Chapter 10 & 11 Robbins [PDF]

Citation preview

CHAPTER 10 UNDERSTANDING WORK TEAMS Tim semakin menjadi sarana utama untuk mengatur pekerjaan di perusahaan bisnis kontemporer. Sebenarnya, ada beberapa penghinaan yang lebih merusak dari pada "bukan pemain tim". MENGAPA TIM MENJADI BEGITU POPULER ? Seiring dengan berjalannya sebuah organisasi telah merestrukturisasi diri mereka untuk bersaing secara lebih efektif dan efisien, mereka telah beralih ke tim sebagai cara yang lebih baik untuk menggunakan bakat karyawan. Tim lebih fleksibel dan responsif terhadap perubahan acara daripada departemen tradisional atau bentuk pengelompokan permanen lainnya. Mereka dapat dengan cepat mengumpulkan, menyebarkan, memfokuskan kembali, dan membubarkan. Tapi jangan sampai mengabaikan sifat motivasional dalam tim. Tim memfasilitasi partisipasi karyawan dalam keputusan operasi. Jadi penjelasan lain untuk popularitas mereka adalah bahwa cara efektif bagi manajemen untuk mendemokratisasikan organisasi dan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Fakta bahwa organisasi telah beralih ke tim tidak berarti mereka selalu efektif. Pengambil keputusan, sebagai manusia, bisa terombang-ambing oleh mode dan mentalitas kawanan. PERBEDAAN ANTARA KELOMPOK KERJA DAN TIM Kelompok kerja dan tim bukanlah sesuatu hal yang sama. Kelompok kerja adalah kelompok yang berinteraksi terutama untuk berbagi informasi dan membuat keputusan untuk membantu setiap anggota tampil di dalam wilayah tanggung jawabnya. Kelompok kerja tidak memiliki kebutuhan atau kesempatan untuk terlibat dalam pekerjaan kolektif yang membutuhkan usaha bersama. Jadi penampilan mereka hanyalah penjumlahan kontribusi masing-masing anggota kelompok. Tidak ada sinergi positif yang akan menciptakan tingkat kinerja keseluruhan yang mana lebih besar daripada jumlah input. Tim kerja, di sisi lain, menghasilkan sinergi positif melalui upaya terkoordinasi. Upaya individu menghasilkan tingkat kinerja yang lebih besar daripada jumlah input



1



individual tersebut. Definisi ini membantu menjelaskan mengapa begitu banyak organisasi yang baru saja merestrukturisasi proses kerja di sekitar tim. Manajemen mencari sinergi positif yang akan memungkinkan organisasi untuk meningkatkan kinerjanya. Penggunaan ekstensif tim menciptakan potensi bagi sebuah organisasi untuk menghasilkan output yang lebih besar tanpa peningkatan input. Bagaimanapun, bahwa kita mengatakan potensi. Tidak ada yang secara inheren ajaib yang menjamin tercapainya sinergi positif dalam penciptaan tim. Hanya dengan memanggil tim, sebuah tim tidak secara otomatis memperbaiki kinerjanya.



JENIS-JENIS TIM Tim dapat membuat produk, memberikan layanan, menegosiasikan kesepakatan, mengkoordinasikan proyek, menawarkan saran, dan membuat keputusan. Pada bagian ini, menjelaskan empat jenis tim yang paling umum dalam sebuah organisasi: tim pemecahan masalah, tim kerja yang dikelola sendiri, tim lintas fungsi, dan tim virtual. Problem- Solving Teams (Tim Pemecahan Masalah) Tim biasanya terdiri dari 5 sampai 12 pegawai per jam dari departemen yang sama yang bertemu selama beberapa jam setiap minggu untuk membahas cara meningkatkan kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja. Tim pemecahan masalah ini jarang memiliki wewenang untuk secara sepihak menerapkan saran mereka. Merrill Lynch menciptakan tim pemecahan masalah untuk mengetahui cara mengurangi jumlah hari yang dibutuhkan untuk membuka rekening pengelolaan kas baru. Dengan menyarankan pemotongan jumlah langkah dari 46 menjadi 36, tim mengurangi jumlah rata-rata hari dari 15 menjadi 8.



2



Self-Managed Work Teams (Tim Kerja yang dikelola Sendiri) Tim pemecahan masalah hanya membuat rekomendasi. Beberapa organisasi memiliki keinginan yang berbeda dan melangkah lebih jauh dan menciptakan tim yang tidak hanya memecahkan masalah tapi juga menerapkan solusi dan bertanggung jawab atas hasil. Tim kerja yang dikelola sendiri adalah kelompok karyawan (biasanya berjumlah 10 sampai 15 orang) yang melakukan pekerjaan yang sangat terkait atau saling bergantung dan menerima banyak tanggung jawab mantan atasan mereka. Biasanya, tugas-tugas ini merencanakan dan menjadwalkan pekerjaan, menugaskan tugas kepada anggota, membuat keputusan operasional, mengambil tindakan atas masalah, dan bekerja dengan pemasok dan pelanggan. Tim kerja yang sepenuhnya dikelola sendiri bahkan memilih anggota mereka sendiri dan mengevaluasi kinerja masing-masing. Posisi pengawas mengalami penurunan kepentingan dan terkadang bahkan dieliminasi. Namun penelitian tentang efektivitas tim kerja yang dikelola sendiri belum secara seragam positif, tim yang dikelola sendiri biasanya tidak mengelola konflik dengan baik. Ketika perselisihan timbul, anggota berhenti bekerja sama dan perebutan kekuasaan terjadi, yang mengarah pada kinerja kelompok yang lebih rendah. Apalagi, meski perorangan tim ini melaporkan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada individu lainnya kadang juga memiliki tingkat absensi dan turnover yang lebih tinggi. Satu skala besar studi tentang produktivitas tenaga kerja di perusahaan Inggris menemukan bahwa walaupun menggunakan tim pada umumnya memperbaiki produktivitas tenaga kerja, tidak ada bukti yang mendukung dan mengklaim bahwa tim yang dikelola sendiri tampil lebih baik daripada tim tradisional dengan lebih sedikit otoritas pengambilan keputusan. Cross-Fungsional Teams (Tim Lintas Fungsi) Starbucks menciptakan tim individu dari produksi, PR global, komunikasi global, dan pemasaran A.S. untuk mengembangkan merek Via kopi instan. Itu saran tim menghasilkan produk yang hemat biaya untuk diproduksi dan didistribusikan dan dipasarkan melalui strategi multifaset yang terintegrasi. Contoh ini menggambarkan penggunaan tim lintas fungsi, terdiri dari karyawan dari tingkat hierarki yang sama,



