Talent Management Paper [PDF]

Citation preview

AMALAN PENGURUSAN BAKAT SEKOLAH MENENGAH KEBANGSAAN AGAMA DI SELANGOR, MALAYSIA Azlin Zainal Abidin1, Azlin Norhaini Mansor2, Jamalullail Abdul Wahab3 Fakulti Pendidikan, Universiti Kebangsaan Malaysia 1



[email protected]



ABSTRAK



Pengurusan bakat merupakan salah satu pengurusan yang utama di abad ke-21 dalam pengurusan aset manusia. Dalam bidang pendidikan, bakat boleh dianggap sebagai faktor kritikal dalam kejayaan sesebuah sekolah. Kajian ini bertujuan menentukan tahap pengurusan bakat yang diamalkan oleh pengetua Sekolah Menengah Kebangsaan Agama (SMKA) di Malaysia. Amalan pengurusan bakat dibahagikan menjadi tiga tahap iaitu pengenalpastian bakat, pembangunan bakat dan budaya bakat. Pengenalpastian bakat dikaji bagi aspek penilaian prestasi dan potensi. Seterusnya bagi pembangunan bakat dilihat bagi aspek membangunkan bakat, pembelajaran profesional dan sokongan pembangunan bakat. Manakala bagi budaya bakat pula ditinjau bagi aspek membina budaya bakat dan sistem pembangunan bakat. Kajian tinjauan ini menggunakan soal selidik sebagai instrumen kajian. Bilangan responden yang terlibat dalam kajian ini adalah seramai 50 orang guru yang diambil dari beberapa buah Sekolah Menengah Agama (SMKA) di negeri Selangor. Data kajian dianalisis dengan menggunakan statistik deskriptif sahaja. Dapatan kajian menunjukkan tahap amalan pengurusan bakat bagi aspek pengenalpastian bakat, pembangunan bakat dan budaya bakat didapati berada di tahap sederhana tinggi. Manakala dapatan kajian budaya bakat bagi aspek membina budaya bakat berada di tahap tinggi. Oleh itu adalah disarankan kepada pengetua agar meningkatkan usaha dalam menilai prestasi dan mengenalpasti potensi guru agar dapat melaksanakan amalan pengurusan bakat dengan baik. Pengetua hendaklah memberikan penilaian dengan telus dan melakukan banyak perbincangan dengan guru untuk menambahbaik prestasi kerja guru. Dengan mengenalpasti bakat dan potensi guru, pengetua dapat menempatkan guru dengan baik dalam kalangan guru-guru lain yang lemah supaya mereka dapat membimbing rakan-rakan mereka dengan lebih baik lagi. Kata Kunci: Pengurusan Bakat, Pengenalpastian Bakat, Pembangunan Bakat, Budaya Bakat



PENGENALAN



Pengurusan bakat merupakan salah satu pengurusan yang utama di abad ke-21 dalam pengurusan aset manusia (Cappeli, 2008). Pengurusan bakat mula diperkenalkan pada tahun 1990 terutamanya dalam sektor perniagaan kerana didapati bakat dan kemahiran adalah penentu kejayaan sesebuah syarikat. Sektor awam di Malaysia juga memerlukan sumber manusia yang mempunyai bakat agar dapat mencapai visi negara. Oleh itu, perlu difikirkan satu mekanisme yang dapat mengenalpasti individu yang mempunyai bakat terutamanya pada peringkat pengurusan dan profesional. Dalam pendidikan, “bakat” boleh dianggap sebagai faktor kritikal dalam kejayaan sekolah. Dalam menjayakan sekolah, guru merupakan salah satu faktor penting. Pengurusan bakat ini merupakan satu proses pembangunan individu yang telah dikenalpasti mempunyai bakat untuk diperkembangkan dan akan menyumbang kepada kejayaan sesebuah sekolah. Selaras dengan senario persekitaran dan perubahan globalisasi menjadikan sekolah semakin kompleks dan dinamik turut memberi kesan terhadap guru terutamanya perpindahan aset iaitu sumber manusia yang berbakat, pengurusan dua generasi X dan Y serta kekurangan guru yang kompeten. Situasi yang kritikal ini mampu menjejaskan prestasi sesebuah sekolah sekiranya pihak pengurusan tidak mengambil tindakan yang sewajarnya. Oleh yang demikian, pengurusan bakat adalah signifikan untuk dilaksanakan kerana kajian menunjukkan bahawa sekolah yang membuat pertimbangan terhadap pengurusan bakat secara strategik dan sistematik mampu mempertingkatkan prestasi sekolah (Rothwell & Kazanas, 2004). Amalan Pengurusan Bakat di Malaysia Pengurusan bakat merupakan satu elemen yang penting dalam meningkatkan kebolehan seseorang individu. Melalui sistem pengurusan ini, akan memberi impak yang baik kepada sesebuah organisasi yang bertindak sebagai majikan. Tugas yang dimainkan oleh organisasi ialah memberikan pekerja pelbagai latihan, nasihat, peralatan dan kaedah untuk menghasilkan keluaran yang berkualiti. Oleh sebab itu, pihak organisasi juga mengharapkan imbalan yang setimpal dengan pelaburan yang telah diberikan iaitu mengharapkan hasil kerja yang berkualiti, kesetiaa, iltizam yang tinggi dan pekerja yang boleh diharap serta ikhlas dalam melaksanakan pekerjaan dengan beramanah. Dasarnya ialah, kejayaan sesebuah organisasi adalah bergantung kepada pekerja yang berbakat dan suka dengan tugas yang diberikan kepadanya.



