File Skripsi [PDF]

Citation preview

ANALISIS KINERJA DISTRIBUSI LOGISTIK PADA PT. HANDAL GUNA SARANA SENTUL KABUPATEN BOGOR SKRIPSI



Ditulis Oleh: MUHAMMAD YUSUF NIM . 161020550276



PROGRAM STUDI SARJANA MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PAMULANG KOTA TANGERANG SELATAN 2021



ANALISIS KINERJA DISTRIBUSI LOGISTIK PADA PT. HANDAL GUNA SARANA SENTUL KABUPATEN BOGOR SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen



Ditulis Oleh: MUHAMMAD YUSUF NIM . 161010550831



PROGRAM STUDI SARJANA MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PAMULANG KOTA TANGERANG SELATAN 2021



MOTTO



“Allah Tidak Membebani Seseorang itu melainkan sesuai dengan kesanggupannya”



(QS. Al Baqarah(2):286)



" Waktu bagaikan pedang. Jika kamu tidak memanfaatkannya dengan baik, maka ia akan memanfaatkanmu. ".



(HR. Muslim)



“Jangan tuntut Tuhanmu karena tertundanya keinginanmu, tapi tuntut dirimu karena menunda adabmu kepada-Nya." (Ibnu Atha’illah As-Sakandari)



“Ketika semua keinginanmu tercapai , percayalah doa ibu dan ayah mu dikabulkan oleh Tuhan"



(MYSF)



-MUHAMMAD YUSUFii



LEMBAR PERSETUJUAN



ANALISIS KINERJA DISTRIBUSI LOGISTIK PADA PT. HANDAL GUNA SARANA SENTUL KABUPATEN BOGOR



Oleh: MUHAMMAD YUSUF NIM . 161100550831 Skripsi telah disetujui untuk diajukan kepada majelis penguji skripsi, Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang, pada tanggal 26Juni 2021 oleh :



Menyetujui Pembimbing Skripsi,



Mengetahui a.n Ketua Program Studi Manajemen Kabag. Administrasi Prodi Manajemen



Teguh Yuwono , S.S., M.M. NIDN. 0424036803



Iman Syatoto, S.E., M.M. NIDN. 0419076902



iii



HALAMAN PENGESAHAN



ANALISIS KINERJA DISTRIBUSI LOGISTIK PADA PT. HANDAL GUNA SARANA SENTUL KABUPATEN BOGOR Oleh:



MUHAMMAD YUSUF NIM . 161010550831 Skripsi telah dipertahankan di majelis penguji skripsi, Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang, pada tanggal juli 2021 dan dinyatakan LULUS



Pembimbing Skripsi,



Teguh Yuwono, S.S., M.M NIDN. 0424036803



Menyetujui Penguji I,



Penguji II,



Irwan Suhartono, H.S.Sos.,M.M NIDN. 0416106505



Widhi Wicaksono, H. S.E., M.M NIDN. 0416048902



Ketua Program Studi Manajemen,



Dr. Kasmad, S.E., M.M. NIDN. 0402046806 iv



LEMBAR PERNYATAAN Yang bertanda tangan di bawah ini: Nama



:



Muhammad Yusuf



NIM



:



1611010550831



Fakultas/Prodi



:



Ekonomi/Manajemen



Konsentrasi Jurusan



:



Sumber Daya Manusia



Judul Skripsi



:



Analisis Kinerja Distribusi Logistik



Pada PT.



Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor



Dengan ini menyatakan bahwa : 1. Skripsi ini ditulis dengan penuh tanggung jawab dan benar-benar hasil penelitian pribadi. 2. Skripsi ini bukan hasil plagiat dan atau menyalin dari skripsi orang lain. 3. Setiap kutipan, saduran dan atau pernyataan yang terdapat di dalam Skripsi ini, merupakan rujukan yang disebutkan jelas sumbernya dan dicantumkan dalam daftar pustaka. 4. Apabila di kemudian hari, terbukti ada pelanggaran mengenai keaslian Skripsi ini, maka saya siap menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.



Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya, dan dapat dipertanggung jawabkan.



Pamulang, 22 Juni 2021



MUHAMMAD YUSUF NIM . 161010550831 v



DAFTAR RIWAYAT HIDUP



Nama



: Muhammad Yusuf



Jenis Kelamin



: Laki Laki



Tempat & Tgl Lahir



: Bogor, 13 Mei 1994



Status



: Belum Menikah



Alama



: Jl. Baru Kayumanis Kp. Rawa Taman Rt. 001 Rw 003 Kecamatan Tanah Sareal Kota Bogor



Telepon



: 0813-1932-1986



Alamat Email



: [email protected]



Kewarganegaraan



: Indonesia



Agama



: Islam



Riwayat Pendidikan 1. SDN KUKUPU 1 BOGOR



2001-2006



2. SMP NEGRI 16 BOGOR



2006-2009



3. SMA PGRI 3 KOTA BOGOR



2009-2012



4. UNIVERSITAS PAMULANG



2017-Sekarang



Demikian daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenar-benarnya.



