BAB II Lanjutan [PDF]

Citation preview

14



tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Manajemen menurut Rois Arifin dan Helmi Muhammad (2016:3) adalah proses bekerja dengan menggunakan sumber daya-sumber daya organisasi baik sumber daya manusia maupun yang lainnya, untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan melalu fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaiain (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling). Pengertian sumber daya manusia (SDM) yang dikemukakan oleh Hidari Nawawi (2015:40) adalah manusia yang bekerja di lingkungan organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan). Manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan diri kepada unsur manusia atau karyawan, dimana karyawan adalah aset (kekayaan) utama organisasi yang harus dipelihara dengan baik dan dimanfaatkan secara produktif. Faktor yang menjadi perhatian dalam sumber daya manusia adalah manusia itu sendiri. Berikut ini dikemukakan mengenai pendapat dari beberapa ahli tentang pengertian manajemen sumber daya manusia: Menurut Malayu S.P Hasibun (2017:10) Manajemen sumber daya manusia adalah “ilmu dan seni mangatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”. Menurut Maswansyah (2014:3) Manajemen sumber daya manusia adalah “Pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia,



15



rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja dan hubungan industrial”. Menurut Edy Sutrisno (2016:6) menyatakan bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah “Kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi”. Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat diperoleh gambaran bahwa manajemen



sumber



daya



manusia



merupakan



proses



perencanaan,



pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien dengan maksud terwujudnya tujuan sebuah perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat.



2.1.2



Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Kegiatan pengelolaan sumber daya manusia haruslah dilakukan melalui



proses yang benar, agar semua kegiatan pengelolaan MSDM dapat berjalan pada jalurnya dengan tujuan memudahkan pengelolaannya. Disamping itu, dengan mengikuti proses pengelolaan yang benar maka pencapaian tujuan mudah pula dicapai. Proses pengelolaan tersebut kita kenal dengan fungsifungsi



manajemen



sumber



daya



manajemen.



Kamsir



(2016:14)



mengemukakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari : 1.



Analisis Jabatan (Job Analysis)



16



Kegiatan dari analisis jabatan (job analysis) yaitu mengumpulkan bebagai informasi untuk kebutuhan suatu pekerjaan, disusun sesuai dengan jabatan yang ada didalam struktur organisasi perusahaan. Kegiatan dalam merancang uraian tugas-tugas yang harus dijalankan seorang karyawan, memberikan wewenang, dan tanggung jawab masing-masing jabatan. Artinya, setiap karyawan harus memiliki uraian tugas yang akan dikerjakan. Kemudian wewenang untuk mengambil tindakan atau keputusan, yang terkahir adalah diberikan tanggung jawab yang jelas dan transparan. 2.



Perencanaan Sumber Daya Manusia (Humam Recources Planning) Langkah ini merupakan langkah untuk merencanakan jumlah kualitas sumber daya yang harus disediakan, baik sekarang maupun untuk dimasa yang akan datang. Perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan dalam jangka panjang ataupun jangka pendek. Artinya, kebutuhan jangka panjang sangat perlu dilakukan dan diikuti dengan perencanaan kebutuhan jangka pendek, untuk menjaga jika sewaktu-waktu diperlukan karena dalam pratikanya selalu saja karyawan yang keluar dengan berbagai sebab.



3.



Penarikan Pegawai (recuitment) Recuitment dilakukan dalam rangka memperoleh dan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan loyal terhadap perusahaan. Kebutuhan tenaga kerja secara mudah diadakan apabila jumlahnya sedikit dan dapat diisi dari orang dalam. Namun, apabila jumlah yang dibutuhkan banyak atau memiliki persyaratan khusus maka perlu diisi oleh orang luar



17



perusahaan melalui rekrutmen, yang bisa dilakukan melalui berbagai sumber tenaga kerja yang ada misalnya lewat media, referensi atau suratsurat yang masuk. 4.



Seleksi (Selection) Dalam memilih tenaga kerja yang dbutuhkan dengan kualifikasi yang terlah ditetapkan perusahaan harusmelakukan proses seleksi. Proses seleksi dapat dimulai dari seleksi surat lamaran, yaitu dengan meilihat dokumen-dokumen yang ada pada surat lamaran. Kemuddian seleksi dilakukan melalui tes wawancara, tes tertulis (psikotes dan tes pengetahuan umum serta tes-tes pengetahuan pekerjaan) sampai dengan tes kesehatan. Tes-tes ini diberikan secara bertahap sesuai dengan yang telah ditentukan. Jika salah satu tahap tidak dipenuhi sesuai standar yang terlah ditetapkan, maka dianggap gagal dan tidak diikutikan ke tes selanjutnya.



5.



Pelatihan dan Pengembangan (Training and development) karyawan yang baru diterima sebagai calon karyawan harus melalui masa orientasi dan pendidikan terlebih dahulu sebelum ditempatkan untuk bekerja, kecuali bagi mereka yang sudah memiliki pengalaman sebelumnya. Tujuan pelatihan adalah membiasakan karyawan baru dalam bekerja dilingkungan barunya, sekalian menambah dan mengasah kemampuan yang belum dimilikinya. Khusus bagi karyawan lama perlu dilakukan pengembangan diri karyawan, baik melalui pendidikan, promosi, dan rotasi pekerjaan. Tujuannya adalah agar karyawan mampu menambah



18



kemampuannya atau menambah bidang kerja lainnya shingga memiliki kemampuan yang lebih banyak. Pengembangan karyawan juga dilakukan guna meningkatkan kinerja karyawan. 6.



Evaluasi kerja (Performance Evaluation) Setelah bekerja setiap karyawan harus dievaluasi kinerjanya masing-masing. Penilaian kinerja dapat dilakukan melalui hasil kerja atau kinerja perilaku. Kinerja yang diperoleh hasil kerja karyawan yang bersangkutan apakah sudah mencapai standar yang ditetapkan perusahaan atau belum. Jika memenuhi standar atau melebihi berarti karyawan yang bersangkutan memiliki kinerja yang baik, demikian pula sebaliknya, jika belum memenuhi maka perlu dievaluasi kemampuan kerjanya.



7.



Kompensasi (Compensation) Pemberian kompensasi dari perusahaan merupakan balas jasa yang diperoleh seseorang atas pekerjaan yang sudah karyawan lakukan. Hasil evaluasi



kinerja



karyawan



digunakan



untuk



menentukan



jumlah



kompensasi yang akan diperolehnya. Pemberian kompensasi yang adil termasuk berbagai fasilitas kesejahteraan terhadap karyawan. 8.



