Teori Super [PDF]

Citation preview

1.0



PENDAHULUAN Menurut Bistaman (1994) dalam Dr. Noraini Ismail (2014), teori merupakan satu set



penyataan yang dapat menerangkan atau menjangkakan sesuatau fenomena bagi memperjelaskan sesuatu angkubah. Green (1991) pula menghuraikan bahawa teori merupakan satu konsep logik yang dapat menyediakan pemahaman asas untuk membentuk kerangka kerja dalam meneliti sesuatu fenomena dan menyediakan prinsip yang komprehensif lagi ringkas untuk menerangkan dan menjangkakan sesuatu. Teori dapat menolong kita mengenal pasti perkataan dan menjelaskan faktor-faktor yang boleh menerangkan sesuatu fenomena. Kepentingan teori dapat diterangkan sebagai satu instrumen yang menyediakan pengetahuan asas untuk melakukan penilaian ke atas sesuatu situasi kearah membentuk dan menjalankan intervensi berkesan. Banyak teori yang telah dihasilkan oleh para sarjana dan para pemikir di dalam bidang kerjaya. Kebanyakkan teori kerjaya yang dihasilkan cuba menghuraikan dan menerangkan hubungan antara individu dengan bidang pekerjaan yang diceburi terutamanya yang berkaitan dengan keselarasan kerjaya, kepuasan kerjaya dan pencapaian di samping persoalan pokok yang berhubung dengan pembangunan kerjaya seseorang individu. Terdapat tiga aliran utama teori kerjaya iaitu Teori Pendekatan Struktur atau Teori Pemilihan Kerjaya, Teori Pendekatan Proses atau Teori Pembangunan Kerjaya dan Teori Membuat Keputusan Kerjaya. Umumnya, teori kerjaya yang ada cuba menerangkan dan menghuraikan hubungan antara individu dengan bidang kerjaya yang mereka ceburi. Ini termasuklah isu-isu yang berkaitan dengan keselarasan kerjaya, motivasi kerja, kepuasan kerja, pencapaian, produktiviti serta kestabilan kerja. Di samping itu, teori-teori kerjaya ini juga membincangkan mengenai persoalan-persoalan lain yang berkaitan dengan pemilihan dan perkembangan kerjaya seseorang individu daripada kecil hinggalah ke dewasa. Dr. Noraini (2014) Teori Pendekatan Proses juga dikenali sebagai teori perkembangan kerjaya. Bersesuaian dengan gelaran yang diberikan, teori ini memberi penekanan kepada proses perkembangan kerjaya yang berasaskan faktor masa. Hal ini disebabkan oleh andaian dasar teori yang menyatakan “ time is important consideration in the developmental approacher and takes into account that career choice is not just a single static decision, but



rather is a dynamic development process involving a series of decision made over time’ (Patton &McMhahon, 2006: 49). Menurut Clark (1991), perkembangan kerjaya adalah kesemua pekerjaan dan aktiviti yang dilakukan oleh seseorang, sama ada dirancang atau pun tidak, melibatkan elemenelemen kemajuan diri, komitmen dan pembangunan diri dalam tempoh yang tertentu. Definisi ini bukan sahaja melibatkan pekerjaan yang dilakukan, sikap, nilai dan harapan yang dimiliki oleh pekerja, bahkan juga mengetengahkan aspek berkenaan pembangunan kerjaya seseorang dari masa ke semasa tanpa mengira profesion dan tahap jawatan.



Terdapat beberapa faktor penting mempengaruhi pembangunan kerjaya. Antara faktor tersebut ialah: i. bakat pekerjaan seperti kebolehan dalam satu-satu bidang atau jenis pekerjaan khusus seperti mekanikal atau pengkeranian ii. minat seperti dalam satu-satu bidang latihan atau pekerjaan yang khusus iii. personaliti yang meliputi ciri-ciri seperti konsep diri, nilai, kehendak dan cara berinteraksi dengan individu lain iv. pencapaian dalam mata pelajaran tertentu v. keadaan keluarga seperti komposisi keluarga, kedudukan keluarga, pekerjaan ibu bapa, bangsa, tempat asal dan ciri-ciri budaya sesuatu masyarakat dan vi. ekonomi seperti aliran dalam pengambilan pekerja, pasaran kerja dan kesan-kesan teknologi terhadap dunia pekerjaan.



Perkembangan kerjaya merupakan satu proses yang tersusun dan terancang untuk mencapai keseimbangan antara kehendak kerjaya seseorang pekerja dan juga keperluan tenaga kerja sesebuah organisasi (Leibowitz et al: 1986).Proses ini merujuk kepada usaha untuk membantu individu pekerja merancang kerjaya mereka selari dengan objektif dan peranan strategik organisasi. Menurut Robbins dan Coulter (1999), perkembangan kerjaya merujuk kepada turutan kedudukan jawatan yang dipegang oleh individu sepanjang perkhidmatannya. Program pembangunan kerjaya direka bentuk oleh organisasi untuk



