Etika Diskriminasi Pekerjaan [PDF]

Citation preview

BAB I PEMBAHASAN



1.1. Sifat Diskriminasi Pekerjaan Istilah diskriminasi berasal dari Bahasa Latin discernere yang berarti membedakan, memilah, atau memisahkan. Diskriminasi adalah “membedakan satu objek dari objek lainnya”. Dalam pengertian ini diskriminasi merupakan suatu tindakan yang secara moral adalah netral dan tidak dapat disalahkan. Namun, dalam pengertian modern, istilah ini secara moral tidak netral karena biasanya mengacu pada tindakan membedakan seseorang dari orang lain bukan berdasarkan keunggulan yang dimiliki tetapi berdasarkan prasangka atau berdasarkan sikap-sikap yang secara moral tercela. Meskipun saat ini semakin banyak kaum perempuan dan minoritas memasuki lapangan kerja yang semula didominasi pria kulit putih, namun mereka masih menghadapi masalahmasalah yang menurut mereka merupakan bentuk-bentuk diskriminasi. Melakukan diskriminasi tenaga kerja berarti membuat keputusan yang merugikan seorang pegawai atau lebih karena bukan didasarkan pada kemampuan yang dimiliki, misalnya dalam melaksanaakan pekerjaan tertentu, senioritas, atau kualifikasi-kualifikasi yang secara moral dianggap sah lainnya. Dalam hal ini, diskriminasi melibatkan tiga elemen dasar: a. Keputusan yang merugikan seorang pegawai atau lebih karena bukan didasarkan pada kemampuan yang dimiliki, misalnya dalam melaksanaakan pekerjaan tertentu, senioritas, atau kualifikasi-kualifikasi yang secara moral dianggap sah lainnya. b. Keputusan yang sepenuhnya atau sebagian diambil berdasarkan prasangka rasial atau seksual, stereotype yang salah, atau sikap lain yang moral tidak benar terhadap anggota kelompok tertentu dimana pegawai tersebut berasal. c. Keputusan yang memiliki pengaruh negative atau merugikan kepentingankepentingan pegawai yang mungkin dapat mengakibatkan mereka kehilangan pekerjaan, kesempatan memperoleh kenaikan jabatan, atau gaji yang lebih baik.



1.2. Bentuk-Bentuk Diskriminasi Bentuk diskriminasi dapat dibuat dengan membedakan tingkat dimana tingkat diskriminasi dilakukan secara sengaja dan terpisah (atau tidak terinstitusionalisasikan) dan tingkat dimana tindakan tersebut terjadi secara tidak sengaja dan terinstitusionalisasikan. 1



a. Sengaja Diskriminasi dilakukan secara sengaja dan sadar karena: 



Perilaku pribadi indivisu yang ada dalam organisasi dan bukan merupakan praktek yang dikehendaki organisasi. Misalnya, suatu perusahaan tidak bermaksdu melakukan diskriminasi, tetapi peugas pewawancara yang ditunjuk saat rekrutmen secara sengaja dan sadar melakukan diskriminasi karena prasangka yang buruk.







Perilaku rutin organisasi yang secara historis melakukan praktek diskriminasi karena prasangka pribadi para anggotanya sehingga praktek tersebut akhirnya melembaga. Misalnya, pada suatu perusahaan dulu sampai sekarang hanya menerima pria sebagai tenaga keamanan, karena beranggapan wanita tidak cocok sebagai tenaga keamanan. Tindakan ini akhirnya melembaga dan dilakukan terus menerus.



b. Tidak Sengaja Suatu organisasi mungkin saja tidak pernah bermaksud melakukan diskriminasi, tetapi secara tidak sengaja dan tidak sadar telah melakukannya karena: 



Menerima praktek stereotip tradisonal dari masyarakat sekitarnya. Misalnya, di suatu lingkungan masyarakat terdapat anggapan bahwa wanita tidak pantas menjadi pemimpin, sehingga wanita tidak lumrah menduduki posisi atau jabatan penting.







Menjalankan prosedur formal perusahaan. Misalnya, suatu petusahaan wajib mengikuti prosedur yang telah ditetapkan dalam melakukan rekrutmen. Tetapi prosedur ini ternyata mengakibatkan adanya kelompok tertentu menjadi terdiskriminasi.







