Bab 2 Pembahasan (Kinerja Individu) [PDF]

Citation preview

BAB I PENDAHULUAN



1.1 Latar Belakang Masalah Dalam era persaingan global yang semakin ketat dewasa ini, setiap organisasi harus mampu menampilkan kinerja yang prima dalam berbagai bidang, terutama yang terkait dengan para stakeholdernya. Situasi lingkungan saat ini yang semakin kompleks menuntut sebuah organisasi untuk bisa memuaskan kepentingan stakeholder yang beraneka ragam. Dalam hal ini, selain memenuhi kebutuhan para pelanggannya, organisasi harus pula memikirkan kepentingan pihak-pihak lain seperti pemegang saham, masyarakat, pemeri5ntah, LSM, lembaga keuangan, dan sebagainya, termasuk kepentingan para karyawannya sendiri. Tidak jarang berbagai kepentingan tersebut bertentangan satu dengan yang lainnya. Misalnya saja, untuk meningkatkan nilai saham perusahaan harus mencapai laba yang tinggi. Salah satu upaya menaikkan laba adalah melalui efisiensi di berbagai fungsi organisasi yang seringkali harus mengorbankan kepentingan karyawan untuk memperoleh penghasilan yang layak. Melihat kondisi seperti itu, organisasi harus memiliki kemampuan dalam mengelola kinerja. Jadi, di sini timbul pertanyaan: “Apakah yang dimaksud dengan pengelolaan atau manajemen kinerja?”. Maka, para manajer harus bertanggung jawab atas kinerja organisasi dan pengelolaan kinerja ini membutuhkan tujuan yang jelas dan terukur. Sehingga tanggung jawab dan juga wewenang yang dimilikinya diperoleh dari mereka yang menyediakan sumber dana dan daya, misalnya untuk organisasi bisnis, para pemilik atau pemegang saham adalah mereka yang menyediakan sumber dana dan daya bagi organisasi. Kinerja keorganisasian tergantung pada kinerja individu dan kelompok, para manajer harus mencapai tingkat hasil karya yang tinggi dari mereka yang bekerja dalam organisasi. Masyarakat mengevaluasi kinerja organisasi, kelompok, dan individu, yang merupakan konsep terpisah, tetapi saling berhubungan.



1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka masalah yang akan dibahas lebih lanjut dalam penulisan ini adalah sebagai berikut: 1.



Apakah yang dimaksud dengan manajemen kinerja?



2.



Apakah tujuan dari manajemen kinerja dalam suatu organisasi?



3.



Apa saja manfaat manajemen kinerja dalam suatu organisasi?



4.



Dan faktor-faktor yang mempengaruhi suatu kinerja karyawan. 1



1.3 Tujuan Penulisan Sesuai dengan rumusan permasalahan, tujuan penulisan ini adalah untuk mengetahui lebih lanjut tentang manajemen kinerja organisasi yang sangat berguna dan memberikan pengetahuan bagi seluruh pembaca makalah dari kelompok kami, dan untuk melaksanakan tugas kelompok dalam mata kuliah Perilaku Keorganisasian.



2



BAB II PEMBAHASAN



A. PENGERTIAN KINERJA INDIVIDU Kinerja individu adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Sedangkan. Kinerja Organisasi adalah tingkat pencapaian sasaran atau tujuan yang harus dicapai oleh organisasi tersebut dalam kurun waktu tertentu. ( Simanjuntak,2005:103) Selanjutnya Handoko (2001) menyatakan bahwa kinerja (perfomance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dimana dalam kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Sedangkan menurut Simanjuntak (2005) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern. Menurut Furtwengler (2002) kinerja dilihat dari hal kecepatan, kualitas, layanan dan nilai maksudnya kecepatan dalam proses kerja yang memiliki kualitas yang terandalkan dan layanan yang baik dan memiliki nilai merupakan hal yang dilihat dari tercapainya kinerja atau tidak. Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi.Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kerja kelompok personel.Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas, 2001).



Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan 3



kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan memengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Walaupun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran, apakah seseorang telah mencapai kinerja yang diharapkan.Untuk kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan memegang peranan penting. B. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA INDIVIDU Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas.Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 1993). Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.



Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis.



Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1. Kemampuan mereka, 2. Motivasi, 3. Dukungan yang diterima, 4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5. Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.



4



Menurut Mangkunegara menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : 1.



Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.



2.



Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc Cleland seperti dikutip Mangkunegara, berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”.Motif berprestasi dengan pencapaian kerja.Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :



1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil resiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Menurut Gibson ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1) Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3)



Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).



5



C. METODE PENILAIAN KINERJA INDIVIDUAL Pada umumnya, orang-orang biasanya menggunakan metode perbandingan dan cenderung membandingkan satu individu dengan individu lainnya pada saat melakukan perbandingan penilaian kinerja.Namun hal tersebut sering kali menimbulkan masalah dan mempunyai sedikit sekali manfaat dalam pengembangan karyawan.Maka dibuatlah metode penilaian kinerja individu yang memiliki standar yang telah ditentukan untuk menghindari kesalahan. Ada beberapa macam bentuk dari metode penilaian kinerja individual, yaitu: 1.



Graphic Rating Scale



2.



Forced-Choice Scale



3.



Behavior Checklist



1. Graphic Rating Scale •



Menilai sejauh mana derajat perilaku yang diperlihatkan oleh orang yang dinilai



•



Derajat perilaku tersebut ditunjukkan dengan angka, kata sifat, atau kalimat penjelasan pendek



•



Jika menggunakan angka, skala penilaian ditunjukkan dari angka 1 sampai 5. Dimana angka 1 menunjukkan nilai terburuk dan angka 5 menunjukkan nilai terbaik Graphic Rating Scale memiliki bentuk perbaikan yang dinamakan dengan Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) a. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)



•



Mematokkan angka graphic rating scale dengan perilaku (behavior) tertentu untuk membantu penilai membuat penilaian



•



Patokan tersebut merupakan perilaku yang diharapkan dari karyawan pada tingkat pekerjaan tertentu maka BARS terkadang dinamakan dengan behavioral expectation scale (BES)



•



Pengembangan BARS dimulai dengan Critical Incident oleh Flagan (1954)



Kelebihan: •



Menurut Benardin dan Smith (1981) metode ini membantu standarisasi pengamat kinerja dan penilaian kinerja



6



•



Metode ini berbasis perilaki. Sistem pada BARS benar-benar terfokus pada kinerja karyawan. Idealnya, menghapus semua ketidakpastian tentang arti dari setiap nilai numerik.



•



Sangat mudah untuk digunakan. Indikator perilaku yang jelas membuat proses lebih mudah bagi manajer untuk melaksanakan dan karyawan untuk menerima.



•



Adil. Dengan penekanan pada perilaku, proses evaluasi datang di sebagai adil.



•



Ini sepenuhnya individual. Dari sudut pandang konsistensi dalam perusahaan, BARS dirancang dan diterapkan secara individual dan unik untuk setiap posisi.



•



Ini berorientasi pada tindakan. Dengan pemahaman tentang harapan kinerja yang spesifik dan standar keunggulan, karyawan dapat lebih mudah mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan kinerja mereka, dan mereka lebih cenderung untuk melakukannya sebagai hasilnya.



Kekurangan: 



Proses menciptakan dan menerapkan BARS memakan waktu, sulit, dan mahal. Setiap bentuk BARS harus dibuat dari awal untuk setiap posisi dalam perusahaan.







Kadang-kadang perilaku terdaftar masih tidak mencakup tindakan tertentu yang diperlukan dari karyawan, sehingga manajer dapat mengalami kesulitan seperti menulis rating.







Butuh pemeliharaan tinggi. Pekerjaan dapat berubah seiring waktu, yang berarti bahwa BASs membutuhkan tingkat tinggi pemantauan dan pemeliharaan.







Menuntut manajer. Agar berhasil melakukan BARS evaluasi, manajer membutuhkan informasi rinci mengenai tindakan karyawan mereka. Mengumpulkan data tersebut bisa sangat memakan waktu, dan banyak manajer akhirnya membiarkan tahap ini.