Jenjang karier (Career path) Karier merupakan perjalanan kerja seseorang selama dia bekerja. Karier karyawan diberikan melalui perencanaan karier bagi seluruh karyawan yang dilakukan secara transparan dan jelas. Karier karyawan dapat meningkat (promosi), diturunkan (demosi), atau dirotasi (dipindah pada jabatan yang sama). Jenjang karier yang dapat diperoleh adalah



19



jabatan atau kenaikan pangkat/golongan. Untuk mencapai jenjang karier pada tingkat tertentu diperlukan berbagai persyaratan sesuai dengan kariernya. 9.



Keselamatan dan Kesehatan (Safety and Health) Keselamatan berhubungan terutama dengan keselamatan selama aktivitas karyawan bekerja. Dalam menjalankan aktivitasnya, karyawan harus mengutamakan keselamatan dirinya dan tentunya juga keselamatan harta (aset) perusahaan. Untuk menjaga keselamatan diperlukan peraturan kerja dan rambu-rambu kerja, kemudian tersedianya peralatan kerja yang mampu melindungi karyawan itu sendiri. Demikian juga kesehatan kerja, berhubungan dengan kondisi karyawan dan kondisi di lingkungan kerja. Keselamatan dan kesehatan kerja menunjukan kepada kondisi-kondisi fisik dan mental keryawan yang di akibatkan oleh lingkunagn kerja. Utnuk menjaga keselamatan karyawan maka perlu disediakan asuransi, peralatan kerja (masker, helm, pakaian kerja) yang memadai, sehingga mampu memberikan rasa aman kepada semua karyawan.



10. Hubungan Industrial (Industrial Relation) Hubungan industrial atau tenaga kerja merupakan fungsi MSDM yang digunakan untuk menjembatani kepentingan dan keinginan kedua belah pihak anatara karyawan di satu pihak dan manajemen dipihak lain. Tujuannya untuk menyeimbangkan anatara hak dan kewajiban masingmasing pihak. Tujuan lainnya adalah agar perusahaan tidak berbuat



20



semena-mena terhadap karyawan dan sebaliknya karyawan harus mematuhi segala peraturan yang telah dibuat. Dengan demikian, kegiatan perusahaan dapat berjalan secara normal tanpa ada gangguan. Biasanya yang paling menjadi masalah adalah pemberian kompensasi, jam kerja dan lingkungan kerja. 11. Pemutusan Hubungan (Separation) Pemutusan hubungan kerja bisa disebabkan oleh berbagai alasan atau sebab yang alamiah seperti tibanya masa pensiun, permintaan pengunduran diri karena alasan pribadi dan pemecatan karena melakukan kesalahan. Permasalahannya adalah dalam pemutusan kerja ada hak-hak karyawan yang harus dipenuhi oleh perusahaan.



2.1.3



Kualitas Komunikasi



2.1.3.1 Pengertian Komunikasi Komunikasi merupakan alat yang sangat penting untuk menyampaikan atau menerima informasi kepada atau dari pihak lain. Kegiatan komunikasi melibatkan dua pihak antara lain pengirim dan penerima. Agar komunikasi efektif, kedua belah pihak harus mempunyai keterampilan. Pengiriman pesan berupaya agar pesan yang ingin disampaikan dapat dengan jelas dan mudah dipahami oleh penerima pesan. Dalam kegiatan tersebut, pengirim pesan berupaya untuk menggunakan bahasa dan memilih media yang tepat. Demikian



21



sebaliknya, penerima pesan berupaya agar pesan yang diterima dapat dipahami dengan jelas sehingga ada umpan balik dari pesan tersebut. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:145) mengemukakan bahwa “communication is the trasnfer of information and understanding from one person to another person”. (Komunikasi adalah pemindahan informasi dan pemahaman dari seseorang kepada orang lain). Berdasarkan pendapat tersebut, komunikasi dapat diartikan sebagai proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterprestasikan sesuai dengan tujuan yang dimaksud.



2.1.3.2 Fungsi Komunikasi Komunikasi mengemukakan fungsi-fungsi yang berbeda, meskipun adakalanya terdapat kesamaan dan tumpang tindih diantara berbagai pendapat. Menurut Gordern William I (Mulyana, 2014:5-38) komunikasi mempunyai empat fungsi yaitu : 1.



Fungsi Komunikasi Sosial Fungsi



komunikasi



sebagai



komunkasi



sosial



setidaknya



mengisyaratkan bahawa komunikasi penting untuk membangun konsepkonsep diri kita, aktualisasi-diri, untuk kelangsungan hidup, untuk memperoleh kebahagiaan, terhindar dari tekanan dan ketegangan antara lain lewat komunikasi yang menghibur, dan memupuk hubungan dengan orang lain.



22



Orang yang tidak pernah berkomunikasi dengan manusia bisa dipastikan akan “tersesat”, karena tidak sempat menata dirinya dalam suatu lingkungan sosial. Implisit dalam fungsi komunikasi sosial ini adalah fungsi komunikasi kultural. Para ilmuan sosial mengakui bahwa budaya dan komunikasi itu mempunyai hubungan timbal balik. Budaya menjadi bagian dari perilaku komunikasi, dan pada gilirannya komunikasi juga menentukan, memelihara, mengembangkan atau mewariskan budaya. 2.



Fungsi Komunikasi Ekspresif Komunikasi ekspresif tidak langsung bertujuan mempengaruhi orang lain, namun dapat dilakukan sejauh komunikasi tersebut menjadi instrumen untuk menyampaikan perasaan (emosi) kita. Perasaan-perasaaan tersebut dikomunikasikan terutama melalui pesan non verbal. Perasaan sayang, peduli, rindu, simpati, gembira, marah dan benci dapat disampaikan lewat kata-kata, namun terutama lewat perilaku non verbal.



3.



Fungsi Komunikasi Ritual Komunikasi ritual bertujuan untuk komitmen mereka kepada tradisi keluarga, komunitas, suku, bangsa, negara, ideology, atau agama mereka. Komunikasi ritual sering juga bersifat ekspresif, menyatakan perasaan



terdalam



Muhammad,



bahkan



seseorang. menangis



Orang



menziarahi



didekatnya,



untuk



makan



Nabi



menunjukan



kecintaannya kepadanya. Para siswa yang menjadi pasukan pengibar



23



bendera merah putih, sering dengan berlinang air mata, dalam pelantikan mereka, untuk menunjukan kecintaan mereka kepada nusa dan bangsa, terlepas dari apakah kita setuju terhadap perilaku mereka atau tidak. 4.



Fungsi Komunikasi Instrumental Komunikasi instrumental mempunyai beberapa tujuan umum: menginformasikan, mengejar, mendorong, mengubah sikap dan keyakinan, dan mengubah perilaku atau menggerakan tindakan, dan juga



menghibur. Bila dirangkas, maka kesemua tujuan tersebut dapat



disebut membujuk (bersifat persuatif). Komunikasi yang berfungsi memberitahukan atau menerangkan (to inform) mengandung muatan persuatif dalam arti bahwa pembicara menginginkan pendengarnya mempercayai bahwa fakta atau informasi yang disampaikannya akurat dan layak diketahui. Sebagai instrumen, komunikasi tidak saja kita gunakan untuk menciptakan



dan



membangun



hubungan



tersebut.



