MGMT6255 Tugas Kelompok 1 Team 7 - Jawaban [PDF]

Citation preview

Tugas Kelompok ke-1 Week 3 Sesi 4



Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Global Human Resources Management



Disusun Oleh Team 7: FARASDHIA HANUM HABIBI DIMAS PUTRANTO NUGROHO RIMA BUDIARTI



KELAS DGEA PROGRAM STUDI BUSINESS MANAGEMENT BINUS UNIVERSITY ONLINE LEARNING 2021



MGMT6255 – Global Human Resources Management-R2



Tugas Kelompok ke-1 Week 3/ Sesi 4 Soal Kasus Keberagaman di Tempat Kerja di Asia dan Alasan Pentingnya Keberagaman Tersebut



Workplace Diversity Sumber: https://www.jobstreet.co.id/id/cms/employer/keberagaman-di-tempat-kerja-di-asia-dan-alasan-pentingnyakeberagaman-tersebut/



Saat ini keberagaman karyawan di tempat kerja menjadi semakin penting dalam dunia bisnis. Hal ini karena keberagaman dipandang sebagai pondasi untuk inovasi dan kreativitas dan akan berdampak kepada keuntungan kompetitif/competitive advantage. Sudut Pandang Asia Menurut hasil survei “Gaji karyawan di Asia” versi Michael Page 2017 dan Employment Outlook, hanya 44% dari perusahaan-perusahaan yang disurvei di China, Hong Kong, Indonesia, Malaysia, Singapura dan Taiwan mendukung adanya keberagaman. Akan tetapi, hasil survei terlihat cukup bagus di beberapa negara. Sekitar 97% dari perusahaan-perusahaan Singapura mendukung keberagaman, diikuti dengan 96% di Indonesia, dan 94% di Malaysia. Namun untuk Hong Kong, angka ini hanya sekitar 86%. Fokus utama Singapura adalah keberagaman dalam kelompok etnis minoritas (64% perusahaan), jenis kelamin (59%), dan usia (44%). Di Indonesia, jenis kelamin (55%) adalah prioritas, diikuti oleh agama (38%), dan kelompok etnis minoritas (30%). Angka-angka ini berkebalikan dengan MGMT6255 – Global Human Resources Management-R2



Malaysia karena perusahaan-perusahaan mengutamakan keberagaman dalam jenis kelamin (47%), diikuti oleh usia (40%) kemudian kelompok etnis minoritas (25%). Tidak jauh berbeda, jenis kelamin (47%) menempati urutan teratas di Hong Kong, diikuti oleh kelompok etnis minoritas (23%), dan yang terakhir orientasi seksual (19%). Pertanyaan: Sebagian besar negara-negara di Asia mendukung adanya keberagaman. Bagaimana cara mengelola keberagaman dan kompetensi transkultural? Berikan penjelasan yang detail berdasarkan teori yang benar dan reliable.