278



Kepentingan Kajian Dapatan kajian bagi penyelidikan ini dapat memberi maklumat kepada pihak sekolah dan secara khususnya pengetua untuk menyediakan proses amalan pengurusan bakat supaya lebih menarik dan berkesan. Selain itu, maklumat mengenai bakat guru amat penting untuk membantu pengetua dan pentadbir pendidikan dalam usaha membimbing, membantu dan mendorong guru-guru meningkatkan prestasi tugas mereka. Kajian ini juga dapat menghasilkan maklumat kepada pegawai-pegawai di peringkat Kementerian dalam menentukan aspek-aspek pengurusan bakat yang perlu diberi keutamaan apabila menyusun kursus-kursus dalam perkhidmatan dan program perkembangan profesional untuk pemimpin pengajaran.



PERNYATAAN MASALAH



Penglibatan pelbagai pihak berkuasa yang berkepentingan di SMKA telah menyebabkan ketidakseragaman pengurusan dan pentadbiran SMKA di setiap negeri (Nor Raudah et al., 2004). Situasi ini dijangka mempengaruhi gaya kepimpinan pengetua dan memberi kesan berantai kepada organisasi sekolah secara keseluruhannya. Masalah utama SMKA yang disimpulkan oleh Faridah (1997) dan Zainal Azam (2003) antara lainnya ialah pengurusan yang lemah dan tidak bersistematik disebabkan pengetua kurang pengetahuan mentadbir manakala kualiti guru-gurunya hanya pada tahap sederhana. Terdapat beberapa permasalahan dalam kajian ini iaitu lebih kepada cabaran untuk meningkatkan individu guru yang berbakat dalam sekolah. Antaranya ialah kekurangan kepakaran dalaman dalam pengurusan bakat iaitu sekolah terlalu bergantung kepada perunding luar. Faktor umur juga merupakan salah satu permasalahan dalam meningkatkan pengurusan bakat dalam kalangan guru. Permasalahan ini dilihat apabila golongan berumur lebih menonjol dengan pengalaman mengajar yang jelas berbanding golongan muda. Golongan muda dilihat kurang mempunyai pengetahuan dan pengalaman dalam pengurusan pembangunan menyebabkan guru yang berbakat sukar untuk dilahirkan. Di samping itu, mereka berkurangan kemahiran guru di mana golongan berumur akan bersara dan digantikan dengan guru baru yang masih kurang kemahiran. Cabaran dalam mewujudkan individu berbakat bagi meningkatkan prestasi kerja ialah apabila bilangan pekerja berumur telah mula menurun secara mendadak dan organisasi telah mula sedar kesan perubahan demografi akan menjejaskan produktivitinya. Golongan muda pada hari ini pula lebih menuntut fleksibiliti, pekerjaan yang lebih bermakna, lebih tinggi ganjaran, budaya kerja yang lebih baik dan lebih banyak kebebasan berbanding kepada pekerja golongan berumur. Memandangkan kekurangan penyelidikan mengenai topik ini dalam bidang pendidikan, amatlah membantu untuk mempertimbangkan kajian yang telah dihasilkan oleh sektor lain (Behrstock, 2010). Permasalahan yang perlu dihadapi oleh guru dalam pelaksanaan pengajaran dan pembelajaran antaranya seperti konsep, dasar dan prinsip pengajaran dan pembelajaran yang tidak difahami dan dihayati sepenuhnya dalam konteks pelaksanaan kependidikan dan pembangunan kemanusiaan yang menyeluruh dan berterusan. Elemen yang tersirat yang perlu difahami oleh setiap guru. Di sebalik kepentingan itu, penyelidik akademik masih belum dilakukan untuk menjelaskan tentang pengurusan bakat dan apakah amalan utama yang patut melibatkan pengurusan bakat (Farndale et al., 2010; Lewis & Heckman, 2006; Mellahi & Collings, 2009) yang merupakan topik baru dan sesuatu yang kurang mempunyai dapatan empirikal (Makela et al., 2010; McDonnell et al., 2010). SOROTAN KAJIAN



Menurut Brent & Barbara (2010), pengurusan bakat didefinisikan sebagai satu proses mengenalpasti, membangunkan dan mengekalkan individu berbakat secara sistematik dan dinamik. Menurut mereka, apa yang menyebabkan proses pengurusan bakat itu berjaya adalah bergantung kepada konteks dan kaedah bagaimana sesebuah organisasi itu mengimplementasikan pelaksanaannya. Dalam konteks pengurusan bakat, perancangan penggantian memberi tumpuan kepada bagaimana organisasi itu merancang untuk menggantikan pemegang amanah utama dalam organisasi dan bagaimana untuk memastikan bahawa kumpulan pengganti berpotensi tinggi telah disediakan untuk mengisi jawatan penting tersebut (Kasmi, 2011). Pengurusan bakat biasanya memberi tumpuan kepada membina simpanan pemimpin yang berkualiti tinggi dari segi keupayaan dan prestasi sama ada pada masa ini atau satu ketika pada masa akan datang (Makela, 2010). Menguruskan model manusia secara strategik di dalam pendidikan membawa maksud menstruktur semula keseluruhan sistem sumber manusia supaya sekolah bukan sekadar merekrut dan mengekalkan individu yang bijak dan berkebolehan, tetapi juga menguruskan mereka ke arah yang menyokong hala tuju organisasi. Amalan pengurusan sebegini perlu selari dengan strategi penambahbaikan pendidikan daerah, melambangkan amalan instruksional yang berkesan dan bermatlamat kepada pencapaian pelajar (Odden, 2011). Ini tidak bermaksud yang seseorang itu perlu mengabaikan proses biasa yang lain yang dapat meningkatkan prestasi di dalam organisasi, tetapi proses pengurusan bakat ini merupakan elemen tambahan yang ditawarkan kepada mereka yang berprestasi tinggi di dalam organisasi (Blass & April, 2008). Cabaran utama adalah untuk kekal seiring dengan perubahan dan menyesuaikan diri dengan perkembangan keperluan organisasi (Nilsson & Ellstrom, 2012). 279