membolehkan pekerja berkembang dalam organisasi. Tumpuan utama pembangunan kerjaya adalah untuk memberi maklumat, penilaian dan keperluan latihan bagi membantu pekerja merealisasikan matlamat kerjaya mereka. Perkembangan kerjaya ialah satu proses yang formal, tersusun dan usaha yang dirancang untuk mencapai keseimbangan antara keperluan kerjaya dan kehendak sumber manusia organisasi. Proses ini juga merupakan satu mekanisma untuk memenuhi keperluan sumber manusia organisasi untuk masa sekarang atau masa depan. Perkembangan kerjaya juga merupakan satu sistem yang menghubungkan matlamat individu pekerja dengan keperluan organisasi terhadap sumber manusia. Tiga pihak yang terlibat dalam program pembangunan kerjaya ialah pengurusan atasan, pengurus dan juga individu pekerja itu sendiri. Peranan penting harus dimainkan oleh ketiga-tiga pihak bagi memastikan program pembangunan kerjaya dalam organisasi itu supaya menjadi lebih efektif dan memberi manfaat kepada semua pihak. Pembangunan kerjaya boleh didefinisikan sebagai suatu proses berterusan di mana individu maju melalui satu siri peringkat-peringkat yang mempunyai isuisu, tema-tema dan tugas-tugas yang secara relatifnya unik (Greenhaus, 1987 dalam Simeone et. al, 1998). Berdasarkan andaian dan pendapat diatas, kita boleh merumuskan bahawa teori perkembangan kerjaya merupakan perihal yang berlaku sepanjang hayat dan merupakan satu proses yang dinamik. Antara teori yang dikategorikan sebagai teori perkembangan kerjaya ini ialah Teori Pekembangan Kerjaya Ginzberg, Teori Perkembangan Kerjaya Ann Roe dan Teori Perkembangan Kerjaya Super (Sidek Mohd Noah: 2002).



2.0



SEJARAH TEORI PERKEMBANGAN KERJAYA SUPER Pada dasarnya, teori perkembangan kerjaya merupakan hasil usaha empat orang pakar



daripada bidang ekonomi, sosiologi dan psikologi. Teori perkembangan kerjaya Super atau lebih dikenali sebagai teori Super telah dibina dan diasaskan oleh Donald Super pada tahun 1952. Teori ini pada asalnya dikatakan idea daripada rakan seangkatan Super iaitu Ginzberg (1951), tetapi Super menjadikannya lebih kompleks dengan menambahkan beberapa aspek seperti sosial, perkembangan dan juga psikologi (Sidek Mohd Noah: 2002). Teori perkembangan kerjaya Super merupakan teori yang komprehensif berbanding teori lain kerana menyentuh perkembangan kerjaya dari kelahiran sehingga kematian (Melati Sumari et al: 2015). Justeru itu, tidak hairanlah jika teori ini dipanggil teori perkembangan hayat. Teori ini bersumberkan konsep-konsep kendiri yang ada dalam diri seseorang yang akan menjadi penentu dan mempengaruhi pembentukan pemilihan kerjaya individu daripada kecil sehingga individu tersebut menemui kepuasan terakhir kerjayanya (Dr.Noraini ismail: 2014). Teori ini juga turut mengambil kira faktor-faktor seperti keperluan, kebijaksanaan, minat, nilai, sikap, keluarga, rakan sebaya, masyarakat, ekonomi Negara dan pasaran buruh.



Teori Perkembangan Kerjaya Super memfokuskan kepada konsep kendiri dalam pemilihan kerjaya dan hala tuju hidup. Menurut teori ini, individu membuat pilihan vokasional melalui pemahaman diri sendiri yang berkembang dari semasa ke semasa. Kepuasan berkerja dapat diekspresikan melalui komitmen dan peranan individu tersebut dalam melaksanakan kerjayanya dan membangunkan konsep kendiri mereka. Menurut Super (dalam Isaacson & Brown: 1993), konsep kendiri ini berkembang melalui pertumbuhan fizikal dan mental, pemerhatian terhadap terhadap pekerjaan, hubungan dengan orang dewasa yang bekerja, persekitaran dan pengalaman.



Konsep kendiri melalui pertumbuhan fizikal dan mental merujuk kepada keadaan biologi dan psikologi seseorang itu dari sudut fizikal termasuklah keadaan persekitaran sama ada baik atau buruk, kemudian merujuk kepada keupayaan, kebolehan dan sebagainya. Manakala mental pula akan berfungsi dalam membantu individu tersebut membentuk kendiri



kearah memilih kerjaya. Aspek pemerhatian kerjaya pula merujuk kepada individu yang melakukan pemerhatian terhadap semua pekerjaan yang wujud di persekitarannya, kemudian mengambil maklumat dan menintepresikan nilai kerja tersebut dalam diri mereka sehingga terbentuk konsep kendiri yang memberi rangsangan kepada individu tersebut. Individu juga boleh



mengenal



pasti



sesuatu



kerjaya



melalui



pekerjaan



orang



dewasa



dan



mempengaruhinya. Oleh hal demikian, individu tersebut, mula membuat pertimbangan dan mengambil iktibar dari pekerjaan tersebut sehingga terbinanya satu konsep kendiri dalam diri individu tersebut sebagai contoh ingin mendapatkan kerjaya tersebut. Selain itu, pengalamanpengalaman umum juga akan mendorong individu dalam membina konsep kendiri apabila sesuatu situasi atau peristiwa itu memberi dorongan, motivasi dan semangat untuk mendapatkan sesuatu yang diinginkan (Dr.Noraini Ismail: 2014). Dimensi-dimensi ini mewujudkan perbezaan dan persamaan antara indivivu dan dapat membantu seseorang memilih kerjaya yang sesuai. Menurut Super lagi, apabila pengalaman dan pengetahuan semakin berkembang dalam hubung kait dengan dunia pekerjaan, maka semakin sukar konsep kendiri pekerjaan seseorang. Oleh sebab itu, Super lebih gemar menggunakan pendekatan berbanding menggunakan teori.



