BAB 7 Motivation Concepts [PDF]

Citation preview

Nama



: Gusti Ayu Mela Kusuma (F0316040) Regita Pramesti Ayu Pratiwi (F0316104)



Kelas



:A



Kelompok



:3



Konsep-Konsep Motivasi



A. TEORI-TEORI AWAL MENGENAI MOTIVASI 1. Teori Hierarki Kebutuhan Teori dari Abraham Maslow ini membuat hipotesis bahwa di dalam setiap manusia terdapat hierarki 5 kebutuhan: a. Fisiologis Kelaparan, kehausan, tempat tinggal dan kebutuhan fisik lainnya b. Rasa aman Meliputi keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosional c. Sosial Meliputi kasih sayang, persahabatan dan rasa memiliki d. Penghargaan Terdiri dari faktor internal misalnya rasa harga diri, kemandirian dan faktor eksternal misalnya sttus, pengakuan dan perhatian e. Aktualisasi diri Dorongan yang mampu membentuk seseorang untuk menjadi apa, meliputi pertumbuhan, pencapaian dan pemenuhan diri



2. Teori X dan Teori Y Douglas McGregor mengusulkan 2 sudut pandang yang berbeda mengenai manusia yaitu Teori X (negatif) dan Teori Y (positif). Teori X menyatakan bahwa para pekerja tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab dan harus dipaksa untuk mengerjakan. Sedangkan Teori Y menyatakan bahwa para pekerja suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab, dan dapat menyodorkan diri sendiri dalam melakukan pekerjaannya.



1



3. Teori Dua-Faktor Teori Dua Faktor (Two-Factor Theory) adalah suatu teori yang mengaitkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja dan menghubungkan faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja. Teori ini juga dinamakan Teori Motivasi Murni (Motivation-Hygiene Theory). Faktor Murni (Hygiene Factor) merupakan faktor yang ketika memadai dalam pekerjaan akan mampu menenangkan pekerja. Ketika faktor-faktor ini memadai, pekerja tidak akan puas. Teori yang dikemukakan oleh Hertzberg ini belum didukung dengan baik dalam litelatur dan memiliki banyak kritik yaitu: a. Metodologi hertzberg terbatas karena bergantung pada laporan pribadi b. Keandalan metodologi hertzberg dipertanyakan c. Tidak keseluruhan ukuran kepuasan dimanfaatkan d. Hertzberg berpendapat bahwa terdapat hbungan antara kepuasan dan produktivitas



4. Teori Kebutuhan McClelland Teori ini menyatakan bahwa pencapaian, kekuasaan, dan afiliasi adalah tiga kebutuhan yang penting dan dapat membentu dalam menjelaskan motivasi. Teori Kebutuhan Mcclelland dikembangkan oleh David McClelland dan rekanrekan dengan melihat 3 kebutuhan : a. Kebutuhan



akan



pencapaian



(nAch)



adalah



dorongan



untuk



berprestasi, utuk pencapaian yang berhubungan dengan serangkaian dengan serangkaian standar b. Kebutuhan akan kekuasaan (nPow) adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang tidak akan dilakukan tanpa dirinya c. Kebutuhan akan afiliasi (nAff) adalah keinginan untuk hubungan yang penuh persahabatan dan interpersonal yang dekat. .



2



TEORI-TEORI KONTEMPORER MENGENAI MOTIVASI 1. Teori Penentuan Nasib Sendiri Teori ini berpendapat bahwa motivasi seseorang untuk melakukan suatu aktivitas akan lebih besar apabila ia termotivasi secara intrinsik untuk melakukan aktivitas tersebut karena ia akan lebih menikmatinya,daripada ia termotivasi secara ekstrinsik sehingga aktivitas yang dilakukannya berubah menjadi sebuah kewajiban. Selain itu teori evaluasi kognitif juga berpendapat bahwa imbalan secara ekstrinsik akan mengurangi motivasi intrinsik dari seseorang untuk melakukan suatu