3



namun area kerja yang berbeda, yang datang bersama untuk menyelesaikan sebuah tugas. Banyak organisasi telah menggunakan kelompok pembentang batas horisontal dan horisontal selama beberapa dekade. Pada tahun 1960an, IBM menciptakan sebuah satuan tugas besar dari para karyawan dari seluruh departemen untuk mengembangkan Sistem 360 yang sangat sukses. Saat ini, tim lintas fungsional begitu banyak digunakan sehingga sulit membayangkan sebuah organisasi besar yang tidak diikutinya. Semua produsen mobil besar-Toyota, Honda, Nissan, BMW, GM, Ford, dan Chrysler saat ini menggunakan bentuk tim ini untuk mengkoordinasikan proyek-proyek kompleks. Cisco mengandalkan tim lintas fungsional tertentu untuk mengidentifikasi dan memanfaatkan tren baru di beberapa area pasar perangkat lunak. Tim setara dengan kelompok jejaring sosial yang berkolaborasi secara real time untuk mengidentifikasi peluang bisnis baru di lapangan dan kemudian menerapkannya dari bawah ke atas. Tim lintas fungsional adalah cara yang efektif untuk memungkinkan orangorang dari berbagai wilayah di dalam atau bahkan antar organisasi untuk bertukar informasi, mengembangkan ide baru, memecahkan masalah, dan mengkoordinasikan proyek yang kompleks. Tentu saja, tim lintas fungsi tidak piknik untuk dikelola. Tahap awal perkembangannya seringkali panjang, karena anggota belajar bekerja dengan keragaman dan kompleksitas. Butuh waktu untuk membangun kepercayaan dan kerja tim, terutama di antara orang-orang dari berbagai latar belakang dengan pengalaman dan perspektif yang berbeda. Virtual Teams (Tim Virtual) Tim yang dijelaskan di bagian sebelumnya melakukan pekerjaan mereka secara langsung. Virtual tim menggunakan teknologi komputer untuk menyatukan anggota yang tersebar secara fisik dan mencapai tujuan bersama. Mereka berkolaborasi secara online menggunakan tautan komunikasi seperti jaringan area luas, konferensi video, atau e-mail apakah mereka terpisah atau terpisah dari kamar. Tim virtual sangat luas, dan teknologi telah berkembang sejauh ini, mungkin sedikit keliru menyebut mereka "virtual." Hampir semua tim saat ini melakukan setidaknya beberapa pekerjaan mereka dari jarak jauh.



4



Meskipun ada di mana-mana, tim virtual menghadapi tantangan khusus. Mereka mungkin menderita karena kurang ada hubungan sosial dan interaksi langsung antar anggotanya. Bukti dari 94 penelitian yang melibatkan lebih dari 5.000 kelompok menemukan bahwa tim virtual lebih baik dalam berbagi informasi unik (informasi yang dipegang oleh anggota individu tetapi bukan keseluruhan kelompok), namun mereka cenderung kurang banyak informasi secara keseluruhan. Akibatnya, tingkat virtualitas yang rendah dalam tim menghasilkan tingkat berbagi informasi yang lebih tinggi, namun tingkat virtualitas yang tinggi menghalanginya. Agar tim virtual efektif, manajemen harus memastikan bahwa (1) kepercayaan terbentuk di antara anggota (satu pernyataan peradangan dalam e-mail dapat sangat merusak kepercayaan tim), (2) kemajuan tim dipantau secara ketat (sehingga tim tidak Kehilangan tujuannya dan tidak ada anggota tim yang "lenyap"), dan (3) usaha dan produk tim dipublikasikan ke seluruh organisasi (sehingga tim menjadi tidak terlihat).



MENCIPTAKAN TIM YANG EFEKTIF Pertama, tim berbeda dalam bentuk dan struktur. Model ini mencoba untuk menggeneralisasi semua jenis tim, namun menghindari menerapkan prediksi secara ketat ke semua tim. Kedua, model mengasumsikan kerja sama tim lebih baik daripada pekerjaan individual. Menciptakan tim "efektif" ketika individu dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik adalah seperti memecahkan masalah yang salah dengan sempurna. Kita dapat mengatur komponen kunci dari tim yang efektif ke dalam tiga kategori umum. Pertama adalah sumber daya dan pengaruh kontekstual lainnya yang membuat tim efektif. Yang kedua berkaitan dengan komposisi tim. Akhirnya, variabel proses adalah peristiwa dalam tim yang mempengaruhi efektivitas. Apa arti tim efektivitas dalam model ini? Biasanya, ini mencakup langkah-langkah yang obyektif



5



dari produktivitas tim, penilaian manajer terhadap kinerja tim, dan ukuran agregat kepuasan anggota.



Context: What Factors Determine Whether Teams Are Successful (faktor apa yang Menentukan Tim Berhasil) Keempat faktor kontekstual yang paling signifikan berhubungan dengan kinerja tim adalah: Sumber daya yang memadai, kepemimpinan yang efektif, iklim kepercayaan, dan kinerja sistem evaluasi dan penghargaan yang mencerminkan kontribusi tim. Adequate Resources. Tim Sumber Daya yang Adil merupakan bagian dari sistem organisasi yang lebih besar, setiap tim kerja mengandalkan sumber daya di luar kelompok untuk mempertahankannya. Kelangkaan sumber daya secara langsung mengurangi kemampuan tim untuk melakukan tugasnya secara efektif dan mencapai tujuannya. Ketika sebuah studi menyimpulkan, setelah melihat 13 faktor yang terkait dengan kinerja kelompok, "mungkin salah satu karakteristik terpenting dari kelompok kerja yang efektif adalah dukungan yang diterima kelompok dari organisasi." Dukungan ini mencakup informasi yang tepat waktu, peralatan yang tepat, staf yang memadai , Dorongan, dan bantuan administrasi. Leadership and Structure. Tim Kepemimpinan dan Struktur tidak dapat berfungsi jika mereka tidak dapat menyetujui siapa yang harus melakukan apa dan memastikan semua anggota berbagi beban kerja. Menyetujui spesifikasi pekerjaan dan bagaimana mereka menyesuaikan diri untuk mengintegrasikan keterampilan individual 6



