Skripsi Lolita Fabiola [PDF]

Citation preview

SKRIPSI



GAMBARAN FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT



LITERATUR REVIEW



Oleh: LOLITA FABIOLA ROHANI 01.2.16.00546



PRODI STUDI KEPERAWATAN PROGRAM SARJANA STIKES RUMAH SAKIT BAPTIS KEDIRI 2020



SKRIPSI



GAMBARAN FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT



LITERATUR REVIEW Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Keperawatan (S.Kep) Pada Program Studi Keperawatan Program Sarjana STIKES RS Baptis Kediri



Oleh: LOLITA FABIOLA ROHANI 01.2.16.00546



PRODI STUDI KEPERAWATAN PROGRAM SARJANA STIKES RUMAH SAKIT BAPTIS KEDIRI 2020



i



PERNYATAAN Saya bersumpah bahwa Skripsi ini adalah hasil karya sendiri dan belum pernah dikumpulkan oleh orang lain untuk memperoleh gelar dari berbagai jenjang pendidikan di Perguruan Tinggi manapun.



Kediri, 23 Juli 2020 Yang Menyatakan



LOLITA FABIOLA ROHANI NIM: 01.2.16.00546



ii



PERSETUJUAN SKRIPSI Lembar Pengesahan SKRIPSI INI TELAH DISETUJUI Tanggal, 23 Juli 2020



Oleh: Pembimbing Ketua



Tri Sulistyarini, A. Per Pen., M.Kes



Pembimbing



Maria Anita Yusiana, S.Kep., Ns., M.Kes



Mengetahui, Ketua STIKES RS. Baptis Kediri



Selvia David Richard, S.Kep., Ns., M.Kep



iii



HALAMAN PENETAPAN PENGUJI SKRIPSI



Telah Diuji Pada Tanggal, 23 Juli 2020



PENGUJI



Ketua



: Aries Wahyuningsih, S.Kep., Ns., M.Kes (.....................)



Anggota



: 1. Heru Suwardianto, S.Kep., Ns., M.Kep (.....................)



2. Dian Taviyanda, S.Kep., Ns., M.Kep



(.....................)



3. Tri Sulistyarini, A.Per Pen., M.Kes



(.....................)



Mengetahui, Ketua STIKES RS. Baptis Kediri



Selvia David Richard, S.Kep., Ns., M.Kep



iv



HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Sebagai civitas akademik STIKES RS. Baptis Kediri, saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama



: Lolita Fabiola Rohani



NIM



: 01.2.16.00546



Program Studi



: Keperawatan Program Sarjana



Jenis Karya



: Skripsi



Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetuji untuk memberikan kepada STIKES RS. Baptis Kediri Hak Bebas Royalti Noneksklusif (NonExclusive Royalty-Free Right) atas karya ilmiah yang berjudul: “Gambaran Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit” beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti Noneksklusif ini, STIKES RS. Baptis Kediri berhak menyimpan, mengalih media/formatkan, mengelola



dalam



bentuk



pangkalan



data



(database),



merawat



dan



mempublikasikan tugas akhir saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di



: Kediri



Pada Tanggal : 23 Juli 2020 Yang Menyatakan,



(Lolita Fabiola Rohani)



v



MOTO “Janganlah hendaknya kamu kuatir tentang apa pun juga, tetapi nyatakanlah dalam segala hal keinginanmu kepada Allah dalam doa dan permohonan dengan ucapan syukur. “ Filipi 4:6



vi



UCAPAN TERIMA KASIH Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karuniaNya sehingga dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul “GAMBARAN FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Keperawatan (S.Kep) di STIKES RS Baptis Kediri. Bersama dengan ini saya menyampaikan terima kasih sebesar-besarnya kepada: 1. Ibu Selvia David Richard, S.Kep., Ns., M.Kep selaku Ketua STIKES RS Baptis Kediri yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan di STIKES RS Baptis Kediri. 2. Dr. Roose Ester Grace L, Sp. M selaku Direktur RS. Baptis Kota Kediri yang telah memberikan ijin dalam mengadakan pra-penelitian 3. Ibu Kili Astarani, S.Kep., Ns., M.Kep selaku Ketua Prodi Studi S1 Keperawatan yang memberikan fasilitas dan pengarahan dalam penyelesaian Skripsi ini. 4. Ibu Tri Sulistyarini., A.Per Pen., M.Kes selaku pembimbing ketua yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penyelesaian Skripsi. 5. Ibu Maria Anita Yusiana, S. Kep,. M. Kes selaku pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penyelesaian Skripsi. 6. Seluruh Dosen STIKES RS Baptis Kediri yang telah banyak membantu memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penyelesaian Skripsi ini.



vii



7. Kedua orang tua dan saudara saya Bapak Pdt. Petrus Rohani, S.Th, Ibu Triyu Herlina, Susan Hervina Novita Sari, S. Kep., Ns, dan Lidya Anjelina Rohani yang telah memberikan bantuan baik secara material dan spiritual dalam penyelesaian skripsi ini. 8. Teman-teman mahasiswa Prodi Keperawatan Program Sarjana Angkatan X STIKES RS Baptis Kediri yang ikut membantu secara langsung dan tidak langsung dalam penyelesaian Skripsi ini. Semoga Tuhan membalas budi baik semua pihak yang telah memberi kesempatan, dukungan, dan bantuan dalam menyelesaikan Skripsi ini. Penulis menyadari bahwa penyusunan Skripsi ini masih banyak kekurangan dan kelemahan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan koreksi berua kritik dan saran yang bersifat membangun. Penulis berharap Skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan bagi keperawatan.



Kediri, 23 Juli 2020



Penulis



viii



ABSTRACT LITERATURE REVIEW: DESCRIPTION OF FACTORS THAT INFLUENCE NURSES WORK SATISFACTION ’ Lolita Fabiola Rohani Background: A pleasant or positive job satisfaction resulting from work or work experience (Persefoni et al, 2010). The problem for nurses is that they are not satisfied with their work. This review literature is intended to explain the factors that influence nurse job satisfaction based on the results of the literature review. This research uses Literature Review. The research method uses the Google Scholar journal, SINTA and Journal manuscripts consisting of abstract and complete text, with the amount obtained in the Google Scholar reputation; 4, S2; 3, S1; 1, Q; 3 and Q; 2 a total of 10 literature reviews were carried out on the PICO analysis. The variables used are factors that influence job satisfaction of nurses. The results of nurse job dissatisfaction with a job will have an impact on work motivation, the environment, salary, social interaction with superiors, loyalty, appreciation, communication, colleagues from 10 work satisfaction journals at this time are very less satisfied. Factors that influence nurse job satisfaction are very important for hospitals to see whether nurses are satisfied with work motivation, environment, salary, social interaction with superiors, loyalty, appreciation, communication, coworkers Keywords: salary factor, environment, motivation, job satisfaction of nurses



ix



DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ..............................................................................



i



PERYATAAN ........................................................................................



ii



PERSETUJUAN SKRIPSI ....................................................................



iii



MOTO ....................................................................................................



iv



UCAPAN TERIMAKASIH.................................................................... ABSTRAK..............................................................................................



v viii



DAFTAR ISI ..........................................................................................



x



DAFTAR TABEL ..................................................................................



xiii



DAFTAR GAMBAR..............................................................................



xiv



DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………...



xv



DAFTAR LAMBANG, SINGKATAN DAN ISTILAH………………



xvi



BAB 1 PENDAHULUAN .....................................................................



1



1.1 Latar Belakang……………………………………………….



4



1.2 Identifikasi Masalah ................................................................



4



1.3 Rumusan Masalah ……………………………………………



4



1.4 Tujuan Penelitian ....................................................................



5



1.5 Manfaat Penelitian ..................................................................



5



1.5.1 Manfaat Teoritis……………………………………………



5



1.5.2 Manfaat Praktisi....................................................................



5



BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ............................................................



6



2.1 Konsep Rumah Sakit ............................................................



6



2.1.1 Pengertian Rumah Sakit ......................................................



6



2.2 Konsep Pelayanan...................................................................



7



2.2.1 Tujuan Pelayanan Prima ......................................................



8



2.2.2 Pelayanan Keperawatan.......................................................



8



2.3



9



Faktor Yang Mepengaruhi Penampilan Dan Kepuasan Kerja



x



2.3.1 Motivasi ………………………….......................................



9



2.3.2 Pengerian Motivasi...............................................................



9



2.3.3 Tujuan Motivasi



...............................................................



11



2.3.4 Lingkungan …………………..............................................



17



2.3.5 Peran Manajer ………………..............................................



17



2.4



Konsep Kepuasan.................................................................



17



2.4.1 Definisi Kepuasan…………………………………………



17



2.4.2 Strategi Meningkatkan Kepuasan Kerja ..............................



17



2.4.3 Faktor Yang Mepengaruhi Kepuasan Kerja ........................



21



2.4.4. Indikator Kepuasan Kerja ....................................................



27



2.4.5 Dampak Kepuasan Dan Ketidak Puasan Kerja....................



29



2.5



Keaslian Penelitian ............................................................



31



BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL...................................................



33



3.1 Kerangka Konseptual .............................................................



33



BAB 4 METODE PENELITIAN ...........................................................



35



4.1 Rancangan atau Desain Penelitian .........................................



35



4.2 Kerangka Kerja .....................................................................



35



4.3 Populasi, Sampel, dan Sampling ............................................



36



4.3.2 Kriteria Inklusi ...................................................................



36



4.3.3 Jurnal Referensi ...................................................................



36



4.4 Metode....................................................................................



36



BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN...................................................



41



5.1 Hasil ........................................................................................



41



5.1.1 Studi Selection.......................................................................



42



5.1.2 Studi Characteristics.............................................................



42



xi



5.1.3 Synthesis of Result................................................................



44



5.2 Pembahasan ............................................................................



55



5.2.1 Mengidentifikasi faktor lingkungan kerja perawat..............



57



5.2.2 Mengidentifikasi faktor motivasi kerja perawat...................



58



5.2.3 Mengidentifikasi faktor gaji kerja perawat...........................



59



5.2.4 Menganalisa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Perawat berdasarkan hasil literature review.........................



59



BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN...................................................



61



6.1 Kesimpulan .............................................................................



61



6.2 Saran .......................................................................................



61



Daftar Pustaka.........................................................................................



62



Lampiran ................................................................................................



64



xii



DAFTAR TABEL Tabel 2.1



:



Keaslian Jurnal Penelitian………………….............................



31



Table 5.1



:



Ekstraksi Data dan Pendekatan PICO ……………..…………



46



xiii



DAFTAR GAMBAR Gambar 1.2



: Identifikasi Masalah Gambaran Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat Di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Baptis Kediri………………..4



Gambar 3.1



: Kerangka Konseptual Gambaran Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat ………………33



Gambar 4.1



: Kerangka Kerja Gambaran Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat..……………………………… 36



Gambar 5.1



: Diagram Flow Chart Sintesa Systematic Review……… 45



xiv



DAFTAR LAMPIRAN



Lampiran 1



: Surat Keterangan Perijinan Pra Penelitian…………………..



63



Lampiran 2



: Surat Balasan Perijinan Pra Penelitian………………………



64



Lampiran 3



: Surat Laik Etik Penelitian ………………………………….



65



Lampiran 4



: Lembar Informed Concent Pra Penelitian ………………….



68



Lampiran 5



: Lembar Informed Concent Penelitian……………………….



69



Lampiran 6



: Persetujuan Jurnal……………………………………………



73



Lampiran 7



: Bukti ACC Dosen……………………………………...........



74



Lampiran 8



: Jurnal Penelitian……………………………………………..



75



xv



DAFTAR LAMBANG, SINGKATAN DAN ISTILAH DAFTAR LAMBANG



% ( ) < >



. , “ / ?



: : : : : : : : : : : : : :



Persentase Kurung buka Kurung tutup Sampai Kurang dari Lebih dari Berhubungan Diteliti Tidak diteliti Berpengaruh Titik Koma Tanda Petik Per Tanda Tanya



DAFTAR SINGKATAN



Depkes ESDR RSUD Riskesdas RS



: : : : :



Departement Kesehatan End Stage Renal Diseasse Rumah Sakit Umum Daerah Riset Kesehatan Dasar Rumah Sakit



STIKES



: Sekolah Tinggi Kesehatan



DAFTAR ISTILAH Kuesioner



:



Suatu daftar yang berisi pertanyaan yang harus xvi



PICO Responden



dijawab atau dikerjakan oleh perawat yang ingin diselidiki : Population Intervention Comparison Outcome : Penjawab atas pertanyaan yang diajukan untuk kepentingan penelitian



xvii



BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Rumah Sakit menurut Undang - Undang Nomor 44 Tahun 2009 adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Merupakan unit fungsional yang menangani penerimaan pasien di rumah sakit, baik yang akan berobat jalan maupun yang akan dirawat di rumah sakit. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau positif, yang dihasilkan penilaian pekerjaan dari seseorang atau pengalaman kerja (Persefoni et al, 2010). Faktor kepuasan kerja perawat merupakan hal yang sangat penting diperhatikan oleh rumah sakit. Menurut Rowland,1997 dalam Nursalam 2014), fungsi manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi, yang meliputi : Keinginan untuk peningkatan, Percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi. Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan kunci suatu motivasi dan kepuasan kerja. (Gibson, 2009). Di rumah sakit masih adanya perawat yang mengalami ketidak puasan kerja. Berbagai penelitian yang telah di lakukan tentang kepuasan kerja seperti di rumah sakit Muhammad Medan di dapatkan bahwa kepuasan kerja perawat yang rendah sebanyak 41,4%. Di antara para perawat di Rumah Sakit umum dan Swasta menemukan bahwa 63% dari perawat tidak puas dengan pekerjaan mereka. (Baumann, 2010). Di Instalasi rawat inap di RSUD menunjukkan bahwa lebih dari



(50%) tingkat puasan kerja perawat. Berdasarkan pra



1



2



penelitian di Rumah Sakit Baptis Kediri, didapatkan dari 15 perawat Rawat Jalan 10 responden (66,7%) mengatakan tingkat kepuasan kerja saat ini sedang, 4 responden (26,7%) mengatakan tingkat kepuasan kerja perawat sangat rendah, dan 1 responden (67%) mengatakan tingkat kepuasan kerja tinggi. Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor individu yang dibawa oleh seseorang dalam pekerjaannya (Mullins,2009). Beberapa hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja terhadap produktivitas, ketidak hadiran dan keluarnya pegawai dan dampak terhadap kesehatan. Dampak terhadap produktivitas, pada mulanya orang berpendapat bahwa produktivitas dapat



dinaikkan



dengan



menaikkan



kepuasan



kerja.



Hubungan



antara



produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. (Munandar, 2001), mengatakan bahwa produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor- faktor moderator di samping kepuasan



kerja.



Mengharapan



produktivitas



yang



tinggi



menyebabkan



peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik dan ganjaran ekstrinsik (misal, gaji) yang diterima ke duaduanya. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik berasosiasi dengan prestasi kerja, maka kenaikan dalam prestasi tak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja. Dampak terhadap ketidak hadiran dan keluarnya tenaga kerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidak hadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mencerminkan ketidak puasan kerja. Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar kemungkinan ia berhubungan dengan ketidak puasan kerja perawat. (Robbins, 2009), ketidak



3



puasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan selalu mengeluh, membangkang, menghindari sebagian



tanggung jawab pekerjaan



mereka. Pelayanan rumah sakit yang optimal sangat penting memperhatikan dan meningkatkan kepuasan kerja perawat. Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu, faktor motivasi, faktor, lingkungan, dan faktor peran manajer (Nursalam, 2014). Faktor ini sulit dilakukan namun cukup berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat menemukan bahwa hal- hal yang menyebabkan rasa puas adalah : Prestasi, Penghargaan, Kenaikan jabatan, dan Pujian. Dengan demikian sangat dibutuhkan motivasi intrinsik perawat yang memiliki kompetensi, kemampuan, semangat yang tinggi, serta ketertarikan dan keterlibatan dalam pekerjaannya, serta perlu didukung oleh iklim organisasi yang kondusif dan positif (Sutrisno, 2009). Berdasaran latar belakang tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan literature review tentang “Gambaran faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat di rumah sakit ”.



