Andre Cahya Nalesta - 030883356 - Tugas 2 [PDF]

Citation preview

NAMA : ANDRE CAHYA NALESTA NIM : 030883356 TUGAS 2 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA



1. Dua aspek penting dalam pengisian jabatan suatu organisasi adalah perencanaan SDM dan rekrutmen. Kedua aspek tersebut harus terintegrasi penuh dengan fungsi lain manajemen SDM, seperti analisis jabatan dan seleksi. Gambarkan dan jelaskan secara singkat hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi! Jawaban : Rekrutmen dan perencanaan SDM Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Proses ini harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas manajemen SDM lain, khususnya proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen akan memengaruhi keberhasilan seleksi. dan penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat memengaruhi keberhasilan rekrutmen. Pada gambar dibawah nampak bahwa analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu jabatan. Perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi. Sedangkan rekrutmen memokuskan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja yang berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut Analisis jabatan



Perencanaan SDM



Sifat dan persyaratan suatu jabatan



Pool pelamar yang bermutu



jumlah jabatan tertentu untuk diisi



Rekrutmen



 



 Seleksi







Sumbernya ? Seberapa bermutu calon yang akan direkrut ? Siapa yang merekrut? Bujukan untuk melamar



REKRUTMEN Rekrutmen diartikan sebagai seperangkat aktivitas organisasi yang digunakan untuk menarik calon pemegang jabatan/pelaksana pekerjaan yang memiliki kemampuan dan sikap yang diperlukan demi membantu organisasi mencapai tujuan. rekrutmen adalah praktik atau aktivitas yang dilaksanakan oleh organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial. Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon karyawan, baik untuk jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa yang akan datang serta mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk mengisi jabatan-jabatan/pekerjaanpekerjaan tersebut. Semakin besar jumlah dan variasi sumber karyawan, semakin besar pula peluang menemukan calon karyawan yang tepat untuk mengisi jabatan/pekerjaan. Lingkup pengertian rekrutmen di atas adalah sebatas pada kegiatan membujuk calon karyawan yang potensial agar bersedia melamar pekerjaan yang akan diisi atau yang lowong. SUMBER KARYAWAN DAN METODE PEREKRUTAN Pada dasarnya, rekrutmen calon karyawan dapat merupakan suatu proses yang berlangsung terusmenerus dalam upaya perusahaan membangun sebuah pool pelamar yang berkualitas bagi pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia di masa mendatang, walaupun tidak ada satu pun lowongan yang bersifat khusus pada saat ini. Praktik ini juga



memungkinkan



perusahaan



untuk memelihara



kontak



dengan



sumber



perekrutan/karyawan. Terdapat berbagai sumber karyawan yang umumnya dapat digunakan organisasi/perusahaan untuk melakukan perekrutan. Suatu organisasi dapat mengisi jabatan tertentu, baik dengan orang yang ada di dalam organisasi yang telah siap untuk dipekerjakan ataupun orang yang berasal dari luar organisasi. a. Sumber Internal Pengisian lowongan jabatan/pekerjaan secara internal pada dasarnya dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu 1. melalui



transfer,



yaitu



mentransfer



seorang



karyawan



dari



satu



jabatan/pekerjaan ke jabatan/pekerjaan lain yang serupa dalam perusahaan yang sama. 2. melalui promosi, yaitu mempromosikan seorang karyawan dari suatu jabatan yang lebih rendah ke jabatan yang lebih tinggi tingkatannya 3. melalui peningkatan (up grading), yaitu meningkatkan level pendidikan atau keahlian seorang karyawan yang pada saat ini memegang jabatan. b. Pekerja Sambilan (Part Time) dan Teman Karyawan



Pekerja sambilan ini dapat digunakan jika terdapat kekurangan pekerja dalam jangka pendek, atau jika tidak diperlukan pekerja dalam jumlah besar. Perusahaan dapat menawarkan pembayaran dengan berbagai macam tipe bonus pada pekerja sambilan tersebut di luar cara penggajian yang telah baku. c. Refferals Selain pekerja sambilan, perusahaan dapat memanfaatkan teman karyawan. Sebelum mencari calon karyawan di luar, banyak organisasi meminta karyawan yang ada pada saat ini mendorong teman atau familinya melamar lowongan yang ditawarkan organisasi tersebut. Beberapa organisasi bahkan menawarkan “honor penemuan (finders fee)” dalam bentuk insentif bagi yang berhasil menyerahkan calon karyawan yang berkualitas. d. Perekrutan Eksternal Apabila organisasi telah kehabisan pasokan pelamar internalnya, maka harus beralih kepada sumber eksternal untuk melengkapi tenaga kerjanya. Banyak metode tersedia untuk perekrutan eksternal, di antaranya melalui media advertensi, agen penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari eksekutif, dan acara-acara khusus untuk perekrutan (special events recruiting). e. Perekrutan Lewat Kampus Proses perekrutan lewat kampus ini sama dengan cara perekrutan lainnya. Dalam metode ini, suatu organisasi mengirim seorang karyawan (biasanya disebut perekrut) ke kampus untuk mewawancarai calon karyawan dan menjelaskan mengenai organisasi kepada para calon tersebut. Bersamaan dengan acara kunjungan tersebut, brosur dan buku-buku lain tentang organisasi dibagi-bagikan. Di samping itu, organisasi juga dapat mengadakan advertensi untuk menarik mahasiswa atau menyelenggarakan seminar dimana eksekutif perusahaan menyampaikan tentang berbagai hal yang dihadapi organisasi. SELEKSI Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi yang tersedia untuk diisi. hal ini mengandung arti bahwa, semua program seleksi pada dasarnya berusaha mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan) melampaui standar kinerja organisasi. Kinerja dalam pengertian ini tidak sesederhana mengacu pada keluaran kuantitatif, tetapi dapat mencakup sasaran keluaran kualitatif seperti, tingkat absensi, kepuasan karyawan dan pengembangan karir. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam



pengembangan dan implementasi suatu proses seleksi efektif adalah mengidentifikasi sasaran keluaran mana yang paling penting sesuai dengan kondisi lingkungannya. PROSES SELEKSI Bahwa sasaran proses seleksi adalah terpilihnya individu pelamar yang dapat melaksanakan pekerjaan dengan berhasil. Dalam suatu program seleksi lengkap, proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan secara seksama, perencanaan sumber daya manusia secara komprehensif, dan proses rekrutmen yang efektif. Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan program perekrutan. prosedur pengangkatan karyawan terdapat tiga kegiatan pendahuluan yang perlu dilakukan. Pertama, adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaan karyawan yang diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja. Analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja dilakukan atas dasar estimasi penjualan yang kita perkirakan akan terjadi di masa mendatang. Kedua, harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar. Standar kepegawaian ini tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dan deskripsi jabatan yang dikembangkan melalui analisis jabatan. Ketiga, harus ada pelamar pekerjaan yang dapat dipilih untuk diangkat melalui proses seleksi. Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Walaupun tidak ada prosedur baku yang dapat dipakai untuk memilih karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses seleksi yang mencakup : a. penyaringan pelamar pendahuluan b. memeriksa surat lamaran pelamar c. melaksanakan tes d. memeriksa referensi e. melaksanakan wawancara f. melaksanakan tes kesehatan. Urut-urutan keenam tahapan tersebut tidak baku, akan sangat tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan. Artinya, implementasi keenam hal tersebut dilakukan secara berbeda-beda dalam setiap organisasi. 2. Pada umumnya karyawan ingin diperlakukan secara adil didalam pengupahan. Keadilan dalam pengupahan dibedakan dalam tiga jenis, yaitu keadilan internal, eksternal, dan individual. Jelaskan cara mengadakan keadilan internal dalam pengupahan dan jelaskan secara singkat metode yang umum digunakan!



Jawaban : Diperlukan suatu proxies (pendekatan pengukuran), proxies tersebut mecakup keahlian (skill) yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, jumlah dan signifikansi tanggung jawab yang terlibat, usaha yang diperlukan, dan kondisi kerja. Secara umum, proses evaluasi jabatan dimulai, dengan mengumpulkan informasi dari jabatan yang sedang dievaluasi. Biasanya, informasi diperoleh dari deskripsi jabatan yang ada pada saat ini. Jika deskripsi tersebut tidak ada, perlu dilakukan analisis jabatan dan menciptakan deskripsi jabatan yang terbaru. Proses berikutnya, adalah mengidentifikasi faktor atau faktor-faktor yang akan digunakan dalam penentuan nilai dari jabatan yang berbeda-beda bagi organisasi. Beberapa faktor yang sering digunakan adalah pengetahuan, keahlian, usaha, tanggung jawab, dan kondisi kerja. Pada umumnya, program evaluasi jabatan konvensional merupakan variasi atau kombinasi dari empat metode dasar, diantaranya : a. Metode rangking Ini merupakan teknik evaluasi yang sederhana, tertua, dan kurang sering digunakan oleh organisasi (kecuali organisasi kecil dan sederhana). Dalam metode ini, petugas evaluasi merangking jabatan dari yang paling sederhana sampai yang paling sulit. Contoh : Suatu jabatan yang memperoleh ranking empat tidak mesti dua kali lebih sulit daripada jabatan yang memperoleh ranking dua. b. Metode klasifikasi jabatan Metode ini mengelompokkan seperangkat (satu set) jabatan bersama-sama dalam satu kelas atau klasifikasi. Selanjutnya satu set jabatan tersebut diranking menurut tingkat kesulitan atau kerumitannya. c. Metode poin (point method) Metode ini paling sering digunakan karena lebih rinci dibanding dengan metode ranking dan metode klasifikasi, di samping itu metode ini relatif mudah digunakan. Pada dasarnya, metode ini memerlukan petugas evaluasi yang mengkalkulasi nilai elemen jabatan. Atas dasar deskripsi jabatan atau wawancara dengan pemegang jabatan, poin ditetapkan pada suatu derajat tertentu terhadap berbagai faktor yang dapat diberi kompensasi yang merupakan persyaratan untuk melaksanakan jabatan. d. Metode perbandingan faktor Metode perbandingan faktor ini termasuk teknik kuantitatif yang melaksanakan proses evaluasi atas dasar faktor dengan faktor. Dalam metode ini jabatan-jabatan dievaluasi atau dibandingkan dengan faktor kunci, ada 5 faktor jabatan yang digunakan untuk membandingkan jabatan-jabatan yang sedang dievaluasi, yaitu :



1. Faktor tanggung jawab, meliputi tanggung jawab terhadap uang, sumber daya manusia, catatan-catatan, dan pengawasan jabatan 2. Faktor keahlian, meliputi kecakapan koordinasi otot-otot dan latihan dalam interprestasi yang berkaitan dengan persyaratan pancaindra 3. Usaha fisik, meliputi duduk, berdiri, berjalan, mengangkat, bergerak, dan sebagainya 4. Usaha mental, meliputi kepandaian, pemecahan masalah, pemberian alasan, dan imajinasi 5. Kondisi kerja, meliputi faktor lingkungan, seperti kebisingan, vertilasi, jam kerja, panas, bahaya, asap, dan kebersihan Sumber referensi : EKMA4214 Modul 5.3 – 5.21 EKMA4214 Modul 6.9 – 6.18