memerlukan kepemimpinan dan struktur, baik dari manajemen maupun dari anggota tim sendiri. Memang benar dalam tim yang dikelola sendiri, anggota tim banyak menyerap tugas biasanya diasumsikan oleh manajer. Namun, tugas seorang manajer kemudian menjadi mengelola tim luar (bukan di dalam) tim. Kepemimpinan sangat penting dalam sistem multiteam, di mana tim yang berbeda mengkoordinasikan usaha mereka untuk menghasilkan hasil yang diinginkan. Di sini, para pemimpin perlu memberdayakan tim dengan mendelegasikan tanggung jawab kepada mereka, dan mereka memainkan peran fasilitator, memastikan tim bekerja sama dan bukan saling melawan. Tim yang membentuk kepemimpinan bersama dengan mendelegasikannya secara efektif lebih efektif daripada tim dengan struktur pemimpin tunggal tradisional. Climate of Trust. Iklim Kepercayaan Anggota tim yang efektif saling percaya satu sama lain. Mereka juga menunjukkan kepercayaan pada pemimpin mereka. Kepercayaan interpersonal antar anggota tim memfasilitasi kerja sama, mengurangi kebutuhan untuk memantau perilaku masing-masing, dan anggota obligasi di sekitar keyakinan bahwa orang lain dalam tim tidak akan memanfaatkannya. Anggota tim lebih cenderung mengambil risiko dan mengekspos kerentanan saat mereka yakin bisa mempercayai orang lain di tim mereka. Hal ini memungkinkan sebuah tim untuk menerima dan berkomitmen terhadap tujuan dan keputusan pemimpinnya. Performance Evaluation and Reward Systems. Bagaimana Anda mendapatkan anggota tim yang bertanggung jawab secara individu dan bersama? Evaluasi kinerja individu dan insentif dapat mengganggu perkembangan tim berkinerja tinggi. Jadi, selain mengevaluasi dan memberi penghargaan kepada karyawan atas kontribusi individual mereka, manajemen harus memodifikasi sistem penilaian dan penghargaan tradisional yang berorientasi individual untuk mencerminkan kinerja tim dan fokus pada sistem hibrida yang mengenali anggota individu untuk kepentingan mereka yang luar biasa. Kelompok-penilaian berbasis, pembagian keuntungan, kenaikan gaji, insentif kelompok kecil, dan lainnya modifikasi sistem dapat memperkuat usaha dan komitmen tim. Team Composition (Komposisi Tim) Kategori komposisi tim mencakup variabel yang berhubungan dengan bagaimana tim harus mengelola kemampuan dan kepribadian anggota tim, alokasi peran dan keragaman, ukuran tim, dan preferensi anggota untuk kerja sama tim.



7



Abilities of Members. Bagian dari kinerja tim tergantung pada pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan masing-masing anggota. Memang benar kita kadangkadang membaca tentang tim atletik pemain biasa-biasa saja, karena pembinaan, tekad, dan kerja sama tim yang hebat, mengalahkan kelompok yang jauh lebih berbakat. Tapi kasus semacam itu membuat berita justru karena mereka tidak biasa. Kinerja tim bukan hanya penjumlahan kemampuan masing-masing anggota. Namun, kemampuan ini membatasi apa yang dapat dilakukan anggota dan seberapa efektif kinerjanya dalam tim. Penelitian mengungkapkan beberapa wawasan tentang komposisi dan kinerja tim. Pertama, ketika tugas tersebut memerlukan pemikiran yang cukup besar (memecahkan masalah yang kompleks Seperti reengineering jalur perakitan), tim dengan kemampuan tinggi yang terdiri dari sebagian besar anggota cerdas lebih baik daripada tim dengan kemampuan lebih rendah, terutama bila beban kerja didistribusikan secara merata. Dengan begitu, kinerja tim tidak tergantung pada link terlemah. Tim dengan kemampuan tinggi juga lebih mudah beradaptasi mengubah situasi, mereka bisa lebih efektif menerapkan pengetahuan yang ada baru masalah. Akhirnya, kemampuan pemimpin tim juga penting. Pemimpin tim yang cerdas membantu anggota tim yang kurang cerdas saat mereka berjuang dengan sebuah tugas. Personality of Members. Secara khusus, tim yang menilai tingkat kesadaran dan keterbukaan yang lebih tinggi pada tingkat pengalaman cenderung tampil lebih baik, dan tingkat minimum kesetiaan anggota tim juga penting: tim melakukan yang lebih buruk ketika mereka memiliki satu atau lebih anggota yang sangat tidak menyenangkan. Mungkin satu apel yang buruk bisa merusak keseluruhannya. Penelitian juga memberi kami gagasan bagus tentang mengapa orang tersebut-Sifat ality penting bagi tim. Orang yang teliti sangat mendukung Up anggota tim lain, dan mereka juga pandai dalam merasakan kapan dukungan mereka benar-benar dibutuhkan. Satu studi menemukan bahwa kecenderungan perilaku spesifik seperti organisasi pribadi, penataan kognitif, orientasi berprestasi, dan daya dukung semua berhubungan dengan tingkat kinerja tim yang lebih tinggi. Tim pembela anggota berkomunikasi lebih baik satu sama lain dan membuang lebih banyak gagasan, yang membuat tim terdiri dari orang yang terbuka lebih kreatif dan inovatif. Allocation of Rules. Tim memiliki kebutuhan yang berbeda, dan anggota harus dipilih untuk memastikan semua peran terisi. Sebuah studi terhadap 778 tim bisbol liga



8



utama selama periode 21 tahun menyoroti pentingnya menetapkan peran secara tepat. Seperti yang diduga, tim dengan anggota yang lebih berpengalaman dan terampil tampil lebih baik. Namun, pengalaman dan keterampilan mereka dalam peran inti yang menangani lebih banyak alur kerja tim, dan yang penting bagi semua proses kerja (dalam kasus ini, peluru dan penangkap), sangat penting. Dengan kata lain, letakkan pekerja kita yang paling mampu, berpengalaman, dan teliti dalam peran paling sentral dalam sebuah tim. Tim kerja yang sukses telah memilih orang untuk memainkan semua peran ini berdasarkan keahlian dan preferensi mereka. (Pada banyak tim, individu akan memainkan banyak peran.) Untuk meningkatkan kemungkinan anggota tim akan bekerja sama dengan baik, para manajer perlu memahami kekuatan masing-masing individu yang bisa dibawa ke tim, pilih anggota dengan kekuatan mereka, dan alokasikan tugas kerja yang sesuai dengan gaya pilihan anggota. Diversity of Members. Bagaimana keragaman tim mempengaruhi kinerja tim? Tingkat dimana anggota unit kerja (kelompok, tim, atau departemen) memiliki atribut demografis yang sama, seperti usia, jenis kelamin, ras, tingkat pendidikan, atau lama pelayanan dalam organisasi, adalah subjek organisasi demografi. Demografi organisasi menunjukkan bahwa atribut seperti usia atau tanggal bergabung bisa membantu kita memprediksi omzet. Logika berjalan seperti ini: omset akan menjadi lebih besar di antara mereka dengan pengalaman yang berbeda karena komunikasi lebih sulit dan konflik lebih mungkin terjadi. Meningkatnya konflik membuat keanggotaan kurang atraktif, sehingga karyawan lebih cenderung berhenti. Demikian pula, pecundang dalam perebutan kekuasaan lebih cenderung ditinggalkan secara sukarela atau dipaksa keluar.