Pengurusan bakat ini tidak memadai dengan hanya sekadar menarik calon yang berpotensi tinggi, malah organisasi perlu ada strategi yang dirancang untuk mengurus bakat mereka dan disokong oleh proses untuk mengekalkan komitmen dan menggunakan kebolehan mereka dengan betul. Keberkesanan tugas yang dijalankan oleh pekerja yang berbakat adalah bergantung kepada strategi pengurusan bakat yang diambil daripada strategi organisasi. Strategi pengurusan bakat tersebut bertujuan memastikan bakat-bakat sedia ada, kepentingan dan pekerja-pekerja yang komited menyumbang kepada pencapaian sedia ada dan keperluan masa hadapan (Horvathova, 2009). Strategi pengimplementasian merupakan sesuatu yang kompleks dan mencabar, maka pemimpin mesti mengambil bahagian sepenuhnya di dalam menukar strategi kepada tindakan. Ia juga memerlukan kemahuan dan komitmen di semua peringkat di dalam organisasi untuk menyelaraskan tindakan dan membuat pengubahsuaian di mana yang perlu bagi mencapai matlamat yang diinginkan (Hallinger & Snidvongs, 2008). Bahkan, strategi yang terbaik sekalipun mungkin perlu disampaikan dan dikongsi sebelum perubahan mula berlaku kerana pekerja perlu memahami bagaimana mereka boleh menyumbang dan mereka perlu dilengkapi dan berkemampuan untuk melakukan apa yang diperlukan (CoulsonThomas, 2012). Strategi pengurusan bakat yang dilaksanakan oleh organisasi yang berjaya mengandungi tiga hala tuju iaitu mengembangkan potensi pekerja yang menyumbang kepada organisasi pada masa kini dan masa hadapan, mengekalkan kedudukan penting dalam organisasi dengan memberi sokongan dan galakan dan memperuntukkan latihan, anugerah dan pendidikan berdasarkan sumbangan bakat yang sebenar dan berpotensi (Pemberton, 2011). Kajian menunjukkan bahawa bukan sahaja matlamat dan strategi yang menentukan masa depan organisasi, malah mereka yang berada di dalam organisasi juga penting di dalam menentukan hala tuju masa depan organisasi (Collins, 2012). Justeru pengurusan bakat sebenarnya adalah laluan pembangunan yang cepat bagi para pekerja yang berprestasi tinggi (Wilcox, 2005). DEFINISI OPERASIONAL



Terdapat beberapa konsep dalam kajian ini yang perlu didefinisikan secara umum dan operasional mengikut konteks kajian ini. Berikut adalah definisi-definisi yang digunakan bagi menjelaskan maksud kajian : a. Pengurusan Bakat Pengurusan bakat merujuk kepada membangunkan pekerja baru, mengekalkan pekerja-pekerja semasa dan menarik pekerja-pekerja baru yang berkemahiran tinggi untuk sesebuah syarikat ataupun institusi. Di dalam kajian ini pengurusan bakat dibahagikan menjadi tiga iaitu pengenalpastian bakat, pembangunan bakat dan budaya bakat. Pengenalpastian bakat ditinjau bagi aspek penilaian prestasi dan potensi, pembangunan bakat dinilai bagi aspek membangunkan bakat, pembelajaran profesional dan sokongan pembangunan bakat serta budaya bakat pula dikenalpasti bagi aspek membina budaya bakat dan sistem pembangunan bakat. b. Pengenalpastian Bakat Mengenalpasti bakat merupakan proses dan aktiviti untuk menentukan dan mencari sumber bakat. Organisasi perlu memberi tumpuan kepada keperluan untuk berjaya memenuhi peranan khusus dalam konteks mengenalpasti potensi bakat mereka (Davies & Davies, 2010). Pengenalpastian bakat di dalam konteks kajian ini dilakukan dengan menilai prestasi dan potensi yang ada pada guru. c. Pembangunan Bakat Proses membangunkan bakat memberi tumpuan kepada pembangunan keupayaan tertentu atau kecekapan yang dijangka perlu oleh organisasi pada masa hadapan, keupayaan atau kecekapan yang merupakan sebahagian daripada pembangunan strategik organisasi (Dongen, 2014). Di dalam kajian ini proses pembangunan bakat dilakukan dengan pembangunan bakat, pembelajaran profesional dan sokongan pembangunan bakat.



d. Budaya Bakat Budaya bakat yang dimaksudkan di dalam kajian ini adalah bagaimana mengekalkan bakat guru yang sudah sedia ada. Mengekalkan pekerja merupakan usaha sistematik untuk mencipta dan memupuk persekitaran kerja yang menggalakkan mereka untuk terus kekal dan mempunyai polisi dan amalan organisasi yang dapat menangani keperluan mereka yang pelbagai (Deb, 2012). Di dalam kajian ini, mengekalkan bakat guru dilakukan dengan cara membina budaya bakat dan sistem pembangunan bakat. TUJUAN KAJIAN



Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti tahap pengurusan bakat yang terdiri daripada pengenalpastian bakat, pembangunan bakat dan budaya bakat. Tahap pengenalpastian bakat ditinjau bagi aspek penilaian prestasi dan potensi, tahap pembangunan bakat dinilai bagi aspek membangunkan bakat, pembelajaran profesional dan sokongan



280



pembangunan bakat manakala tahap budaya bakat pula dilihat bagi aspek membina budaya bakat dan sistem pembangunan bakat.



