran 5)



P-value 0.000 0.040 0.018



Keterangan Signifikan Signifikan Signifikan



Dari Tabel 4.10 di atas, diperoleh hasil measurement model pada variabel Budaya Organisasi (X) diukur oleh tiga indikator, yaitu; X1 = hubungan antar manusia, X2 = kerja sama , X3 = penampilam, satu indikator dari variabel ini memiliki nilai P-value < 0.05, dan dua indikator memiliki nilai p-Value > 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa satu indikator ini signifikan mengukur budaya organisasi (X). Mengingat koefisien standardize bertanda positif mengindikasikan semakin tinggi nilai standardize maka hasil pengukuran variabel budaya organisasi juga akan semakin tinggi. Berdasarkan data dalam tabel tersebut menunjukkan bahwa indikator terkuat yang membentuk variabel budaya organisasi adalah hubungan antar manusia sebesar 1.00



58



Hal ini menunjukkan indikator inilah yang dipandang paling berpengaruh terhadap pembentukan variabel buudaya organisasi. Hasil pengujian measurement model variabel Stres Kerja (Y1) disajikan sebagaimana tabel 4.10 berikut ini: Tabel 4.10 Hasil Pengujian Measurement Model Variabel Stres Kerja Y1) Indikator Standardize P-Value Y1.1 = kondisi pekerjaan 0.20 0.000 Y1.2 = stress karena peran 0.21 *** Y1.3 = factor interpersonal 0.45 *** Y1.4 = perkembangan karier 1.00 0.096 Y1.5 = struktur organisasi 0.92 0.104 Sumber: Data Penelitian Diolah, 2019 (Lampiran 5) Dari Tabel 4.10 di atas, diperoleh hasil measurement model pada variabel stress kerja (Y1) diukur oleh lima indikator, yaitu; X1 = hubungan antar manusia, X2 = kerja sama , X3 = penampilam, satu indikator dari variabel ini memiliki nilai P-value < 0.05, dan dua indikator memiliki nilai p-Value > 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa satu indikator ini signifikan mengukur stress kerja (Y1). Mengingat koefisien standardize bertanda positif mengindikasikan semakin tinggi nilai standardize maka hasil pengukuran variabel stress kerja juga akan semakin tinggi. Berdasarkan data dalam tabel tersebut menunjukkan bahwa indikator terkuat yang membentuk variabel stress kerja adalah perkembangan karier sebesar 1.00 Hal ini menunjukkan indikator inilah yang dipandang paling berpengaruh terhadap pembentukan variabel stress kerja.



59



Hasil pengujian measurement model variabel turnover over (Y2) disajikan sebagaimana tabel berikut ini:



Tabel 4.11 Hasil Pengujian Measurement Model Variabel Turnover Intention (Y2) Indikator Standardize P-Value Adanya niat untuk keluar (Y2.1) 0.49 0.000 Pencarian pekerjaan tambahan ( (Y2.2) 0.94 *** Membandingkan pekerjaan (Y2.3) 0.68 *** Sumber: Data Penelitian Diolah, 2019 (Lampiran 5) Dari Tabel 4.10 di atas, diperoleh hasil measurement model pada variabel turnover intention (Y2) diukur oleh tiga indikator, yaitu; Y2.1 = adanya niat untuk keluar, Y2.2 = pencarian pekerjaan tambahan , Y2.3 = membandingkan pekerjaan, satu indikator dari variabel ini memiliki nilai P-value < 0.05, dan dua indikator memiliki nilai p-Value > 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa satu indikator ini signifikan mengukur turnover intention (Y2). Mengingat koefisien standardize bertanda positif mengindikasikan semakin tinggi nilai standardize maka hasil pengukuran variabel turnover intention juga akan semakin tinggi. Berdasarkan data dalam tabel tersebut menunjukkan bahwa indikator terkuat yang membentuk variabel turnover intention adalah pencarian pekerjaan tambahan sebesar 0.94 Hal ini menunjukkan indikator inilah yang dipandang paling berpengaruh terhadap pembentukan variabel turnover intention.