Pamulang, 22 Juni 2021



MUHAMMAD YUSUF NIM . 161010550831



vi



LEMBAR PERSEMBAHAN



Skripsi Ini Penulis Persembahkan Untuk :



Orang tua “Saya berterimakasih kepada kedua orang tua saya, wabilkhusus ibu saya. Karena berkat doa dan support system mereka saya bisa menyelesaikan skripsi ini. Semoga orang tua saya selalu di berikan kesehatan dan rezeki yang berlimpah. Aaaamiiiin yaa rabbal alamin.”



Kakak dan Adik “Terimakasih banyak atas support dari Marlina , Angga Ramadhan , Yulia Kartika berkat dukungannya saya bisa sampai dititik ini.”



Teman dan Sahabat “Terimakasih banyak untuk kalian semua teman dan sahabat saya yang selalu membantu saya dalam membuat skripsi, menemani revisi hingga akhirnya saya mendapat acc dari semua dosen. Terutama untuk Hanika Damayanti , Dimas, Aldy, Gilang, Bang Dul, Bang Fan, Dwi Okta, Deas, Annida, Wahyudi dan semua teman dekat rumah terutama untuk Nurdin , Risna , Andika , Yudis , Faisal dan nama lain yang mungkin tidak bisa disebut secara satu persatu ”



-Muhammad Yusuf-



vii



ABSTRAK



Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kualitatif dengan cara melakukan wawancara dan observasi data yang diperoleh dari responden yang berupa pendapat atau persepsi responden terhadap suatu hal atau pertanyaan data yang bersifat subyektif merupakan data yang dapat diukur dengan observasi, karena berupa pendapat atau persepsi individu. Hasil penelitian ini menunjukkan kinerja yang baik karena dipengaruhi oleh beberapa faktor. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi di antara nya adalah adanya faktor eksternal kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Perusahaan perlu mempertahankan pencapaian yang telah diraih. Hal ini dapat dilakukan dengan tetap menjalin hubungan dan komunikasi yang baik kepada para karyawan yang terlibat dalam perusahaan. Dengan memahami apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan para karyawan, perusahaan dapat menentukan strategi yang tepat bagi perusahaan sehingga tujuan perusahaan pun dapat tercapai. Implikasi manajerial dari penelitian ini adalah Penempatan SDM, disiplin kerja, target produksi, kepuasan kerja, motivasi, kompensasi, sistem manajemen yang baik



Kata Kunci : Kinerja Karyawan .



viii



ABSTRACT



This research aims to determine the performance of employees at PT. Reliable Use of Sentul Facilities Bogor Regency. The research method used is a qualitative method that is subjective by conducting interviews and observation data obtained from respondents in the form of opinions or perceptions of respondents to a matter or question of subjective data is data that can be measured by observation, because it is an opinion or perception of an individual. The results of this study showed good performance because it is influenced by several factors. The factors that influence among them are external factors of compensation and motivation to the performance of employees. Companies need to maintain the achievements that have been achieved. This can be done by establishing good relationships and communication to employees involved in the company. By understanding what employees want and need, the company can determine the right strategy for the company so that the company's goals can be achieved. The managerial implications of this study are HR Placement, work discipline, production targets, job satisfaction, motivation, compensation, good management



system Keywords: Employee Performance



ix



KATA PENGANTAR



Puji dan syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan skripsi dengan judul : “Analisis Kinerja Distribusi Logistik



Pada PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten



Bogor.” Skripsi ini disusun sebagai salah satu persyaratan untuk menyelesaikan program studi Manajemen di Universitas Pamulang. Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari pula bahwa skripsi ini takkan terwujud tanpa bantuan, bimb ingan, dan dorongan dari berbagai pihak. Untuk itu, dengan segala kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada: 1.



Dr. (H.C), Drs. H. Darsono., selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya.



2.



Dr. E. Nurzaman, AM., M.M., M.Si., selaku Wakil Rektor I Universitas Pamulang



3.



Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., C.S.R.A., C.M.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang



4.



Dr. Kasmad, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Pamulang.



5.



Dr. Udin Ahidin, S.E., M.M., C.M.A., CT., selaku Wakil Ketua Program Studi Manajemen Universitas Pamulang.



6.



Drs. Waluyo Jati, M.M., selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Universitas Pamulang.



7.



Iman Syatoto, S.E.,M.M., selaku Kepala Staff Program Studi Manajemen Universitas Pamulang.



8.



Teguh Yuwono,S.S.,M.M. selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu dan tenaga guna memberikan bimbingan, dan arahan, petunjuk dalam penyelesaian skripsi ini.



9.



Drs. Syamruddin, M.M., dan Suworo, S.Si.,M.M., selaku dosen penguji skripsi yang dengan keilmuan telah memberikan masukan demi kesempatan ini.



10. Putri Nilam Kencana, S.E.,M.M selaku dosen virtual yang telah dengan ketulusan dan dedikasi yang tinggi mengajarkan segenap kemampuan akademiknya kepada penulis. .



x



11. Bapak dan Ibu Dosen yang tidak bisa penulis sebutkan satu-persatu, yang telah dengan keikhlasan, ketulusan dan dedikasi yang tinggi mengajarkan segenap kemampuan akademiknya kepada penulis. 12. Segenap Staf dan Biro Akademik serta Staf Perpustakaan yang dengan santun dan penuh integritas melayani penulis selama menempuh studi di Universitas Pamulang. 13. Pegawai dan para staff PT. Handal Guna Sarana Sentul Kab. Bogor yang telah banyak membantu penulis dalam memperoleh data yang diperlukan.