METODOLOGI KAJIAN



Rekabentuk kajian merupakan aspek perancangan yang penting dalam melaksanakan sesuatu kajian. Rekabentuk kajian merupakan satu tatacara pengolahan data yang dipungut berdasarkan kepada perancangan khusus dan sistematik terhadap konsep pembentukan rangkaian hubungan antara pembolehubah-pembolehubah yang terlibat dalam sesuatu kajian. Kajian ini berbentuk tinjauan dengan menggunakan soal selidik bagi meninjau amalan pengurusan bakat bagi aspek pengenalpastian bakat, pembangunan bakat dan budaya bakat. Sampel adalah salah satu bahagian atau subset kumpulan yang besar yang disebut sebagai populasi. Kajian ini menggunakan kaedah persampelan bertujuan yang merupakan proses mengambil sampel daripada mana-mana individu dalam populasi yang memenuhi kriteria peserta kajian. Populasi dalam kajian ini adalah guru Sekolah Menengah Kebangsaan Agama yang terdapat di negeri Selangor. Manakala sampel dalam kajian ini adalah seramai 50 orang guru dari beberapa buah Sekolah Menengah Kebangsaan Agama (SMKA) di negeri Selangor. Kajian ini menggunakan soal selidik dengan skala likert 5 poin bagi memastikan responden mempunyai pilihan yang lebih tepat mengikut keadaan diri masing-masing (Weirsma, 1995). Skala likert 5 poin dalam kajian ini digunakan bagi melihat tahap persetujuan (konstruk pengurusan bakat dan efikasi kendiri). Cresswell (2005) menjelaskan instrumen kajian yang boleh digunakan ialah instrumen kajian sedia ada, instrumen kajian yang diubahsuai, instrumen kajian yang digabungkan ataupun instrumen kajian yang dibina sendiri. Manakala di dalam kajian ini, instrumen kajian yang digunakan adalah instrumen kajian yang telah diubahsuai (Shuhaida, 2015). Bagi penganalisisan data pula, kajian ini menggunakan statistik deskriptif sahaja untuk melihat dan menghuraikan secara menyeluruh tentang responden. Skor, peratusan, min dan sisihan piawai telah dianalisis di dalam kajian ini bagi mengukur tahap pengurusan bakat dan efikasi kendiri. Jadual 1 Interpretasi Skor Min Julat skala Interpretasi skor min 1.00 – 1.50 Rendah 1.51 – 2.49 Sederhana Rendah 2.50 – 3.49 Sederhana 3.50 – 4.49 Sederhana Tinggi 4.50 – 5.00 Tinggi Sumber : Jamil Ahmad, 2012



DAPATAN KAJIAN DAN PERBINCANGAN



Kajian ini melibatkan responden dalam kalangan guru daripada beberapa buah Sekolah Menengah Kebangsaan Agama (SMKA) di negeri Selangor. Daripada jumlah tersebut, 9 orang dari jumlah tersebut adalah lelaki dan 41 orang perempuan. Dari segi taraf pendidikan pula, responden yang mempunyai taraf pendidikan ijazah sarjanamuda adalah seramai 41 orang dan responden yang mempunyai taraf pendidikan sarjana adalah seramai 9 orang. Manakala dari segi pengalaman mengajar, responden yang mempunyai pengalaman mengajar kurang dari 5 tahun adalah seramai 3 orang, 510 tahun seramai 13 orang, 10-15 tahun seorang serta lebih dari 15 tahun seramai 33 orang. Jadual 2 Profil Demografi Responden Responden Lelaki Jantina Perempuan Ijazah Sarjanamuda Taraf Pendidikan Sarjana 15 tahun



Jumlah 9 41 41 9 3 13 1 33



281



Pengurusan Bakat Jadual 3 Tahap Pengenalpastian Bakat Bagi Aspek Penilaian Prestasi Pernyataan Min Sisihan Piawai Pengetua saya menilai prestasi setiap guru 4.20 0.63 Pengetua saya membuat perbincangan tentang kemajuan 4.20 0.60 prestasi semasa guru Pengetua saya membuat penilaian yang adil mengikut bidang 4.38 0.53 tugas guru Pengetua saya melaksanakan perbincangan yang telus dengan 4.08 0.63 guru-guru tentang markah prestasi mereka Pengetua saya memberikan komitmen dalam menjalankan 4.34 0.55 penilaian Pengetua saya memberikan markah penilaian guru melalui 4.32 0.55 perbincangan dengan pihak pentadbir Pengetua saya mengikut garis panduan dalam membuat 4.32 0.47 penilaian Pengetua saya mengenalpasti guru yang mempunyai kemahiran 4.26 0.52 interpersonal Pengetua saya mengenalpasti guru yang memberikan inovasi 4.18 0.52 dalam pengurusan pentadbiran sekolah Min Keseluruhan 4.25 0.43



Interpretasi Sederhana Tinggi Sederhana Tinggi Sederhana Tinggi Sederhana Tinggi Sederhana Tinggi Sederhana Tinggi Sederhana Tinggi Sederhana Tinggi Sederhana Tinggi Sederhana Tinggi