3.0



PENGASAS TEORI KERJAYA SUPER



Donald E. Super lahir pada 10 Julai 1910 di Honolulu, Hawaii. Bapanya merupakan seorang



kakitangan pakar manakala ibunya seorang penulis. Super dan abangnya



mengikutialam persekolahan di Upper Montclair, New Jesy setelah ayahnya ditukarkan ke pejabat nasional YMCA di New York. Keluarganya juga telah berpindah dari Hawaii ke Warsaw, Poland ketika Super berusia 12 tahun. Semasa musim sejuk pertama di Poland, Super telah mengalami peristiwa sedih apabila beliau kehilangan abangnya yang menderita penyakit yang membawa maut. Semenjak itu, Super mengembangkan a rational intellect dan an iron will yang menjadi mekanisme pengendalian utamanya (Savickas, 1995). Beliau bergantung kepada sifat-sifat ini untuk meneruskan alam persekolahannya di asrama di Geneva. Seterusnya,menyambung pelajaran di Oxford University dan menerima ijazah dalam sejarah ekonomi. Pengalaman di Oxford dan pengamatannya terhadap pekerjaan ayahnya telah membuatkan Super lebih peka terhadap pentingnya kerja di kehidupan masyarakat. Oleh itu, Super memutuskan untuk mengabdikan hidupnya bagi membantu orang mencari pekerjaan



yang sesuai. Buktinya, super telah menjadi ahli American Psychological Association (APA) selama 55 tahun dan telah memberi sumbangan yang begitu besar dalam bidang Psikologi Kaunseling (Melati Sumari et al: 2015). Pekerjaan pertama Super adalah sebagai kaunselor YMCA, bermula dari tahun 1930-an sehingga 1940-an. Beliau bergiat aktif dalam Gerakan Bimbingan Vakasional, Psikologi Kaunseling termasuk Kaunseling Kerjaya dan Perancagan hidup. Kotmitmen dan sumbangan beliau telah diiktiraf oleh ahli akedemik pada masa tersebut. Selain itu, Super juga merupakan pengasas dan pengarah Cleveland Perkhidmatan (Ohio) Bimbingan dan pengarah Biro Pelajar Clark Universiti Personel. Disebabkan minat yang mendalam dalam bidang penyusunan maklumat, Super telah menerima tawaran untuk membangunkan agensi kaunseling berasaskan masyarakat "the Cleveland Guidance Service" (Dr.Noraini Ismail: 2014). Pada saat itu, beliau memutuskan untuk mendaftarkan diri di program doktor dalam bimbingan vokasional dan psikologi yang diterapkan pada Teachers College, Columbia. Hal ini telah membawa Super kepada integrasi pengetahuan yang sedia ada tentang bimbingan Vokasional. Super juga telah mengumpul maklumat tentang pekerjaan di Cleveland University. Dua tahun kemudian, beliau menerbitkan buku pertamanya Dynamics of Vocational Adjustment pada tahun 1942. Naskah ini dibentangkan dan menjadi bukti bahawa pilihan pekerjaan sebagai satu proses dan bukannya satu acara dalam kehidupan individu. Super juga dilantik menjadi presiden bahagian Psikologi Kaunseling pada tahun 1980 dan turut menerbitkan beberapa lagi buah buku seperti The Psychology of Careers, appraising Vocational Fitness by Means of Psychological Tests, Career Development: Self Concept Theory, Career Development in Great Britain dan Life Roles, Values, and Career: International Findings of the Work Importance Study. Pada tahun 1983, beliau menerima Anugerah Persatuan Psikologi Amerika [ The American Psychological Association (APA) ] atas perkhidmatan cemerlangnya dalam bidang Saintifik menerusi Pemohonan Psikologi dan pada tahun 1990, beliau sekali lagi telah menerima anugerah The Teachers College Medal atas sumbangannya dalam pendidikan. Super meninggal dunia pada 21 Jun 1994 pada usia 83 tahun di Savannah, Georgia.



4.0



TEORI KERJAYA SUPER



Menurut Dr. Noraini (2014), terdapat tiga pendekatan utama yang terkandung dalam teori Super iaitu: i.



Differential (Pembezaan): melihat kepada kebolehan , potensi, keupayaan dan kelemahan yang dimiliki oleh seseorang secara semula jadi yang mempengaruhi pemilihan kerjaya di masa hadapan dan faktor pembezaan ini merupakan cara mengukur kesepadanan individu dalam memilih kerjaya.



ii.



Development (Perkembangan) : merujuk kepada peringkat-peringkat perkembangan individu dalam pemilihan kerjaya. Pada setiap peringkat berbeza dan berkembang mengikut urutan.



iii.



Social Phenomenological Psychology (Fenomena Psikologi Sosial): murujuk kepada latar belakang individu iaitu latar belakang, status sosioekonomi, faktor politik dan ilmu yang mana semua ini akan membatu proses pemilihan kerjaya seseorang individu. Selain itu, Super juga telah mengambil kira empat unsur yang utama dalam



pendekatannya iaitu peringkat hidup semasa mencari vokasional, kematangan vokasional, pemindahan konsep kendiri kepada konsep kendiri vokasional dan corak kerjaya itu sendiri. Peringkat hidup semasa mencari vokasional merupakan tahap seseorang individu untuk menguasai dan mencari segala kemahiran-kemahiran yang diperlukan oleh seseorang dalam memperkembangkan kemahiran yang sedia ada selain menguasainya untuk persediaan sebelum memasuki alam kerjaya mengikut urutan setiap peringkat iaitu peringkat pertumbuhan, penerokaan, pengukuhan, penstabilan dan penurunan. Selepas memperolehi segala ilmu kemahiran dalam diri, kematangan vokasional merupakan aspek penting dalam membolehka kemahiran yang dikuasai itu dikembangkan atau ditingkatkan lagi tahap kualitinya agar individu tidak ada masalah dalam membuat pemilihan kerjaya setelah karier yang dipilih itu bersesuaian dengan dirinya. Seterusnya, pemindahan konsep kendiri kepada kondep kendiri vokasional adalah salah satu cara untuk memastikan kerjaya yang dipilihnya tidak menimbulkan sebarang masalah (Dr.Noraini Ismail: 2014). Pemilihan kerjaya yang dibuat oleh individu akan mencerminkan kesesuaiannya dengan konsep kendiri.



