Supporting Supervision [PDF]

Citation preview

BAB I PENDAHULUAN Bab ini berkaitan dengan tiga komponen utama supervisi-dukungan. Jika supervisor bertindak sebagai manajer dalam melaksanakan supervisi administrasi dan bertindak sebagai guru dalam melaksanakan supervisi pendidikan, supervisor bertindak sebagai konselor penyesuaian dalam pelaksanaan supervisi pendukung. Supervisees dan supervisor menghadapi berbagai pekerjaan yang berhubungan dengan stres. Kecuali untuk beberapa sumber daya yang tersedia untuk membantu mereka mengatasi stres, pekerjaan mereka mungkin sangat terganggu dengan mengorbankan efektivitas lembaga. Supervisor bertanggung jawab bekerja dengan supervisees untuk membantu menyesuaikan diri dengan stres. Tujuan utama dari supervisi adalah komponen yang sama dengan tujuan supervisi administratif dan pendidikan untuk memungkinkan para pekerja dan lembaga melalui pekerja untuk menawarkan pelayanan yang paling efektif dan efisien pada klien. Standar dari The National Association of Social Work (NASW, 1981) untuk praktek pekerjaan sosial dalam Perlindungan Anak memperjelas tanggung jawab supervisor. Salah satu tugas supervisor, standar daftar "manajemen stres di tempat kerja dan staf pendukung untuk mengatasi stres yang berhubungan dengan pekerjaan mereka". Dalam sebuah studi tentang kepuasan kerja dan ketidakpuasan, dua aspek pengawasan yang lebih jelas dibedakan. Herzberg, Mausner, dan Snyderman (1959) menemukan bahwa ketidakpuasan pekerja mungkin berhubungan dengan baik "kontrol teknis" atau "kontrol antarpribadi." Hasilkan Ketidakpuasan dengan supervisi teknis dari fakta bahwa supervisor tidak memiliki kompetensi dalam keterampilan teknis mereka ditugaskan untuk mengawasi, kontrol komponen instrumen. Ketidakpuasan dengan kontrol interpersonal yang dihasilkan dari kegagalan dalam hubungan manusia, tanggung jawab supersvisi yaitu komponen supervisi ekspresif. 1



BAB II PEMBAHASAN



A. Pengertian Supervisi pendukung meliputi intervensi yang memperkuat pertahanan ego dan memperkuat kapasitas ego untuk berurusan dengan ketegangan dan tekanan pekerjaan. Supervisi Pendukung memasukkan prosedur seperti yang memberikan kenyamanan, dorongan dan pengakuan penerimaan, berhubungan dengan dasar keyakinan yang realistis, penghargaan dan persetujuan , ventilasi katarsis, desensitisasi dan universal dan mengkomunikasikan kepentingan dan keprihatinan (Erera dan Lazar, 1994). Dalam pelaksanaan tanggung jawab supervisor berupaya untuk membantu para pekerja agar dapat merasa lebih nyaman dengan pekerjaannya. Bloom dan Herman (1958:403) menyatakan, "Salah satu fungsi utama supervisor adalah untuk menyediakan beberapa dukungan emosional bagi pekerja, Dia harus mempromosikan, menguatkan, mendorong dan merasa nyaman bahkan mampu menenangkan dirinya. Supervisor mencoba menenangkan kecemasan, mengurangi rasa bersalah, meningkatkan kepastian dan keyakinan, untuk meringankan ketidakpuasan, memperkuat iman yang telah merosot, dan memperkuat aset pekerja, menumbuhkan harga diri yang telah habis, memelihara dan meningkatkan kapasitas adaptif ego, menghilangkan rasa sakit psikologis, mengembalikan keseimbangan emosi , kenyamanan dan memperkuat dan memperbarui. Supervisi dengan fungsi pendukung mengacu pada manajemen ketegangan saat sedang bekerja (Hiebloom Itzhaky dan Aviad 1998). Jika para pekerja sosial adalah untuk melakukan pekerjaan secara efektif, mereka perlu merasa nyaman dengan diri mereka sendiri dan dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Namun, kenyataannya adalah bahwa mereka sering (karena berbagai alasan yang akan dibahas) merasa kecewa, tidak puas, tidak berdaya, frustrasi,



2



mendevaluasi, tidak memadai, bingung, cemas, bersalah, apatis, terasing, dan dibebani oleh kesombongan. Sebuah rincian Supervisor tentang kekecewaan seorang pekerja sosial. Supervisee adalah seorang pekerja dalam kasus kesejahteraan masyarakat. Dia telah pelatihan pascasarjana dan ini adalah pekerjaan pertamanya. Dia telah bergabung dengan agen selama sembilan bulan. Sementara sejumlah pelanggan memiliki masalah perkawinan dan orangtua-anak, merasa bahwa ukuran beban kerja Anda tidak dapat menyediakan layanan ingin menawarkan psikososial dan mampu menyediakan. Dengan kecewa ia mengatakan "sesuatu yang saya lakukan, setiap karyawan yang cerdas bisa melakukannya, mereka sulit profesional." Sejauh ini tanggung jawab umum dari supervisi pendukung telah dinyatakan dalam arti negatif. Definisi yang sama dengan kesehatan fisik adalah tidak adanya penyakit. Kita mungkin memperluas definisi kesehatan bahwa kesejahteraan bukan hanya dengan tidak adanya penyakit. Dengan cara yang sama, kita mungkin mendefinisikan kesejahteraan psikologis, tujuan supervisi pendukung, karena keadaan kesehatan emosional lengkap, maksimal seseorang mampu mencapainya. Dalam hal ini, supevisor dalam melaksanakan tanggung jawab supervisi dengan fungsi pendukung tidak hanya menenangkan, memulihkan, dan fasilitas penuh, tetapi lebih positif, mengilhami, mendorong, menigngkatkan gairah dan meningkatkan kepuasan kerja. Seperti supervisi membuat perbedaan antara pengajuan tanpa kegembiraan dan bersemangat partisipasi-antara bermain catatan dan membuat musik. Kebutuhan untuk supervisi pendukung telah lama dikenal dalam supervisi pekerjaan sosial. Satu studi omset pekerja awal, dilakukan di 1927-1928, mencatat "ketidakbahagiaan di tempat kerja," masalah semangat kerja karyawan, sebagai kategori terbesar kedua alasan untuk meninggalkan pekerjaan. Ini termasuk alasan seperti "Ketidakpuasan pekerja sosial dengan," "pekerjaan yang menyedihkan,"



3



"harapan klien," dan "beban kasus terlalu berat" (Pretzer 1929:168). Masalah-masalah ini akan memantau isu yang menguntungkan pada waktu itu. Fungsi pendukung saat ini dilihat sebagai tanggung jawab penting dari supervisi. Sebuah studi di tiga puluh satu supervisi kesejahteraan dan lembaga rehabilitasi sosial, berdasarkan kuesioner kepada 1.600 karyawan dan wawancara rinci dengan sampel pekerja perawatan langsung, menunjukkan "dukungan" untuk menjadi salah satu fungsi utama dari supervisi. Hal ini didefinisikan sebagai "'memberikan dukungan emosional untuk bawahan dan meningkatkan perasaan bawahan' kepentingan dan harga diri." Secara keseluruhan, personil melaporkan bahwa supervisor memberikan sejumlah besar dukungan .... Bahkan, dibandingkan dengan nilai pada skala yang lain, memberikan dukungan adalah apa supervisor melakukan yang terbaik "(Olmstead dan Christensen 1973:189) Sebuah studi sebelumnya menemukan bahwa." Dukungan dan dorongan "dan" penghargaan dari upaya "peringkat kedua dan ketiga, masing-masing, dalam daftar dua belas-item aspek membantu pengawasan (Cruser 1958:20). Supervisor menunjukkan dukungan perilaku mereka sebagai kebajikan utama. Empat ratus delapan puluh tiga pengawas dibuat 138 pengamatan dan mengidentifikasi kinerja yang baik antara kekuatan dalam supervisi.



B. Kejenuhan : Definisi dan Gejala Komponen



utama



dari



penelitian



ini



adalah



dikhususkan



untuk



mendefinisikan kejenuhan dan mengidentifikasi sikap, perasaan, dan perilaku yang terkait dengan itu. supervisor untuk membantu pekerja dengan masalah kejenuhan, supervisor harus mampu mengenali manifestasinya. "Burnout dapat didefinisikan sebagai sindrom kejenuhan fisik dan emosional" yang dihasilkan dari stres kerja "yang melibatkan mengembangkan konsep diri yang negatif, sikap negatif pekerjaan, dan hilangnya perhatian dan perasaan klien" (Pines dan Maslach 1978:233). Burnout telah didefinisikan sebagai "reaksi dari kejenuhan,



4



hasil dari tekanan emosional adalah konstan atau berulang kali dikaitkan dengan keterlibatan yang intens dengan orang-orang untuk jangka waktu yang panjang" (Pines, Aronson, dan Kafry 1981:15). Burnout tidak sama dengan ketidakpuasan kerja, melainkan lebih seperti kejenuhan pertempuran. Dalam karakteristik pekerja sosial telah jenuh, kita tidak menunjukan perasaan transien sementara setiap pekerja pengalaman ketika kasus telah diledakkan. Istilah ini hanya berlaku untuk kondisi kronis dan terus-menerus bahwa hasil dari akumulasi stres yang berkepanjangan,ketidakrisauan akan penumpukan stres. kesadaran akan gejala kejenuha memungkinkan supervisor untuk mengenali lebih mudah. Gejala-gejalanya adalah korban fisik, emosional dan perilaku. Pekerja mengalami kelelahan keletihan nyata dan kelelahan kronis. Merasa fisik dikuras, mereka sering lebih rentan terhadap pilek, sakit kepala ketegangan, kesulitan pencernaan, dan gangguan tidur. Perilaku pekerja yang mengalami kejenuhan atau kejenuhan yang akan datang, mewujudkan ketahanan untuk pergi bekerja dan meningkatkan keterlambatan dan ketidak hadirannya. Ketika di tempat kerja mereka cenderung untuk melihat jam, menunda atau membatalkan janji klien, dan sisanya sering dan lebih lama. Mana mungkin para pekerja sebelumnya merasa perhatian ketika klien tidak jadi datang, mereka sekarang merasa lega. Mereka menolak untuk menerima panggilan dari klien dan menunda panggilan kembali. Mereka menampilkan apatis lebih sinis, terpisah, acuh tak acuh, atau bahkan untuk klien dalam upaya untuk menjauhkan diri secara emosional. Ada peningkatan kecenderungan untuk mengobati klien dalam, mekanis kaku, berpikiran sempit cara, birokrasi, membuat kurang dari upaya untuk membantu. Dalam membahas klien, mereka lebih cenderung untuk mengetik stereo dan mempermalukan mereka, menunjukkan hilangnya perawatan dan perhatian, dan berbicara tentang mereka sebagai "kasus" daripada sebagai individu (Kahill 1988). Ketika berinteraksi dengan klien, pekerja yang jenuh lebih mungkin untuk menghindari kontak mata, meningkatkan jarak fisik mereka dari klien, secara halus 5



mencegah klien dari berbagi konten emosional, dan menjaga wawancara sesingkat mungkin. Merasa lelah secara fisik dan emosionalpekerja yang jenuh cenderung lebih sabar dengan klien dan lebih mudah terganggu oleh mereka. Pekerja yang jenuh hanya melakukan hal-hal yang dapat mereka lakukan. Mereka akan melalui gerakan, hanya dimasukkan ke dalam waktu mereka. Secara keseluruhan, perilaku pekerja menunjukkan penarikan diri emosional dari pekerjaan dan jarak emosional dan detasemen dari klien. Empati, menerima, dan tanggapan otentik sulit untuk berkomunikasi ketika seseorang terlepas dari psikologis klien. Burnout adalah memperkuat diri perilaku yang berkaitan dengan proses. Kejenuhan mengurangi kemungkinan mencapai hasil, kasus yang berhasil memuaskan. Hal ini menguatkan perasaan ketidakberdayaan dan keputusasaan, mengintensifkan kejenuhan. Supervisor perlu menyadari bahwa ada unsur transmisi untuk kehilangan semangat dalam pengembangan kejenuhan. Satu tekanan pekerja, perasaan kecewa cenderung mencemari pekerja lain dan mengurangi tingkat antusiasme untuk pekerjaan itu.