Kebetulan. Misalnya, jumlah pekerja yan diterima dalam suatu perusahaan mayoritas pria, karena kebetulan yang mlamar kerja dan yang memenuhi standar kelulusan sebagian besar pria.



1.3. Tingkat Diskriminasi Indikator bahwa diskriminasi telah terjadi apabila terdapat proporsi yang tidak seimbang atas anggota kelompok tertentu yang memegang jabatan yang kurang diminati dalam suatu institusi tanpa memertimbangkan preferensi ataupun kemampuan mereka. Ada tiga perbandingan yang bisa membuktikan distribusi semacam itu: 2



a. Perbandingan atas keuntungan rata-rata yang diberikan institusi pada kelompok yang terdiskriminasi dengan keuntungan rata-rata yang diberikan oleh kelompok lain dalam pekerjaan yang sama. b. Perbandingan atas proporsi kelompok terdiskriminasi yang terdapat dalam tingkat pekerjaan paling rendah dengan proporsi kelompok lain dalam tingkat yang sama. c. Perbandingan proporsi dari anggota kelompok tersebut yang memegang jabatan lebih menguntungkan dengan proporsi kelompok lain dalam jabatan yang sama. 1.4. Perbandingan Penghasilan Rata – Rata Perbandingan penghasilan memberikan indikator paling sugestif atas diskriminasi. Perbandingan penghasilan juga mengungkapkan adanya berbagai kesenjangan yang berkaitan dengan gender. Perbandingan penghasilan rata-rata pria dan perempuan menunjukan bahwa perempuan hanya memperoleh sebagian dari yang diperoleh pria. Salah satu penelitian yang dilakukan belum lama ini menunjukan bahwa perusahaan yang sebagian besar pegawainya pria memberikan gaji rata – rata 40% lebih tinggi daripada perusahaan yang sebagian besar pegawainya perempuan. Namun, sebagian besar peningkatan dalam rasio penghasilan perempuan dan pria bukan diakibatkan oleh berkurangnya diskriminasi, namun oleh pemurunan penghasilan pria karena perampingan perusahan-perusahaan yang secara umum pekerjaannya ditangani kaum pria.



1.5. Perbandingan Kelompok Penghasilan Terendah Kelompok penghasilan terendah di Amerika terdiri dari orang-orang yang penghasilan per tahunnya dibawah tingkat kemiskinan. Tingkat kemiskinan kelompok minoritas secara umum dua sampai tiga kali lipat dibandingkan kelompok kulit putih. Ini tidaklah mrngejutkan karena kelompok minoritas memiliki penghasilan rata-rata yang lebih rendah. dalam kaitannya dengan tingkat penghasilan yang lebih rendah untuk perempuan, juga tidaklah mengejutkan bila keluarga-keluarga yang dikepalai oleh perempuan lebih banyak yang termasuk dibawah tingkat kemiskinan dbandingkan dengan yang dikepalai pria. Kelompok penghasilan paling rendah di Amerika menurut statistik berkorelasi dengan ras dan jenis kelamin. Bila dibandingkan dengan keluarga kulit putih dan keluarga yang dikepalai seorang pria, keluarga kelompok minoritas dan yang dikepalai seorang pria, keluarga kelompok minoritas dan yang dikepalai seorang perempuan sebagian besar termasuk keluarga miskin.