9



Kepemimpinan yang tepat juga dapat meningkatkan kinerja tim yang beragam. Ketika pemimpin memberikan tujuan bersama yang inspirasional kepada anggota dengan berbagai jenis pendidikan dan pengetahuan, tim sangat kreatif. Ketika pemimpin tidak memberikan tujuan seperti itu, tim yang beragam gagal memanfaatkan keahlian unik mereka dan sebenarnya kurang kreatif daripada tim dengan keterampilan yang homogen. Bahkan tim dengan nilai yang beragam dapat tampil efektif, namun, jika pemimpin memberikan fokus pada tugas kerja daripada memimpin berdasarkan hubungan pribadi. Keanekaragaman



budaya



tampaknya



menjadi



aset



untuk



tugas



yang



membutuhkan berbagai sudut pandang. Tapi tim budaya heterogen memiliki lebih banyak kesulitan untuk belajar saling bekerja dan memecahkan masalah. Kabar baiknya adalah bahwa kesulitan ini nampak mereda seiring berjalannya waktu. Meskipun tim yang beragam secara budaya berbeda dengan tim gen homo yang baru dibentuk, perbedaannya akan hilang setelah sekitar 3 bulan. Untungnya, beberapa strategi peningkatan kinerja tim tampaknya berjalan dengan baik di banyak kebudayaan. Size of Teams. Kebanyakan ahli setuju, menjaga tim tetap kecil merupakan kunci untuk meningkatkan efektifitas kelompok. Secara umum, tim yang paling efektif memiliki lima sampai sembilan anggota. Dan para ahli menyarankan untuk menggunakan jumlah terkecil orang yang dapat melakukan tugas itu. Sayangnya, manajer sering berbuat salah dengan membuat tim terlalu besar. Ini mungkin memerlukan hanya empat atau lima anggota untuk mengembangkan keragaman pandangan dan keterampilan, sementara masalah koordinasi dapat meningkat secara eksponensial saat anggota tim ditambahkan. Ketika tim memiliki kelebihan anggota, kekompakan dan pertanggungjawaban bersama menurun, tumpahan sosial meningkat, dan lebih banyak orang berkomunikasi sedikit. Anggota tim besar mengalami kesulitan berkoordinasi satu sama lain, terutama di bawah tekanan waktu. Jika unit kerja alami lebih besar dan Anda menginginkan usaha tim, pertimbangkan untuk memecahkan kelompok menjadi beberapa tim. Member Preferences. Tidak semua karyawan adalah pemain tim. Dengan pilihan tersebut, banyak karyawan akan memilih diri mereka sendiri dari partisipasi tim. Bila orang yang lebih suka bekerja sendiri diharuskan bergabung, ada ancaman langsung terhadap moral tim dan kepuasan anggota secara individu. Hasil ini



10



menunjukkan bahwa, ketika memilih anggota tim, manajer harus mempertimbangkan preferensi individu bersamaan dengan kemampuan, kepribadian, dan keterampilan. Tim berkinerja tinggi cenderung terdiri dari orang-orang yang lebih suka bekerja sebagai bagian dari kelompok. Team Processes (Tim Proses) Tujuan Umum. Tim yang efektif mempunyai tujuan umum dan berarti yang memberikan pengarahan, momentum, dan komitmen untuk para anggotanya. Tujuan ini adalah sebuah visi, dan lebih luas daripada tujuan-tujuan khusus. Para anggota dari tim yang berhasil memberikan waktu dan usaha yang luar biasa untuk berdiskusi, membentuk dan menyetujui sebuah tim yang menjadi milik mereka, baik secara kolektif maupun individual. Tujuan Khusus. Tim yang berhasil adalah tim yang mengubah tujuan umum mereka menjadi kinerja yang realistis, bisa diukur dan khusus. Selain itu, konsistensi dengan penelitian mengenai tujuan individual, tujuan tim harus menantang. Tujuantujuan yang sulit diketahui dapat meningkatkan kinerja tim diatas kriteria-kriteria yang ditentukan. Efektivitas Tim. Tim yang efektif memilikirasa percaya diri dalam diri mereka. Mereka yakin bisa berhasil. Kita menyebit hal ini sebagai efektivitas tim. Keberhasilan menghasilkan keberhasilan. Tim yang berhasil saat ini memiliki keyakinan lebih bahwa esok mereka akan lebih berhasil, sehingga memotivasi mereka untuk berusaha lebih giat. Dua pilihan yang mungkin untuk meningkatkan efektivitas adalah membantu tim untuk



mencapai



keberhasilan-keberhasilan



kecil



dan



memberikan



pelatihan



keterampilan. Tingkat Konflik. Konflik dalam sebuah tim tidak selalu buruk. Tim yang sama sekali tidak memiliki konflik kemungkinan besar menjadi aatis dan stagnan. Konflikkonflik tigas menstimulun diskusi, mendorong penilaian kritis untuk berbagai masalah dan pilihan, dan bisa menghasilkan keputusan yang lebih baik. Jadi, tim-tim efektif akan digolongkan menurut tingkat konflik yang sesuai. Kemalasan Sosial. Tim yang efektif mengurangi kecenderungan dalam hal kemalasan sosial dengan cara membuat diri mereka sendiri bertanggung jawab dalam tingkat individual dan tingkat tim. Tim yang berhasil mampu membuat para anggota



11



bertanggung jawab secara individual dan secara bersama-sama atas tujuan, sasaran, dan pendekatan tim. MENGUBAH INDIVIDU MENJADI TIM PLAYER Tantangan terbesar dalam membentuk pemain tim adalah ketika (1) kultur nasional sangat individualistis dan (2) tim diperkenalkan ke sebuah organisasi yang kokoh dan dari dulu menghargai pencapaian individual. Disisi lain, tantangan untuk manajemen tidaklah terlalu besar ketika tim diperkenalkan kepada karyawan yang memiliki nilai kolektif yang kuat-seperti di Jepang dan Meksiko-atau diorganisasiorganisasi baru yang menggunakan tim sebagai bentuk awal mereka menyusun pekerjaan. Membentuk Pemain Tim Seleksi. ketika mempekerjakan anggota tim, selain keterampilan teknis yang dibutuhkan untuk mengisi pekerjaan tersebut kita juga harus memastikan bahwa calon karyawan bisa memenuhi peran-peran tim mereka, begitu pula dengan berbagai persyaratan teknis Pelatihan : Membuat Pemain Tim. para ahli pelatihan mengadakan berbagai pelatihan yang memungkinkan karyawan memperoleh kepuasan yang didapat dari kerja sama tim. Mereka biasanya memberikan lokakarya (workshop) untuk membantu karyawan meningkatkan keterampilan menyelesaikan masalah komunikasi, negoisasi, manajemen konflik dan pelatihan. Penghargaan. sistem penghargaan harus diolah kembali untuk mendorong usaha-usaha kooperatif dibandingkan usaha-usaha kompetitif. Promosi, kenaikan gaji dan berbagai bentuk penghargan lainnya harus diberikan kepada individu keefektifan mereka sebagai tim kolaboratif. Hati-Hati! Tim Tidak Selalu Merupakan Jawabannya Kerjasama tim membuthkan lebih banyak waktu dan sering kali lebih banyak sumber daripada kerja secara individual. Jadi keuntungan dari adanya tim harus melebihi biaya yang dikeluarkan. Namun, hal ini tidak selalu demikian. Ada tiga tes yang dapat dilakukan untuk mengetahui apakah suatu tim sesuai dengan situasi yang ada. pertama,