C. Sumber Pekerjaan Berhubungan dengan Stres Supervesee 



Supervisi Administrasi sebagai Sumber Stress Komponen supervisi yang telah dibahas sebelumnya



dalam diri mereka



sendiri sumber-sumber ketegangan bagi pekerja. Seperti dibahas dalam bab 3 dan 8, tekanan administrasi terhadap kepatuhan dengan kebijakan lembaga dan prosedur dan persyaratan untuk penilaian kerja dan evaluasi sumber-sumber ketegangan bagi para pekerja. Itzhaky dan Aviad-Hiebloom (1998) telah menemukan bahwa supervisi administratif menimbulkan ambiguitas peran dan konflik peran dalam pekerja; terkait dengan konflik antara orientasi birokrasi dan pelayanan, tekanan ini tampak menyebabkan kejenuhan pekerja. Meskipun supervisi administratif yang baik dalam



6



dan dari dirinya sendiri mendukung, supervisor yang berusaha untuk menawarkan supervisees mereka struktur didefinisikan dengan baik yang akan beroperasi, definisi yang jelas tentang tujuan yang realistis dan sesuai, dan kesempatan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan lembaga mungkin menemukan diri mereka berenang hulu dalam lingkungan praktik turbulen (Brooks dan Riley 1996; Jarman-Rhode dan McFall 1997; Munson 1996a). 



Supervisi Edukasional sebagai Sumber Stress Demikian pula, supervisi pendidikan merupakan sumber dari kedua



ketegangan dan dukungan. Pendidikan menyiratkan perubahan, dan target dari upaya perubahan



adalah



pekerja.



Perubahan



melibatkan,



kebutuhan,



sebuah



ketidakseimbangan sementara. Upaya pendidikan, maka, mau tidak mau mendorong beberapa kecemasan (Birk andMahalik 1996; Costa 1994; Frantz 1992; Hale dan Stoltenberg 1988; Lada 1996). Situasi baru yang dihadapi oleh supervisee tidak memiliki solusi yang tersedia. Ide-ide yang berpikir tepat secara eksplisit diperiksa dan ditanyai, beberapa di antaranya ditemukan tidak sesuai dengan ide-ide baru diperkenalkan supervisee. Periode transisi ini ditandai oleh kecemasan dan hilangnya kepercayaan diri sementara. Prosedur lama ditolak, namun prosedur baru belum sepenuhnya diterima. Selain itu, supervisee adalah ambivalen tentang mengambil step. berikutnya adalah "tidak yakin bahwa ia bersedia untuk mengubah apa yang membawanya begitu lama untuk belajar" (Rothman 1973:43). Sebagian besar pelatihan dalam pekerjaan sosial terkait dengan sosialisasi sekunder. Sebagai hasil sosialisasi primer, mengembangkan sikap yang kuat terhadap kelompok minoritas, penerima kesejahteraan, perceraian, diskriminasi, rasisme, penyimpangan seksual, kejahatan, kenakalan remaja, konfrontasi kekerasan, perjuangan kelas dan sebagainya. Siswa telah menjadi terbiasa dengan kebiasaan perilaku tertentu pada orang lain. Pendidikan supervisi Socializationin memerlukan perubahan sikap dan perilaku yang menghambat kinerja profesional. 7



Tutorial supervisi adalah ancaman bagi kemerdekaan siswa. Kesiapan untuk belajar melibatkan menyediakan beberapa ukuran otonomi dalam menerima arahan dari orang lain, dalam menyampaikan kepada otoritas pengawas guru-. Supervisees juga menghadapi ancaman terhadap rasa kecukupan. Belajar situasi menuntut pengakuan kebebalan, namun terbatas. Dalam mengakui ketidaktahuan, supervisees memperlihatkan kerentanan mereka. Mereka risiko kemungkinan penolakan kritik, malu, dan mungkin karena ketidakmampuan untuk mengakui. Supervesee memiliki pilihan untuk menjadi khawatir karena mereka tidak tahu bagaimana melakukan pekerjaan mereka atau menjadi cemas untuk mengakui ketidaktahuan dan mendapatkan bantuan. Pengakuan dan penerimaan ketidaktahuan adalah prasyarat bagi belajar. Meskipun supervisi pendidikan, menghasilkan jenis-jenis kecemasan, juga membantu untuk mengurangi ketegangan (dan Itzhaky-Hiebloom Aviad, 1998). Pengetahuan dan keterampilan, solusi masalah, ini membuat supervisi pendidikan yang tersedia memberikan pekerja rasa percaya dan rasa jaminan untuk kinerja pekerjaan. Pelajari apa yang dia perlu tahu pekerja mungkin lebih berhasil beradaptasi dengan tuntutan situasi pekerjaan adalah bermanfaat dan menguntungkan ego pekerjaan. 



Hubungan antara Supervisor dan Supervesee sebagai Sumber Stress Hubungan antara supervisor dan supervisee, adalah sumber utama ketegangan



dan dukungan (Anderson, Schlossberg dan Rigazio-Digilio, 2000, Hagler dan Casey, 1990; Watkins, 1997). Mayer dan Rosenblatt, yang menerima beberapa protokol 233 situasi stres yang dihadapi oleh pekerja sosial profesional, menyatakan bahwa "penderitaan pekerja itu tampaknya terutama fungsi dari dua hubungan kunci di mana dia terlibat, hubungannya dengan atasannya dan mereka dengan klien "(Mayer dan Rosenblatt, 1973b: 3).



8



Dalam perawatan dari pekerja sosial, Babcock, seorang psikiater, menyatakan bahwa mereka merasa "kurang pantas dengan klien dengan atasan yang takut mengungkapkan kelemahan mereka .... pekerja pasien ini dalam debat tentang pengalaman kerja intelektual menerima mereka membutuhkan supervisor belum ... sering mengakui kecemasan yang berlebihan "(Babcock 1953:418). mengapa hubungan menjadi sumber ketegangan? Hubungan supervisi yang intens, akrab, situasi pribadi yang memiliki konten yang cukup emosional. Seperti benar untuk setiap hubungan, sangat bermakna menangkap interpersonal, menjadi diresapi dengan unsur transferensi, dengan ambivalensi dan resistensi, dan konflik dengan residu perkembangan sebelumnya. Ini adalah konteks yang sangat subur bagi perkembangan transferensi. Literatur cenderung untuk mendukung pendapat bahwa hubungan supervisi tidak, pada kenyataannya dimobilisasi, jenis ketegangan (Ekstein dan Wallerstein, 1972, Fleming dan Benedek 1966 Schuster, Sandt dan Thaler, 1972;. Langs 1979). 



Klien sebagai Sumber Stres Hubungan dengan klien merupakan sumber stres tambahan bagi pekerja.



Pekerja berurusan dengan orang yang hidup di bawah stres yang cukup besar, termasuk anak-anak yang membutuhkan perlindungan dan keluarga mereka (Anderson 2000; Horwitz 1998), orangtua (Barber dan Iwai 1996; Goodridge, Johnston, dan Thomson 1996; Leon, Altholz, dan Dziegielewski 1999), orang yang terinfeksi HIV (Garrett 1999; Itzhaky dan Atzman 1999; Mueller 1995; Wade, Beckerman, dan Stein 1996), orang dengan penyakit mental (Acker, 1999; Koeske dan Kirk 1995b), pelaku dan korban kekerasan dalam rumah tangga (Iliffe dan Steed 2000), dan pemuda seksual kasar (Ryan 1999). Klien seperti yang ditemui pada saat krisis, ketika reaksi emosional mereka untuk terbuka dan kuat. Hal ini sangat mengerikan untuk berurusan dengan emosi: kemarahan, depresi, kecemasan, kesedihan - serta berurusan dengan paparan konstan sangat dituntut situasi emosional sekaligus mengontrol respon emosional seseorang. "Pekerja muka dengan muka 9



dengan pelanggan dalam wawancara, terus terkena longsor perasaan primitif unrepressed. Deru perasaan dengan yang ... menghadapi pekerja sosial adalah situasi yang aneh terhadap stres yang tidak biasa memperluas tugas konseling. Dalam arti, adalah bahaya pekerjaan "(Feldman, 1953:153 Sponitz dan Nagelberg). Efek paparan klien perasaan diperkuat oleh fakta bahwa pelatihan kerja sosial yang dirancang untuk meningkatkan sensitivitas dan respon terhadap perasaan ini. Perlu menyiratkan kebutuhan untuk merasa empati dengan klien. Jika pekerja benarbenar empati, ia harus merasa rasa sakit, kesedihan, keputusasaan, sakit hati bahwa banyak klien merasa. Pekerja mungkin menghadapi klien yang tidak memiliki atau ingin meminta jasa agen dan bermusuhan dan tahan terhadap upaya mereka untuk membantu. Beban kasus termasuk kelompok klien yang perilakunya ofensif tomany pekerja anak penyalahguna, pemukul istri, pemerkosa dan penganiaya anak. Dengan kapasitas yang terbatas untuk secara efektif menggunakan jenis bantuan yang bisa kita berikan, sering acuh tak acuh atau resisten (jika tidak secara terbuka memusuhi) klien biasanya dapat membuat penyesuaian yang terbatas hanya lemah, meskipun upaya terbaik dari pekerja sosial. Masalahnya adalah seringkali relatif sulit. Lingkungan antarpribadi klien sering tidak mendukung dan kekurangan, jika tidak benar-benar berbahaya. Klien ingin membuat tuntutan yang sangat berat dan stres pada waktu pekerja dan energi emosional dan menawarkan kepuasan profesional terbatas di belakang. Klien tergantung pada berat dan menguras emosi dari toko energi emosional bekerja, meninggalkan dia merasa emosional habis dan kelelahan, tak berdaya dan tak berdaya. Ada juga stres yang terkait dengan bahaya fisik yang dihadapi pada pekerjaan. Meninjau serangkaian survei dan studi di Inggris, Norris menyimpulkan bahwa kekerasan adalah bahaya pekerjaan bagi pekerja sosial dan bahwa, secara proporsional, "pekerja sosial menghadapi risiko yang lebih besar dibandingkan kekerasan non-militer selain profesi polisi" (1990:17 ). Buku ini "menyoroti bentuk 10



utama tetapi sebagian besar belum diakui stres bagi para pekerja sosial" (Norris 1990:168). 



Sifat dan Konteks Tugas sebagai Sumber Stres Menekankan hasil dari fakta bahwa tanggung jawab pekerja sosial melebihi



kekuatan mereka dan sumber daya. Masyarakat mendukung lembaga kerja sosial karena mereka adalah bagian dari aparat yang diperlukan untuk kontrol sosial. Mereka mengurangi dampak dari situasi yang mungkin menyebabkan konflik sosial dan mengurangi efek paling ekstrim dari disfungsi sosial. Dukungan terbatas diberikan kepada lembaga yang memungkinkan mereka untuk melakukan fungsi sekunder. Masyarakat tidak bersedia memberikan dukungan yang diperlukan untuk melaksanakan fungsi-fungsi utama mereka, untuk menyediakan langkah-langkah yang memadai untuk pencegahan dan rehabilitasi. Para pekerja karena itu harus menerapkan kebijakan yang mencerminkan ambivalensi masyarakat terhadap kelompok-kelompok yang mereka minta bantuan. Sangat sering apa yang mereka diminta untuk lakukan adalah bertentangan dengan kesediaan masyarakat untuk menyediakan sumber daya yang memungkinkan mereka untuk melakukannya. Selanjutnya, kedua pekerja sosial dan profesi memiliki kekuatan untuk mengubah orang-orang sosial yang signifikan patologi-diskriminasi, pengangguran, kekurangan perumahan, dan seterusnya-yang secara langsung membatasi apa yang dapat dilakukan serikat. Ini adalah eksternalitas penting, yang berada di luar kekuasaan pekerja untuk memperbaiki atau mengubah, mempengaruhi praktek mereka dan menentukan hasil dari upaya mereka. Hasil upaya terbaik dari pekerja sosial untuk membantu klien dalam menghadapi rintangan yang luar biasa, dalam kondisi di luar kendali mereka, menyebabkan rasa impotensi, frustrasi dan kegagalan. Sebuah pemahaman yang jelas tentang prestasi sulit didapat. Penekanannya adalah pada pekerjaan dalam konteks tujuan ambigu. Perusahaan sering memberikan beberapa lembaga. Masyarakat sering tidak 11