3



1.6. Perbandingan Pekerjaan yang Diminati Bukti diskriminasi rasial dan seksual yang diperoleh dari penilaian kuantitatif yang kita lihat sejauh ini dapat dikembangkan secara kualitatif dengan mempelajari distribusi pekerjaan dari kelompok minoritas, rasial dan seksual. Pada semua kelompok pekerjaan besar, persentase pria kulit putih yang memiliki pekerjaan dengan gaji yang lebih tinggi juga lebih besar, sementara kaum minoritas dan perempuan sebagian besar memiliki pekerjaan dengan gaji kecil dan kurang diminati seperti halnya pekerjaan – pekerjaan yang lebih diminati dimiliki oleh orang-orang kulit putih sementara yang kurang diminati dimiliki orang-orang kulit hitam. Fakta bahwa perempuan dan kelompok minoritas memperoleh penghasilan lebih kecil dibandingkan kulit putih tidak sepenuhnya dapat diperjelasdalam kaitannya dengan tingkat pendidikan mereka yang lebih rendah. Perbedaan antara pria kulit putih dengan perempuan atau kelompok minoritas juga tidak dapat dijelaskan sepenuhnya menurut preferensi, kadang ada yang menyatakan bahwa perempuan secara sukarela memilih pekerjaan – pekerjaan dengan gaji dan pretise yang rendah. Kadang ada juga yang mengatakan, misalnya perempuan percaya bahwa hanya pekerjaan – pekerjaan tertentu saja. Salah satu penelitian menemukan bahwa hanya separuh perbedaan penghasilan tersebut yang dapat dikaitkan dengan pilihan-pilihan kaum perempuan, sementara peneliti-peneliti lain juga menyatakan hal yang kurang lebih sama. Akan tetapi, semua penelitian menunjukan bahwa hanya sebagian perbedaan penghasilan yang dapat dikaitkan dengan perbedaan tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kontinuitas kerja, pembatasan kerja, dan tingkat absensi. Sejumlah kecenderungan yang muncul di awal tahun 1990an memperbesar hambatan – hambatan yang dialami kaum perempuan dan kelompok minoritas dipasar tenaga kerja. a. Sebagian besar tenaga kerja baru yang memasuki pasar kerja, bukan kelompok pria kulit putih, namun perempuan dan kelompok minoritas. b. Saat tenaga kerja perempuan memperoleh kemajuan karier, mereka menghadapi hambatan yang disebut dinding kaca saat mereka berusaha meraih jabatan manajemen tinggi. c. Perempuan yang sudah menikah dan ingin punya anak, berbeda dengan pria yang sudah menikah dan ingin punya anak, saat ini menghadapi hambatan – hambatan besar dalam perkembangan karier mereka. Jadi, tampak jelas bahwa kaum perempuan dan minoritas, yang sekarang mewakili sebagian besar tenaga kerja yang memasuki pasar kerja, memperoleh posisi yang sangat 4



tidak menguntungkan, keadaan yang tidak menguntungkan ini, apalagi kalau bukan merupakan bentuk lain dari diskriminasi yang sistematis yang terinstitusionalisasi. Berbagai perbandingan statistik serta berbagai macam hasil penelitian yang menunjukan bahwa perbedaan – perbedaan tersebut tidak hanya disebabkan oleh perbedaan dalam preferensi atau kemampuan kaum perempuan dan minoritas. Untuk mengetahui apakah suatu perusahaan tertentu diskriminatif atau tidak, kita perlu memerlukan sejumlah perbandingan antara berbagai tingkat ekonomi dan pekerjaan dalam masyarakat, dan untuk mendukung dilakukannya perbandingan semacam itu, para pengusaha diminta memberikan laporan pada pemerintah berapa banyak warga minoritas dan perempuan yang bekerja ditempat mereka dalam sembilak kategori : pejabat dan manajer, profesional, teknisi, tenaga penjualan, pegai kantor dan tata usaha, pegawai ahli, pegawai setengah ahli, tenaga kasar, dan pegawai bidang jasa.



1.7. Diskriminasi: Utilitas, Hak dan Keadilan Melihat statistik penghasilan komparatif dan status pekerjaan yang rendah dari kaum perempuan dan minoritas di Amerika. Semua ketidakadilan itu salah. Ketidakadilan bertentangan dengan prinsip-prinsip dasar Amerika. “kita menganggap keyakinankeyakinan ini sebagai hal yang nyata, bahwa semua manusia diciptakan sama, bahwa kita semua oleh Tuhan dianugrahkan hak yang tidak dapat diambil oleh orang lain”. Argumen yang menentang diskriminasi secara umum dapat dibagi menjadi tiga kelompok: a. Argumen utilitarian yang menyatakan bahwa diskriminasi mengarahkan pada penggunaan sumber daya manusia secara tidak efisien. b. Argumen hak yang menyatakan bahwa diskriminasi melanggar hak asasi manusia c. Argumen keadilan yang menyatakan bahwa diskriminasi mengakibatkan munculnya perbedaan distribusi keuntungan dan beban dalam masyarakat. 