12



bisakah pekerjaan yang akan dilakukan memperoleh hasil yang lebih baik bila dikerjakan oleh lebih dari satu orang?. Kedua, apakah pekerjaan yang akan dilakukan menciptakan maksud dan serangkaian tujuan umum yang lebih dari sejumlah tujuan individual bagi orang-orang dalam kelompok?. Terakhir, apakah anggota kelompoknya saling bergantung? KESIMPULAN Tim yang efektif memiliki kesamaan dalam karakteristik. Mereka memiliki adequate resource, kepemimpinan yang efektif, a climate to trust, dan performance evaluation beserta insentif untuk individu berprestasi pada sebuah tim. Dalam Tim yang efektif terdapat atau lebih cendrung sedikit, dalam tim yang efektif cendrung berisi tidak lebih dari 10 individu. Kesepuluh ini memilki keahlian yang mengisi role atau peran dalam masing-masing pekerjaan.



13



CHAPTER 11 COMMUNICATION Istilah komunikasi mengandung makna bersama-sama (common, commoness: Inggris), berasal dari bahasa latin, communication yang berarti pemberitahuan, pemberian bagian (dalam sesuatu), pertukaran, dimana si pembicara mengharapkan pertimbangan atau jawaban dari pendengarnya. Kata sifatnya adalah communis, yang artinya bersifat umum atau bersama- sama. Kata kerjanya, adalah communicare, artinya berdialog, berunding atau bermusyawarah (Arifin, 1998; 19). Komunikasi merupakan proses yang secara umum digunakan manusia dalam melakukan interaksi sosialnya. Pada dasarnya komunikasi memiliki pengertian yang begitu luas, baik sebagai suatu ilmu yang tersendiri maupun sebagai suatu proses. Terdapat beberapa definisi mengenai komunikasi, Carl I. Hovland mengemukakannya sebagai berikut, the process by which an individual/communicator transmits stimuli (usually verbal symbols) to modify the behaviour of other individuals/communicatees (komunikasi adalah proses dimana seseorang/komunikator menyampaikan perangsang-perangsang (biasanya lambanglambang dalam bentuk kata-kata) untuk mengubah tingkah laku orang lain/komunikan) (Effendy, 1993; 24). Kemudian Melvin L. DeFleur (1988, 535) menyatakan komunikasi sebagai, the achievement of very similar (paralel) meanings in the person initiating a message and those receiving it. Sementara itu, Shimp (1993; 8) menyatakan bahwa, Communiation can be thought of the process of establishing a commonness or oneness of thought between a sender and receiver (Komunikasi adalah proses untuk menciptakan atau menimbulkan kesamaan pemikiran antara yang memberikan tanda dengan yang menerima tanda). Definisi Shimp lebih menekankan pada proses komunikasi yang bertujuan pada terciptanya suatu persamaan pemikiran atau pendapat pada interaksi yang terjadi. Ditinjau dari bentuknya, komunikasi meliputi: a. komunikasi persona: intrapersona, anterpersona, b. komunikasi kelompok: small group, large group, c. komunikasi massa, d. komunikasi medio. Kemudian dilihat sifatnya, komunikasi meliputi: a. tatap muka, b. bermedia, c. verbal: lisan, tulisan, d. nonverbal: kial/gestural, bergambar/pictorial. Dilihat dari tekniknya, komunikasi meliputi: informatif, persuasif, koersif/instruktif, human relations. Dari tujuan komunikasi: attitude change, opinion change, behavior



14



change, social change. Dari fungsi komunikasi: to inform, to educate, to entertain, to influence. PROSES KOMUNIKASI Proses komunikasi dapat dilihat dari unsur-unsur yang terdapat, berkaitan dengan siapa pengirimnya (komunikator), apa yang dikatakan atau dikirimkan (pesan), saluran kommunikasi apa yang digunakan (media), ditujukan untuk siapa (komunikan), dan apa akibat yang akan ditimbulkannya (efek). Dalam proses komunikasi, kewajiban seorang pengirim atau komunikator adalah mengusahakan agar pesan-pesannya dapat diterima oleh penerima (komunikan) sesuai dengan kehendak pengirim. Model proses komunikasi secara umum dapat memberikan gambaran kepada pengelola organisasi, bagaimana mempengaruhi atau mengubah sikap anggota/ stakeholder-nya melalui desain dan implementasi komunikasi. Dalam hal ini pengirim atau sumber pesan bisa merupakan individu atau berupa suatu organisasi sebagaimana dapat dilihat dalam Gambar 1 sebagai berikut.



Berdasarkan pada apa yang dipetakan dalam Gambar diatas tersebut, suatu pesan, sebelum dikirim, terlebih dahulu disandikan (encoding) ke dalam simbol-simbol yang dapat menggunakan pesan yang sesungguhnya ingin disampaikan oleh pengirim. Apapun simbol yang dipergunakan, tujuan utama dari pengirim adalah menyediakan pesan dengan suatu cara yang dapat memaksimalkan kemungkinan bahwa penerima dapat menginterpretasikan maksud yang diinginkan oleh pengirim dalam suatu cara yang tepat. Pesan dari komunikator akan dikirimkan kepada penerima melaui suatu saluran atau media tertentu. Pesan yang diterima oleh penerima melalui simbol-simbol, 15



selanjutnya akan ditransformasikan kembali (decoding) menjadi bahasa yang dimengerti sesuai dengan pikiran penerima sehingga menjadi pesan yang diharapkan (perceived message). ARAH KOMUNIKASI 1.



Downward Communication Komunikasi ke bawah dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir



dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas lebih rendah. Biasanya kita beranggapan bahwa informasi bergerak dari manajemen kepada para pegawai, namun, dalam organisasi kebanyakan, hubungan ada pada kelompok manajemen (Davis dalam Pace, 1988:184). Kebanyakan komunikasi ke bawah digunakan untuk menyampaikan pesan-pesan yang berkenaan dengan tugas-tugas dan pemeliharaan. Pesan tersebut biasanya berhubungan dengan pengarahan, tujuan, disiplin, perintah, pertanyaan, dan kebijaksanaan umum. 2.