menjelaskan apa yang diharapkan dari lembaga masalah sosial. Pada akhirnya, pekerja memiliki tugas untuk membuat keputusan dalam menghadapi kejahatan. Haruskah bantuan sementara ibu rumah tangga miskin dipaksa untuk bekerja jika anak Anda membutuhkan Anda di rumah? Haruskah penjara melayani tujuan hukuman atau rehabilitasi? Haruskah masyarakat bersama dengan orang tua beban merawat anak sangat terbelakang? Apakah laki-laki gay dan lesbian harus direkrut sebagai orang tua angkat? Dalam situasi dan lain-lain, pekerja sering menghadapi stres membuat keputusan dan mengambil tindakan pada masalah moral dan etika yang baik mereka dan masyarakat yang masih ragu-ragu. Pekerja sosial diperlukan untuk melihat individualisasi klien, melihat dia sebagai unik. Pada saat yang sama, para pekerja sering diperlukan untuk label klien untuk penggantian tujuan diagnostik dan adminitratif. Ada kebutuhan untuk klien seperti mental menerima mereka. Pada saat yang sama, para pekerja diharapkan untuk membuat penilaian tentang perilaku klien, treatability klien, motivasi klien, dan manipulasi klien. Pekerja diminta untuk menerima dan menghormati klien sebagai pribadi, tetapi menolak untuk perilaku-untuk disfungsional menolak dosa, tetapi bukan orang berdosa. Sulit untuk membuat pemisahan, karena perilaku merupakan komponen penting dari identitas seseorang. Pekerja diminta untuk menerima klien sebagai dia atau dia dan klien diharapkan dapat membantu mengubah apa yang tidak diterima tentang dia. Pekerja harus menyeimbangkan sikap antitesis penerimaan dan harapan perubahan. Ada stres yang berhubungan dengan tekanan menjadi antitesis profesional pekerja-klien, di satu sisi, dan tradisi humanistik kita di sisi lain. Hubungan profesional berarti ketidaksetaraan dalam pengetahuan dan kekuasaan dalam kebaikan kita, tradisi humanistik berjuang untuk kesetaraan dan kolegialitas dalam hubungan. Sebagai profesional kita "lebih baik" dari klien dalam hal keahlian khusus. Hubungan terapeutik secara inheren suatu hubungan unequals. Kami adalah pelayan, mereka adalah orang-orang yang membutuhkan bantuan. Tapi perbedaan ini



12



menyinggung kami, dan kami merasakan tekanan dari disonansi antara realitas perbedaan kita dan orientasi egaliter. Faktor-faktor yang cenderung memberikan kepuasan dan dengan demikian melawan perasaan negatif dalam pekerjaan yang paling adalah pengakuan oleh diri sendiri (dikonfirmasi oleh orang lain) bahwa pekerjaan telah dilakukan dengan baik dan bahwa ada hasil yang diinginkan. Pekerjaan sosial tidak mengkonfirmasi dirinya. Tidak ada, obyektif diamati, indikasi nyata dari apakah intervensi telah berhasil. Kami tidak melihat mobil kami membantu membangun roll off line, dikoreksi dengan operasi koroner patah hati, atau putusan juri mendukung klien kami. Pekerja sosial sering tidak dihargai oleh indikasi yang jelas bahwa perbedaan menjalankan intervensi. 



Organisasi Sebagai Sumber Tekanan dan Stres Konflik antara dua orientasi mengarah ke ketegangan antara institusi yang



menuntut sejumlah unit kerja akan dilakukan dan keinginan profesional untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin. Billingsley mengidentifikasi ini sebagai konflik antara output dari kinerja kuantitatif dan kualitatif. Ada stres yang terkait dengan gaji yang dibayarkan oleh banyak pekerja, terutama jika ditambah dengan beban kerja tinggi (Rauktis dan Koeske 1994). Memang, pendapatan mungkin tidak menjadi sumber motivasi yang kuat dalam pilihan pekerjaan sosial. Jenis lain dari kepuasan memiliki prioritas yang lebih besar. Namun, jika pendapatan yang cukup tidak penting pertama, adalah, sebagai seseorang berkata, "tenang mengagumkan saraf," terutama jika dihadapkan dengan tuntutan tak henti-hentinya untuk kinerja super. Kita tidak bisa mengabaikan fakta bahwa gaji sering dianggap sebagai ukuran yang obyektif dari nilai seseorang untuk masyarakat. Tingkat pendapatan yang lebih rendah menunjukkan bahwa kita dianggap kurang penting, dan ini membuat sulit untuk mempertahankan tingkat terhormat harga diri. Bayar tingkat sangat penting sebagai ukuran yang obyektif untuk memperkirakan



13



nilai masyarakat kita dalam contoh-contoh di mana tidak ada ukuran yang obyektif lainnya dari pekerjaan kami seperti disebutkan sebelumnya. Sebenarnya tidak sepenting ekuitas gaji, remunerasi yang membutuhkan sesuai dengan beban kerja seseorang, kinerja, dan rekan-rekan kelompok referensi. Sebuah karya gaji yang adil sosial adalah salah satu yang menyediakan kompensasi yang wajar untuk melakukan volume tinggi pekerjaan yang sulit dibandingkan dengan pendidikan yang sama, prestasi, dan latar belakang. Pekerja dengan gelar master kerja sosial (MSW) untuk membandingkan gajinya dan gaya hidup yang mungkin terkait dengan orang-orang di profesi lain yang juga telah menginvestasikan enam tahun dalam persiapan profesional. Perbandingan yang sering menempatkan pekerja sosial menguntungkan. Ada stres dari kebutuhan untuk bekerja sama dengan lembaga lain dalam masyarakat berdasarkan nilai-nilai agak tidak sesuai dengan nilai-nilai bahwa pekerja berutang kesetiaan. Pekerja sering harus bekerja dengan sistem hukum, sistem pendidikan dan sistem perawatan berhasil, untuk melihat masalah-masalah klien mereka dari sudut pandang yang berbeda. Pekerja menghadapi stres komunikasi dalam media yang berbeda berbicara dan mengakomodasi pandangan yang berbeda pada situasi problematis yang sama. 



Sikap Masyarakat terhadap Pekerjaan Sosial sebagai Sumber Stres Pekerja dipengaruhi oleh sikap masyarakat umum terhadap pekerjaan sosial



dan melakukan fungsi-fungsi. Masyarakat selalu ambivalen terhadap profesi, dan lebih baru-baru ini telah terjadi intensifikasi komponen negatif dari ambivalensi. Namun, dalam beberapa tahun terakhir dorong telah menantang asumsiasumsi ini. Beberapa pengacara, sejarawan dan ahli terapi radikal berpendapat bahwa kebaikan yang tampak adalah bentuk kontrol sosial untuk intrusi ke dalam kehidupan klien, pelanggaran hak-hak klien dan penegakan aturan. Mereka berpendapat bahwa, memang, pekerjaan kita adalah latihan kekuatan dan paternalisme dalam penyamaran.



14



Daripada bertindak secara simpatik kepada pelanggan sendiri yang baik, mereka mengatakan, kami mewakili sebuah masyarakat yang benar-benar menindas dan hasil dari tindakan kita sering jauh dari jinak. Perhatian kita pada masalah intrapsikis dan interpersonal klien individu dan keluarga mereka menyarankan bahwa kita "menyalahkan korban" kerusuhan sosial patologi dan sosial dan menempatkan beban perubahan pada klien. Dokter diberitahu bahwa pekerjaan mereka sia-sia dan bahkan destruktif karena mereka mengabaikan masalah besar rasisme, seksisme dan kegagalan dalam sistem ekonomi. ini membuat dokter defensif ambivalen dan gelisah tentang pekerjaan mereka Tidak universal dianggap sebagai, murah hati dan pekerja sosial jinak sekarang lebih sering dianggap sebagai mengganggu dan mengendalikan. Meskipun kami berniat untuk membebaskan kehidupan manusia, beberapa klaim bahwa kita lebih sering berhasil dalam mendominasi klien kami. Jadi, selama bertahun-tahun, sikap publik terhadap pekerjaan sosial havemoved fromapproval, kepercayaan, dan kepercayaan diri melalui pertanyaan ambivalensi untuk ukuran yang lebih besar ketidakpercayaan kritis dan sinis. Tentu saja, sikap publik masa lalu yang kurang stres bagi para pekerja lebih saat ini, sikap yang lebih negatif telah menjadi. Dengan kekecewaan publik yang berkembang, gangguan progresif bahwa otonomi yang lebih besar dari pekerja yang dibuat tentang kekuatan pengambilan keputusan oleh kelompok masyarakat yang mewakili klien. Organisasi dari satu jenis atau kelompok lain yang mewakili berbagai klien, orang tua asuh, angkat, yang, sakit mental cacat, perempuan dipukuli, obat-obatan, dan lain-lain diberdayakan (atau diberdayakan sendiri) untuk kontes keputusan pekerja sosial '. Pekerja menghadapi stres menjelaskan dan mempertahankan keputusan mereka dalam menanggapi pertanyaan kritis dari grup. Singkatnya, tampak bahwa supervisor memberikan dukungan pengawasan harus memahami ketegangan dan pekerja menemukan stres di tempat kerja. Pemahaman tersebut merupakan prasyarat untuk memberikan intervensi yang mungkin berguna. Sumber ketegangan dan stres merupakan faktor seperti 15



pengawasan administratif dan pendidikan, klien, sifat dari pekerjaan itu sendiri, struktur organisasi lembaga sosial dan sikap masyarakat pada umumnya terhadap pekerjaan sosial dan pekerja sosial . Pekerja bertemu dengan masalah ambiguitas peran, kertas pengecoran fl TIK dan kelebihan kertas.



D. Kepribadian Pekerja sebagai Faktor dalam Kejenuhan Untuk melaksanakan pengawasan yang efektif, supervisor tidak hanya harus menyadari berbagai tekanan pekerja yang disebutkan di atas tetapi juga harus mencakup reaksi pekerja terhadap stres. Sebagai supervisor dipandu oleh penilaian diagnostik kebutuhan belajar dan belajar gaya pengawasan, supervisee dalam mengajar, evaluasi diagnostik membutuhkan dukungan emosional sangat membantu dalam pengawasan. Untuk pekerja sosial memberikan pelayanan kepada pasien AIDS, misalnya, Wade, Beckerman dan Stein (1996:85) menjelaskan reaksi ini sebagai "berbagai gejala fisik dan emosional dari kesehatan yang buruk, termasuk virus dari perut, pilek dan kita fl, sakit kepala, kelelahan fisik, gangguan tidur dan kehilangan memori, kurang konsentrasi, suasana hati buruk dan ashbacks fl ... [dan] mimpi berulang yang melibatkan kematian. " Karakteristik citra diri dan banyak orang yang memilih karir pekerjaan sosial sebagai gambar pemahaman, menerima toleran, dan membantu mereka meningkatkan kerentanan terhadap kelelahan. Dihadapkan dengan masalah sulit, banyak pekerja menemukan bahwa mereka, setelah semua, bukan malaikat tapi hanya manusia. Ketika marah, tidak enak badan, atau kritis tentang klien mulai muncul ke permukaan, sejumlah besar energi psikis yang terjadi dalam mempertahankan terhadap perasaan seperti itu dalam upaya untuk melestarikan lebih diterima citra diri. Reaksi ini sering intensif ketika klien berasal dari ras yang berbeda atau seks dan pekerja merasa dirinya dituduh seksisme atau rasisme. Ada perbedaan antara pekerja dari nilai yang bekerja adalah untuk mereka yang terkait dengan hidup konfigurasi penuh mereka. Beberapa pekerja, tenaga kerja



16



adalah hal yang paling penting dalam hidup mereka, dengan prioritas yang jelas atas kepentingan lain. Bagi yang lain, pekerjaan lebih perifer dalam kehidupan mereka. Seorang pekerja yang telah membangun hidupnya kerja lebih mungkin untuk risiko membakar-out. Berinvestasi lebih dari dirinya sendiri dalam pekerjaan, itu lebih mungkin akan kecewa dan depresi jika ada yang salah. Pekerja yang mengalami kesulitan memisahkan bekerja dari sisa hidup mereka atau tidak mampu untuk menyerang keseimbangan antara idealisme dan realisme adalah kandidat lebih mungkin untuk kelelahan. Pekerja yang memiliki investasi pribadi sedikit dalam pekerjaan mereka, yang tidak kuat berorientasi penelitian emosional berguna fi llment kontak mereka dengan pelanggan, yang cenderung membuat imputations situasional daripada kegagalan pribadi dalam pekerjaan mereka, atau penerimaan berorientasi birokratik aturan, peraturan dan prosedur yang cenderung memiliki kurang perlu untuk pengawasan. Sifat dari orientasi mereka membela aspek emosional mengganggu pekerjaan mereka. Seorang pekerja yang peduli tentang tetapi tidak terlibat secara emosional dalam pekerjaan, yang puas dengan memenuhi standar minimum, dan terutama berkaitan dengan imbalan-membayar ekstrinsik, kemajuan pekerjaan, ruang kantor yang diinginkan kemungkinan akan memerlukan dukungan pengawasan moderat ketika ditemui beberapa situasi yang mengancam pekerjaan keamanan.



