Tugas 3 Manajemen Sumber Daya Manusia [PDF]

Citation preview

TUGAS TUTORIAL KE-3 PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN Nama Mata Kuliah Kode Mata Kuliah Jumlah sks Nama Pengembang Nama Penelaah Status Pengembangan Tahun Pengembangan Edisi KeNo 1



2



3



4



: : : : : : : :



Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) EKMA4214 3 Drs. Yun Iswanto, M.Si Revisi 2019 3



Tugas Tutorial



Skor Maksimal



Jelaskan apa yang dimaksud dengan penilaian kinerja!



10



Gambarkan dan jelaskan hubungan perilaku dan kinerja!



50



Jelaskan beberapa kesalahan yang sering terjadi dalam penilaian kinerja! Jelaskan kelebihan dan kekurangan pelatihan berbasis web!



10



30



Sumber Tugas Tutorial Modul 7 BMP Manajemen SDM (EKMA4214) Jakarta: Universitas Terbuka. Modul 7 BMP Manajemen SDM (EKMA4214) Jakarta: Universitas Terbuka. Modul 7 BMP Manajemen SDM (EKMA4214) Jakarta: Universitas Terbuka. Modul 8 BMP Manajemen SDM (EKMA4214) Jakarta: Universitas Terbuka.



1. Pengertian Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) dan Tahapannya – Penilaian Kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan Performance Appraisal adalah Evaluasi sistematis terhadap kinerja karyawan dan untuk memahami kemampuan karyawan tersebut sehingga dapat merencanakan pengembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan. Dengan kata lain, Penilaian Kinerja ini menilai dan mengevaluasi keterampilan, kemampuan, pencapaian serta pertumbuhan seorang karyawan. Perusahaan sering menggunakan Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal ini sebagai dasar dari kenaikan gaji, promosi, bonus ataupun bisa juga sebagai dasar utnuk penurunan jabatan dan pemutusan hubungan kerja. Di sisi lain, Penilaian Kinerja yang yang dilakukan dengan baik dan profesional akan dapat meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan sehingga tujuan organisasi juga dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Tujuan dari Penilaian Kinerja adalah sebagai berikut : 1. Sebagai acuan untuk menentukan kompensasi, struktur upah, kenaikan gaji, promosi dan lain-lainnya.



2. Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan sehingga manajemen dapat menentukan orang yang tepat pada posisi pekerjaan yang tepat. 3. Untuk menilai potensi yang ada di dalam diri seorang karyawan sehingga dapat merencanakan perkembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan. 4. Untuk memberikan feedback atau umpan balik kepada karyawan tentang kinerjanya. 5. Sebagai dasar untuk mempengaruhi kebiasaan karyawan. 6. Untuk meninjau dan menyelenggarakan program pelatihan promosi ataupun program-program pelatihan lainnya.



Berikut ini adalah 6 Tahapan dalam Penilaian Kinerja. 1. Menetapkan Standar Kinerja Proses Penilaian Kinerja dimulai dari penetapan Standar Kinerja. Manajer harus menentukan prestasi, Keterampilan ataupun Output apa yang akan dievaluasi. Standar-standar kinerja ini harus dimasukan kedalam Analisis Jabatan (Job Analysis) dan Deskripsi Jabatan (Job Description). Standar Kinerja juga harus Jelas dan Obyektif agar mudah dipahami dan dapat diukur. Standar tidak boleh diungkapkan secara samar-samar seperti “pekerjaan yang baik” atau “Kualitas kerja yang baik”. Karena Standar yang samar-samar ini tidak dapat menegaskan standar kinerja dengan jelas. 2. Mengkomunikasikan Standar Kinerja yang diharapkan ke Karyawan Setelah standar kinerja ditetapkan, perlu dikomunikasikan kepada masing-masing karyawan sehingga karyawan-karyawan tersebut mengetahui apa yang perusahaan harapkan dari mereka. Tidak adanya komunikasi akan mempersulit penilaian kinerja. Komunikasi harus bersifat dua arah, artinya manajemen harus mendapatkan feedback dari karyawannya mengenai standar kinerja yang ditetapkan untuknya. 3. Mengukur Kinerja yang Nyata Tahap penilaian kinerja yang ketiga adalah mengukur kinerja nyata atau aktual kinerja berdasarkan informasi-informasi yang tersedia dari berbagai sumber seperti pengamatan, laporan statistik, laporan lisan maupun laporan tertulis. Perlu diingatkan bahwa pengukuran pada kinerja harus obyektif berdasarkan fakta dan temuan, tidak boleh memasukan perasaan ke dalam pengukuran kinerja ini. 4. Bandingkan Kinerja Nyata dengan Standar yang ditentukan Pada tahap ini, kinerja nyata atau kinerja aktual dibandingkan dengan standar yang ditentukan sebelumnya. Perbandingan ini akan mengungkapkan penyimpangan antara kinerja aktual dengan standar kinerja. 5. Diskusikan Hasil Penilaian dengan Karyawan Langkah kelima adalah mengkomunikasikan dan mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan yang bersangkutan. Langkah ini merupakan salah satu tugas yang paling menantang yang harus dihadapi oleh manajer karena harus menyajikan penilaian yang akurat sehingga karyawan yang bersangkutan menerima hasil penilaian tersebut.