4.1



Peringkat Perkembangan Konsep Kendiri



Menurut Super dalam Sidek Mohd Noah (2002), perkembangan vokasional merupakan proses membina dan membuat implementasi konsep kendiri. Konsep kendiri sebenarnya adalah penilaian individu terhadap dirinya sendiri dengan mencari kekuatan dan kelemahan yang ada dari aspek kematangan fizikal, mental, emosi, potensi diri, bakat semula jadi , minat, nilai, kendiri moral dan etika, kendiri keluarga dan significant others, kendiri sosial , tingkah laku dan kepuasan kendiri itu sendiri. Dr. Noraini (2014), menjelaskan penilaian individu ini dilakukan secara semula jadi, kadangkala disedari dan tanpa disedari. Dengan kata lain, individu akan mencari dirinya, memahami dirinya,dan akan bertindak mengikut kemampuan dirinya.Oleh yang demikian, individu yang mempunyai konsep kendiri positif akan selalu dikaitkan dengan pencapaian akademik yang tinggi, pemilihan kerjaya yang baik dan gaya kepimpinan yang cemerlang manakala individu yang mempunyai konsep kendiri yang rendah akan dikaitkan pula dengan pencapaian akademik yang rendah, kerjaya yang kurang baik dan dan tidak stabil serta gaya kepimpinan yang lemah serta kucar kacir. Apabila konsep kendiri menjadi stabil dan realistik, pilihan vokasional juga menjadi realistik. (Melati Sumari et al: 2015). Berdasarkan konsep dan fakta di atas, Super dalam Brown & Brooks (1984) telah membahagikan perkembangan konsep kendiri kepada lima peringkat, iaitu peringkat pertumbuhan (lahir-14 tahun), peringkat penerokaan (15-24 tahun), peringkat pengukuhan (25-44 tahun), peringkat pengekalan (45-64 tahun) dan peringkat penurunan (65 ke atas). Menurut Super, peringkat-peringkat ini pula akan banyak mempengaruhi pemilihan dan kestabilan kerjaya seseorang individu. Jika peringkat-peringkat perkembangan konsep kendiri ini tidak berjalan dengan lancar, maka individu dijangkakan akan menghadapi kesukaran dalam menentukan proses pemilihan kerjaya pada peringkat seterusnya yang pada akhirnya individu sukar untuk memperolehi kepuasan dalam kerjayanya. Sebaliknya, jika peringkatperingkat ini berlaku dengan cemerlang, dengan individu mengalami proses kematangan yang baik, maka individu dipercayai akan mudah membuat keputusan kerjaya yang bersesuaian.



Keputusan kerjaya yang tepat dan sesuai akan menentukan kepuasan dalam pekerjaan. Super percaya bahawa proses kematangan konsep kendiri dalam perkembanan kerjaya ini boleh dijadikan kurikulum yang harus dipelajari sejak dari individu lahir sehinggalah individu mengalami penurunan. Oleh itu,untuk mencapai objektif ini, individu hendaklah bersedia seawal mungkin bagi menghadapi sebarang kemungkinan.



4.2



Elemen-Elemen Asas Pembentukan Teori Super



Terdapat tiga elemen asa dalam pembentukan Teori Perkembangan Kerjaya Super iaitu: 



Pembezaan Individu : perbezaan individu merujuk kepada perbezaan konsep kendiri seseorang secara reality contohnya, perbezaan dari minat terhadap kerjaya yang bermula dari peringkat awal pertumbuhan seseorang, kemudiankebolehan yang ada dalam diri individu secara luar biasa boleh dinilai sebagai langkah menceburi bidang kerjaya dan juga potensi seseorang yang meliputi aspek fizikal, emosi dan mental, jasmani dan rohani.







Potensi Yang Pelbagai: Manusia juga dikatakan mempunyai kepelbagaian kemampuan dan keupayaan dalam menentukan jenis kerjaya yang diceburi. Elimen ini penting dalam kaunseling kerjaya kerana setiap individu dikatakan mempunyai potensi untuk berjaya dan mencapai kepuasan dalam melakukan sesuatu pekerjaan.







Corak Kebolehan Bekerja: Setiap pekerjaan yang dilakukan dikatakan mempunyai corak-



corak dan ciri-ciri tertentu yang didasari oleh kebolehan,minat,dan tret-tret personaliti. Justeru itu, individu akan membuat pertimbangan terhadap pekerjaan yang akan dilakukan pada satu masa dan sebaliknya, boleh membuat kerja yang berlainan dalam satu-satu masa. 



Identifikasi Dan Model Peranan: Konsep ini berdasarkan analisis pengamal psikologi kaunseling yang mengenal pasti perkembangan individu adalah melalui keluarga dan remaja lain atau individu-individu yang signifikan dalam kehidupannya. Bermula dari zaman kanak-kanak dan akhirnya akan membentuk minat kepada sesuatu pekerjaan. Peranan model-model ini juga pada akhirnya menjadi contoh kepada perkembangan



konsep kendiri individu itu sendiri. Proses pengubahsuaian yang berterusan antara konsep kendiri dengan sesuatu bidang pekerjaan akan juga bergantung kepada situasi tempat tinggal dan tempat bekerja mengikut masa dan pengalaman individu dalam membuat pilihan yang tepat. 



Kesinambungan Penyesuaian: Elemen ini dikatakan sebagai peringkat-peringkat dalam perkembangan kehidupan yang dikategorikan kepada peringkat pertumbuhan,peringkat penerokaan,peringkat kemantapan,peringkat pengekalan dan peringkat penurunan.