E. Implementasi Supervisi Pendukung Setelah belajar untuk mengidentifikasi kejenuhan dan untuk memahami faktor-faktor yang membantu menjelaskan perkembangannya, pengawas memiliki tanggung jawab untuk mengatasi masalah dengan cara yang dapat mencegah perkembangan dan / atau mengurangi efek stres dan ketegangan. Pendukung pengawasan sering dilakukan bukan sebagai kegiatan terpisah, namun secara eksplisit diidentifikasi sebagai bagian dari pengawasan pendidikan dan pekerjaan administrasi. Menugaskan suatu pekerjaan, meninjau pekerjaan, atau



17



pelatihan untuk pekerjaan dapat dilakukan dengan cara dukungan. Pendidikan pengawasan dan fungsi-fungsi administrasi dapat dilakukan dengan cara yang mengkomunikasikan rasa hormat, keuntungan dan penerimaan supervisee tersebut. Seperti yang kita bahas sebelumnya, konsekuensi dari pengawasan administratif yang baik dan pengawasan pendidikan yang baik dapat mendukung struktur dan keterampilan yang mereka tawarkan supervisees. Ketersediaan supervisor seperti yang meyakinkan dan mendukung. Sebuah studi kuesioner dari reaksi pemantauan pekerja menunjukkan bahwa ketersediaan dan keteraturan supervisor kontak yang berkorelasi dengan kepuasan tingkat pengawasan dan dirasakan kegunaan hubungan (Shulman, 1982:27-28). Sebuah replikasi dari penelitian ini menyimpulkan bahwa ketersediaan supervisor dikaitkan dengan peringkat keterampilan pemantauan pekerja, kepercayaan diri, hormat, kebaikan, dan stres moral dalam posisi pekerjaan sosial (Shulman, 1991). 1. Pencegahan Stress Pada awalnya, kemungkinan kejenuhan dapat dikurangi dengan kinerja yang efektif dari pengawas fungsi pengawasan administrasi perekrutan dan berlatih. Hal ini memungkinkan pemilihan personil untuk menjadi lebih sesuai antara pemohon dan pekerjaan yang harus dilakukan. Memberikan informasi yang akurat pada pekerjaan memungkinkan supervisee untuk mengambil keputusan yang lebih obyektif, apakah ini adalah jenis pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan harapan mereka. Sebagai hasil belajar jelas apa pekerjaan yang mengharuskan realistis, beberapa calon yang mungkin mengalami kesulitan memilih pekerjaan sendiri. Tapi informasi yang akurat dan obyektif tentang pekerjaan juga berguna bagi mereka yang memutuskan untuk menerima posisi. Setelah membuat jelas apa yang dapat mereka harapkan, pekerja baru cenderung kecewa dan frustrasi ketika mereka menghadapi realitas pekerjaan. Orientasi ini diantisipasi dan tingkat tampilan



18



inokulasi terkait realistis psikologis meningkatkan angka harapan hidup di tempat kerja. Pekerja ragu-ragu untuk melaporkan insiden kekerasan atau kekerasan terancam karena mereka mungkin menyarankan kegagalan pada bagian mereka dalam berinteraksi dengan klien. Mereka khawatir bahwa mereka mungkin telah melakukan sesuatu untuk mencampuri, mengganggu, atau menggagalkan klien (Norris 1990). Akibatnya, supervisor perlu untuk membantu mengkomunikasikan pengalaman supervisees seperti itu tapi, di samping itu, membantu supervisee mengenali sinyal bahaya yang menunjukkan kekerasan untuk datang sehingga mencegah stress tersebut. 2. Mengurangi dan Memulihkan stress Supervisor dapat membantu mengurangi stres bersama-sama mempengaruhi pekerja atau pekerja sementara menghapus situasi stres. Prosedur-prosedur ini analog dengan prosedur modifikasi lingkungan dalam bekerja dengan klien. Supervisor dapat mengatur pengurangan sementara jumlah kasus atau perubahan sementara untuk pelanggan kurang bermasalah. Supervisor mungkin juga memiliki peningkatan sementara dukungan administrasi yang tersedia untuk pekerja. Konferensi, lembaga, dan lokakarya tidak hanya memberikan pembelajaran dan merangsang kontak pribadi tetapi juga memungkinkan pekerja untuk melepaskan diri dari kantor dan beban kasus. Mereka adalah, pada dasarnya, istirahat dukungan dan perangkat rekreasi, menghapus pekerja dari stres. Supervisor dapat sanksi timeout sebagai langkah untuk mengurangi ketegangan. Sebuah liburan di tengah minggu atau sore hari setelah beberapa sulit mungkin diperbolehkan, dengan waktu yang akan dibuat ketika karyawan merasa lebih memegang kendali. Supervisor dapat menghapus stres pekerja dengan memperluas lapangan kerja, diversifikasi pekerjaan, rotasi pekerjaan. Sebagai Davis dan Barrett (1981:59),



19



"Rotasi pekerja untuk mengganti jasa dalam Badan dapat digunakan untuk memberikan perubahan kecepatan dengan menghilangkan stres." Upaya pengayaan pekerjaan untuk membantu para pekerja menemukan makna lebih dalam suatu tugas yang diberikan, dan diversifikasi pekerjaan melibatkan meningkatkan berbagai tugas yang berhubungan dengan pekerjaan. Pekerja sosial mungkin akan ditugaskan untuk bekerja dengan kelompok-kelompok, mengajar di rumah-pembuat atau orang tua asuh, terlibat dalam pekerjaan yang berhubungan dengan penelitian atau menulis laporan yang berhubungan dengan pekerjaan administratif. Sejumlah besar kasus adalah stres, dan pengawas dapat memperbaiki situasi ini dengan membantu pekerja untuk memprioritaskan kasus. Beberapa mungkin perlu menghubungi kurang intensif daripada yang lain. Mungkin berguna untuk memberikan izin untuk menyediakan tingkat layanan premium kepada pelanggan. Dalam upaya untuk lebih spesifik terkait untuk membantu pekerja mengatasi ketegangan berkembang, pengawas di beberapa lembaga telah ditetapkan untuk lokakarya manajemen stres. Ini mungkin termasuk instruksi tentang biofeedback, meditasi, atau teknik relaksasi. Pekerja dapat digagalkan oleh masalah dia dihadapkan dengan klien. Diskusi dengan seorang supervisor yang tenang mengenai situasi yang menguntungkan. Beberapa



tenang



supervisor



dikomunikasikan



kepada



pekerja.



Orientasi



menguntungkan mendorong ekspresi perasaan, yang baik dalam dirinya sendiri. Nelsen menemukan perasaan sukarela yang bawahan 'setelah didorong dan didukung untuk mengungkapkan perasaan pada sebuah konferensi per "(1973:209, penekanan dalam aslinya). Hal ini diasumsikan sebagai kecemasan berkurang dengan outsourcing, ekspresi terbuka perasaan cemas. Persepsi bawahan terhadap tingkat kegunaan penyelia positif dikaitkan dengan supervisor untuk mendorong rincian ini. Positif



20



tanggapan terhadap pernyataan "ketika sesuatu j'amupset atasan saya mengatakan atau tidak, ia / dia mendorong saya untuk berbicara tentang" tersebut sangat terkait dengan kebaikan pengawasan penelitian Shulman pengawasan pekerjaan sosial ( 1982:157, 1991:176). Pekerja sosial juga mendapatkan banyak tekanan yang membuat stres. Bekerja dalam situasi ketidakpastian, harus berurusan dengan kurangnya pengetahuan dan sering dengan faktor-faktor tak terkendali dalam lingkungan yang menentang perubahan akan membuat stres. Sosial bekerja karena itu adalah mengembangkan teknik untuk mengelola stres, terutama proses regulasi. . . . Pengawasan adalah cara berbagi beban ketidakpastian, untuk mendapatkan dukungan dalam konteks praktek di mana keputusan hampir selalu dibuat dengan informasi yang tidak lengkap dan pengetahuan. Melalui pengawasan, para pekerja membantu diri mereka sebagai respon tomanage yakin dan juga membantu untuk memperjelas keputusan dan berbagi tanggung jawab untuk membuat keputusan. (Brearley 1982:136, 139; lihat juga Shapiro 1982) Mayer dan Rosenblatt (1973a, 1973b) dalam studi mereka tentang stres di kalangan pekerja sosial, menemukan bahwa pekerja baru memiliki harapan yang realistis dari apa pekerjaan sosial dapat dilakukan. Saat ini terlalu optimis bertemu kegagalan yang tak terelakkan, para pekerja cenderung menyalahkan diri sendiri. Supervisor dapat memberikan pembebasan dr tuduhan dari praktik profesional yang mengurangi kebersalahan memaafkan kegagalan. Supervisor membantu para pekerja berpindah dari perasaan penerimaan kemahakuasaan idealis realistis dari keterbatasan diri yang realistis, teknologi, kerja sosial dan klien. Langkah ini menguntungkan, dan kecemasan kurang dan rasa bersalah. Supervisor batas ekspektasi yang sah, depersonalizes bertanggung jawab atas beberapa kegagalan dan mengurangi pekerja dari beban rasa bersalah, tidak layak. Salah satu aspek penting dari dukungan pengawasan berkaitan dengan apa yang Stelling dan Bucher telah diidentifikasi sebagai kosakata realisme.



21



"Mendapatkan bahasa untuk berurusan dengan kegagalan dan falibilitas manusia dapat dilihat sebagai bagian dari proses memperoleh orientasi profesional dan kerangka acuan untuk pekerjaan profesi" (Stelling dan Bucher 1973:673). Kosakata realisme untuk membantu pekerja mengatasi stres dalam restrukturisasi kognitif pendekatan untuk pekerjaan. Hal ini membantu mengurangi tekanan dari tuntutan pekerjaan, memberikan sanksi atas perhatian terpisah dan jarak psikologis dari klien. Ini direvisi harapan sehingga mereka kurang idealis dan lebih realistis dan depersonalizes kegagalan ketika itu terjadi. Supervisor membantu supervisee tersebut; menerima kenyataan falibilitas manusia dan ketidaksempurnaan, batas teknologi dan fakta bahwa semua pendekatan yang efektif, di kali, tapi tidak pernah sepanjang waktu. Pengawasan pendukung kadang-kadang dilaksanakan oleh retranslating perilaku layak kritik dengan cara yang menyoroti aspek positif dari aksi pekerja. Jill berbicara tentang Pekerja menunjukkan kesadaran kinerja yang buruk. Dia saham ini secara terbuka dengan pembimbing. Supervisor melihat perilaku sebagai bukti perhatian yang tulus bagi pekerja untuk pelanggan dan mengakui "tekanan konstan yang dihadapi oleh pekerja. Pekerja mengakui dan menerima absolusi menguntungkan bagi supervisor. Supervisor dapat membantu diri-pernyataan memproduksi supervisee stres; inmodifying melalui restrukturisasi kognitif dan reframing (Itzhaky-Hiebloom dan Aviad, 1998). Beberapa jenis pernyataan diri menonaktifkan supervisor dapat membantu pelacakan perubahan: 



Saya harus membuat keputusan yang tepat, atau sesuatu yang mengerikan akan terjadi pada pelanggan.







Saya sendiri tidak pernah bosan atau marah atau tidak sopan kepada pelanggan.



22







Saya selalu mencoba untuk membantu jika diminta, bahkan jika Anda perlu untuk membatalkan kebutuhan saya sendiri pribadi.







Ketika pelanggan gagal untuk membuat kemajuan, saya melakukan sesuatu yang salah.







Aku harus menjadi model kesehatan mental. Saya harus menunjukkan supervisor saya betapa hebatnya saya.