4



1.2 Identifikasi Masalah



Faktor yang mempengaruhi Kepuasan : 1. Kesempatan untuk maju 2. Keamanan kerja 3. Gaji 4. Perusahaan dan manajemen 5. Pengawasan 6. Faktor instrinsik dari pekerjaan 7. Kondisi kerja 8. Aspek sosial dalam pekerjaan 9. Komunikasi 10. Fasilitas (Sutriso, 2009)



Kepuasan Kerja Perawat



Hasil pra penelitian untuk tingkat kepuasan kerja perawat pada tahun 2020 didapatkan hasil dari 15 responden (66,7%) sedang



Gambar 1.1 Identifikasi Masalah Gambaran faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit . Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Sutrisno (2009) ada 10, yaitu kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan, faktor intrinsik dari pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas. Salah satu yang menyebabkan puasan kerja perawat didapatkan dari 15 responden (66,7%) mengatakan tingkat kepuasan kerja perawat sedang. 1.3 Rumusan Masalah “Bagaimanakah Gambaran faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit berdasarkan literature review 1.4 Tujuan Penelitian Menjelaskan Gambaran faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit berdasarkan hasil literature review



5



1.5 Manfaat Penelitian 1.5.1



Manfaat Teoritis Menjelaskan kajian ilmu keperawatan khususnya manajemen keperawatan,



dan dapat dijadikan sebagai dasar untuk meningkatkan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit. 1.5.2



Manfaat Praktis



1. Bagi perawat Diharapkan perawat dapat



melakukan tanggung jawabnya sebagai



perawat dalam melakukan kepuasan kerja perawat . 2. Bagi rumah sakit Sebagai masukan dan evaluasi bagi pihak manajemen Rumah Sakit terkait faktor kepuasan kerja perawat. 3. Bagi Institusi Pendidikan Diharapkan menjadi sumber pembelajaran dan sebagai bahan referensi bagi proses pembelajaran terkait tentang manajemen. 4. Bagi Peneliti Selanjutnya Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk memperkarya ilmu dalam pengajaran di rumah sakit.



BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Rumah Sakit 2.1.1



Pengertian rumah sakit Di Indonesia Rumah Sakit sebagai salah satu bagian sistem pelayanan



kesehatan secara garis besar memberikan pelayanan untuk masyarakat berupa pelayanan kesehatan mencakup pelayanan medik, pelayanan penunjang medik, rehabilitas medik dan pelayanan perawatan. Pelayanan tersebut dilaksanakan melalui unit gawat darurat, unit rawat jalan dan unit rawat inap (Triwibowo, 2013). Perkembangan Rumah Sakit awalnya hanya memberikan pelayanan yang bersertifikat penyembuhan (Kuratif) terhadap pasien melalui rawat inap. Selanjutnya, Rumah Sakit karena kemajuan ilmu pengetahuan khususnya teknologi kedokteran, peningkatan pendapatan dan Pendidikan masyarakat. Pelayanan kesehatan di Rumah Sakit saat ini tidak saja bersifat kuratif tetapi juga bersifat pemulihan (Rehabilitatifi). Kedua pelayanan tersebut secara terpadu melalui upaya promosi kesehatan (Promotifi) dan pencegahan (Preventif). Sasaran pelayanan kesehatan Rumah Sakit bukan hanya untuk individu pasien, tetapi juga berkembang untuk keluarga pasien dan masyarakat umum. Fokus perhatiannya memang pasien yang datang atau yang dirawat sebagai individu dan bagi dari keluarga. Atas dasar sikap seperti itu, pelayanan kesehatan di Rumah Sakit merupakan pelayanan kesehatan yang paripurna. Undang-undang Republik Indonesia Nomer 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit, menyebutkan rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang



6



7



memenyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayana rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. 2.2 Konsep pelayanan Terdapat beberapa definisi tentang kualitas pelayanan yang dikemukakan oleh para ahli. Dari sejumlah definisi tentang kualitas pelayanan, terdapat beberapa kesamaan, yaitu : 1. Kualitas merupakan usaha untuk memenuhi harapan pelanggan. 2. Kualitas merupakan kondisi mutu yang setiap saat mengalami perubahan kearah yang lebih baik. 3. Kualitas itu mencakup proses,produk,barang,jasa,manusia,dan lingkungan. 4. Kualitas merupakan suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk,jasa,manusia,proses,dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan. Vincent Gespersz (2009) menyatakan bahwa kualitas pelayan meliputi dimensi-dimensi sebagai berikut : a. Ketepatan



waktu pelayanan berkaitan dengan waktu tunggu dan



proses b. Kualitas pelayanan berkaitan dengan akurasi atau ketepatan pelayanan c. Kualitas pelayanan berkaitan dengan kesopanan dan keramahan pelaku bisnis. d. Kualitas



pelayanan



berkaitan



dengan



tanggung



jawab



dalam



penanganan keluhan pelanggan. e. Kualitas pelayanan berkaitan dengan sedikit banyaknya petugas yang melayani serta fasilitas pendukung lainnya.



8



f. Kualitas



pelayanan



berkaitan



dengan lokasi,



ruangan tempat



pelayanan, tempat parkir, ketersediaan informasi, dan petunjuk atau panduan lainnya. g. Kualitas



pelayanan



berhubungan



dengan



kondisi



lingkungan,



kebersihan, ruang tunggu, fasilitas music, AC, alat komunikasi, dan lain-lain 2.2.1



Tujuan pelayanan prima. 1.



Memberikan pelayanan yang bermutu tinggi kepada pelanggan.



2. Menimbulkan



keputusan



dari



pihak



pelanggan



agar



segera



memutuskan untuk menerima pelayanan dari sebuah organisasi pelayanan kesehatan. 3. Menumbuhkan kepercayaan pelanggan terhadap produk atau jasa yang ditawarkan. 4. Menghindari terjadinya tuntutan-tuntutan yang tidak perlu dikemudian hari terhadap organisasi pelayanan kesehatan karena telah memberikan pelayanan dengan baik dan benar. 5. Menciptakan kepercayaan dan kepuasan kepada pelanggan. 6. Menjaga agar pelanggan merasa diperhatikan segala kebutuhannya. 7. Mempertahankan pelanggan 2.2.2



Pelayanan keperawatan Keperawatan merupakan suatu seni yang berorintasi kepada manusia.



Perasaan untuk menghargai sesama individu dan suatu naluri kesusulaan serta tindakan apa yang harus dikerjakan. Untuk dapat melaksanakan tugas dan tindakannya dengan baik perawat profesional harus memahami Batasan etik dan



9



legal yang mempengaruhi praktik sehari-hari mereka. Hal ini dikaitkan dengan penilaian yang baik serta kemampuan untuk membuat keputusan agar asuhan keperawatan yang aman dan sesuai dengan kebutuhan klien dapat terpenuhi. Menurut persatuan perawat nasional Indonesia/PPNI (2006). Praktik keperawatan diartikan sebagai tindakan mandiri perawat profesional melalui kerjasama berbentuk kolaborasi dengan klien dan tenaga kesehatan lainnya dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai lingkup wewenang dan tanggung jawabnya. Praktik



keperawatan sebagai tindakan keperawatan profesional



menggunakan pengetahuan teoritik yang mantap dan kokoh dari berbagai ilmu dasar (Biologi, Fisika, Biomedik, Perilaku, Sosial) dan ilmu keperawatan sebagai landasan untuk melakukan asuhan keperawatan. 2.3 faktor Yang Memengaruhi Penampilan Dan Kepuasan Kerja 2.3.1



Motivasi Fungsi manajer dalam meingkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada



faktor-faktor motivasi, yang meliputi : a. Keinginan untuk peningkatan b. Percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi c. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai yang diperlukan d. Umpan balik e. Kesempatan untuk mencoba f. Instrument penampilan untuk promosi, kerja sama, dan peningkatan penghasilan .



10



Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan kunci suatu motivasi dan kepuasan kerja. Jika seseorang bekerja, maka kebutuhan pencapaian prestasi tersebut berubah sebagai dampak dari beberapa faktor dalam organisasi program pelatihan, perubahan pola motivasi,dan faktor-faktor lain. Seseorang memiliki pekerjaan didasarkan pada kemampuan yang dimiliki. Motivasi akan menjadi masalah apabila kemampuan yang dimiliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya. Dalam keadaan ini,maka persepsi seseorang memegang peranan penting sebelum melaksanakan atau memiliki pekerjaannya. 2.3.1.1 Pengertian Motivasi Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan, terutama dalam berperilaku. Dalam berbagai macam definisi motivasi, ada tiga hal penting dalam pengertian motivasi, yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan muncul karena seseorang merasakan sesuatu yang kurang, baik fisiologis maupun psikologis. Dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan, sedangan tujuan adalah akhir dari satu siklus motivasi. (Nursalam,2014) Memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang membuat orang tergerak Menurut betuknya, motivasi terdiri dari : a. Motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari dalam diri individu b. Motivasi ekstrinsik,yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu.



11



c. Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit secara serentak dan menghentak dengan cepat sekali. 2.3.1.2 Tujuan Motivasi Organisasi pelayanan keperawatan yang bertanggung jawab sebagai pimpinan adalah manajer keperawatan. Manajer keperawatan harus mampu menciptakan iklim motivasi. Dalam hal ini, apabila manajer dapat menciptakan suatu iklim motivasi yang kondusif, maka akan berdampak positif berupa peningkatan kepuasan pasien, keluarga pasien bahkan kepuasan bagi perawat itu sendiri. Hal ini sejalan dengan pemikiran hasibun (2005) yang menyatakan bahwa tujuan dari motivasi didalam organisasi adalah sebagai berikut: 1. Motivasi bertujuan meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan Motivasi bawahan (perawat) dipengaruhi oleh dorongan, dukungan, perhatian dan apresiasi yang diberikan manajer keperawatan. Hal tersebut akan dapat meningkatkan moral bawahan sehingga motivasi kerja yang terbangun pun menjadi baik. Motivasi kerja yang baik tersebut akan membentuk kecenderungan bagi perawat untuk melaksanakan tugas keperawatan sesuai tanggung jawabnya dengan memberikan pelayanan secara professional. 2.



Motivasi bertujuan meningkatkan produktivitas kerja karyawan Motivasi harus senantiasa dibangun dan ditingkatkan, dalam rangka meningkatkan motivasi tersebut seseorang harus diberi dukungan serta apresiasi atas hasil kerjanya. Kinerja seorang perawat dipengaruhi oleh tingginya motivasi yang ia miliki. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki



12



maka semakin tinggi pula kinerjanya,sehingga produktivitas perawat pun meningkat. 3. Motivasi bertujuan mempertahankan kestabilan karyawan Kestabilan perawat dalam menjaga produktivitas kerja dan turn over perawat sangat dipengaruhi oleh motivasi yang dimiliki. Turn over yang tinggi dengan produktivitas yang rendah merupakan salah satu bukti bahwa motivasi kerja yang dimiliki oleh orang-orang di dalam organisasi tersebut rendah. Hal ini berlaku pula dalam organisasi pelayanan keperawatan. Maka dari itu, seorang manajer keperawatan harus selalu memberikan motivasi pada perawatan bawahannya sebagai kestabilan perawat bawahannya tersebut. 4. Motivasi bertujuan meningkatkan kedisplinan karyawan Perawat yang memiliki motivasi tinggi dalam melakukan pekerjaannya cenderung memiliki keinginan untuk selalu tepat waktu dalam bekerja disertai rasa tanggung jawab yang tinggi pula dalam melakukan pekerjaan tersebut. Dengan demikian secara tidak langsung akan terbangun kedisplinan perawat tersebut. 5. Motivasi bertujuan mengefektifkan kedisplinan karyawan. Sebagaimana tujuan sebelumnya, kedisplinan yang telah terbangun akan bisa menjadi efektif karena perawatan dengan motivasi tinggi akan senantiasa bekerja penuh dedikasi dan rasa tanggung jawab. 6. Motivasi bertujuan menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. Motivasi tinggi membangun rasa tanggung jawab yang tinggi pada diri setiap personel perawat, hingga masing-masing perawat akan mampu



13



menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Hal ini tentu akan berdampak pada suasana dan hubungan kerja dengan perawat lainnya, tidak akan terjadi saling iri ataupun lempar tanggung jawab atas pekerjaan karena masing-masing sadar akan tanggung jawabnya. 7. Motivasi bertujuan meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. Motivasi yang tinggi akan meningkatkan loyalitas, kreativitas serta partispasi perawat dalam melakukan pekerjaan. 8. Motivasi bertujuan meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. Peningkatan produktivitas yang timbul karena tingginya motivasi akan berdampak pada peningkatan insentif, dengan kata lain, semakin tinggi produktivitas maka semakin tinggi pula pendapatan (gaji) yang diperoleh. Selain itu, motivasi juga mengatakan moral dan kepuasan karyawan, sehingga tercipta suasana dan hubungan kerja yang baik. Dengan demikian, kesejahteraan karyawan pun akan terpenuhi, baik dari segimateri/fisik maupun dari segi psikologis, social dan spiritual. 9. Motivasi bertujuan mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. Hal tertentu saja sudah sangat jelas sebagaimana penjelasan-penjelasan sebelumnya. 10. Motivasi bertujuan meningkatkan efisiensi pengunaan alat-alat dan bahan baku. Semakin menimal kesalahan maka semakin minimal pula penggunaan alat-alat serta bahan baku dengan sia-sia. Kesalahan tersebut dapat



14



dihindari karena adanya rasa tanggung jawab yang tinggi yang menciptakan keinginan untuk bekerja secara displin dan sesuai protap. 2.3.1.3 Prinsip dalam Memotivasi kerja Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai (Nursalam 2014). 1. Prinsip partisipatif Pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin dalam upaya memotivasi kerja. 2. Prinsip komunikasi. Pemimpin mengomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas. Informasi yang jelas akan membuat kerja pegawai lebih mudah dimotivasi. 3. Prinsip mengakui andil bawahan. Pemimpin mengakui bahwa (pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi. 4. Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya sewaktu-waktu. Hal ini akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. 5. Prinsip memberi perhatian



15



Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin. 2.3.2



Lingkungan



2.3.3



Teori Lingkungan linkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan



dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya. Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempegaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.(Isyandi, 2011). Lingkungan adalah segala sesuatu yang ada di sekitar individu, baik lingkungan fisik, biologis, maupun sosial. Lingkungan berpengaruh untuk mengubah sifat dan perilaku individu (Watson, 2011). Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi. Faktor lingkungan tersebut meliputi hal-hal sebagai berikut. a. Komunikasi 1. Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan 2. Pegetahuan tentang kegiatan organisasi 3. Rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi b. Potensi pertumbuhan 1. Kesempatan untuk berkembang,karier



16



2. Dukungan untuk tumbuh dan berkembang: pelatihan, biasiswa pendidikan dan pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan c. Kebijaksanaan individu 1. Mengakomodasi kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan, dan cuti sakit serta pembiayaannya : 2. Keamanan pekerjaan 3. Loyalitas organisasi terhadap staf 4. Menghargai staf berdasarkan agama dan latar belakangnya 5. Adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi 6. Upaya atau gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup 7. Kondisi kerja yang kondusif 2.3.4



Peran manajer Peran manajer dapat memengaruhi faktor motivasi dan lingkungan. Peran



manajer juga mungkin memengaruhi faktor lain, bergantung pada tugas manajer (bagaimana manajer bekerja dalam suatu organisasi). Secara umum, peran manajer dapat dinilai dari kemampuannya dalam memotivasi dan meningkatkan kepuasan staf. Kepuasan kerja staf dapat dilihat dari terpenuhinya kebutuhan fisik dan psikis. Kebutuhan psikis tersebut dapat terpenuhi melalui peran manajer dalam memperlakukan stafnya. Hal ini perlu ditanamkan kepada manajer agar menciptakan suatu keterbukaan dan memberikan kesempatan kepada staf untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. Manajer mempunyai lima dampak terdapat faktor lingkungan dalam tugas professional sebagaimana dibahas sebelumnya, yaitu komunikasi, potensial, kebijaksanaan, gaji atau upah,dan kondisi kerja.