Peringkat-Peringkat Kehidupan: Elemen ini menekankan tentang proses perkembangan kerjaya seseorang bermula dari usia awal sehingga mencapai kerjayanya dan ini dinamakan sebagai satu edaran mini dan edaran maksi atau dikenali sebagai edaran jangka pendek dan edaran jangka panjang yang berlaku kepada personaliti individu tersebut secara berperingkat-peringkat mengikut tahap perkembangannya.







Corak Kerjaya : Peringkat pekerjaan yang dicapai dan urutannya, kekerapan dan jangka masa kerja percubaan dan tetap ditentukan oleh tahap sosioekonomi ibu bapa, kebolehanmental, pendidikan, kemahiran, ciri-ciri personaliti, kehendak, nilai, minat, tret,dan konsep kendiri serta kematangan kerjaya juga ialah peluang-peluang yang terdedah kepada individu.



4.3



Corak Kerjaya



Semua faktor latar belakang pengalaman individu akan menyumbangkan sesuatu tindakan terhadap sikap dan tingkah laku. Tahap sosioekonomi keluarga misalnya ialah faktor yang amat signifikan kerana dalam lingkungan keluargalah hubungan awal individu dengan dunia pekerjaan berlaku menerusi interaksinya dengan ibu bapa,keluarga dan kawan-kawan. Dengan menyaksikan kejayaan,kegagalan, kekecewaan dan mendengar perbincangan tentang pengalaman kerja , perkara-perkara tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap kerjaya individu pada masa depan. Begitu juga dengan kebolehan mental yang merupakan faktor utama bagi kejayaan dalam bidang akademik, yang sudah tentu akan lebih banyak membuka peluang pekerjaan yang bersesuaian dengan individu. Teori corak kerjaya ini merupakan kunci dalam pembentukan teori asas bimbingan kerjaya kerana boleh membantu



para kaunselor khususnya kaunselor kerjaya untuk melihat dengan lebih dekat tentang aspek sosial, pendidikan dan kebolehan atau mobiliti pekerjaan seseorang klien.



1) Perkembangan dapat dibimbing Biarpun ada bukti yang longgar menunjukkan keupayaan dan personaliti ialah warisan system respond an endoktrin,ada juga bukti kukuh yang menunjukkan persekitaran juga turut menyumbang ke arah kecerdikan dan personaliti yang berfungsi.Elemen ini juga telah menjadi asas kepada teori yang menyatakan bahawa perkembangan kerjaya dapat dibimbing



dengan



mempercepat



proses



kematangan,kebolehan



dan



minatdan



sebahagiannya lagi dengan pengujian-pengujian realiti dan memperkembangkan konserp kendiri individu itu. Dengan perkataan lain, individu dapat dibentuk untuk menuju ke arah pilihan kerjaya yang memuaskan hatinya dengan dua cara iaitu: 



membantu memperkembangkan keupayaan dan minat,







membantu individu mengenalpasti dan memahami kekuatan dan kelemahan dirinya supaya dia dapat membuat pilihan kerjaya yang paling tepat.



Di sinilah letaknya peranan sekolah, guru dan kaunselor yang boleh memberikan motivasi, maklumat kerjaya dan mengadakan ujian-ujian minat dan sebagainya. 2) Perkembangan adalah hasil interaksi Proses perkembangan kerjaya sebenarnya ialah proses pembentukan dan pelaksanan konsep kendiri.Proses ini juga merupakan tatacara sintesis dan kompromi,iaitu konsep kendiri ialah hasil interaksi antara warisan kecerdasan,penampilan fizikal,peluang untuk memerhati dan memainkan pelbagai peranan serta penilaian mengenai sejauh mana hasil tindakan yang dipersetujui oleh ketua dan rakan sejawat. Semasa waktu pembelajaran, sebelum memasuki dunia pekerjaan yang sebenar,seseorang individu akan menjangkakan pekerjaan yang memainkan peranan penting dalam perkembangan konsep kendiri mereka.Setiap individu akan cuba mengekalkan atau mengembangkan konsep kendiri yang disukainya dan menjurus ke arah aktiviti yang akan



membenarkannya dikekalkan atau diperbaiki imej kendiri yang ingin dimiliki itu.Pada masa yang sama,desakan dalaman yang kuat akan menolak individu ke arah konsep kendiri yang ideal.Keadaan ini akan akan mempertemukan konsep kendiri ideal dengan konsep kendiri sebenar.Jika ini berlaku sudah tentu akan berlaku halangan seperti pembatasan minda,pengalaman,minat ataupun aspek batasan diri daripada persekitaran luaran.Faktorfaktor ini kemudiannya akan mengganggu proses pencapaian konsep kendiri ideal dan akan berakhir dengan individu



Itu berkompromi atau menerima sesuatu yang kurang sedikit



daripada yang ideal



4.4 Super



Faktor-faktor Mempengaruhi Keputusan Kerjaya Teori Super dalam



Weinrach



(1979)



juga



menegaskan



bahawa



keputusan



yang



berhubungdengan kerjaya seseorang itu sepanjang hidupnya melalui pertalian dengan beberapa faktor penentu, iaitu: i. Penentu ekonomi : Dalam penentu ekonomi, terdapat beberapa aspek yang mempengaruhi pemilihan kerjaya seseorang seperti perdagangan, perubahan teknologi dan peperangan. Aktiviti perdagangan yang tidak stabil akan menjejaskan dan menimbulkan masalah kewangan. Kemajuan teknologi yang semakin canggih, moden, dan hebat menyebabkan individu tertumpu kepada kecanggihan teknologi untuk mencari peluang pekerjaan dan menyebabkan berlakunya keadaan berubah kerjaya.Peperangan akan menggangu perjalanan ekonomi malah membahayakan keselamatan awam yang juga mempengaruhi keputusan kerjaya seseorang. ii. Penentu sosial: melibatkan beberapa aspek yang menyebabkan pemilihan kerjaya seseorang



tergangu



iaitu



jantina,



agama,



kewarganagaraan,



pelajaran



dan



sosioekonomi. Sekiranya individu mengalami satu daripada keadaan yang dinyatakan contohnya tahap pelajaran rendah dan sosioekonomi rendah menyebabkan proses memilih kerjaya akan tergangu dan keputusan yang diambil oleh individu tersebut juga berbeza dengan keputusan orang lain.