Supervisor mengkomunikasikan ide-ide untuk membantu supervisee, untuk menjadi lebih realistis tentang pekerjaan, seperti "Pengetahuan tidak selalu mengarah ke solusi," "Realitas sering ditandai oleh kecenderungan yang bertentangan dan saling bertentangan," dan "perubahan kecil , yang adalah semua yang sah dapat berharap, yang menang besar, sehingga Anda dapat mengambil kepuasan dalam melakukan dengan baik dari waktu ke waktu. " Supervisor mengurangi ketegangan dengan membantu untuk menyelesaikan masalah peran pekerja kewajiban yang saling bertentangan. Jika pekerja terbelah antara menyelesaikan laporan dan membantu klien dalam situasi darurat, pengawas dapat menunda laporan sanksi sehingga pekerja dapat mencurahkan perhatian penuh pada kebutuhan pelanggan. Konflik ketika dua target kinerja wawancara contoh rinci intensif dengan pelanggan untuk pasokan dan kebutuhan untuk secepatnya menyelesaikan wawancara untuk masuk ke proses yang lebih atasan pelamar dapat mengurangi kecemasan resmi menetapkan prioritas lebih tinggi kepada Salah satu tujuan. Seorang pekerja sosial yang baru dapat dinyatakan keraguan tentang dirinya atau kemampuannya untuk membantu klien. Pengawas dapat mendukung universalisasi penuh dengan berbagi fakta bahwa sebagian besar pekerja baru merasa seperti ini, bahwa ia telah mampu membantu orang lain untuk membantu, bahwa dia memiliki keyakinan pada kemampuan pekerja untuk belajar, dan bahwa ia akan tersedia untuk membahas isu-isu pekerja 'yang muncul dalam mencoba untuk membantu. Ini



23



intervensi tunggal berisi beberapa jenis laporan, yang semuanya memiliki niat untuk mendukung. Supervisor, dalam kinerja pengawasan dukungan tanggung jawab, berusaha untuk menyediakan pekerja kesempatan untuk mengalami keberhasilan dan prestasi dalam kinerja tugas profesional dan memberikan kesempatan untuk meningkatkan fungsi independen. Herzberg, Mausner dan Snyderman (1959) menemukan bahwa perasaan prestasi dan tanggung jawab adalah dua sumber yang paling kuat dari kepuasan kerja. Kedua membantu orang merasa baik tentang pekerjaan yang mereka lakukan. Supervisor



memuji



dan



memuji



mendukung



kinerja



yang



baik



dan



mengkomunikasikan apresiasi Badan upaya pekerja. Shortwritten komunikasi dapat membantu. Satu pekerja berbicara tentang "memo ucapan selamat," tambahnya tentang sesuatu dia, atasannya sesekali jatuh di kotak suratnya. Pujian dari supervisor sangat memuaskan dan ego-meningkatkan karena mereka datang dari seseorang yang diidentifikasi sebagai mampu membuat penilaian yang valid. Dengan berbagi kemenangan dengan seorang supervisor yang diakui, para pekerja tahu bahwa mereka berbicara dengan seseorang yang memahami kesulitan tugas yang telah mereka capai. Untuk melakukan fungsi ini secara efektif mendukung, supervisor, Supervisor harus memenuhi dua kriteria penting: dia harus menjadi ahli dalam bidang kita, dan seseorang yang kejujuran dan integritas kita percaya. Dengan kata lain, orang itu harus memahami kompleksitas pekerjaan yang kita lakukan dan cukup berani untuk memberikan umpan balik yang jujur. Jika kondisi ini terpenuhi, kita dapat menerima sebagai authentiques. Mères dukungan, pasangan atau teman dapat memberikan dorongan umum sekuler, tapi mungkin tidak sebagai dukungan asmeaningful dari seseorang yang bisa menghargai kerumitan teknis dari pekerjaan kami. (Pins 1982:158)



24



Dua contoh situasi yang dianggap oleh para pekerja sebagai contoh yang baik dari pengawasan: 1. Suatu konferensi berurusan dengan hubungan antara supervisee, dalam kerjasama dengan sekelompok anak-anak penderita cacat mental. Pekerja mengatakan bahwa anak-anak ini saya secara fisik sakit, mereka menjijikkan bagi saya. Saya menekankan bagaimana aku bisa memahami perasaan dan bagaimana aku sendiri punya waktu agak berbagi perasaan yang sama. Aku pergi untuk berbicara tentang pertumbuhan saya sebagai hasil dari pengalaman ini, saya harus bekerja di sekolah untuk anak-anak terbelakang, kehangatan hubungan yang telah dikembangkan. 2. Saya tidak tahu apakah itu telah berubah bias, tapi aku tahu dia banyak berpikir tentang hal ini dan dia mengatakan kepada saya bagaimana saya membantunya mengelola perasaannya sehingga bisa bekerja lebih efektif dalam programme.Monitoring yang memberikan kontribusi untuk supervisee tersebut; adalah beberapa pemahaman dan simpati untuk perasaannya, ditambah dengan kehangatan dan empati dan sikap positif pada jenis pekerjaan bisa memimpin, bagaimana bisa berguna, dll ..



F. Pengajuan Rekapitulasi Pada umumnya, untuk melaksanakan tanggung jawab Supervisor, Supervisor terlibat



dalam



jenis



yang



sama



intervensi



psikoterapi



yang



mencirikan



menguntungkan. Supervisor bertindak untuk mencegah stres, mengurangi stres atau menghapus stres pekerja sementara. Supervisor memuji upaya pekerja di mana diperlukan, meyakinkan dan mendorong, berkomunikasi kepercayaan, depersonalizes universalizes masalah pekerja mengatakan pasukan mereka, berbagi tanggung jawab atas keputusan sulit atau sanksi siap untuk keputusan pekerja dan mendengarkan dengan penuh perhatian dan kebajikan, menawarkan kemungkinan pelepasan katarsis. Semua ini terjadi dalam konteks hubungan yang positif ditandai oleh rasa hormat,



25



empati pemahaman,, menerima dan bunga simpatik dan kepedulian bagi pekerja sebagai pribadi. Fakta bahwa intervensi tersebut digunakan dalam konteks hubungan positif yang signifikan meningkatkan keunggulan pengawas komunikasi. Pujian, perdamaian, dorongan, dukungan setiap komentar yang diungkapkan oleh supervisor - adalah lebih penting dan signifikan untuk fi efek pada supervisee karena mereka datang dari seseorang yang jawabannya dia nilai tinggi. Harus diakui, bagaimanapun, bahwa bahkan hubungan pemantauan yang terbaik adalah tidak cukup kuat untuk memecahkan beberapa ketidakpuasan dan konflik terkait dengan pekerjaan yang berasal dari sifat dari pekerjaan itu sendiri dan kondisi di mana ia sering untuk melakukan. Beberapa ketidakpuasan potensial yang melekat dalam struktur Badan, tugas pekerjaan sosial, keadaan seni kerja yang tersedia dan posisi profesi pekerjaan sosial di masyarakat modern. Ini akan meminta untuk pengawasan yang lebih mampu mencapai hubungan yang baik jika pemantauan dirancang untuk menghilangkan ketidakpuasan kerja, kekecewaan pekerja dan omset pekerja. Ini adalah bagian dari kosakata realisme ke supervisor. Karena fokus selektif pada kendala dan ketegangan yang terkait dengan pekerjaan pekerja sosial, ada bias negatif jelas dalam dokumen yang disajikan di atas. Karena keyakinan kita dalam pentingnya kontribusi positif yang membuat kerja sosial bagi kehidupan masyarakat, catatan sisipan tampaknya diperlukan. Faktanya adalah bahwa sementara stres dan ketegangan di atas adalah nyata, sebagian besar pekerja sosial tidak terbakar, dan kebanyakan menemukan kepuasan yang besar dalam pekerjaan mereka.



G. Nilai-Nilai Dalam Supervision: Keputusan Pertolongan Ada studi yang menunjukkan efek positif dari supervisi. Sebuah studi eksperimental menguji efek dari orientasi mendukung dan tidak mendukung untuk pengawasan (Blane, 1968). Tips untuk mahasiswa yang telah mendukung



26



pengawasan menunjukkan signi fi tidak dapat perbedaan dalam pemahaman empatik setelah memantau dibandingkan dengan skor sebelum supervisi. Siswa yang tidak mengalami supervisi supportif, tidak berubah. Studi lain meneliti dampak yang berbeda dari kedua pendekatan telah menunjukkan bahwa pengawasan tidak mendukung cenderung untuk fokus sekarang pada kekhawatiran pekerja dan jauh dari klien untuk dirinya sendiri (Davidson dan Emmer, 1966). Blau (1960) menyimpulkan bahwa penurunan tingkat kecemasan pekerja dalam mendukung pengawasan dikaitkan dengan prosedur kurang kaku mendorong Badan dan layanan pelanggan terbaik. Penelitian yang tersedia juga mendukung asumsi bahwa perkembangan yang tepat dan pemantauan mengurangi efek negatif dari kejenuhan. Berkeley Perencanaan Associates (1977), sebuah organisasi riset, meneliti kinerja pekerja proyek demonstrasi di sebelas layanan perlindungan di seluruh Amerika Serikat. Bandingkan perbedaan tingkat burnout di kalangan pekerja di instansi yang berbeda, mereka menyimpulkan bahwa sifat pekerja pengawasan disediakan adalah penentu utama dari tingkat kelelahan. "Ditemukan bahwa proyek percontohan ini di mana para pekerja laporan pengawasan tidak memadai memiliki tingkat tertinggi kelelahan. Pengawasan yang baik sangat penting untuk kinerja dan kepuasan karyawan "(Berkeley Perencanaan Associates, 1977:57). Dimana pekerja berpengalaman pengawasan tidak memadai, kepemimpinan yang tidak memadai dan komunikasi yang tidak memadai, kelelahan wasmore umum. Struktur pengawasan yang memadai, dukungan dan penyediaan informasi secara tepat, sesuai dan memadai dikaitkan dengan rendahnya tingkat kejenuhan (Armstrong, 1979). Dalam sebuah penelitian stres yang dialami oleh para pekerja dan pengawas di sebuah lembaga kesejahteraan umum 183, Munson (1983:217) menyimpulkan bahwa dukungan supervisi secara rutin adalah bantuan lebih efektif dalam melawan kelelahan. Namun, pengawasan miskin dikaitkan dengan peningkatan risiko kelelahan. Dalam sebuah survei terhadap 183 pekerja di layanan pelindung, Gillespie



27



dan Cohen (1984) menemukan bahwa kelelahan itu terkait dengan kegagalan pengawas untuk memberikan dukungan dan bantuan teknis untuk pekerja. Sebuah studi kuesioner empat puluh staf perawatan langsung klinis di fasilitas psikiatri mengungkapkan sikap melelahkan dan emosional keengganan dan sinisme terhadap klien secara negatif berkorelasi dengan dukungan sosial dari atasan satu \ mendukung atasan \ pekerja ternyata menjadi faktor mediasi dalam meminimalkan efek negatif dari lingkungan kerja dan direkomendasikan sebagai strategi untuk mencegah kelelahan (Sullivan, 1989:9091). Dalam studi lain, pekerja sosial mengidentifikasi lebih banyak dukungan dan penghargaan dari supervisor sebagai salah satu faktor utama yang menyebabkan stres bantuan di tempat kerja (1989:15 Gibson, McGrath dan Reid, Tabel 7). Sebuah studi observasional dan peserta survei sembilan puluh delapan pekerja sosial di sebuah lembaga dari pemuda dan masyarakat menyimpulkan bahwa "seorang pekerja berjuang dengan kelelahan dirasakan bahwa ada sedikit dukungan untuk kedua atasan mereka dan tempat kerja "dan" kurang puas dengan supervisor mereka, kepuasan kebutuhan mereka dan kemampuan "(McCulloch dan O'Brien, 1986:85). Sebuah studi longitudinal perubahan dalam kejenuhan selama satu tahun menyimpulkan bahwa "variabel yang berhubungan dengan dukungan sosial (supervisor dan rekan-rekan) lebih kuat berkaitan dengan perubahan tingkat kejenuhan" (1986 : 170 Wade, Cooley dan Savicki). Supervisor dianggap salah satu tokoh kunci dalam jaringan dukungan sosial mereka dan teman-teman, seperti yang dilaporkan oleh pekerja dalam pelayanan pribadi dalam sejumlah studi terkait (pinus 1982:157). Ketersediaan dukungan tersebut signifikan dan berkorelasi negatif dengan kelelahan, adalah jaringan dukungan terbaik deplesi kurang telah terjadi. Dukungan jaringan didefinisikan sebagai termasuk orang-orang dengan siapa mereka telah abadi hubungan interpersonal yang dapat digunakan untuk menyediakan rezeki bantuan, emosional



28



dan sumber daya bila diperlukan dan memberikan komentar dan dengan siapa kita berbagi nilai dan standar (pinus 1982:156). Bahwa beberapa temuan perbedaan direplikasi dalam studi panel kerja praktek diawasi sosial. Harkness (1997) meneliti variasi dalam empati pengawasan dan dampaknya pada, keterampilan pekerja supervisi berhubungan dengan klien, dan hasil klien lebih dari enam belas minggu praktek langsung. Ekspresi tinggi dari empati supervisi dikaitkan dengan peringkat klien, peningkatan keterampilan pekerja dan hubungan, dan dengan hasil klien kepuasan umum. Sebagai percobaan membuat hasil klien fokus supervisi pekerjaan sosial, bagaimanapun, peningkatan ekspresi supervise, peringkat empati pekerja berkurang dari hasil suppervisi. Rupanya, sebagai supervisi ditambah ungkapan empati dengan tuntutan untuk lebih berfokus pada pekerjaan klien, supervisi mereka menemukan pemecahan masalah lebih membantu dari pada empati.