60



4.7. Model Struktural Dalam model struktural ini, diuji tiga hipotesis hubungan antar variabel (pengaruh langsung). Berikut disajikan secara lengkap hasil pengujian hubungan antar variabel penelitian dalam bentuk grafis dan tabel, yaitu seperti berikut:



Gambar 4.3. Hasil Pengukuran Model Dengan SEM



Sumber: Data Penelitian Diolah, 2019 (Lampiran 5)



61



Tabel 4.12 Model Struktural Hasil SEM: Pengaruh Langsung Hubungan Antar Variabel



Koefisien



P-value



Keterangan



Budaya Organisasi (X) → Stres Kerja (Y1)



-0.25



0.218*



Non Signifikan



Budaya Organisasi (X) → Turnover Intention (Y2)



-0.09



0.429 ns



Non Signifikan



Stres Kerja (Y1) → Turnover Intention (Y2)



0.82



***



Signifikan



Sumber: Data Primer Diolah, 2015 (Lampiran 5) Keterangan: Tanda * menyatakan signifikan pada tingkat kesalahan 5% Tanda ns menyatakan hubungan yang tidak signifikan (non signifikan)



Berdasarkan atas gambar grafis dan tabel di atas, maka hasil pengujian model struktural dapat dijelaskan seperti berikut : 1.



Budaya Organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Stres Kerja Hal ini terlihat dari p-value sebesar 0. 218> alfa (0.05). Artinya berapapun nilai Budaya Organisasi, tidak akan mempengaruhi tinggi rendahnya nilai Stres Kerja Karena koefisien bertanda positif mengindikasikan hubungan keduanya tidak searah.



2.



Budaya Organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention Hal ini terlihat dari p-value sebesar 0.429 > alfa (0.05). Artinya berapapun nilai Budaya Organisasi, tidak akan mempengaruhi tinggi rendahnya nilai Turnover Intention Karena koefisien bertanda positif mengindikasikan hubungan keduanya tidak searah.



3.



Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention. Hal ini terlihat dari p-value sebesar *** < alfa (0.05). Karena koefisien bertanda positif



62



mengindikasikan hubungan keduanya searah. Artinya semakin tinggi nilai Stres kerja semakin tinggi pula Turnover Intentionnya. Selain pengujian pengaruh langsung, di dalam SEM juga dikenal pengaruh tidak langsung (indirect effect). Pengaruh tidak langsung adalah hasil perkalian dua pengaruh tidak langsung. Pengaruh tidak langsung dinyatakan signifikan jika kedua pengaruh langsung yang membentuknya adalah signifikan. Berikut disajikan hasil pengaruh tidak langsung sebagaimana Tabel 4.13 berikut ini:



Tabel 4.13 Model Struktural Hasil SEM: Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Tidak Langsung X →Y1 → Y2



Koefisien pengaruh Langsung



Koefisien Pengaruh Langsung



X →Y1 = -0.25



Y1 → Y2 = 0.09



Koefisien Pengaruh Keterangan Tidak Langsung 0.022



Signifikan



Sumber: Data Primer Diolah, 2015 (Lampiran 5)



Berdasarkan atas Tabel dan Gambar di atas, maka hasil pengujian model struktural dijelaskan seperti berikut; pengaruh tidak langsung antara Budaya organisasi (X) terhadap Turnover intention (Y2) melalui Stres kerja (Y1), diperoleh koefisien pengaruh tidak langsung sebesar 0.022. Karena pengaruh langsung (Budaya organisasi ke Stres kerja, dan Stres kerja ke Turnover Intention) keduanya signifikan, maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh tidak langsung yang signifikan antara Budaya organisasi terhadap Turnover Intention melalui Stres



63



kerja. Artinya semakin tinggi nilai mutu pelayanan, semakin tinggi pula nilai keputusan pasien, jika kepuasan pasien juga tinggi.