17



Dua belas kunci utama dalam kepuasan kerja adalah : 1. Input 2. Hubungan manajer dan staf 3. Displin kerja 4. Lingkungan tempat kerja 5. Istirahat dan makan yang cukup 6. Diskriminasi 7. Kepuasan kerja 8. Penghargaan penampilan 9. Klarifikasi kebijaksanaan, prosedur, dan keuntungan 10. Mendapatkan dan mendapatkan kesempatan 11. Pengambilan keputusan 12. Gaya manajer 2.4 Konsep Kepuasan 2.4.1



Definisi Kepuasan Definisi kepuasan adalah persepsi terhadap produk atau jasa yang telah



memenuhi harapannya. Jadi kepuasan pelanggan adalah hasil dari akumulasi konsumen atau pelanggan dalam menggunakan produk atau jasa (Irawan, 2003). Kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dibuhungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu betuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas. (Sutrasno, 2010).



18



2.4.2



Strategi Meningkatkan Kepuasan Kerja. Setelah manajer keperawatan menentukan bahwa program keperawatan



dan iklim organisasi tidak kondusif, mereka harus merancang strategi untuk menciptakan situasi yang kondusif. Salah stau stategi yang perlu dipertimbangkan adalah rencana kerja. Tujuan utama menyusun rencana pembagian tugas tersebut adalah untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi staf dalam melaksanakan tugasnya. Faktor penentu organisasi yakni kepemimpinan dan system imbalan berpengaruh pada kinerja individu atau organisasi melalui motivasi sedangkan faktor penentu organisasi melalui variable pengetahuan, keterampilan atau kemampuan. Kemampuan dibangun oleh pengetahuan dan keterampilan tenaga kerja. 1. Organizational Characteristics a. Reward system. Pemberian penghargaan merupakan suatu peryataan yang menjelaskan apa yang diinginkan rumah sakit dalam jangka panjang untuk mengembangkan dan menerapkan kebijakan, praktik dan proses pemberian penghargaan yang mendukung pencapaian tujuan dan memenuhi kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. b. Goal setting and MBO Visi adalah pernyataan tentang tujuan organisasi yang diekspresikan dalam produk dan pelayanan yang ditawarkan, kebutuhan yang dapat ditanggulangi, kelompok masyarakat yang dilayani, nilai-nilai yang diperoleh serta aspirasi dan cita-cita masa depan. Tenaga keperawatan



19



sebagai perpanjangan tangan dari rumah sakit dalam menerjemahkan visi dan misi, memahami dan menerapkan visi dan misi organisasi dalam memberikan pelayanan keperawatan. c. Selection Seleksi tenaga didasarkan pada the principles of the righ man, on the right place and on the riht time d. Training and development Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir dalam pembelajaran kepada tenaga keperawatan e. Leadership Pengertian kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni memengaruhi orang lain agar mau bekerja sama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. f. Organization structure dan culture Struktur organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatsi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa. 2. Nurse characteristics a. Knowledge Pengetahuan dapat diartikan sebagai actionable information atau information yang dapat ditindaklanjuti atau informasi yang dapat



20



digunakan sebagai dasar untuk bertindak, untuk mengambil keputusan dan untuk menempuh arah atau strategi tertentu. b. Skill Skill sebagai kapasitas yang dibutuhkan dalam melaksanakan beberapa tugas. Hard skills merupakan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi, dan keterampilan teknis yang berhubungan dengan bidang ilmunya. c. Ability Kemampuan seorang untuk melakukan sesuatu, ada banyak aspek yang dapat dinilai dari variable kemampuan, di antaranya kemampuan kognitif, afektif dan psikomotor. Perawat perlu terus mengembangkan diri melalui uji kompetensi, pendidikan formal dan nonformal. d. Motivation Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam motivasi ini adalah intensitas,arah, dan ketekunan. Perawat perlu dipupuk motivasi yang tinggi sebagai bentuk pengabdian dan altruism pada kebutuhan pasien untuk kesembuhan. e. Attitudes Sikap merupakan reaksi atau respons seseorang yang masih tertutup terhadap suatu stimulus atau objek. Komponen sikap, struktur sikap terdiri atas 3 komponen yang saling menunjang yaitu kognitif, afektif, dan konantif.



21



f. Value dan Norm Nilai sebagai suatu system merupakan salah satu wujud kenudayaan di samping system social dan karya. Nilai betperan sebagai pedoman menentukan kehidupan setiap manusia. Norma adalah perwujudan martabat manusia sebagai makhluk budaya, moral, religi, dan social. Perawat perlu memperhatikan aspek nilai dan norma dalam melayani pasien 3. Work characteristics a. Objective performance Tujuan dari manajemen kinerja adalah mengatur kinerja, mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi,membantu dalam menentukan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi, kinerja



tiap bagian dalam organisasi, dan kinerja



individual, meningkatkan kemampuan organisasi dan mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan semangat, dan produktif sehingga hasil kerja optimal. b. Feedback Umpan balik adalah hal yang penting dalam perbaikan kinerja perawat. Hal ini karena membetulkan (memperbaiki) kesalahan : salah satu tugas pemimpin c. Job design Desain pekerjaan (job design) adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya



22



untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi. d. Work schedule Dalam proses berjalan suatu organisasi dapat eksis dibangnya,perlu pengaturan waktu yang efektif sehingga memeperoleh hasil sesuai tujuan yang diharapkan 2.4.3



faktor Yang Memengaruhi Kepuasan Kerja Faktor yang memengaruhi kepuasa kerja karyawan adalah :



1. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan. 2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pendangan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakat. 3. Faktor uatama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, keteraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan social di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyesesaikan konflik antara manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Menurut Sutrisno, 2009 faktor- faktor yang mepengaruhi kepuasan kerja adalah : 1. Kesempatan untuk maju. Dalam



hal ini ada tindaknya kesempatan untuk memperoleh



pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. 2. Keamanan kerja



23



Faktor ini disebut sebagai penunjang



kepuasan kerja, baik bagi



karyawan. Keadaan yang aman sangat memengaruhi perasaan karyawan selama kerja. 3. Gaji. Darsono (2011) menyatakan bahwa pekerja menginginkan system imbalan dan promosi yang adil, tidak mempunyai standar ganda, dan sejalan dengan peraturan dan dengan apa yang telah disepakati. Kepuasan kerja akan timbul dalam diri bekerja jika system pengupahan dirasakan adil, sesuai beban kerja, tingkat ketrampilan individu dan standar upah yang berlaku umum. Kepusan kerja akan dirasakan karyawan jika ada peningkatan gaji atau upah. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidak puasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. 4. Perusahaan dan manajemen Perubahaan



dan manajemen yang baik adalah yang mampu



memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja. 5. Pengawasan Sekaligus atasnnya. Supervise yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.



24



6. Faktor instrinsik dari pekerjaan Atribut yang ada dalam pekerjaan masyarakat keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan. 7. Kondisi kerja Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin, dan tempat parkir. 8. Aspek sosial dalam pekerjaan Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. 9. Komunikasi Komunikasi yang lancer antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. 10. Fasilitas Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pension, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Penelitian yang dilakukan oleh (Sutrisno, 2009), menemukan bahwa hal- hal yang menyebabkan rasa puas adalah : 1. Prestasi. 2. Penghargaan.



25



3. Kenaikan jabatan 4. Pujian Adapun faktor- faktor yang menyebabkan ketidak puasan kerja adalah : 1. Kebijakan perusahaan. 2. Supervisor. 3. Kondisi kerja. 4. Gaji. Ada beberapa faktor yang memengaruhi kepuasan pasien, yaitu sebagai berikut. 1. Kualitas produk atau jasa. Pasien akan merasa puas bila hasil evaluasi mereka menunjukkan bahwa produk atau jasa yang digunakan berkualitas. 2. Harga Harga, yang temasuk di dalamnya adalah harga produk atau jasa. Harga



merupakan aspek penting, namun yang terpenting dalam



penentukan kualitas guna mencapai kepuasan pasien. Meskipun demikian demikian elemen ini memengaruhi pasien dari segi biaya yang dikeluarkan, biasanya semakain mahal harga perawat maka pasien mempunyai harapan yang lebih besar. 3. Emosional Pasien yang merasa bangga dan yakin bahwa orang lain kagum terhadap konsumen bila dalam hal ini pasien memilih institusi



26



pelayanan kesehatan yang sudah mempunyai pandangan, cenderung memiliki tingkat kepuasan yang lebih tinggi 4. Kinerja Wujud dari kinerja ini misalnya: kecepatan, kemudahan, dan kenyamanan bagaimana perawat dalam memberikan jasa pengobatan terutama keperawatan pada waktu penyembuhan yang relative cepat, kemudahan dalam memenuhi kebutuhan pasien dan kenyamanan yang diberikan yaitu dengan memperhatikan kebersihan, keramahan dan kelengkapan peralatan rumah sakit. 5. Estetika Estetika merupakan daya Tarik rumah sakit yang dapat ditangkap oleh pancaindra misalnya: keramahan perawat, peralatan yang lengkap dan sebagainya. 6. Karakteristik produk Produk ini merupakan kepemilikan yang bersifat fisik anatara lain Gedung dan dekorasi.karakteristik produk meliputi penampilan bangunan, kebersihan dan tipe kelas kamar yang disediakan beserta kelengkapannya. 7. Pelayanan Pelayanan keramahan petugas rumah sakit, kecepatan dalam pelayanan. Isstitusi pelayanan kesehatan dianggap baik apabila dalam memberikan pelayanan lebih memperhatikan kebutuhan pasien. Kepuasan muncul dari kesan pertama masuk pasien terhadap pelayanan keperawatan yang diberikan. Misalnya : pelayanan yang



27



cepat, tanggap dan keramahan dalam memberikan pelayanan keperawatan. 8. Lokasi Lokasi, meliputi, letak kamar dan lingkungannya. Merupakan salah satu aspek yang menentukan pertimbangan dalam memilih institusi pelayanan kesehatan umumnya semakin dekat lokasi dengan pusat perkotaan atau yang mudah dijangkau, mudahnya transportasi dan lingkungan yang baik akan semakin menjadi pilihan bagi pasien. 9. Fasilitas Kelengkapan fasilitas turut menentukan penilaian kepuasan pasien, misalnya fasilitas kesehatan baik sarana dan prasarana, tempat parker, ruang tunggu yang nyaman dan ruang kamar rawat inap. Walaupun hal ini tidak vital menentukan penilaian kepuasan pasien,namun institusi pelayanan kesehatan perlu memberikan perhatian pada fasilitas dalam penyusunan strategi untuk menarik konsumen. 10. Komunikasi. Komunikasi,yaitu tata cara informasi yang diberikan pihak penyedia jas dan keluhan-keluhan dari pasien. Bagaimana keluhan-keluhan dari pasien dengan cepat diterima oleh penyadia jasa terutama perawat dalam memberiakan bantuan terhadap keluhanpasien. 11. Suasana Suasana, meliputi keamanan dan keakraban. Suasana yang tenang, nyaman, sejuk dan indah akan sangat memengaruhi kepuasan pasien dalam proses penyembuhannya. Selain itu tidak hanya bagi pasien saja



28



yang menikmati itu akan tetapi orang lain yang berkunjung akan sangat senang dan memberikan pendapat yang positif sehingga akan terkesan bagi pengunjung institusi pelayanan kesehatan tersebut. 12. Desain visual Desain visual, meliputi dekorasi ruangan, bangunan dan desain jalan yang tidak rumit. Tata ruang dan dekorasi ikut menentukan suatu kenyamanan. (klinis,2007) 2.4.4



Indikator Kepuasan Kerja Indikator untuk mengukur kepuasan kerja yaitu : 1. Kemangkiran Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya pegawai yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. 2. Keinginan Pindah Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidak puasan di tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidak puasan itu dapat beranekaragam, seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai,kondisi kerja yang kurang memuaskan,hubungan yang tidak serasi,baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja,pekerjaan yang tidak sesuai,dan berbagai faktor lainnya. 3. Kinerja Karyawan Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan



29



tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. 4. Rekan kerja Rekan kerja yang bersahabat, kerja sama rekan sekerja atau kelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja secara individul. Semetara itu kelompok kerja dapat memberikan dukungan,nasihat atau saran kepada sesame rekan kerja. 5. Kenyamanan kerja karyawan Pada umumnya karyawan cenderung lebih senang dengan adanya kondisi



lingkungan



kantor



tempat



kerja



yang



baik



dan



nyaman,sehingga efisiensi kerja suatu organisasi dapat tercapai dengan baik. 2.4.5



Dampak Kepuasan Dan Ketidak Puasan Kerja Dampak perilaku kepuasan dan ketidak puasan kerja telah banyak diteliti



dan dikaji. Beberapa hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja terhadap produktivitas, ketidak hadiran dan keluarnya pegawai dan dampak terhadap kesehatan. 1. Dampak terhadap Produktivitas pada mulanya orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja. Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. Vroom (dalam Munandar, 2001), mengatakan bahwa produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor- faktor moderator di samping kepuasan kerja. Lawler dan Porter (dalam Munandar,2001), mengharapan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari



30



kepuasan kerja jika tenaga kerja memersiapkan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya, rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya, gaji ) yang diterima ke dua-duanya adil dan wajar dan diasosiakan dengan prestasi kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak memersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik berasosiasi dengan prestasi kerja, maka kenaikan dalam prestasi tak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja 2. Dampak terhadap ketidak hadiran dan keluarnya tenaga kerja Ketidak hadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban- jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidak hadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mencerminkan ketidak puasan kerja. lain halnya dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar kemungkinannya ia berhubungan dengan ketidak puasan kerja. Organisasi melakukan upaya yang cukup besar untuk menahan orang-orang ini dengan jalan menaikkan upah, pujian, pengakuan, kesempatan promosi yang ditingkatkan, dan seterusnya. Justru sebaliknya, bagi mereka yang mempunyai kinerja buruk, sedikit upaya dilakukan oleh organisasi untuk menahan mereka. Bahkan mungkin ada tekanan halus untuk mendorong mereka.Bahkan mungkin ada tekanan halus untuk mendorong mereka agar keluar. Menurut Steers dan Rhodes (dalam Munandar, 2001), mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir, yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa otivasi untuk hadir



31



dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam kombinasi dengan teanan-tekanan internal dan eksternal untuk datang pada pekerjaan. Robbins (2001), ketidak puasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan selalu mengeluh, membangkang, menghindari sebagaian tanggung jawab pekerjaan mereka. 3. Dampak terhadap kesehatan Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh kornhauser (dalam Munandar, 2001) tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja, ialah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dan kecakapan- kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi. Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga



bahwa



kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin masih mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaiknya yang satu mempunyai akibat yang negative juga pada yang lain. Kepuasan kerja, ialah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dan kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi dan



32



sebaliknya yang satu mempunyai akibat yang negative juga pada yang lain. 2.5 Keaslian Penelitian Tabel 2.1 Tabel Keaslian Jurnal Penelitian Gambaran faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit. No



Judul



Variabel



Desain



Hasil



Deskriptif



Penilaian perawat pelaksana tahunan pada tahun 2016 didapatkan hasil dari 73 perawat pelaksana, memiliki penilaian kinerja baik sebanyak 53 responden (72,7%) dan penilaian kinerja cukup sebanyak 20 responden (27,4%). Pelaksanaan asuhan keperawatan dalam kategori cukup (30%) di Instalasi Rawat Inap Agape, Hosana, Efrata Rumah Sakit Baptis Kediri



1.



Faktor- faktor yang 1. Variable mempengaruhi tunggal : kinerja perawat kinerja pelaksana di perawat Instalsi rawat inap Rumah Sakit Baptis Kediri (Krisna wanti ningtyas, 2018)



2.



Gambaran kinerja 1. Variabel Deskriptif perawat dalam Independen: melaksanakan kinerja standard asuhan perawat keperawatan (Maria ligouri 2. Variabel mega prasidha, Dependen:sta 2017) ndard asuhan keperawatan Faktorfaktor Variable tunggal Deskriptif psikologi yang :kinerja perawat Analitik berhubungan dengan kinerja perawat di IRNA Utama RSUP DR. Mohammad Hosein Palembang (IIIustri, 2013)



3.



