Teori Motivasi Kerja [PDF]

Citation preview

Teori motivasi kerja Menurut herzberg dimensi motivasi terdiri dari faktor intrinsik dan ekstrinsik. Faktor instriksik seperti tanggung jawab, prestasi dan pengakuan dan kemajuan yang ingin dicapai yang timbul dari dalam diri sendiri. Sedangkan faktor ekstrinsik seperti hubungan interprofesional saat bekerja, teknik supervisi/pengarahan, budaya kerja, gaji yang diterima. 1. Content theory a. Hierarchy of maslow Teori hierarki maslow mendasarkan pada kebutuhan manusia memiliki tingkatan dengan harapan bila tingkatan bawah sudah terpenuhi maka akan naik ke tingkat yang di atasnya. Tetapi bila sudah mencapai tingkatan tertinggi tidak akan turun lagi ke tingkat dibawahnya



 Physiological needs (kebutuhan fisik) Tingkat kebutuhan paling dasar dimana manusia agar bisa mempertahankan hidup harus memenuhi kebutuhan fisiologis, seperti makan, minum, rumah, pakaian, seks dan semua yang berhubungan dengan biologis tubuh  Safety needs Tingkatan kedua adalah manusia membutuhkan rasa aman agar bisa memenuhi kebutuhan yang lain. Seperti jauh dari gangguan/ kejahatan orang lain, tidak merasa di bawah tekanan orang atau situasi, merasa terpenuhi kebutuhan rasa aman dan nyaman dalam kehidupan sehari-harinya  Social needs Tingkatan ini seorang individu merasa menjadi bagian dari lingkungannya bila mampu mencintai dan dicintai oleh orang lain, bebas berhubungan/berinteraksi



dengan orang lain tanpa ada rasa dibeni dan merasa bahwa kita saling membutuhkan. Kemampuan ini juga termasuk membina hubungan baik antar tenaga kesehatan dikantor atau dengan kelompok/masyarakat dimanapun berada.  Esteem needs Tingakatn ini seorang individu akan merasa diakui bila memiliki harag diri yangbditerima oleh kelompok/masyarakat. dalam konsisi ini seorang harus memiliki identitas diri yang jelas baik berupa status atau kedudukan tertentu. Tetapi yang



sebenarnya



diharapkan



individu



adalah



sekedar



ada



pengakuan



keberadaannya dari orang lain.  Self actualization needs Tingkatan tertinggi dimana bila seseorang sudah mencapainya diharapkan tidak turun untuk memenuhi kebutuhan dibwahnya lagi. Disini seseorang dituntut untuk melaksanakan pengabdian yang terbaik dan ikhlas demi orang lain atau kerja sosial agar lebih bermanfaat bagi orang lain (Kurniadi, 2013) 2. Teori Motivasi Dua Faktor. Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg disebut juga teori motivatorhygienes. Teori ini meyakini bahwa karyawan dapat dimotivasi oleh pekerjaannya sendiri dan di dalamnya terdapat kepentingan yang disesuaikan dengan tujuan organisasi. Dari penelitiannya, Herzberg menyimpulkan bahwa ketidakpuasan dan kepuasan dalam bekerja muncul dari dua faktor yang terpisah. Menurut teori ini juga sesorang akan melakukan pekerjaan karena dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ekstrinsik Faktor intrinsik misalnya gaji/kompensasi, tanggung jawab, pengakuan dan prestasi yang akan dicapai. Faktor ekstrinsik misalnya reward &punishment, prosedur yang ada, budaya kerja, hubungan interpesonal, teknik kerja, pedoman penilaian kerja, audit dan pangkat/jabatan. Semua faktor-faktor penyebab ketidakpuasan memengaruhi konteks tempat pekerjaan dilakukan. Faktor yang paling penting adalah kebijakan perusahaan yang dinilai oleh banyak orang sebagai penyebab utama ketidakefisienan dan ketidakefektifan. Penilaian positif terhadap berbagai faktor ketidakpuasan ini tidak menyebabkan kepuasan kerja tetapi hanya menghilangkan ketidakpuasan. Secara lengkap, beberapa faktor yang membuat ketidakpuasan adalah kebijakan perusahaan dan administrasi, supervisi, hubungan dengan supervisor, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan sejawat, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status, dan keamanan.



Faktor penyebab kepuasan (faktor yang memotivasi) termasuk prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan, semuanya berkaitan dengan isi pekerjaan dan imbalan prestasi kerja. Berbagai faktor lain yang membuat kepuasan yang lebih besar, yaitu: berprestasi, pengakuan, bekerja sendiri, tanggung jawab, kemajuan dalam pekerjaan, dan pertumbuhan. (Nursalam, 2014) Budaya kerja perawat seharusnya diatur agar terjadi situasi kondusif sehingga kepuasan kerja perawat diutamakan walaupun faktor ekstrinsik misalnya gaji kurang memuaskan (Kurniadi, 2013) Referensi Kurniadi, A. (2013). Manajemen Keperawatan dan Prospektifnya Teori, Konsep dan Aplikasi. Jakarta: Badan penerbit FKUI. Nursalam. (2014). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional edisi 4. Jakarta: Salemba empat.