Utilitas



Argumen utilitarian menentang diskriminasi rasial dan seksual didasarkan pada gagasan bahwa produktivitas masyarakat akan optimal jika pekerjaan diberikan dengan berdasarkan kompetensi (atau kebaikan). Pekerjaan- pekerjaan yang berbeda, menurut argumen ini memerlukan keahlian dan sifat kepribadian yang berbeda jika kita ingin agar semuanya se produktif mungkin. Jadi, untuk memastikan agar pekerjaan bisa dilaksanakan seproduktif mungkin, maka semuanya harus diberikan pada individu-individu yang keahlian dan kepribadiannya merupakan yang paling kompeten bagi pekerjaan tersebut. Diskriminasi terhadap para pencari kerja berdasarkan ras, jenis kelamin, agama, atau 5



karakteristik- karakteristik lain yang tidak berkaitan dengan pekerjaan adalah tidak efisien dan bertentangan dengan prinsip-prinsip utilitarian. Akan tetapi argumen utilitarian dihadapkan pada dua keberatan yaitu: a. Jika argumen ini benar, maka pekerjaan haruslah diberikan dengan dasar kualifikasi yang berkaitan dengan pekerjaan, hanya jika hal tersebut akan meningkatkan kesejahteraan masyarakat. b. Argumen utilitarian juga harus menjawab tuntutan penentangnya yang menyatakan bahwa masyarakat secara keseluruhan akan memperoleh keuntungan dari keberadaan bentuk-bentuk diskriminasi seksual tertentu. 



Hak



Argumen non-utilitarian yang menentang diskriminasi rasial dan seksual salah satunya menyatakan bahwa diskriminasi salah karena hal tersebut melanggar hak moral dasar manusia. Teori kant, menyatakan bahwa manusia haruslah diperlakukan sebagai tujuan dan tidak boleh sebagai sarana. Prinsip ini berarti masing-masing individu memiliki hak moral untuk diperlakukan sebagai seorang yang merdeka dan sejajar dengan semua orang lain, dan bahwa semua individu memiliki kewajiban moral korelatif untuk memperlakukan satu sama lain sebagai individu yang merdeka dan sederajat. Tindakan diskriminasi melanggar prinsip ini dalam dua cara: a. Diskriminasi didasarkan pada keyakinan bahwa suatu kelompok tertentu dianggap lebih rendah dibandingkan kelompok lain: bahwa orang-orang kulit hitam, misalnya tidak kompeten dan tidak layak memperoleh penghargaan dibandingkan orang kulit putih atau mungkin bahwa kaum perempuan dianggap tidak kompeten dan tidak layak memperoleh penghargaan dibandingkan kaum pria. b. Diskriminasi menempatkan kelompok yang terdiskriminasi dalam posisi sosial dan ekonomi yang rendah. Kaum perempuan dan minoritas memiliki peluang kerja yang terbatas dan memperoleh gaji yang lebih kecil. 



Keadilan



Melihat diskriminasi sebagai pelanggaran atas prinsip-prinsip keadilan. Contohnya, John Rawls menyatakan bahwa diantara prinsip-prinsip keadilan yang menjelaskan “posisi awal”, yang paling penting adalah prinsip kesamaan hak untuk memperoleh kesempatan. “ketidakadilan sosial dan ekonomi sudah seharusnya diatur sedemikian rupa sehingga dapat disalurkan pada pekerjaan-pekerjaan yang terbuka bagi semua orang dalam kondisi yang menjunjung kesamaan untuk memperoleh kesempatan.”



6



Pendekatan lain terhadap moralitas diskriminasi yang juga melihat diskriminasi sebagai salah satu bentuk ketidakadilan, mendasarkan pandangan pada “prinsip keadilan formal” individu-individu yang setara dalam segala hal yang berkaitan misalnyapekerjaan harusnya diperlakukan secara sama sekalipun mereka berbeda dalam aspek-aspek yang tidak relevan lainnya.