Ada hubungan antara persepsi, sikap, kepribadian, pelatihan dan motivasi terhadap kinerja perawat



BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL 3.1 Kerangka Konseptual Perawat



Faktor yang mempengaruhi Kepuasan kerja : 1. Organisasi iklim 2. Kompensasi 3. Kinerja 4. Minat 5. Ketentraman kerja 6. Interaksi 7. Waktu kerja 8. Perlengkapan kerja 9. Keadaan kerja 10. Jaminan sosial 11. Tunjangan 12. Promosi 13. Lingkungan 14. Gaji 15. Motivasi 16. Supervise



Tugas Perawat 1. Pemberian perawatan 2. Sebagai advocate keluarga 3. Pencegahan penyakit 4. Pendidik 5. Konseling 6. Kolaborasi Kepuasan Kerja



Dampak kepuasan kerja perawat : 1. Kesempatan untuk maju 2. Keamanan kerja 3. Gaji 4. Kondisi kerja (Sutrisno, 2009)



Keterangan : Diteliti



Berhubungan



Tidak diteliti



Berpengaruh



Gambaran 3.1 Kerangka Konseptual Gambaran faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit. Dari gambar 3.1 dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Tugas perawat, Pemberian perawatan, Sebagai advocate keluarga, Pencegahan penyakit,



Pendidik,



Konseling,



Kolaborasi.



Faktor



–



faktor



yang



mempengaruhi kepuasan kerja organisasi iklim, kompensasi, kinerja, minat,



33



34



ketentraman kerja, interaksi, waktu kerja, perlengkapan kerja, keadaan kerja, jaminan sosial, tunjangan, promosi, lingkungan, gaji, motivasi, supervise.



BAB 4 METODE PENELITIAN 4.1 Rancangan atau Desain Penelitian Penelitian deskriptif didefinisikan suatu penelitian yang dilakukan untuk mendeskripsikan atau menggambarkan suatu fenomena yang terjadi di dalam masyarakat (Notoatmodjo, 2010). 4.2 Kerangka kerja (Frame Work) Identifikasi dan penetapan masalah penelitian Penetapan Pertanyaan Pertanyaan Penelitian dan Hipotesis Penetapan PICO Melakukan pencarian hasil penelitian dengan kata kunci “Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit“ Melakukan seleksi terhadap referensi telah didapatkan Melakukan review dan Analisa artikel jurnal yang terpilih dengan menggunakan Purposive Sampling Menyusun pembahasan dan mengambilan kesimpulan hasil review sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan Gambar 4.1 Kerangka Kerja Literature Review Gambaran faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit.



35



36



4.3 Populasi, Sampel, Sampling 4.3.1 Populasi Jurnal penelitian terbaru yang terbit 10 tahun terakhir yaitu dari tahun 2010 sampai dengan 2020. Sumber database online yang digunakan berasal dari repositori baik dari Inonesia atau dari Negara lain yang menggunakan bahasa Internasional 10 jurnal 4.3.2



Kriteria Inklusi 1. Jurnal terindeks google scholar 2. Jurnal dari Indonesia terindeks SINTA 3. Naskah Jurnal terdiri dari abstract dan fulltext



4.3.3



Jurnal Referensi Jumlah referensi yang digunakan dalam literature review ini adalah 10 artikel utama fulltext



4.4



Metode Review ini bertujuan untuk mengetahui literature apakah Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit.



4.4.1 Protocol and Registration Pada penelitian ini menggunakan metode deskriptif Literature Review dan sesuai dengan indikator inklusi yang speksifik dalam penseleksian dokumen melalui sistem pencarian yang koprehensif. Penelitian melakukan review jadi hasil penelitian yang menggunakan berbagai desain penelitian yaitu Cross sectional, deskriptif, analisis, deskriptif korelasional, deskriptif analitik.



37



4.4.2



Eligibility Creteria Eligibility Creteria pada penelitian ini dilakukan berdasarkan kriteria inkusi untuk mengeliminasi dan menyeleksi data. Hasil penelitian yang direview merupaka penelitian dengan karakteristik studi berupa PICO yang terdiri dari : 1) Populasi Pastikan penelitian adalah semua perawat yang bekerja sebagai tenaga medis 2) Intervention 3) Outcome Hasil yang diukur dalam penelitian adalah Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat 4.4.3 Information Sources Penelitian ini dilakukan dengan mengidentifikasi dari pencarian electronic databases, dan pencarian reference list artikel, tidak ada pembatasan bahasa pada artikel. Peneliti ini diambil dari data base elekronik Scopus dan Google Scolar, melalui database scanning, dan screening artikel dilakukan secara mandiri oleh peneliti. Peneliti mengikut syarat dalam pemenuhan kriteria inklusi. 4.4.4 Search Peneliti mengguakan seluruh electronic search strategy untuk setiap database electronic, dengan limitasi kriterian inklusi. Peneliti



38



menggunakan Search String dengan kata kunci: Kepuasan Kerja Perawat 4.4.5 Data Collection Process Peneliti



mengidentifikasi



data



melalui



pendekatan



PICO



(



Population, Intervenstion, compare, dan outcame). Peneliti melakukan seleksi dan pemeriksaan. Data juga diidentifikasi oleh pembimbing, untuk dilakukan review hasil ekstraksi oleh peneliti, setelah itu dilakukan diskusi terkait hasil ekstraksi data yang telah dilakukan oleh peneliti. Peneliti melukan Critical Appraisal menggunakan instrument Critical Appraisal Skill Program (CASP). 4.4.6 Data Items Informasi data yang diekstrak diantaranya adalah : 1) Karakteristik responden diantaranya semua perawat yang bekerja di rumah sakit 2) Tipe Intervensi yaitu tidak ada. 3) Tipe Outcome yang diukur yaitu tingkat kepuasan kerja berdasarkan hasil literature review” 4.4.7 Risk of Bias in Individual Studies Peneliti melakukan validasi terhadap literatur dengan melakukan ekstraksi data. Peneliti mengidentidfikasi penelitian pada literatur apakah telah dilaksanakan sesuai dengan prosedur, dan diukur menggunakan alat yang tervalidasi, dan juga metode pengumpulan data dalam apakah dilakukan blank metode. Peneliti mengeksplorasi variabilitas pada hasil penelitian (heterogenencity), dan peneliti menentukan tujuan penelitian atau hipotesis sebelum melakukan analisa. Peneliti dalam mengidentifkasi



39



kepuasan kerja pada setiap literatur mungkin akan menghasilkan efek yang berbeda-beda sesuai dengan metodologi penelitian yang digunakan



40



Setelah dilakukan identifikasi oleh peniliti data didapatkan ada 15 data



yang



sesuai.



Setelah



itu



dilakukan



Eligibility



dan



pengidentifikasian bersama pembimbing didapatkan 10 literature. Peneliti melakukan identifikasi mendalam pada artikel, artikel yang dapat digunakan (include) berjumlah 10 artikel.



BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN



5.1 Hasil 5.1.1 Study Selection Peneliti mendapatkan total penelitian sebanyak 10 artikel penelitian sesuai dengan kriteria inklusi. 10 studi penelitian yang sesuai dengan kriteria dantaranya (Eko Lulus Budiyanto. 2020, Jamila Daeng Madeo dkk. 2015, Andi Kinarkas Argapati dkk. 2013, Petrus dala wolo. 2015, Defran Siska dkk. 2019, Mokhammad Aji Edo Susanto. 2020, Jazi Alotai Bip. 2015, Ayu Eka Aryawati Mariani. 2019, Kartika Yanidrawati. 2019, Revi Yulia dkk. 2020. Peneliti melakukan strategi pencarian literatur dengan menggunakan sistem pencarian literature dengan menggunakan bahasa Indonesia dengan menggunakan database elektronik SINTA dan SCIMAGO, Google Scholar. Peneliti menggunakan metode pencarian menggunakan google scholar dengan mencari literature jurnal berdasarkan tujuan khusus pertama “ Gambaran faktor kepuasan kerja perawat” dengan kata kunci “kepuasan kerja perawat”, didapatkan hasil pencarian dari Google Scholar sebanyak 20.900 data dan pencarian pada database SINTA didapatkan 23 data, SCIMAGO didapatkan 40 data. Data –data tersebut dilakukan indentifikasi dan dilakukan pengecekan reputasi jurnal menggunakan sistem database SINTA dan Naskah Jurnal terdiri dari abstract dan fulltext data tersebut juga dilakukan pengidentifikasian kemungkinan terjadinya duplikasi data serta dilakukan review abstrak apakah sesuai dengan kriteria penelitian. Setelah dilakukan identifikasi



41



42



oleh peniliti data didapatkan ada 15 data yang sesuai. Setelah itu dilakukan Eligibility dan pengidentifikasian bersama pembimbing didapatkan 10 literature. Peneliti melakukan identifikasi mendalam pada artikel, artikel yang dapat digunakan (include) berjumlah 10 artikel. 5.1.2 Study Characteristies Karakteritik studi dari 10 jurnal yang didapatkan : (Eko Lulus Budiyanto. 2020) menggunakan desain cross-sectional dengan teknik pengambilan sampel random sampling dengan besar sampel 90 perawat dengan menggunakan alat ukur kuesioner. Hasil penelitian analisis data menunjukkan faktor yang paling mempengaruhi kinerja adalah organisasi. (Jamila Daeng Madeo, dkk. 2015 ) menggunakan desain Deskriptif dengan teknik pengambilan sampel purposive sampling dengan besar sampel 84 perawat dengan menggunakan alat ukur kuesioner. Hasil penelitian tingkat kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Liunkendage Tahuna sudah cukup baik. (Andi Kinarkas Argapati, dkk. 2013) meggunakan desain Deskriptif



dengan teknik



pengambilan sampel sampling jenuh dengan besar sampel 130 perawat dengan menggunakan alat ukur kuesioner dan data primer. Hasil penelitian kepuasan kerja perawat dan melakukan evaluasi terhadap aspek-aspek yang menyebabkan perawat di ruang rawat inap tidak puas kaarena hal tersebut dapat dijadikan salah satu pertimbangan dalam pengelolaan sumber daya manusia. (Petrus dala wolo. 2015) menggunakan desain Analisis dengan teknik pengambilan sampel purposive sampling dengan besar sampel 96 perawat dengan menggunakan alat ukur kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja pada kepuasan kerja. (Defran Siska, dkk.



43



2019) menggunakan desain deskriptif dengan besar sampel 86 perawat dengan



menggunakan alat ukur kuesioner dan wawancara. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel Insentif, Kompetensi, dan Fasilitas, secara bersama-sama, berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja para perawat di RSUD Wamena. (Mokhammad Aji Edo Susanto. 2020) menggunakan desain Analitik dengan teknik pengambilan



sampel Cross sectional dengan besar sampel 172 perawat dengan menggunakan alat ukur kuesioner dan wawancara. Hasil penelitian menunjukkan Faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan adalah faktor penghargaan dengan nilai Sig. = 0,000 dan nilai OR = 29,124. (Jazi Alotai Bip. 2015) menggunakan desain deskriptif dengan teknik pengambilan sampel analisis konten dengan besar sampel 51 perawat dengan menggunakan alat ukur kuesioner. Hasil penelitian mengatakan Empat tema utama muncul dari data: kurangnya pendidikan peluang dan dukungan dan citra profesi keperawatan yang buruk, persepsi pilih kasih, beban kerja yang tinggi dan lingkungan kerja yang penuh tekanan dan pengaruh agama pada kepuasan kerja. (Ayu Eka Aryawati Mariani. 2019) menggunakan desain software SmartPLS dengan teknik



pengambilan sampel Sampling jenuh dengan besar sampel 65 perawat dengan menggunakan alat ukur kuesioner. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan spiritual, keterlibatan karyawan, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan kepuasan kerja tenaga kesehatan. (Kartika Yanidrawati. 2019)



menggunakan desain Deskriptif korelasional dengan teknik pengambilan sampel Total sampel dengan besar sampel 71 perawat dengan menggunakan alat ukur kuesioner. Hasil penelitian kepuasan kerja dengan kinerja perawat di RSUD Kabupaten Bekasi didapatkan thitung 8,939 > ttabel 2,363 pada α = 0,05 yang menunjukan koefisiensi korelasi tersebut menunjukan terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat. (Revi Yulia, dkk. 2020) menggunakan desain Deskriptif



44



analitik dengan teknik pengambilan sampel total sampling dengan besar sampel 88



perawat dengan menggunakan alat ukur kuesioner. Hasil penelitian didapatkan (55,7%) perawat pelaksana tidak puas dan (44,3%) menyatakan puas bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam.



5.1.3 Synthesis Of Result Pada pencarian awal penelitian mendapatkan pada Google Scholar sebanyak 20.900 data dan pencarian pada database SINTA 23 data dan SCIMAGO didapatkan hasil 40 data. Literature Search Databases: Google Scholar Identifikasi Abstrak, dan hanya literature berbahasa inggris



Other Literature Search; Google Scolar



Hasil pencarian Artikel SINTA 23 dan SCIMAGO 40 Data Artikel Google Scholar 20.900 data



Artikel screened dari judul dan abstrak :10 jurnal



Exclude: 20.963 artikel yaitu bukan intervensi yang dimaksud, variable yang tidak sesuai, dan multiple publication



Manuscipt review sesuai dnegan kriteria inklusi (eligibility) : 10 artikel Study Include : Artikel



10



Artikel dengan full test, tahun publikasi 2011 -2020, reputasi jurnal (SINTA dan SCIMAGO) variabel “tunggal, kepuasan kerja perawat”



Gambar 5.1 Diagram Flow Chart Sintesa Systematic Review



Table 1. Tabel Ekstraksi Data dengan pendekatan PICO



No.



Judul



Penulis Desain



1.



Pengaruh reward dan kepuasan kerja terhadap motivasi dan kinerja perawat



Usastiawaty cik ayu saadiah isnainy dkk



crosssectional.



Teknik sampling Random sampling



Metode Besar sampel 56 Responden



Faktor Alat Ukur Kuesioner



Hasil



Keterangan



Kriteria Inklusi -



1. Motivasi



Hasil penelitian diketahui Tahun : ada pengaruh positif antara 2018 Reward (beta:0.105), Kepuasan Kerja (beta:0.311) Volume : dan Motivasi (0.609) Vol 12 terhadap Kinerja. Reputasi : Sinta



45



No .



Judul



2.



Gambaran Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Liun Kendage Tahuna



Penulis Desain Jamila Daeng Madeo dkk



Deskriptif



Teknik sampling purposive sampling



Metode Besar sampel 84 Responden



Faktor



Hasil



Keterangan



Alat Ukur Kriteria Inklusi Kuesioner



1. Umur kepuasan 26-30 kerja Tahun 2. S1 dan D3 3. Masa kerja 610 tahun



Hasil penelitian menunjukan bahwa responden yang merasa sangat puas sebanyak 8 orang (9%), merasa puas sebanyak 32 orang (38%), merasa cukup puas sebanyak 39 orang (46%), merasa kurang puas 5 orang (6%) dan tidak ada perawat yang merasa tidak puas dengan kepuasan kerja



Tahun : 2015 Volume : Reputasi : Sinta 2



46



No.



Judul



Penulis Desain



3.



Gambaran kepuasan kerja perawat rawat inap rumah sakit stella maris makassar



Andi Kinarkas Argapati dkk



Deskriptif



Teknik sampling Sampling jenuh



Metode Besar sampel 130 Responden



Alat Ukur



Kriteri a Inklusi



1. Kuesioner 2. Data Primer



Umur 20-29 tahun



Faktor



Hasil



Keteran gan



1.Minat 2.ketentraman kerja 3.keterampilan 4.interaksi perawat dengan atasan 5.interaksi antar perawat 6.waktu kerja 7.perlengkapan kerja 8.keadaan ruangan 9.gaji 10. jaminan sosial 11. tunjangan 12. promosi



Hasil penelitian yang diperoleh yaitu tingkat kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap adalah 60,8%. Peneliti menyarankan agar pihak rumah sakit lebih memperhatikan kepuasan kerja perawat dan melakukan evaluasi terhadap aspek-aspek yang menyebabkan perawat di ruang rawat inap tidak puas kaarena hal tersebut dapat dijadikan salah satu pertimbangan dalam pengelolaan sumber daya manusia.



47



Tahun : 2013 Volume : Reputasi : Sinta 1



No. 4.