Penulis memahami skripsi ini masih jauh dari sempurna. Karena itu, kritik dan saran akan senantiasa penulis terima dengan senang hati. Semoga Allah SWT membalas kebaikan dan selalu mencurahkan hidayah serta taufikNya, Amin Ya Robbal alamin.



Pamulang, 22 Juni 2021



MUHAMMAD YUSUF NIM. 161010550831



xi



DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ................................................................ ... ....i LEMBAR MOTTO .......................................................................... ii LEMBAR PERSETUJUAN ........................................................... iii HALAMAN PENGESAHAN ......................................................... iv LEMBAR PERNYATAAN ............................................................. v DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...............................................vi LEMBAR PERSEMBAHAN ........................................................ vii ABSTRAK ...................................................................................... viii ABSTRACT ...................................................................................... ix KATA PENGANTAR ....................................................................... x DAFTAR ISI ................................................................................... xii DAFTAR TABEL ......................................................................... xiv DAFTAR GAMBAR ..................................................................... xvi DAFTAR LAMPIRAN ................................................................ xvii BAB I



PENDAHULUAN 1 .......................................................... 1 1.1 Latar Belakang Penelitian ......................................... 1 1.2 Fokus Masalah .......................................................... 3 1.3 Tujuan Penelitian ....................................................... 3 1.4 Manfaat Penelitian ..................................................... 4



BAB II



TINJAUAN PUSTAKA ................................................ 5 2.1 Landasan Teori ........................................................... 5 2.1.1 Manajemen ........................................................ 6 2.1.1.1 Pengertian Manajemen ......................... 6 2.1.1.2 Unsur Unsur Manajemen ..................... 7 2.1.1.3 Manajemen Sumber Daya Manusia ..... 8



xii



2.1.2 Kinerja............................................................. 11 2.1.2.1 Pengertian Kinerja.............................. 11 2.1.2.2 Teori Kinerja ...................................... 11 2.2 Penelitian Terdahulu ................................................. 12 2.3 Kerangka Berpikir ..................................................... 10 2.4 Proposisi Penelitian ................................................... 14



BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................. 26 3.1 Jenis Penelitian ......................................................... 26 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian .................................. 26 3.3 Instrumen Pelatihan ................................................. 27 3.3.1 Wawancara ..................................................... 27 3.3.2 Chain Of Evidence ......................................... 28 3.3.3 FGD ( Focus Grup Discussion ....................... 28 3.3.1 Analisis SWOT .............................................. 29 3.4 Key Informan Dan FGD .......................................... 30 3.4.1 Key Informan ................................................. 30 3.4.2 FGD ................................................................ 31 3.5 Teknik Pengumpulan Data ....................................... 32 3.5.1 Wawancara ..................................................... 33 3.5.2 Observasi ........................................................ 33 3.3.1 Kepustakaan ................................................... 34 3.6 Teknik Analisis Data................................................ 34 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........... 37 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian .......................... 37 4.2 Hasil dan Pembahasan Penelitian ............................. 37 4.3 Perspektif Peneliti .................................................... 44 BAB V



KESIMPULAN DAN SARAN ...................................... 46 5.1 Kesimpulan ............................................................... 46 5.2 Saran.......................................................................... 47



xiii



DAFTAR PUSTAKA ...................................................................... 48 LAMPIRAN



xiv



DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1.1



Penelitian Terdahulu ........................ ……………………13



Tabel 1.2



Proposisi Penelitian ............................... ………………..25



Tabel 1.3



Tabel Penelitian .............................. ……………………..28



xv



DAFTAR GAMBAR Halaman



Gambar 2.1



Landasam Teori ................................................................. 5



Gambar 3.1



Kerangka Pemikiran ....................................................... 23



xvi



DAFTAR LAMPIRAN



Lampiran 1. Surat balasan penelitian Lampiran 2. Sertifikat Nasional Lampiran 3. Bukti wawancara Lampiran 4. Kartu Bimbingan



xvii



BAB I PENDAHULUAN 1.1



Latar Belakang Penelitian Di dalam sebuah organisasi manajemen di bentuk untuk mempermudah



dalam mengorganisir pekerjaan pegawai sehingga dapat mencapai tujuan bersama, namun untuk mencapai tujuan secara efektif di perlukan sumber daya manusia yang berkualitas dan manajemen yang baik dan benar. Karena sumber daya manusia merupakan aset utama yang sangat berpengaruh terhadap kemajuan suatu perusahaan. Sumber daya manusia manusia memiliki posisi sangat strategis dalam perusahaan, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan. Untuk itulah eksistensi sumber daya manusia dalam perusahaan sangat Sumber daya manusia manusia memiliki posisi sangat strategis dalam perusahaan, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan. Untuk itulah eksistensi sumber daya manusia dalam perusahaan sangat kuat dan Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas dan menghasilkan sesuatu hasil kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Keinginan para karyawan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja dan selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan perusahaan. Tujua n tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat



1



yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Oleh karena itu keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya tergantung dengan teknologi perusahaan melainkan juga tergantung pada aspek sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Sehingga suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang potensial, baik pemimpin maupun karyawan dapat memberikan kontribusi yang baik dan melaksanakan tugas dengan optimal untuk mencapai tujuan perusahaan. kuat dan Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas dan menghasilkan sesuatu hasil kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Keinginan para karyawan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja dan selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan perusahaan. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Oleh karena itu keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya tergantung dengan teknologi perusahaan melainkan juga tergantung pada aspek sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Sehingga suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang potensial, baik pemimpin maupun karyawan dapat memberikan kontribusi yang baik dan melaksanakan tugas dengan optimal untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan demikian betapa pentingnya persoalan kinerja disuatu perusahaan,



2



Kinerja yang baik selalu menjadi hal yang difokuskan disetiap perusahaan termasuk di Analisis Kinerja Distribusi logistik Pada PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor adalah salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang transportasi dan logistik yang



mempunyai dan menanamkan nilai



kejujuran , tanggung jawab dan berorietasi pada hasil , Berdiri sejak tahun 2012 yang merupakan gabungan dari 3 perusahaan distributor besar untuk produk air minum dalam kemasan terkemuka di indonesia. 1.2



Fokus Masalah Penelitian



ini



memfokuskan



pada



permasalahan



kinerja



dengan



mendasarkan pada nilai-nilai yang dipaparkan dari kondisi saat ini serta yang diharapkan. Dengan demikian persoalan kinerja di PT. Handal Guna Sarana berkembang sesuai yang diharapkan. Maka fokus masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana kinerja yang baik dapat mendorong terbentuknya sumber daya manusia baik dan mampu bersaing di PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor 1.3



Tujuan Penelitian



Berdasarkan latar belakang penelitian, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor



3



1.4



Manfaat Penelitian



1.



Manfaat Teoritis a. Bagi Penulis Dapat digunakan untuk menerapkan teori yang telah diperoleh penulis dibangku kuliah dan menambah pengetahuan serta untuk memenuhi salah satu persyaratan memenuhi gelar Sarjana Ekonomi Universitas Pamulang. b. Bagi Universitas Pamulang Hasil penelitian ini dapat menambah literatur dan referensi bacaan bagi sesama rekan Mahasiswa atas kondisi Kepemimpinan seperti apa serta menambah kelengkapan hasil penelitian mahasiswa yang dapat menjadi bahan pertimbangan bagi penelitian dengan kasus yang sama.



2.



Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan acuan



bagi PT. Handal Guna Sarana dalam menerapkan kebijakan-kebijakan serta lebih memperhatikan kinerja yang baik yang dapat meningkatkan semangat para pegawai lainnya untuk meningkatkan kemampuan mereka pada masa yang akan datang.



4



BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1



Landasan Teori Landasan Teori adalah suatu konsep berupa pernyataan yang tertata dengan



rapi dan secara sistematis yang memiliki variabel dalam penelitian dikarenakan landasan teori akan menjadi landasan yang kuat didalam sebuah penelitian yang akan dilakukan peneliti. Penulis membuat skema untuk membuat alur pemaparan yang diteliti sebagai berikut :



Manajemen



Manajemen Sumber Daya Manusia



Kinerja



Gambar 2.1



5



Dari skema tersebut diatas, maka dapat dijabarkan sebagai berikut :



2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Menurut Kristiawan dkk (2017) manajemen merupakan ilmu dan seni dalam mengatur, mengendalikan, mengkomunikasikan dan memanfaatkan semua sumber daya yang ada dalam organisasi dengan memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen (Planing, Organizing, Actuating, Controling) agar organisasi dapat mencapai tujuan secara efektif dan efesien. Ilmu pengetahuan manajemen dapat diterapkan dalam semua organisasi, perusahaan, pemerintah, pendidikan, sosial, keagamaan dan lain-lainnya. Pengertian Manajemen menurut Rivai (2017:2) berpendapat “manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber daya lainnya secara efisien, efektif, dan produktif untuk mencapai suatu tujuan”. Pengertian



Manajemen



menurut



Robbins



dan



Coulter



(2016:8)



mengemukakan bahwa: “manajemen melibatkan koordinasi dan mengawasi aktivitas kerja lainnya sehingga kegiatan mereka selesai dengan efektif dan efisien. Arti dari efisien itu sendiri adalah mendapatkan hasil output terbanyak dari input yang seminimal mungkin, sedangkan efektif adalah “melakukan hal yang benar”, yaitu melakukan sebuah pekerjaan yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya”. Dalam perspektif lebih luas, manajemen adalah suatu proses pengaturan dan pemanfaatan sumber daya yang dimiliki organisasi melalui kerjasama para



6



anggota untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Berarti manajemen merupakan perilaku anggota dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Dengan kata lain, organisasi adalah wadah bagi operasionalisasi manajemen (Syafaruddin, 2015). Dari berbagai pengertian manajemen menurut para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni serta proses menyusun perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dalam organisasi untuk saling bekerja sama agar dapat menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi orang lain. 2.1.1.2 Unsur-Unsur Manajemen Setiap perusahaan memiliki unsur-unsur untuk membentuk sistem manajerial yang baik. Manusia sabagai pelaku manajemen di mana yang diatur oleh manusia adalah semua aktivitas yang ditimbulkan dalam proses manajemen yang selalu berhubungan dengan faktor-faktor produksi yang disebut dengan 6 M. Menurut Nugroho (2017:4-5), unsur-unsur manajemen yang disebut yaitu, “ the six M in managemen” yakni, Man, Money, Material, Macahine, Methods dan Market.10 : 1.