2. Forced-Choice Scale •



Mengharuskan penilai memilih satu dari dua (atau dua dari empat) kalimat yang paling memberikan penjelasan mengenai orang yang dinilai 3. Behavior Checklist (Daftar Perilaku)



•



Mengharuskan pengamat untuk mencatat, bukan menilai perilaku



•



Daftar perilaku ini memberikan karyawan umpan balik (feedback) apa yang harus dilakukan utk memperbaiki kinerja merek. 7



Model Kinerja dapat dilihat pada bagan berikut :



Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2006) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor: a. Faktor Individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan demografi. b. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. c. Faktor Organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design Sedangkan menurut Timple dalam Mangkunegara (2006) faktor kinerja terdiri dari dua faktor yaitu : a. Faktor Internal yang terkait dengan sifat-sifat seseorang misalnya kinerja baik disebabkan mempunyai kemampuan tinggi dan tipe pekerja keras. b. Faktor Eksternal yang terkait dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.



8



D. EVALUASI KINERJA INDIVIDU Menurut Fisher, Schoenfeldt dan Shaw evaluasi kinerja merupakan suatu proses dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode tertentu. GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan. Meggison (Mangkunegara, 2005:9) mendefinisikan evaluasi/penilaian kinerja adlaah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya, Andew E. Sikula yang dikutip Mangkunegara (2000:69) mengemukakan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu (barang). Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan. Tujuan dari evaluasi kinerja menurut James E. Neal Jr (2003:4-5) adalah 1. Mengidentifikasi kemampuan dan kekuatan karyawan 2. Mengindentifikasi potensi perkembangan karyawan 3. Untuk memberikan informasi bagi perkembangan karyawan 4. Untuk membuat organisasi lebih produktif 5. Untuk memberikan data bagi kompensasi karyawan yang sesuai 6. Untuk memproteksi organisasi dari tuntutan hukum perburuhan.



Dalam cakupan yang lebih umum, Payaman Simanjuntak (2005:106) menyatakan bahwa tujuan dari evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan.



9



Tujuan dari evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2005:10) adalah untuk : 1. Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang persyaratan kinerja 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu 3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang 4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya 5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang ingin diubah.



E. KETERKAITAN KINERJA INDIVIDU DAN ORGANISASI Berdasarkan penilaian kinerja individu, organisasi harus melakukan hal berikut : •Menilai capaian individu dan mengkaitkan dengan kinerja target unit kerja, tujuan, misi dan visi organisasi (strategic congruence) •Mensinkronkan rencana kerja individu dengan rencana kerja dan target unit kerja dan organisasi •Menilai ketepatan penempatan individu dan melakukan pembenahan penempatan •Menilai tingkat keahlian dan ketrampilan inividu, dan melakukan peningkatan keahlian dan ketrampilan (Pendidikan dan Pelatihan) •Menilai ketepatan karakter individu dalam bekerja, dan melakukan pembinaan sikap dan mental •Menilai kemampuan atasan dalam kaitan dengan fungsi manajerial (perencanaan, koordinasi, dsb.) •Menilai kepemimpinan atasan (keteladanan, motivasi, dsb.) •Membuat ketentuan untuk promosi dan mutasi bedasarkan hasil penilaian kinerja Peran individu dalam suatu organisasi. Pelibatan dan partisipasi anggota {individu} dalam organisasi menjadi lebih penting ketika organisasi tersebut memulai suatu fungsi karena tanpa keterlibatanya kegunaan atau fungsional organisasi tersebut tidak akan berjalan sebagaimana mestinya. 10



Keterlibatan dan partisipasi juga cenderung menghasilkan suatu kinerja, pola kegiatan serta hasil dari keterlibatan seluruh unsur manusia dalam organisasi akan menghasilkan suatu fungsi dalam organisasi. Masing–masing dari individu tersebut di dalam suatu organisasi mempunyai peran yang beragam dan mempunyai keterikatan terhadap suatu wadah, yaitu organisasi.Individu merupakan komponen vital dalam suatu organisasi tetapi tidak efisien jika “individu” ingin mencapai suatu tujuan dasar organisasi.Karena individu tidak mempunyai struktur dan sistem untuk mencapai suatu tujuan organisasi. F. PROSES MANAJEMEN KERJA 1. Pengertian Sasaran Kinerja Individu. Sasaran Kinerja Individu (SKI) adalah pengelolaan kinerja pegawai yang didasarkan pada berjalannya sistem manajemen kinerja yang dilakukan melalui proses perencanaan, pelaksanaan, pengukuran dan pelaporan, serta penilaian, dan evaluasi kinerja. Pelaksanaan proses manajemen kinerja diharapkan mendorong peningkatan kinerja pegawai dalam rangka mendukung capaian kinerja organisasi. Kata kunci: a.