Judul Analisis faktorfaktor yang mempenga ruhi kepusan kerja perawat



Penulis Petrus dala wolo



Desain



Teknik sampling



Analisis



purposive sampling



Metode Besar sampel 96 Responsen



Faktor



Hasil



1. lingkungan kerja 2. Gaji 3. Pengawasa n 4. Rekan sekerja 5. Lingkunga n kerja



Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Gaji, pengawasan, dan rekan kerja tidak berpengaruh pada kepuasan kerja. Saat promosi adalah hubungan negatif pada kepuasan kerja. Dari pekerjaan itu sendiri dan pekerjaan itu Lingkungan kerja di RSP TNI AU Dr. S. Hardjolukito Yogyakarta harus memberikan lebih memperhatikan kondisi kerja yang membuat perawat merasa tertarik dan hormat untuk pekerjaannya serta kondisi ruang kerjanya nyaman, tenang dan beri perhatian pada perlengkapan yang memudahkan perawat dalam melaksanakan tugasnya.



Keterangan



Alat Ukur Kriteria Inklusi Kuesioner



1. Umur 20-55 tahun



Tahun : 2015 Volume : Reputasi : Google scholar



48



No.



Judul



Penulis Desain



5.



Analisis Faktor- Defran faktor yang Siska dkk Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat pada RSUD Wamena di Papua, Indonesia



Deskriptif



Teknik sampling



Metode Besar Alat Ukur sampel 86 Responden



1.Kuesioner 2.wawancara



Faktor



Hasil



1. Kompetensi Pengawasan 2. Fasilitas 3. Kepuasan Kerja



Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel Insentif, Kompetensi, dan Fasilitas, secara bersama-sama, berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja para perawat di RSUD Wamena. Hal ini menunjukan bahwa peningkatan terhadap ketiga variabel tersebut akan meningkatkan Kepuasan Kerja para perawat. Secara parsial, variabel Insentif dan Fasilitas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja perawat di RSUD Wamena.



Keterangan



Kriteria Inklusi Umur 2540 Tahun



Tahun : 2019 Volume : Vol 4 Reputasi : Sinta 2



49



No.



Judul



Penulis Desain



6.



Analisis FaktorFaktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan RS M di Kabupaten Pekalongan



Mokha Analitik mmad Aji Edo Susanto



Teknik sampling Cross sectional



Metode Besar Alat Ukur sampel 172 respond en



1. Kuesione 2. Wawancara



Faktor



Hasil



1. Promosi 2. Dukungan keluarga 3. Gaji 4. lingkungan kerja



Faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan adalah faktor penghargaan dengan nilai Sig. = 0,000 dan nilai OR = 29,124. Rumah sakit perlu mengembangkan penghargaan yang adil untuk karyawan berdasarkan kinerja.



Keterangan



Kriteria Inklusi 1. Umur 26-39 tahun 2. S1 dan D3



Tahun : 2020 Volume : Vol 8 Reputasi : Sinta 2



50



No.



Judul



Penulis Desain



7.



Factors that Jazi affect the job Alotai satisfaction of Bip Saudi Arabian nurses



Deskriptif



Teknik sampling analisis konten



Metode Besar Alat Ukur sampel 51 Responden



1.Kuesione



Faktor



Hasil



Keterangan



Kriteria Inklusi Usia Tahun



25-30 1. Dukungan 2. lingkungan kerja



Hasil Empat tema utama muncul dari data: kurangnya pendidikan peluang dan dukungan dan citra profesi keperawatan yang buruk, persepsi pilih kasih, beban kerja yang tinggi dan lingkungan kerja yang penuh tekanan dan pengaruh agama pada kepuasan kerja



Tahun : 2015 Volume : Vol 8 Reputasi : Q2



51



No.



Judul



Penulis Desain



8.



Analisis Faktor- Ayu Eka software Faktor Yang Aryawati SmartPLS Mempengaruhi Mariani Kepuasan Kerja Dan Kinerja Tenaga Kesehatan



Teknik sampling Sampling jenuh



Metode Besar sampel 65 Responden



Faktor Alat Ukur



Kriteria Inklusi



Kuesioner



Usia 23- 1. kepemimpinan 40 Tahun spiritual 2. keterikatan karyawan 3. motivasi



Hasil Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan spiritual, keterlibatan karyawan, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan kepuasan kerja tenaga kesehatan.



Keterangan Tahun : 2019 Volume : Vol 24 Reputasi : Google scholar



52



No.



Judul



Penulis Desain



9.



Hubungan Kartika kepuasan kerja Yanidraw dengan kinerja ati perawat di ruang rawat inap rumah sakit umum daerah kabupaten bekasi



Teknik sampling



Deskriptif Total korelasion sampel al.



Metode Besar sampel 71 Responden



Faktor



Hasil



Keterangan



Alat Ukur Kriteria Inklusi Kuesioner



Umur 27- 1. Kepuasan 40 tahun kerja 2. kinerja perawat



Hasil penelitian yang dilakukan di RSUD Kabupaten Bekasi perawat yang merasa puas dalam bekerja hanya sebesar 7,04%, yang tidak puas sebesar 92,96%. Untuk kinerja perawat di RSUD Kabupaten Bekasi skor minimal 180 dan maksimal 315 dengan rata-rata kinerja 239,634. Untuk hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat di RSUD Kabupaten Bekasi didapatkan thitung 8,939 > ttabel 2,363 pada α = 0,05 yang menunjukan koefisiensi korelasi tersebut menunjukan terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat.



Tahun : 2019 Volume :Reputasi : Google scholar



53



No.



Judul



Penulis Desain



10.



Kepemimpinan Revi Kepala Ruangan Yulia dkk dan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana



Deskriptif analitik



Teknik sampling Total sampling



Metode Besar sampel 88 Responden



Faktor



Hasil



Keterangan



Alat Ukur Kriteria Inklusi Kuesioner



1.Umur 23- 1.Lingkunga 40 Tahun n kerja 2.Pendidika 2.Promosi n S1, D3 3.Supervise



Hasil penelitian didapatkan (55,7%) perawat pelaksana tidak puas dan (44,3%) menyatakan puas bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam. Hasil uji statistik bivariat chi-square menunjukan hasil terdapatnya hubungan bermakna kepemimpinan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana.



Tahun : 2020 Volume : Vol 3 Reputasi : Google scholar



54



1.2 Pembahasan 1.2.1 Menjelaskan gambaran kepuasan kerja perawat berdasarkan hasil literature reviw Total didapatkan 10 studi penelitian yang sesuai dengan kriteria diantaranya (Eko Lulus Budiyanto. 2020, Jamila Daeng Madeo dkk. 2015, Andi Kinarkas Argapati dkk. 2013, Petrus dala wolo. 2015, Defran Siska dkk. 2019, Mokhammad Aji Edo Susanto. 2020, Jazi Alotai Bip. 2015, Ayu Eka Aryawati Mariani. 2019, Kartika Yanidrawati. 2019, Revi Yulia dkk. 2020.).Semua studi dilakukan review untuk mengidentifikasi karakteristik termasuk hasilnya. Literature Review didapatkan bahwa penelitian yang mempengaruhi



faktor



Gaji,



Pengawasan,



Motivasi,



Kondisi



kerja,



Penghargaan, Komunikasi, Fasilitas, promosi. Variable penelitian yaitu kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit. 1.2.2 Menganalis Faktor Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Kepuasan Kerja Perawat Berdasarkan Hasil Literature Review Berdasarkan



review jurnal yang didapat menurut (Usastiawaty cik ayu



saadiah isnainy, dkk, 2018) dengan desain cross-sectional di dapatkan Hasil Hasil penelitian diketahui ada pengaruh positif antara Reward (beta:0.105), Kepuasan Kerja (beta:0.311) dan Motivasi (0.609) terhadap Kinerja. (Jamila Daeng Madeo, dkk, 2015 )



Hasil penelitian menunjukan bahwa responden yang merasa sangat puas sebanyak 8 orang (9%), merasa puas sebanyak 32 orang (38%), merasa cukup puas sebanyak 39 orang (46%), merasa kurang puas 5 orang (6%) dan tidak ada perawat yang merasa tidak puas dengan kepuasan kerja . (Andi Kinarkas Argapati, dkk. 2013). Hasil penelitian yang diperoleh yaitu responden yang memiliki minat yang baik 96,2%, ketentraman kerja 72,3%, keterampilan yang baik 56,2%, interaksi perawat



55



dengan atasan yang baik 83,8%, interaksi antar perawat yang baik 90%, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat yang sesuai 96,9%, perlengkapan kerja yang tidak sesuai 60,8%, keadaan ruangan yang nyaman 68,5%, gaji yang merasa kurang 86,9%, jaminan sosial yang tidak sesuai 64,6%, tunjangan yang kurang 69,2%, dan promosi yang kurang baik 55,4%, sehingga tingkat kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap adalah 60,8%. Peneliti menyarankan agar pihak rumah sakit lebih memperhatikan kepuasan kerja perawat dan melakukan evaluasi terhadap aspek-aspek yang menyebabkan perawat di ruang rawat inap tidak puas kaarena hal tersebut dapat dijadikan salah satu pertimbangan dalam pengelolaan sumber daya manusia. (Petrus dala wolo. 2015). Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja pada kepuasan kerja. Gaji, pengawasan, dan rekan kerja tidak berpengaruh pada kepuasan kerja. (Defran Siska, dkk. 2019) Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel Insentif, Kompetensi, dan Fasilitas, secara bersama-sama, berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja para perawat di RSUD Wamena. Hal ini menunjukan bahwa peningkatan terhadap ketiga variabel tersebut akan meningkatkan Kepuasan Kerja para perawat. Secara parsial, variabel Insentif dan Fasilitas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja perawat di RSUD Wamena. (Mokhammad Aji Edo Susanto. 2020) Faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan adalah faktor penghargaan dengan nilai Sig. = 0,000 dan nilai OR = 29,124. Rumah sakit perlu mengembangkan penghargaan yang adil untuk karyawan berdasarkan kinerja. (Ayu Eka Aryawati Mariani. 2019) Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan spiritual, keterlibatan karyawan, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan kepuasan kerja tenaga kesehatan. (Kartika Yanidrawati. 2019) Hasil penelitian yang dilakukan di RSUD Kabupaten Bekasi perawat yang merasa puas dalam bekerja hanya sebesar 7,04%, yang tidak puas sebesar 92,96%. Untuk kinerja perawat di RSUD Kabupaten Bekasi skor minimal 180 dan maksimal 315 dengan rata-rata kinerja 239,634. Untuk hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja 56



perawat di RSUD Kabupaten Bekasi didapatkan thitung 8,939 > ttabel 2,363 pada α = 0,05 yang menunjukan koefisiensi korelasi tersebut menunjukan terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat. (Revi Yulia, dkk. 2020) Hasil penelitian didapatkan (55,7%) perawat pelaksana tidak puas dan (44,3%) menyatakan puas bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam. Hasil uji statistik bivariat chisquare menunjukan hasil terdapatnya hubungan bermakna kepemimpinan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana.



Kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dibuhungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu betuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas. (Sutrasno, 2010). Berdasarkan hasil faktor ketidak puasan kerja perawat terhadap suatu pekerjaannakan berdampak pada organisasi iklim, kompensasi, kinerja, minat, ketentraman kerja, interaksi, waktu kerja, perlengkapan kerja, keadaan kerja, jaminan sosial, tunjangan, promosi, lingkungan, gaji, motivasi, supervise dari 10 jurnal kepuasan kerja saat ini sangat kurang puas. Belum semuanya perawat puas dengan pekerjaan oleh karena itu perlunya Rumah Sakit untuk lebih memperhatikan kepuasan kerja perawat dengan meningkatkan program-program yang mendukung pada kepuasan kerja.



57



BAB 6 SIMPULAN DAN SARAN 6.1 Simpulan Faktor kepuasan kerja perawat sangat berpengaruh dalam bekerja antara lain, organisasi iklim, kompensasi, kinerja, minat, ketentraman kerja, interaksi, waktu kerja, perlengkapan kerja, keadaan kerja, jaminan sosial, tunjangan, promosi, lingkungan, gaji, motivasi, supervise. Dibuktikan dari hasil penelitian kepuasan kerja pada perawat di Rumah Sakit diketahui mayoritas mengalami sedang. 6.2 Saran 1. Bagi Perawat Diharapkan dapat meningkatkan komunikasi pada pasien sehingga pasien menjadi lebih nyaman dan dihargai selama proses keperawatan serta puas dengan pelayanan yang diberikan. 2. Bagi Rumah Sakit Diharapkan rumah sakit dapat menjadikan hasil penelitian ini sebagai alternative maupun dasar pertimbangan untuk meningkatkan kualitas pelayanan dan sosialisasi tentang pentingnya faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat di rumah sakit. 3. Bagi Institusi Diharapkan



institusi pendidikan dapat memberikan arahan atau



pembelajaran pada peserta didik tentang pentingnya faktor kepuasan kerja perawat. 4. Bagi peneliti selanjutnya Peneliti selanjutnya agar melakukan penelitian lebih lanjut terhadap faktor faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat, misalnya dengan



58



kesempatan untuk maju, pengawasan, aspek sosial dalam pekerja dan komunikasi.



59



DAFTAR PUSTAKA Bakri, H Maria, (2017). Manajemen Keperawatan : Konsep dan Aplikasi dalam praktik keperawatan professional. Yogyakarta: KDT Defran, (2018). Analisis faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat.http://journals.mindamas.com/index.php/sipatahoenan/article/view/ 992. Diakses tanggal 22- 06-2020 jam 14.00 Herlambang, Susatyo, (2016). Manajemen Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit. Yogyakarta : Gosyen Publishing. Jamila,



dkk (2015). Gambaran kepuasan kerja perawat. http://ejournal.polnustar.ac.id/jit/article/view/70 . Diakses tanggal 22-06-2020 pukul 12.00



Mokhammad, (2020). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerjakaryawan.https://ejournal.undip.ac.id/index.php/jmki/article/view/25184. Diakses tanggal 23-06-2020 pukul 10.00 Nikolaus, Kewuan, (2013). Manajemen Kinerja Keperawatan. Buku kedokteran ; EGC Ningtyas, Wanti Krisna. (2018). Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Baptis Nursalam, (2013). Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan. Edisi5. Jakarta : Salemba Medika Nursalam,(2014). Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Keperawatan Profesional Edisi 4. Jakarta : Salemba Medika



Praktik



Nursalam, (2015). Manajemen keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan professional Edisi 5. Jakarta: Salemba Medika Putra, Syah, Candra, (2016). Manajemen keperawatan : Teori dan Aplikasi Praktek dilengkapi dengan Kuisioner pengkajian praktek Manajemen keperawatan. Jakarta : KDT Prasidha, Mega, ligouri, Maria, (2017). Gambaran kinerja perawat dalam melaksanakan standard asuhan keperawatan Petrus, Analisis faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat, (2015): https://core.ac.uk/reader/148608608. Diakses tanggal 22-06-2020 pukul 11.00



60



61



Sartika, noras. (2012). Perbandingan Tingkat Kepuasan kerja Perawat dan Kepuasan Pasien. Tanggal 12 Desember 2019. Jam 12.00 Simamora, H (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Yogyakarta: STIE YKPN Sudaryo, Yoyo, (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia : Kompensasi tidak langsung dan lingkungan kerja fisik. Yogyakarta Sumijatun, (2010). Konsep Dasar Meniji keperawatan Dasar Profesional. Jakarta : KTD Sutrisni, Edy,(2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: KDT Sri, Tutik, (2013). Manajemen Keperawatan : Aplikasi MPKP di Rumah Sakit. Jakarta : EGC Usastiawaty, dkk, (2018). Pengaruh Reward Dan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Dan Kinerja Perawat. Diakses tanggal 22-06-2020 pukul 10.00



64



Lampiran 1



Lampiran 2



65



66



67



68



Jurnal 1 PENGARUH REWARD DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA PERAWAT Usastiawaty Cik Ayu Saadiah Isnainy1 , Andri Nugraha2 ABSTRACT Pendahuluan: Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik–baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya. Dari hasil prasurvey didapatkan hasil analisis sementara rendahnya kinerja perawat diduga terletak pada kepuasan kerja, sistem penghargaan, motivasi kerja perawat tersebut. Tujuan: Diketahui pengaruh Reward dan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi dan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Pertamina Bintang Amin Bandar Lampung. Metode: Jenis penelitian ini adalah kuantitatif dengan rancangan analitik pendekatan cross sectional, dan telah dilaksanakan pada bulan Februari sampai Maret 2018. Analisa data menggunakanan alisis jalur (Path Analysis). Hasil: ada pengaruh signifikan antara Reward (p-value:0.048), Kepuasan Kerja (p-value:0.001), dan Motivasi (pvalue:0.000) terhadap Kinerja perawat. Diketahui ada pengaruh positif antara Reward (beta:0.105), Kepuasan Kerja (beta:0.311) dan Motivasi (0.609) terhadap Kinerja. Kesimpulan: Institusi pelayanan keperawatan di Rumah Sakit melalui bidang keperawatan bekerjasama dengan pihak manajemen rumah sakit perlu meningkatkan motivasi kepada perawat, agar perawat selalu memiliki kinerja yang baik. Memfasilitasi kebutuhan perawat agar bisa menciptakan kepuasan kerja, serta mendukung perawat pelaksana melanjutkan pendidikan. Kata Kunci: Reward, Kepuasan Kerja, Motivasi, Kinerja, Perawat