MGMT6255 – Global Human Resources Management-R2



JAWABAN



Mengelola keberagaman budaya merupakan hal yang harus dilakukan dengan baik oleh sebuah perusahaan, salah satu yang sangat penting dalam mengelola keberagaman budaya adalah komunikasi dan intergrasi, terutama ketika organisasi akan menjalankan operasional perusahaan dengan mindset dan standart operational procedure yang sama. Pemahaman manajemen keragaman (diversity management) menurut Bangun (2012:66) berarti mengambil langkah untuk memaksimalkan potensi keragaman dengan perbedaan-perbedaan atas karakteristik para anggota untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Dalam prakteknya, manajemen keragaman akan melibatkan setiap orang yang berlatar belakang berbeda ke dalam suatu nilai yang telah ditentukan untuk mencapai sasaran organisasi. Adler (2002) menegaskan bahwa sebagian manager berfikir bahwa organisasi multikultural atau organisasi dengan keberagaman dinilai lebih fleksibel dan terbuka terutama untuk ide-ide baru serta lebih sadar akan kebutuhan konsumen. Sehingga apabila keberagaman bisa kita kelola dengan baik maka keberagaman bisa menjadi sebuah keuntungan untuk menghasilkan ide-ide baru, pengembangan produk juga untuk membuka perspektif baru. Mengelola keberagaman budaya salah satunya dapat dilakukan dengan komunikasi antar budaya. Menurut Ladmiral dan Lipiansky (1989) istilah “komunikasi antar budaya” dapat menyiratkan bahwa budaya dan identitas adalah hal yang saling bersentuhan. Komunikasi budaya dapat didefinisikan sebagai fenomena interaktif dan interaksinya tidak hanya dilihat dengan serangkaian hubungan antar budaya tetapi sebagai proses dinamis dimana budaya-budaya tersebut didefinisikan. Perusahaan harus sadar akan keragaman budaya, dan memilih manajemen antar budaya dan menyesuaikan cara mereka berkomunikasi dengan mempertimbangkan konteks budaya yang bersangkutan. Bangun (2012) menyimpulkan terdapat lima langkah dalam mengelola keragaman tenaga kerja yaitu: Memiliki kepemimpinan yang kuat (Provide Strong Leadership), Menilai Situasi (Assess the Situation), Memberikan Pelatihan dan Pendidikan Keragaman (Provide Diversity Training and Education), Mengubah Budaya dan Sistem Manajemen (Change Culture and Management System) dan Melakukan Evaluasi Program Keragaman (Evaluate the Diversity Management Program). Lima langkah untuk mengelola keberagaman tenaga kerja bisa diterapkan di berbagai perusahaan baik perusahaan lokal maupun perusahaan multinasional. Keunggulan kompetitif juga diperlukan dalam keberagaman dan kompetensi transkultural. Porter (1990) menjelaskan terdapat dua tipe dasar dari keunggulan kompetitif, yaitu cost advantage dan differentation advantage. Suatu keunggulan kompetitif muncul ketika sebuah perusahaan dapat menghasilkan produk yang sama dengan yang dihasilkan pesaingnya dengan biaya yang lebih rendah (cost advantage), atau menghasilkan produk/jasa yang berbeda dan lebih baik dari yang dihasilkan pesaingnya (differentation advantage). Keunggulan kompetitif MGMT6255 – Global Human Resources Management-R2



akan memungkinkan perusahaan untuk menciptakan nilai lebih kepada pelanggannya dan perusahaan dapat memperoleh keuntungan yang lebih tinggi. Dalam konteks kompetensi transtruktural dalam keberagaman kerja, Penilaian pegawai tidak dilihat dari gender, agama, ras, orientasi seksual, maupun usianya melainkan kontribusi pegawai terhadap perusahaan tersebut apakah sesuai dengan visi dan misi perusahaan atau kebalikannya. Berdasarkan buku: “Understanding Cross-Cultural Management 3rd Edition” , halaman: 298, dijabarkan bahwa perusahaan multinasional dengan multikultur di dalamnya, maka management harus menerapkan 2 hal sekaligus: Yaitu: Integrating Role dan Adapting Role. Dimana perusahaan tidak hanya mengintegrasikan semua grup di dalam perusahaan , tetapi juga memastikan karyawan di dalam nya bisa beradaptasi. Menurut Bartlett dan Ghoshall (1989) bahwa perusaaan multinasional harus mempunyai management mentality yang mampu menggabungkan kemampuan multinasional, global yaitu: Flexibility, efisien dan transfer keahlian. Menurut Bartlett, peran top management sangat penting, dimana bukan hanya membuat Kerangka kerja Operational saja, tapi juga mengakui perbedaan-perbedaan bisa menjadi sumber ide baru. Sehingga peran Top management bukan hanya kesamaan Visi masa depan saja, tapi juga berbagi nilai-nilai menjadi suatu goal bagi semua manager. Salah satu yang terkait dengan Nilai tersebut adalah Nilai Etika (Ethical Values) yang bisa diterapkan dalam praktik bisnis. Selain itu, para manager di harapkan mempunyai kemampuan Kompetensi Lintas Budaya. Trompenaars dan Woolliams (2009: 443) mendefinisikan sebagai kemampuan untuk mengangkat budaya dan/atau perbedaan etnik di dalam tim nya. Dengan kompetensi lintas budaya diharapkan, para manager bisa menerapkan Kerangka kerja Budaya di bawah, dari perbedaan menjadi Keunggulan Kompetitive.