4.8



Pengujian Hipotesis



4.8.1. Pengaruh Langsung antara Budaya organisasi (X) terhadap Stres kerja (Y1)



Pengujian hipotesis antara Budaya organisasi (X) terhadap Stres kerja (Y1) dapat dijelaskan seperti berikut: Berdasarkan hasil analisis, koefisien hubungan antara Budaya organisasi (X) dengan Stres kerja (Y1) adalah sebesar -0.25 dengan p-value sebesar 0.218. Karena nilai p-value > 0.05 mengindikasikan bahwa Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap Stres kerja. Karena koefisien bertanda positif mengindikasikan hubungan searah. Artinya semakin rendah nilai Budaya organisasi, akan mengakibatkan semakin tinggi pula nilai Stres kerja. Dengan demikian H1: semakin rendah Budaya organisasi semakin tinggi tingkat Stres kerja, terbukti dan diterima.



4.8.2. Pengaruh Langsung antara Budaya organisasi (X) terhadap Turnover Intention (Y2)



Pengujian hipotesis antara Budaya organisasi (X) terhadap Turnover intention (Y2) dapat dijelaskan seperti berikut: Berdasarkan hasil analisis, koefisien hubungan antara Budaya organisasi (X) dengan Turnover Intention (Y2) adalah sebesar -0.09 dengan p-value sebesar 0.429. Karena nilai p-value ˃ 0.05 mengindikasikan bahwa Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap



64



Turnover Intention. Karena koefisien bertanda negatif mengindikasikan hubungan antar variabel ini tidak searah. Artinya semakin rendah nilai budaya organisasi, tidak akan mempengaruhi nilai Turnover intention. Dengan demikian H2: semakin rendah Budaya organisasi semakin tinggi Turnover intentionnya, tidak terbukti atau tidak diterima.



4.8.3. Pengaruh Langsung antara Stres kerja (Y1) terhadap Turnover intention (Y2)



Pengujian hipotesis antara Budaya organisasi (Y1) terhadap Turnover intention (Y2) dapat dijelaskan seperti berikut: Berdasarkan hasil analisis, koefisien hubungan antara Stres kerja (Y1) dengan Turnover Intention (Y2) adalah sebesar 0.82 dengan p-value sebesar *** . Karena nilai p-value > 0.05 mengindikasikan bahwa Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover intention. Karena koefisien bertanda positif mengindikasikan hubungan antar variabel ini searah. Artinya semakin tinggi nilai Stres kerja, akan mempengaruhi nilai Turnover intention samkin tinggi pula. Dengan demikian, H3: semakin tinggi Stres kerja, semakin tinggi pula Turnover intention nya, terbukti dan diterima.



4.8.4. Pengaruh Tidak Langsung antara Mutu Pelayanan (X) terhadap Keputusan Pasien (Y2) melalui Kepuasan Pasien (Y1) Pengaruh tidak langsung antara pengaruh Budaya organisasi (X) terhadap Turnover Intention (Y2) melalui Stres kerja (Y1) dapat dijelaskan seperti berikut: pengaruh tidak langsung antara Budaya organisasi (X) terhadap Turnover Intention (Y2) melalui Stres kerja (Y1), diperoleh koefisien pengaruh tidak langsung sebesar



65



0.022. Karena pengaruh langsung ( Budaya organisasi ke Stres kerja, dan Budaya organisasi ke Turnover Intention) keduanya signifikan, maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh tidak langsung yang signifikan antara Budaya organisasi terhadap Turnover Intention melalui Stres kerja. Artinya semakin Rendah nilai Budaya organisasi, semakin tinggi pula nilai Turnover intentionnya, jika Stres kerja juga tinggi. 4.9.



Pembahasan



4.9.1. Semakin Rendah Budaya organisasi Akan Semakin Tinggi Stres kerja Berdasarkan hasil analisis, koefisien hubungan antara Budaya organisasi (X) dengan Stres kerja (Y1) adalah sebesar 0.25 dengan p-value sebesar 0.218. Karena nilai p-value < 0.05 mengindikasikan bahwa Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap Stres kerja. Karena koefisien bertanda positif mengindikasikan hubungan searah. Artinya semakin Rendah Budaya organisasi, akan mengakibatkan semakin tinggi pula Stres kerja. Berdasarkan atas model pengukuran dalam SEM memperlihatkan bahwa Budaya organisasi diukur oleh tiga aspek yaitu; Hubungan antar manusia, kerjasama,penampilan karyawan, dimana aspek pertama yaitu Hubungan antar manusia adalah yang paling utama sebagai pengukur Budaya organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa tingginya nilai Budaya organisasi utamanya terlihat dari dari hubungan antar manusia dengan nilai 1.00 Berdasarkan atas model pengukuran dalam SEM memperlihatkan bahwa Stres kerja diukur oleh lima aspek yaitu; kondisi pekerjaan, stres kerja, factor