Man (Manusia). Dalam manajemen, faktor manusia adalah yang paling menentukan. Manusia yang membuat tujuan dan manusia pula yang melakukan proses untuk mencapai tujuan.



2. Money (Uang). Merupakan alat tukar dan alat pengukur nilai. Besar kecilnya hasil kegiatan diukur dari jumlah uang yang beredar dalam



7



perusahaan Oleh karena itu uang adalah alat yang penting untuk mencapai tujuan karena segala sesuatu harus diperhitungkan secara rasional. 3. Materials (Bahan) terdiri dari bahan setengah jadi dan bahan jadi. Agar mencapai hasil yang lebih baik juga harus dapat meggunakan bahan atau materi sebagai salah satu sarana. 4. Machines (Mesin). Dalam kegiatan perusahaan mesin sangat diperlukan. Penggunaan mesin akan membawa kemudahan atau menghasilkan keuntungan yang lebih besar serta menciptakan efisiensi kerja. 5. Methods (Metode). Dalam pelaksanaan kerja dilakukan metode-metode kerja. Suatu tata cara yang baik akan memperlancar jalannya pekerjaan. Sebuah metode dapat dinyatakan sebagai penetapan cara pelaksanaan kerja dengan memberikan berbagai pertimbangan dari sasaran, fasilitas serta uang dan kegiatan usaha. 6. Market (Pasar) Memasarkan produk tentu sangat penting sebab bila barang yang diproduksi tidak laku, maka proses produksi barang akan berhenti. 2.1.1.3 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 1. Pengertian MSDM Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu ilmu dan seni yang mempelajari tentang memperdayakan tenaga kerja sesuai dengan kemampuan dan keahlian masing-masing secara lebih efektif. Menurut Desseler (2015:3). Manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk 8



mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan. Menurut Mangkunegara (2013:2) “Manajemen SDM merpakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Menurut Hasibuan (2017:10) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,



karyawan,



dan



masyarakat



sedangkan



Menurut



Sedarmayanti (2017:6) Manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan sumber daya manusia atau pegawai, dalam rangga mencapai tujuan organisasi. Dilihat dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen SDM adalah manajemen yang menitik beratkan pada masalah ketenagakerjaan



yang



dapat



mengembangkan,



memelihara



serta



menjalankan tugasnya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. 2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Aspek penting lain dari manajemen sumber daya manusia adalah perannya dalam mencapai tujuan perusahaan secara terpadu dalam kepentingan individu pegawai, kepentingan perusahaan, dan kepentingan masyarakat luas menuju tercapainya efektivitas dan efesiensi perusahaan.



9



Tujuan manajemen sumber daya manusia bervariasi antara satu organisasi perusahaan dan organisasi perusahaan lainnya, tergantung pada tingkat perkembangan organisasi. Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Sedermayanti (2017:9) antara lain : 1) Memebri saran kepada manajemen tentang kebijakan sumber daya manusia untuk memastikan organisasi atau perusahaan memiliki sumber daya manusia bermotivasi tunggu dan berkinerja tinggi, dilengkapi sarana untuk menghadapi perubahaan. 2) Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. 3) Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai agar tidak ada gangguan dalam mencapai tujuan organisasi. 4) Menyediakan sarana komunikasi antar pegawai dan manajemen organisasi. 5) Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi perusahaan secara keseluruhan dengan memperhatikan aspek sumber daya manusia 6) Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang tepat membntu manajer lini dalam mencapai tujuan.



10



2.1.2 Kinerja 2.1.2.1 Pengertian Kinerja Menurut Edison (2016) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Mangkunegara (2009) dalam jurnal Setyowati&Haryani (2016) mengemukakan bahwa istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja



atau prestasi



sesungguhnya) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. 2.1.2.2 Teori Kinerja Teori mengenai kinerja banyak sekali diajukan oleh para ahli, secara ringkas diantaranya dapat dijelaskan sebagai berikut 1) Menurut Sutrisno (2016), kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas 2) Menurut Afandi (2018:83) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian



11



tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. 3) Menurut Handoko dalam Murty (2012), kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi dimna untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kebijakan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja. 4) Menurut Hadari dalam Maulana (2015), mengatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik/mental maupun non fisik/non mental. 2.2



Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu merupakan dasar atau acuan yang berupa teori-teori atau



temuan melalui hasil berbagai penelitian sebelumnya, hal yang sangat perlu dan dapat dijadikan sebagai data pendukung. Salah satu pendukung yang menurut peneliti perlu dijadikan bagian tersendiri adalah penelitian terdahulu yang relevan dengan permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini. Berikut ini adalah beberapa hasil penelitian terdahulu :



12



Tabel 2.1 No 1.