tugas



atau



aktivitas,apabila



imbalan



tersebut



terkesan



seperti



pengendalian.Dengan adanya imbalan ekstrinsik membuat orang-orang terdorong melakukan sesuatu karena suatu keharusan yang belum tentu diimbangi dengan keinginan dari dalam dirinya untuk melakukan hal tersebut. Namun sebuah studi menjelaskan secara lebih luas tentang teori evaluasi kognitif, bagaimana imbalan ekstrinsik meningkatkan motivasi. Dalam situasi tertentu,imbalan ekstrinsik akan meningkatkan motivasi,misalnya imbalan ekstrinsik seperti pujian atau umpan balik atas kompetensi akan meningkatkan motivasi intrinsik dari pekerja untuk bekerja lebih giat. Teori kesesuaian diri merupakan pengembangan dari teori penentuan nasib sendiri. Kesesuaian diri adalah ketika seseorang memiliki alasan yang kuat dalam mengejar tujuannya yang sesuai dengan minat intrinsik mereka. Ketika seseorang memilki minat intrinsik dalam mengejar tujuannya,orang tersebut memilki kesempatan lebih besar untuk meraih tujuannya dan cenderung lebih bahagia,karena ia menikmati proses perjuangan untuk meraih tujuan tersebut sehingga tidak terasa terbebani. Sedangkan orang yang mengejar



tujuan



atas



alasan



ekstrinsik



(uang,status,atau



mendapat



keuntungan lainnya) cenderung akan kurang bahagia ketika mampu meraih tujuan tersebut,karena bisa jadi proses untuk meraih tujuan tersebut kurang bermaknan bagi mereka,



3



KETERLIBATAN PADA PEKERJAAN Keterlibatan pada pekerjaan adalah ketika seorang pekerja terlibat secara fisik,kognitif, dan energi emosional dalam kinerjanya terhadap suatu pekerjaan. Keterlibatan pada pekerjaan memilki hubungan positif dengan hasil kerja. Hasil penelitian Gallup membuktikan bahwa sebuah perusahaan yang memilki pekerja dengan tingkat keterlibatan pekerjaan yan tinggi memilki keberhasilan yang tinggi pula,hal itu disebabkan oleh tingginya keterlibatan pekerjaan karyawan sehingga hasil kerja yang dicapai juga baik. Hal hal yang mendorong seseorang untuk terlibat dalam pekerjaannya adalah: a. Keyakinan atas manfaat yang akan mereka dapat dari keterlibatan dalam pekerjaan tersebut, b. Kesesuaian antara nilai individu dengan nilai organisasi, c. Perilaku kepemimpinan yang memotivasi pekerja itu sendiri.



2. Teori Penetapan Tujuan Teori ini berpendapat bahwa tujuan yang spesifik dan sulit,serta adanya umpan balik, akan memotivasi seseorang untuk meningkatkan kinerjanya. Dengan adanya tujuan,akan menuntun para pekerja untuk menentukan hal apa yang perlu mereka lakukan dan seberapa besar usaha yang diperlukan dalam mencapai tujuan tersebut. Tujuan yang spesifik dan sulit akan meningkatkan kinerja karena,tujuan yang spesifik menghasilkan output yang lebih tinggi daripada ketika tujuan tersebut digeneralisasikan. Kemudian tujuan yang sulit akan memotivasi pekerja untuk meningkatkan kinerjanya,hal itu disebabkan oleh : a. Pekerjaan



tersebut



menantang



sehingga



pekerja



meningkatkan



perhatian dan fokus terhadap pekerjaan tersebut b. Pekerja harus meningkatkan energi dan bekerja keras demi tercapainya tujuan tersebut c. Pekerja harus mampu bertahan demi tercapainya tujuan, d. Pekerja