66



interpersonal, perkembangan karier, struktur organisasi dimana aspek pertama yaitu factor interpersonal adalah yang paling utama sebagai pengukur Stres kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa tingginya nilai Stres kerja utamanya terlihat dari dari factor interpersonal dengan nilai 1.00 Dari hasil analisis menyatakan bahwa semakin tinggi mutu pelayanan akan berpengaruh positif pada semakin tinggi pula kepuasan pasien. Hal ini memperlihatkan bahwa jika terjadi perbaikan pada Budaya organisasi yang utamanya terlihat dari hubungan antar manusia, akan mengakibatkan tingginya Stres kerja, yang utamanya terlihat dari factor interpersonal. 4.9.2. Semakin Rendah Budaya Organisasi Akan Semakin Tinggi Turnover Intention Berdasarkan hasil analisis, koefisien hubungan antara Budaya Organisasi (X1) dengan Turnover Intention (Y2) adalah sebesar -0.09 dengan p-value sebesar 0.429 Karena nilai p-value ˃ 0.05 mengindikasikan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention Karena koefisien bertanda negatif mengindikasikan hubungan antar variabel ini tidak searah. Artinya semakin tinggi nilai budaya organisasi, tidak akan mempengaruhi nilai turnover intention. Berdasarkan atas model pengukuran dalam SEM memperlihatkan bahwa Budaya organisasi diukur oleh tiga aspek yaitu; Hubungan antar manusia, kerjasama,penampilan karyawan, dimana aspek pertama yaitu Hubungan antar manusia adalah yang paling utama sebagai pengukur Budaya organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa tingginya nilai Budaya organisasi utamanya terlihat dari dari hubungan antar manusia dengan nilai 1.00



67



Berdasarkan atas model pengukuran dalam SEM memperlihatkan bahwa Turnover Intention diukur oleh tiga aspek yaitu; adanya niat untuk keluar, pencarian pekerjaan tambahan, membandingkan pekerjaan dimana aspek kedua yaitu pencarian pekerjaan tambahan adalah yang paling utama sebagai pengukur stres kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa tingginya nilai turnover intention adalah dari pencarian pekerjaan tambahan. Dari hasil analisis menyatakan bahwa semakin rendah budaya organisasi akan berpengaruh negatif terhadap tunover intention. Hal ini memperlihatkan bahwa jika terjadi perbaikan pada budaya organisasi yang utamanya terlihat dari hubungan antar manusia, tidak akan mengakibatkan semakin kuatnya tunover intention, terutama pencarian pekerjaan tambahan. 4.9.3. Semakin Tinggi Stres Kerja Akan Semakin Turnover Intention. Berdasarkan hasil analisis, koefisien hubungan antara Stres kerja(Y1) dengan Turnover Intention (Y2) adalah sebesar 0.09 dengan p-value sebesar ***. Karena nilai p-value ˂ 0.05 mengindikasikan bahwa Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover intention. Karena koefisien bertanda positif mengindikasikan hubungan antar variabel ini searah. Artinya semakin tinggi nilai Stres kerja , akan mempengaruhi nilai Turnover Intention samkin tinggi pula. Dari hasil analisis menyatakan bahwa semakin tinggi Stres kerja akan berpengaruh positif pada semakin tinggi pula nilai Turnover Intention. Hal ini memperlihatkan bahwa jika terjadi perbaikan pada Stres kerja yang utamanya



68



terlihat dari factor interpersonal, akan mengakibatkan makin kuatnya Turnover Intention, yang utamanya terlihat dari pencarian pekerjaan tambahan Dari hasil analisis SEM model pengukuran diperoleh hasil sebagai berikut: 1.