1.8. Praktek-Praktek Diskriminasi a. Rekrutmen Perusahaan yang sepenuhnya bergantung pada referensi verbal para pegawai saat ini dalam merekrut karyawan baru cenderung merekrut karyawan dari kelompok ras dan seksual yang sama yang terdapat dalam perusahaan. b. Seleksi Kualifikasi pekerjaan dianggap diskriminatif jika tidak relevan dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan. Karena alasan-alasan yang tidak dapat dipertanggungjawabkan, perusahaan meoloskan calon tenaga kerja tertentu dan mengabaikan calon lain yang memiliki kompetensi. c. Kenaikan pangkat Proses kenaikan pangkat dikatakan diskriminatif jika perusahaan memisahkan evaluasi kerja pria kulit putih dengan pegawai perempuan dan pegawai dari kelompok minoritas. Sistem senioritas dikatakan diskriminatif apabila tidak memungkinkan pegawai junior untuk memperoleh jabatan tinggi dalam jenjang karir walaupun kompetensi memadai. d. Kondisi pekerjaan Pemberian gaji akan diskriminatif jika diberikan dalam jumlah yang tidak sama untuk orang yang melaksanakan pekerjaan yang pada dasarnya sama e. PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) Memecat berdasarkan pertimbangan ras, jenis kelamin, dan kebijakan yang didasarkan pada system senioritas dan kedekatan merupakan bentuk diskriminasi.



1.9. Tindakan Afirmatif Semua kebijakan itu adalah negatif, semuanya bertujuan untuk mencegah diskriminasi lebih jauh. Dengan demikian, kebijakan-kebijakan tersebut mengakibatkan fakta bahwa, akibat diskriminasi masa lalu, kaum perempuan dan minoritas saat ini tidak memiliki keahlian yang sebanding dengan kaum pria kulit putih karena diskriminasi masa lalu, kaum perempuan dan minoritas saat ini tidak banyak terwakili dalam jabatan-jabatan yang lebih 7



prestisu dan diminati. Untuk menghapus pengaruh-pengaruh diskriminasi masa lalu, banyak perusahaan yang melaksanakan program-program tindakan afirmatif yang dimaksudkan untuk mencapai distribusi yang lebih respresentatif dalam perusahaan dengan memberikan preferensi pada kaum perempuan dan kelompok minoritas. Tujuan penyelidikan adalah untuk menentukan apakah jumlah pegawai perempuan dan minoritas dalam klasifikasi kerja tertentu lebih kecil dibandingkan yang diperkirakan dari tingkat ketersediaan tenaga kerja kelompok ini di wilayah tempat mereka direkrut. Sejumlah besar keputusan pengadilan federal menyetujui bahwa penggunaan program tindakan afirmatif untuk mengatasi masalah-masalah yang ditimbulkan dari diskriminasi masa lalu dalam proses perekrutan pegawai adalah sah. Jadi, meskipun program-program tindakan afirmatif yang memberikan preferensi pada pegawai perempuan dan minoritas tidak dinyatakn ilegal, namun pengaruhnya akan hilang begitu saja pada saat perusahaan menghadapi masa sulit dan harus memecat pegawai, karena efek sistem senioritas yang terakhir direkrut, yang pertama dipecat, akan berpengaruh paling besar pada pegawai perempuan dan minoritas yang direkrut melalui program tersebut. Program tindakan afirmatif secara umum dikritik dengan alasan bahwa, dalam upaya memperbaiki kerugian akibat diskriminasi masa lalu, program-program itu sendiri juga menjadi diskriminatif, baik rasional maupun seksual. Argumen yang digunakan untuk membenarkan program-program tindakan afirmatif dalam menghadapi kecaman di atas dapat kelompokkan ke dalam dua bagian. Argumen kedua menginterpretasikan perlakuan preferensial sebagai suatu saran guna mencapai tujuan-tujuan sosial tertentu. Sementara argumen yang pertama (kompensasi) cenderung melihat ke belakang karena memfokuskan pada kesalahan dari tindakan-tindakan masa lalu, argumen instrumentalis (kedua) lebih melihat ke depan sejauh memfokuskan pada hal-hal yang baik di masa mendatang (dan kesalahan yang terjadi di masa lalu dianggap tidak relevan). A. Tindakan Afirmatif Sebagai Kompensasi Keadilan kompensatif, mengimplikasikan bahwa seseorang wajib memberikan kompensasi terhadap orang-orang yang dirugikan secara sengaja. Selanjutnya, program tindakan afirmatif diinterpretasikan sebagai salah satu bentuk ganti rugi yang diberikan kaum pria kulit putih kepada perempuan dan kelompok minoritas karena telah merugikan mereka dengan secara tidak adil mendiskriminasikan mereka di masa lalu. Kelemahan argument yang mendukung tindakan afirmatif yang didasarkan pada prinsip kompensasi adalah prinsip ini mensyaratkan kompensasi hanya dari individu-individu yang secara sengaja merugikan orang lain, dan memberikan kompensasi hanya pada individu-individu 8