iii. Penentu Psikologi: merupakan penentu yang utama mempengaruhi kerjaya seseorang . Individu yang memiliki warisan keluarga yang berstatus tinggi atau berprofil tinggi biasanya anak-anak mereka berpotensi untuk menjadi orang berstatus tinggi juga. Selain itu, aspek kebolehan, bakat dan kecerdasan minda seseorang turut mempengaruhi proses pemilihan kerjaya.



4.6



Dinamika Corak Kerjaya Mungkin tidak banyak yang mengetahui corak kerjaya yang dinamik. Walau



bagaimanapun, terdapat beberapa kajian, antaranya yang telah dijalankan oleh Terman (31 kajian) yang menceritakan kecerdasan, strong (26 kajian) tentang minat dan Hollinghead (11 kajian) tentang status sosial. Namun begitu, tidak ada kajian yang dibuat berkenaan dengan interaksi perkara-perkara ini dengan faktor-faktor lain untuk menegaskan sama ada individu yang dikaji akan mempunyai corak kerjaya yang tipikal atau tidak tipikal dengan paras sosioekonomi ibu bapanya. Berdasarkan sebab inilah satu kajian tentang corak kerjayatelah dilancarkan di Middleton, New York. Sehubungan dengan interaksi individu dengan persekitarannya semasa perkembangan ini juga, Super telah mengemukakan satu lagi usul. Super dalam Melati Sumari et al ( 2015) menyatakan, proses kompromi antara individu dengan faktor-faktor sosial dan antara konsep kendiri dengan reality merupakan satu permainan peranan, sama ada peranan yang dimainkan itu secara khayalan seperti dalam proses temu duga kaunseling atau pun dalam aktiviti kehidupan sebenar seperti di dalam kelas di sekolah, di kelab-kelab pekerjaan separuh masa dan pekerjaan tetap. Pengubahsuaian aspek kerjaya oleh konsep kendiri dapat berlaku dengan pelbagai cara. Disebabkan dunia pekerjaan sangat kompleks dan keperluan kemasukan dalam banyak bidang adalah sangat sukar, perkara ini bukanlah sesuatu yang mudah dilaksanakan. Menyedari kekangan tersebut, tindakan menguji dulu dengan menceburkan diri dalam setiap kerjaya pada situasi kerja sebenar adalah agak mustahil.Oleh hal demikian, dengan mewujudkan keperluan untuk memadankan konsep kendiri dengan tuntutannya terhadap apa-apa bidang pekerjaan yang ditawarkan pada situasi yang sebenarnya abstrak mungkin diperlukan. Walaupun tuntutan ini menjadi seolah-olah menjadi mimpi pada siang hari, tetapi dengan melibatkan usaha untuk mencari pembantu profesional



melalui kaunseling atau mencari pengalaman yang berkaitan boleh membantu individu menilai kesesuaian pekerjaan dengan konsep kendirinya.



4.8



Model Kerjaya Super



Sebagai teori yang sentiasa berkembang dalam masa 50 tahun dan masih lagi berkembang sehingga sekarang, teori perkembangan kerjaya Super boleh diterangkan dengan lebih jelas melalui lima (5) model iaitu: 1. Model Kematangan/ Penyesuaian Kerjaya



2. Model Pelangi Pada tahun 1980, Super E Donald telah memperkenalkan konsep Pelangi Kerjaya Kehidupan atau “life-stage model”. Model Pelangi Kerja Kehidupan adalah seperti berikut:



Rajah 1: Model Pelangi Dr. Noraini Ismail (2014) menyatakan, model Pelangi Kerjaya Kehidupan yang diperkenalkan oleh Super mengandungi dua dimensi, dimensi membujur jangka hayat yang dikenali sebagai “maxicyle dan selanjar dengan peringkat kehidupan utama iaitu “minicycles”. Dimensi yang lain pula mempamerkan ruang kehidupan atau peranan yang dimainkan oleh individu sepanjang peringkat perkembangan. Menurut Dr. Noraini Ismail (2014) lagi, konsep pelangi Kerjaya kehidupan ini menekankan kepentingan yang berbeza serta peranan yang dimainkan oleh individu pada pelbagai peringkat umur kehidupan mereka, konsep ruang kehidupan dan kerjaya. Selain itu, Super juga turut menggunakan konsep peranan untuk menggambarkan pelbagai aspek kerjaya di seluruh jangka hayat seseorang individu. Sesetengah idea-idea utama termasuklah 



bilangan peranan bermain seseorang individu adalah berbeza-beza







semua peranan tidak “dimainkan” oleh semua orang







setiap individu mempunyai peranan masing-masing, peranan ini lazimnya berbeza mengikut masa dan kepentingan individu tersebut contohnya pelajar dan







kejayaan seseorang individu berperanan dalam sesuatu kerja akan mempengaruhi cenderungan individu tersebut untuk memperoleh kejayaan.