Budaya Organisasi diukur oleh tiga aspek yaitu; hubungan antar manusia, kerjasama dan penampilan karyawan dimana aspek pertama yaitu hubungan antar manusia adalah yang paling utama sebagai pengukur budaya organisasi . Hal ini mengindikasikan bahwa tingginya nilai budaya organisasi utamanya terlihat dari hubungan antar manusia.



2.



Stres Kerja diukur oleh lima aspek yaitu kondisi, peran, interpersonal, karier dan struktur organisasi dimana aspek ketiga yaitu interpersonal adalah yang paling utama sebagai pengukur stres kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa tingginya stres kerja utamanya akan terlihat pada aspek interpersonal .



3.



Turnover Intention diukur oleh tiga aspek yaitu; adanya niat untuk keluar, pencarian pekerjaan tambahan, keinginan untuk keluar dimana aspek kedua yaitu pencarian pekerjaan tambahan adalah yang paling utama sebagai pengukur Turnover Intention. Hal ini mengindikasikan bahwa kuatnya Turnover Intention utamanya akan terlihat pada aspek pencarian pekerjaan tambahan. Dari hasil analisis menyatakan bahwa semakin rendah budaya organisasi



akan berpengaruh secara tidak langsung pada semakin tingginya nilai turnover intention melalui perantara stress kerja. Hal ini memperlihatkan bahwa jika terjadi perbaikan pada budaya organisasi yang utamanya terlihat dari hubungan antar manusia akan mengakibatkan tingginya nilai Turnover Intention , yang utamanya



69



terlihat dari pencarian pekerjaan tambahan, melalui stress kerja yang utamanya terlihat dari interpersonal. 4.9.4 Koefisien Determinasi Berdasarkan hasil olahdata dalam penelitian ini diperoleh kesimpulan bahwa budaya organisasi mempengaruhi variasi data stres kerja sebesar 6% sisanya 94% dipengaruhi oleh faktor lain dan Budaya oganisasi serta stres kerja mempengaruhi variasi data Turnover Intention 71% dan sisanya 29% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini



BAB V KESIMPULAN DAN SARAN



5.1



Kesimpulan Berdasarkan pembahasan dan hasil analisis data, maka dapat ditarik



simpulan sebagai berikut: 1.



Budaya Organisasi tidak berpengaruh dignifikan terhadap Stres Kerja. Budaya Organisasi utamanya terlihat dari penampilan karyawan sedangkan Stress Kerja terlihat dari terpenuhinya struktur organisasi berada pada kinerja baik.



2.



Budaya Organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention. Budaya Organisasi utamanya terlihat dari penampilan karyawan sedangkan Turnover Intention terlihat dari terpenuhinya pencarian pekerjaan tambahan berada pada kinerja baik.



3.



Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention. Stres Kerja utamanya terlihat dari penampilan karyawan sedangkan Turnover Intention terlihat dari terpenuhinya pencarian pekerjaan tambahan berada pada kinerja kurang baik.



70



71



5.2



Saran Berdasarkan seluruh pembahasan dan hasil kesimpulan dalam penelitian ini,



maka dapat diajukan saran seperti berikut : Universitas Kaltara harus lebih meningkatkan Budaya Organisasi yang ada di Universitas dengan prioritas pada Penampilan Karyawan. Sedangkan pada Turnover Intention yang harus diperbaiki prioritasnya adalah Pencarian Pekerjaan Tambahan terhadap Dosen Universitas Kaltara. Hal ini dapat dilakukan dengan melakukan kegiatan pada pencarian pekerjaan tambahan untuk meningkatakan kualitas dosen dan menurunkan turnover pada dosen Universitas Kaltara.