Komunikasi



berfungsi sebagai instrument untuk mencapai tujuan-tujuan pribadi dan pekerjaan. Baik tujuan jangka pendek maupun jengka panjang. Tujuan jangkat pendek, misalnya untuk memperoleh pujian, menumbuhkan kesan yang baik memperoleh keuntungan material, ekonomi, dan politik. Sementara ini, tujuan jangka panjang dapat diraih lewat keahlian menulis, tujuan itu tentu saja berkaitan dalam arti bahwa



24



berbagai pengelolaan kesan itu secara kumulatif dapat digunakan untuk mencapai tujuan jangka panjang berupa keberhasilan karier.



2.1.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:148) ada dua faktor yang mempengaruhi komunikasi, diantaranya adalah: a.



Faktor dari pihak sender atau komunikator, yaiu keterampilan, sikap, pengetahuan sender, media saluran yang digunakan. 1.



Keterampilan sender Sender sebagai pengirim informasi, ide, berita, pesan perlu menguasai cara-cara penyampaian pikiran baik secara tertulis maupun lisan.



2.



Sikap sender Sifat sender sangat berpengaruh pada receiver. Sender yang bersikap angkuh terhadap receiver dapat mengakibatkan informasi atau pesan yang diberikan menjadi ditolak oleh receiver. Bergitu pula sikap sender yang ragu-ragu dapat mengakibatkan receiver menjadi tidak percaya terhadap informasi atau pesan yang disampaikan. Maka dari itu, sender harus mampu bersikap meyakinkan receiver terhadap pesan yang diberikan kepadanya.



3.



Pengetahuan sender Sender yang mempunyai pengetahuan luas dan menguasai materi yang disampaikan akan dapat menginformasikan kepada receiver



25



sejelas mungkin dengan demikian, receiver akan lebih mengerti pesan yang disampaikan oleh sender. 4



Media saluran yang digunakan oleh sender Media



atau



saluran



komunikasi



sangat



membantu



dalam



penyampaian ide, informasi atau pesan receiver. Sender perlu menggunakan media saluran komunikasi yang sesuai dan menarik perhatian receiver. b.



Faktor dari pihak receiver, yaitu keterampilan receiver, sikap receiver, pengetahuan receiver, dan media saluran komunkasi. 1.



Keterampilan receiver Ketarampilan receiver dalam mendengarkan dan membaca pesan sangat penting. Pesan yang diberikan oleh sender akan dapat dimengerti dengan baik, jika receiver mempunyai keterampilan mendengarkan dan membaca.



2.



Sikap receiver Sikap receiver terhadap sender sangat mempengaruhi efektif tidaknya komunikasi. Misalnya, receiver bersikap meremehkan, berprasangka buruk terhadap sender, maka komunikasi menjadi tidak efektif dan pesan menjadi tidak berarti bagi receiver. Maka dari itu, receiver haruslah bersikap positif terhadap sender, sekalipun pendidikan sender lebih rendah dibandingkan dengannya, ataupun hal lainnya.



26



3.



Pengetahuan receiver Pengetahuan receiver sangat berpengaruh pula dalam komunikasi. Receiver yang mempunyai pengetahuan yang luas akan lebih mudah dalam menginterpretasikan ide atau pesan yang diterimanya dari sender. Jika pengetahuan receiver kurang luas sangat memungkinkan pesan yang diterimanya menjadi kurang jelas atau kurang dapat dimengerti oleh receiver.



4.



Media saluran komunikasi Media saluran komunikasi yang digunakan sangat berpengaruh dalam penerimaan ide atau pesan. Media saluran komunikasi berupa alat indera yag ada pada receiver sangat menentukan apakah pesan dapat diterima atau tidak untuknya. Jika alat indera receiver terganggu maka pesan yang diberikan oleh sender dapat menjadi kurang jelas bagi receiver.



2.1.3.4 Unsur-unsur komunikasi Dalam pendekatan dengan komunikasi juga terdiri dari beberapa unsur yang penting menurut Harrold Lasswel (dalam Mulyana, 2014:69), yaitu : a.



Sumber (source), adalah pihak yang berinisiatif atau mempunyai kebutuhan untuk berkomunikasi. Sumber disini bisa jdi seorang individu, kelompok, organisasi, bahkan suatu Negara.



b.



Pesan, adalah apa yang dikomunikasikan dari sumber kepada penerima. Pesan mempunyai tiga komponen yaitu makna, symbol



27



yang digunakan untuk menyampaikan makna, dan bentuk atau organisasi dari pesan. c.



Saluran atau media, adalah alat atau wahana yang digunakan sumber untuk menyampaikan pesan kepada penerima. Dalam suatu peristiwa komunikasi sebenarnya banyak saluran yang dapat kita gunakan, meskipun ada yang satu yang dominan.



d.



Penerima (receiver), sering juga disebut sebagai sasaran atau tujuan, penyandi balik (decoder), ataupun khalayak (audience), yakni orang yang menerima pesan dari sumber.



e.



Efek, yaitu apa yang terjadi pada penerima setelah menerima pesan komunikasi tersebut.



2.1.3.5 Indikator pengukuran Kualitas Komunikasi Menurut Hutapea dan Nurianna dalam Abdullah (2014:51) indikator kualitas komunikasi meliputi: 1.



Pengetahuan (knowledge) yang meliputi: a.



Mengetahui dan memahami pengetahuan yang di bidangnya masing-masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.



b.



Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur,teknik yang baru dalam perusahaan.



c.



Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan dan taktik yang tepat dan benar.



28



2.



3.



2.1.4



Keterampilan (skill) yang meliputi: a.



Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara lisan.



b.



Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.



Sikap (attitude) yang meliputi: a.



Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja.



b.



Adanya semangat kerja yang tinggi.



c.



Memiliki kemampuan dalam perencanaan/pengorganisasian.



Pengawasan



2.1.4.1 Pengertian Pengawasan Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan yang terlah ditetapkan sangatlah tergantung kepada orang-orang yang berada dilingkungan organisasi tersebut. Salah satu fungsi manajemen agar perusahaan berjalan secara efektif dan efisien yaitu dengan adanya fungsi pengawasan. Pengawasan mempunyai arti penting bagi setiap organisasi. Pengawasan bertujuan agar hasil pelaksanaan bekerjaan diperoleh secara berdaya guna (efisien) dan berhasil guna (efektif), sesuai dengan rencana yang terlah ditetapkan sebelumnya. Menurut Rois Arifin dan Helmi Muhammad (2016:138) Pengawasan diartikan sebagai “Usaha menentukan apa yang sedang dilaksanakan dengan cara menilai hasil/prestasi yang dicapai dan kalau terdapat penyimpangan dari standar yang telah ditentukan, maka segera diadakan usaha perbaikan, sehingga semua hasil/prestasi yang dicapai sesuai dengan rencana”.