Berdasarkan jadual di atas, tahap pengenalpastian bakat bagi aspek penilaian prestasi secara keseluruhannya berada di tahap sederhana tinggi dengan min 4.25 dan sisihan piawai 0.43. Item yang mempunyai min paling tinggi adalah item “pengetua saya membuat penilaian yang adil mengikut bidang tugas guru” yang mempunyai min 4.38 dan sisihan piawai 0.53 dan berada di tahap sederhana tinggi. Manakala item yang mempunyai min paling rendah adalah item “Pengetua saya melaksanakan perbincangan yang telus dengan guru-guru tentang markah prestasi mereka.” dengan min 4.08 dan sisihan piawai 0.63 dan juga berada di tahap sederhana tinggi. Perbincangan yang telus antara pengetua dan guru adalah penting untuk mengenalpasti kekurangan dan kelemahan guru. Penilaian prestasi merupakan komponen yang paling kontroversial dalam fungsi pengurusan sumber manusia (Roberts, 1998). Sehingga kini keberkesanan pelaksanaan penilaian prestasi ini masih dicurigai terutamanya oleh guru kerana kurangnya perbincangan yang telus berkaitan dengan prestasi mereka dan aspek keadilan dalam pengagihan ganjaran sering dipersoalkan (Doughlas, 1999). Ini telah diperkukuhkan melalui hasil kajian yang telah dibuat oleh Nelson (2002) yang mendapati sebanyak 90% daripada organisasi yang mengamalkan sistem penilaian formal masih kurang berjaya untuk membuktikan pencapaian sebenar prestasi pekerja yang dinilai. Keadaan ini mengakibatkan pihak pekerja dan penyelia kurang senang hati terhadap keseluruhan proses penilaian prestasi yang dilakukan (Roberts, 1998). Jadual 4 Tahap Pengenalpastian Bakat Bagi Aspek Potensi Pernyataan Min Sisihan Piawai Pengetua saya mengenalpasti guru yang mempunyai keupayaan 4.26 0.56 dalam mempengaruhi orang lain untuk memberikan kerjasama Pengetua saya mengenalpasti guru yang mempunyai potensi 4.28 0.57 dalam menjalankan suatu program yang diberikan Pengetua saya mengenalpasti guru yang mampu membimbing 4.16 0.54 rakan-rakan dalam sesuatu ilmu yang baru Pengetua mengenalpasti guru yang mampu memberikan 4.32 0.51 semangat kerja berpasukan kepada rakan-rakan Pengetua saya mengenalpasti guru yang mempunyai potensi 4.30 0.50 dalam meningkatkan pencapaian akademik pelajar Pengetua saya mengenalpasti guru yang melaksanakan pelbagai 4.32 0.47 kaedah pengajaran dan pembelajaran dalam bilik darjah Pengetua saya mengenalpasti guru yang mempunyai 4.30 0.50 pengetahuan yang luas dan terkini Pengetua saya mengenalpasti guru yang mampu mempunyai 4.26 0.48 kemahiran penyelesaian masalah Min Keseluruhan 4.27 0.42



Interpretasi Sederhana Tinggi Sederhana Tinggi Sederhana Tinggi Sederhana Tinggi Sederhana Tinggi Sederhana Tinggi Sederhana Tinggi Sederhana Tinggi Sederhana Tinggi



282



Berdasarkan jadual di atas, tahap pengenalpastian bakat bagi aspek potensi secara keseluruhannya berada di tahap sederhana tinggi dengan min 4.27 dan sisihan piawai 0.42. Item yang mempunyai min paling tinggi adalah item “Pengetua mengenalpasti guru yang mampu memberikan semangat kerja berpasukan kepada rakan-rakan.” dan item “Pengetua saya mengenalpasti guru yang melaksanakan pelbagai kaedah pengajaran dan pembelajaran dalam bilik darjah.” yang mempunyai min 4.32 dan sisihan piawai 0.51 dan 0.47 dan berada di tahap sederhana tinggi. Manakala item yang mempunyai min paling rendah adalah item “Pengetua saya mengenalpasti guru yang mampu membimbing rakan-rakan dalam sesuatu ilmu yang baru.” dengan min 4.16 dan sisihan piawai 0.54 dan juga berada di tahap sederhana tinggi. Rogers dan Babinski (1999) berpendapat dalam menghasilkan seorang guru yang cekap dapat diatasi dengan melatih guru untuk membimbing rakan-rakan yang lain. Melalui latihan seperti ini, mereka dapat mencari jalan penyelesaian masalah yang dihadapi. Jadual 5 Tahap Pembangunan Bakat Bagi Aspek Membangunkan Bakat Pernyataan Min Sisihan Interpretasi Piawai Pengetua saya membimbing guru dalam melaksanakan suatu 4.22 0.50 Sederhana Tinggi tugasan yang diberikan Pengetua saya memantau guru dalam melaksanakan suatu 4.32 0.55 Sederhana Tinggi tugasan yang diberikan Pengetua saya menggalakkan guru dalam membina hubungan 4.48 0.50 Sederhana Tinggi yang baik dengan pentadbir Pengetua saya menggalakkan guru membina hubungan yang 4.56 0.50 Tinggi baik dengan rakan sejawat Pengetua saya menggalakkan guru membina hubungan yang 4.50 0.50 Tinggi baik dengan pelajar Pengetua saya menggalakkan guru membina hubungan baik 4.40 0.49 Sederhana Tinggi dengan ibubapa dan masyarakat Pengetua saya menggalakkan guru berkeyakinan dengan idea 4.34 0.59 Sederhana Tinggi yang mereka berikan Pengetua saya menggalakkan guru mampu menyesuaikan diri 4.36 0.48 Sederhana Tinggi dengan baik di dalam persekitaran yang baru Pengetua saya menggalakkan guru menyedari tentang sikap dan 4.34 0.51 Sederhana Tinggi tingkahlaku mereka yang mempengaruhi guru-guru lain Min Keseluruhan 4.39 0.39 Sederhana Tinggi Berdasarkan jadual di atas, tahap pembangunan bakat bagi aspek membangunkan bakat secara keseluruhannya berada di tahap sederhana tinggi dengan min 4.39 dan sisihan piawai 0.39. Item yang mempunyai min paling tinggi adalah item “Pengetua saya menggalakkan guru membina hubungan yang baik dengan rakan sejawat.” yang mempunyai min 4.56 dan sisihan piawai 0.50 dan berada di tahap tinggi. Menurut Wasley (1992), hubungan yang baik antara guru akan memberikan manfaat kepada sekolah sebagai keupayaan guru dalam mempengaruhi dan melibatkan diri bersama rakan sejawat ke arah amalan yang lebih baik. Manakala item yang mempunyai min paling rendah adalah item “Pengetua saya membimbing guru dalam melaksanakan suatu tugasan yang diberikan.” dengan min 4.22 dan sisihan piawai 0.50 dan berada di tahap sederhana tinggi. Ubben et al. (2001) dan David (1990) berpendapat bahawa setiap aktiviti yang berlaku di sekolah adalah tanggunghawab pengetua, malah penghasilan sebuah sekolah yang efektif, harmonis serta cemerlang adalah berakar umbi daripada kepimpinan pengetua yang berkesan. Hughes (1995) menyatakan bahawa tugas utama pengetua tidak terhad hanya melaksanakan peranan fungsional seperti pengelolaan, penyelarasan dan penilaian, tetapi perlu menjadi suri teladan atau sumber inspirasi kepada guru-guru. Di samping itu, pemimpin sekolah juga disarankan supaya mengamalkan gaya kepimpinan yang lebih mengutamakan nilai kemanusiaan seperti membina hubungan yang harmonis dengan guru, bersikap telus, mudah didekati, kerap memberi motivasi, membimbing dan memberi tunjuk ajar kepada guru (Allen & Meyer, 1997; Hussein, 2001). Jadual 6 Tahap Pembangunan Bakat Bagi Aspek Pembelajaran Profesional Pernyataan Min Sisihan Interpretasi Piawai Pengetua saya menggalakkan guru-guru membaca untuk 4.32 0.55 Sederhana Tinggi menambah pengetahuan Pengetua saya menggalakkan guru-guru mengikuti Latihan 4.40 0.49 Sederhana Tinggi Dalam Perkhidmatan (LADAP) sebagai persediaan untuk menjadi guru cemerlang Pengetua saya menggalakkan guru-guru untuk belajar untuk 4.42 0.57 Sederhana Tinggi menambah kemahiran setiap tahun Pengetua saya menggalakkan guru untuk membaca artikel, 4.28 0.57 Sederhana Tinggi 283