Peringkat Perkembangan Kerjaya Menurut teori ini terdapat lima (5) peringkat perkembangan kerjaya iaitu: i. Peringkat Pertumbuhan (0-14 tahun): Pada waktu ini, individu dirujuk kepada perkembangan fizikal dan psikologinya. Individu dikatakan membentuk sikap dan mekanisme tingkah lakunya yang akan menjadi komponen penting dalam konsep kendiri untuk hidup seterusnya. Dalam pada itu, pengalaman memberikan latar belakang pengetahuan terhadap dunia pekerjaan yang akhirnya akan digunakan untuk membuat pemilihan terakhir. Peringkat ini bermula apabila individu mendapat kesedaran bahawa pekerjaan ialah suatu aspek dalam kehidupan. Hal ini bermula pada peringkat fantasi dengan pemilihan yang ditunjukkan selalunya tidak realistik dan berhubung rapat dengan cara hidup bermainmain. Sebagai contoh, anak-anak ingin menjadi angkasawan, superman, batman dan idola yang difikirkan popular, gagah, menarik, pandai, menawan hati dan sebagainya. Pemilihan seperti ini dilihat sebagai kabur, bersifat sementara dan tidak begitu bererti bagi individu pada jangka masa panjang. ii. Peringkat Penerokaan (15 – 24 Tahun) Peringkat ini terbahagi kepada dua fasa iaitu fasa tentatif dan realistik . Pada fasa tentatif, ketika dalam peringkat penerokaan, individu mula menyempitkan pemilihannya kepada beberapa kemungkinan.hal ini disebabkan oleh beberapa ketidak pastian tentang keupayaan, latihan yang disediakan,peluang pekerjaan, senarai pemilihan yang mungkin juga akan menjadi terhad dan sempit. Pada fasa realistik, masih dalam penerokaan, individu akan lebih menyempitkan pemilihan kerjayanya kepada pekerjaan yang dapat dicapai olehnya dan dapat pula memberikan kesempatan atau peluang-peluang yang baik yang dirasakan lebih mustahak kepadanya. iii. Peringkat Pengukuhan ( 25 – 44 Tahun ) Peringkat ini terbahagi kepada dua fasa iaitu fasa percubaan dan stabil.Pada fasa percubaan, individu mula memperlihatkan hubungan antara penemuan awal dengan pengalaman bekerja. Pada masa ini individu mencuba, meninjau dan menilai untuk



memastikan pilihan dan keputusan yang dibuat pada peringkat penerokaan boleh direalisasikan. Pada peringkat ini, individu mungkin sudah menjawat satu pekerjaan dengan satu perasaan bahawa ia pasti akan menukar kerjayanya jika kerjaya itu tidak bersesuaian. Secara beransur-ansur, individu mula menimba pengalaman dan bertambah cekap dan akhirnya menjadi fasa stabil. Dari sinilah,aspek pekerjaan ini di bawa ke dalam konsep kendirinya dan pekerjaan itu kemudiannya diterima sebagai sesuatu yang memberikan kepuasan dalam hidupnya. Bagi sesetengah orang, tahuntahun inilah yang merupakan tahun yang paling kreatif baginya. iv. Peringkat Pengekalan (45 – 64 Tahun ) Peringkat ini dicirikan dengan individu cuba berusaha untuk meneruskan dan membaiki situasi pekerjaannya. Disebabkan pekerjaan dan konsep kendirinya mempunyai hubungan yang erat, maka proses perubahan atau penyesuaian akan terus berlaku. Individu ini akan meneruskan situasi kerja yang dapat memberikan kepuasan yang lebih kepada dirinya. Individu juga akan melihatnya kembali @ mengubah keadaan atau aspek yang tidak menyeronokkan atau menyakitkan dirinya. Walau bagaimanapun hal ini tidaklah sampai terus mengeluarkan individu tersebut dari dunia pekerjaannya.



v. Peringkat Penurunan (65 Tahun Ke atas) Peringkat ini dikaitkan dengan waktu hampir pencen atau bersara dengan penekanan individu pada kerja, berfokus kepada melaksanakan tugasnya dengan output yang minimum. Disebabkan kekuatan daya fizikal dan mental menurun, aktiviti kerja mula bertukar dari atas ke bawah. Langkah dan cara bekerja mula tersangkut-sangkut, tugas mula berubah atau bentuk kerja juga turut bertukar bagi menyesuaikan kebolehan yang mula menunjukkan penurunan.



Rajah 2: Peringkat Perkembangan Kerjaya



Tugas-tugas Perkembangan Kerjaya Mengikut Super Peringkat-peringkat perkembangan pekerjaan Super ini dapat membentuk satu rangka tingkah laku dan sikap kerjaya yang dinyatakan menerusi lima aktiviti yang dikenali sebagai tugas-tugas perkembangan kerjaya. Tugas-tugas tersebut adalah seperti dalam jadual berikut:



JADUAL 1: Tugas-tugas perkembangan Kerjaya Mengikut Super Tugas-tugas perkembangan



Umur



Sifat-sifat umum



14-18 tahun



Dalam masa proses membentuk satu matlamat



kerjaya Kristalisasi



umum



kerjaya



menerusi



sumber-sumber



kesedaran, minat, nilai-nilai, dan merancang kerjaya yang dikehendakinya.



Pengkhususan



18-21 tahun



Dalam



masa



bergerak



dari



pemilihan



cadangan-cadangan kerjaya kepada pemilihan satu kerjaya tertentu. Pelaksanaan



21-24 tahun



Dalam masa memenuhi latihan kerjaya yang dibuat dan terus memasuki bidang pekerjaan.