29



Menurut Sondang P. Siagian (2014:2013) memberikan pendapat bahwa pengawasan adalah “proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan”. Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli yang telah dibahas maka dapat disimpulkan



bahwa



pengawasan



merupakan



keseluruhan kegiatan dengan membandingkan,



upaya



pengamatan



dari



mengukur, menilai, dan



mengoreksi untuk mengetahui dan memastikan agar semua keseluruhn pelaksanaan kegiatan dapat dicapai serta tidak terdapat penyimpangan dari strandar, kriteria, norma-norma yang telah ditentukan. Oleh karena itu, pimpinan organisasi harus melakukan pengawasan secara rutin dan menyeluruh terhadap pelaksanaan kegiatan oleh bawahannya agar karyawan lebih giat bekerja dan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi.



2.1.4.2 Prinsip-prinsip Pengawasan Agar fungsi pengawasan mencapai hasil yang diharapkan, maka pimpinan organisasi atau unit organisasi yang melakukan fungsi pengawasan harus mengetahui dan menerapkan fungsi-fungsi pengawasan agar tujuan organisasi dan manajemen dapat tercapai serta rencana yang telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Prinsip pengawasan dalam sebuah organisasi terhadap suatu pekerjaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebenarnya adalah dalam rangka untuk melakukan perbaikan-perbaikan demi tercapainya suatu tujuan.



30



Koontz



dan



Cyrill



O’Donnel



(dalam



Hasibuan,



2014:243),



menetapkan bahwa prinsip-prinsip pengawasan sebagai berikut: 1.



Prinsip Tercapainya Tujuan (Principle of Assurance of Objective) Pengawasan harus ditunjukan ke arah tercapainya tujuan, yaitu dengan perbaikan (koreksi) untuk menghindari penyimpangan-penyimpangan atau deviasi perencanaan.



2.



Prinsip Efisiensi Pengawasan (Principle of Efficiency of Control) Pengawasan itu efisien bila dapat menghindari penyimpanganpenyimpangan dari perencanaan, sehingga tidak menimbulkan hal-hal yang diluar dugaan.



3.



Prinsip



Tanggung



Jawab



Pengawasan



(Principle



of



Control



Responsibility) Pengawasan hanya dapat dilaksanakan aoabila manajer bertanggung jawab terhadap pelaksanaan rencana. 4.



Prinsip Pengawaan Masa Depan (principle of Future Control) Pengawasan yang efektif harus ditunjukan ke arah pencegahan penyimpangan perencanaan yang akan terjadi baik pada waktu sekarang maupun masa yang akan datang.



5.



Prinsip Pengawasan Langsung (Principle of Direct Control) Teknikl kontrol yang efektif adalah dengan mengusahakan adanya manajer yang berkualitas baik pengawasan ini dilakukan oleh manajer atas dasar bahwa manusia itu sering berbuat salah.



6.



Prinsip Refleksi Perencanaan (Principle of Reflection of Plan)



31



Pengawasan harus disusun dengan baik, sehingga dapat mencerminkan karakter dan susunan perencanaan. 7.



Prinsip penyesuaian dengan Organisasi (Principle of Organization Suitabillity) Pengawasan harus dilakukan sesuai dengan struktur organisasi manajer dan bawahannya merupakan sarana untuk melaksanakan rencana. Dengan demikian pengawasan yang efektif harus disesuaikan dengan besarnya



wewenang



manajer,



sehingga



mencerminkan



susunan



organisasi. 8.



Prinsip Wewenang Individual (Principle of Individual of Control) Pengawasan harus sesuai dengan kebutuhan manajer. Teknik kontrol harus ditunjukan terhadap kebutuhan-kebutuhan akan informasi setiap manajer. Ruang lingkup organisasi yang dibutuhkan ini beda satu sama lain, tergantung pada tingkat tugas manajer.



9.



Prinsip Standar (Principle of Standard) Kontrol yang efektif dan efisien memerlukan standar yang tepat yang akan dipergunakan sebagai tolak ukur pelaksanaan dan tujuan yang tercapai.



10. Prinsip pengawasan terhadap strategis (Principle of Strategic Point Control) Pengawasan yang efektif dan efisien memerlukan adanya perhatian yang ditunjukan terhadap faktor-faktor yang strategis dalam perusahaan. 11. Prinsip Kekecualian (The Exception Principle)



32



Efisien dalam kontrol membutuhkan adanya perhatian yang dihadapkan terhadap faktor kekecualian. Kekecualian ini dapat terjadi ke dalam keadaan tertentu ketika situasi berubah atau tidak sama. 12. Prinsip Pengawasan Fleksible (Principle of Flexibility of Control) Pengawasan harus luwes untuk menghindari kegagalan pelaksanaan rencana. 13. Prinsip Peninjauan Kembali (Principle of Review) Sistem kontrol harus ditinjau berkali-kali agar sistem yang digunakan berguna untuk mencapai tujuan. 14. Prinsip Tindakan (Principle of Action) Pengawasan dapat dilakukan apabila ada ukuran-ukuran untuk mengoreksi penyimpangan-penyimpangan rencana, organisasi, staffing, dan directing. Berdasarkan dari beberapa pinsip-prinsip pengawasan di atas penulias dapat menyimpulkan bahwa prinsip-prinsip pengawasan bertujuan untuk melakukan perbaikan-perbaikan demi tercapinya suatu tujuan.



2.1.4.3 Fungsi Pengawasan Menurut Andri Feryanto dan Endang Shyta Triana (2015:140) pengawasan mempunyai beberapa fungsi pokok yaitu: 1.



Mencegah berbagai penyimpangan, artinya bahwa pengawsan yang baik adalah pengawsan yang mampu mencegah terjadinya berbagai penyimpangan, kesalahan, maupun penyelewengan. Oleh karena itu, di



33



butuhkan pengawsan yang rutin disertai dengan ketegasan dalam pengawasan. 2.



Memperbaiki penyimpangan yang terjadi, artinya bahwa dengan adanya pengawasan haruslah dapat diusahakan cara-cara tindakan perbaikan terhadap penyimpangan atau kesalahan yang terjadi agar tidak berlarutlarut dan merugikan organisasi.



3.



Membuat organisasi dan kegiatan manajemen menjadi dinamis. Dengan adanya pengawasan diharapkan sedini mungkin dapat dicegah terjadinya penyimpangan.