73



DAFTAR PUSTAKA



Daft L Richard. 2003. “Manajemen (Edisi Kelima)” Jakarta; Erlangga Fahmi Irfan. 2013. “Perilaku Organisasi (Teori, Aplikasi, dan Kasus)” Bandung; Alfabeta. Fahmi Irfan. 2013. “Perilaku Organisasi (Teori, Aplikasi, dan Kasus)” Bandung; Alfabeta. Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara Gabriela Syahronica, Moehammad Soe’oed Hakam dan Ika Ruhana, 2015 PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION (Studi Pada Karyawan Departemen Dunia Fantasi PT Pembangunan Jaya Ancol, Tbk) Malang MAR’ATU SHALIHA , 2017 PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PEMERINTAH KOTA MAKASSAR , Makassar Mangkunegara Prabu Anwar. 2015. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan” Bandung; PT Remaja Rosdakarya Offset Rivai, Veithzal. 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Terori Ke Praktik”. Jakarta : Raha Grafindo persada



Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YPKN Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi.Edisi ke12,Jakarta: Salemba Empat. https://www.maxmanroe.com/vid/organisasi/pengertian-budaya-organisasi.html



Lampiran 1 DAFTAR PERYATAAN PENELITIAN



PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION DOSEN DI UNIVERSITAS KALTARA



Nama Mahasiswa Npm Program Studi Minat



: : : :



Gusti Asa Nur Selamat 201641014 Manajemen Manajemen MSDM



PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS KALTARA 2019



Perihal Lampiran



: Permohonan Kesediaan Menjadi Responden : 1 (satu) eksemplar



Kepada Yth: Bpk/Ibu/Sdr .................................................... di..................................................................



Dengan hormat, Sehubungan dengan penelitian skripsi kami dengan judul PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP TUNOVER INTENTION DOSEN DI UNIVERSITAS KALTARA, maka dengan ini kami mohon kesediaan Bpk/Ibu/ Sdr untuk menjadi responden penelitian kami. Perlu kami sampaikan bahwa data-data yang Bpk/Ibu/Sdr berikan, kami jamin kerahasiaannya, dan hanya digunakan semata-mata untuk kepentingan ilmiah, bukan untuk kepentingan yang lain. Jika ada hal-hal yang perlu dikonfirmasi berkaitan dengan penelitian ini, dapat menghubungi kami: Contact Person Jl. jambu Gg. Alim Tanjung HP Selor



Telepon : 082257777467



Demikian permohonan partisipasi ini kami sampaikan, atas kesediannya kami aturkan terima kasih.



Tanjung Selor, 5 Januari 2020 Hormat kami, Peneliti



Gusti Asa Nur Selamat



Petunjuk Isian/Jawaban Kami mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr responden untuk mengisi/menjawab kuesioner penelitian ini, dimana kecermatan dan kualitas jawaban/persepsi responden sangat diperlukan agar diperoleh input data yang akurat dan objektif. Berkaitan dengan hal tersebut mohon Bpk.Ibu/Sdr memberikan tanda √



pada pilihan jawaban yang paling diyakini. Segala kerahasiaan data responden beserta



jawabannya dijamin oleh peneliti. Atas semua bantuan dan kerjasamanya, diucapkan banyak terima kasih. Petunjuk Pengisian 1. Berilah tanda



√



pada kolom yang tersedia



2. Keterangan: 1 = STS = Sangat Tidak Setuju



2 = TS = Tidak Setuju



3=N



= Netral



4=S



= Setuju



5 = SS = Sangat Setuju



IDENTITAS RESPONDEN



Nama responden



:



Jabatan



:



Alamat



:



Umur



:



No



Pernyataan



Budaya organisasi (X1) 1. Hubungan interpersonal (antar Dosen dan pimpinan) di Universitas Kaltara terjalin sangat baik. 2. Kerja sama antar pegawai di Universitas Kaltara tampak sangat kompak (solid) 3. Penampilan para dosen sangat meyakinkan (profesional). Sumber : Tontowi (2019)



No



Pernyataan



Stres kerja (X2) 1. Beban pekerjaan dosen di Universitas Kaltara sangat berat



Sangat Tidak Netral Tidak Setuju Setuju 1 2 3



Setuju



Sangat setuju



4



5



Setuju



Sangat setuju



4



5



Netral



Setuju



Sangat setuju



3



4



5



Sangat Tidak Netral Tidak Setuju Setuju 1 2 3



2. Banyak Dosen Universitas Kaltara banyak mengalami stres dalam menjalankan perannya. 3. Hubungan interpersonl antar dosen di Universitas Kaltara banyak menyebabkan stres 4. Tantangan perkembangan karir banyak membuat Dosen menjadi stres 5. Struktur organisasi di Universitas Kaltara menjadi pemicu stres Sumber : Tontowi (2019) No



Pernyataan



Turnover intention (Y) 1. Saya punya keinginan untuk keluar dari pekerjaan saya diuniversitas kaltara. 2. Bekerja di Universitas Kaltara relatif kurang menarik jika di bndingkan di tempat lain.