terdorong



untuk



mencari



strategi



yang



efektif



dalam



menyelesaikan pekerjaannya



4



Umpan balik atas kemajuan yang pekerja lakukan dalam mencapai tujuan,juga akan meningkatkan kinerja para pekerja itu sendiri. Umpan balik ini akan menuntun perilaku pekerja. Umpan balik yang berasal dari dalam diri sendiri akan lebih kuat daripada umpan balik yang berassal dari eksternal. Terdapat beberapa faktor lain yang mempengaruhi hubungan antara tujuan dan kinerja, yaitu: a. Komitmen tujuan, b. Karateristik tugas, c. Budaya nasional, Seorang yang memilki komitmen terhadap tujuannya pasti berusaha untuk mencapai tujuan tersebut,dimana komitmen tersebut akan berpengaruh secara kuat terhadap kinerja dari orang itu sendiri. Para peneliti mengungkapkan bahwa setiap orang memilki cara yang berbeda dalam mengatur pikiran dan menentukan perilaku mereka dalam mencapai tujuan,terdapat 2 kategori yaitu a. Fokus Promosi Seseorang



yang



termasuk



dalam



kategori



fokus



promosi,akan



mengupayakan kemajuan dan pencapaian ,serta pendekatan kondisi yang mendorong mereka untuk lebih dekat dengan tujuan yang hendak dicapai. b. Fokus Pencegahan Seseorang akan berupaya untuk memenuhi tugas dan kewajiban,serta menghindari kondisi yang menjauhkan mereka dengan tujuan yang hendak dicapai. c. Mengimplementasikan Penetapan Tujuan Salah satu cara mengimplementasikan penetapan tujuan adalah dengan manajemen berdasarkan tujuan (MBO). Manajemen berdasarkan tujuan



menekankan



penetapan



tujuan



secara



partisipatif,dapat



diukur,dan dapat diverifikasi. MBO menerjemahkan tujuan organisasi secara keseluruhan ke dalam tujuan yang lebih spesifik lagi dalam level divisi,departemen,dan individu. MBO mampu bergerak dari level atas ke bawah maupun sebaliknya,sehingga mampu menghubungkan tujuan antar level.



5



3. Teori Efikasi Diri Teori efikasi diri (self-eficacy theory) juga dikenal sebagai teori kognitif sosial, atau teori pembelajaran sosial, mengacu pada suatu keyakinan individu bahwa diamampu untuk melaksanakan tugas. Empat cara untuk meningkatkan efikasi diri, adalah: a. Kemahiran dalam melaksanakan Kemahiran dalam melaksanakan: memperoleh pengalaman yang relevan dengan tugas atau pekerjan. b. Pemodelan yang dilakukan Pemodelan yang dilakukan: menjadi lebih percaya diri karena Anda melihat seseorang yang lain mengerjakan tugasnya. c. Bujukan secara lisan Bujukan secara lisan: menjadi semakin percaya diri karena seseorang meyakinkan Anda memiliki keahlian yang diperlukan untuk mencapai kesuksesan. d. Stimulasi Stimulasi dapat meningkatkan efeksi diri



4. Teori Penguatan Teori penguatan (reinforcement theory) adalah mengambil susut pandang bahwa behavioristic, menyatakan kondisi penguatan prilaku. a. Teori pengondisian perilaku Komponen yang paling relevan dari teori penguatan bagi manajemen. Teori ini menyatakan bahwa orang-orang akan belajar untuk berprilaku agar bisa mendapatkan sesuatu yang mereka inginkan atau menghindari sesuatu yang tidak mereka inginkan. b. Behaviorisme (behaviorism) Teori yang berpendapat bahwa prilaku akan mengikuti stimulus dalam suatu hal yang secara relatif tidak terpikirkan. c. Teori pembelajaran sosial (social-learning theory) Suatu pandangan yang dapat kita pelajari, baik melalui observasi dan pengalaman secara langsung.



6



Empat proses yang menentukan pengaruh pada individu, adalah: a. Proses atensi b. Proses retensi c. Proses reproduksi penggerak d. Proses penguatan