4.



Mempertebal rasa tanggung jawab. Pengawasan yang rutin dilakukan mengakibatkan disetiap bagian dan karyawan akan selalu bertanggung jawab terhadap tugas yang dilakukan, sehingga tidak akan muncul tindakan yang saling menyalahkan dalam pelaksanaan tugas.



2.1.4.4 Teknik Pengawasan Seorang manajer mempunyai berbagai cara untuk memastikan bahwa semua fungsi manajemen dilaksanakan dengan baik. Hal ini dapat diketahui melalui proses kontrol atau pengawasan. Sondang P.Siagian (dalam Ardansyah dan Wasilawati 2014:154) mengemukakan berbagai teknik yang dapat digunakan dalam melakukan pengawsan sebagai berikut: 1.



Pengawasan langsung Pengawasan langsung adalah penagwsan yang dilakukan sendiri secara langsung oleh seorang manajer. Manajer memeriksa pekerjaan yang



34



sedang dilakukan bawahan untuk mengetahui apakah dikerjakan dengan benar dan hasil-hasilnya sesuai dengan yang dikehendakinya. Pengawasan langsung ini dapat dilakukan dengan cara: a. Inspeksi langsung Inspeksi langsung adalah pengawasan yang dilakukan secara langsung atau pemeriksaan mendadak oleh atasan terhadap bawahan pada saat kegiatan sedang dilakukan. b. Observasi di tempat (on the spot observation) Observasi adalah pengawsan yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahan sebelum kegiatan dilakukan. c. Laporan di tempat (on the spot report) Laporan di tempat adalah laporan yang disampaikan bawahan secara langsung kepada atasan saat mengadakan inspeksi langsung pada saat kegiatan sedang dilaksanakan. 2.



Pengawasan Tidak Langsung Pengawasan tidak langsung adalah pengawasan jarak jauh, artinya dengan melalui laporan yang diberikan oleh bawahan. Laporan ini dapat berupa laporan lisan dan laporan tulisan tentang pelaksanaan pekerjaan dan hasil-hasil yang telah dicapai. a. Laporan tertulis, merupakan suatu pertanggung jawaban kepada atasan mengenai pekerjaan yang dilaksanakan, sesuai dengan instruksi dan tugas-tugas yang diberikan atasan.



35



b. Laporan lisan, yaitu laporan yang disampaikan bawahan secara langsung kepada atasan mengenai kendala yang dihadapi saat melaksanakan kegiatan, baik barupa penyimpulan ataupun sasaransasaran.



2.1.4.5 Dimensi dan Indikator-indikator Pengawasan Berdasarkan dari beberapa teori yang diuraikan diatas mengenai definisi pengawasan. Peneliti menggunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi data operasional variabel dari Sondang P.Siagian (dalam Ardansyah dan Wasilawati 2014:154) untuk menajdi indikator pengukuran pengawasan, yaitu: 1.



Pengawasan langsung a. Inspeksi langsung b. Observasi di tempat c. Laporan di tempat



2.



Pengawasan tidak langsung a. Laporan tertulis b. Laporan lisan



36



2.1.5



Kepuasan Kerja



2.1.5.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugasnya. Menurut Robbins dalam Mila Badriyah (2015:228) mendefinisikan “kepuasan kerja sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selesih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya imbalan yang mereka yakini harus diterima”. Davis Keith yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2013:117) mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work” (kepuasan kerja adalah perasaan menyongkong atau tidak menyongkong yang dialami pegawai dalam bekerja). Wexley dan Yuki dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2013:117) mendefinisikan kepuasan kerja “is the way an employee fells about his or her job” (adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya). Berdasarkan pendapat Keith Davis, Wexley dan Yuki diatas, pengertian kepuasan kerja yang di kutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara adalah suatu perasaan yang menyongkong atau tidak menyongkong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah tau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lainnya, struktur organisasi, sampai kepada mutu pengawasan. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek



37



pekerjaan dan aspek lainnya menyongkong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyongkong, pegawai akan merasa tidak puas.



2.1.5.2 Fungsi dan Manfaat Kepuasan Kerja Edy Sutrisno (2014:79) terdapat fungsi dan manfaat bagi kepuasan kerja, diantaranya yaitu: 



Fungsi Kepuasan Kerja : 1. Untuk meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya. 2. Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan terhadap prusahaan. 3. Menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja.







Manfaat Kepuasan Kerja : 1. Memiliki kepedulian terhadap organisasi. 2. Lebih produktif lagi dalam melakukan suatu pekerjaan. 3. Memiliki kemitraan terhadap organisasi.



2.1.5.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Greenbreg dan Baron dalam Mila Badriyah (2015:230) membagi faktor-faktor kepuasan kerja dalam dua kelompok besar yaitu faktor yang berhubungan dengan individu dan faktor yang berhubungan dengan organisasi. Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:



38



A. Faktor-Faktor yang berkaitan dengan individu Faktor yang berasal dari dalam diri individu, yang membedakan antara satu individu dan individu lain. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah sebagai berikut: 1.



Kepribadian Kepribadian dalam hal ini adalah cara individu berfikir, bertigkah laku, dan memiliki perasaan. Kepribadian merupakan determinan pertama yang mengungkapkan perasaan dan pikiran individu terhadap pekerjaannya dan kepuasan kerja yang dirasakan individu. Kepribadian individu mempunyai positif atau negatifnya pikiran terhadap pekerjaannya. Berdasarkan beberapa penelitian, ditemukan adanya hubungan yang signifikan anatara kepribadian da tingkat kepuasan kerja individu.



2.



Nilai-nilai yang dimiliki individu Nilai memiliki pengaruh pada kepuasan kerja karena dapat merefleksikan keyakinan dari pekerjaan mengenai hasil pekerjaan dan cara seseorang dari pekerja mengenai hasil pekerjaan dan cara seseorang bertingkah laku dalam pekerjaaannya.



3.



Pengaruh sosial dan kebudayaan Sikap dan tingkah laku individu sangat dipengaruhi oleh lingkungan sekitarnya, termasuk pengaruh orang lain dan kelompok tertentu. Individu yang berasal dari keluarga yang memiliki tingkat kesejahteraan hidup yang tinggu cenderung merasa tidak puas terhadap pekerjaan yang memiliki penghasilan atau gaji yang rendah dan tidak sesuai dengan standar



39



kehidupannya. Kebudayaan di lingkugan individu tinggal juga mempunyai pengaruh signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh individu. Individu yang tinggal di lingkungan yang menekankan pada kekayaan akan merasa puas dengan pekerjaan yang memberikan upah/gaji yang tinggi. Sebaliknya, individu yang tinggal di lingkungan yang menekankan pentingnya membantu orang lain merasa tidak puas pada pekerjaanyang menekankan pada kompetisi dan prestasi. 4.



