Tugas 1 Manajemen Sumber Daya Manusia [PDF]

Citation preview

Nama



: Abdul Malik Fajar



NIM



: 041009507



Jurusan



: S1-MANAJEMEN



Mata Kuliah



: Manajemen Sumber Daya Manusia



Tugas 1 1. Jelaskan pengertian dan fungsi manajemen sumber daya manusia! A. PENGERTIAN 1. Pengertian Fungsi Kita sering mendengar atau bahkan menggunakan istilah fungsi. Tetapi seberapa jauh kita memahami tentang arti fungsi? Apa bedanya fungsi dengan tugas? Fungsi, menurut Poerwadarminta (2006), berarti jabatan atau pekerjaan yang dilakukan. Contoh, jika ketua tidak ada, wakil ketua melakukan fungsi ketua. Artinya, wakil ketua melakukan pekerjaan yang dilakukan oleh ketua. Kalau begitu, apa bedanya dengan tugas? Fungsi dan tugas memang tidak ada bedanya. Menurut Poerwadarminta, tugas itu artinya sama dengan fungsi (jabatan). Dahulu, istilah fungsi dan tugas ini sering digunakan secara bersamasama. Pada dokumen organisasi dan tata kerja instansi pemerintah, misalnya sering kita jumpai istilah tugas pokok dan fungsi atau disingkat TUPOKSI. Misalnya, tugas pokok dan fungsi fakultas. Fakultas mempunyai tugas pokok melaksanakan pendidikan akademik, profesi, dan/ atau vokasi dalam salah satu atau seperangkat cabang ilmu pengetahuan, teknologi, dan/atau kesenian tertentu. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut fakultas memiliki fungsi sebagai berikut. a. Pengembangan program pendidikan, penelitian, dan abdimas. b. Pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni. c. Pembinaan dan pengembangan dosen dan tenaga kependidikan. d. Pembinaan mahasiswa dan alumni. f. Pemantauan dan evaluasi kegiatan fakultas. g. Ketatausahaan fakultas. Dengan contoh ini, lebih jelas bagi kita bahwa pada dasarnya tidak ada perbedaan pengertian antara fungsi dengan tugas. Fungsi berarti tugas, dan tugas berarti juga fungsi. Menjalankan fungsi berarti melaksanakan pekerjaan, menjalankan tugas berarti juga melaksanakan pekerjaan. Baiklah, sekarang kita beralih pada pembahasan tentang pengertian manajemen sumber daya manusia.



2. Pengertian MSDM Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum, seperti manajemen keuangan, manajemen pemasaran, dan manajemen operasi. Manajemen sumber daya manusia menjadi bidang kajian penting dalam organisasi karena permasalahan yang dihadapi organisasi (baca: perusahaan) bukan hanya persoalan bahan mentah, alat-alat kerja dan produksi, atau modal kerja saja, tetapi juga masalah tenaga kerja atau sumber daya manusia yang nota bene adalah pihak yang menjalankan dan mengelola faktor-faktor produksi sekaligus merupakan tujuan dari kegiatan produksi itu sendiri. Mengutip pernyataan Rivai (2005), keberadaan manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif, dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Kegagalan perusahaan dalam mengelola SDM-nya dapat mengakibatkan perusahaan gagal dalam mencapai sasaran dan tujuannya. Contoh, ketidakpedulian perusahaan komputer Apple terhadap SDMnya telah membawa kepada kejatuhan perusahaan tersebut pada pertengahan Tahun 1980-an. Menurut Pfeffer (dalam Anthony, W.P., et al., 2002), dalam menghadapi tantangan dari para pesaingnya yang semakin meningkat pada pertengahan Tahun 1980 an, perusahaan Apple Computer justru melakukan tindakan merumahkan banyak karyawan yang sangat berbakat dan langka, sehingga menyebabkan jatuhnya kemampuan bersaing Apple Computer akibat tidak adanya inovasi. Baik, sekarang kita kembali kepada pembicaraan tentang definisi manajemen sumber daya manusia. Definisi MSDM adalah pendekatan stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi yaitu orang-orang yang bekerja di dalam organisasi, baik secara individu ataupun kolektif, dalam rangka memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi. Untuk mempermudah saudara dalam mencerna makna definisi MSDM, pertama-tama kita dapat mulai dengan mendefinisikan istilah manajemen. Manajemen pada umumnya didefinisikan sebagai suatu proses pencapaian sasaran melalui pihak lain. Menurut Stoner, et al. (1996), istilah manajemen umumnya didefinisikan dalam empat fungsi spesifik dari manajer, yaitu merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan. Dengan kata lain, kita dapat mengatakan bahwa manajemen merupakan proses membuat perencanaan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan berbagai usaha dan semua sumber daya, termasuk sumber daya manusia, untuk mencapai sasaran dan tujuan organisasi. Mengutip pendapat Flippo (1991), manajemen adalah pihak yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinan atas pihak lain. Lantas pertanyaannya adalah kewenangan dan kepemimpinan dalam hal apa yang dipergunakan oleh manajemen SDM? Mengenai hal ini terdapat berbagai pendapat dari para ahli, tetapi secara umum kewenangan dan kepemimpinan MSDM adalah dalam hal pengadaan tenaga kerja, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi, pemeliharaan karyawan, dan pemutusan hubungan kerja. Berdasarkan pengertian ini, kita dapat merumuskan pengertian manajemen sumber daya manusia secara lengkap sebagai berikut. Manajemen sumber daya manusia adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan



mengendalikan seluruh kegiatan pengadaan tenaga kerja, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi, pemeliharaan karyawan, dan pemutusan hubungan kerja berdasarkan ketentuan dan perundangan yang berlaku untuk mencapai sasaran dan tujuan individu karyawan, perusahaan, dan masyarakat. Sebenarnya masih banyak definisi-definisi MSDM lain di samping apa yang telah kita bahas tadi meskipun secara prinsip tidak jauh berbeda. Sebagai contoh, berikut adalah beberapa definisi MSDM dari beberapa pakar MSDM. Mondy, Noe, dan Premeaux (1996) secara sederhana mendefinisikan MSDM sebagai pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasional. Selanjutnya, Anthony, Kacmar, dan Perrewe (2002) memberikan pemahaman MSDM sebagai bermacam-macam tugas berkaitan dengan usaha untuk memiliki, melatih, mengembangkan, memotivasi, mengorganisasi, dan memelihara karyawan perusahaan. Sedangkan menurut Cascio (2003), setiap manajer yang bertanggung jawab terhadap sumber daya manusia harus memperhatikan lima aktivitas yang berkaitan dengan pengangkatan staf, usaha untuk mempertahankan karyawan, pengembangan karyawan, usaha untuk menjaga ketaatan dan ketertiban karyawan, serta usaha meningkatkan kemampuan organisasi. Dengan memperhatikan ketiga pendapat para ahli tentang pengertian MSDM di atas, maka jelaslah bagi kita bahwa tidak ada perbedaan yang prinsipil antara definisi MSDM dari ketiga pakar di atas dengan definisi MSDM yang telah kita sampaikan sebelumnya.



2. Jelaskan tantangan yang dihadapi oleh para eksekutif SDM global! Selain tantangan keberagaman di tempat kerja, ada beberapa tantangan lain yang harus dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia di masa mendatang. Menurut Byras dan Rua (1997) beberapa tantangan lain tersebut antara lain tantangan akibat adanya perubahan tuntutan dari pemerintah, struktur organisasi, teknologi, atau adanya pendekatan-pendekatan manajemen baru. Secara lebih rinci berbagai tantangan tersebut dijelaskan sebagai berikut. 1.



Keberagaman Angkatan Kerja Salah satu tantangan bagi manajemen sumber daya manusia (saat ini dan di masa mendatang)



adalah munculnya kecenderungan keberagaman angkatan kerja. Dimensi keberagaman di tempat kerja mencakup (diantaranya) usia, suku bangsa, asal keturunan, gender, kemampuan/kualitas fisik, ras, orientasi seksual, latar belakang pendidikan, lokasi geografi, pendapatan, status perkawinan, keyakinan agama, dan pengalaman bekerja.



2.



Perubahan Peraturan Perundang-undangan Undang-undang, peraturan-peraturan pemerintah baik Pusat maupun Daerah, serta keputusan-



keputusan pengadilan cukup signifikan berpengaruh terhadap manajemen sumber daya manusia. Banyaknya peraturan perundang-undangan yang dikeluarkan oleh pemerintah telah meletakkan beban berat bagi manajer sumber daya manusia. Organisasi telah menghadapi secara rutin isu-isu peraturan baru dalam bidang-bidang, seperti keselamatan dan kesehatan kerja, pengupahan, ketenagakerjaan, peluang kerja yang tidak memihak, undang-undang pensiun, asuransi tenaga kerja, dan isu lingkungan. Seringkali aturan-aturan yang baru tersebut memerlukan kajian akademik yang signifikan dan beban ini pada umumnya akan jatuh pada manajer sumber daya manusia. 3.