Upward Communication Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari



tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi. Semua anggota dalam sebuah organisasi, kecuali mereka yang menduduki posisi puncak, mungkin berkomunikasi ke atas, yakni setiap bawahan dapat mempunyai alasan yang baik atau meminta informasi kepada seseorang yang otoritasnya lebih tinggi daripada dia. Suatu permohonan atau komentar yang diarahkan kepada individu yang otoritasnya lebih besar, lebih tinggi, atau lebih luas merupakan esensi komunikasi ke atas. 3.



Lateral Communication Komunikasi dalam organisasi, juga berlangsung diantara anggota-anggota



organisasi yang menduduki posisi-posisi yang sama tingkat otoritasnya, komunikasi jenis ini dinamakan komunikasi horizontal. Pesan yang mengalir menurut fungsi dalam organisasi diarahkan secara horizontal. Pesan ini biasanya berhubungan dengan tugastugas atau tujuan kemanusiaan, seperti koordinasi, pemecahan masalah, penyelesaian konflik dan saling memberikan informasi. 16



Bentuk komunikasi horizontal yang paling umum mencakup semua jenis kontak antar persona. Bahkan bentuk komunikasi horizontal tertulis. Komunikasi horizontal paling sering terjadi dalam rapat komisi, interaksi pribadi, selama waktu istirahat, obrolan di telepon, memo dan catatan kegiatan sosial dan kelompok mutu. Komunikasi horizontal sangat penting untuk koordinasi pekerjaan antara bagian-bagian dalam organisasi. Akan tetapi bagian-bagian itu sendiri mungkin menghalangi komunikasi horizontal. Struktur organisasi yang mempunyai lebih banyak bagian-bagian dan setiap individu makin mempunyai spesialisasi tertentu, kebutuhan akan koordinasi bagianbagian menambah komunikasi horizontal. Komunikasi horizontal bertambah karena kekuasaan atas otoritas sentralisasi menjadi berkurang. INTERPERSONAL COMMUNICATION Dalam komunikasi interpersonal yang anggota grup lakukan, mereka mengandalkan Oral Communication, Written Communication, and Nonverbal Communication. Komunikasi Oral / Lisan. Sarana untuk penyampaian pesan, seperti pidato resmi pada suatu kelompok Diskusi,



rumor



diskusi



atau



lainnya



merukan



bentuk



popular



dari



Oral



Communication. Keuntungan dari Oral Communication adalah kecepatan dan umpan balik. Kita dapat menyampaikan pesan verbal dan menerima respon dalam waktu yang singkat, jika penerima tidak yakin dengan pesan tersebut umpan balik yang cepat dapat memungkinkan pengirim untuk dengan cepat mendeteksi dan memperbaikinya. Kelemahan utama dalam Oral Communication adalah setiap kali pesan yang dikirim harus melewati sejumlah orang. Dalam sebuah organisasi dimana sebuah keputusan dam komunikasi lain secara lisan melewati atas dan ke bawah hierarki kewenangan, kesempatan besar muncul pesan menjadi terdistorsi. Komunikasi Tertulis. a) Komunikasi tertulis meliputi memo, surat-surat, transmisi fax, email, pesan singkat, organizational periodical, pemberitahuan yang ditempatkan di papan buletin (termasuk yang elektronik) dan perangkat lain yang mentransmisikan via tertulis dengan kata kata atau symbol.



17



b) Mengapa pengirim akan memilih Written Communication? Ini sering nyata dan dapat diverifikasi. Baik pengirim dan penerima memiliki catatan dari komunikasi tersebut dan pesan dapat disimpan untuk waktu yang tidak terbatas. c) Jika terbatas ada pertanyaan tentang isinya, pesan secara fisik tersedia untuk referensi nanti. Fitur ini sangat penting untuk komunikasi yang kompleks dan panjang. d) Manfaat akhir dari semua Written Communication berasal dari proses itu sendiri. biasanya dipaksa untuk berpikir lebih menyeluruh tentang apa yang mereka ingin sampaikan dalam pesan tertulis daripada dalam satu pembicaraan. Dengan demikian, komunikasi tertulis lebih mungkin dipikirkan dengan baik, logis, dan jelas. e) Written Communication memiliki kelemahan. Kerugian utama lainnya adalah kurangnya dibangun dalam mekanisme umpan balik. Tapi email memo atau mengirim pesan instan tidak memberikan jaminan telah diterima atau bahwa penerima akan menafsirkannya sebagai pengirim dimaksudkan. Komunikasi Nonverbal Nonverbal Communication meliputi gerakan tubuh, intonasi atau penekanan yang kita berikan kepada kata kata, ekspresi wajah, dan jarak fisik antara pengirim dan penerima. Dua hal yang paling penting yang melekat pada bahasa tubuh adalah a.



Sejauh mana kita menyukai hal hal yang lain dan yang menarik.



b.



Status yang dirasakan pengirim dan penerima.



Posisi tubuh atau gerakan dapat mengkomunikasikan sesuatu melalui emosi yang ada dibalik pesan tetapi ketika dihubungkan dengan bahasa lisan memberikan makna yang lebih lengkap kepada pengirim pesan. Ekspresi wajah juga dapat menyampaikan makna, seperti wajah yang menggeram menyampaikan sesuatu yang berbeda dari sebuah senyuman. Ekspresi wajah bersama dengan intonasi dapat menunjukan arogansi, agresivitas, rasa takut, rasa malu, dan karakteristik lainnya. Jarak fisik juga dapat menyampaikan makna, maksudnya apa yang dianggap jarak yang tepat oleh setiap orang tergantung pada norma norma budaya mereka masing masing.



18



Kita sangat penting untuk berhati hati terhadap aspek aspek Nonverbal Communication dan mencari isyarat nonverbal serta arti harafiah dari kata kata si pengirim pesan serta harus menyadari kontradiksi diantara pesan tersebut. KOMUNIKASI ORGANISASI Jaringan Kelompok Fomal Kecil Jaringan organisasi formal bisa sangat rumit, termasuk ratusan orang dan setengah lusin atau lebih tingkat hierarkis. Jaringan kelompok disederhanakan dalam tida kelompok kecil yang masing-masing terdiri dari lima orang, yaitu: chain, wheel, all channel. Chain atau rantai secara kaku mengikuti perintah rantai formal, dimana jaringan ini mendekati saluran komunikasi yang mungkin akan temukan di organisasi tiga tingkat yang kaku. Wheel atau roda bergantung pada tokoh sentral untuk bertindak sebagai penyalur untuk semua komunikasi kelompok. Jaringan All channel memungkinkan semua anggota kelompok untuk secara aktif berkomunikasi satu sama lain. Jaringan ini paling sering dicirikan oleh tim yang dikelola sendiri, di mana semua anggota kelompok bebas untuk berkontribusi dan tidak ada orang yang mengambil peran kepemimpinan. Ketiga jaringan tersebut dapat dilihat secara singkat pada gambar dibawah ini.