yang dirugikan. Sebagai contoh, jika lima orang berambut merah melukai atau melakukan tindakan yang merugikan pada lima orang yang berambut hitam, maka keadilan kompensatif hanya mewajibkan kelima orang berambut merah tersebut memberikan kompensasi hanya pada kelima orang berambut hitam dalam bentuk apa saja yang mereka peroleh jika kelima orang berambut merah tersebut tidak merugikan mereka. Namun demikian, keadilan kompensatif tidak mewajibkan kompensasi dari semua anggota suatu kelompok yang didalamnya termasuk pelaku-pelaku tindakan yang merugikan. Prinsip ini juga mewajibkan kompensasi diberikan kepada semua anggota suatu kelompok yang didalamnya terdapat korban tindakan yang merugikan. B. Tindakan Afirmatif Sebagai Instrumen untuk Mencapai Tujuan Sosial Rangkaian argument kedua yang diajukan untuk mendukung program tindakan afirmatif didasarkan pada gagasan bahwa program-program tersebut secara moral merupakan instrument yang sah untuk mencapai tujuan-tujuan yang secara moral juga sah. Tujuan program tindakan afirmatif yaitu: a. Mendistribusikan keuntungan dan beban masyarakat yang konsisten dengan prinsip-prinsip keadilan distributif b. Untuk menetralkan bias untuk menjamin hak yang sama untuk memperoleh kesempatan bagi kaum perempuan dan minoritas c. Untuk menetralkan kelemahan kompetitif yang saat ini dimilki oleh kaum perempuan dan minoritas saat mereka bersaing Tujuan dasar program tindakan afirmatif adalah terciptanya masyarakat yang lebih adil, masyarakat dimana kesempatan yang dimiliki oleh seseorang tidak dibatasi oleh rasa tau jenis kelaminnya. C. Penerapan Tindakan Afirmatif dan Penanganan Keberagaman Para pendukung program tindakan afirmatif menyatakan bahwa kriteria lain selain ras dan jenis kelamin perlu dipertimbangkan saat mengambil keputusan dalam program tindakan afirmatif. Pertama, jika hanya kriteria ras dan jenis kelamin yang digunakan, hal ini akan mengarahkan pada perekrutan pegawai yang tidak berkualifkasi dan mungkin akan menurunkan produktivitas. Kedua, banyak pekerjaan yang memiliki pengaruh-pengaruh penting pada kehidupan orang lain. Jadi, jika suatu pekerjaan memiliki pengaruh penting katakanlah, pada jiwa orang lain, (misalnya pada pengawas penerbangan atau dokter bedah), maka kriteria selai ras dan jenis kelamin harus diutmakan dan dipertimbangkan dibandingkan tindakan afirmatif. Ketiga, para penentang menyatakan bahwa program tindakan afirmatif, jika dilanjutkan, akan membuat Negara kita menjadi Negara yang 9



diskriminatif. Cara untuk memasukkan berbagai pertimbangan kedalam program tindakan afirmatif, ketika kaum minoritas kurang terwakili dalam suatu perusahaan. a. Kelompok minoritas dan bukan minoritas wajib direkrut atau dipromosikan hanya jika mereka telah mencapai tinfkat kompetensi minimum atau mampu mencapai tingkat tersebut dalam jangka waktu yang telah ditetapkan b. Jika kualifikasi calon dari kelompok minoritas hanya sedikit lebih rendah (atau sama atau lebih tinggi) dibandingkan dengan yang bukan kelompok minoritas, maka calon tersebut harus lebih diutamakan. c. Jika calon dari kelompok minoritas dan bukan minoritas sama-sama berkualifikasi atas suatu pekerjaan, namun calon dari kelompok minoritas jauh lebih berkualifikasi, maka: 