H. Informasi Tambahan Untuk Mendukung Supervisi Terhadap Klien. Supervisor bukan satu-satunya sumber dukungan untuk supervisees dalam menangani tekanan yang dihadapi pada pekerjaan. Klien dapat menjadi sumber dukungan serta stres. Dalam respon mereka terhadap pekerja dan layanan yang ditawarkan oleh para pekerja, mereka mengkonfirmasi kompetensi pekerja dan rasa harga diri. Menghargai komentar mengenai upaya para pekerja yang mendukung. Clientmovement dan perubahan untuk memberikan pekerja yang lebih baik dengan perasaan prestasi.  Kelompok Sebaya



Kelompok sebaya supervisee merupakan sumber tambahan dukungan untuk supervisee yang dapat melengkapi upaya atasan. Pekerja beralih ke teman-teman dengan siapa mereka merasa nyaman untuk berbicara tentang ketidakpuasan mereka, putus asa, atau keraguan tentang pekerjaan dan untuk mengungkapkan perasaan



29



cemas tentang kinerja memadai dan perasaan bersalah tentang segala kesalahan. Kelompok teman sebaya terhadap pekerjaan, klik pekerjaan, sering sumber daya utama yang pekerja gilirannya untuk berbicara tentang kekhawatiran tersebut. Mereka adalah orang yang paling mungkin mengalami masalah yang sama. Mereka memiliki pengetahuan tentang situasi pekerjaan dan dapat mendiskusikan hal ini dengan beberapa kecanggihan. Para pekerja yang merasa perlu untuk berbicara tentang perasaan dan kelompok sebaya untuk siapa ia berbalik berbagi pengalaman dan kerangka acuan umum, meningkatkan kemungkinan pemahaman empatik. Selain itu, mereka tidak memiliki kekuasaan administratif untuk mengevaluasi pekerja. Akibatnya pekerja mungkin merasa lebih bebas dalam berbagi keraguan dan ketidakpuasan dengan sesama pekerja dibandingkan dengan supervisor. Kelompok teman sebaya memiliki keuntungan tambahan yang tidak hanya psikologis diakses, karena jarak sosial antar peer dan peer minimal, tetapi juga fisik tersedia. Anda tidak harus



membuat



sebuah



"janji"



dengan



rekan



kerja.



Dalam memberikan supervisi mendukung, pengawas aktif dapat memobilisasi sumber daya bantuan dari kelompok sebaya. Supervisor dapat merangsang mendukung rekan-rekan interaksi dan mendorong koperasi, hubungan timbal balik antara staf dalam memperkuat kegiatan supervisie. Supervisie dapat memfasilitasi pengembangan sistem rekan-rekan interaksional dengan mengatur untuk pengawasan kelompok dan unitmeetings sering. Supervisor mungkin juga mendorong rekan-rekan mendukung interaksi dengan membantu mengatur pengawasan rekan dan konsultasi.



Meskipun kelompok dukungan sebaya merupakan sumber daya penting, supervisi suportif memiliki beberapa kelebihan yang tidak tersedia fromthe kelompok sebaya. Tidak seperti rekan-rekan, pengawas memiliki kekuasaan dan otoritas untuk membuat perubahan stressreducing dalam situasi pekerja. Menjadi bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja pekerja, supervisor, dalam membuat pernyataan



30



mendukung, memiliki dampak yang lebih kuat daripada rekan-rekan yang membuat pernyataan serupa.  Dukungan jaringan Sosial



Dukungan jaringan sosial supervisee juga suplemen untuk mendukung supervisi. Meskipun keluarganya dan teman-teman melakukan menawarkan terbaik terhadap stres, kurangnya pengetahuan yang mendalam tentang sifat dari pada-pekerja sosial membatasi dampak dari dukungan emosional mereka Karena stres berasal dari tempat kerja, tempat kerja adalah konteks terbaik untuk mengatasi stres kerja. Supervisie yang bagus menyadari sumber dan sifat dari stres kerja, dapat menawarkan umpan balik yang paling relevan untuk membantu pekerja. Tidak seperti keluarga dan teman, supervisor juga harus bersedia untuk menangani dengan on-the-job stres.



Agar efektif, dukungan sosial perlu secara signifikan berhubungan dengan stres tertentu yang adalah sumber dari ketegangan. Dukungan sosial dibedakan Umum tidak dapat memberikan penyangga yang efektif. Partikularitas dari dukungan atasan langsung berhubungan dengan stres kerja spesifik cenderung memiliki efek mendukung lebih signifikan. Dalam analisis akhir, maka, meskipun ketersediaan sumber-sumber tambahan dukungan, supervisor adalah sumber daya terbaik untuk mengatasi stres supervisee bekerja.  Adaptasi/ penyesuaian, ’’ Supervisees’’



Pendukung Supervisi adalah lebih dilengkapi dengan kapasitas diri pekerja untuk menyesuaikan. Supervisees menanggapi stres pengawasan secara aktif "psyching keluar" supervisor. Tujuan mereka adalah untuk menentukan jenis perilaku yang akan mendapatkan penerimaan dan mereka yang akan menimbulkan penolakan. 31



Supervisees kemudian mengelola sebuah presentasi diri yang akan maksimum persetujuan bersih dan ketidaksetujuan minimal. Apa Goldhammer mengatakan guru dalam pengawasan dapat diterapkan sama baiknya bagi pekerja sosial. Dalam beradaptasi dengan stres dalam hubungan pengawasan, mereka telah belajar "bagaimana menebak kedua supervisor, bagaimana mengantisipasi apa yang akan menyenangkan hatinya, bagaimana pertunjukan panggung tepat baginya untuk mengamati dan bagaimana riang dia untuk melindungi mereka sendiri" (Goldhammer 1969:64). Supervisees telah mengembangkan serangkaian mapan, permainan diidentifikasi yang, pada dasarnya, penyesuaian defensif terhadap ancaman dan kecemasan bahwa situasi pengawasan pose untuk mereka. Dalam uraian berikut ini, game-game ini dikelompokkan dalam hal taktik serupa. Ini mungkin penting untuk dicatat bahwa beberapa supervisees hampir tidak pernah bermain game. Namun, bahkan supervisees setidaknya ingin resor untuk menyesuaikan permainan seperti sesekali. Pengawas juga bermain game untuk alasan yang sama. Ini dibahas berikut deskripsi permainan supervisees.



I. Supervisees’ Permainan Sebagian besar materi dalam bagian ini awalnya muncul dalam artikel "Games People Play dalam Pengawasan," Pekerjaan Sosial 13 [1968]: 23-32. Hal ini dikutip dengan izin dari Asosiasi Nasional Pekerja Sosial.  Tingkat Tuntutan Manipulasi



Satu seri game ini dirancang untuk memanipulasi tingkat tuntutan yang dibuat pada supervisee tersebut. Satu permainan seperti itu mungkin dikenal sebagai Dua orang atau Merayu untuk Superversion. Permainan ini umumnya dimainkan dengan cerdas, intuitif supervisees berbakat yang tidak sabar dengan prosedur lembaga rutin. Formulir, laporan, ketepatan waktu, dan membangkitkan kebencian mereka. Para supervisee lebih canggih memperkenalkan permainan dengan mencatat konflik antara



32



orientasi birokrasi dan profesional untuk pekerjaan fisik tersebut. Orientasi birokrasi ini berpusat pada apa yang dibutuhkan untuk memastikan operasi yang efisien dari lembaga tersebut; orientasi profesional difokuskan pada pemenuhan kebutuhan klien. Supervisee poin tersebut menunjukkan bahwa memenuhi kebutuhan klien lebih penting, waktu yang dihabiskan dalam rekaman, mengisi formulir, dan laporan menulis dirampok dari bekerja langsung dengan klien, dan selanjutnya, bahwa ketika ia datang untuk bekerja dan pulang tidak penting selama klien tidak menderita sebagai konsekuensinya. Apakah karena itu tidak mungkin untuk mengizinkan pekerja, orang yang sangat intuitif dan berbakat, untuk jadwal dan mengalokasikan waktu nya untuk keuntungan klien maksimal, dan tidak boleh pengawas kurang peduli tentang pekerja mengisi formulir, melakukan rekaman, menyelesaikan laporan, dan sebagainya? Dibutuhkan dua orang untuk bermain game (Hagler dan Casey 1990). Supervisor diinduksi untuk memainkan permainan ini karena ia mengidentifikasi dengan keprihatinan supervisee untuk kebutuhan klien pertemuan; supervisor telah sering membenci tuntutan birokrasi dan sebagainya awalnya bersimpati terhadap keluhan supervisees, dan ia ragu-ragu untuk menegaskan otoritas dalam menuntut tegas bahwa persyaratan ini dipenuhi. Jika supervisor memilih untuk bermain game, ia telah meminta dalam sebuah aliansi dengan supervisee untuk menumbangkan lembaga prosedur administratif. Permainan lain yang dirancang untuk mengontrol tingkat tuntutan yang dibuat pada supervisee mungkin disebut aku Jadi Senang Karena anda Senang. sebuah taktik utama adalah pujian, termasuk pujian seperti "Kau supervisior terbaik yang pernah kumiliki," "Kau begitu cepat mengerti bahwa setelah aku berbicara dengan Anda saya hampir tahu apa yang klien akan katakan selanjutnya," "Kau ' kembali secara konsisten membantu, "" Saya berharap di masa depan untuk menjadi pekerja sosial seperti Anda, "dan seterusnya. Ini adalah permainan pemerasan emosional di mana,



33



yang telah dibayarkan dalam jenis koin, Supervisior menemukan dirinya sendiri tidak mampu untuk menahan pekerja dengan tuntutan yang sah. Supervisor merasa sulit untuk menolak terlibat dalam permainan ini karena memuaskan dianggap sebagai sumber kebijaksanaan mahal: ada kepuasan dalam yang dianggap sebagai bermanfaat dan menjadi terpilih sebagai pola untuk identifikasi dan emulasi. Undangan untuk memainkan permainan yang cenderung untuk meningkatkan konsep diri positif dan kebutuhan narsistik pakan seseorang kemungkinan akan diterima. Secara umum, supervisor rentan terhadap undangan untuk memainkan permainan ini. Supervisor kebutuhan supervisee sebanyak supervisee kebutuhan supervisor. Salah satu sumber utama kepuasan bagi pekerja adalah kontak dengan klien. Supervisor ditolak ini sumber kepuasan, setidaknya secara langsung. Untuk supervisor, kepuasan analog membantu supervisee untuk tumbuh dan berubah. Tapi ini berarti bahwa ia harus melihat ke supervisee untuk memvalidasi efektivitas nya. Kriteria obyektif efektivitas tersebut di terbaik jelas dan samar-samar. Untuk memiliki supervisee mengatakan secara terbuka dan langsung, "Saya telah belajar banyak dari Anda" atau "Kamu telah membantu" adalah jenis jaminan yang dibutuhkan dan sering secara halus



diminta oleh



pengawas. Para supervisee perseptif memahami dan



memanfaatkan kebutuhan pengawas dalam memulai permainan ini.  Sumber Relasi



Serangkaian kedua dari game ini dirancang untuk mengurangi permintaan atas supervisee dengan mendefinisikan ulang hubungan pengawasan. Permainan ini tergantung pada ambiguitas dalam definisi hubungan pengawasan, itu terbuka untuk berbagai penafsiran dan, dalam beberapa hal penting, menyerupai hubungan analog. Salah satu jenis redefinisi menunjukkan pergeseran dari hubungan guru dan peserta didik dalam hirarki administrasi untuk pekerja dan klien dalam konteks terapi.