19



Grapevine Grapevine adalah jaringan komunikasi informal dalam kelompok atau organisasi. Meskipun rumor dan gosip ditularkan melalui grapevine yang mungkin bersifat informal, namun hal tersebut masih merupakan sumber informasi penting. Grapevine merupakan bagian penting dari jaringan komunikasi kelompok atau organisasi dan layak untuk dipahami. Hal ini membuat para manajer merasakan moral organisasi mereka, mengidentifikasi masalah yang dianggap penting oleh karyawan, dan membantu karyawan megurangi kecemasan. Grapevine juga dapat menciptakan rasa kedekatan dan persahabatan berbagi informasi. Manajer tidak dapat menghilangkan rumor sepenuhnya, manajer hanya bisa meminimalkan konsekuensi negatif dari rumor dengan membatasi jangkauan dan dampak mereka. Dibawah ini adalah cara untuk mengurangi konsekuensi negatif dari rumor.



Komunikasi Elektronik E-mail. E-mail menggunakan internet untuk mengirim dan menerima teks dan dokumen dari komputer. Pesan e-mail bisa cepat ditulis, diedit, dan disimpan. Pesan dapat didistribusikan ke satu orang atau ribuan orang dengan satu klik mouse. Dan biaya pengiriman pesan e-mail formal ke karyawan jauh lebih kecil dari biaya pencetakan, duplikasi, dan pendistribusian surat atau brosur. Namun e-mail juga tidak sempurna sehingga ada beberapa hal yang harus dilakukan untuk mengurangi atau menghilangkan dampak negatif dari email. 1. Risiko salah menafsirkan pesan. 2. Kerugian untuk mengkomunikasikan pesan-pesan negatif. 3. Time-consuming nature. Para ahli menyarankan strategi berikut ini untuk menanggulangi hal tersebut: a. Jangan memeriksa e-mail di pagi hari. b. Jangan mengecek e-mail secara terus menerus. c. Berhenti berlangganan. 20



d. Hentikan mengirim e-mail. e. Menyatakan kebangkrutan e-mail. 4. Ekspresi yang terbatas dari emosi. 5. Kekhawatiran Privasi. Instant Messaging dan Pesan Teks. Seperti e-mail, instant messaging (IM) dan pesan teks (TM) menggunakan media elektronik. Tidak seperti e-mail IM dan TM baik terjadi secara real time (IM) atau menggunakan perangkat komunikasi portabel (TM). Meski memiliki kelebihan, IM dan TM tidak akan mengganti e-mail. E-mail masih menjadi perangkat yang lebih baik untuk menyampaikan pesan panjang yang harus disimpan. Pada sisi negatifnya, beberapa pengguna IM dan TM menyatakan bahwa teknologi tersebut mengganggu karena dapat merusak konsentrasi dan fokus. Jaringan Sosial. Tidak ada komunikasi yang dapat berkembang pesat melebihi jejaring sosial seperti Facebook, LinkedIn dan Twitter. Dalam beberapa hal, karyawan menggunakan jejaring sosial untuk tujuan profesional. Penelitian memperkirakan jejaring sosial akan menggantikan e-mail secepatnya, sebagai bentuk utama dari komunikasi bisnis dan 20% atau lebih untuk pengguna bisnis. Blog. Sebuah blog (web log) adalah situs Web tentang satu orang atau perusahaan. Jutaan pekerja di AS memiliki blog dan tentu saja banyak organisasi dan pimpinan organisasi memiliki blog yang berbicara untuk organisasi. Twitter adalah layanan jejaring sosial hybrid yang memungkinkan pengguna untuk mengirim “mikro blog” kepada pelanggan mereka tentang topik apa pun, termasuk pekerjaan. Video Conferencing. Video conferencing memungkinkan karyawan dalam suatu organisasi untuk melakukan pertemuan real-time dengan orang-orang di lokasi yang berbeda. Audio dan video gambar secara live dan peserta melihat, mendengar, dan berbicara satu sama lain tanpa berada dilokasi yang sama. Hal ini merupakan upaya penghematan waktu dan biaya yang dikeluarkan perusahaan. Mengelola Informasi Berurusan dengan Informasi yang overload. Banyak sekali orang yang terganggu dengan banyaknya e-mail yang masuk. Beberapa cara untuk mengurangi waktu yang tersita untuk email, berdasarkan Intel adalah dengan mengurangi frekuensi



21



sambungan pada teknologi. Pekerja harus memiliki jeda dari informasi digital setiap hari untuk tetap dapat berpikir lebih strategis. Ancaman terhadap Keamanan Informasi. Keamanan merupakan keprihatinan besar bagi hampir semua organisasi dengan informasi pribadi atau kepemilikan tentang klien, pelanggan, dan karyawan. Sebagian besar perusahaan secara aktif memonitor penggunaan internet karyawan dan catatan e-mail, dan beberapa bahkan menggunakan video surveillance dan perekam percakapan telepon kabel. Organisasi dapat mengurangi kekhawatiran karyawan dengan melibatkan mereka dalam penciptaan kebijakan keamanan informasi dan memberi mereka beberapa kontrol atas bagaimana informasi pribadi mereka digunakan. PILIHAN SALURAN KOMUNIKASI Saluran



berbeda



dalam



kapasitasnya



untuk



menyampaikan



informasi. Beberapa yang memiliki kesempurnaan dapat: 1. Menangani beberapa isyarat secara bersamaan, 2. Memfasilitasi umpan balik dengan cepat 3. Sangat personal. Saluran lainnya memiliki nilai rendah pada faktor tersebut. Pada gambar dibawah ini, terlihat bahwa nilai percakapan tatap muka memiliki kesempurnaan saluran yang tertinggi karena mentransmisikan hapir semua informasi setiap komunikasi yaitu beberapa isyarat informasi (kata-kata, postur, ekspresi wajah, gerak tubuh, intonasi), umpan balik langsung (baik verbal maupun nonverbal), dan sentuhan pribadi yang akan ditunjukkan. Media tertulis impersonal seperti laporan formal dan buletin memiliki tingkat kesempurnaan terendah. Pilihan saluran tergantung pada apakah pesan itu rutin. Pesan rutin cenderung mudah dan memiliki ambiguitas minimal. Komunikasi non rutin cenderung menjadi rumit dan memiliki potensi kesalahpahaman. Manajer bisa mengomunikasikannya secara efektif hanya dengan memilih saluran yang memiliki kesempurnaan tinggi. Dibawah ini adalah beberapa saluran yang memiliki kesempuraan rendah hingga tinggi.