Minat dan penggunaan keterampilan Minat sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja, artinya apabila seseorang yang bekerja pada bidang kerja yang sesuai dengan minatnya akan merasa pus dibandingkan dengan individu yang bekerja pada bidang kerja yang tidak sesuai dengan minatnya.



5.



Usia dan pengalaman kerja Kepausan kerja, pengalaman kerja, dan usia memiliki hubungan yang paralel. Biasanya, pada awal bekerja para pekerja cenderung merasa puas dengan pekerjaanya. Hal ini karena ia merasa adanya tantangan dalam bekerja dan memperlajari keterampilan-keterampilan baru. Setelah beberapa tahun bekerja,



6.



Jenis Kelamin Penelitian-penelitian sebelumnya menemukan hubungan antara kepuasan kerja dengan jenis kelamin, walaupun terdapat perbedaan nhasil. Ada yang menemukan bahwa wanita merasa lebig puas dibandingkan pria, dan ada juga yang sebaliknya. Terdapat indikasi bahwa wanita cenderung



40



memusatkan



perhatian pada aspek-aspek yang berbeda dengan pria.



Selain itu, terdapat perbedaan anatara pria dan wanita. Pria mempunyai nilai pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk mengarahkan diri dan memperoleh imbalan secara sosial. Bukti lain mununjukan bahwa wanita memeproleh



sedikit



uang



dan



kesempatan



untuk



dipromosikan



dibandingkan pria sehingga hal ini membuat wanita puas dengan pekerjaanya. 7.



Tingkat inteligensi Inteligensi bukan merupakan faktor utama dan penentu kepuasan kerja, melainkan berhubungan erat dan menjadi faktor yang penting dalam unjuk kerja. Salah satu faktor yang berhubungan dengan inteligensi adalah tingkat pendidikan. Adanya tingkat kepuasan kerja yang rendah pada pekerja muda yang berpendidikan biasanya disebabkan mereka memiliki kemampuan lebih dari pada yang diharapkan pekerjaannya sehingga merasa bosan dan tidak tertantang. Pekerja yang berpendidikan tinggi juga mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan dengan pekerja yang mempunyai tingkat pendidikan lebih rendah. Hal ini di karenakan pekerja dengan tingkat pendidikan tinggi mengerjakan pekerjaan yang penting dan terlibat di dalamnya.



8.



Status dan senioritas Semakin tinggi posisi seseorang pada tingkatan dalam organisasi, semakin orang tersebut mengalami kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan orang dengan status lebih tinggi



biasanya lebih menikmati pekerjaannya



41



dalamimbalan yang didapatkannya di bandingkan dengan pekerja yang memiliki tingkatan yang lebih rendah. B. Faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi Faktor yang berasal dari dalam organisasi dan dari lingkungan organisasi yang memenagruhi kepuasan kerja individu menurut Mila Badriyah (2015:234) adalah: 1.



Situasi dan kondisi pekerjaan Situasi pekerja adalah tugas pekerjaan, interaksi dengan orang-orang tertentu, lingkungan pekerjaan, dan cara organisasi memperlakukan pekerjaan, serta imbalan atau gajih yang di dapat. Setiap aspek dari pekerjaan merupakan bagian dari situasi kerja dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.



2.



Sistem Imbalan Sistem ini mengacu pada pendistribusian pembayaran, keuntungan, dan promosi, kepuasan timbul dengan penggunaan sistem imbalan yang dipercaya adil, adanya rasa hormat terhadap sesuatu yang diberikan oleh organisasi,



dan



mekanisme



yang



digunakan



untuk



menentukan



pembayaran. Ketidakpuasan dapat muncul karena gaji yang diterima terlalu kecil dibandingkan dengan gaji yang di persepsikan akan diterima. 3.



Penyelia dan Komunikasi yang memiliki kualitas yang baik. Pekerja Kualitas penyelia juga mempengaruhi kepuasan kerja. Kualitas tersebut adalah gaya pengawasan, teknik pengawasan, kemampuan hubungan interpersonal, dan kemapuan administrasi. Komunikasi merupakan aspek



42



lain dari penyelia yang memiliki kualitas yang baik. Pekerja akan merasa lebih puas dengan pekerjaannya jika memiliki kesempatan untuk berkomunikasi dengan penyelianya. 4.



Pekerjaan Pekerjaan akan merasa lebioh puas apabila bekerja pada jenis pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan belajar, dan menuntut tanggung jawab yang besar. Para pekerja juga akan merasa lebih puas dengan bekerja yang bervariasi, yang tidak membuat mereka menjadi bosan, dan tidak tertantang.



5.



Keamanan Faktor keamanan berhubungan dengan kestabilan pekerjaan dan perasaan yang dimiliki individu berkaitan dengan kesempatan untuk bekerja dibawah kondisi organisasi yang stabil. Keamanan menimbulkan kepuasan kerja



karena



dengan



adanya



rasa



aman



individu



menggunakan



kemampuannya dan memperoleh kesempatan untuk tetap bertahan pada pekerjaanya. 6.



Kebijaksanaan perusahaan Kebijaksanaan perusahaan sangat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hal ini dikarenkan perusahaan memiliki prosedur dan peraturan yang memungkinkan individu untuk memperoleh imbalan.



7.



Aspek sosial dari pekerjaan’ Aspek sosial dari pekerjaan terbukti memberikan kontribusi terhadap kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Karyawan yang bekerja dalam



43



kelompok kerja yang kohesif dan merasakan bahwa pekerjaannya memberikan kontribusi terhadap organisasi cenderung akan merasa puas. Sebaliknya, keryawan merasa tidak cocok dengan kelompok kerjanya dan tidak saling bekerja sama akan merasa tidak puas. 8.



Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi berbeda-beda dalam setiap tingkatan ekonomi dan tingkat sosial. Seorang profesional dan eksekutif di perusahaan melihat faktor ini sebagai faktor yang sangat penting. Demikian pula bagi karyawan pada posisi manajemen tingkat menengah, faktor ini cukup mendapat perhatian. Kesempatan untuk dipromosikan berhubungan dengan terdapatnya kesempatan untuk maju danmenjadi dasar dari promosi tersebut.



2.1.5.4 Aspek-aspek kepuasan kerja Menurut Robbins dalam Mia Badriyah (2015:229), lima aspek kepuasan kerja adalah sebagai berikut: a.



Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan kepada mereka untuk menggunakan keterampilan, kemampuan, serta menawarkan tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai usaha keras mereka mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik ini menjadikan pekerjaan secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang



44



mencipatakan kebosanan, dan sebaliknya jika terlalu banyak pekerjaan menantang dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal. b.



Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi yang adil serta sesuai dengan harapan meraka. Dikatakan adil, apabila pemberian upah ini didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar upah karyawan.



c.



Kondisi kerja yang mendukung Berbagai



studi



menunjukan



bahwa



karyawan



lebih



menyukai



lingkungan kerja yang tidak berbahaya. Oleh karena itu, temperatur, cahaya, kebisingan dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja. d.



Rekan kerja yang mendukung Karyawan akan mendapat lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, sebaliknya karyawan mempunyai rekan sekerja ramah dan mendukung. Hal ini peneting dalam mencapai kepuasan kerja.



e.



Kesesuaian Kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya, orang yang kepribadiannya sesuai dengan pekerjaan yang mereka pilih lebih menunjukan bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaanya. Dengan demikian, lebih



45



besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut dan mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.



2.1.5.5 Indikator Kepuasan Kerja Spector Yuwono dalam Mila Badriyah (2015:241) mendefinisikan kepuasan sebagai cluser perasaan evaliatif tentang pekerjaan dan ia dapat mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja dari sembilan aspek yaitu : 1. Commission



: jumlah dan rasa keadilannya



2. Promotion



: peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan pomosi



3. Supervision



: keadilan dan kompetensi penugasan manajerial oleh



penyelia 4. Benefit



: asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang lain



5. Contingent reward



: rasa hormat, diakui dan diberikan apresiasi



6. Operating procedures



: kebijakan, prosedur dan aturan



7. Coworkers



: rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten



8. Nature of work



: tugas itu sendiri dapat dinikmati atau tidak



9. Communication



: berbagai informasi didalam organisasi (verbal



maupun nonverbal)



46



2.1.5.6 Hubungan Komunikasi, dan Pengawasan terhadap Kepuasan Kerja



Berdasarkan uraian-uraian teori diatas yang diantaranya : 



Menurut Robbins dalam Mila Badriyah (2015:229) mengemukakan aspek komunikasi rekan kerja yang mendukung dan pengawasan adalah sebagai aspek dari kepuasan kerja.







Kemudian menurut Spector kutipan Mila Badriyah (yuwono, 2015:241) Kualitas komunikasi, pengawasan dan Tingkat kepuasan kerja ini saling memiliki keterkaitan satu sama lain, sehingga ketigatiganya harus dijalankan dengan baik karena merupakan usaha pemanfaatan sumber daya manusia yang hasilnya akan mencapai kepuasan kerja sesuai dengan apa yang menjadi tujuan.



2.2



Kerangka Pemilikiran dan Hipotesis



2.2.1



Landasan Teori Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu



manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi. Didalam suatu perusahaan peran karyawan mengeluarkan pengorbanan dan kemampuan adalah merupakan faktor yang penting untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan, masingmasing mempunyai kebutuhan yang berbeda sehingga mempunyai tingkat



47



kepuasan yang berbeda pula dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Komunikasi merupakan alat yang sangat penting untuk menyampaikan atau menerima informasi kepada atau dari pihak lain. Kegiatan komunikasi melibatkan dua pihak antara lain pengirim dan penerima. Agar komunikasi efektif, kedua belah pihak harus mempunyai keterampilan. Pengirim pesan berupaya agar pesan yang ingin disampaikan dapat dengan jelas dan mudah dipahami oleh penerima pesan. Dalam kegiatan tersebut, pengirim pesan berupaya untuk menggunakan bahasa dan memilih media yang tepat. Demikian sebaliknya, penerima pesan berupaya agar pesan yang diterima dapat dipahami dengan jelas sehingga ada umpan balik dari pesan tersebut. Koontz, et. al (2012:360) yang dikutip dalam Wilson Bangun mendefinisikan bahwa “komunikasi sebagai penyampaian informasi dari pengirim kepada pernerima informasi dan dapat dipahami secara jelas oleh penerima informasi tersebut”. Artinya, penerima informasi yang dipahami dengan jelas berasal dari penyampaian komunikasi yang baik, agar komunikasi dapat berjalan dengan baik, maka dibutuhkan suatu komunikasi yang berlaku pada setiap pihak-pihak yang terkait didalamnya.



Idikator pengukuran Kualitas Komunikasi Menurut Hutapea dan Nurianna dalam Abdullah (2014:51) indikator kualitas komunikasi meluputi : 1.



Pengetahuan (knowledge) yang meliputi :



48



a. Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masingmasing yang menyangkut tugas dan tanggung jawbnya dalam bekerja. b. Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, proseur, teknik yang baru dalam perusahaan. c. Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan dan taktik yang tepat dan benar. 2.



Keterampilan (skill) yang meliputi: a. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan. b. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.



3.



Sikap (attitude) yang meliputi: a. Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja. b. Adanya semangat kerja yang tinggi. c. Memiliki kemampuan dalam perencanaan/pengorganisasian.



Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangatlah tergantung kepada orang-orang yang berada dilingkungan tersebut. Salah satu fungsi manajemen agar perusahaan berjalan secara efektif dan efisien yaitu dengan adanya fungsi controlling. Usaha yang ditempuh dalam pencapaian tujuan ini adalah dalam melakukan pengawasan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Seorang pimpinan harus melakukan pengawasan terhadap bawahan dalam melakukan pekerjaan guna mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan. Siagian (2015:175) mengemukakan pengertian pengawasan yaitu proses pengamatan dari pada pelaksana seluruh kegiatan organisasi



49



untuk menjamin agar semua pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana yang terlah ditetapkan sebelumnya. Indikator pengukuran Pengawasan Menurut Sondang P. Siagian (dalam Ardansyah dan Wasilawati, 2014:154) untuk menjadi indikator pengukuran pengawasan, adapun dimensi dan indikator pengawasan adalah sebagai berikut: 1. Pengawasan langsung a. Inspeksi langsung b. Observasi di tempat c. Laporan di tempat 2. Pengawasan tidak langsung a. Laporan tertulis b. Laporan lisan



Indikator pengukuran Kepuasan Spector kutipan Mila Badriyah ( Yuwono, 2015:241 ) mendefisikan kepuasan



sebagai



cluster



perasaan



evaluatif



tentang



pekerjaan.



Ia



mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja dari sembilan aspek, yaitu: 1. Commission, jumlah dan rasa keadilannya 2. Promotion, peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan promosi 3. Supervision, keadilan dan kompetensi penugasan manajerial oleh penyelia 4. Benefit, berupa asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang lain



50



5. Contigent rewards, rasa hormat dan diakui serta diberikan apresiasi 6. Operating procedures, kebijakan dan aturan 7. Cowokers, rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten 8. Nature of work, tugas itu dapat dinikmati atau tidak 9. Communication, berbagai informasi di dalam organisasi, baik verbal maupun nonverbal.