Diskusi tentang penilaian ini memungkinkan karyawan untuk mengetahui kekuatan dan kelemahannya serta dampaknya terhadap kinerjanya di masa yang akan datang. Dampaknya mungkin Positif maupun Negatif tergantung pada penilaian yang disajikan. 6. Mengambil Tindakan Korektif (Tindakan Perbaikan) Langkah terakhir pada proses penilaian adalah mengambil tindakan korektif (perbaikan) apabila diperlukan. Jika terjadi penyimpangan antara standar kinerja dengan kinerja aktual karyawan dan telah dikomunikasikan dengan baik antara kedua pihak, maka pihak perusahaan maupun karyawan harus mengambil tindakan untuk memperbaiki kinerjanya.



2. Keterkaitan dari perilaku organisasi dengan kinerja pegawai, yaitu perilaku organisasi merupakan suatu fungsi dari interaksi sesama individu dengan lingkungannya yang dapat mempengaruhi terhadap kinerja pegawai. Didalam organisasi yang efektif seseorang pemimpin mempunyai kewajiban untuk dapat memahami setiap perilaku pegawainya, karena hasil dari setiap perilaku organisasi yang diharapkan adalah hasil kerja yang efektif artinya setiap pekerjaan dapat diselesaikan dengan standar waktu yang ditentukan. Peneliti mengutif dari para ahli mengenai teori yang ada hubungannya dengan masalah yang dihadapi yaitu perilaku organisasi, menurut Robbins dan Judge (2008:12) perilaku organisasi adalah “Studi mengenai apa yang dilakukan individu dalam suatu organisasi dan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kinerja perusahaan”. Kinerja pegawai merupakan bagian dari kelompok yang pada akhirnya menjadi bagian dari kinerja organisasi. Di dalam organisasi yang efektif seorang pimpinan mempunyai kewajiban untuj dapat memahami setiap pegawai karena hasil yang diharapkan dari setiap perilaku organisasi adalah kinerja. Peneliti mengutif dari para ahli mengenai teori yang ada hubungannya dengan masalah yang dihadapi yaitu perilaku organissasi menurut Nimran dalam Umam (2010:30) menyatakan bahwa: “Perilaku organisasi adalah suatu istilah yang agak umum yang menunjuk pada sikap dan perilaku individu dan kelompok dalam organisasi, yang berkenaan dengan studi yang sistematis tentang sikap dan perilaku, baik yang menyangkut pribadi maupun antar pribadi dalam konteks organisasi.” Teori administrasi yang merupakan suatu teori yang mendasar pada perilaku kerjasama manusia didalam kelompok-kelompok kerja, pada akhirnya ada dalam lingkungan organisasi yang disebut perilaku organisasi. Tercapai atau tidaknya tujuan organisasi akan ditentukan oleh sejauhmana pemahaman dan penerimaan pegawai tentang tujuan organisasi. Menurut Prawirosentono dalam Sinambela (2012:9) mengemukakan kinerja organisasi adalah: “Organisasi atau lembaga sangat diperlukan oleh Kinerja Individu, oleh sebab itu apabila kinerja organisasi ingin diperbaiki tentunya kinerja individu perlu diperhatikan”. Kinerja organisasi adalah pengertian tujuan dan pencapaian tujuan. Setiap pegawai dianggap



menggabungkan diri dalam organisasi dengan maksud mencapai tujuan pribadi mereka seperti penghasilan, status, pekerjaan yang berarti dengan lebih baik. Demikian pula organisasi dipandang sebagai suatu wadah yang dapat menggabungkan usaha bersama para anggota untuk mengejar sasaran khusus keseluruhan organisasi misalnya untuk meningkatkan kualitas kerja, pertumbungan, dan produktivitas. Dari pendapat para ahli diatas maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa hubungan antara perilaku organisasi dengan kinerja pegawai memiliki hubungan yang erat hal ini dilihat jika kinerja pegawai didalam suatu organisasi akan berjalan dengan baik apabila perilaku organisasinya sudah baik, dinilai dari sikap perilaku pegawai dalam melaksanakan organisasi.