69



PERSETUJUAN LITERATUR REVIEW Judul Skripsi



Gambaran faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja Perawat Di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Baptis Kediri



Judul artikel



Pengaruh reward dan kepusan kerja terhadap motivasi dan kinerja perawat



Penulis



Usastiawaty Cik Ayu Saadiah Isnainy1 , Andri Nugraha2



Jurnal



Nama Edisi Tahun Halaman



Teori



Layanan kesehatan akan terus-menerus mengalami perubahan, bukan saja dalam hal teknologi dan prosedur layanan kesehatan yang digunakan tetapi juga dalam organisasinya yang begitu rumit. Perubahan itu perlu dilakukan secara berkesinambungan serta menyeluruh. Yang terpenting lagi, harapan pasien dan masyarakat terhadap layanan kesehatan itu sendiri akan selalu berubah (Pohan, 2015; Trisantoro (2018). Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik– baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi. Kinerja perawat sebenarnya sama dengan prestasi kerja diperusahaan. Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar obyektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan dihargai sampai penghargaan superior, mereka akan lebih terpacu untuk mencapai prestasi pada tingkat lebih tinggi (Faizin & Winarsih, 2008; Bawono, & Nugraheni, 2015)



Metode



: Holistik jurnal kesehatan : Vol. 12, No. 4 : 20 : 235-243



Desain : Cross-sectional. Karakteristik subyek : Rawat inap Tehnik pengambilan sampel : Random sampling Besar sampel : 56 Responden



Hasil



Hasil: ada pengaruh signifikan antara Reward (p-value:0.048), Kepuasan Kerja (p-value:0.001), dan Motivasi (pvalue:0.000) terhadap Kinerja perawat. Diketahui ada pengaruh positif antara Reward (beta:0.105), Kepuasan Kerja (beta:0.311) dan Motivasi (0.609) terhadap Kinerja.



Keterkaitan dengan skripsi



Keterkaitan dengan penelitian yang akan dilakukanadalah tujuan yang hampir sama.



Ringkasan rancangan kebaruan / yang membedakan dengan yang sudah ditulis pada jurnal sebelumnya



Yang membedakan pada penelitian yang akan dilakukan adalah analisis.karakteristik subjek.



70



kesimpulan



Dapat / Tidak dapat *) digunakan sebagai data literature review



Kediri, Mahasiswa



Lolita Fabiola Rohani NIM: 01.2.16.00546 Mengetahui, Pembimbing Ketua



Tris Sulistyarini, A.Per Pen., M. Kes NIDN : 0728057902



Pembimbing



Maria Anita Yusiana, S.Kep., Ns., M.Kes NIDN : 0728057902



Keterangan : *) Coret salah satu Pada halaman literatur review terakhir wajib ditandatangani oleh mahasiswa dan mengetahui Pembimbing di setiap halaman literatur review



JURNAL :2



71



Gambaran Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Liun Kendage Tahuna (An Overview of Nurses Work Satisfaction at the Inpatient Ward of The Liun Kendage General Hospital Tahuna) Jamila Daeng Madeo1, Meistvin Welembuntu2, Grachia Ch Tooy3 1,2,3Politeknik Negeri Nusa Utara Abstrak: Rumah Sakit sebagai suatu institusi pelayanan kesehatan masyarakat mempunyai sumber daya manusia yang kualitasnya sangat berperan dalam menunjang pelayanan tersebut. Salah satu sumber daya manusia yang memiliki peran vital dalam memberikan pelayanan di rumah sakit adalah perawat yang merupakan jumlah terbesar dari seluruh petugas kesehatan. Salah satu yang perlu diperhatikan adalah mengenai kepuasan kerja yang merupakan bagian dari banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktifitas seorang perawat. Tujuan penelitian untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Liunkendage Tahuna. Desain penelitian ini adalah dengan penelitian deskriptif yang teknik pengambilan sampelnya menggunakan purposive sampling sehingga responden dalam penelitian ini berjumlah 84 perawat di ruang rawat inap. Berdasarkan karakteristik responden diketahui bahwa 54% responden berumur antara 26–30 tahun, 93% berjenis kelamin perempuan, 77% berpendidikan DIII Keperawatan, 76% berstatus perawat PNS/pegawai tetap, dan 55% dengan masa kerja/lama kerja antara 6–10 tahun. Hasil penelitian menunjukan bahwa responden yang merasa sangat puas sebanyak 8 orang (9%), merasa puas sebanyak 32 orang (38%), merasa cukup puas sebanyak 39 orang (46%), merasa kurang puas 5 orang (6%) dan tidak ada perawat yang merasa tidak puas dengan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap hanya 46%, hal ini menunjukan bahwa tingkat kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Liunkendage Tahuna sudah cukup baik. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai acuan untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat. Keywords: kepuasan kerja, perawat pelaksana



72



PERSETUJUAN LITERATUR REVIEW



Judul Skripsi Judul artikel Penulis Jurnal



Teori



Gambaran faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja Perawat Di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Baptis Kediri Gambaran Kepuasan kerja Perawat pelaksana di Ruang inap RSUD Liun Kendage Tahuna Jamila Daeng Madeo,Meistvin welembuntu,Grachia ch tooy Nama :Jurnal Kesehatan Edisi :Volum 1, Nomer 2 Tahun :2015 Halaman :74-79 Rumah sakit sebagai suatu institusi pelayanan kesehatan masyarakat mempunyai sumber daya manusia yang kualitasnya sangat berperan dalam menunjang pelayanan tersebut. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia adalah bagian yang sangat penting dalam manajemen administrasi rumah sakit. Salah satu sumber daya manusia yang memiliki peran vital dalam memberikan pelayanan di rumah sakit adalah perawat yang merupakan jumlah terbesar dari seluruh petugas kesehatan (Adikoesoemo, 2002). Perawat adalah orang yang telah lulus dari pendidikan perawat baik didalam maupun di luar negeri sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku. Peran seorang perawat yaitu sebagai koordinator, konselor, pelaksana, kolaborator, pendidik, pembaharu, konsultan dan advocat. Perawat pelaksana adalah seorang tenaga kesehatan yang bertanggung jawab dan diberikan wewenang untuk memberikan pelayanan keperawatan pada instansi kesehatan di tempat atau ruang dia bekerja. Hal yang perlu diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut adalah mengenai kepuasan kerja yang merupakan bagian dari banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktifitas seorang perawat (Nursalam, 2007). Kepuasan kerja mencerminkan perasan seseorang terhadap pekerjaannya dari segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Perawat yang merasa puas dalam pekerjaannya akan memberikan pelayanan lebih baik dan bermutu kepada pasien rumah sakit sehingga kepuasan pasien dan keluarga pasien juga terpenuhi, yang pada akhirnya meningkatkan citra dan pendapatan rumah sakit (Crose, 2001). Pengukuran kepuasan kerja tenaga perawat tidak hanya penting untuk mengetahui kinerja rumah sakit terutama bidang ketenagaannya, tetapi juga untuk menentukan strategi manajemen di masa mendatang. Hal ini menunjukan betapa pentingnya kepuasan kerja perawat untuk kemajuan rumah sakit kedepannya (Greenberg & Baron, 2003). RSUD Liunkendage adalah Rumah Sakit Pemerintah tipe C dan merupakan satu-satunya Rumah Sakit



73



Metode



Hasil



Keterkaitan dengan skripsi



yang ada di kepulauan sangihe yang berada dalam tahap perkembangan. RSUD Liunkendage memiliki jumlah perawat pelaksana di ruang rawat inap sebanyak 129 orang yang terdiri dari 7 orang kepala ruangan (Anggrek, Boungenville, Crisant, Edelweis, Flamboyan, ICU dan NICU), 77 orang perawat PNS, 27 orang Honorer, dan 18 orang perawat sukarela. Besarnya jumlah tenaga perawat pelaksana diruang rawat inap tersebut merupakan salah satu hal yang harus diperhatikan oleh pihak manajemen, terutama kepuasan kerjanya, karena kepuasan kerja perawat akan berpengaruh besar terhadap kinerja perawat, dan akan berakibat terhadap mutu pelayanan yang dihasilkan. Oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana yang bertugas di ruang rawat inap RSUD Liunkendage Tahuna Desain : purposive sampling Karakteristik subyek : Jenis kelamin perempuan 36 dan lakilaki 4 responden. Umur 26–30 tahun. Tehnik pengambilan sampel : Sampling Tunggal Besar sampel : 84 Responden hasil penelitian, ditinjau dari kepuasan kerja sebagian besar responden menyatakan tingkat kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Liunkendage Tahuna sudah cukup baik Keterkaitan dengan penelitian yang akan dilakukanadalah tujuan yang hampir sama.



Ringkasan rancangan kebaruan / yang membedakan dengan yang sudah ditulis pada jurnal sebelumnya



Yang membedakan pada penelitian yang akan dilakukan adalah analisis.karakteristik subjek.



kesimpulan



Dapat / Tidak dapat *) digunakan sebagai data literature review



Kediri, Mahasiswa



74



Lolita Fabiola Rohani NIM: 01.2.16.00546 Mengetahui, Pembimbing Ketua



Tris Sulistyarini, A.Per Pen., M. Kes NIDN : 0728057902



Pembimbing



Maria Anita Yusiana, S.Kep., Ns., M.Kes NIDN : 0728057902



Keterangan : *) Coret salah satu Pada halaman literatur review terakhir wajib ditandatangani oleh mahasiswa dan mengetahui Pembimbing di setiap halaman literatur review



JURNAL : 3 GAMBARAN KEPUASAN KERJA PERAWAT RAWAT INAP RUMAH SAKIT STELLA MARIS MAKASSAR



75



DESCRIPTION OF JOB SATISFACTION WARD NURSE HOSPITAL OF STELLA MARIS Andi Kinarkas Argapati1, H. Noer Bahry Noor1, Hj. A.Indahwaty Sidin1 1Bagian Manajemen Rumah Sakit, FakultasKesehatanMasyarakat, UNHAS ABSTRAK Sumber daya manusia terpenting dalam rumah sakit adalah perawat yang merupakan jumlah terbesar dari seluruh petugas dirumah sakit. Salah satu hal yang perlu diperhatikan adalah mengenai kepuasan kerja yang merupakan bagian dari banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktifitas seorang karyawan. Tujuan penelitian untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja perawat rawat inap Rumah Sakit Stella Maris Makassar. Desain penelitian ini adalah dengan penelitian deskriptif yang teknik pengambilan sampelnya mengunakan teknik sampling jenuh, sehingga responden pada penelitian ini berjumlah 130 perawat di ruang rawat inap. Analisis data pada penelitian ini adalah univariat dan alat analisis data yang digunakan adalah program SPSS 16.0. Hasil penelitian yang diperoleh yaitu responden yang memiliki minat yang baik 96,2%, ketentraman kerja 72,3%, keterampilan yang baik 56,2%, interaksi perawat dengan atasan yang baik 83,8%, interaksi antar perawat yang baik 90%, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat yang sesuai 96,9%, perlengkapan kerja yang tidak sesuai 60,8%, keadaan ruangan yang nyaman 68,5%, gaji yang merasa kurang 86,9%, jaminan sosial yang tidak sesuai 64,6%, tunjangan yang kurang 69,2%, dan promosi yang kurang baik 55,4%, sehingga tingkat kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap adalah 60,8%. Peneliti menyarankan agar pihak rumah sakit lebih memperhatikan kepuasan kerja perawat dan melakukan evaluasi terhadap aspek-aspek yang menyebabkan perawat di ruang rawat inap tidak puas kaarena hal tersebut dapat dijadikan salah satu pertimbangan dalam pengelolaan sumber daya manusia. Kata kunci : kepuasan kerja, perawat rawat inap



PERSETUJUAN LITERATUR REVIEW Judul Skripsi



Gambaran faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja Perawat Di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Baptis Kediri



76



Judul artikel Penulis Jurnal



Teori



Metode



Hasil



Gambaran kepuasan kerja perawat rawat Inap Rumah Sakit Stella Maris Makassar Andika Kinarkas Argapati, H. Neor Bahry Noor, Hj. A. Indahwaty Sidin Nama : Jurnal Kesehatan Edisi :Tahun :2013 Halaman : Hal yang perlu diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut adalah mengenai kepuasan kerja yang merupakan bagian dari banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktifitas seorang karyawan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjannya dari segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Harapan, 2004). Perawat yang merasa puas dalam pekerjaannya akan memberikan pelayanan lebih baik dan bermutu kepada pasien rumah sakit sehingga kepuasan pasien dan keluarga pasien juga terpenuhi, yang pada akhirnya meningkatkan citra dan pendapatan rumah sakit (Crose, 1999). Pengukuran kepuasan kerja tenaga perawat tidak hanya penting untuk mengetahui kinerja rumah sakit terutama bidang ketenagaannya, tetapi juga untuk menentukan strategi manajemen dimasa mendatang. Hal ini menunjukan betapa pentingnya kepuasan kerja perawat untuk kemajuan rumah sakit kedepannya. Misalnya, seorang perawat yang merasa tidak puas dalam melakukan pekerjaannya akan sering mangkir dalam bekerja. Tingkat kehadiran ini dapat menyebabkan beban kerja perawat yang lain meningkat. Ketika beban kerja perawat meningkat, maka hasil kerja perawat tersebut menjadi tidak maksimal, sehingga dapat mempengaruhi kinerja organisasi, dalam hal ini kinerja rumah sakit. Oleh karena itu, pandangan dan juga perasaan perawat terhadap pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif. Desain : Deskriptif Karakteristik subyek: Jenis kelamin responden mayoritas berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 120 responden sedangkan laki-laki sebanyak 10 responden dan dalam rentang umur 20-29 tahun Tehnik pengambilan sampel : Sampling jenuh. Besar Sampel :130 Responden Hasil penelitian ini menunjukkan pada tingkat kepuasan kerja perawat bahwa dari 130 orang responden terdapat 79 reponden (60,8%) yang merasa puas dan 51 responden (39,2%) yang merasa tidak puas. Tingkat kepuasan ini berdasarkan aspek minat, ketentraman kerja, keterampilan, interaksi sosial perawat dengan atasan, interaksi sosial antar perawat, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, gaji, jaminan sosial, tunjangan, dan promosi.



77



Keterkaitan dengan skripsi



Keterkaitan dengan penelitian tujuan yang hampie sama



Ringkasan rancangan kebaruan / yang membedakan dengan yang sudah ditulis pada jurnal sebelumnya



Yang membedakan pada penelitian yang akan dilakukan adalah desain penelitian,teknik pengumpulan sampel, karakteristik subjek.



kesimpulan



Dapat / Tidak dapat *) digunakan sebagai data literature review



yang akan dilakukan adalah



Kediri, Mahasiswa



Lolita Fabiola Rohani NIM: 01.2.16.00546 Mengetahui, Pembimbing Ketua



Tris Sulistyarini, A.Per Pen., M. Kes NIDN : 0728057902



Pembimbing



Maria Anita Yusiana, S.Kep., Ns., M.Kes NIDN : 0728057902



Keterangan : *) Coret salah satu Pada halaman literatur review terakhir wajib ditandatangani oleh mahasiswa dan mengetahui Pembimbing di setiap halaman literatur review



JURNAL : 4



78



ANALISIS FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA PERAWAT



ABSTRACT Kepuasan kerja adalah persepsi seseorang atau karyawan terhadap suatu pekerjaan jika pekerjaan itu dapat memuaskan atau tidak memuaskan. Peran perawat di rumah sakit sangat penting sebagai pelaksana perawatan medis sehingga penting bagi rumah sakit untuk memperhatikan tingkat kepuasan kerja sebagai hasil dari pekerjaan yang dia lakukan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaji, promosi, pengawasan, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja perawat di RSP TNI AU Dr. S. Hardjolukito Yogyakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah perawat di RSP TNI AU Dr. S. Hardjolukito Yogyakarta sebanyak 96 orang. Sedangkan sampel diambil dari seorang perawat yang bertugas di unit rawat inap termasuk ruang Camar, ruang Merak, ruang Kasuari dan ruang Parkit sebanyak 71 orang. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda dengan teknik pengambilan sampel menggunakan proposive sampling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Gaji, pengawasan, dan rekan kerja tidak berpengaruh pada kepuasan kerja. Sedangkan promosi adalah hubungan negatif pada kepuasan kerja. Dari pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja untuk bekerja di RSP TNI AU Dr. S. Hardjolukito Yogyakarta harus lebih memperhatikan kondisi kerja yang membuat perawat merasa tertarik dan menghormati pekerjaannya serta kondisi ruang kerja yang nyaman, tenang dan memberi perhatian pada peralatan yang memungkinkan perawat untuk melakukan tugas.