Peneliti, Jurnal, Tahun Cindy Indah Rizki, 2015, VOL. 1 NO. 2 (2015): JURNAL VALUTA, ISSN PRINT: 25021419 , ISSN ONLINE : 2622-6081



Variabel Penelitian



Persamaan Variabel



Perbedaan Variabel



Analisis Kinerja



Independen:



Perbedaan



Karyawan Pada



-Analisis



tempat



PT.Sigma



Kinerja



penelitian dan



Petrotech Pekan



Karyawan



tahun



Baru



-Motivasi



peelitian.



Dependen: - Analisis Kinerja



Hasil Penelitian Kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini adalah: 1). Pelaksanaan aktivitas dan tugastugas pada PT. Sigma Petrotech Pekanbaru masih terdapat kekurangan yaitu kurangnya koordinasi dan pengawasan dari pimpinan didalam pelaksanaan tugastugas yang sesuai dengan apa yang telah ditetapkan. 2). Kurang adanya dorongan (motivasi) serta contoh dari pimpinan atau atasan dalam memimpin atau memenej karyawannya dengan baik, sehingga terkadang para karyawan mengikuti kesalahankesalahan yang terdapat pimpinan. 3). Dalam pelaksanaan tugas atau ketentuanketentuan yang berlaku dan yang telah ditetapkan, bahwa masih terdapat beberapa pekerjaan yang dilaksanakan oleh pegawai yang



13



berada diluar sub bagian yang tidak semestinya, disebabkan karena tidak meratanya pembagian kerja yang diberikan oleh atasan.



No 2.



Penulis



Variabel Penelitian



Persamaan Variabel



Siti Noor Hidayati, 2017, Vol 6, No 2 (2017), ISSN (online): 25276638 ISSN (printed): 2089550X



Analisis Kinerja Pegawai guna Menunjang Kinerja Organisasi dalam Memberikan Pelayanan Masyarakat



Independen: -Analisis Kinerja Pegawai -Budaya Organisasi -Pelayanan masyarakat



Perbedaan Variabel Perbedaan tempat penelitian dan tahun peelitian .



Dependen: -Analisis Kinerja



Hasil Penelitian Pegawai UPTD PKB Dinas Perhubkominfo Kabupaten Sleman dalam memberikan pelayanan pengujian kendaraan bermotor harus memenuhi kriteria sebagaimana tertuang dalam SK MENPAN No.63/2003 meliputi enam kriteria yaitu prosedur pelayanan, waktu pelayanan, biaya jasa, produk jasa, infrastruktur, dan kompetensi penyedia layanan. Kepuasan konsumen terhadap penerapan pengujian kendaraan bermotor diukur dengan lima karakteristik, yaitu berwujud, keandalan, responsif, jaminan, dan empati. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dalam pelayanan akan mendukung kinerja organisasi secara signifikan (Z-test). Variabel kinerja organisasi (prosedur pelayanan, waktu servis, biaya layanan, produk servis, infrastruktur, dan kompetensi penyedia layanan) berpengaruh



14



untuk meningkatkan kepuasan konsumen terhadap penerapan uji kendaraan bermotor, sebagian (uji-t) dan juga secara bersamaan (F-test). Dalam penelitian ini, efek dominan dari satisfact pelanggan ...



No 3.



Penulis Samsul Rizal, 2017, Vol 13, No 2 (2017), ISSN : 000014864



Variabel Penelitian Analisis Kinerja Pegawai Dikantor Samsat Dalam Memberikan Pelayanan Publik di Kota Makasar



Persamaan Variabel



Independen: -Analisis Kinerja Pegawai



Dependen: -Analisis Kinerja



Perbedaan Variabel Perbedaan tempat penelitian dan tahun peelitian .



Hasil Penelitian Kualitas Kinerja Pegawai Kantor SAMSAT Kota Makassar dalam kinerja pegawai di kantor samsat kota makassar sudah sangat baik. Hal tersebut dapat kita lihat dari beberapa wawancara peneliti dengan masyarakat yang menunjukkan kepuasan masyarakat atas kinerja pegawai kantor SAMSAT Kota Makassar dalam memberikan Pelayanan Publik kepada masyarakat. Hal tersebut dapat diukur berdasarkan pengukuran kinerja menggunakan indikator kualitas, kuantitas dan tanggung jawab yang Secara umum berada dalam kategori baik. Meskipun ada beberapa faktor yang menghambat kinerja pegawai seperti calo,



15



partisipasi masyarakat dan lain-lain.



No 4.



Penulis Rukhayati, 2019, Vol 6, No 1, 2019, EISSN: 2598398X , P-ISSN : 2337- 8743



Variabel Penelitian Analisis Kinerja Pegawai Dinas Perkebunan Kabupaten Mamuju Utara, Ditinjau Dari Aspek Motif, Karakter, Konsep Diri, Pengetahuan dan Keterampilan



Persamaan Variabel



Independen: -Analisis Kinerja Pegawai



Dependen: -Analisis Kinerja



Perbedaan Variabel Perbedaan tempat penelitian dan tahun peelitian .



