Rekrutmen [PDF]

Citation preview

1. Pengertian Rekrutmen Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan. Beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli: Raymond A. Noe Dkk, (2011:266) Rekrutmen SDM didefiniskan sebagai praktik atau aktivitas apapun yang dijalankan oleh organisasi untuk mengidentifikasikan dan menarik para karyawan potensial H.Hadari Nawawi (2000:169) Rekrutmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lngkungan atau organisasi atau perusahaan T.Hani Handoko ,(2001:69) Proses pencarian dan pemikiran para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan Tujuan 1. 2. 3. 4. 5.



Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja



Proses Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221): 1. Penyusunan strategi untuk merekrut Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana dan kapan. 2. Pencarian pelamar-pelamar kerja



Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan eksternal seperti sekolah, universitas. 3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring. 4. Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan. Kendala Rekrutmen Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa menghadapi berbagai kendala. Kendala-kendala ini muncul dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak ( Siagian, 2006:104) 1. Faktor-Faktor Organisasional Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain: 











Kebijaksanaan promosi dari dalam. Dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan baru, keahlian dan keterampilan baru sangat terbatas. Kebijaksanaan tentang imbalan. Dengan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerja baru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian. Maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya







mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya. Rencana sumber daya manusia. Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan



2. Kebiasaan pencari tenaga kerja Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu. Segi negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendala dalam proses rekrutmen ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi.



2. Sumber Rekrutmen 1. Rekrutmen Internal Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & Jakson,1996:232) Adapun sumber-sumber internal melalui : 1. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program) Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan yang memiliki kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat. 2. Perbantuan Pekerja (Departing Employees) Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain. Keuntungan Sumber Intenal :     



Semangat kerja yang lebih baik Penilaian kemampuan yang lebih baik Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik Pengisian lowongan lebih cepat



Kerugian Sumber Internal :     



Karakter yg tidak baik tetap terbawa Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan Menimbulkan konflik bila penempatan salah Menghambat kreatifitas dan inovasi baru Menghambat ide-ide baru



2. Rekrutmen Eksternal Rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan.



1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.



Sumber-sumber eksternal berasal dari : Kantor penempatan tenaga kerja Lembaga-lembaga pendidikan Referensi karyawan atau rekan Serikat-serikat buruh Pencangkokan dari perusahaan lain Nepotisme atau leasing Pasar tenaga kerja dengan memasang ikln melalui media massa Keuntungan Sumber Eksternal :     



Kesalahan dalam pengisian jabatan dihindari karena adanya peluang besar untuk memperoleh calon potensial Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin Adanya gagasan, ide dan nuansa yang baru Transfer pegetahuan baru kepada karyawan lama Transfer pegetahuan baru kepada karyawan lama



Kerugian Sumber Eksternal :    



Proses memakan waktu yang lama Membutuhkan biaya yang besar Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang lama Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik



3. Metode yang Dapat Digunakan Untuk Melakukan Rekrutmen 1. Metode tertutup Ketika ada penarikan tenaga kerja, informasi hanya diberikan kepada karyawan atau orangorang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik amat sulit. 2. Metode Terbuka Ketika ada penarikan tenaga kerja, informasi disebarkan secara luas ke masyarakat dengan memasang Iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik. Dengan metode ini diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang kualifait lebih besar.



4. Teknologi yang Dapat Digunakan Untuk Melakukan Proses Rekrutmen Beberapa jenis teknologi yang telah digunakan dalam HR atau rekrutmen adalah applicant tracking system, papan pengumpulan pekerjaan, bahkan sistem manajemen video (digunakan untuk proses wawancara) yang dianggap menghemat sumber daya bahkan waktu. Sebagian besar sekarang, beberapa alat untuk membantu dalam mengelola perekrutan adalah:      



Media sosial Blog (blog bermerek Anda sendiri dan blog industri pihak ketiga) Pekerjaan Online Pameran dagang dan acara jaringan Pameran pekerjaan Pers industri



Semua di atas adalah alat yang sangat baik dan benar-benar membantu industri untuk berkinerja baik. Kebanyakan perekrut akan setuju dengan itu, tetapi masih ada sesuatu yang hilang dan prosesnya perlu diganggu. Ini masih membutuhkan waktu yang lama untuk menempatkan seseorang dan dalam industri yang sangat kompetitif dan berevolusi yang perlu dipercepat. Dalam konteks peperangan pencarian bakat yang terus meningkat, kecepatan menarik, mengidentifikasi dan mempekerjakan kandidat terbaik sangat mendorong perusahaan untuk memikirkan kembali strategi dan alat rekrutmen mereka.



Daftar Pustaka: https://irrineayu.wordpress.com/2015/03/22/rekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dankendala-rekrutmen/ http://rikietrianto.blogspot.com/ https://resources.urbanhire.com/solusi-teknologi-sdm-untuk-rekrutmen-yang-efisien/