3. Kesalahan-kesalahan Penilaian Kinerja dan Cara Mengatasinya A. Kesalahan-kesalahan a. Efek halo ( pancaran cahaya ) Efek halo (halo effect) adalah suatu kesalahan dilakukan manajer karena menggunakan hany a satu factor mewakili factor lain dalam mengambil keputusan utuk menentukan kinerja ses eorang. Sebagai contoh, seorang karywan memiliki kesetiaan yang tinggi, manajer memberik an penilaian tinggi tanpa memerhatikan factor lain. Suatu kemungkinan terjadi seorang kary awan baik dalam kesetiaan tetapi belum tentu baik pada factor lain, seperti kuantitas dan ku alitas hasil pekerjaannya. Memang, jarang sekali seorang karyawan baik atau buruk dalam s



emua factor pekerjaannya. Tetapi, seorang karyawan baik atau buruk pada suatu factor tert entu perlu pertimbangan atas factor lain sebelum memutusan dalam penilaian kinerja. b. Kecenderungan penilaian terpusat ( sentral ) Ada penilain yang enggan memberi penilain kinerja bawahannya baik atau buruk, sehingga  memberikan penilain ratarata, walaupun kinerjannya bervariasi. Kesalahan seperti ini mungkin terjadi karena penilai k urang informasi, tesedia waktu yag sedikit dalam menilai, kurang pengetahuan yang memad ai mengenai factor yang dinilai. c. Terlalu lunak atau terlalu keras. Ada sebagian penilai memberikan penilaian sangat baik atau sangat buruk saja. Karena ada  penilaian bersifat murah hati dan keras hati. Dosen yang mengajar mata kuliah tertentu me mberikan nilai kepada mahasiswannya dengan nilai A atau E. Penilaian terlalu lunak adalah p emberian nilai yang sangat baik atas kinerja karyawan. Penilaian sangat baik terjadi karena  meghindari konflik. Seorang manajer memberikan penilaian kepada para bawahan lebih ting gi daripada nilai yang semestinya diperoleh. Pada sisi lain. Ada penilaian yang keras hati, eng gan memberikan penilian yang sangat baik. Penilaian seperti ini tergolong pada terlalu keras . Penilai yang masih muda dan belom berpengalaman sering melakukan kesalahan seperti in i. d. Terpaku pada prestasi terbaru Dalam banyak program evaluasi prestasi kerja, perilaku yang paling baru(recent behaviour)  dari karyawan yang dinilai mewarnai penilaian. Dengan hanya menggunakan perilaku yang p aling baru untuk mengadakan evaluasi dapat menimbulkan kesalahan yang dinamakan kesal ahan peristiwa baru.(recency events error).



4. Kelebihan Pembelajaran Berbasis Web 1.Memungkinkan setiap orang dimanapun, kapanpun, untuk mempelajari apapun. 2.



Pembelajar dapat belajar sesuai dengan karakteristik dan langkahnya dirinya sendiri karena pembelajaran berbasis web membuat pembelajaran menjadi bersifat individual.



3.



Kemampuan untuk membuat tautan (link), sehingga pebelajar dapat mengakses informasi dari berbagai sumber, baik di dalam maupun luar lingkungan belajar.



4.



Sangat potensial sebagai sumber belajar bagi pebelajar yang tidak memiliki cukup waktu untuk belajar.



5.



Dapat mendorong pembelajar lebih aktif dan mandiri di dalam belajar.



6.



Menyediakan sumber belajar tambahan yang dapat digunakan untuk memperkaya materi pemeblajaran. 



7.



Isi materi pelajaran dapat di-update dengan mudah.



Kekurangan Pembelajaran Berbasis Web 1.



Keberhasilan pembelajaran berbasis web tergantung pada kemandirian dan motivasi pembelajar.



2.



Akses untuk mengikuti pembelajaran dengan menggunakan web seringkali menjadi masalah bagi pembelajar.



3.



Pembelajar dapat cepat merasa bosan dan jenuh jika mereka tidak dapat mengakses informasi, dikarenakan tidak terdapat peralatan yang memadai dan yang cukup.



4.



Dibutuhkannya panduan bagi pembelajar untuk mencari informasi yang elevan, karena informasi yang terdapat di dalam web sangat beragam.



5.



Dengan menggunakan pembelajaran berbasis web, pembelajar terkadang merasa terisolasi, terutama jika terdapat keterbatasan dalam fasilitas komunikasi.