MGMT6255 – Global Human Resources Management-R2



Sumber lain menyebutkan bahwa sembilan puluh satu persen perusahaan yang disurvei Society for Human ResourceManagement menyakini bahwa inisiatif keberagaman dapat membantumempertahankan keuntungan dalam bersaing. Dua pendekatan baru dalam melakukan pengelolaan keberagaman: 1. Tim Multikultur Terdiri atas orang-orang yang berasal dari latar belakang budaya, ras, etnik,dan budaya yang berbeda bahkan dapat memberikan potensi yang besaruntuk meningkatkan kreatuvitas, inovasi, dan nilai pasar global hari ini.Contoh: Rhone Poulence Rorer(RPR), yang berbasis di CollegevillePennsylvania, berkomitmen untuk mencampurkan orang-orang dari beragam negara dari puncak organisasi hingga kebawahnya. 2. Kelompok Jaringan Pegawai Didsarkan pada identitas sosial, seperti gender atau ras, dan diatur olehpegawai-pegawai untuk difokuskan pada perhatian pegawai dikelompoktersebut. Kelompok ini diciptakan secara tidak resmi oleh pegawai bukanoleh organisasi dan keanggotaanya bersifat sukarela. Contoh: Di KraftFoods, jaringan dianggap penting bagi kesuksesan tim multikultural karenakelompok jaringan dapat membangun kesadaran dan penerimaanperbedaan budaya dan membantu orangorang untuk merasa lebih nyaman bekerja bersama. Bentuk pengelolaan keberagaman di tempat kerja lainnya seperti yang dilakukan oleh PT Schlumberger melaksanakan manajemen diversitas dengan membuat aturan yang tertuang dalam kode etik perusahaan. Dalam bentuk Code of Conduct dan Personel Guidelines Principle. Selain kode etik, ada kebijakan perusahaan untuk manajemen diversitas yang berupa mentoring, orientasi, dan pelatihan, serta penempatan karyawan di negara yang berbeda. Kode etik dirancang sebagai garis besar aturan yang menjadi pedoman bagi karyawan untuk berkomunikasi dalam interaksinya di lingkup perusahaan, seperti pembuatan keputusan, pengendalian bisnis, dan di dalam praktek-praktek kerja. Tujuan manajemen diversitas adalah untuk memaksimalkan kemampuan dari seluruh pekerja untuk memberi kontribusi pada tujuan organisasional. Penerapan manajemen diversitas mensyaratkan adanya paradigma multikultural yang menjadi landasan organisasi. Schlumberger dalam konteks ini merupakan organisasi multikultural dengan pluralisme yang ditunjukkan melalui penghormatan terhadap masing-masing individu dengan karakter budayanya. Hal ini akan menghasilkan kode etik dan kebijakan perusahaan pada gilirannya mewujudkan proses akulturasi yang menguntungkan bagi kehidupan organisasi.



MGMT6255 – Global Human Resources Management-R2



REFERENSI Lecture Note Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta Porter, M.E. 1985. Competitive Advantage : Creating and Sustaining Superior Performance : with a new introduction. The Free Press. New York, USA LAPORAN PENELITIAN MANAJEMEN DIVERSITAS DALAM ORGANISASI (Penelitian Kualitatif-Interpretatif tentang Manajemen Diversitas di Perusahaan Multinasional PT. Schlumberger Geophysics Nusantara) https://www.academia.edu/6203605/BAB_12_MENGELOLA_KEBERAGAMAN



MGMT6255 – Global Human Resources Management-R2