Kinerja



individu,



adalah



prestasi



yang



dicapai



oleh



seseorang



dalam



melaksanakan tugas atau pekerjaannya yang sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut. Ada empat aspek yang terkandung di dalamnya, yaitu : a) Kemampuan dalam menjalankan tugas (kompetensi) b) Sesuai dengan tujuan organisasi; c) Tingkatan tujuan yang dicapai; d) Interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam organisasi. b.



Sasaran kinerja individu terdiri dari sasaran kinerja,



indikator kinerja dan target



perorangan yang merupakan penjabaran dari sasaran kinerja dan target atasannya. 11



c.



Kesepakatan untuk memperoleh penilaian yang adil (fair), adalah kesepakatan antara pegawai dan atasannya yang dituangkan dalam suatu kontrak kinerja. Dalam kontrak tersebut diatur sasaran kinerja pegawai, indikator kinerja serta target yang harus dicapai; bagaimana mencapainya; mencatat dan melaporkan hasil; serta bagaimana mengukur hasil kinerja.



2.



Proses Manajemen Kinerja Sebagaimana telah disebutkan di atas, proses manajemen kinerja meliputi empat tahap



yaitu: Perencanaan, Pelaksanaan, Pengukuran dan Pelaporan, serta Penilaian dan Evaluasi Kinerja. Dalam



setiap tahap, pembinaan



dari atasan



dan komunikasi



timbal balik



harus menjadi komitmen bersama untuk dilakukan karena hal itulah yang menjadi inti dari manajemen kinerja. Gambar 1 Proses manajemen Kinerja



12



Perencanaan kinerja merupakan tahap awal dalam proses manajemen kinerja. Pada tahap perencanaan



kinerja, pegawai dan atasan langsungnya bekerja sama mempersiapkan dan



menyepakati pekerjaan yang akan dilakukan untuk periode tertentu; membahas dan menentukan sasaran kinerja, indikator kinerja



dan target; serta bagaimana kinerja akan diukur dan



mengidentifikasi kendala yang mungkin timbul dalam pelaksanaan tugas dan cara mengatasinya. 3.



Pengertian dan Tujuan Manajemen Kinerja.



Manajemen kinerja adalah suatu proses untuk menetapkan pemahaman bersama tentang apa yang hendak dicapai serta bagaimana cara mencapainya, dan merupakan suatu pendekatan untuk memanajemeni karyawan dengan suatu cara agar dapat mening-katkan kemungkinan pencapaian kesuk-sesan dalam pekerjaan.



Tujuan umum manajemen kinerja adalah membangun suatu budaya dalam perusahaan yang mendorong individu dan kelompok untuk bertanggung jawab memperbaiki secara terus menerus kegiatan operasional perusahaan serta kemampuan dan kontribusi mereka. Tujuan untuk menerapkan manajemen kinerja sebaiknya ditentukan dan disetujui oleh manajemen puncak. Adapun tujuannya adalah: 



Meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu







Mengintegrasikan sasaran orga-nisasi, kelompok dan individu.







Memperoleh kejelasan akan harapan perusahaan terhadap kinerja yang harus dicapai oleh individu dan kelompok.







Mengembangkan ketrampilan dan kompetensi karyawan.







Meningkatkan hubungan kerjasama yang lebih erat antara bawahan dan atasan.







Menyediakan sarana yang dapat meningkatkan obyektifitas penilaian kinerja karyawan.







Memberdayakan karyawan agar dapat memanajemeni kinerja dan proses pembelajaran mandiri.