Perubahan Organisasi secara Struktural Tantangan lain yang dihadapi oleh para manajer sumber daya manusia pada saat ini adalah



banyaknya organisasi yang sedang mengalami perubahan struktural. Beberapa perubahan struktural tersebut diantaranya disebabkan oleh adanya perampingan organisasi (downsizing), outsourcing, dan reengineering. Downsizing adalah proses pengurangan sejumlah besar manajer dan karyawan. Downsizing pada umumnya merupakan pengurangan posisi atau jabatan secara terpaksa karena adanya perubahan mendadak (Walker, 1992) yang telah dan akan terus menerus memberikan dampak yang sangat besar pada organisasi, manajer di semua level, karyawan, pasar tenaga kerja, pelanggan, dan pemangku kepentingan. Idealnya, memang penyesuaian jabatan dilakukan secara kontinyu dan bertahap untuk menghindari pengurangan yang mendadak. Outsourcing mengacu pada pekerjaan yang disubkontrakkan kepada suatu perusahaan lain yang memang spesialis di dalam tugas/pekerjaan yang disubkontrakkan tersebut. Perusahaan dapat mensubkontrakkan kegiatan-kegiatan yang skalanya kecil atau tidak efisien ke luar organisasi untuk mencapai penghematan biaya. Rentang aktivitas outsourcing cukup luas mulai dari pembuatan suku cadang mesin sampai dengan fungsi perekrutan. Reengineering mengacu pada proses pemikiran ulang secara mendasar dan pendesainan ulang proses bisnis secara radikal untuk mencapai perbaikan-perbaikan secara dramatis pada biaya, kualitas, pelayanan, dan kecepatan. Proses reengineering pada umumnya akan mengakibatkan perubahan yang besar di dalam manajemen dan struktur organisasi. Proses tersebut mencakup penggabungan berbagai aktivitas (seperti pengadaan, perintah penyelesaian tugas, pengembangan produk, dan penerbitan kredit) yang memerlukan satu atau lebih input dan menciptakan output yang bernilai bagi pelanggan, baik pelanggan internal maupun eksternal. 4.



Perubahan secara Teknologis dan Manajerial di dalam Organisasi Munculnya teknologi dan pendekatan manajemen baru telah menambah tantangan yang



dihadapi oleh manajer sumber daya manusia. Tingkat akselerasi teknologi yang terus meningkat menyebabkan sejumlah perusahaan melakukan operasi yang sangat berbeda dari sebelumnya. Dalam konteks manajemen sumber daya manusia, perhatian utama ditujukan pada dampak perubahan secara



teknologi tersebut terhadap penyelenggara bisnis. Dalam waktu-waktu mendatang salah satu tantangan terbesar di bidang manajemen sumber daya manusia adalah melatih karyawan agar tetap dapat mengikuti kemajuan teknologi. Contoh, suatu produk yang sebelumnya belum ada atau bahkan belum terpikirkan yang hanya dalam waktu singkat telah diproduksi secara massal maka secara substansial akan menambah beban tugas para manajer termasuk manajer sumber daya manusia untuk menghadapi munculnya produk baru tersebut. Tantangan bagi manajer sumbe daya manusia adalah jelas bahwa mereka harus melatih dan menyediakan keahlian baru yang dituntut oleh produk baru yang tentu saja belum banyak tersedia, sehingga perekrutan orang-orang ahli yang diminta oleh bidang baru tersebut tentu tidak mudah dipenuhi.



3. Jelaskan dan gambarkan hubungan antara analisis jabatan dengan perekrutan dan seleksi



calon karyawan! Rekrutmen diartikan sebagai seperangkat aktivitas organisasi yang digunakan untuk menarik calon pemegang jabatan/pelaksana pekerjaan yang memiliki kemampuan dan sikap yang diperlukan demi membantu organisasi mencapai tujuan (Ivancevich,1992). Kalau menurut Noe dkk. (2000), rekrutmen adalah praktik atau aktivitas yang dilaksanakan oleh organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial. Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon karyawan, baik untuk jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa yang akan datang serta mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk mengisi jabatan-jabatan/pekerjaan-pekerjaan tersebut. Semakin besar jumlah dan variasi sumber karyawan, semakin besar pula peluang menemukan calon karyawan yang tepat untuk mengisi jabatan/pekerjaan. Lingkup pengertian rekrutmen di atas adalah sebatas pada kegiatan membujuk calon karyawan yang potensial agar bersedia melamar pekerjaan yang akan diisi atau yang lowong.



