Resume Change! [PDF]

Citation preview

RESUME LET’S CHANGE



KEPEMIMPINAN, KEBERANIAN, DAN PERUBAHAN



Rhenald Kasali Penerbit Buku Kompas, Februari 2014, PT Kompas Media Nusantara



Bab satu menekankan pada pentingnya perubahan sebagai jembatan untuk mendongkrak perbaikan sistem. Sudah barang pasti perbaikan tidak akan bisa berdiri sendiri tanpa ada elemen pendukung layaknya manajemen perubahan. Perubahan dirasa perlu manakala suatu sistem sudah tak layak pakai dan tak sesuai zaman. Namun, tidak selamanya perubahan yang dicipta mampu membawa dampak yang baik. Ada kalanya perubahan itu malah menjadikan sebuah sistem yang semula biasa-biasa saja menjadi sangat buruk dan tak bernilai. Namun, tanpa adanya perubahan, tidak akan ada yang namanya kemajuan. Hal yang sangat disayangkan, manakala suatu pihak menyatakan perlu adanya perubahan, maka pihak lainnya cenderung menjadi pihak oposisi. Meskipun perubahan kerap diwarnai dengan aksiaksi perlawanan, namun bukan berarti perubahan tidak dapat dilaksanakan Untuk itulah, diperlukan orang-orang berintegritas tinggi demi mencapai perubahan ke arah yang dituju. Orang-orang yang berani mengambil keputusan dan bertanggung jawab meskipun kerap dibayangi dengan ketidakpastian akan keberhasilan perubahan tersebut.



Bab kedua lebih menekankan pada kepemimpinan atau leadership. Sudah menjadi rahasia umum di Indonesia, meski yang menempati bangku parlemen adalah orang yang bertitel tinggi, namun tak semua memiliki kemampuan memimpin. Leadership tidak hanya menuntut pandai berbicara di depan khalayak namun juga aksi nyata berupa tindakan-tindakan asertif yang mampu mengkonsolidasikan pikiran dan tindakan rekan sejawat. Tidak mudah memang menyatukan pikiran dan tindakan. Terlebih saat menyatakan perlunya perombakan. Ada kalanya pemimpin perlu diterapi agar jiwanya kembali bersih dan hangat di tengah-tengah perbedaan. Agar mampu memimpin suatu kelompok, maka diperlukan penampilan dan gaya bicara yang tidak begitu kaku dan monoton agar menarik perhatian kelompok. Meskipun kita hidup dari produk masa lalu, namun menjadi seorang pemimpin dibutuhkan keberanian dan kemauan yang besar untuk menciptakan suatu perubahan melalui terobosan baru. Sosok berintegritas seperti ini, sudah sepatutnya mendapat perlindungan dan pengakuan publik. Jangan sampai banyak ahli-ahli berkebangsaan Indonesia lebih memilih untuk berkarir di negara orang lain daripada di negara sendiri akibat lemahnya pengakuan dan penghargaan dari tanah ibu pertiwi.



Bab ketiga membahas tentang perlunya manajemen untuk setiap perubahan. Karena perubahan tanpa adanya manajemen yang memadai akan pincang. Layaknya pergi berperang, namun lupa membawa senjata dan perlengkapan perang. Namun, perubahan akan sulit bergerak tanpa adanya kesatuan visi dan misi dari elemen-elemen lain yang bersangkutan. Disini lebih dikenal dengan istilah alignment, yaitu penyatuan visi dan misi agar lebih terkoordinir. Hal ini diperlukan agar ada ketegasan terhadap fungsi masing-masing elemen. Jangan sampai fungsi setiap elemen menjadi saling tumpang-tindih akibat misalignment.



Bab keempat menyajikan tentang pendidikan. Suatu kesalahpahaman masyarakat dewasa ini yang melepaskan tanggung jawab pendidikan anak sepenuhnya kepada sekolah atau instansi pendidikan. Karena perlu diketahui, pendidikan yang didapat oleh seorang anak di sekolah hanyalah sepertiganya. Selebihnya akan didapatkan dari keluarga dan lingkungan. Maka dari itu, peran orang tua juga diharapkan mampu mendongkrak pendidikan anak. Guru yang baik adalah guru yang tidak hanya mampu mentransfer ilmu, namun juga nilai-nilai pendidikan, sehingga efeknya membekas dan menempati sisi long time memory. Namun sayangnya, guru-guru inspiratif seperti ini sulit dicari keberadaannya. Kebanyakan kita temukan kasus dalam lapangan, guru yang mengajar dengan orientasi KKM dan kurikulum. Yang penting nilai lulus dan kurikulum berjalan. Nilai yang tinggi seolah membuktikan bahwa guru telah berhasil mengajar anak didik. Maka tak heran, jika kita sering menemukan siswa curang. Aksi plagiarime mewabah. Tak jarang pula kita temukan, anak yang pintar, namun kesehariannya sangat tertutup. Nilai akademisnya membanggakan, namun sebaliknya, sosialnya amatlah memprihatinkan. Ini adalah produk-produk dari guru yang menghambakan nilai dan kurikulum tanpa memperhatikan sisi psikologis dan mental siswa yang barangkali tertekan dengan mata pelajaran yang jumlahnya tak terperkirakan. Disinilah perlu adanya perubahan pola pikir untuk setiap akademisi pendidikan bahwa nilai bukanlah sebuah orientasi, melainkan batu loncatan. Ada hal yang lebih penting dibandingkan nilai siswa, yakni menjadi guru inspiratif, yang mana pendidikan yang diberikan kepada siswa akan membekas dalam jangka panjang dan menjadi amalan yang tidak hanya berguna bagi siswa, namun memberikan dampak besar terhadap peradaban.



Bab kelima mengangkat tema tentang ekonomi. Hampir bisa dipastikan seluruh bab mengusung tema perubahan. Hanya saja dipecah ke dalam beberapa poin yang termaktub dalam bab-bab. Daya saing dan daya jual menjadi kata kunci dalam perekonomian. Bekerja dalam situasi stagnan hanya akan memperburuk situasi. Berbicara tentang persaingan internasional, maka tak lepas dari daya saing yang tidak kalah hebatnya. Kebijakan yang telah dilaksanakan dalam waktu yang lama dengan terpaksa harus berganti manakala pihak asing mengajukan persyaratan yang mengejutkan. Tak masalah dengan perubahan kebijakan, selagi hal itu dapat mempertahankan daya saing internasional. Namun, perubahan yang tidak dimanajemeni secara terstruktur layaknya sayur tanpa garam. Karena memang pada hakikatnya kita terlahir dari produk-produk masa lalu dan sulit menerima perubahan. Dibutuhkan



apresiasi tinggi bagi para ekonom yang mampu meningkatkan daya saing perekonomian Indonesia hingga level dunia. Pada dasarnya berubah itu mudah, hanya masalahnya terletak pada subjek dan sistemnya sendiri. Mau diubah atau tidak.



Bab keenam mengusung tema tentang birokrasi. Layaknya dua sisi mata uang, birokrasi juga memiliki dua sisi, “sehat” dan “tidak sehat”. Kembali kepada masyarakat, hendak menilai dari sisi yang mana. Setiap kali seorang pemimpin melakukan reformasi, ia akan memulai dengan melakukan pemetaan, namun hal ini tidaklah semudah membalikkan telapak tangan. Namun bukan berarti peluang itu tak ada. Peluangnya hanya akan menjadi nol manakala pemimpin hanya berdiam dan melanjutkan birokrasi yang itu-itu saja. Birokrasi yang telah terskenariokan puluhan tahun lalu. Di sisi lain, seorang pemimpin memiliki hak paten berupa kekuasaan, maka tidaklah begitu sulit untuk menyampaikan terobosanterobosan baru demi terciptanya reformasi birokrasi yang sesuai zaman dan tuntutan. Perlu dicatat, untuk menilai berhasil atau tidaknya terobosan itu, dibutuhkan waktu tak kurang dari tiga bulan. Maka, seorang menteri atau pemangku kekuasaan, baiknya langsung turun ke lapangan meninjau setiap pelaksanaan yang menunjang terciptanya ide terobosan tersebut.



Bab ketujuh mengangkat tema pariwisata. Sudah sepatutnya pemerintah Indonesia memberi perhatian lebih terhadap perkembangan pariwisata dalam negeri. Karena di samping pasar properti yang memiliki daya jual, pariwisata pun sama halnya. Pariwisata yang dikeloa dengan manajemen yang baik memiliki peluang bisnis yang cukup menjanjikan. Dampaknya, Indonesia akan memiliki income dari sektor bisnis pariwisata. Sudah bukan zamannya lagi, Indonesia hanya dikenal dengan negeri yang “gemah ripah loh jinawi”, namun tak mampu menonjolkan kekayaan luhur yang menjadi surga dunia bagi para pecinta wisata. Sepatutnyalah pemerintah berbenah diri dan mengikuti perkembangan zaman. Jika hanya mengandalkan candi Borobudur dan pantai Kuta di Bali, maka yang menjadi wisatawan lintas negara hanya dari kalangan wisatawan mancanegara menengah hingga ke bawah. Dapat diperkirakan berapa income yang didapat seandainya hanya mengandalkan kearifan lokal itu saja. Padahal Indonesia memiliki kearifan lokal menyejarah yang tak terkira. Sektor pariwisata dapat dijadikan ladang untuk mengumpulkan pundi-pundi rupiah jika dikelola dengan baik untuk kemudian diabadikan menjadi surga dunia bagi para pecinta wisata lokal, bahkan wisatawan mancanegara.



Bab kedelapan yang menjadi bab terakhir mengetengahkan tema tentang sosial masyarakat. Potret buram kecemburuan sosial yang menjangkiti masyarakat ditengarai akibat adanya kecemburuan sosial dan sikap “latah” ikut-ikutan. Hal inilah yang memicu sikap konsumtif di pihak masyarakat. Padahal belum tentu hasrat membeli berbanding lurus dengan daya beli. Maka bisa disimpulkan dari segi sosial masyarakat, yang menjadi item perubahan adalah masyarakat yang memberi pengaruh besar. Jika hidup di kalangan masyarakat dengan kepribadian sederhana, maka dengan sendirinya kepribadian sederhana terbentuk dan bagaikan virus, segera menyebar pada masyarakat lainnya. Demikian pula jika hidup dalam masyarakat yang konsumtif, tak heran yang lainnya juga latah menjadi masyarakat konsumtif.



Kesimpulan: Kepemimpinan itu penting. Kekusaan itu perlu. Keberanian melakukan terobosan dan perubahan mutlak dimiliki oleh setiap pemimpin. Karena kepemimpinan tanpa adanya kekuasaan dan keberanian bagai sayur tanpa garam. Dibutuhkan mentalitas dan daya juang yang tinggi untuk menjalankan sebuah reformasi, karena dibalik reformasi, selalu saja ada agresi dari pihak oposisi yang merupakan ciptaan dari produk-produk lama. Namun, melalui buku ini diharapkan setiap pemimpin memiliki jiwa yang berintegritas tinggi yang mampu membawa Indonesia menjadi negara yang tidak hanya dilirik, namun dicari oleh dunia.



Bersebab tak terbiasa, buku ini cukup berat bagi saya yang terbiasa membaca novel. Heuheu.. Resume yang alakadar ini semoga bisa jadi



"Change! Tak Perduli Berapa Jauh Jalan Salah yang Anda Jalani, Putar Arah Sekarang Juga." Sangat provokatif memang. Tetapi memprovokasi orang lain agar kembali ke jalan benar, tentulah pekerjaan mulia.



"Dunia usaha tidak perlu takut melakukan perubahan," demikian Rhenald Kasali ketika memaparkan bukunya. "Hampir setiap saya memberikan ceramah tentang manajemen, selalu saja muncul pertanyaan yang sama, yaitu harus mulai dari mana?" Padahal, kata dia, perubahan dapat dimulai dari mana saja.



Inilah persoalannya. Karena tidak mengerti, akhirnya mereka melakukan kerja hari ini seperti yang dikerjakan kemarin. Padahal, masalah hari ini sudah berbeda dengan masalah kemarin. Akibatnya, kata Rhenald, kita di Indonesia seperti hidup di masa lalu dan terlalu mengandalkan "past solutions" yang tidak memberi solusi apa-apa. "Sudah sangat jelas masyarakat menuntut adanya perubahan," katanya lagi.



Berubah atau mati! Itu provokasi lain Rhenald Kasali. Buat apa suatu perubahan atau institusi terus dipertahankan kalau ia hanya menjadi beban masyarakat? Hidup, tetapi mengidap penyakit ketuaan, tidak memberi manfaat, dan menyulitkan banyak orang.



Dalam setiap perubahan selalu ada dua pihak. Mereka yang menganut asas "seeing is believing" dan "believing is seeing". Padahal, untuk menciptakan perubahan, pertama-tama harus ada yang bisa



mengajak semua pihak "melihat". Namun, ini saja tidak cukup. Mereka yang "melihat" belum tentu "bergerak", yang "bergerak" belum tentu "mampu menyelesaikannya".



Sebagian besar orang telah terperangkap oleh kesuksesan masa lalu. Dan seperti kata Peter Drucker, bahaya terbesar dalam turbulensi bukanlah turbulensi itu sendiri, melainkan "cara berpikir kemarin" yang masih dipakai untuk memecahkan masalah sekarang.



Dalam buku itu dia memaparkan banyak jalan yang telah ditempuh tokoh-tokoh besar dalam melakukan perubahan. Lee Kuan Yew, Vaughn Beals (Harley Davidson), Lee Iacocca (Chrysler), Robert Voyce di Intel. Tokoh-tokoh di dalam negeri juga ditampilkan. Disebutnya contoh Bupati Darmili (Pulau Simeulue) yang membuka daerahnya yang semula sangat terisolasi. Ada pula alm. Cacuk Sudariyanto (Telkom), Marzuki Usman (pasar modal), Pramukti Surjaudaja (Bank NISP), dan lain sebagainya.



"We must be the change we wish to see in the world..." GANDHI. Begitu bunyi pesan singkat seorang teman ketika dia berjuang mengubah kultur sebuah badan usaha milik negara.



Menurut Rhenald, jika transformasi dilakukan secara struktural dan kultural, maka perubahan bak "pesta" yang menyenangkan. (andi suruji)



LANJUTAN MANAJEMEN STRATEGIK Manajemen Strategik merupakan proses objektif, rasional, dan sistematik yang melibatkan fase perumusan dan implementasi rencana, strategi, dan keputusan yang diperlukan untuk meraih tujuan efektif dan efi sien dari suatu organisasi (jenis, ukuran, dan bentuk) dan mem- pertahankan keunggulan yang dimilikinya saat ini dan ke depan, baik untuk bertahan maupun memengaruhi sistem dalam arti makro, meso, dan mikro. Proses ini mendayagunakan sumber daya yang tersedia se- baik-baiknya pada lingkungan yang selalu berubah-ubah, baik secara internal yang dapat dikendalikan maupun eksternal yang tidak dapat dikendalikan. Dengan kata lain, untuk meraih keberhasilan diperlukan langkah, seperti be what? do what? dan have what?.



Manajemen Strategik adalah suatu pendekatan holistik (tingkat korporasi, bisnis, dan operasional) dalam pengambilan keputusan manajerial yang dapat membantu pengidentifikasian isu pokok dan masalah kompleks, pemberian alternatif tindakan yang mungkin di- ambil, penyusunan rekomendasi aksi ke depan (misalnya koordinasi, pengembangan, fl eksibilitas, dan respons) dalam menjawab



keputusan strategi (apa, siapa, bagaimana, dan mengapa). Dalam praktiknya, proses tersebut melibatkan hal-hal kreatif, fl eksibel, optimis, dan penuh imajinasi atas fase-fase redefi nisi, revisi, reformasi, kerja ulang, dan daur ulang yang berbasis pada data dan infomasi kualitatif atau- pun kuantitatif pada kondisi tidak pasti untuk beradaptasi dengan cepat dalam lingkungan yang kompleks dan berubah-ubah (turbulen).



Indah dan Berlalu Menjadi indah dan berlalu layaknya sebuah proses perjalanan kehidupan yang terus berlalu, dimana ada masa lalu masa kini dan masa depan. Keindahan manajemen merupakan sebuah proses dimana terkait satu dengan yang lainnya yang salin terkait dan begitu indah, dimana ada pengelolaan yang ada dalam diri pribadi yang unik yang selalu mempunyai harapan besar harapan sukses yang semua itu ada sebuah proses yang harus dijalani, satu per satu proses dan momentum selalu hadir. Bila tidak diproses maka momentum itu tidak akan selalu hadir dalam kehidupan. Sebuah pemikiran dinamis dan selalu menyatu dengan