Kestabilan



24-35 tahun



Dalam masa penetapan pemilihan kerjaya oleh pengalaman bekerjanya yang sebenar dan menggunakan



bakat



untuk



menunjukkan



pemilihan kerjaya itu sebagai suatu yang paling tepat. Pengukuhan



35 tahun dan



Dalam masa memperkenalkannya ke dalam



keatas



kerjaya yang berlanjutan status,dan senioriti



atau kekananan. Sumber : Mohd Mansur Abdullah dan Siti Nordinar (1989) dalam Sidek Mohd Noah (2002)



3. Model Career Salience 4. Model Pintu Gerbang Penentu Kerjaya Super (1990) membangunkan Model Archway kerana beliau mahu menggambarkan dengan lebih jelas faktor- faktor biologi, psikologi dan sosio-ekonomi dalam pilihan kerjaya dan pembangunan. Tiang kanan dan kiri Model Archway mencerminkan asas biografi dan keperluan, minat, kecerdasan, kebolehan am dan kebolehan khas. Model Archway menerangkan tentang pembolehubah dalam setiap lajur akan berinteraksi antara satu sama lain.Selain itu, Model Archway adalah wakil perkembangan pemilihan kerjaya seseorang termasuk peringkat pembangunan, peranan diri konsep, pembelajaran sosial, dan membuat keputusan. Hal ini kerana Model Archway bertujuan untuk menangani pembolehubah dalam pembangunan kerjaya, tetapi model ini tidak mengenal pasti orientasi seksual sebagai pembolehubah berpotensi. Ramai ilmuan mengakui bahawa orientasi seksual merupakan satu ciri penting biografi dalam pembangunan kerjaya (Dunkle, 1996; Fassinger, 1995; Morgan & Brown, 1993; Nauta, Saucier, & Woodard, 2001).



Rajah 3: Model Pintu Gerbang Penentu Kerjaya 5. Model Career Decision Self Efficacy



KEPUASAN KERJA: Perbezaan individu,status dan peranan Kepuasan kerja dan kepuasan kehidupan adalah bergantung kepada sejauh mana individu memperoleh jalan keluar yang mencukupi bagi menyalurkan kebolehannya, kehendak, nilai, minat, tret-tret personaliti dan konsep kendirinya. Segalanya bergantung kepada kemantapan dalam sesuatu jenis pekerjaan , situasi kerja,dan cara hidup yang membolehkannya berperanan dan dianggap sepadan dan sesuai dengan pengalaman ketika peringkat pertumbuhan dan penerokaan sesuatu bidang kerjaya itu. Seseorang individu yang berasa seronok dan puas semasa bekerja merasakan demikian kerana kedudukannya membenarkannya menonjolkan ciri-ciri dan nilainya yang dilihat sebagai penting. Dengan erti kata lain,pengalaman yang digarap semasa bekerja boleh dibandingkan dengan imej mental dirinya yang memberikan peluang yang mengcukupi untuk menjadi seperti apa yang digambarkan oleh dirinya seperti yang diingininya. Sekiranya pekerjaan yang diperlihatkan itu tidak memberikan keuntungan dan kepuasan kepadanya seperti yang digambarkan olehnya,maka ia akan berasa tidak puas hati. Ketidakpuasan ini akan mendorong individu mencari situasi kerja yang memungkinkan dirinya berperanan seperti yang diidamkannya. KERJA SEBAGAI SATU CARA HIDUP Konsep kerjaya sebagai satu cara hidup merupakan fokus terakhir dalam pembentukan teori ini, yang secara meluasnya diterima dan ditekankan oleh ahli sosiologi dan psikologi dan merupakan satu perkara yang tidak asing lagi kepada kaunselor. Satu bentuk penyesuaian kerjaya dan personaliti yang sewajarnya akan terhasil apabila sifat semulajadi kerjaya itu sendiri dan gaya hidup seseorang yang merangkumi komuniti, rumah, aktiviti masa lapang, kawan-kawan dan lain-lain yang berjalan seiring dengannya adalah serasi dan sepadan dengan kecerdasan,minat dan nilai individu tersebut.Hal inilah yang dikatakan kerja sebagai satu cara hidup yang menjadi elemen asas kepada teori perkembangan kerjaya.



5.1



1.



KEKUATAN



kekuatan teori ini terletak pada kemampuan individu untuk mewujudkan konsep diri dalam suatu bidang jabatan yang paling diinginkan untuk mengekspresikan diri sendiri dan



juga



berkaitan



dengan



pilihan



terhadap



peranan



yang



dimiliki.



kesempatan untuk mengambil keputusan sepanjang hidup. 2.



Manusia berbeza-beza dari segi kebolehan minat dan personaliti, oleh kerana ciri-ciri ini setiap individu berkelayakan untuk melakukan beberapa jenis pekerjaan.



6.0 1.



KELEMAHAN Seseorang yang tidak mempunyai konsep diri yang positif



akan sukar untuk



mewujudkan dirinya pada suatu bidang pekerjaan dan bila perkembangan melalui tahap kehidupan tidak mendapat bimbingan dan arahan akan mendapat kesukaran bagi individu mengembangkan konsep diri dan potensi yang dimiliki.



7.0



IMPLIKASI TEORI TERHADAP INDIVIDU



Implikasi teori ini terhadap individu adalah : 1. Membantu mengenal pasti tahap perkembangan individu dan menetapkan matlamat untuk menguasai tugas perkembangan di setiap tahap. 2. Membantu individu menjelaskan konsep kendiri mereka. 3. Mendedahkan individu kepada pelbagai pilihan kerjaya kerana pilihan kerjaya akan mengecil seiring dengan perkembangan masa. 4. Pengalaman kerja di lapangan adalah penting. Individu perlu dibimbing untuk melalui pengalaman kerja secara realiti.