13



-



Keempat kegiatan utama tersebut dapat diuraikan sbb:



1. Perencanaan Kinerja Kegiatan ini merupakan kegiatan yang paling penting, karena merupakan kegiatan yang menen-tukan kinerja yang diharapkan perusahaan dari karyawannya.Perencanaan kinerja diawali dengan visi dan misi perusahaan dimana akan diketahui jelas sasaran perusahaan dan kompetensi SDM yang dibutuhkan. Setelah ditetapkan sasaran perusahaan maka ditetapkan juga standar kinerja dan standar kompetensi individual sehingga didapatkan komitmen rencana kinerja.Pada perencanaan kinerja dibuat juga fokus pengukuran kinerja untuk masing-masing level karyawan.Fokus Pengukuran kinerja meliputi tanggung jawab, tugas dan standar kerja. Tanggung jawab untuk level seorang Direktur sudah pasti berbeda dengan tanggunggung jawab untuk level operator. Fokus pengukuran kinerja dapat kita lihat pada tabel 2. Pengelolaan Kinerja Kegiatan pengelolaan kinerja merupakan kegiatan yang terus menerus harus dilakukan agar dapat memastikan bahwa rencana yang sudah disepakati dapat terlaksana dengan baik dan lancar. Kegiatan ini antara lain meliputi kegiatan pembinaan, konseling, pemberian umpan balik dsb. Pembinaan yang berkelanjutan diperlukan untuk memberikan umpan balik terhadap pencapaian kinerja dan untuk meninjau serta memperbaharui sasaran. Harus diingat ada beberapa point yang harus kita ketahui yaitu : 



Umpan balik positif maupun negative harus diberikan secara tetap dan berkelanjutan. Kinerja yang baik dapat dipertahankan bila dilakukan pengakuan atau pengukuhan terhadap prilaku yang positif







Tingkat formalitas dan panjangnya umpan balik tergan-tung situasi, mulai dari diskusi terencana sampai dengan pembicaraan informal.







Umpan balik harus didasarkan rencana kinerja yang telah disepakati bersama, yang terus menerus diperbaharui sesuai perubahan pada organisasi atau unit kerja.







Umpan balik yang efektif dilakukan minimum per 3 bulan.







Umpan balik membuat karya-wan tahu bagaimana memper-baiki kinerja atau perilaku







Umpan balik membangun dan mendewasakan karyawan







Umpan balik membuat karya-wan tahu penyesuaian apa yang perlu dilakukan.



14



3. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan kegia-tan yang secara formal dilakukan untuk mengetahui atau menilai seberapa jauh pelaksanaan kinerja masih sesuai atau tidak dengan rencana yang telah disepakati.Kegunaan penilaian kinerja bagi perusahaan antara lain : 1. Perbaikan kinerja karyawan 2. Penetapan Kompensasi (gaji, bonus dll) 3. Keputusan Penempatan Karyawan (promosi, mutasi dan suksesi) 4. Pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. 5. Perencanaan karir dan pengem-bangan. 6. dll Berbagai masalah yang sering dihadapi oleh perusahaan berkaitan dengan sistem penilaian kinerja, biasanya karena sistem evaluasi yang diterapkan kurang dipahami oleh karyawan dan manajernya.Sehingga karyawan cendrung melihat daerah penilaian sebagai daerah abu-abu atau daerah tak bertuan, bahkan tak jarang system penilaian memicu permusuhan dan kecurigaan antara atasan dengan bawahan sebagai pelaku yang dinilai dan menilai. Masalah-masalah yang dihadapi perusahaan yang berkaitan dengan penerapan system penilaian kinerja antara lain adalah sebagai berikut: 1. Hanya memfokuskan pada kinerja individu dan terpisah dari sasaran perusahaan. 2. Atasan merupakan orang yang paling berhak dalam mengelola karyawan. 3. Merupakan system yang terpisah dengan sumber daya lainnya. 4. Hanya merupakan kegiatan adminis-trative. 5. Terlalu menitik beratkan pada pengalaman masa lalu 4. Penghargaan Kinerja Merupakan tindak lanjut proses penilaian kinerja yaitu kegiatan untuk memberikan penghargaan atas kinerja yang telah dicapai karyawan. Kegiatan tersebut berupa promosi dan rotasi atau peningkatan kompetensi juga termasuk pembe-rian bonus atau peningkatan indeks gaji. Peranan manajer dalam penghargaan kinerja adalah : 1. Memberikan pujian (diberikan pada saat khusus, tulus dan layak, pada waktu yang tepat) 2. Memberikan tambahan tanggung jawab (beri kesempatan, monitor kesulitan, dukungan, selesaikan administrasinya). 15