Kata kunci: Gaji, Promosi, Pengawasan, Rekan Kerja, pekerjaan itu sendiri, Lingkungan kerja, Kepuasan kerja



PERSETUJUAN LITERATUR REVIEW Judul Skripsi



Gambaran faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja Perawat Di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Baptis Kediri



79



Judul artikel Penulis



Analisis faktor- faktor yang mempengaruhi perawat Petrus Dala wolo 2015



Jurnal



Jurnal kesehatan



Teori



Kepuasan kerja mencerminkan tingkat dimana seseorang menyukai pekerjaannya. Diartikan secara formal, kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang (Kreitner, 2014:169). Sedangkan menurut Juliansyah (2013:256), kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, semakin banyak aspekaspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya. Menurut Gilmer dalam Sopiah (2008:171), mengemukakan aspek-aspek kerja, gaji, manajemen perusahaan, pengawasan, faktor-faktor instrinsik pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan rekan sekerja. Gibson (1995), menyebutkan aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu; upah, pekerjaan, promosi, penyelia, dan rekan kerja. Menurut Wexley dan Yulk (1992), berpendapat bahwa aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan adalah; upah, pekerjaan, pengawasan, teman kerja, materi pekerjaan, jaminan kerja, dan promosi. Sedangkan menurut Stephen P. Robbins (1996) yang dikutip oleh Badeni (2013:44), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, rekan sekerja, atasan, promosi, lingkungan kerja. Gaji adalah jumlah bayaran yang didapat seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja. Gaji dapat dirasakan seseorang dengan sangat memuaskan atau sebaliknya tidak memuaskan (Badeni, 2013:44). Pemberian gaji terhadap karyawan yang adil dan layak dapat meningkatkan kepuasan kerja. Gaji yang layak menyebabkan terpuasnya segala kebutuhan baik pangan, sandang, dan papan maupun terhadap keluarga atau orang-orang yang menjadi tanggungannya. Penelitian yang dilakukan oleh Ayamolowo (2013) mengatakan bahwa faktor peralatan kerja dan selisih atau ketepatan pembayaran gaji merupakan yang paling penting yang mampu meningkatkan kepuasan kerja perawat. Penelitian Farhadjafari dkk (2014) mengatakan bahwa tingkat kepuasan staf di Rumah Sakit Tehran’s Teching berada pada kategori rendah diantaranya faktor gaji atau tunjangan dan manajemen kebijakan. Sedangkan penelitian Noor dkk (2010) berpendapat bahwa imbalan atau gaji memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Desain : purposive sampling Karakteristik subyek: Semua perawat yang ada di RSP TNI AU



Metode



kepuasan kerja



80



Hasil



Keterkaitan dengan skripsi



Dr. S. Hardjolukito Yogyakarta di ruang rawat inap Tehnik pengambilan sampel : regresi linear berganda Tehnik pengambilan data : Metode penelitian ini adalah menggunakan metode regresi linear berganda. Pengolahan data dengan menggunakan aplikasi Software SPSS 16.00 For Windows. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Oktober dari tanggal 8 Oktober sampai tanggal 31 Oktober 2014. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner yang diberikan kepada responden yang dipilih sebagai sampel penelitian ini. Hasil pengisian kuesioner diisi secara lengkap dengan jumlah kuesioner yang diisi lengkap sebanyak 71 kuesioner. Analisis : Terbuktinya pengaruh pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja diharapkan agar RSP TNI AU Dr. S. Hardjolukito Yogyakarta lebih meningkatkan dalam pembuatan metode pelaksanaan pelayanan yang jelas, penyusunan Standart Pelayanan Operasional tindakan yang mudah dipahami dan mudah untuk dilaksanakan sesuai dengan kompetensi perawat, pembagian jadwal tugas yang adil, dan memberikan kesempatan kepada perawat untuk memberikan pendapat serta kesempatan membuat keputusan pelaksanaan tindakan pelayanan. Dalam hal lingkungan kerja, disarankan untuk meningkatkan kenyamanan tempat kerja antara lain ruangan yang bersih, sirkulasi udara ruangan yang baik, saranan penerangan yang cukup, dan kelengkapan peralatan penunjang kesehatan yang memadai sesuai kebutuhan pelaksanaan tindakan keperawatan. Keterkaitan dengan penelitian yang akan dilakukanadalah tujuan yang hampir sama.



Ringkasan rancangan kebaruan / yang membedakan dengan yang sudah ditulis pada jurnal sebelumnya



Yang membedakan pada penelitian yang akan dilakukan adalah analisis.karakteristik subjek



kesimpulan



Dapat / Tidak dapat *) digunakan sebagai data literature review



Kediri, Mahasiswa



81



Lolita Fabiola Rohani NIM: 01.2.16.00546 Mengetahui, Pembimbing Ketua



Pembimbing



Tris Sulistyarini, A.Per Pen., M. Kes NIDN : 0728057902



Maria Anita Yusiana, S.Kep., Ns., M.Kes NIDN : 0728057902



Keterangan : *) Coret salah satu Pada halaman literatur review terakhir wajib ditandatangani oleh mahasiswa dan mengetahui Pembimbing di setiap halaman literatur review



JURNAL : 5 Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat pada RSUD Wamena di Papua, Indonesia Abstrak:



82



Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor Insentif, Kompetensi, dan Fasilitas terhadap Kepuasan Kerja para perawat di RSUD (Rumah Sakit Umum Daerah) Wamena; serta untuk mengetahui dan menganalisis faktor yang berpengaruh dominan terhadap Kepuasan Kerja perawat di RSUD Wamena. Penelitian ini dilaksanakan di RSUD Wamena dengan sampel sebanyak 86 orang perawat. Metode dan analisis data yang digunakan adalah kualitatif dan deskriptif untuk menjelaskan karakteristik responden dan deskriptif penelitian. Sedangkan untuk menganalisis data kuantitatif menggunakan alat analisis regresi berganda. Penelitian ini menguji faktor-faktor yang berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja para perawat di RSUD Wamena. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel Insentif, Kompetensi, dan Fasilitas, secara bersama-sama, berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja para perawat di RSUD Wamena. Hal ini menunjukan bahwa peningkatan terhadap ketiga variabel tersebut akan meningkatkan Kepuasan Kerja para perawat. Secara parsial, variabel Insentif dan Fasilitas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja perawat di RSUD Wamena. Sedangkan variabel Kompetensi, secara parsial, berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja perawat di RSUD Wamena. Variabel yang paling dominan dari ketiga variabel yang diujikan terhadap Kepuasan Kerja adalah variabel Kompetensi. Direkomendasikan agar Kepuasan Kerja para perawat di RSUD Wamena untuk terus dipertahankan dan ditingkatkan. KATA KUNCI: Faktor Insentif; Kompetensi; Fasilitas; Kepuasan Kerja; Perawat; Layanan Rumah Sakit



PERSETUJUAN LITERATUR REVIEW



Judul Skripsi



Gambaran faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja Perawat Di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Baptis Kediri



83



Judul artikel Penulis Jurnal



Teori



Metode



Hasil



Keterkaitan dengan skripsi Ringkasan rancangan kebaruan / yang membedakan dengan yang sudah ditulis pada jurnal sebelumnya



Analisis faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat pada RSUD wamena di papua,Indonesia Defran siska dan Silvia hendri Nama : Jurnal Kesehatan Edisi : Volume 4, No 1 Tahun : 2018 Halaman : 26-32 Kepuasan kerja merupakan hal penting, yang dimiliki oleh individu didalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbedabeda; dan pada akhirnya, dampaknya pun tidak sama antara yang satu dengan yang lainnya. Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan. Sementara itu, tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman dan akan membawa mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, walaupun ianya merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai (cf Higgins, 1987 dan 1989; dan Rivai & Sagala, 2011). Desain : kualitatif dan deskriptif Karakteristik subyek :perawat RSUD wamena Besar sampel :86 responden Analisis :regresi berganda Tehnik pengambilan data: Data primer adalah data yang didapatkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara kepada pegawai atau perawat perihal selama bertugas di RSUD Wamena. Dengan memperhatikan tujuan penelitian, pada tahap ini peneliti berhasil menguji instrumen penelitian dan menetapkan instrumen yang digunakan pada penelitian. . Keterkaitan dengan penelitian yang akan dilakukanadalah tujuan yang hampir sama. Yang membedakan pada penelitian yang akan dilakukan adalah analisis. subjek.



84



kesimpulan



Dapat / Tidak dapat *) digunakan sebagai data literature review



Kediri, Mahasiswa



Lolita Fabiola Rohani NIM: 01.2.16.00546 Mengetahui, Pembimbing Ketua



Tris Sulistyarini, A.Per Pen., M. Kes NIDN : 0728057902



Pembimbing



Maria Anita Yusiana, S.Kep., Ns., M.Kes NIDN : 0728057902



Keterangan : *) Coret salah satu Pada halaman literatur review terakhir wajib ditandatangani oleh mahasiswa dan mengetahui Pembimbing di setiap halaman literatur review



JURNAL :6 Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan RS M di Kabupaten Pekalongan Mokhammad Aji Edo Susanto*, Chriswardani Suryawati**, Septo Pawelas Arso** *RSI PKU Muhammadiyah Pekajangan, Kabupaten Pekalongan **



85



Fakultas Kesehatan Masyarakat. Universitas Diponegoro Email: [email protected]



Rumah sakit harus mempertahankan layanan untuk memuaskan semua pelanggan termasuk karyawannya. Standar kepuasan rumah sakit karyawan adalah 80%. Survei kepuasan karyawan terus meningkat dari 62,4% pada 2015, 63,93% pada 2016, menjadi 72,29% pada 2017 tetapi belum mencapai target. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit M. Ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain studi cross sectional. Penelitian ini melibatkan 172 responden. Sampel dipilih dengan alokasi stratified sampling optimal. Data diolah dengan analisis bifariat menggunakan uji Chi Square dan analisis multivariat menggunakan uji regresi logistik ganda. Kepuasan karyawan telah mencapai 84,3%, melebihi target yang ditetapkan oleh rumah sakit. Variabel independen yaitu pekerjaan, penghargaan, dan rekan kerja memiliki hubungan dan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Promosi, dukungan keluarga, penggajian dan tunjangan, lingkungan kerja, dan kebijakan rumah sakit memiliki hubungan tetapi pengaruhnya kurang signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepemimpinan tidak memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan adalah faktor penghargaan dengan odd ratio = 29.124. Rumah sakit perlu mengembangkan penghargaan yang adil bagi karyawan berdasarkan kinerja. Kata kunci: Kepuasan Kerja, Rumah Sakit, Karyawan  



PERSETUJUAN LITERATUR REVIEW



Judul Skripsi Judul artikel



Gambaran faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja Perawat Di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Baptis Kediri Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja



86



Keterkaitan dengan skripsi



karyawan RS di kabupaten pekalongan Mokhammad Aji Edo Susanto, Chriswardani Suryawati, Septo Pawelas Arso Nama : Manajemen kesehatan indonesia Edisi : Volume 8, No 1 Tahun : 2020 Halaman : Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat dengan tujuan untuk dapat memberikan pelayanan yang terbaik yang dapat memuaskan para pelanggannya.1 Kepuasan merupakan representasi dari kualitas pelayanan yang diberikan rumah sakit kepada para pasiennya. 2 RS M merupakan sebuah rumah sakit swasta yang ada di Kabupaten Pekalongan yang sedang berkembang. Keberhasilan rumah sakit sangat dipengaruhi oleh kinerja dan kepuasan kerja. 3 Karyawan dengan kepuasan kerja yang baik akan memberikan pelayanan prima dan memiliki semangat yang baik dan ulet untuk bekerja. 4 Rumah sakit menetapkan standar kepuasan karyawan pada angka 80%. Survei kepuasan karyawan selama tiga tahun terakhir mendapatkan hasil yang kurang baik, dimana didapatkan nilai sebesar 62,4% pada tahun 2015 dan 63,93% pada tahun 2016 dan 72,29% pada tahun 2017.5 Kepuasan yang ada sudah semakin meningkat dari tahun ke tahun, namun belum mencapai angka yang diharapkan. Desain : kuantitatif Karakteristik subyek:kuesioner,wawancara Besar sampel : 172 responden Analisis : optimum allocation stratified sampling Pekerjaan yang dilakukan, penghargaan, rekan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan RS M sedangkan promosi, dukungan keluarga, penggajian dan tunjangan, lingkungan kerja, dan kebijakan rumah sakit pengaruhnya tidak signifikan. Tidak ada hubungan antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan. Faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan adalah faktor penghargaan dengan nilai Sig. = 0,000 dan nilai OR = 29,124. Rumah sakit perlu mengembangkan pemberian penghargaan yang adil bagi karyawan berdasarkan kinerja mereka. Dengan adanya persepsi yang kurang baik tentang penggajian/tunjangan, pemberian penghargaan dalam bentuk gaji/tunjangan tambahan diharapkan membantu meningkatkan kepuasan kerja. . Keterkaitan dengan penelitian yang akan dilakukanadalah tujuan yang hampir sama.



Ringkasan



Yang membedakan pada penelitian yang akan dilakukan adalah.