akhbar, buku ataupun blog yang boleh menyumbang ke arah pembangunan diri mereka Pengetua saya menggalakkan guru-guru mengikuti kursuskursus yang dianjurkan oleh organisasi luar Pengetua saya melaksanakan kursus dalaman di sekolah sekurang-kurangnya sebulan sekali Pengetua saya menyalurkan maklumat terkini dari semasa ke semasa kepada guru-guru Pengetua saya menjemput penceramah luar untuk berkongsi ilmu dengan guru-guru Min Keseluruhan



4.28



0.57



Sederhana Tinggi



4.32



0.47



Sederhana Tinggi



4.38



0.53



Sederhana Tinggi



4.32



0.47



Sederhana Tinggi



4.34



0.34



Sederhana Tinggi



Berdasarkan jadual di atas, tahap pembangunan bakat bagi aspek pembelajaran profesional secara keseluruhannya berada di tahap sederhana tinggi dengan min 4.34 dan sisihan piawai 0.34. Item yang mempunyai min paling tinggi adalah item “Pengetua saya menggalakkan guru-guru untuk belajar untuk menambah kemahiran setiap tahun.” yang mempunyai min 4.42 dan sisihan piawai 0.57 dan berada di tahap sederhana tinggi. Ini selari dengan pendapat Katzenmeyer & Moller (2001) yang menyatakan bahawa sekolah menggalakkan fokus perkembangan dimana diberi sokongan guru-guru dalam pembelajaran kendiri dan membantu orang lain untuk belajar. Manakala item yang mempunyai min paling rendah adalah item “Pengetua saya menggalakkan guru untuk membaca artikel, akhbar, buku ataupun blog yang boleh menyumbang ke arah pembangunan diri mereka.” dan item “Pengetua saya menggalakkan guru-guru mengikuti kursus-kursus yang dianjurkan oleh organisasi luar.” dengan min 4.28 dan sisihan piawai 0.57 dan juga berada di tahap sederhana tinggi. Jadual 7 Tahap Pembangunan Bakat Bagi Aspek Sokongan Pembangunan Bakat Pernyataan Min Sisihan Interpretasi Piawai Pengetua saya menggalakkan guru menunjukkan kelebihan diri 4.32 0.47 Sederhana Tinggi mereka Pengetua saya melaksanakan program yang perlu dalam 4.36 0.56 Sederhana Tinggi menyokong pembangunan kualiti peribadi pemimpin yang berpotensi Pengetua saya menyediakan latihan dan kursus dalam sekolah 4.30 0.58 Sederhana Tinggi Pengetua saya memberikan sokongan dan nasihat kepada guru 4.40 0.49 Sederhana Tinggi berkaitan dengan tugasan yang diberikan Pengetua saya menjaga hubungan baik dengan guru 4.50 0.61 Tinggi Pengetua saya menyediakan prasarana yang lengkap untuk 4.22 0.58 Sederhana Tinggi suasana pengajaran dan pembelajaran yang kondusif Pengetua saya mendapatkan khidmat daripada pegawai SISC+ 4.26 0.69 Sederhana Tinggi dan SIP+ dalam menyokong pembangunan bakat Min Keseluruhan 4.33 0.41 Sederhana Tinggi Berdasarkan jadual di atas, tahap pembangunan bakat bagi aspek sokongan pembangunan bakat secara keseluruhannya berada di tahap sederhana tinggi dengan min 4.33 dan sisihan piawai 0.41. Item yang mempunyai min paling tinggi adalah item “Pengetua saya menjaga hubungan baik dengan guru.” yang mempunyai min 4.50 dan sisihan piawai 0.61 dan berada di tahap tinggi. Manakala item yang mempunyai min paling rendah adalah item “Pengetua saya menyediakan prasarana yang lengkap untuk suasana pengajaran dan pembelajaran yang kondusif.” dengan min 4.22 dan sisihan piawai 0.58 dan berada di tahap sederhana tinggi. Konsep ini bertepatan dengan apa yang dinyatakan oleh Hussein (1993) iaitu usaha dalam mengerahkan segala kebolehan dan usaha guru untuk menyediakan dan melaksanakan serta menyumbang ke arah keberkesanan program pendidikan untuk para pelajar di sekolah. Jadual 8 Tahap Budaya Bakat Bagi Aspek Membina Budaya Bakat Pernyataan Min Sisihan Interpretasi Piawai Pengetua saya mengamalkan komunikasi dua hala diantara saya 4.42 0.49 Sederhana Tinggi dan guru Pengetua saya memberikan penghargaan kepada guru yang 4.46 0.50 Sederhana Tinggi berprestasi Pengetua saya mengamalkan kerjasama dalam kalangan guru- 4.52 0.50 Tinggi guru Pengetua saya mengamalkan sikap jujur dalam kalangan guru- 4.54 0.50 Tinggi guru Pengetua saya menanamkan sikap saling percaya dalam 4.54 0.50 Tinggi 284