Sangat Tidak Tidak Setuju Setuju 1



2



mecari pekerjaan 3. Saya tambahan dari di luar Universitas kaltara. Sumber :Tontowi (2019)



Lampiran 2



no x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35



4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 2 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 2 4



4 3 4 4 3 3 2 1 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 3 3 2 1 3 3 1 3 3 4 4 4 2 4



3 4 4 4 3 3 3 5 3 3 4 3 4 2 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 5 3 3 5 3 3 4 3 4 2 4



3 4 2 3 3 2 3 2 3 2 4 3 3 3 2 2 4 3 4 2 3 3 2 3 2 3 2 2 3 2 4 3 3 3 2



1 3 2 2 3 3 3 4 2 2 2 2 2 3 2 2 2 1 3 2 2 3 3 3 4 2 2 4 2 2 2 2 2 3 2



3 4 2 2 3 2 3 4 2 2 2 3 2 3 2 2 2 4 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 4 2 2 3 2 3 4



4 4 1 2 3 3 4 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 4 4 1 2 3 3 4 2



4 3 1 2 3 4 4 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 4 3 1 2 3 4 4 2



4 2 2 1 3 3 3 4 2 3 2 2 2 2 2 2 2 4 2 3 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 1 3 3 3 4



4 3 2 2 3 2 4 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 4 3 2 2 3 2 4 2



4 4 2 3 3 3 4 4 3 3 2 3 2 5 2 2 2 4 3 3 2 3 2 5 2 2 2 4 4 2 3 3 3 4 4



36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63



4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 2 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4



4 4 4 3 4 4 3 3 2 1 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3



4 4 3 4 4 4 3 3 3 5 3 3 4 3 4 2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3



2 4 3 4 2 3 3 2 3 2 3 2 4 3 3 3 2 2 4 3 4 2 3 4 2 3 3 2



2 2 1 3 2 2 3 3 3 4 2 2 2 2 2 3 2 2 2 1 3 2 1 3 2 2 3 3



2 2 3 4 2 2 3 2 3 4 2 2 2 3 2 3 2 2 2 4 2 2 3 4 2 2 3 2



2 2 2 3 2 2 2 2 2 4 4 1 2 3 3 4 2 2 2 4 4 1 4 2 2 2 4 4



2 2 2 3 2 2 2 2 2 4 3 1 2 3 4 4 2 2 2 4 3 1 4 2 2 2 4 3



2 3 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 1 3 3 3 4 2 3 4 2 2 3 4 2 3 4 2



2 3 2 3 2 3 2 2 2 4 3 2 2 3 2 4 2 2 3 4 3 2 4 2 2 3 4 3



3 3 2 3 2 5 2 2 2 4 4 2 3 3 3 4 4 3 3 4 4 2 4 4 3 3 4 4



Lampiran 3 Warning # 849 in column 23. Text: in_ID The LOCALE subcommand of the SET command has an invalid parameter. could not be mapped to a valid backend locale. GET DATA /TYPE=XLSX /FILE='C:\Users\X-47\Documents\METOPEN ASA\asa\data asa 1.xlsx' /SHEET=name 'Sheet1' /CELLRANGE=full /READNAMES=on /ASSUMEDSTRWIDTH=32767. EXECUTE. DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT. RELIABILITY /VARIABLES=x1 x2 x3 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE /SUMMARY=TOTAL.



Reliability



[DataSet1]



Scale: ALL VARIABLES



Case Processing Summary N Valid Cases



Excludeda Total



% 63



100,0



0



,0



63



100,0



a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.