Jadi menurut Spector kutipan Mila Badriyah ( Yuwono, 2015:241 ) Kualitas komunikasi, Pengawasan dan Tingkat kepuasan kerja ini saling memiliki keterkaitan satu sama lain, sehingga ketiga-tiganya harus dijalankan dengan baik karena merupakan usaha pemanfaatan sumber daya manusia yang hasilnya akan mencapaikan kepuasan kerja sesuai dengan apa yang menjadi tujuan. Pendapat dari Gilmer tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja salah satu diantaranya yaitu kompensasi (berupa gaji) dan komunikasi. Selain



itu,



menurut



Robbins



dalam



Mila



Badriyah



(2015:229)



mengemukakan aspek kompensasi berupa ganjaran yang pantas dan komunikasi rekan kerja yang mendukung adalah sebagai aspek dari kepuasan kerja. Berdasarkan uraian diatas, dapat dibuat kerangka berfikir dari hubungan antara kualitas komunikasi dan pengawasan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan, seperti gambar berikut ini:



51



VARIABEL (X1) KUALITAS KOMUNIKASI 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. sikap



VARIABEL Y



Dikemukakan Hutapea dan Nuriana dalam Abdullah (2014:51)



TINGKAT KEPUASAN KERJA 1. Commission 2. Promotion 3. Supervision 4. Benefit 5. Contingent rewards 6. Operating Procedures 7. Cowokers 8. Nature Of Work 9. Communication



VARIABEL (X2) PENGAWASAN



Dikemukakan Spector Yuwono, (2015:241) Dalam Mila Badriyah



1. Pengawasan langsung 2. Pengawasan tidak langsung Dikemukakan Sondang P. Siagian (dalam Ardansyah dan Wasilawati, 2014:154)



Tabel 2.1 Model Kerangka Pikir Penelitian Sumber : Data diolah oleh peneliti



52



2.2.2



Studi Empiris



1.



Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh I Gede Diatmika



Paripurna yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan kerja dan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Suriwathi Beach Hotel Legian Kuta Bali”. Berdasarkan hasil uji validitas dan uji rentabilitas, pengujian intrumen yang telah dilakukukan maka dapat disimpulkan bahwa seluruh intrumen pada penelitian ini dinyatakan valid karena koefisien korelasi dengan butir skor total lebih besar dari 0.30. Hasil Uji Rentabilitas menunjukan bahwa seluruh variabel telah memenuhi syarat reabilitas atau dapat dikatakan reliabel karena nilai Combbach’s Alpa untuk setiap variable lebih besar dari 0.6. Berdasarkan hasil yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai koefisien 0.356. Yang artinya, jika hubungan komunikasi yang tejadi pada saat jam kerja maupun luar jam kerja dapat terjalin dengan baik maka kepuasan kerja karyawan meningkat. Hasil uji menyatakan Fhitung = 16.638 lebih besar dari pada Ftabe = 2.76. Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Nilai R Square sebesar 0.581, berarti sebesar 58.1 persen variabel komunikasi yang mempengaruhi variasi kepuasan kerja karyawan. Kemudian dari hasil Uji Pengaruh parsial variabel bebas terkait variabel terkait. Pengaruh komunikasi terhadap kepuasan kerja karyawan, menurut Goder (2004:207) komunikasi merupakan suatu proses penyampaian informasi dari seseorang kepada orang lain dengan harap timbul kesamaan pengertian dan persepsi yang kemudian diarahkan kepada suatu tindakan tertentu untuk



53



mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Kristin, dkk (2008) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa komunikasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Haryani (2010) memperoleh hasil bahwa komunikasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Dyan (2009) juga memaparkan dalam penelitiannya bahwa komunikasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil uji menyatakan variabel komunikasi menunjukan thitung= 3.198> lebih besar dari ttabel = 1.68. Maka dapat disimpulkan bahwa, komunikasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. 2.



Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurul Afifah yang



berjudul “Pengaruh Pengawasan Dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga Kota Surakarta”. Jenis penelitian yang dilakukan yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif dengan metode deskriptif. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kota Surakarta yang berjumlah 80 pegawai. Sampel yang diambil sebesar 60% dari jumlah populasi yaitu berjumlah 49 pegawai. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik proportional random sampling. Sedangkan teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah teknik angket. Teknik analisis data menggunakan uji statistik dengan analisis korelasi dan regresi ganda. Berdasarkan analisis data penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut:



54



1.



Ada pengaruh yang signifikan pengawasan dan motivasi kerja secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kota Surakarta. Hasil ini ditunjukan dengan nilai rhitung > rtabel yaitu 0.639 > 0.281 pada taraf signifikansi 5% untuk variabel pengawasan dan untuk variabel motivasi kerja 0.697 > 0.281 pada taraf signifikan 5%.



2.



Ada pengaruh yang signifikan yang signifikan pengawasan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kota Surakarta. Hal ini ditunjukan dengan nilai Fhitung > Ftabel atau 47.432 > 3.20 pada taraf signifikan 5%.



Temuan lain dalam penelitian ini adalah persamaan regresi linier ganda Y = 11.073 + 0.478 X1 + 0.527 X2 yang berarti bahwa rata-rata kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kota Surakarta akan meningkat atau menurun sebesar 0.478 pada peningkatan atau penurunan satu unit pengawasan, dan akan mengalami peningkatan atau menurunan sebesar 0.527 pada peningkatan atau menurunan satu unit motivasi kerja. Masingmasing variabel bebas memiliki sumbangan terhadap variabel terkait. Sumbangan relatif pengawasn terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar 43.60% dan sumbangan relatif motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar 56.4%, sedangkan sumbangan efektif pengawasan terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar 29.33% dan sumbangan efektif motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar 37.95%.



55



2.2.3



Hipotesis Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia hipotesis adalah sesuatu yang



dianggap benar untuk alasan atau untuk pengutaraan pendapat, meskipun kebenarannya masih harus dibuktikan. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka kualitas komunikasi dan pengawasan diduga berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.



Asumsi : Faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas komunikasi dan pengawasan dianggap tetap ( Cateris Paribus ) misalnya menurut Greenbreg dan



Baron



dalam



Mila



Badriyah



(2015:230)



faktor-faktor



yang



mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : Faktor yang yang berkaitan dengan individu ( kepribadian, Nilai-nilai yang dimiliki individu, pengaruh sosial dan kebudayaan, minat dan penggunaan keterampilan, usia dan pengalaman kerja, jenis kelamin, tingkat inteligensi, status dan senioritas ), dan Faktor yang berhubungan dengan organisasi ( Situasi dan kondisi pekerjaan, sistem imbalan, penyelia dan komunikasi yang memiliki kualitas yang baik, pekerjaan, keamanan, kebijaksanaan perusahaan, aspek sosial dan pekerjaan, kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi).