SEMPRO - Java Almahdaviqia [PDF]

Citation preview

“PENGARUH KOMPETENSI, DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN” (Studi Kasus Pada PT Sahabat Utama Industri)



PROPOSAL Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam menyelesaikan Program Stara satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Universitas Pekalongan



Disusun Oleh : Nama : Java Almahdaviqia Npm : 0118069181



FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PEKALONGAN 2022/2023



BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Perkembangan ekonomi yang sangat pesat pada masa sekarang ini menuntut kemampuan perusahaan dalam mengalokasikan sumber daya perusahaannya secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur dari organisasi dan mempunyai peranan yang penting dalam kegiatan organisasi. Dalam Perkembangan ekonomi saat ini, sumber daya manusia yang berkualitas akan menjadi kekuatan bagi perusahaan untuk bertahan. Kemudahan yang disebabkan oleh kemajuan teknologi juga menyebabkan banyak pesaing-pesaing baru masuk dalam bisnis yang dijalani. Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Menurut (Dessler, 2015), Manajemen Sumberdaya Manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompresi karyawan serta mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal hal yang berhubungan dengan keadilan. Sedangkan Menurut (M. Hasibuan, 2017), Manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif serta efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Perusahaan memerlukan sumberdaya manusia yang efisien sehingga menghasilkan suatu kinerja dalam suatu perusahaan. Kinerja adalah hasil atau tingkatan dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai



kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran maupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai, 2015). Menurut (Akhmad 2016) dalam (Agustina et al., 2019) Kinerja merupakan prestasi yang dapat dicapai oleh organisasi atau karyawan dalam periode tertentu, yaitu prestasi berkaitan efektivitas operasional organisasi, baik dari segi efisiensi keuangan maupun manajemen. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain kompetensi, disiplin kerja, motivasi kerja, kepemimpinan dan pengalaman kerja. Menurut (Sutrisno, 2016) dalam (Catio & Sunarsi, 2020) kompetensi merupakan suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan. Karyawan yang mempunyai kompetensi, dia akan bekerja dengan fokus dan sesuai dengan keahliannya. Sehingga karyawan dapat bekerja lebih efektif dan efisien untuk perusahaan. Disiplin kerja juga merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki disiplin kerja dapat lebih bertanggung jawab terhadap tugasnya sehingga kinerjanya akan lebih baik yang dapat membangun produktivitas karyawan tersebut. Menurut Disiplin Kerja menurut (Sastrohadiwiryo, 2013:291) dalam (Saleh & Utomo, 2018) adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-



sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Selain kedua faktor tersebut, Faktor Motivasi juga sangat penting karena Motivasi berasal dari kata mover yang diartikan penggerak pada sifat manusia untuk berbuat dan bertindak. Dari Hassibuan (2008) dalam (Adha et al., 2019), Motivasi mempersoalkan pemberian daya penggerak yang menciptkan suatu kegairahan kerja seseorang agar mampu bekerjasasma, bekerja secara efektif, dan terintegritas dengan segaladaya upaya untuk mencapai kepuasan. Pemberian dorongan menjadi salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi dan gairah kerja mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standart kinerja yang ditetapkan Antoni (2008) dalam (Adha et al., 2019). Kepemimpinan (leadership) suatu kemampuan untuk meberikan pengaruh yang kontruksif kepada orang lain dengan cara memberi contoh kepada pengikutnya melalui proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpin dalam organisasi harus dapat menciptakan integrasi yang serasi dengan para bawahanya juga termasuk dalam membina kerja sama, mengarahkan dan mendorong gairah kerja kepada bawahanya sehingga tercipta motivasi positif yang akan menimbulkan niat dan kinerja yang maksimal dan juga di dukung oleh fasilitas-fasilitas organisasi untuk



mencapai sasaran organisasi. Dalam suatu organisasi seorang pemimpin pasti mempuyai gaya-gaya yang berbeda oleh karena itu gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan perusahaan dapat menunjang kinerja karyawanya lebih baik. Pengalaman kerja berkaitan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, menurut (Handoko, 2014) pengalaman kerja merupakan penguasaan pengetahuan dan keterampilan karyawan yang diukur dari lama masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan. Karyawan yang memiliki pengalaman kerja dibidangnya akan lebih paham dalam mengerjakan tugas-tugasnya. Adanya pengalaman kerja, kinerja karyawan akan lebih efisien, sehingga perusahaan bisa mengurangi waktu untuk melakukan pelatihan karyawan. Hasil wawancara yang dilakukan pada tanggal 10 November 2022 dengan Bapak Teguh selaku HRD Pada PT Sahabat Utama Industri, terdapat fenomena yang menerapkan nilai-nilai kompetensi yaitu dengan penempatan karyawan sesuai dengan ketrampilan dan keahlian yang dimiliki oleh karyawan. Akan tetapi masih terdapat kurangnya kedisiplinan karyawan akibat dari kurangnya motivasi seperti masih ada karyawan yang terkadang tidak ada ditempat saat masih jam bekerja dan masih ada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan tidak tepat waktu. Menurut HRD PT Sahabat Utama Mandiri sebenarnya upaya-upaya peningkatan SDM telah dilakukan perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan. Namun fenomena



yang terjadi masih ada sebagian dari karyawan sampai saat ini belum menunjukkan kinerja yang optimal. Berdasarkan fenomena permasalahan yang telah diuraikan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sahabat Utama Industri”. Dengan demikian untuk memberikan arahan dalam penelitian ini dirumuskan kesenjangan penelitian Research Gap sebagai berikut : 1. Adanya hasil yang berbeda antara kompetensi terhadap kinerja karyawan, penelitian yang dilakukan oleh (As’ad, 2021) menyatakan hasil bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi terhadap kinerja karyawan, dan penelitian yang dilakukan (V.Hoke et al., 2018) menyatakan hasil



bahwa tidak terdapat



pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja karyawan 2. Adanya hasil yang berbeda antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, penelitian yang dilakukan oleh (Budiman et al., 2019) menyatakan hasil bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, dan penelitian yang dilakukan oleh (Kumarawati et al., 2017) menyatakan hasil bahwa terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. 3. Adanya hasil yang berbeda antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, penelitian yang dilakukan (Winata, 2020) menyatakan hasil



bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dan penelitian yang dilakukan oleh (Luhur, 2014) terdapat pengaruh negatif dan tidak signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Riset gap dapat dilihat secara rinci dalam tabel berikut : Research Gap Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan No Issue Peneliti 1 Pengaruh kompetensi (As’ad, 2021) terhadap kinerja karyawan



2



Pengaruh Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan



3



Pengaruh Motivasi Kerja terhadap kinerja karyawan



Hasil Bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (V.Hoke et al., Bahwa kompetensi tidak 2018) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Budiman et al., Menyatakan bahwa disiplin 2019) kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Kumarawati et Menyatakan bahwa disiplin al., 2017) kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan (Winata, 2020) Hasil penelitian menunjukan Motivasi berpengaruh Positif signifikan terhadap kinerja karyawan (Luhur, 2014) Hasil penelitian menunjukan bahwa Motivasi berpengaruh Negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan



I.2. Identifikasi, Pembatasan, dan Perumusan Masalah I.2.1. Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka masalah dapat diidentifikasi sebagai berikut : 1. Berkaitan dengan variabel Kompetensi, apakah karyawan memberikan konstribusi melalui kemampuan keterampilan dan skill yang karyawan miliki. 2. Berkaitan dengan variabel Disiplin Kerja, Apakah karyawan mematuhi peraturan mengenai kedisiplinan di perusahaan PT Sahabat Utama Industri. 3. Berkaitan dengan variabel Motivasi Kerja, Apakah seorang karyawan mempunyai semangat penggerak agar terciptanya sebuah pendorong agar membuat semangat kerja dan memberikan tanggung jawab terhadap pekerjaanya. I.2.2. Pembatasan Masalah Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang sudah dijelaskan, karyawan



terdapat ,antara



beberapa



lain



faktor



kompetensi,



yang disiplin



mempengaruhi kerja,



motivasi



kinerja kerja,



kepemimpinan, dan pengalaman kerja. Mengingat keterbatasan yang ada pada peneliti, baik dalam waktu, maupun teori yang dikuasai serta untuk menghindari masalah yang terlalu luas maka penulis membatasi penelitian pada variabel Kompetensi, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja sesuai dengan fenomena yang ada diperusahaan.



I.2.3. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian diatas, maka masalah pokok dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah ada pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja karyawan 2. Apakah ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan 3. Apakah ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan I.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan: 1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT Sahabat Utama Industri 2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Sahabat Utama Industri 3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Sahabat Utama Industri.



I.4. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Akademis Penelitian ini bisa dijadikan landasan dalam mengembangkan model penelitian mengenai pengaruh kompetensi, disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang lebih komprehensif. 2. Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan memberikan informasi dan masukan dalam menentukan masing-masing peran guna meningkatkan kinerja karyawan I.5.



BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1. Landasan Teori II.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni untuk menerapkan fungsifungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber ekonomi (faktor produksi) untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Menurut (Hasibuan, 2010) manajemen adalah seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Dalam setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia dalam merealisasikan tujuannya, karena manusia merupakan faktor yang terpenting yang selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan maupun perilaku organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah salah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur dari manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Menurut (Hasibuan, 2016) menajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mnegatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.



Menurut (Handoko, 2014) manajemen sumber daya manusia adalah proses penarikan, seleksi, pengembangan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu-individu maupun organisasi. II.1.2. Kinerja 1.



Pengertian Kinerja Kinerja merupakan istilah yang tenar di dalam manajemen, yang



mana istilah kinerja diartikan sebagai istilah hasil kerja, prestasi kerja dan performance. Menurut (Riyadi 2011) dalam (Balbed & Sintaasih, 2019) Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada karyawan yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman kesungguhan serta waktu. Menurut (Akhmad 2016) dalam (Agustina et al., 2019) Kinerja merupakan prestasi yang dapat dicapai oleh organisasi atau karyawan dalam periode tertentu, yaitu prestasi berkaitan efektivitas operasional organisasi, baik dari segi efisiensi keuangan maupun manajemen. Biasanya orang yang mempunyai level performa tinggi disebut orang yang produktif dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperforma rendah.



2. Faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut (Mathis dan Jackson 2009) dalam (Wijayanto et al., 2011) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individual adalah sebagai berikut : 1) Kemampuan individual, terdiri dari beberapa komponen yaitu bakat, minat, dan faktor kepribadian. 2) Usaha yang dicurahkan, yaitu terdiri dari motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan tugas. 3) Dukungan organisasi yang diterimanya dari pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja. 3. Indikator Kinerja Indikator Kinerja yang dapat digunakan dalam penilaian kinerja Menurut (Mangkunegara, 2013) adalah : 1. Kualitas Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya mereka kerjakan. 2. Kuantitas Seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantutas kaerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.



3. Pelaksanaan tugas Seberapa jauh karyawan mampu melakikan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. 4. Tanggung jawab Kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat atau tanpa kesalahan II.1.3. Kompetensi 1. Pengertian Kompetensi Kompetensi adalah pengalaman kerja yang dimiliki karyawan, memudahkan untuk melaksanakan tugas/pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan. Menurut (Moeheriono, 2009) dalam (As’ad, 2021) kompetensi mempunyai peranan yang amat penting, karena pada umumnya kompetensi menyangkut kemampuan dasar seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan. Menurut (Wibowo, 2009) dalam (Pramularso, 2018) kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan pekerjaan atau tugas yang dilandasi keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. 2. Faktor yang mempengaruhi Kompetensi Menurut Michael Zwell dalam (Simangunsong et al., 2014), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kompetensi seseorang, yaitu: a. Keyakinan dan nilai-nilai Keyakinan seseorang terhadap dirinya dan orang lain sangat memengaruhi perilaku. Apabila seseorang percaya bahwa



dirinya tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. b. Keterampilan Keterampilan memainkan banyak peran di kebanyakan kompetensi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual. c. Pengalaman Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi



orang,



komunikasi



di



hadapan



kelompok,



menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang perlu, tetapi untuk menjadi ahli tidak cukup dengan pengalaman. d. Karakteristik kepribadian Kepribadian termasuk faktor dalam diri yang sulit berubah, tetapi bukan berarti tidak bisa berubah. Orang merespons dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan di sekitarnya. Walaupun dapat berubah, kepribadian tidak cenderung berubah dengan mudah. Tidaklah bijaksana untuk mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya dengan mengubah kepribadiannya. e. Motivasi Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan, pengakuan, dan



perhatian individual atasan merupakan hal-hal yang dapat meningkatkan motivasi bawahan dalam bekerja. f. Isu emosional Hambatan



emosional



dapat



membatasi



penguasaan



kompetensi. Mengatasi pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki penguasaan dalam banyak kompetensi. Akan tetapi,



tidak



beralasan



mengharapkan



pimpinan



mengatasi



hambatan emosional tanpa bantuan dari atasan dan lingkungannya. g. Kemampuan intelektual Kompetensi sangat dipengaruhi oleh pemikiran kognitif, seperti pemikiran konseptual dan analitis. Pengalaman dan penambahan wawasan dapat meningkatkan kompetensi intelektual. h. Budaya organisasi Budaya organisasi yang dapat mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia antara lain: praktik rekrutmen dan seleksi pimpinan, sistem penghargaan, praktik pengambilan keputusan, filosofi organisasi (visi, misi, dan nilai-nilai yang berhubungan dengan kompetensi), kebiasaan dan prosedur informasi, komitmen pada pelatihan dan pengembangan pimpinan, dan kepemimpinan dalam organisasi.



3. Indikator Kompetensi Ruky (2006) dalam (Fadillah Rozi dan Sulastini et al., 2017) Indikator yang mempengaruhi kompetensi karyawan perusahaan antara lain : 1) Karakter pribadi, merupakan karekteristik fisik dan reaksi atau respon dilakukan secara konsisten atas suatu situasi atau informasi. 2) Konsep diri, merupakan perangkat sikap, sistem nilai atau citra diri yang dimiliki sesesorang. 3) Pengetahuan, merupakan informasi yang dimiliki seseorang terhadap suatu area spesifik tertentu. 4) Keterampilan, merupakan kemampuan untuk mengerjakan serangkaian tugas tisik dan mental tertentu. 5) Motivasi kerja, sesuatu yang secara konsisten dipikirkan dan dikehendaki seseorang, yang akan mengarahkan, membimbing dan memilih perilaku tertentu terhadap sejumlah aksi atau tujuan. II.1.4. Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin Kerja Menurut Setiyawan dan Waridin (2012:189) dalam (Sunarto et al., 2020), disiplin kerja adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Sedangkan Handoko (2011:208)



menyatakan



disiplin



adalah



menjalankan standar-standar organisasional.



kegiatan



manajemen



untuk



Menurut Hasibuan (2007:193-194) dalam (Budiman et al., 2019) pengertian disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja dapat diartikan sebagai bentuk sikap, mental, pengetahuan dan perilaku pegawai untuk secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan karyawan lain, yang menaati ketentuan-ketentuan dan standar kerja yang berlaku, serta berusaha meningkatkan prestasi kerjanya 2. Faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja Menurut Singodimedjo dalam (Tanjung, 2015) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah sebagai berikut: 1) Besar kecilnya pemberian kompensasi 2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan 3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan 4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan 5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan 6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan 7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. 3. Indikator Disiplin Kerja Indikator yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja menurut Hasibuan (2017:115) dalam (Tarigan & Aria Aji Priyanto, 2021) adalah sebagai berikut:



1. Sikap, yaitu mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan berupa kehadiran berkaitan dengan keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja, kemampuan memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan dengan baik. 2. Norma, yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam peraturan dan sebagai acuan dalam bersikap berupa mematuhi peraturan merupakan karyawan secara sadar mematuhi peraturan yang ditentukan perusahaan dan mengikuti cara kerja yang ditentukan perusahaan. 3. Tanggung jawab, merupakan kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan dalam perusahaan. II.1.5. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Menurut (Sedarmayanti, 2017) dalam (Anjani, 2019) Motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Menurut (Mangkunegara, 2013) mendefinisikan motivasi sebagai suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu



dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Dikutip dari jurnal (Tampi, 2014) mengemukakan terdapat dua teori motivasi sebagai berikut : 1.



Teori Abraham Maslow Mengatakan bahwa dalam diri sendiri manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan yaitu: a. Fisiologi b. Keamanan c. Sosial d. Penghargaan e. Aktualisasi Diri



2.



Teori david McClelland mengemukakan terdapat tiga poin utama dalam motivasi yaitu



kebutuhan akan prestasi,



kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan akan afiliasi. 2. Faktor yang mempengaruhi Motivasi Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan. Menurut Herzberg dalam (Gultmo, 2014) faktor yang mempengaruhi motivasi kinerja karyawan adalah : 1) Faktor motivasional: hal pendorong yang bersumber dari diri seorang yaitu :



a. Keberhasilan yang diraih/prestasi Sebuah hasil yang diperoleh melalui diri sendiri yang menimbulkan rasa yang menyemangati diri sendiri dengan tercapainya tujuan yang diharapkan sebelumnya. b. Pengakuan dari orang lain Sikap yang diharapkan muncul karena adanya kejelasan sebuah pencapaian yang terlaksana yang kemudian diaki orang lain yang melihat atau memperhatikan sesuatu yang ingin dicapai. c. Kesempatan untuk tumbuh Kesempatan untuk tumbuh menjadi sebuah pendorong dalam diri sendiri secara intrinsik, dengan adanya peluang yang



diberikan



memberikan



semangat



untuk



bisa



melakukan sesuatu dengan keinginan dan atas semangat diri sendiri untuk mencapai target yang diharapkan. d. Kemajuan dalam karir Adanya peluang dalam merintis sebuah profesionalisme kerja, dengan tercapainya harapan dalam menjalin karir pekerjaan,



membuat



mencapainya. e. Pekerjaan itu sendiri



dorongan



tersendiri



untuk



Dorongan



karena



prosesitu



sendiri



dapat



membuat



semangat karena pencapaian yang akan didapatkan setelah pekerjaan itu selesai dan menjadi lebih baik. f. Tanggung jawab Tanggung jawab merupakan dorongan motivasi yang muncul karena adanya rasa peduli terhadap pekerjaan ataupun sesuatu yang penting untuk diselesaikan baik bentuknya pekerjaan ataupun hal lain yang sifatnya pribadi maupun sosial. 2) Faktor Hygience (pemeliharaan) faktor yang sifatnya ekstrinstik yang bersumber dari luar seseorang yaitu : a. Status dalam organisasi Sebuah kejelasan dalam status seorang individu dalam organisasi, dalam memiliki status dalam menjadi bagian dari organisasi tersebut, hal ini membuat motivasi ikut dalam berpartisipasi dalam organisasi. b. Hubungan dengan atasan Faktor tersebut menjadi seorang individu semamgat karena memiliki hubungan baik denngan atasan. c. Hubungan dengan rekan kerja Memiliki rekan kerja yang baik menjadikan sebuah motivasi



tersendiri



karna



faktor



kerjasama



hubungan dengan rekan kerja yang baik.



ataupun



d. Sistem administrasi Sistem administrasi yang mendukung memberikan sebuah alsaan orang untuk termotivasi bekerja, karena dia merasa dipermudah dengan seluruh pekerjaan yang tersistem dengan baik. e. Pendidikan dan pelatihan Pendidikan dan pelatihan menjadi motivasi tersendiri dari luar faktor intrinsik dikarenakan jaminan dan kepastian dari hasil pelatihan dan pendidikan tersebut menjadi sebuah motivasi yang baik bagi mereka yang melaksanakannya. f. Sistem imbalan System imbalan menjadi motivasi yang paling sering diketahui karena pada umumnya orang akan termotivasi bila mendapatkan imbalan yang tinggi. 3. Indikator Motivasi Menurut Siagian (2008) dalam (Mitchael Hutomo & Setiawan, 2015) Menegemukakan bahwa indikator Motivasi adalah sebagai berikut : 1.) Daya pendorong Semangat



yang



diberikan



dari



perusahaan



kepada



karyawanya untuk memotivasi karyawan agar kinerja diperusahaan lebih baik. Daya pendorong bisa dalam banyak



bentuk. Salah satunya reward kepada karyawa atau dalam bentuk bonus 2.) Kemauan Dorongan atau keinginan pada setiap manusia untuk membentuk



dan



merealisasian



diri,



dalam



arti



:



mengembangkan segenap bakat dana kemampuanya, serta meningkatkan taraf kehidupan. 3.) Kerelaan Keikhlasan hati dalam setiap tuntutan-tuntutan pekerjaan yang diberikan perusahaan untuk mencapai tujuan dan ekspetasi yang diharapkan perusahaan terhadap karyawan. 4.) Membentuk keahlian Kemampuan untuk melakukan sesuatu terhadap sebuah peran yang dimilikinya. Kemampuan tersebut dapat diasah dengan baik sesuai job description yang dimiliki karyawan. 5.) Membetuk keterampilan Kemampuan untuk menggunakan akal, fikiran, ide dan kreatifitas dalam mengerjakan, mengubah ataupun membuat sesuatu menjadi lebih bermakna sehingga menhasilkan sebuah nilai dari hasil pekerjaan tersebut. 6.) Tanggung jawab Kesadaran seseorang akan tungkah laku atau perbuatan baik yang disengaja maupun tidak disengaja .tanggung jawab



juga berarti berbuat sebagai perwujudan kesadaran akan kewajiban. 7.) Kewajiban Suatu yang harus dilaksanankan setiap orang untuk menyelesaikan setiap tugas-tugas yang sudah diberikan setiap individu/organisasi yang ada di perusahaan. 8.) Tujuan Tindakan awal dari pembuatan rencana agar ketika dilaksanakan bisa mengarh sejalan dengan tujuan serta target yang telah diancangkan sebelumnya.



II.2. Hasil Penelitian Terdahulu Sebelum penelitian ini tentunya ada beberapa peneliti yang telah melakukan penelitian yang terdapat kesamaan dalam variabel yang diteliti. Penelitian terdahulu ini berguna sebagai acuan dan masukan untuk memberikan arahan pada penelitian ini. Adapun penelitian terdahulu yang telah memberikan masukan-masukan bagi peneliti ini, dapat dijelaskan sebagai berikut : Dari penelitian yang dilakukan (Prayogi et al., 2019) dengan judul Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai, hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara kompetensi terhadap Kinerja Pegawai.



Dari penelitian yang dilakukan oleh (Dwiyanti et al., 2019) dengan judul Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PD. BPR Bank Buleleng, hasil penelitian menunjukan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PD. BPR Bank Buleleng. Dari penelitian yang dilakukan oleh (J. S. Hasibuan & Silvya, 2019) tentang Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mewah Indah Jaya Binjai, hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Displin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mewah Indah Jaya Binjai. Dari penelitian yang dilakukan oleh (Sunarto et al., 2020) tentang Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Anugrah Bersama Sejahtera Depok, hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugrah Bersama Sejahtera Depok. Untuk lebih detail dari penjelasan diatas, hasil penelitian terdahulu dapat dilihat pada tabel 2.1 :



Tabel 2.1 PENELITIAN TERDAHULU



No 1



2



Nama, Tahun, dan Judul penelitian (Prayogi et al., 2019) Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai



(Dwiyanti et al., 2019) Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan



Variabel Penelitia n Variabel Independen: Kompetensi, dan Disiplin kerja,



Alat Analisis Regresi linear bergand a



Variabel Dependen: Kinerja Pegawai Variabel Independen: Kompetensi, dan Motivasi Kerja Variabel Dependen: Kinerja Karyawan



Regresi linear berganda



Hasil Penelitian



Persamaan dan Perbedaan



Terdapat pengaruh yang signifikan dan Persamaan : Sama sama meneliti positif dari variabel kompetensi tentang kompetensi, dan disiplin terhadap variabel kinerja pegawai kerja terhadap pegawai Perbedaan : Objek yang digunakan berbeda dan tidak meneliti tentang variabel Motivasi Kerja Hasil penelitian menunjukkan variabel motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di PD. BPR Bank Buleleng



Persamaan : Sama sama meneliti tentang kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Perbedaan : Objek yang digunakan berbeda dan tidak meneliti tentang variabel Disiplin Kerja



3



4



(J. S. Hasibuan & Silvya, 2019) Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan



(Sunarto et al., 2020) Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Anugrah Bersama Sejahtera Depok



Variabel Independen: Disiplin kerja, dan motivasi Variabel Dependen: Kinerja Karyawan Variabel Independen: Kompetensi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Variabel Dependen: Kinerja Karywan



Regresi Linear



Hasil penelitian menunjukkan bahwa Secara parsial diketahui bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Mewah Indah Jaya - Binjai.



Persamaan : Sama sama meneliti tentang disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan Perbedaan : Objek yang digunakan berbeda dan tidak meneliti tentang variabel Kompetensi



Regre si linier seder hana berga nda



Hasil penelitian ini menunjukkan, Terdapat pengaruh positif dan signifikan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Anugrah Bersama Sejahtera



Persamaan : Sama sama meneliti tentang kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Perbedaan : Objek yang digunakan berbeda dan tidak meneliti tentang variabel Motivasi Kerja



II.3. Kerangka Pemikiran Menurut (Sedarmayanti, 2011) Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut dapat ditunjukan buktinya secara



kongkrit dan dapat diukur



(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Kompetensi didefiniskan sebagai kemampuan sesorang dalam melaksanakan pekerjaan dengan benar karena dirinya memiliki keunggulan terkait pengetahuan, keahlian dan sikap (Edison et al, 2020). Kompetensi pun dipandang sebagai sesuatu yang bisa membedakan dengan jelas antara kinerja tinggi dan kinerja yang biasa-biasa saja, atau keadaan yang membedakan antara karakteristik individu yang memiliki kinerja yang efektif dengan yang tidak memiliki kinerja yang efektif (Liu et al, 2009). Dari dua definisi di atas, tampak bahwa kompetensi merupakan keunggulan yang dimiliki seseorang karena dia memiliki pengetahuan, keahlian dan sikap yang membedakan kinerja yang akan dicapai oleh masing-masing orang. Karyawan yang mempunyai kompetensi, dia akan bekerja dengan fokus dan sesuai dengan keahliannya. Sehingga karyawan dapat bekerja lebih efektif dan efisien untuk perusahaan. Faktor selain kompetensi yaitu disiplin kerja, disiplin merupakan suatu hal yang penting di dalam perusahaan, karena didalamnya karyawan harus memenuhi aturan-aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Mathis dan Jackson, 2010) menyatakan standar utama dalam mengukur kinerja salah



satunya dengan mengukur mengenai tingkat kehadiran yaitu asumsi yang digunakan dalam mengukur atau menilai kerja karyawannya dengan melihat daftar hadir. Jika kehadiran karyawan di bawah standar yang ditetapkan maka karyawan tersebut tidak mampu memberikan kontribusi yang optimal terhadap organisasi. Motivasi kerja juga merupakan faktor yang tidak kalah penting, motivasi merupakan elemen penting dalam menggerakan sesuatu yang ingin dicapai. Hal tersebut dikemukakan oleh (Winata, 2020) mengemukakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari penelitian tersebut motivasi kerja dapat menjadi pendorong karyawan untuk mejalankan pekerjaan guna mendapatkan hasil yag terbaik. Karena diyakini bahwa dengan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan dan berbagai sasaranya, kepentingan-kepentingan pribadi para karyawan tersebut akan tercakup. Oleh sebab itu tidak heran jika karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya menghasilkan kinerja yang tinggi pula Dalam kerangka penulisan ini, dijelaskan secara singkat tentang masalah yang akan dibahas dan diteliti. Adapun kerangka pemikran dari masalah disajikan dalam gambar :



Kompetensi



Disiplin Kerja



Motivasi Kerja



H1 Kinerja Karyawan



H2 H3



II.4. Pengembangan Hipotesis Hipotesis yaitu jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, yang belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik (Sugiyono, 2017). II.4.1. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Kompetensi mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja karyawan. Kompetensi merupakan kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Menurut (Ardiansyah, 2018) Kompetensi merupakan bagian penting



yang harus dimiliki oleh seorang karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu penilaian kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan organisasi dan sumber daya manusia yang kompeten (Zakki, 2015). Penelitian yang dilakukan oleh (Sunarto et al., 2020), menyatakan bahwa hasil dari kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan penelitian lain yang dilakukan oleh (Ismail Hajiali et al., 2021) menyatakan bahwa Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat dikembangkan hipotesis penelitian sebagai berikut : H1 : kompetensi berpengaruh positif dan signfikan terhadap kinerja karyawan II.4.2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Disiplin kerja merupakan salah satu variabel penting dalam pengembangan manajemen sumber daya manusia, oleh sebab itu disiplin sangat penting dalam sistem organisasi yang bertujuan untuk meminimalisir kesalahan, penyimpangan atau kelalaian yang menyebabkan pemborosan dalam melakukan pekerjaan. (Rivai, 2017) menyatakan bahwa dengan displin kerja yang tinggi, maka dapat memudahkan perusahaan mencapai tujuannya, jika pegawai memiliki disiplin kerja maka pegawai akan bekerja secara efektif dan dapat mengefisiensi waktu dalam bekerja sehingga tidak akan



terjadi penyimpangan-penyimpangan yang dapat merugikan perusahaan dan dapat meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri. Penelitian yang dilakukan oleh (Andriyani et al., 2021) menyatakan bahwa hasil dari disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat dikembangkan hipotesis penelitian sebagai berikut : H2 : disiplin kerja berpengaruh positif dan signfikan terhadap kinerja karyawan II.4.3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Motivasi sebagai kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan (Daft, 2010). (Kasmir, 2016) menyatakan jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya, maka karyawan akan terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik. (Susanto, 2019) menyatakan bahawa semakin baik motivasi kerja karyawan dalam bekerja dalam perusahaan, makan akan semakin meningkat kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh (Anjani, 2019) menyatakan bahwa hasil dari motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat dikembangkan hipotesis penelitian sebagai berikut :



H3 : motivasi kerja berpengaruh positif dan signfikan terhadap kinerja karyawan



BAB III METODE PENELITIAN



III.1. Jenis dan Objek Penelitian III.1.1.



Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini, adalah



penelitian korelasional. Menurut (Azwar, 2010) penelitian korelasional bertujuan untuk mengetahui sejauh mana variasi pada suatu variabel berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain, berdasarkan koefisien korelasi. Sebuah penelitian korelasional dapat menghasilkan tiga kemungkinan hasil, yaitu : korelasi positif, korelasi negative, dan tidak ada korelasi. Korelasi positif terjadi sata variabel satu dengan yang lain berhubungan dengan status yang sama, jika variabel meningkat maka variabel yang lainnya meningkat, dan demikian pula jika menurun. Korelasi negative, adalah kebalikan dari korelasi positif, jika salah satu variabel meningkat maka variabel lainnya menurun begitu pula sebaliknya.Sedangkan tidak ada korelasi adalah menurun atau meningkatnya suatu variabel tidak memberikan pengaruh apapun pada variabel lainnya. III.1.2.



Objek Penelitian Objek penelitian merupakan suatu permasalahan yang dijadikan



sebagai topik penulisan dalam rangka menyusun laporan. Penelitian ini dilakukan dalam rangka memperoleh data yang berkaitan dengan permasalahan yang menyangkut objek penelitian yaitu kompetensi, disiplin



kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Sahabat Utama Industri. III.2. Definisi dan Operasional Variabel Menurut (Nurhayati, 2012) Variabel adalah konsep yang memiliki bermacam-macam nilai. Dalam penelitian ini menguji dua variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen. Variabel Independen dalam penelitian ini adalah Kompetensi, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja, Sedangkan untuk variabel dependennya adalah Kinerja. Definisi operasional yang digunakan untuk penelitian ini diringkas dalam bentuk tabel sebagai berikut :



Tabel Operasional Variabel No



Variabel



1



Kompetensi



2



Disiplin Kerja



Definisi Menurut (Wibowo, 2009) dalam (Pramularso, 2018) kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan pekerjaan atau tugas yang dilandasi keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Siagian (2007:305) menyatakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai bentuk sikap, mental, pengetahuan dan perilaku pegawai untuk secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan karyawan lain, yang menaati ketentuanketentuan dan standar kerja yang berlaku, serta berusaha meningkatkan prestasi kerjanya.



Indikator 1. 2. 3. 4. 5.



Karakter pribadi Konsep diri Pengetahuan Keterampilan Motivasi kerja



1. Sikap 2. Norma 3. Tanggung Jawab



3



4



Motivasi Kerja Menurut (Mangkunegara, 2013) mendefinisikan motivasi sebagai suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya.



1. 2. 3. 4. 5. 6.



7. 8. 9. Menurut (Mangkuprawira, 2011) 1. Kinerja adalah hasil kerja yang 2. mampu dicapai oelh seseorang 3. atau kelompok orang dalam perusahaan sesuai dengan 4. wewenang dan tanggung jawab seseorang sesuai dengan jabatan masing masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. Serta kinerja (Performance) mengacu pada kadar pencapaian tugas – tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan.



Kinerja



Daya Pendorong Kemauan Kerelaan Membentuk keahlian Membentuk keahlian Membentuk keterampilan Tanggung jawab Kewajiban Tujuan Kualitas Kuantitas Pekaksanaan tugas Tanggung jawab



III.3. Populasi, Sampel, Metode Penarikan Sampel III.3.1.



Populasi Menurut (Sugiyono, 2017) Populasi adalah wilayah generalisasi yang



terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapka oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subyek atau subyek itu.



Pada perusahaan PT Sahabat Utama Industri mempunyai jumlah karyawan Produksi sebanyak 443. Dan terbagi menjadi 5 departemen yang masing-masing memiliki tugas yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. III.3.2.



Sampel Menurut (Sugiyono, 2017) sampel adalah bagian dari jumlah dan



karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin untuk memperlajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil pada populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Utnutk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul respresentatif (mewakili). Jumlah populasi dalam penelitian ini dapat terindentifikasi, maka untuk mementukan ukuran sampel dari suatu populasi dapat menggunakan metode slovin. Metode ini digunakan jika ukuran populasinya jelas, yakni jumlah anggota dapat diketahui. Rumus yang digunakan adalah metode slovin (Sugiyono, 2017) sebagai berikut : n=N/1+N.e²



Keterangan : n = Jumlah sampel minimal N = Jumlah anggota populasi e = Sampling error



Jumlah karyawan bagian produksi pada PT. Sahabat Utama Industri adalah 443 karyawan. Maka besarnya sampel pada PT Sahabat utama industri adalah : n =443 /1+443.(0,10)2 = 443/5,43 = 81,583 = dibulatkan menjadi total 82 sampel Jadi jumlah minimal sampel adalah 82 orang.



III.3.3.



Metode penarikan sampel Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode



stratified random sampling. Menurut (Nurhayati, 2012) teknik ini digunakan jika elemen populasi tidak homogen, sehingga perlu dibuat pengelompokan atau strata dimana anggota setiap strata/kelas bersifat lebih homogen. Penyebaran wakil sampel dari setiap kelompok/strata ditetapkan secara proposional, dan dari setiap strata (stratum) tersebut kemudian diambil sampel secara acak, sehingga setiap strata atau kelompok populasi terwakili oleh sampel yang proposional. Berikut ini adalah tabel penarikan sampel :



Tabel Penarikan Sampel No



Departemen



Populasi



Sampel



1



Administrasi



10



(10/443) X82 = 2



2



Blockboard



100



(100/443) X82 = 19



3



Operator



45



(45/443) X82 = 8



4



Bare core



278



(278/443) X82 = 51



5



Quality control



10



(10/443) X82 = 2



443



82



Jumlah



III.3.4.



Jenis data Jenis data yang digunalan dalam penelitian ini adalah data primer.



Menurut (Nurhayati, 2012) Data Primer adalah data yang dikumpulkan atau diperoleh dari sumber utama atau secara langsung. Misalnya karakteristik responden yang disampaikan sendiri oleh responden baik melalui wawancara maupun melalui pengisian daftar pertanyaan. Data primer diperoleh hasil observasi dengan cara wawancara serta memberikan kuesioner pada pimpinan dan karyawan diperusahaan yang nantinya dapat memberikan data atau informasi untuk kelangsungan penulisan penelitian ini. III.3.5.



Metode pengumpulan data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan



kuesioner. Angket (Kuesioner) Menurut (Sugiyono 2017) Angket kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperankat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.



Metode pengumpulan data dengan cara menggunakan angket ini adalah dengan cara membagikan kuesioner kepada karyawan yang ada diperusahaan kemudian karyawan diminta untuk merespon setiap pertanyaan sesuai dengan apa yang diketahui srta dirasakan oleh dirinya pada pilihan jawaban yang tersedia. Hal ini bertujuan untuk memperoleh informasi dari responden tentang dirinya atau hal-hal yang dirasakan oleh karyawan selama terikat oleh perusahaan tersebut. Dalam menjawab pertanyaan, penelitian ini menggunakan skor skala sebagai berikut : (1) Sangat Setuju



: Skor 5



(2) Setuju



: Skor 4



(3) Netral



: Skor 3



(4) Tidak Setuju



: Skor 2



(5) Sangat Tidak Setuju : Skor 1 Metode kuesioner digunakan untuk mendapatkan data dan informasi dasar yang kemudian diolah untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara variabel X dan variabel Y. III.4. Teknik Analisis III.4.1.



Uji Instrumen



1. Uji Validitas (Ghozali, 2016), menjelaskan uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur



oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan perhitungan atas korelasi antar skor pertanyaan dengan total skor masing-masing variabel penelitian. Jika nilai sig 0,60 maka pertayaan tersebut dapat dikatakan “reliabel” b) Jika nilai Cronbach Alpha < 0,60 maka pertanyaan tersebut dapat dikatakan “tidak reliabel” III.4.2.



Uji Asumsi Klasik



1. Uji Normalitas Menurut (Ghozali, 2016) Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah pada suatu model regresi, suatu variabel independen dan variabel dependen ataupun keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak normal. Apabila suatu variabel tidak berdistribusi secara normal, maka hasil uji statistik akan mengalami penurunan. Dalam uji normalitas digunakan uji Kolmogorov-Smirnov kriteria :



1) Jika nilai Kolmogorov-Smirnov, nilai Asymp Sig. (2-tailed) > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa distribusi normal. 2) Jika nilai Kolmogorov-Smirnov, nilai Asymp Sig. (2-tailed) < 0,05, maka dapat dikatakan bahwa distribusi tidak normal.



2. Uji Multikolonieritas Menurut (Ghozali, 2016) pada pengujian multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen atau variabel bebas. Efek dari multikolinearitas ini adalah menyebabkan tingginya variabel pada sampel. Hal tersebut berarti standar eror besar, akibatnya ketika koefisien diuji t-hitung akan bernilai kecil dari t-tabel. Hal ini menunjukkan tidak adanya hubungan linear antara variabel independen yang dipengaruhi dengan variabel dependen. Untuk mengetahu terdapat atau tidaknya multikolinearitas pada model regresi dapat diketahui dari nilai toleransi dan nilai variance inflation factor (VIF). Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 maka model tidak terdapat multikolinieritas. Selain dengan nilai VIF dapat juga dengan melihat besarnya nilai koefisien korelasi antar variabel bebasnya, jika nilai korelasi antar variabel bebasnya tidak kurang dari 0,05 maka model tersebut tidak mengandung unsur multikolinieritas.



3. Uji Heteroskedastisitas Menurut (Ghozali 2016) Uji ini bertujuan untuk melakukan uji apakah pada sebuah model regresi terjadi ketidaknyamanan varian dari residual dalam suatupengamatan ke pengamatan lainnya. Apabila varian berbeda, disebut heteroskedastisitas. Cara mendeteksi heteroskedastisitas nilai residu pada model digunakan metode Grafik park gleyser. Apabila nilai probabilitasnya memiliki nilai signifikasi > nilai ɑ (0,05), maka dapat dipastikan model tidak mengandung unsur heteroskedastisitas III.4.3.



Uji Kecocokan Model Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai actual dapat



diukur dari goodness of fitnya. Secsra statistik, setidaknya dapat diukur dari nilai statitistik F (Ghozali, 2016) Pengambilan keputusan dalam pengujian ini bisa dilaksanakan dengan menggunakan nilai probability value (p value). Prosedur yang dapat digunakan adalah sebagai berikut : Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikansi 0,05 dengan derajat bebas (n-k), dimana n : jumlah pengamatan dan k : jumlah variabel. Kriteria keputusan : a) Uji Kecocokan model ditolak jika α > 0,05 b) Uji Kecocokan model diterma jika α < 0,05, Ini berarti bahwa model regresi berganda cocok untuk menguji pengaruh kompetensi, disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Sahabat Utama Industri.



III.4.4.



Analisis Regresi Linier Berganda Metode analisis yang digunakan adalah model regresi linier berganda.



Menurut (Sugiyono, 2017) bahwa analisis regresi linier berganda bermaksud meramalka bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependent (kriterium), bila dua atau lebih varibael independen sebagai faktor preditor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi linier berganda akan dilakukan bula jumlah independennya minimal 2, Menurut Sugiyono (Sugiyono, 2017) persamaan regresi linier berganda yang ditetapkan adalah sebagai berikut : Y= a + b1X1+b2X2+b3X3+ε



Keterangan : Y



= Kinerja



a



= Koefisien konstanta



b1b2b3



= Koefisien regresi



X1



= Kompetensi



X2



= Disiplin Kerja



X3



= Motivasi Kerja



e



= Error Apabila nilai b1b2 dan b3 bernilai (+) maka, dapat ditentukan



bahwa nilai (b) memiliki keselarasan antara variabel bebas dengan variabel terikat.



III.4.5.



Uji Hipotesis Rancangan pengujian hipotesis ini dinilai dengan penetapan hipotesis



nol dan hipotesis alternativ, penelitian uji statistik dan perhitungan nilai uji statistik, perhitungan hipotesis, penetapan tingkat signifikan dan penarikan kesimpulan. Hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini berkaitan dengan ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Hipotesis nol (Ho) tidak terdapat pengaruh yang signifikan dan Hipotesis alternatif (Ha) menunjukkan adanya pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat. Untuk menguji hipotesis, dapat menggunakan rumus uji t. III.4.6.



Uji T (Uji Secara Parsial) Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh



satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2016). Tujuan pengujian ini untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara signifikan. Jika signifikan t < 0,05 maka hipotesis diterima. Artinya variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Jika signifikan t > 0,05 maka hipotesis ditolak. Artinya variabel independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.



DAFTAR PUSTAKA Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS, 4(1), 47. https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1.2109 Agustina, R., Soedjatmiko, & Rastika, E. (2019). Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt Telkom Akses Sentral Telepon Otomat (Sto) 1 Centrum Cabang Banjarmasin. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 12(1), 102–116. Andriyani, P., Siddiq, D. M., Hardjowikarto, D., & Elyani, N. D. (2021). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen, 5(2), 189–198. https://doi.org/10.55208/aj.v2i1.27 Anjani, A. (2019). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Innspirasi Bisnis Dan Manajemen, 3(1), 1–10. https://doi.org/10.55208/bistek.v14i2.234 As’ad, A. (2021). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. YUME : Journal of Management, 4(1), 191– 200. https://doi.org/10.37531/yume.vxix.344 Budiman, N. P., Searang, I. S., & Sendow, G. M. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt. Hasjrat Abadi Tendean Manado). Journal of Chemical Information and Modeling, 53(9), 1689–1699. Dwiyanti, N. K. A., Krisna Heryanda, K., & Agus Jana Susila, G. P. (2019). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Bisma: Jurnal Manajemen, 5(2), 121–130. https://doi.org/10.33603/jibm.v3i1.2191 Fadillah Rozi dan Sulastini, Sulastini, & Hidayati, N. (2017). Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Bank Kalsel Cabang Pembantu Banjarmasin. Jurnal Bisnis Dan Pembangunan, 6(1), 1–9. Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Handoko, T. H. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Hasibuan, J. S., & Silvya, B. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi



Terhadap Kinerja Karyawan. https://doi.org/10.32832/inovator.v9i1.3014



Inovator,



2(1),



23.



Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revi). Bumi Aksara. Kumarawati, R., Suparta, G., & Yasa, S. (2017). Pengaruh motivasi terhadap disiplin dan kinerja pegawai pada sekretariat daerah kota denpasar. Jurnal Ekonomi & Bisnis, 4(2), 63–75. https://doi.org/10.22225/jj.4.2.224.63-75 Luhur, R. Y. (2014). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Biro Pengawasan Dan Pemeriksaan PT Bank Panin Tbk. Jurnal OE, VI(3), 327–344. Mangkunegara, P. (2013). Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya. Mangkuprawira. (2011). Manajemen Sumber Daya Strategik. Ghalia Indonesia. Mitchael Hutomo, T., & Setiawan, R. (2015). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT LESTARI PURNAMA PERKASA. Ekonomi, 3(2), 60–69. Nurhayati, S. (2012). Metodologi Penelitian Praktis. Unikal Press. Pramularso, E. Y. (2018). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan CV Inaura Anugerah Jakarta. Widya Cipta, 2(1), 40–46. https://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/widyacipta/article/view/2803 Prayogi, M. A., Lesmana, M. T., & Siregar, L. H. (2019). Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Prosiding FRIMA (Festival Riset Ilmiah Manajemen Dan Akuntansi), 6681(2), 665–670. https://doi.org/10.55916/frima.v0i2.92 Rivai, V. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Raja Grafindo Persada. Saleh, A. R., & Utomo, H. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Di Pt. Inko Java Semarang. Among Makarti, 11(1), 28–50. https://doi.org/10.52353/ama.v11i1.160 Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Cetakan Ke-5). In Refika Aditama (Vol. 5, p. 229). Rafika Aditama. Simangunsong, T., Indarti, S., & Zulfadil. (2014). PENGARUH KOMPETENSI



TERHADAP KINERJA PIMPINAN (STUDI KASUS PADA PT. DRILINCO DI PT. CHEVRON PACIFIC INDONESIA SUMATERA). 22, 110–126. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta. Sunarto, A., Qurbani, D., & Virby, S. (2020). Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Anugrah Bersama Sejahtera Depok. Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma, 4(1), 1–13. http://openjournal.unpam.ac.id/index.php/FRKM/article/view/7392 Susanto, N. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT Rembaka. Agora, 7(1), 6–12. Tampi, B. J. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Iindonesia, TBK (Regional Sales Manado). In Jurnal “Acta Diurna” Volume III. No.4.: Vol. III (Issue 4). Tanjung, D. H. (2015). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS SOSIAL DAN TENAGA KERJA KOTA MEDAN. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 15(01), 27–36. Tarigan, B., & Aria Aji Priyanto. (2021). Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank DBS Tangerang Selatan. WACANA EKONOMI (Jurnal Ekonomi, Bisnis Dan Akuntansi), 20(1), 1–10. https://doi.org/10.22225/we.20.1.2890.1-10 V.Hoke, S., Tewal, B., & Sumaraw, J. S. B. (2018). Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.Marga Dwitaguna Manado Sulawesi Utara. Jurnal EMBA, 6(1), 1–10. Wijayanto, A., Hubeis, H. M., Affandi, M. J., & Hermawan, A. (2011). Faktorfaktor yang Mempengaruhi Kompetensi Kerja Karyawan. Manajemen IKM, 6(2), 1–9. Winata, E. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada Grand Inna Medan. Jurnal Ilmu Manajemen, 8(1), 23–27.



LEMBARAN KUESIONER



KUESIONER PENELITIAN PENGARUH KOMPETENSI, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi kasus PT SAHABAT UTAMA INDUSTRI) Petunjuk pengisian : pada pertanyaan berikut, Bapak/Ibu dimohon untuk memberikan tanda silang ( Pilihan berikan tanda “√”) pada salah satu jawaban yang tersedia yang paling sesuai Bapak/Ibu A. Data Responden 1. Nama responden



:



2. Jenis kelamin



:



Pria



3. Usia



:



20-30 tahun



Wanita



31-40 tahun 41-50 tahun 51 tahun 4. Pendidikan terakhir 5. Pengalaman Kerja



: :



Smp



Diploma (D3)



Sma



Sarjana (S1)



1-3 tahun 3- 5 tahun >5 tahun



Pilih tanda (√)pada salah satu jawaban yang paling sesuai dengan pendapat anda :



Keterangan : SS



: Sangat setuju



N



: Netral



S



: Setuju



TS



: Tidak setuju



NO



Pertanyaan



STS



: Sangat Tidak Setuju



Pilihan SS



S



N



TS



STS



TS



STS



Kompetensi (X1) 1



Saya selalu siap membantu karyawan lain yang memerlukan bantuan



2



Saya memiliki hubungan yang baik sesama rekan kerja



3



Saya bekerja dengan sungguh-sungguh sesuai dengan jobdesk



4



Saya mampu menggunakan sarana dan prasarana yang disediakan dengan baik



5



Saya memiliki dorongan motivasi untuk meningkatkan kinerja diperusahaan



NO



Pertanyaan



Motivasi Kerja (X3) 1



Saya memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang saya lakukan



2



Saya memiliki semangat juang agar dapat mendapatkan perdikat terbaik di perusahaan



Pilihan SS



S



N



3



Saya memberikan kemampuan saya terhadap perusahaan



4



Saya mampu menjalin hubungan baik dengan sesama rekan



5



Saya memiliki dorongan untuk mencapai tugas yang diberikan perusahaan



6



Saya meimiliki kewajiban dalam bekerja dan melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya



7



Saya melakukan pekerjaan dengan keterampilan yang saya miliki



8



Saya merasa senang bila pengabdian saya selama di perusahaan ini diakui oleh atasan



KUESIONER KINERJA KARYAWAN (DI ISI OLEH ATASAN) Petunjuk pengisian : pada pertanyaan berikut, Bapak/Ibu dimohon untuk memberikan tanda silang ( Pilihan berikan tanda “√”) pada salah satu jawaban yang tersedia yang paling sesuai. Pilih tanda (√) pada salah satu jawaban yang paling sesuai dengan pendapat anda : Keterangan : SS



: Sangat setuju



N



: Netral



S



: Setuju



TS



: Tidak setuju



Nama Karyawan



: ......



Bagian



: .............



NO



Pertanyaan



Disiplin Kerja (X2) 1



Karyawan hadir diperusahaan sesuai dengan jadwal yang ditentukan perusahaan



2



Peraturan yang diterapkan menjadikan karyawan termotivasi dalam menyelesaikan tugas yang diberikan



3



Karyawan bertanggug jawab atas pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan



STS



: Sangat Tidak Setuju



Pilihan SS



S



N



TS



STS



NO



Pilihan



Pertanyaan



SS



Kinerja (Y) 1



Karyawan melakukan secara maksimal



pekerjaanya



2



Karyawan menghasilkan pekerjaan sesuai kemampuan dan keahlian yang dimiliki



3



Karyawan dapat menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan secara benar dan tepat waktu



4



Karyawan mengemban tanggung jawab pekerjaanya dan melaksanakan pekerjaanya sesuai dengan yang di berikan perusahaan



S



N



TS



STS