34



Permainan mungkin disebut Lindungi Sakit dan Infirmor yang Perlakukan Aku, Jangan Mengalahkan aku. Supervisee lebih suka mengekspos dirinya sendiri daripada pekerjaannya, sehingga dia meminta Supervisor untuk membantu dalam memecahkan masalah pribadi. Pemain yang hebat biasanya mengalami kesulitan pada pekerjaan. Jika terjemahan untuk pekerja dan ismade klien, sifat tuntutan perubahan juga. Jenis tuntutannya sah bisa memaksakan pada klien jelas lebih ringan dibandingkan yang dikenakan pada pekerja. Supervisee telah mencapai hasil dalam suatu pelunakan tuntutan, dan karena begitu banyak waktu yang dihabiskan membahas masalah pribadinya, ada sedikit waktu tersisa untuk membahas pekerjaan-nya. Supervisor diinduksi untuk bermain karena permainan menarik bagi pekerja sosial dalam dirinya atau dia (karena dia adalah seorang pekerja sosial sebelum ia menjadi supervisor dan masih tertarik dalam membantu mereka yang memiliki masalah pribadi), melainkan membandingkan ke dalam dirinya atau dia (Supervisor banyak terpesona oleh kesempatan untuk berbagi dalam kehidupan intim orang lain), itu adalah bagus untuk dipilih sebagai seorang terapis, dan dia tidak jelas yakin bahwa terlepas dari situasi ini adalah tidak diperbolehkan. Semua diskusi tentang batas-batas samar-samar antara supervisi dan pakan terapi ke dalam ketidakpastian ini. Permainan lain redefinisi bisa disebut Evaluasi Apakah Bukan untuk Teman. Di sini hubungan pengawasan didefinisikan ulang sebagai hubungan sosial. Supervisee membuat upaya untuk mengambil rehat kopi dengan pembimbing, mengundang dia untuk makan siang, berjalan ke dan dari bus atau tempat parkir dengan dia, dan mendiskusikan kepentingan bersama selama konferensi. Komponen sosial cenderung untuk melemahkan komponen profesional dalam hubungan. Hal ini membutuhkan tekad meningkat dan resolusi pada bagian dari pengawas untuk memegang "teman" untuk tingkat yang diperlukan kinerja. Sebuah redefinisi lebih kontemporer dari hubungan atasan-supervisee kurang jelas dari dua jenis saja dibahas, yang telah lama standar. Permainan Partisipasi Layak 35



Maksimum melibatkan pergeseran peran dari supervisor dan supervisee untuk mengintip dan rekan. Supervisee menunjukkan bahwa hubungan akan paling efektif jika itu didirikan atas dasar partisipasi demokratis. Karena pekerja tahu yang terbaik apa yang dia perlu dan ingin belajar, ia harus diberikan tanggung jawab yang sama untuk menentukan agenda konferensi. Namun, di tangan seorang supervisee ditentukan, pengendalian bersama agenda dengan mudah dapat menjadi kontrol supervisee total. Harapan mungkin diturunkan dan area konten mengancam dihindari. Supervisor menemukan dirinya sendiri dalam keadaan dalam mencoba untuk menolak game ini. Ada kebenaran dalam pendapat bahwa orang belajar terbaik dalam konteks yang mendorong partisipasi demokratis dalam proses pembelajaran. Selanjutnya, kecenderungan saat ini dalam bekerja dengan klien lembaga sosial adalah untuk mendorong partisipasi layak maksimum dengan batas ambigu didefinisikan. Untuk penurunan permainan ini adalah untuk menunjukkan bahwa satu adalah kuno, tidak demokratis, dan terhadap hak-hak mereka pada tingkat lebih rendah dalam gambar hierarki-bukan administrasi yang patut ditiru untuk proyek diri sendiri. Supervisor dipaksa untuk bermain, tapi harus selalu waspada untuk mempertahankan beberapa kemiripan otoritas administratif dan mencegah semua tembakan dipanggil oleh rekan-supervisee.  Kesenjangan kekuasaan berkurang



Sebuah seri ketiga dari game ini dirancang untuk mengurangi kecemasan dengan mengurangi kesenjangan kekuasaan antara atasan dan pekerja. Salah satu sumber daya atasan, tentu saja, posisi nya dalam hirarki administrasi visa `-vis supervisee tersebut. Sumber lain kekuasaan terletak pada keahlian dan keterampilan yang unggul. Ini sumber kedua kekuasaan rentan dalam serangkaian permainan. Jika supervisee dapat membangun fakta bahwa supervisor tidak begitu pintar setelah semua, beberapa diferensial daya berkurang dan dengan itu beberapa kebutuhan untuk merasa cemas.



36



Satu permainan seperti itu, sering dimainkan, bisa disebut Jika Anda Tahu Dostoyevsky Seperti Aku Tahu Dostoyevsky. Selama konferensi, supervisee yang menyinggung santai dengan fakta bahwa perilaku klien mengingatkan dia, katakanlah, yang Raskolnikov dalam Crime and Punishment, yang, setelah semua, agak berbeda dalam etiologi dari patologi yang dialami Pangeran Myshkin di Idiot itu. Sebuah taktik yang efektif, digunakan untuk mencetak poin tambahan, melibatkan meminta pengawas retoris, "Kau ingat, kan?" Ini adalah sama jelas bagi kedua supervisee dan supervisor yang terakhir tidak ingat-jika, memang, ia pernah tahu. Pada titik ini supervisee hasil untuk menginstruksikan pengawas. Peran guru dan pelajar dibalik; daya kesenjangan dan kecemasan berkurang supervisee secara bersamaan.



Supervisor acquiesces untuk permainan karena penolakan membutuhkan pengakuan kebodohan pada bagian nya. Para supervisee yang memainkan permainan baik bekerja sama dalam sebuah konspirasi dengan supervisor untuk tidak mengekspos ketidaktahuan ini secara terbuka. Hasil diskusi di bawah perlindungan dari fiksi saling menerima bahwa baik tahu apa yang mereka bicarakan.



Konten untuk langkah pertama penting dalam game ini berubah dengan setiap generasi supervisees. Kesan kami adalah bahwa saat ini kiasan ini sepertinya dilakukan untuk karya pemberdayaan teoritisi-Goldstein, Saleeby, atau Weickdaripada terapis keluarga atau tokoh sastra. Efek pada Supervisi, bagaimanapun, adalah sama: rasa depresi dan malas umum karena telah ditemukan bodoh saat posisinya mengharuskan dia tahu lebih banyak daripada supervisee tersebut. Ini memiliki hasil yang sama dalam mengurangi kecemasan supervisee.



Permainan lain dalam geme ini eksploitasi keuntungan situasional untuk mengurangi



37



kesenjangan kekuasaan dan supervisee dengan perasaan bahwa ia, bukan Supervisoor, yang memegang kendali. Permainan ini SoWhat Apakah Anda Tahu Tentang Ini? Para supervisee dengan catatan panjang pengalaman dalam kesejahteraan umum mengacu pada "orang-orang yang telah berjuang dengan klien multiproblem," kerendahan hati menarik dalam Supervisor yang telah berusaha keras untuk mengingat ketika ia terakhir kali melihat hidup kliennya. Sebuah supervisee menikah dengan anak-anak akan menyinggung pengalaman perkawinan dan apa yang benar-benar ingin menjadi orang tua dalam membahas terapi keluarga dengan atasan yang belum menikah. Para supervisee tua akan berbicara mengenai "hidup" dari sudut pandang seorang veteran. Para supervisee muda akan mengisyaratkan pemahaman yang lebih besar dari klien remaja karena ia telah, setelah semua, mengisap ganja beberapa dan serius dipertimbangkan. Supervisor, mencoba mendengarkan, menemukan nya jiwa tua tidak dengan itu. Supervisor yang lebih muda daripada supervisee lebih tua, lebih tua daripada supervisee, atau belum pernah diangkat sebagai pegawai, menemukan dirinya sendiri yang diperintahkan oleh orang-orang dia dibebankan dengan menginstruksikan; peran yang terbalik, dan taat untuk supervisee terletak pada kenyataan bahwa supervisor menjadi sosok kurang mengancam. Prosedur lain, baru-baru ini dikembangkan untuk menempatkan supervisor bawah adalah melalui penggunaan bijaksana yang kuat kata-kata makian dalam konferensi tersebut. Ini Menceritakan It Like It Is, dan supervisor yang merespon dengan ketidaknyamanan dan hilangnya ketenangan telah kehilangan beberapa jumlah kontrol ke supervisee Menempatkan Supervisi berkisar masalah pekerjaan sosial daripada konten. Para supervisee berorientasi aksi sosial terkait dengan perubahan mendasar dalam hubungan sosial. Dia tahu bahwa mendapatkan sedikit peningkatan dalam anggaran untuk satu klien, mencari pekerjaan untuk klien lain, atau membantu seorang ibu yang berhubungan lebih positif kepada anaknya jarang digunakan karena mereka



38



meninggalkan patologi dasar masyarakat tidak berubah. Dia tidak sabar dengan supervisor berorientasi kasus yang tertarik dalam membantu keluarga tertentu tinggal sedikit kurang bermasalah dan kurang sedih dalam suatu masyarakat yang fundamental teratur. Semua permainan ini atau tidak sama sekali. Hal ini dirancang untuk membuat supervisor merasa bahwa ia telah terjual habis, telah dikooptasi oleh pembentukan, kehilangan atau ditinggalkan visi lebih luas dari masyarakat "baik", dan tanpa henti peduli dengan gejala bukan dengan penyebab. Hal ini efektif karena Supervisi mengakui bahwa ada unsur kebenaran dalam tuduhan untuk semua yang menduduki posisi tanggung jawab dalam pembentukan.  Pengendalian/Kontrol Situasi



Permainan telah disebutkan, sebagai bagian dari efek mereka, pergeseran kontrol situasi dari Supervisor untuk supervisee. Serangkaian permainan dirancang untuk menempatkan kontrol situasi Supervisor lebih eksplisit dan langsung di tangan supervisee tersebut. Pengendalian situasi oleh Supervisor berpotensi mengancam karena dia kemudian dapat mengambil inisiatif memperkenalkan untuk diskusi kelemahan-kelemahan dan kekurangan dalam pekerjaan yang perlu supervisee meninjau sepenuhnya. Jika supervisee dapat mengendalikan konferensi, banyak yang tidak menyenangkan untuk membahas mungkin tangkas dihindari. Salah satu game yang dirancang untuk mengontrol konten diskusi yang disebut Saya Memiliki Daftar Kecil. Supervisee datang dengan serangkaian pertanyaan tentang pekerjaan-nya bahwa ia sangat ingin untuk mendiskusikan. Para pemain yang lebih baik merumuskan pertanyaan sehingga mereka berhubungan dengan masalah di mana supervisor memiliki kepentingan profesional terbesar dan tentang apa yang ia telah selesai membaca cukup. Supervisee ini tidak berkewajiban untuk mendengarkan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan. Ketika pertanyaan pertama telah bertanya, supervisor mati pada kuliah singkat, selama waktu supervisee ini bebas untuk merencanakan mental akhir pekan berikutnya, mengurus hanya untuk mendengarkan tanda-tanda bahwa pengawas berjalan turun. Ketika ini terjadi, supervisee



39



memperkenalkan pertanyaan kedua dengan sebuah komentar transisi yang sesuai, dan siklus diulang. Sebagai supervisee meningkatkan tingkat partisipasi atasan, dia atau dia, dengan cara yang sama, penurunan tingkat nya sendiri partisipasi, karena hanya satu orang dapat berbicara bersamaan. Jadi, supervisee kontrol baik isi dan arah interaksi konferensi. Supervisor diinduksi untuk memainkan permainan ini karena ada kepuasan narsistik dalam menampilkan pengetahuan dan dalam memenuhi kebutuhan ketergantungan supervisee dan karena, sesuai dengan praktek kerja yang baik sosial, pertanyaan supervisee yang harus diterima, dihormati, dan menjawab jika mungkin. Pengendalian inisiatif juga disita oleh supervisee dalam permainan dari pos Them Off di Pass. Berikut supervisee tahu bahwa karyanya yang buruk mungkin akan dianalisis secara kritis. Oleh karena itu ia membuka konferensi dengan bebas mengakui kesalahan-dia atau dia tahu itu adalah sebuah wawancara yang tidak memadai dan tahu bahwa sekarang, ia harus belajar untuk berbuat lebih baik. Tidak ada gagal dalam agenda atasan untuk diskusi tentang hal-hal yang pekerja tidak bebas mengaku di muka. Supervisor, dihadapkan dengan pengurangan jumlah tenaga kerja, memiliki sedikit pilihan tapi untuk meyakinkan supervisee yang simpatik. Taktik ini tidak hanya membuat sulit bagi Supervisor untuk melakukan diskusi



kesalahan



dalam pekerjaan, tetapi juga memunculkan pujian untuk apa pun kekuatan yang terbatas telah diwujudkan supervisee. Supervisor sekali lagi bertindak karena kepedulian terhadap orang bermasalah, keluar dari kecenderungan untuk kenyamanan kesenangan tidak nyaman, dan keluar dari dalam bertindak sebagai orang tua, baik mengampuni.  Pembagian Permainan



Meskipun permainan defensif seperti membantu supervisee yang mengatasi kecemasan-merangsang stres, mereka mungkin disfungsional dan menumbangkan tujuan pertemuan Supervisor. Akibatnya, supervisor mungkin diperlukan untuk memecah permainan.Cara paling sederhana dan paling langsung berhubungan dengan permainan diperkenalkan oleh supervisee adalah untuk menolak untuk bermain.