5. Teori Keadilan/Keadilan Organisasi Teori keadilan (equity theory) adalah suatu teori yang menyatakan bahwa perbandingan individu mengenai input dan hasil pekerjaan mereka dan berespon untuk menghilangkan ketidakadilan. Didasarkan pada teori keadilan, para pekerja yang mengangap sebagai ketidakadilan akan melakukan salah satu dari enam pilihan berikut: a. Mengubah input Mengubah input- melakukan sedikit upaya jika bergaji rendah atau upaya lebih jika bergaji tinggi b. Mengubah hasil Mengubah hasil- para individu dibayar denganmenggunakan dasarhasil kerja dapat meningkatkan gaji mereka dengan memproduksi kualitas unit yang lebih banyak dengan mutu yang lebih rendah. c. Mengubah persepsi sendiri d. Mengubah persepsi orang lain e. Pilih pembicara yang berbeda f. Meninggalkan bidang Keadilan organisasi (organizational justice) adalah persepsi keseluruhan mengenai apa itu keadilan ditempat kerja, terdiri atas keadilan distributif, prosedural, informasional, dan interpersonal. a. Keadilan distributif (distributive justice) Keadilan yang dirasakan baik jumlah maupun alokasi penghargaan di antara para individu. b. Keadilan procedural (procedural justice) Keadilan



yang



dirasakan



pada



proses



yang



digunakan



untuk



menentukan distribusi penghargaan.



7



c. Keadilan informasi (informational justice) Keadilan di mana pekerja diberikan penjelasan yang jujur dari setiap keputusan. d. Keadilan interpersonal (interpersonal justice) Keadilan di mana pekerja diperlakukan dengan rasa hormat dan bermartabat.



6. Teori Ekspektansi Teori Ekspektansi (expectancy theory) yang dikemukakan Victor Vroom menunjukkan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan kita untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan ekspektansi kita mengenai hasil yang diberikan dan ketertarikannya. Dalam hal yang lebih praktis, teori ekspektansi mengatakan bahwa para pekerja akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha yang lebih tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik. Oleh karena itu, teori tersebut berfokus pada tiga hubungan ini: a. Hubungan upaya-kinerja Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja b. Hubungan kinerja-imbalan Keadaan yang mana individu tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan c. Hubungan imbalan-tujuan pribadi Keadaan yang mana imbalan organisasional akan memuaskan tujuan pribadi atau kebutuhan dan daya tarik atas imbalan yang potensial bagi individu tersebut.



8



MENGINTEGRASIKAN TEORI-TEORI MOTIVASI KONTEMPORER Dimulai dengan peluang, yang bisa membantu atau menghalangi usahausaha individual. Peluang berhubungan dengan tujuan seorang individu, yang mengarahkan pada suatu perilaku. Teori ekspektansi memprediksi bahwa para pekerja akan mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi apabila mereka merasa bahwa ada hubungan yang kuat antara upaya dan kinerja, kinerja dan imbalan, serta imbalan dan pemenuhan tujuan pribadi. Setiap hubungan ini dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu. Agar upaya dapat menghasilkan kinerja yang baik, individu harus memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk bekerja dan sistem penilaian kinerja tersebut dianggap adil dan objektif. Hubungan kinerja-imbalan akan mejadi kuat ketika individu merasa bahwa kinerja yang diberikan imbalan. Apabila teori evaluasi kognitif benar-benar valid di tempat kerja yang aktual, kita bisa memprediksi bahwa imbalan atas kinerja akan mengurangi motivasi intrinsik individu. Hubungan terakhir dalam teori ekspektansi ialah hubungan imbalan-tujuan. Motivasi akan tinggi jika imbalan atas kinerja yang tinggi mampu memenuhi kebutuhan dominan yang konsisten dengan tujuan-tujuan individu. Pengintegrasian teori-teori kontemporer mempertimbangkan motivasi pencapaian, desain pekerjaan, penguatan, dan teori keadilan /keadilan organisasi. Individu yang berprestasi tinggi tidak termotivasi oleh penilaian kinerja organisasi atau imbalan organisasi, sehingga terjadi lompatan ke tujuan pribadi dengan nAch yang tinggi. Teori penguatan mengakui bahwa imbalan organisasi menguatkan kinerja individu. Individu akan menilai keuntungan dari hasil mereka bila dibandingkan dengan apa yang diterima individu lain. Namun berkaitan juga dengan bagaimana mereka diperlakukan ketika individu merasa kecewa dengan imbalan mereka, mereka cenderung sensitif dengan keadilan prosedur yang digunakan dan imbalan yang diberikan kepada mereka oleh atasan mereka.



9