yang mempunyai kehidupan yakni sumber dari segala sumber adalah Tuhan, maka dari itu jangan menuhankan segala sesuatu selain menuhankan Tuhan. Itu adalah keindahan manajemen mengelola kehidupan yang serba ingin secepat kilat, yang memang pada hakikatnya manusia ingin segera terwujud akan suatu hal, padahal janganlah kita untuk menyegerakan namun proseslah. Keindahan manajemen merupakan sebuah konsep dan teknis yang bisa kita praktekkan setiap hari mulai pagi hingga malam dan pagi lagi itu adalah keindahan manajemen. Keindahan manajemen yang dimaksud merupakan tata kelola keindahan dalam diri yang bersumber dari yang maha indah, yang menyebabkan tidak indah adalah faktor eksternal yang kita kelola menjadi indah, akan disampaikan beberapa hal mengenai pengelolaan indah dan berlalu sehingga memudahkan untuk mengelola



apapun urusan sebesar apa perusahaan maupun jasa serta lembaga yang akan dibangun dan dikelola secara berkesinambungan secara terus menerus menghasilkan sebuah produk maupun jasa yang diharapakan oleh penyelenggara maupun pemilik. Keindahan manajemen berbeda dengan konsep manajemen pemasaran berbeda dengan manajemen keuangan berbeda dengan manajemen produksi maupun manajemen jasa. Karena memang terlihat linier dengan kata manajemen namun jangan segala sesuatu itu dipikirkan secara linier. Melompatlah yang lebih tinggi dari pemikiran linier menjadi keindahan manajemen. Berikut akan dipaparkan mengenai keindahan pengelolaan yang terkait satu dengan yang lainnya menjadi satu kesatuan utuh untuk keindahan. Tak lupa dengan kehidupan ini oleh yang maha pemberi hidup.



Keindahan Pengelolaan Ketika masa demi masa peradaban demi peradaban kehidupan di alam raya ini yang kelola dengan keindahan manajemen maka kita merasa keindahan dunia ini untuk kita jaga dan dikelola nilai nilai keindahan yang ada. ‘Keindahan pengelolaan dengan rasa cinta akan menghadirkan keindahan manajemen’. Dengan pengelolaan yang bersumber dan berawal serta rasa cinta menjadi sebuah proses yang harus dilakukan oleh anda, yang saat ini sedang berproses menjadi keindahan manajemen. Dalam proses menjalani kehidupan di alam raya yang sangat besar ini serta menjadi bagian dari penataan keindahan serta penataan nilai nilai yang selalu dijaga akan keindahannya, menjadi bagian dari indahnya rasa cinta yang mendalam dan kehidupan yang indah ini terlahir



untuk menata keindahan di bumi melalui apa saja untuk menjaga keindahan.



MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Penulis : Priyono Diterbitkan pertama kali oleh Penerbit Zifatama Publisher, Anggota IKAPI No. 149/JTI/2014 Cetakan Kedua, Mei 2010



BAB 1 : KERANGKA KERJA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA



Manajemen sumber daya manusia bukanlah merupakan hal yang timbul secara mendadak. Sudah sejak lama manusia hidup berorganisasi, seiring dengan itu manajemen sumber daya manusia sebenarnya juga dilakukan. Revolusi Industri yang lahir di Inggris telah “menjalar” ke berbagai dunia pada permulaan abad ke-20, terutama di daratan Eropa dan Amerika Utara. Salah satu dampak Revolusi Industri tersebut adalah makin banyak berdirinya perusahaan besar yang bergerak dalam bidang perekonomian (industri, perdagangan, pertambangan). Perkembangan ini ternyata berdampak pula pada kehidupan manajemen umumnya dan manajemen sumber daya manusia khususnya. Dua tokoh besar yang menjadi bapak manajemenadalah Frederick W. Taylor dan Henry Fayol. Organisasi merniliki berbagai macam sumber daya sebagai ‘input’ untuk diubah menjadi ‘output’ berupa produk barang atau jasa. Sumber daya tersebut meliputi modal atau uang, teknologi untuk menunjang proses produksi, metode atau strategi yang digurunakan untuk beroperasi, manusia dan sebagainya. Diantara berbagai macam sumber daya tersebut, manusia atau sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen yang paling penting. Menurut Stoner (1995:4) MSDM meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual. Stoner menambahkan bahwa karena berupaya mengintegrasikan kepentingan orgarnisasi dan pekerjanya, maka MSDM lebih dari sekadar seperangkat kegiatan yang berkaitan dengan koordinasi SDM organisasi. MSDM adalah kontributor utama bagi keberhasilan organisasi. Oleh karena itu, jika MSDM tidak efektif dapat menjadi hambatan utama dalam memuaskan pekerja dan keberhasilan organisasi.



FUNGSI-FUNGSI MSDM Terdapat beberapa macam fungsi utama MSDM. Di dalam buku ini dikemukakan 5 fungsi, yaitu: • Perencanaan untuk kebutuhan SDM Fungsi perencanaan kebutuhan SDM setidaknya meliputi 2 kegiatan utama, yaitu: 1. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. 2. Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan. • Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi Setelah kebutuhan SDM ditentukan, langkah selanjutnya adalah mengisi formasi yang tersedia. Dalam tahapan pengisian staf ini terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu: 1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan 2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling memenuhi syarat. • Penilaian kinerja Dalam penilaian kinerja ini dilakukan dua kegiatan utama, yaitu: 1. Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja. 2. Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja. • Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja Saat ini pusat perhatian MSDM mengarah pada 3 kegiatan strategis, yaitu: 1. Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program pelatihan dan pengembangan SDM guna meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan; 2. Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kualitas kehidupan kerja dan program-program perbaikan produktifitas; 3. Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan dan keselamatan pekerja. • Pencapaian efektifitas hubungan kerja 1. Mengakui dan menaruh rasa hormat (respek) terhadap hak-hak pekerja; 2. Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan prosedur bagaimana keluhan pekerja disampaikan 3. Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan MSDM



BAB 2 PERAMALAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA Peramalan (forcasting) adalah proses memprediksi kondisi di masa mendatang yang akan mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas, perilaku, dan dampak tindakan operasional. Ramalan memiliki peran yang penting untuk dimainkan tidak hanya dalam fungsi perencanaan saja, tetapi juga dalam keseluruhan proses manajemen. Proses peramalan paling tidak memperhatikan enam hal yaitu: 1. Memahami lingkungan dan kondisi organisasi, meliputi: suplai tenaga kerja eksternal, paksaan hukum, ekonomi, desain tugas dan struktur organisasi. Perubahan teknologi, pola produktivitas, dan kecenderungan yang ada, filosofi dan kebijakan manajemen, tujuan dan perencanaan. Pola perputaran dan mobilitas tenaga kerja.



2. Analisis SDM saat ini (tenaga kerja yang tersedia) data demografi, data penilaian, interes tenaga kerja, pengalaman dan pendidikan. 3. Persediaan tenaga kerja (SDM) yang diproyeksikan di masa depan, pengurangan, mobilitas, penggunaan skill, perubahan produktivitas. 4. Analisis keperluan SDM saat ini, posisi otorisasi, struktur organisasi, perpaduan pekerjaan, kriteria perencanaan. 5. Keperluan SDM untuk masa yang akan datang, perubahan organisasi, anggaran, perubahan perencanaan dalam aktivitas/operasional. 6. Forcasting diperlukan/ditampilkan, kebutuhan rekrutmen, kebutuhan latihan dan pengembangan, perencanaan suksesi dan mobilitas, perubahan kebijakan, perubahan jabatan dan organisasional. Dalam bab ini juga di jelaskan Data penting untuk perencanaan SDM meliputi data individu dan



data organisasional. Beberapa elemen data yang diperlukan dalam menginventorisasi persediaan SDM yaitu: Data individu termasuk • Umur • Jenis Kelamin • Ras • Pendidikan Data perusahaan termasuk: • Tanggal direktur • Sumber perekrutan • Status pegawai (tetap, sementara, dll) • Posisi yang dipegang • Data penilaian kerja saat ini



BAB 3 PENGADAAN DAN SELEKSI Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan karyawan ini merupakan masalah penting, sulit dan kompleks, karena digunakan untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif. Karyawan adalah asset utama perusahaan. Berhasil tidaknya perusahaan tergantung pada kemampuan karyawan yang dimilikinya. Pengadaan karyawan harus mendapatkan perhatian yang serius, serta didasarkan pada analisis pekerjaan (job analysis), uraian pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job specification), dan evaluasi pekerjaan (job evaluation). a. Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan merupakan usaha yang sistematis dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Langkah yang dapat dilakukan dalam rangka mengadakan analisis pekerjaan adalah : a. Menentukan penggunaan hasil informasi hasil analisis pekerjaan. b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang (bagan organisasi, bagan proses, uraian pekerjaan) c. Menyeleksi muwakil (representative) jabatan yang akan dianalisis.



d. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan (aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja dan syarat yang diperlukan). e. Meninjau informasi dengan pihak yang berkepentingan (untuk memverifikasi informasi yang diperoleh) f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan g. Meramalkan / memperhitungkan perkembangan perusahaan. b. Uraian Pekerjaan Uraian pekerjaan (job description) dan uraian jabatan (job position) diketahui serta disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan. Uraian pekerjan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami, serta menguraikan hal-hal berikut : 1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatan seperti rektor, dekan, dosen, kabag administrasi dan lain-lainnya. 2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata, yang diuraikan secara terpisah, agar jelas diketahui. 3. Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. 4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat-alat, mesin dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut. 5. Ringkasan pekerjaan/pejabat, yaitu hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya. 6. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas dipromosikan. c. Spesifikasi Pekerjaan Spesifikasi pekerjaan (job spesicification) disusun berdasarkan pekerjaan dengan menjawab pertanyaan ”apa ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman, dan lain-lain orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi. Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai : 1. Tingkat pendidikan pekerja 2. Jenis kelamin pekerja 3. Keadaan fisik pekerja 4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja 5. Batas umur pekerja 6. Status perkawinan 7. Minat pekerja 8. Emosi dan temperamen pekerja 9. Pengalaman pekerja d. Evaluasi Pekerjaan



Evaluasi pekerjaan (job evaluation) adalah menilai berat atau ringannya, mudah atau sukar, besar atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking, serta harga dari suatu jabatan.



BAB 4 : ANALISIS PEKERJAAN: SEBAGAI DASAR PERENCANAAN Pekerjaan adalah entitas organisasional. Pekerjaan haruslah dirancang untuk mempermudah pencapaian tujuan organisasional. Kewajiban dan tanggung jawab setiap pekerjaan yang tercermin dalam tugas yang dilaksanakan menentukan kebutuhan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan orang yang akan dibawa masuk kedalam pekerjaan untuk mencapai tujuan. Dengan demikian, analisis pekerjaan adalah esensial untuk menentukan persyaratan-persyaratan semberdaya manusia organisasi. Analisis pekerjaan mencakup tiga komponen yaitu ; (1) deskripsi pekerjaan; (2) spesifikasi pekerjaan, dan (3) standar kinerja pekerjaan. Manfaat analisis pekerjaan adalah : • Analisis penyususnan pegawai desain organisasi • Telaah dan perencanaan kinerja pegawai sukses manajemen • Pelatihan dan pengembangan jalur karir • Kriteria seleksi evaluasi pekerjaan langkah-langkah analisis pekerjaan adalah: 1. Menentukan pekerjaan yang akan dianalisis 2. Membuat koesioner analisis pekerjaan 3. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan Aspek-aspek pekerjaan yang dapat dianalisis meliputi: • Keluaran pekerjaan • Aktivitas/tugas yang dilakukan • Kemampuan/kompetensi • Struktur imbalan/balas jasa Teknik-teknik pengumpulan informasi analisis pekerjaan yang dapat dipergunakan meliputi : 1. Observasi 2. Wawancara 3. Kuesioner a. Kuesioner disesuaikan b. Kuesioner lengkap c. Kuesioner analisis posisi 4. Catatan harian karyawan Analis membandingkan teknik analisis pekerjaan, khususnya yang menyangkut:



• Keandalan • Validitas • Kemamputerimaan • Daya guna



BAB 5 : ORGANISASI Organisasi merupakan suatu sistem yang terdiri dari subsistem atau bagian-bagian yang saling berkaitan satu sama lainnya dalam melakukan aktivitasnya. Organisasi sering diartikan sebagai kelompok yang secara bersama-sama ingin mencapai suatu tujuan yang sama. Handoko (2000:6) mendifinisikan organisasi sebagai suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubungan-hubungan kerja dari orang-orang dalam suatu kelompok kerja. Artinya, organisasi juga merupakan kumpulan dari peranan, hubungan dan tanggung jawab yang jelas dan tetap. Organisasi dibentuk karena organisasi dapat mencapai masalah sesuatu yang tidak dapat dicapai oleh perorangan. Dengan konsep ini dapat dikatakan bahwa organisasi memiliki unsurunsur sebagai berikut: 1. Adanya dua orang atau lebih; 2. Adanya maksud untuk bekerja sama; 3. Adanya pengaturan hubungan; 4. Adanya tujuan yang hendak dicapai. Iklim organisasi ditentukan berdasarkan enam dimensi yaitu: • tanggung jawab • keseragaman • semangat kelompok • penghargaan • standar • kejelasan organisasi (Timpe,1999:6),



BAB 6 : KEPEMIMPINAN Kepemimpinan menurut Handoko (2003:294) adalah, “kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran”. Sedangkan menurut Stoner,dkk (1996:161) mendefinisikan kepemimpinan sebagai, “Proses mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok”. Definisi ini menunjukkan bahwa kepemimpinan menggunakan pengaruh yang ditujukan pada peningkatan kemampuan seorang bawahan. Kerangka Awal Teori Kepemimpinan Kerangka teoritis yang paling awal dalam studi ilmiah kepemimpinan adalah pendekatan karakteristik pemimpin. Dan perspektif ini, peneliti memusatkan perhatiannya pada penentuan atribut yang membedakan pemimpin dan bawahannya atau pemimpin efektif dan pemimpin yang tidak efektif. Kedua, perkembangan signifikan dalam teori kepemimpinan adalah pendekatan perilaku. Para peneliti yang tertarik dalam perilaku pemimpin memfokuskan perhatiannya pada uji-coba untuk menemukan gaya kepemimpinan yang efektif dalam semua situasi (Steers, Porter, and Bigley, 1996).



BAB 7 KEPUASAN KERJA Menurut Locke (1976), yang dikutip dan Noe, et a!. (1999) dan Rifai (2001), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan senang atau emosi positif dan merupakan hasil persepsi pengalaman kerjanya. Dikatakan pula bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan individu dan menyangkut suatu kondisI yang telah lalu. Milton dalam Soehardi Sigit (2003), menyebutkam adanya dimensi- dimensi kepuasan kerja yang diperoleh dan studi dan penelitian, sebagai berikut : 1. Kerja (work) : termasuk minat instrinsik, variasi, kesempatan untuk belajar, kesulitan, banyaknya kegiatan, kesempatan untuk sukses, dan penguasaan Iangkah dan metode. 2. Bayaran (pay) : banyaknnya bayaran, kelayakan atau adil, dan cara pembayaran. 3. Promosi (promotion) : kesempatan untuk promosi, kejujuran, dan dasar untuk promosi 4. Pengakuan (recogniting) : pujian atas pelaksanaan, penghargaan atas selesainya pekerjaan, dan kritik 5. Kondisi kerja (work conditions) : jam kerja, istirahat, peralatan, temperatur, ventilasi, kelembaban, lokasi, dan layout fisik. 6. Teman-pekerja (co-worker) : kemampuan, kesukaan menolong, dan keramahan. 7. Perusahaan dan manajemen (company and management) perhatiannya terhadap karyawan, bayaran, dan kebijakan.



BAB 8 KINERJA Menurut Seymour dalam Swasto (1996), kinerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan yang dapat diukur. Sedangkan Stoner (1986), mendefiniskan kinerja sebagai kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh individu, kelompok atau organisasi. Menurut Mitchell (1988), kinerja bisa ditunjukkan dalam berbagai cara: 1. Kinerja bisa menunjukkan perilaku yang sama yang berlangsung sepanjang waktu (misalnya, rata-rata pukulan) 2. Kinerja bisa menunjukkan perilaku yang berbeda yang ditunjukkan dengan tingkat konseptualisasi yang tinggi (misalnya, kehadiran) 3. Kinerja bisa menunjukkan perolehan-perolehan (outcomes) yang tidak erat kaitannya dengan tindakantindakan tertentu (misalnya, penjualan) 4. Kinerja bisa didefinisikan dalam istilah yang umum yang menunjukkan sifat-sifat global daripada perilaku spesifik (misalnya ketegasan, keramah-tamahan) 5. Kinerja bisa didefinisikan sebagai hasil-hasil perilaku kelompok daripada perilaku individu (seperti, kemenangan permainan) Selanjutnya Timpe menguraikan adanya empat alasan mengapa harus dilakukan penilaian kinerja para karyawan, yaitu: 1. Sebagai alat memotivasi karyawan yang berorientasi prestasi; 2. Sebagai dasar pemberian ganjaran (kenaikan gaji), kompensasi, insentif, hadiah pelayanan, liburan, dan promosi; 3. Sebagai dasar disiplin (status pekerjaan tetap, penurunan pangkat, pemecatan); 4. Sebagai pedoman untuk persyaratan pelatihan dan pengembangan perorangan.