kalangan guru-guru Pengetua saya menanamkan sikap percaya diri dalam kalangan guru-guru Min Keseluruhan



4.50



0.50



Tinggi



4.50



0.45



Tinggi



Berdasarkan jadual di atas, tahap budaya bakat bagi aspek membina budaya bakat secara keseluruhannya berada di tahap tinggi dengan min 4.50 dan sisihan piawai 0.45. Item yang mempunyai min paling tinggi adalah item “Pengetua saya mengamalkan sikap jujur dalam kalangan guru-guru.” dan “Pengetua saya menanamkan sikap saling percaya dalam kalangan guru-guru.” yang mempunyai min 4.54 dan sisihan piawai 0.50 dan berada di tahap tinggi. Manakala item yang mempunyai min paling rendah adalah item “Pengetua saya mengamalkan komunikasi dua hala di antara saya dan guru.” dengan min 4.42 dan sisihan piawai 0.49 dan berada di tahap sederhana tinggi. Stoghill (1974) menyatakan bahawa pengetua yang menerapkan amalan yang baik dan berkesan akan dapat meningkatkan kemajuan dan kejayaan sesuatu sekolah. Jadual 9 Tahap Budaya Bakat Bagi Aspek Sistem Pembangunan Bakat Pernyataan Min Sisihan Interpretasi Piawai Pengetua saya mempunyai tanggungjawab untuk kejayaan 4.48 0.50 Sederhana Tinggi daripada semua sekolah di kawasan saya Pengetua saya menggalakkan guru terlibat dalam program 4.44 0.61 Sederhana Tinggi perkongsian dengan sekolah lain Pengetua saya menggalakkan guru mengambil bahagian dalam 4.34 0.55 Sederhana Tinggi projek dengan sekolah-sekolah lain Pengetua saya mempunyai rancangan bersama untuk 4.44 0.61 Sederhana Tinggi membangunkan bakat di seluruh sekolah kawasan berdekatan Min Keseluruhan 4.42 0.50 Sederhana Tinggi Berdasarkan jadual di atas, tahap budaya bakat bagi aspek sistem pembangunan bakat secara keseluruhannya berada di tahap sederhana tinggi dengan min 4.42 dan sisihan piawai 0.50. Item yang mempunyai min paling tinggi adalah item “Pengetua saya mempunyai tanggungjawab untuk kejayaan daripada semua sekolah di kawasan saya.” yang mempunyai min 4.48 dan sisihan piawai 0.50 dan berada di tahap sederhana tinggi. Manakala item yang mempunyai min paling rendah adalah item “Pengetua saya menggalakkan guru mengambil bahagian dalam projek dengan sekolah-sekolah lain.” dengan min 4.34 dan sisihan piawai 0.55 dan berada di tahap sederhana tinggi. McNulty et al. (2005) menjelaskan bahawa tugas pengetua di sekolah tidak terhad kepada tugas rutin pentadbiran di sekolahnya sahaja, mereka perlu menggerakkan sumber sama ada material mahupun modal insan terutamanya guru supaya mereka dapat menyumbang khidmat dengan efektif.



PERBINCANGAN



Hasil kajian mendapati pengetua di Sekolah Menengah Kebangsaan Agama (SMKA) telah mulai mengamalkan pengurusan bakat. Namun demikian, tahap pengenalpastian bakat secara keseluruhannya masih berada di tahap sederhana tinggi. Oleh itu adalah disarankan kepada pengetua agar meningkatkan usaha dalam menilai prestasi dan mengenalpasti potensi guru agar dapat melaksanakan amalan pengurusan bakat dengan baik. Pengetua hendaklah memberikan penilaian dengan telus dan melakukan banyak perbincangan dengan guru untuk menambahbaik prestasi kerja guru. Dengan mengenalpasti bakat dan potensi guru, pengetua dapat menempatkan guru dengan baik dalam kalangan guru-guru lain yang lemah supaya mereka dapat membimbing rakan-rakan mereka dengan baik. Secara keseluruhanya, kajian ini telah memaparkan tahap amalan pengurusan bakat di Sekolah Menengah Kebangsaan Agama (SMKA) di negeri Selangor. Beberapa implikasi kajian yang dikenalpasti daripada kajian ini di antaranya adalah : (1) Pengetua dan guru perlu diberikan pendedahan berterusan melalui latihan dalam perkhidmatan untuk menggunakan kemampuan dan pengetahuan bagi mewujudkan situasi efektif dalam melahirkan guru yang cemerlang; (2) Keakraban pengetua dengan guru adalah sesuatu yang positif dalam mengenalpasti bakat dan potensi guru. Beberapa cadangan untuk kajian masa depan berdasarkan hasil kajian ini di antaranya adalah : (1) Satu kajian yang lebih luas dan menyeluruh; (2) Satu kajian yang menggunakan pembolehubah-pembolehubah yang berbeza dan kajian yang berbentuk kualitatif. KESIMPULAN



Pengurusan bakat merupakan satu tindakan bagi memilih pekerja yang tepat dan dipadankan dengan kerja yang sesuai, pada masa yang betul, dengan memiliki kompetensi yang diperlukan dalam semua peringkat dan lokasi. Manakala, persaingan global yang semakin pantas, dinamik, tidak menentu dan tinggi menyebabkan firma di seluruh dunia 285



menghadapi keputusan dan cabaran yang sukar dalam pengurusan bakat global. Di dalam pendidikan pula, pengetahuan guru mengenai pengurusan bakat dan potensi yang tinggi adalah semakin kurang. Oleh sebab itu, perlu adanya suatu usaha-usaha yang berterusan dalam meningkatkan pengetahuan guru mengenai pengurusan bakat. Selain itu, pengetua perlu meningkatkan lagi usaha dalam mengenalpasti bakat guru dalam melahirkan guru-guru yang mempunyai kecekapan, komitmen dan prestasi kerja yang baik. RUJUKAN



Allen, M.J & Meyer, (1997). Commitment in the workplace; theory, reseach and application. Sage Publication. Bandura, A., & Adams, N. E. Analysis of self-efficiacy theory of behavioral change. Cognitive Therapy and Research, in press. Behrstock, E. (2010). Talent management in the private and education sectors: A literature review. Retrieved April 20, 2013, fromhttp://files.eric.ed.gov/fulltext/ED509967.pdf Blass, E., & April, K. (2008). Developing talent for tomorrow. Develop, 1, 48-58 Cappelli, P. (2008). Talent on demand. Boston, MA: Harvard Business School Press Cresswell, J.W. 2005. Educational research : planning, conducting and evaluating qualitative and quantitative research. New Jersey: Pearson Education. Colin Coulson-Thomas, (2012) Talent management and building high performance organisations, Industrial and Commercial Training, Vol. 44, No. 7, pp 429-436. David, M. A. M. (1990). Factors affecting the organizational and occupational commitment of lay teachers of the RVM school in the Philippines. Unpublished doctoral dissertation, College of Education, University of the Philippines, Diliman. Davies, B and Davies, J.B., (2010), Talent management in Academics, International journal of Educational Management, Vol 24, No. 5, p. 418-426. Farndale, E., Paauwe, J., Morris, S. S., Stahl, G. K., Stiles, P., Trevor, J., et al. (2010). Context-bound configurations of corporate HR functions in multinational corporations around the globe. Human Resource Management 49(1). Hallinger, P. & Snidvongs, K. (2008). Educating Leaders: Is There Anything to Learn from Business Management? Educational Management Administration and Leadership, 36(1), 9-39. Horváthová, P., 2009. “The talent management and its usage at human resources management in enterprises,” Perspectives of Innovations, Economics and Business, PIEB, Prague,, Vol.3, pp.76-79. Hughes, M. (1995). Leadership In Professionally Staffed Organisations. Dalam Hughes, et al. (cds): Managing Education. The system and the Institution (edisi ke 2). Great Britain: Mackays of Chatham Ltd. Hussein Ahmad. (2001). Towards world class leadership model of principals for school in the future. Kertas kerja dibentangkan di Seminar Nasional Pengurusan dan Kepimpinan Pendidikan Kali ke 14. Institut Aminuddin Baki . Genting Highlands. Hussein Mahmood (1993). Kepimpinan dan Keberkesanan Sekolah. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka Katzenmeyer, M., & Moller, G. (2001). Awakening the sleeping giant: Leadership development for teachers (2nd ed.). Thousand Oaks, CA: Corwin Press, Inc. Lewis, R. E., & Heckman, R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human Resource Management Review, 16(2): 139–154. Mäkelä, K., Björkman, I., & Ehrnrooth, M. (2010). How do MNCs establish their talent pools? Influences on individuals’ likelihood of being labeled as talent. Journal of World Business, 45, 134-142. McDonnell, A., Lamare, R., Gunnigle, P., & Lavelle, J. (2010). Developing tomorrow's leaders—Evidence of global talent management in multinational enterprises. Journal of World Business, 45, 150-160. 286



Mellahi, K. and Collings, D.G. (2010). The barriers to effective global talent management: The example of corporate élites in MNEs. Journal of World Business. 45, 143-149. Mohammed Sani Ibarahim. (2002). Pemupukan nilai guru cemerlang. Bangi: Penerbit Fakulti Pendidikan, Universiti Kebangsaan Malaysia. Nilsson, S., & Ellström, P. E. (2012). Employability and Talent Management: Challenges for HRD practices. European Journal of Training and Development, 36(1), 26–45. doi: 10.1108/03090591211192610. Norzaini Azman & Mohammed Sani Ibrahim. (2007). Profesion perguruan. Bangi: Penerbitan Fakulti Pendidikan, Universiti Kebangsaan Malaysia. Odden, A. (2011). Strategic management of human capital in education. New York: Routledge Press. Tschanhen-Moran, M., Hoy, W. A., and Hoy, W. K. (1998). Teacher efficacy: Its meaning and measure. Review of Educational Research, 68, 202–248. Ubben, G.C., Hughes, L.W. & Norris, C. J. (2001). The principal: creative leadership for effective school (4th ed) (pp98 – 99) United States: Allyn and Bacon. Wasley, P. A. (1992). Working together: Teacher leadership and collaboration. Dalam C. Livingston (Ed.), Teacher leaders: Evolving roles (hlm. 21–55). Washington, DC: National Education Association. Weirsma, W. 1995. Research method in education. 6th Ed. Singapura: Allyn & Bacon. Wilcox, A. (2005) The Validity of Reconviction Studies (Unpublished PhD Thesis) Oxford, University of Oxford.



287