SUMBER KARYAWAN DAN METODE PEREKRUTAN Pada dasarnya, rekrutmen calon karyawan dapat merupakan suatu proses yang berlangsung terusmenerus dalam upaya perusahaan membangun sebuah pool pelamar yang berkualitas bagi pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia di masa mendatang, walaupun tidak ada satu pun lowongan yang bersifat khusus pada saat ini. Praktik ini juga memungkinkan perusahaan untuk memelihara kontak dengan sumber perekrutan/karyawan. Terdapat berbagai sumber karyawan yang umumnya dapat digunakan organisasi/perusahaan untuk melakukan perekrutan. Suatu organisasi dapat mengisi jabatan



tertentu, baik dengan orang yang ada di dalam organisasi yang telah siap untuk dipekerjakan ataupun orang yang berasal dari luar organisasi. a). Sumber Internal Pengisian lowongan jabatan/pekerjaan secara internal pada dasarnya dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu 1) melalui transfer, yaitu mentransfer seorang karyawan dari satu jabatan/pekerjaan ke jabatan/pekerjaan lain yang serupa dalam perusahaan yang sama; 2) melalui promosi, yaitu mempromosikan seorang karyawan dari suatu jabatan yang lebih rendah ke jabatan yang lebih tinggi tingkatannya; dan 3) melalui peningkatan (up grading), yaitu meningkatkan level pendidikan atau keahlian seorang karyawan yang pada saat ini memegang jabatan. b). Pekerja Sambilan (Part Time) dan Teman Karyawan Pekerja sambilan ini dapat digunakan jika terdapat kekurangan pekerja dalam jangka pendek, atau jika tidak diperlukan pekerja dalam jumlah besar. Perusahaan dapat menawarkan pembayaran dengan berbagai macam tipe bonus pada pekerja sambilan tersebut di luar cara penggajian yang telah baku. c). Refferals Selain pekerja sambilan, perusahaan dapat memanfaatkan teman karyawan. Sebelum mencari calon karyawan di luar, banyak organisasi meminta karyawan yang ada pada saat ini mendorong teman atau familinya melamar lowongan yang ditawarkan organisasi tersebut. Beberapa organisasi bahkan menawarkan “honor penemuan (finders fee)” dalam bentuk insentif bagi yang berhasil menyerahkan calon karyawan yang berkualitas. d). Perekrutan Eksternal Apabila organisasi telah kehabisan pasokan pelamar internalnya, maka harus beralih kepada sumber eksternal untuk melengkapi tenaga kerjanya. Banyak metode tersedia untuk perekrutan eksternal, di antaranya melalui media advertensi, agen penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari eksekutif, dan acara-acara khusus untuk perekrutan (special events recruiting). e). Perekrutan Lewat Kampus Proses perekrutan lewat kampus ini sama dengan cara perekrutan lainnya. Dalam metode ini, suatu organisasi mengirim seorang karyawan (biasanya disebut perekrut) ke kampus untuk mewawancarai calon karyawan dan menjelaskan mengenai organisasi kepada para calon tersebut. Bersamaan dengan acara kunjungan tersebut, brosur dan buku-buku lain tentang organisasi dibagi-bagikan. Di samping itu, organisasi juga dapat mengadakan advertensi untuk menarik mahasiswa atau menyelenggarakan seminar dimana eksekutif perusahaan menyampaikan tentang berbagai hal yang dihadapi organisasi.



SELEKSI Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi yang tersedia untuk diisi (Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997). Hal ini mengandung arti bahwa, semua program seleksi pada dasarnya berusaha mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan) melampaui standar kinerja organisasi. Kinerja dalam pengertian ini tidak sesederhana mengacu pada keluaran kuantitatif, tetapi dapat mencakup sasaran keluaran kualitatif seperti, tingkat absensi, kepuasan karyawan dan pengembangan karir. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam pengembangan dan implementasi suatu proses seleksi efektif adalah mengidentifikasi sasaran keluaran mana yang paling penting sesuai dengan kondisi lingkungannya Sumber : BMP EKMA4214 Universitas Terbuka