Jika pelaksanaan pekerjaan tersebut berpengaruh langsung pada kehidupan atau keselamatan orang lain (misalnya profesi bedah atau pilot) atau jika pelaksanaan pekerjaan tersebut memiliki pengaruh penting pada efisiensi seluruh perusahaan (misalnya jabatan sebagai kepala pengawas keuangan) maka calon dari kelompok bukan minoritas yang jauh lebih berkualifikasi harus lebih diutamakan namun,







Jika pekerjaan tersebut (seperti halnya sebagian pekerjaan “umum” dalam perusahaan) tidak berkaitan langsung dengan keselamatan dan tidak memiliki pengaruh penting pada efisiensi perusahaan, maka calon dari kelompok minoritas harus lebih diutamakan.



d. Preferensi juga harus diberikan pada calon dari kelompok minoritas hanya jika jumlah pegawai minoritas dalam berbagai tangkat jabatan dalam perusahaan tidak proposional dalam ketersediaan dalam populasi. Keberhasilan atau kegagalan tindakan afirmatif sebagian juga bergantung pada dukungan yang diberikan perusahaan pada kebutuhan untuk mencapai keberagaman secara rasial dan seksual dalam susunan tenaga kerja di perusahaan. Sebagian orang mengusulkan perusahaan membuat dua jalur karier untuk pegawai perempuan: (1) untuk mereka yang berencana dan ingin berpatisipasi aktif dalm merawat anak mereka sambil berkarier, (2) untuk mereka yang berencana untuk tidak memiliki anak atau meminta bantuan orang lain (suami atau pengasuh anak) untuk merawat anak sementara mereka sendiri berusaha mengejar karir dengan bekerja mengorbankan kehidupan pribadi, melakukan perjalanan dinas, dan sebagainya untuk memajkan karir dan memanfaatkan semua peluang perkembangan professional.



10



BAB II KESIMPULAN



2.1. Kesimpulan Satu hal yang cukup penting adalah fakta bahwa hanya ada sebagian kecil calon tenaga kerja yang berasal dari kelompok pria kulit putih. Sebagian besar pegawai baru di masa mendatang adalah kaum perempuan dan minoritas. Kecuali jika perubahan-perubahan besar dilaksanakan untuk memenuhi kebutuhan yang sesuai dengankarakteristik mereka, maka mereka tetap tidak akan dapat masuk dengan “nyaman” kedalam dunia kerja. Dalam kaitannya dengan kecerendungan demografi masa mendatang, kepentingan diri yang semakin tinggi juga akan mendorong usaha bisnis memberikan ada kaum perempuan dan minoritas. Biaya atau akibat dari sikap tidak membantu/mendukung datangnya gelombang tenaga kerja perempuan dan minoritas dengan kebutuhan-kebutuhan mereka, tidak akan hanya dirasakan oleh perempuan dan minoritas. Banyak usaha bisnis, yang menyadari bahwa kecerendungan tersebut, telah melaksanakan program-program untuk mempersiapkan diri guna merespon kebutuhan kaum perempuan dan minoritas. Untuk merespons kebutuhan kaum perempuan, misalnya banyak perusahaan yang menyediakan pelayanan perawatan anak dan jam kerja yang fleksibel agar pegawai perempuan yang punya anak berkesempatan merawatnya. Perusahaan lain malaksanakan sejumlah program tindakan afrmatif yang cukup agresif untuk mengintegrasikan kelompok-kelompok minoritas kedalam perusahaan dimana mereka diberi pendidikan, pelatihan kerja, keahlian, konseling, dan bantuan lain yang dimaksudkan agar mereka mampu berasimilasi dengan pegawai lain. Menilai dan menangani tenaga kerja yang beragam adalah lebih dari tindakan yang benar secara etis dan moral. Demografi tenaga kerja untuk decade selanjutnya menunjukkan dengan jelas bahwa perusahaan-perusahaan yang gagal melaksanakan tugas merekrut, malatih, dan mempromosikan kaum perempuandan minoritas tidak aka mampu memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja.



11



DAFTAR PUSTAKA



-



Dewi, Sutrisna. 2016. Etika Bisnis Konsep Dasar Implementasi dan Kasus. Cetakan Kedua. Bali: Udayana University Press.



-



Nurjanah, Siti.2017. Etika Bisnis dan Profesi.



https://www.academia.edu/36148410/MAKALAH_ETIKA_BISNIS_DAN_PROFESI (19 Oktober 2019)



12