40



Kesulitan utama dalam pendekatan ini telah tersirat oleh diskusi tentang keuntungan bagi pengawas dalam bermain bersama. Supervisee berhasil bisa mendaftar supervisor dalam sebuah permainan hanya jika Supervisor ingin bermain untuk alasan sendiri. Kolusi tidak dipaksa, tapi diberikan secara bebas. Menolak untuk bermain mengharuskan Supervisor siap dan mampu kehilangan keuntungan. Misalnya, dalam menurun untuk pergi bersama dengan permintaan supervisee untuk diijinkan untuk mengabaikan persyaratan agen administratif dalam bermain Dua Terhadap Agency, supervisor harus nyaman dalam menjalankan kewenangan administratif, bersedia mengambil risiko dan menangani dengan permusuhan supervisee dan penolakan, dan bersedia menerima tuduhan bahwa ia birokratik (bukan profesional) yang berorientasi. Dalam permainan lainnya menurun, pengawas menyangkal dirinya sendiri buah manis dari sanjungan, kenikmatan kemahatahuan, kenikmatan bertindak sebagai terapis, dan pemuasan yang disukai. Dia atau dia menimbulkan hukuman dari pengakuan



terbuka



ketidaktahuan



dan



ketidakpastian



dan



hilangnya



infallibility.Declining untuk memainkan game tuntutan Supervisor yang sadar dan nyaman dalam apa yang mereka lakukan dan yang menerima diri dalam semua kekuatan dan kelemahan mereka mulia manusia . Semakin sedikit rentan supervisor, semakin tahan dia adalah untuk bermain game-bukan resep mudah untuk mengisi. Sebuah respon yang kedua terletak pada konfrontasi terbuka. Goffman menunjukkan bahwa dalam pertemuan sosial yang biasa setiap orang menerima garis yang dikeluarkan oleh orang lain. Ada proses saling menyelamatkan muka di mana apa yang dikatakan diterima pada nilai nominal dan "setiap peserta diperbolehkan untuk membawa peran dia telah memilih untuk dirinya sendiri" tak tertandingi (Goffman 1959:11). Hal ini dilakukan keluar dari perlindungan diri, karena di tidak menantang lagi, satu ini juga memastikan bahwa yang lain tidak akan, pada gilirannya, fiksi tantangan sendiri seseorang. Konfrontasi berarti penolakan untuk menerima permainan yang diusulkan, melainkan supervisor berusaha untuk mengekspos dan membuat eksplisit apa yang dilakukan supervisee. Situasi pengawasan, seperti situasi terapi, sengaja menolak peran biasa interaksi sosial dalam upaya untuk membantu supervisee tersebut. Konfrontasi perlu digunakan, tentu saja, 41



dengan memperhatikan kemampuan supervisee untuk menangani rasa malu dan ancaman itu . Supervisor perlu menyadari pentingnya defensif dari permainan untuk supervisee tersebut. Penamaan interaksi yang telah digambarkan sebagai permainan tidak berarti bahwa mereka sembrono atau tanpa konsekuensi. menerangkan risiko permainan, yang penting pribadi serius untuk disupervisee. Interpretasi dan konfrontasi dalam situasi ini, seperti biasa, mengharuskan penuh hati-hati dan pemahaman tentang bagaimana mereka harus menggunakannya, harus secara terbuka saling berhadapan dengan apa yang terjadi melindungi sifat simbiosis hubungan. Seorang supervisee yang menyadari bahwa dia terlibat dalam bermain game, dan yang menyadari bahwa Supervisor menyadari bahwa ia sedang bermain game mengatakan, "Dalam arti, kami berkolaborasi untuk memberikan satu sama lain sesuai dengan apa yang kami inginkan: saya perlu referensi pekerjaan yang baik , dia perlu merasa bahwa ia seorang administrator yang kompeten dan Supervisor ".



Pendekatan lain adalah untuk berbagi jujur dengan kesadaran satu supervisee tentang apa yang dia atau dia mencoba untuk melakukan dalam menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang berhubungan dengan stres, tetapi untuk fokus diskusi tidak pada dinamika sikapnya atau pada reaksi seseorang untuk itu, tetapi pada kerugian bagi pekerja dalam bermain permainan. Mereka menyangkal kemungkinan efektif memenuhi salah satu tujuan penting dari Supervisor membantu pekerja berkembang secara profesional.



Kolevson mencoba sebuah penelitian, sejauh mana sebenarnya permainan dimainkan dalam Supervisor, oleh informasi dikumpulkan dari supervisees mahasiswa pekerjaan sosial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa "gamesmanship relatif jarang terjadi", tetapi bahwa "siswa yang lebih kritis terhadap hubungan Supervisor mereka" lebih mungkin untuk terlibat dalam permainan (Kolevson 1979:243). Penelitian ini melanjutkan dengan catatan bahwa dalam hubungan pengawas mungkin ... sulit. . .



42



untuk mengukur karena mengekspos permainan seseorang bisa menjadi usaha yang mengancam "(Kolevson 1979:244).



J. Keuntungan dalam Supervisor Humor, seperti permainan, membantu mengendalikan dan mengurangi stres kerja. Dalam sebuah studi oleh Cross dan Brown, supervisees melaporkan sering "penggunaan humor dalam sesi pengawasan" (1983:336; lihat juga Consalvo 1989; Vinton 1989, dan Decker dan Rotondo 1999). Humor dapat digunakan oleh supervisee untuk berkomunikasi keluhan dan ketidakpuasan dia mungkin ragu-ragu untuk meningkatkan secara langsung. Humor membantu mengurangi ketegangan pekerja bymaking yang diizinkan diizinkan. Pernyataan sinis ramah memungkinkan ekspresi dimaafkan permusuhan terhadap klien dan Supervisor. Ini menunjukkan bahwa pekerja tidak benar-benar berarti apa yang dia katakan dan berharap untuk dibebaskan. Jika supervisor punitively bereaksi, itu adalah indikasi bahwa ia tidak bisa diajak bercanda. "Atasan mengatakan dia bingung, dia benar-benar tidak tahu apa yang harus menyarankan. Senyum perlahan-lahan menyebar ke wajah pekerja saat ia berkata dengan suara lembut, "saya, yang benar-benar kejutan saya-saya pikir Anda semua-tahu, semua cinta, dan semua-memaafkan. '" Kata Seorang pekerja diberikan sebuah kasus tambahan sesuatu seperti "Wah, Anda benar-benar bermurah hati hari ini," mengkomunikasikan perasaan negatif tentang pekerjaan tambahan dengan cara yang positif. Karena oposisi terhadap atasan adalah berisiko, mewujudkan oposisi dengan cara bercanda mengurangi ancaman tersebut. Dinyatakan dalam cara ini, pekerja menyiratkan bahwa ia tidak benar-benar berarti dan tidak harus ditanggapi dengan serius. Supervisees menggunakan humor untuk oposisi masker dan permusuhan terhadap supervisor, sedangkan supervisor dapat menggunakan humor untuk menutupi sifat otoriter dari beberapa komunikasi mereka. Pesan disampaikan dengan cara yang kurang cenderung untuk menciptakan kebencian atau memprovokasi akibatnya.



43



Humor cenderung mengurangi membela diri dan membantu dalam mentoleransi pertentangan pendapat. Ini mengurangi ketegangan dan memungkinkan kita untuk melihat masalah dalam perspektif yang berbeda melalui keseriusan. Ini membantu menangani lebih efektif dengan beberapa frustrasi tak terelakkan dari pekerjaan. Ini memberikan jarak dan melepaskan diri dari situasi stres. Interaksi antara atasan dan humoris supervisee cenderung mengurangi jarak antara mereka dan meningkatkan rasa kesetaraan. Supervisor memiliki hak lebih besar tomake lucu, bercanda komentar daripada supervisee tersebut. Sering menggunakan humor oleh pengawas dalam interaksi pengawas mengkomunikasikan pesan bahwa humor merupakan jenis komunikasi diterima. Hal ini membebaskan supervisee untuk terlibat dalam humor. Umumnya, supervisor lebih sering inisiator, dan supervisee lebih sering gagang komentar lucu. Namun, atasan yang menerima lelucon diarahkan kepadanya atau dia mengurangi jarak sosial dan meningkatkan informalitas dalam interaksi (Duncan 1984). Supervisor dianggap sebagai orang baik yang bisa mengambilnya. Humoris timbal balik memberi dan mengambil meningkatkan rasa ikatan. Decker (1987) menemukan bahwa kepuasan kerja supervisee lebih tinggi pada kontak dengan supervisor yang memiliki rasa humor yang baik dan digunakan dalam interaksi.



Tanggapan lucu yang paling efektif jika disampaikan secara spontan, informal, dan dengan cara interpersonal mendukung. Banyak tergantung pada kemampuan untuk melihat humor dalam situasi dan kebebasan untuk merespon tanpa defensif dan penghambatan. Singkatnya, itu memerlukan rasa humor. Perhatian yang meningkat saat ini tentang humor seksis dan rasis lanjut mensyaratkan bahwa humor menyatakan akan sensitif dan budaya yang sesuai. Ada keraguan untuk menggunakan humor (1) karena dianggap sebagai tidak profesional dan (2) sebagai respons terhadap pengakuan bahwa penggunaan yang



44



tidak tepat humor dapat merendahkan dan menyakitkan. Tepat, penggunaan produktif humor membutuhkan beberapa keterampilan dan cast pikiran yang mengakui aspek humoris dari sebuah situasi. Untuk mencapai tujuannya, humor perlu respon spontan kreatif untuk situasi tertentu. Karena humor bergantung pada reaksi orang dengan siapa hal itu dibagikan, supervisor bisa menahan humor mempekerjakan sampai mereka mengenal supervisee lebih baik dan hubungan mapan.



45



BAB III



A. Kesimpulan. Pendukung Supervisor berkaitan dengan kesepakatan supervisee membantu dengan pekerjaan yang berhubungan dengan stres dan mengembangkan sikap dan perasaan kondusif untuk kinerja pekerjaan terbaik. Sedangkan Supervisor administratif dan pendidikan yang bersangkutan dengan kebutuhan instrumental, pengawasan yang mendukung adalah kebutuhan concernedwith ekspresif. Sumber utama dari stres kerja adalah tuntutan kinerja dan kepatuhan Supervisor administrasi, tuntutan belajar Supervisor pendidikan, klien, sifat dan konteks organisasi tugas pekerjaan sosial, dan hubungan dengan supervisor. Dalam melaksanakan tujuan Supervisor mendukung Supervisiee berusaha untuk mencegah perkembangan situasi yang berpotensi menimbulkan stres, menghilangkan pekerja stres, mengurangi stres menimpa pekerja, dan membantu dia menyesuaikan diri dengan stres. Supervisor bersedia dan didekati, berkomunikasi dan membangun kepercayaan pekerja, menyediakan perspektif, alasan kegagalan saat yang tepat, sanksi dan tanggung jawab administrasi untuk keputusan yang berbeda, dan memberikan kesempatan untuk berfungsi independen dan kemungkinan untuk sukses dalam prestasi tugas. Klien, kelompok sebaya, dan kapasitas sendiri untuk menyesuaikan pekerja adalah sumber tambahan dukungan untuk supervisee tersebut. Supervisees terlibat dalam berbagai prosedur dan permainan yang dapat membantu mengatasi ketegangan yang berhubungan dengan pekerjaan. Bijaksana penggunaan humor dalam interaksi



46



Supervisor sangat membantu dalam mengurangi stres dan memberikan kontribusi untuk hubungan atasan-supervisee lebih positif.



47