Hasil Penelitian Aspek yang paling dominan dalam kinerja Pegawai Dinas Perkebunan Kabupaten Mamuju Utara adalah aspek karakter, yang memiliki nilai mean terbesar dan juga prosentase jumlah responden yang menanggapi hal tersebut. Hal ini menandakan bahwa karakter yang kuat yang dimiliki oleh Pegawai Dinas Perkebunan Kabupaten Mamuju Utara untuk mendapatkan apa yang diinginkan, termasuk dalam hal pekerjaan, menjadikan kinerja pegawai lebih baik.



16



No 5.



Penulis Abd. Khalid HS Pandipa, 2017, Vol 8, No 1 (2017), , EISSN: 2354659X, P-ISSN : 2722-8185



Variabel Penelitian Analisis Kinerja Pegawai pada Inspektorat Daerah Kabupaten Poso



Persamaan Variabel



Independen: -Analisis Kinerja Pegawai



Dependen: -Analisis Kinerja



Perbedaan Variabel Perbedaan tempat penelitian dan tahun peelitian .



Hasil Penelitian Hasil Penelitian menunjukkan bahwa Kinerja pegawai Inspektorat Daerah Kabupaten Poso diukur dari aspek kuantitas masih berada pada kategori cukup dan dari aspek kualitas kategori kurang, serta dari aspek ketepatan waktu masih kategori kurang tepat waktu. Hal ini dapat diketahui dari tanggapan responden. Kesimpulan tersebut didapat berdasarkan 35 responden, yang mengatakan kinerja organisasi dari segi kuantitas, yang mengatakan banyak sejumlah 7 orang atau 20,0 %. Mengatakan cukup sebanyak 19 orang atau 54,3 %, dan mengatakan kurang sebanyak 9 orang atau 25,7 %. Selanjutnya dari 35 responden, yang mengatakan kinerja organisasi dari segi kualitas baik sebanyak 3 orang atau 8,6 %. Mengatakan cukup sebanyak 13 orang atau 37,2 %, dan mengatakan kurang sebanyak 19 orang atau 54,3 %. Sedangkan dari 35 responden, yang mengatakan tepat waktu sebanyak 8 orang atau 22,8 %, dan mengatakan kurang tepat waktu sebanyak 20 orang atau 57,2 %, dan mengatakan tidak



17



tepat waktu sebanyak 7 orang atau 20 %. Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai Inspektorat Daerah Kabupaten Poso adalah pengalaman kerja dan kesadaran pegawai.



No 6.



Penulis Virsa Sari Widuri, 2020, Vol 10, No 2 (2020),



Variabel Penelitian Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja



Persamaan Variabel



Independen: -Displin -Motivasi -Budaya Organisasi



Dependen: -Kinerja



Perbedaan Variabel Perbedaan tempat penelitian dan tahun peelitian .



Hasil Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah: 1) disiplin kerja memiliki efek positif pada kinerja guru, 2) motivasi kerja memiliki efek positif pada kinerja guru, 3) budaya organisasi memiliki efek positif pada kinerja guru, 4) budaya organisasi memiliki efek positif pada disiplin kerja, dan 5) budaya organisasi memiliki efek positif pada motivasi kerja. Penelitian dilakukan di sekolah "X" di Tangerang Selatan dengan menggunakan metode sensus dan alat Partial Least Square – Structural Equation Modeling (PLS-SEM) untuk menganalisis hasil yang diambil dari 42 responden yang di sensus. Temuan ini menyimpulkan bahwa disiplin kerja, motivasi kerja, dan budaya organisasi memiliki efek positif terhadap kinerja guru, dan budaya organisasi memiliki efek positif



18



pada disiplin kerja serta pada motivasi kerja guru di sekolah "X". Penelitian ini telah berkontribusi sebagai masukan bagi sekolah "X" untuk mengelola dan memelihara budaya sekolah yang dapat meningkatkan disiplin kerja dan motivasi kerja guru, maka dapat menyebabkan peningkatan kinerja guru dalam rangka mencapai tujuan sekolah untuk memberikan layanan pendidikan yang berkualitas.



19



2.3



Kerangka Berpikir Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis



hubungan antara variabel yang akan diteliti. Menurut Sekaran dalam Sugiyono (2017:60), mennjelaskan bahwa “kerangaka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah didefinisikan sebagai masalah yang penting”. Sedangkan menurut Suriasumantri dalam Sugiyono (2017:60), menjelaskan bahwa “kerangka pemikiran ini merupakan penjelasan sementara terhadap gejala-gejala yang menjadi objek permasalahan”. Berdasarkan pembahasan tersebut dapat disimpulkan bahwa kerangka berpikir adalah penjelasan sementara secara konseptual tentang keterkaitan hubungan pada setiap objek pemasalahan berdasarkan teori Kerangka pemikiran disajikan dalam skema sederhana dimana menuliskan tentang visi misi PT Handal Guna Sarana, tentang nilai-nilai kinerja, indikator kinerja pemimpin dan kepemimpinan berbasis nilai-nilai. 1.