3. Memberikan usulan promosi (kualifikasi sesuai dengan permintaan, tidak merugikan system sdm dan karyawan lain dan monitoring pengusulannya) 4. Memberikan usulan peng-hargaan khusus (usulan sesuai dengan peraturan, informasi disimpan oleh atasn, monitor pengusulan yang dilakukan) 5. Memberikan informasi untuk kenaikan merit dan bonus (memahami keterkaitan system penggajian/penghitungan bonus dengan hasil penilaian kinerja, tidak melakukan justifikasi nilai demi peningkatan pendapatan, memastikan kenaikan merit atau pemberian bonus didapat oleh bawahan jelas alasannya).



Dapat disimpulkan bahwa salah satu alat ukur untuk menentukan apakah perusahaan memi-liki kinerja yang baik adalah tercapainya atau tidak sasaran yang telah ditetapkan perusahaan.Adapun pencapaian sasaran perusahaan sangat didukung oleh kinerja dari sumberdaya manusia yang ada. Jika kinerja sumberdaya manusianya baik maka diharapkan kinerja perusahaanpun akan baik pula. Namun demikian untuk mendapatkan kinerja yang baik perlu memanajemeni kinerja secara efektif.



16



BAB III PENUTUP



3.1 Kesimpulan



Pengertian Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Manajemen kinerja memiliki peranan yang sangat penting bagi perusahaan. Hal ini dimaksudkan, sebagai alat pengukur kinerja pelaksanaan pekerjaan para karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dalam menerapkan manajemen kinerja, perusahaan dapat menggunakan Reward dan Punishment sebagai motivasi dalam meningkatkan kinerja para karyawannya.



Manfaat Evaluasi Kinerja o Meningkatan prestasi karyawan o Standar kompensasi yang layak o Penempatan karyawan o Pelatihan dan pengembangan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: o Kemampuan mereka, o Motivasi, o Dukungan yang diterima, o Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan o Hubungan mereka dengan organisasi. Kinerja dapat diartikan sebagai pencapaian hasil yang dapat dinilai menurut pelaku yaitu hasil yang diraih oleh individu (kinerja individu), atau kelompok (kinerja kelompok) dan oleh suatu program atau kebijakan (kinerja program atau kebijakan)”.



17



Secara umum parameter atau kriteria yang dipergunakan dalam menilai kinerja meliputi : (1) kualitas, (2) kuantitas, (3) ketepatan waktu, (4) penghematan biaya, (5) kemandirian atau otonomi dalam bekerja dan (6) kerjasama



3.2



Saran



Dalam menerapkan manajemen kinerja, perusahaan perlu memperhatikan hambatan-hambatan yang akan menjadi tantangan dalam menjalankan sistem tersebut. Hal ini dilakukan untuk mencegah terjadinya kegagalan penerapan sistem.



18



DAFTAR PUSTAKA http://www.scribd.com/doc/2580047/Kinerja-individu-adalah-tingkat-pencapaian-atau-hasil-kerjaseseorang-dari-sasaran-yang-harus-dicapai-atau-tugas-yang-harus-dilaksanakan-dalam-kurun-w http://nazirannaz.blogspot.com/2011/01/makalah-kinerja.html http://serikatpegawaipindad.blogspot.com/2010/08/faktor-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja.html http://12037drp.blogspot.com/2013/04/metode-penilaian-kinerja-individual.html http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/evaluasi-kinerja/



http://rezaprasetyo08.wordpress.com/2012/04/27/kelompok_organisasi/ Dessler, Gary, “Human Resources Management”, Prentice-Hall, Inc, 2005 Lembaga Manajemen PPM, “Modul Pelatihan Performance Management”, PPM Institute of Management, 2004 Suit, Yusuf dan Almasli, “Aspek sikap mental dalam Manajemen Sumberdaya Manusia”, Ghalia Indonesia, 1997



19