Penulis Jurnal



Teori



Metode



Hasil



87



rancangan kebaruan / yang membedakan dengan yang sudah ditulis pada jurnal sebelumnya kesimpulan



karakteristik subjek,analisis



Dapat / Tidak dapat *) digunakan sebagai data literature review



Kediri, Mahasiswa



Lolita Fabiola Rohani NIM: 01.2.16.00546 Mengetahui, Pembimbing Ketua



Tris Sulistyarini, A.Per Pen., M. Kes NIDN : 0728057902



Pembimbing



Maria Anita Yusiana, S.Kep., Ns., M.Kes NIDN : 0728057902



Keterangan : *) Coret salah satu Pada halaman literatur review terakhir wajib ditandatangani oleh mahasiswa dan mengetahui Pembimbing di setiap halaman literatur review



Jurnal : 7 Factors that affect the job satisfaction of Saudi Arabian nurses JAZI ALOTAIBI PhD 1 , PENNY SUSAN PALIADELIS RN, PhD 2,3 and FREDYROBERTO VALENZUELA PhD, MBA, BBus 4 1 Student



88



Aim To determine factors that influence the job satisfaction of Saudi nurses. Background Saudi Arabia has a chronic shortage of Saudi national nurses. This research contributes to a greater understanding of how job satisfaction influences the recruitment and retention of Saudi nationals within the nursing profession. Methods Qualitative data were gathered from Saudi nurses and content analysis was used to identify themes in the written responses. Results Four main themes emerged from the data: lack of educational opportunities and support and the poor image of the nursing profession, perceptions of favouritism, high workloads and stressful work environment and the effect of religion on job satisfaction. Conclusions Saudi nurses would be more satisfied with their jobs if they had greater access to educational opportunities and if there was a reduction in workload and the perceived favouritism in the workplace was addressed. Religion was also found to play a significant role in supporting job satisfaction. Implications for nursing management These findings suggest the development of educational scholarships, as well as policies that better support equity in the workplace, to address Saudi nurses’ level of job satisfaction. The generally positive impact of cultural and religious beliefs is also highlighted in this study. Keywords: job satisfaction, Saudi Arabia, Saudi national nurses



PERSETUJUAN LITERATUR REVIEW



Judul Skripsi Judul artikel



Gambaran faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja Perawat Di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Baptis Kediri Factors that affect the job satisfaction of Saudi Arabian nurses



89



Penulis



Jazi Alotai Bip



Jurnal



Nama



: Journal of Nursing Management



Edisi :Tahun : 2016 Halaman : 275–282 Teori



Metode



Nurses comprise the greatest portion of total healthcare workers globally, as 24 hour caregivers are essential for ensuring quality patient care. The health system in Saudi Arabia, as in many other countries, faces the major challenge of nursing staff shortages and job satisfaction is often associated with nursing shortages, as discussed in numerous studies that have examined and described job satisfaction among nurses (Al-Ahmadi 2014, Kumar et al. 2014, Xue 2014). However influence it, for Saudi Arabian nurses. Hence this study aims to identify factors that influence the job satisfaction of Saudi nurses. This study will contribute new knowledge to the field of job satisfaction, particularly in the Saudi context. Discovering new information about this topic will strengthen and build knowledge, which will provide further information and understanding of Saudi nurses’ perceptions of their job satisfaction. As a result, this research will contribute to what is known about the nursing profession in the Arabic world. Desain : Deskriptif Teknik sampling : analisis konten Besar sampel : 51 Responden



Hasil



Hasil Empat tema utama muncul dari data: kurangnya pendidikan peluang dan dukungan dan citra profesi keperawatan yang buruk, persepsi pilih kasih, beban kerja yang tinggi dan lingkungan kerja yang penuh tekanan dan pengaruh agama pada kepuasan kerja



Keterkaitan dengan skripsi



Keterkaitan dengan skripsi yang akan dilakukan adalah tujuan yang hamper sama



Ringkasan rancangan kebaruan / yang membedakan dengan yang sudah ditulis pada jurnal sebelumnya



Yang membedakan penelitian ini adalah desain peneliti dan teknik pengumpulan sampel.



kesimpulan



Dapat / Tidak dapat *) digunakan sebagai data literature review



Kediri, Mahasiswa



90



Lolita Fabiola Rohani NIM: 01.2.16.00546 Mengetahui, Pembimbing Ketua



Tris Sulistyarini, A.Per Pen., M. Kes NIDN : 0728057902



Pembimbing



Maria Anita Yusiana, S.Kep., Ns., M.Kes NIDN : 0728057902



Keterangan : *) Coret salah satu Pada halaman literatur review terakhir wajib ditandatangani oleh mahasiswa dan mengetahui Pembimbing di setiap halaman literatur review



Jurnal : 8 Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dan Kinerja Tenaga Kesehatan Ayu Eka Aryawati Mariani dan Oka Suryadinatha Gorda Undiknas Graduate School, Bali [email protected] (1) , [email protected] (2)



91



Abstrak Abstract: Leadership in the workplace is inseparable from spiritual values; therefore, it is very important to instill spiritual moral values for all employees. Nurses and midwives as part of human resources must have high performance and job satisfaction in order to support the achievement of the stated goals by the hospital. This study aims to determine the effect of spiritual leadership, employee engagement, work motivation, and job satisfaction on the performance of health workers in Dharma Yadnya Hospital. This study uses a quantitative approach. The scope of this study is identified as all the employees of Dharma Yadnya Hospital with the sample are 65 respondents. Data was collected by using questionnaires and processed with Partial Least Square (PLS) software. The results of this study showed that spiritual leadership, employee engagement, work motivation have significant effect on the performance and job satisfaction of health workers. Keywords: Spiritual Leadership, Employee Engagement, Work Motivation, Job Satisfaction, Performance.



PERSETUJUAN LITERATUR REVIEW



Judul Skripsi Judul artikel



Gambaran faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja Perawat Di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Baptis Kediri Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dan Kinerja Tenaga Kesehatan



92



Penulis



Ayu Eka Aryawati Mariani



Jurnal



Nama : Edisi :Tahun : 2019 Halaman : -



Teori



Spiritual Leadership. Fry W menyatakan spiritual leadership sebagai sebuah nilai, sikap dan perilaku pemimpin menerapkan strategi yang diperlukan dalam upaya memotivasi diri sendiri maupun orang lain melalui calling and membership, sehingga terbentuk perasaan sejahtera secara spiritual (Sureskiarti, 2015). Menurut (Safputri dan Jannah, 2016) spiritual leadership merupakan sebuah paradigma baru dalam transformasi dan perkembangan organisasi yang di desain untuk mendorong terciptanya motivasi internal dalam suatu organisasi. Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan spiritual leadership merupakan sebuah motivasi, dorongan, niat dan semangat dari pemimpin yang diperlukan didalam organisasi untuk mencapai tujuan bersama.



Metode



Desain : software SmartPLS Teknik sampling : Sampling jenuh Besar sampel : 65 Responden Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan spiritual, keterlibatan karyawan, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan kepuasan kerja tenaga kesehatan.



Hasil



Keterkaitan dengan skripsi



Keterkaitan dengan skripsi yang akan dilakukan adalah tujuan yang hamper sama



Ringkasan rancangan kebaruan / yang membedakan dengan yang sudah ditulis pada jurnal sebelumnya



Yang membedakan penelitian ini adalah desain peneliti dan teknik pengumpulan sampel.



kesimpulan



Dapat / Tidak dapat *) digunakan sebagai data literature review



Kediri, Mahasiswa



Lolita Fabiola Rohani NIM: 01.2.16.00546



93



Mengetahui, Pembimbing Ketua



Tris Sulistyarini, A.Per Pen., M. Kes NIDN : 0728057902



Pembimbing



Maria Anita Yusiana, S.Kep., Ns., M.Kes NIDN : 0728057902



Keterangan : *) Coret salah satu Pada halaman literatur review terakhir wajib ditandatangani oleh mahasiswa dan mengetahui Pembimbing di setiap halaman literatur review



JURNAL : 9 HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KABUPATEN BEKASI Kartika Yanidrawati 1F. Sri Susilaningsih 1Irman Somantri 1 1Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Padjadjaran



94



ABSTRAK Kepuasan Kerja adalah sikap positif terhadap pekerjaannya. Kinerja adalah proses hingga hasil dari suatu pekerjaan. Dilihat dari data yang ada di RSUD Kabupaten Bekasi rata – rata perawat yang bekerja di RSUD Kabupaten Bekasi mengeluh tidak puas, pelaksanaan tindakan keperawatan sesuai SOP hanya 22%, pelaksanaan pendokumentasian askep 58,56%, keterlambatan perawat 91,20%. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit umum daerah kabupaten Bekasi. Penelitian menggunakan metode deskriptif korelasional. Populasi penelitian adalah perawat di Ruang Rawat Inap Kabupaten Bekasi sebanyak 86 orang sedangkan sampel penelitian dipilih secara acak sederhana sebanyak 71 orang. Hasil penelitian yang dilakukan di RSUD Kabupaten Bekasi perawat yang merasa puas dalam bekerja hanya sebesar 7,04%, yang tidak puas sebesar 92,96%. Untuk kinerja perawat di RSUD Kabupaten Bekasi skor minimal 180 dan maksimal 315 dengan rata-rata kinerja 239,634. Untuk hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat di RSUD Kabupaten Bekasi didapatkan thitung8,939 > ttabel 2,363 pada α= 0,05 yang menunjukan koefisiensi korelasi tersebut menunjukan terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat. Implikasi dari temuan di atas adalah bahwa untuk meningkatkan kinerja perawat di RSUD Kabupaten Bekasi dengan meningkatkan kepuasankerja. Kata kunci: kepuasan kerja, kinerja perawat



PERSETUJUAN LITERATUR REVIEW



Judul Skripsi Judul artikel



Gambaran faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja Perawat Di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Baptis Kediri Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit umum daerah kabupaten bekasi



95



Penulis



Kartika Yanidrawati . Sri Susilaningsih, Irman Somantri



Jurnal



Nama Edisi Tahun



Teori



Secara konsep kepuasan kerja memiliki hubungan dengan tingkat kinerja pekerja. Menurut konsep Value Theory, kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Dengan terciptanya kepuasan kerja yang merupakan sikap positif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka, maka akan tercapainya kinerja individual tersebut (Wibowo, 2007). Selain itu dengan adanya kepuasan kerja dapat mengurangi turnover, dan mendorong individu Teori lain yang memperkuat hubungan kepuasan kerja dengan kinerja adalah teori dua faktor atau teori motivasi higiene, yang dikemukakan oleh seorang psikolog bernama Frederick Herzberg (1923-2000). Menurut teori ini, faktor motivasi (intrinsic factor) adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible). Faktor motivasi (intrinsic factor) merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreativitas dan inovasinya (Robbins, dan Judge, 2007). Jenis penelitian yang digunakan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten Bekasi yaitu dengan menggunakanmetode penelitiandeskriptif korelasional. Populasi adalah subjek yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan (Nursalam, 2008). Populasi penelitian adalah perawat pelaksana Ruang Rawat Inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Bekasi sebanyak 86 orang, yang terdiri dari perawat lulusan S1 sebanyak 8 orang, lulusan D3 sebanyak 69 orang dan lulusan SPK sebanyak 9 orang. Untuk pengambilan sampel penelitian dilakukan secara incidental sampling yaitu teknik penentuan sampel secara kebetulan bertemudengan peneliti. Total sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 71 orang perawat dari 86 orang perawat pelaksana Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Bekasi. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan kuesioner dalam bentuk pertanyaan tertutup dengan memilih alternatif jawaban yang ada dalam bentuk check list (√).



Metode



: Jurnal Kesehatan :: 2019



96



Pelaksana dalam pengumpulan data ini adalah peneliti. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner pada perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Kabupaten Bekasi. Pengambilan kuesioner dilakukan secara bertahap.



Hasil



Keterkaitan dengan skripsi Ringkasan rancangan kebaruan / yang membedakan dengan yang sudah ditulis pada jurnal sebelumnya kesimpulan



Hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja positif, artinya untuk meningkatkan kinerja perawat maka perlu ditingkatkan juga mengenai kepuasan kerja perawat. . Keterkaitan dengan penelitian yang akan dilakukanadalah tujuan yang hampir sama. Yang membedakan pada penelitian yang akan dilakukan adalah analisis.karakteristik subjek.



Dapat / Tidak dapat *) digunakan sebagai data literature review



Kediri, Mahasiswa



Lolita Fabiola Rohani NIM: 01.2.16.00546 Mengetahui, Pembimbing Ketua



Pembimbing



97



Tris Sulistyarini, A.Per Pen., M. Kes NIDN : 0728057902



Maria Anita Yusiana, S.Kep., Ns., M.Kes NIDN : 0728057902



Keterangan : *) Coret salah satu Pada halaman literatur review terakhir wajib ditandatangani oleh mahasiswa dan mengetahui Pembimbing di setiap halaman literatur review



JURNAL : 10 KEPEMIMPINAN KEPALA RUANGAN DAN KEPUASAN KERJA PERAWAT PELAKSANA ABSTRAK Latar Belakang : Kepuasan kerja merupakan suatu keadaan yang sifatnya subjektif yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh seseorang dari pekerjaanya dibandingkan dengan apa yang diharapkan. Penelitian bertujuan untuk melihat gambaran kepuasan kerja perawat



98



dan hubungan kepemimpinan kepala ruangan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSBK Batam. Metode: Jenis penelitian deskriptif analitik dengan pendekatan cross sectional. Sampel adalah seluruh perawat pelaksana di ruang rawat inap RSBK dengan sampel 88 orang, dengan teknik pengambilan sampel, total sampling. Hasil: Hasil uji statistik bivariat chi-square menunjukan hasil terdapatnya hubungan bermakna kepemimpinan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana. Kesimpulan: Manajemen keperawatan diharapkan selalu mengontrol dan mengadakan pelatihan yang berhubungan dengan kepemimpinan keperawatan (pelatihan kepemimpinan untuk kepala ruangan). Kata Kunci : Insentif, Lingkungan Kerja, Promosi, Supervisi, Kepuasan



PERSETUJUAN LITERATUR REVIEW



Judul Skripsi Judul artikel Penulis Jurnal



Gambaran faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja Perawat Di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Baptis Kediri Kepemimpinan kepala ruang dan kepuasan kerja perawat pelaksana Revi Yulia, Fatma Sri Wahyuni dan Mutia Amalia Lubis Nama Edisi



: Jurnal Real In Nursing Journal (RNJ) :Vol. 3 No.1



99



Teori



Metode



Hasil



Tahun :2020 Halaman :20-29 Kepuasan kerja memiliki beberapa indikator. Menurut Robbins (2003) terdapat lima indikator kepuasan kerja , yaitu : 1) Pekerjaan, 2) Upah, 3) Promosi , 4) Pengawas, 5) Rekan Kerja. Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti teori yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Mathis & Jackson (2006) dikenal dengan teori dua faktor yang mengasumsikan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan dalam bekerja dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ekstrinsik. Faktor intrinsik dinamakan motivator yang terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan kemajuan sedangkan faktor ekstrinsik dinamakan sebagai faktor hygiene yang terdiri dari hubungan interpersonal, administrasi atau kebijakan perusahaan, pengawasan, gaji dan kondisi kerja. Model utama penyebab kepuasan kerja yaitu pemenuhan kebutuhan (need fullfilment), ketidaksesuaian (discrepancies), pencapaian nilai (value attainment), keadilan (equity) dan komponen watak/genetik (dispositional/genetic component). Kepuasan kerja perawat akan muncul apabila memenuhi faktorfaktor tersebut, sedangkan jika hal ini tidak terpenuhi maka akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang akan berdampak pada pekerjaan yang dilakukannya (Wibowo, 2011). Menurut Noe, dkk (2011) Pengaruh kepuasan kerja akan berdampak pada kinerja, kemangkiran dan keterlambatan, pindah kerja, komitmen terhadap organisasi dan kesehatan fisik dan mental pekerja itu sendiri. Perawat yang puas dengan pekerjaanya akan selalu hadir bekerja dan tidak akan terlambat datang ketempat kerja, tidak akan pindah kerja, mempunyai komitmen terhadap tujuan organisasi (rumah sakit) dan akan memiliki kesehatan fisik dan mental yang baik (Aditama, 2010).



Desain : Dekriptif Analitik dengan pendekatan Cross Sectional. Karakteristik subyek : perawat terdiri dari beberapa subvariabel diantaranya umur, jenis kelamin pendidikan terakhir dan masa kerja. Secara rinci untuk karakteristik perawat di ruangan rawat inap Besar sampel : 88 Responden Tehnik pengambilan data : Kuesioner,observasi dokumentasi dan Wawancara Analisis : Gambaran Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Hasil penelitian didapatkan (55,7%) perawat pelaksana tidak puas dan (44,3%) menyatakan puas bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam. Dilihat dari hasil wawancara dengan pihak



100



Keterkaitan dengan skripsi



manajemen Rumah Sakit di ketahui nilai kepuasan kerja ratarata adalah 50 %. Jika dibandingkan dengan standar Depkes yang menyatakan bahwa kepuasan kerja harus lebih dari 90%, maka kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam masih rendah. Keterkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan adalah sesuai dengan metode deskripsi



Ringkasan rancangan kebaruan / yang membedakan dengan yang sudah ditulis pada jurnal sebelumnya



Yang membedakan pada penelitian yang akan dilakukan adalah deskriptif analitik dengan pendekatan cross sectional. Sampel adalah seluruh perawat pelaksana di ruang rawat inap RSBK dengan sampel 88 orang, dengan teknik pengambilan sampel, total sampling.



Kesimpulan



Dapat / Tidak dapat *) digunakan sebagai data literature review



Kediri, Mahasiswa



Lolita Fabiola Rohani NIM: 01.2.16.00546 Mengetahui, Pembimbing Ketua



Pembimbing



101



Tris Sulistyarini, A.Per Pen., M. Kes NIDN : 0728057902



Maria Anita Yusiana, S.Kep., Ns., M.Kes NIDN : 0728057902



Keterangan : *) Coret salah satu Pada halaman literatur review terakhir wajib ditandatangani oleh mahasiswa dan mengetahui Pembimbing di setiap halaman literatur review



102



103



104



105