Reliability Statistics Cronbach's Alpha



N of Items



It



,524



3



Item Statistics Mean



Std. Deviation



N



x1



3,59



,586



63



x2



3,29



,888



63



x3



3,54



,692



63



Item-Total Statistics Scale Mean if



Scale Variance



Corrected Item-



Cronbach's



Item Deleted



if Item Deleted



Total



Alpha if Item



Correlation



Deleted



x1



6,83



1,308



,613



,063



x2



7,13



1,306



,186



,742



x3



6,87



1,467



,314



,458



Scale Statistics Mean



Variance



10,41



Std. Deviation



2,472



N of Items



1,572



RELIABILITY /VARIABLES=x1 x3 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE /SUMMARY=TOTAL.



Reliability



[DataSet1]



Scale: ALL VARIABLES



3



Case Processing Summary N Valid Excludeda



Cases



Total



% 63



100,0



0



,0



63



100,0



a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.



Reliability Statistics Cronbach's



N of Items



Alpha ,742



2



Item Statistics Mean



Std. Deviation



N



x1



3,59



,586



63



x3



3,54



,692



63



Item-Total Statistics Scale Mean if



Scale Variance



Corrected Item-



Cronbach's



Item Deleted



if Item Deleted



Total



Alpha if Item



Correlation



Deleted



x1



3,54



,478



,599



.



x3



3,59



,343



,599



.



Scale Statistics Mean 7,13



Variance 1,306



Std. Deviation 1,143



RELIABILITY /VARIABLES=x4 x5 x6 x7 x8 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA



N of Items 2



/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE /SUMMARY=TOTAL.



Reliability



[DataSet1]



Scale: ALL VARIABLES



Case Processing Summary N Valid Cases



Excludeda Total



% 63



100,0



0



,0



63



100,0



a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.



Reliability Statistics Cronbach's



N of Items



Alpha ,686



5



Item Statistics Mean



Std. Deviation



N



x4



2,81



,715



63



x5



2,35



,722



63



x6



2,56



,736



63



x7



2,52



,913



63



x8



2,49



,878



63



Item-Total Statistics Scale Mean if



Scale Variance



Corrected Item-



Cronbach's



Item Deleted



if Item Deleted



Total



Alpha if Item



Correlation



Deleted



x4



9,92



5,977



,157



,739



x5



10,38



5,885



,181



,731



x6



10,17



4,985



,460



,628



x7



10,21



3,586



,757



,462



x8



10,24



3,862



,698



,502



Scale Statistics Mean



Variance



12,73



Std. Deviation



7,039



N of Items



2,653



5



RELIABILITY /VARIABLES=x6 x7 x8 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE /SUMMARY=TOTAL.



Reliability



[DataSet1]



Scale: ALL VARIABLES



Case Processing Summary N Valid Cases



Excludeda Total



% 63



100,0



0



,0



63



100,0



a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.



Reliability Statistics Cronbach's



N of Items



Alpha ,820



3



Item Statistics Mean



Std. Deviation



N



x6



2,56



,736



63



x7



2,52



,913



63



x8



2,49



,878



63



Item-Total Statistics Scale Mean if



Scale Variance



Corrected Item-



Cronbach's



Item Deleted



if Item Deleted



Total



Alpha if Item



Correlation



Deleted



x6



5,02



3,080



,430



,958



x7



5,05



1,820



,843



,559



x8



5,08



1,977



,804



,609



Scale Statistics Mean



Variance



7,57



4,733



Std. Deviation



N of Items



2,175



RELIABILITY /VARIABLES=x9 x10 x11 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE /SUMMARY=TOTAL.



Reliability



3



[DataSet1]



Scale: ALL VARIABLES



Case Processing Summary N Valid Cases



Excludeda Total



% 63



100,0



0



,0



63



100,0



a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.



Reliability Statistics Cronbach's



N of Items



Alpha ,758



3



Item Statistics Mean



Std. Deviation



N



x9



2,51



,821



63



x10



2,59



,733



63



x11



3,10



,893



63



Item-Total Statistics Scale Mean if



Scale Variance



Corrected Item-



Cronbach's



Item Deleted



if Item Deleted



Total



Alpha if Item



Correlation



Deleted



x9



5,68



2,156



,511



,762



x10



5,60



2,146



,641



,630



x11



5,10



1,765



,631



,629



Scale Statistics Mean 8,19



Lampiran 4



Variance 4,060



Std. Deviation 2,015



N of Items 3