22



KOMUNIKASI PERSUASIF Pengolahan Otomatis dan Terkontrol. Pengolahan otomatis adalah sebuah pertimbangan yang relatif dangkal mengenai bukti dan informasi dalam mengambil keputusan. Pengolahan terkontrol adalah penjelasan rinci tentang bukti dan informasi bergantung pada fakta, figur, dan logika. Tingkat ketertarikan. Tingkat ketertarikan merupakan prediktor terbaik dalam menentukan apakah akan menggunakan pengolahan otomatis atau terkontrol. Ketika seseorang sangan tertarik pada suatu hasil keputusan, mereka akan lebih memproses informasi dengan hati-hati. Pengetahuan sebelumnya. Orang-orang yang telah mendapatkan informasi dengan baik tentang suatu subyek akan lebih mungkin untuk menggunakan strategi pengolahan terkontrol. Mereka telah memikirkan berbagai macam argumen, sehingga mereka tidak akan mudah mengubah posisi mereka kecuali mendapatkan alasan yang sangat baik. Kepribadian. Kepribadian individu yang paling mungkin untuk dibujuk oleh bukti dan fakta adalah yang mengambil keputusan secara berhati-hati dengan cara melihat review terlebih dahulu. Mereka yang membutuhkan pengetahuan lebih rendah lebih cenderung untuk menggunakan strategi pengolahan otomatis, mengandalkan intuisi dan emosi untuk memandu evaluasi mereka dari pesan persuasif. Karakteristik pesan. Faktor lain yang mempengaruhi apakah orang-orang menggunakan strtegi pengolahan otomatis atau terkontrol adalah karakteristik dari pesan itu sendiri. Pesan yang tersedia selama saluran komunikasi relatif rendah dengan



23



kesempatan kecil untuk pengguna berinteraksi dengan isi pesan, maka akan cenderung menggunakan pengolahan otomatis. HAMBATAN KOMUNIKASI EFEKTIF Penyaringan. Penyaringan mengacu pada pengirim informasi yang sengaja dimanipulasi, sehingga penerima informasi akan melihat hal tersebut lebih menguntungkan. Semakin vertikan sebuah organisasi, semakin besar kesempatan adanya penyaringan. Persepsi Selektif. Penerima dalam proses komunikasi secara selektif melihat dan mendengar berdasarkan kebutuhan, motivasi, pengalaman, latar belakang, dan karakteristik pribadi lainnya. Penerima juga mempertimbangkan ketertarikan dan harapan mereka dalam komunikasi seperti mereka menerjemahkannya. Informasi yang berlebihan. Individu memiliki kapasitas yang terbatas untuk pengolahan data. Ketika informasi yang kita miliki untuk bekerja dengan melebihi kapasitas, maka hasil informasinya akan melebihi kapasitas. Ketika individu memiliki informasi lebih dari yang dapat mereka pilah dan gunakan, mereka cenderung untuk memilih, mengabaikan, melewati, atau lupa. Atau mereka mungkin menunda proses lebih lanjut sampai situasi overload berakhir. Emosi. Pesan dapat ditafsirkan berbeda ketika sedang marah daripada ketika senang. Individu dalam suasana hati yang positif lebih percaya diri tentang pendapat mereka setelah membaca pesan persuasif, sehingga argumen yang dikarang memiliki dampak kuat pada pendapat mereka. Bahasa. Meskipun ketika kita sedang berkomunikasi dalam bahasa yang sama, kata-kata dapat diartikan berbeda untuk orang yang berbeda. Umur dan konteks adalah dua faktor terbesar yang pengaruh perbedaan tersebut. Keheningan. Sangat mudah untuk mengabaikan atau kurangnya komunikasi, justru karena itu didefinisikan oleh tidak adanya informasi. Diam kurang kemungkinan di mana pendapat minoritas diperlakukan dengan hormat, identifikasi workgroup tinggi, dan keadilan prosedural tinggi berlaku. Pengartian Komunikasi. Diperkirakan 5 sampai 20 persen dari populasi menderita penangkapan komunikasi yang lemah, atau kecemasan sosial. Orang-orang



24



ini mengalami ketegangan yang tidak semestinya dan kecemasan dalam komunikasi lisan, komunikasi tertulis, atau keduanya. Mereka mungkin merasa sangat sulit untuk berbicara dengan orang lain tatap muka atau mungkin menjadi sangat cemas ketika mereka harus menggunakan telepon, mengandalkan memo atau e-mail ketika panggilan telepon akan lebih cepat dan lebih tepat. Berbohong. Penghalang terakhir untuk komunikasi yang efektif adalah kekeliruan yang disengaja dari informasi, atau berbohong. Frekuensi berbohong dan kesulitan dalam mendeteksi pembohong membuat ini menjadi penghalang yang sangat kuat untuk komunikasi yang efektif dalam organisasi. IMPLIKASI GLOBAL Hambatan budaya. Beberapa penelitian menunjukkan sejumlah masalah terkait bahasa. Pertama adalah hambatan yang disebabkan oleh semantik. Kata-kata bermakna hal yang berbeda untuk orang yang berbeda, terutama orang-orang dari budaya nasional yang berbeda. Kedua adalah hambatan yang disebabkan oleh konotasi kata. Kata menyiratkan hal yang berbeda dalam bahasa yang berbeda. Konteks budaya. Budaya cenderung berbeda dalam sejauh mana konteks mempengaruhi makna individu memahami komunikasi. Dalam budaya konteks tinggi seperti Cina, Korea, Jepang, dan Vietnam, orang sangat bergantung pada situasional nonverbal dan isyarat halus dalam berkomunikasi dengan orang lain, dan status resmi seseorang, tempat di masyarakat. Sebaliknya, orang-orang dari Eropa dan Amerika Utara mencerminkan konteks budaya mereka rendah. Mereka mengandalkan dasarnya kata-kata yang diucapkan dan ditulis untuk menyampaikan maksud; bahasa tubuh dan jabatan formal merupakan hal yang sekunder. Sebuah Panduan Budaya. Beberapa hal dibawah ini dapat membantu untuk dapat mengurangi kesalahpahaman yang memungkinkan untuk timbul karena adanya perbedaan budaya. 1. 2. 3. 4.



Asumsikan perbedaan sampai terbukti adanya kesamaan. Tekankan deskripsi bukan interpretasi atau evaluasi. Praktek empati. Perlakukan interpretasi anda sebagai hipotesis kerja.



25