Visi misi PT. Handal Guna Sarana adalah sebagai berikut : Visi: “Menjadi perusahaan terdepan yang memberikan jasa pelayanan produk



air minum dalam kemasan terkemuka di indonesia ” Misi: “ Perusahaan memantapkan posisinya agar berkembang lebih dinamis sebagai perusahaan yang menyediakan jasa layanan pendistribusían barang.”



20



2.



Hubungan Kinerja Terhadap Distribusi logistik Ditribusi logistik hanya mencakup bagian diantaranya produsen,



distributor dan pelanggan, baik secara langsung maupun tidak langsung dalam memenuhi permintaan. Distribusi logistik hanya meliputi pengangkut, gudang, pengecer, dan bahkan pelanggan itu sendiri.pengecer, dan bahkan pelanggan itu sendiri. Distribusi logitik merupakan hal yang dinamis dan melibatkan aliran informasi yang konstan, produk, dan keuangan antar tingkat-tingkat yang berbeda. Pada kenyataannya, tujuan utama dari berbagai logistik adalah memenuhi kebutuhan pelanggan dan dalam prosesnya, menghasilkan keuntungan bagi perusahaan. Ukuran performansi distribusi logistik, meliputi: 1.



Kualitas (tingkat kepuasan pelanggan, loyalitas pelanggan, ketepatan pengiriman).



2.



Waktu (total replenishment time, business cycle time).



3.



Biaya (total delivered cost, efisiensi nilai tambah).



4.



Fleksibilitas (jumlah dan spesifikasi) Distribusi Logistik dlam SCM juga bisa diartikan jaringan organisasi yang menyangkut hubungan ke hulu (upstream) dan ke hilir (downstream), dalam proses yang berbeda dan menghasilkan nilai dalam



bentuk



barang/jasa



di



tangan



pelanggan



terakhir



(ultimate



customer/end user). 5.



Keunggulan kompetitif dari distribusi logistik adalah bagaimana kemampuan me-manage aliran barang atau produk dalam suatu rantai pasok, dengan kata lain model jaringan distribusi logitik merupakan satu kegiatan penting yang



21



harus dilakukan pada supply chain management. Implementasi strategi supply chain hanya berlangsung secara efektif apabila supply chain memiliki jaringan dengan konfigurasi yang sesuai (Punjawan.I.N.,2005) karena konfigurasi jaringan bisa menentukan apakah suatu distribusi logistik akan bisa menjadi responsif atau efisien. Pada dasarnya jaringan pada distribusi logistik merupakan hasil dari beberapa tindakan srategis. Pertama tindakan tentang lokasi strategis pusat distribusi, fasilitas gudang, keandalan tenaga kerja, kelancaran trasnportasi dan ketersediaan produk. Sejalan dengan filosofi distribusi logistik yang menghendakiintegrasi antara sistem, pengukuran kinerja pada distribusi logistik dirancangberdasarkan proses (proces-based). Proses adalah kumpulan dari aktivitas yang melintasi waktu dan tempat,memiliki awal, akhir dan input maupun output yang jelaskelompok masyarakat dan mereka yang akan terkena dampak keputusannya. Seringkali pemimpin seperti menghadapi Untuk menghubungkan pasar, jaringan distribusi, proses pabrikasi dan aktivitas pengadaan sedemikian sehingga konsumen dilayani pada tingkat yang lebih tinggi tetapi pada biaya yang lebih rendah dengan kata lain untuk mencapai keunggulan bersaing maka perlu mengurangi biaya dan meningkatkan pelayanan. Adapun indikator indikator manajemen logistik dalam SCM menurut Martin Christopher yang dikutip Eko Indrajit (2002:42) adalah 1.



Lokasi



2.



Transportasi



3.



Persediaan dan Peramalan



22



4.



Pemasaran da Saluran Restruktur



5.



Sumber dan Manajemen Pemasok



6.



Informasi dan Media Elektronik



7.



Pelayanan dan Layanan Purna jual



8.



Perputaran Logistik dan Isu Terbaru



9.



Outsorcing dan Aliansi Strategi



Berdasarkan uraian tersebut, maka kerangka pemikiran dapat dilihat pada gambar sebagai berikut :



Gambar 3.1 Skema Penilaian Kinerja



23



2.4



Proposisi Penelitian Proposisi adalah hubungan yang logis antara dua konsep. Penelitian ini



akan di dahului dengan proposisi studi tentang kinerja, kemudian dilakukan analisa secara mendalam terhadap berbagai data yang telah terkumpul, sehingga didapat temuan-temuan. 1. Proposisi Studi Untuk mendapatkan informasi-informasi yang relevan dengan penelitian ini, maka diperlukan arahan dan identifikasi agar informasi yang dibutuhkan tidak bias. Study proposisi dalam penelitian ini adalah : a. Kinerja dimaknai dalam ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia b. Peran Budaya sangat penting dalam proses terbentuknya kinerja yang baik. c. Pengembangan Kinerja dilaksanakan dengan melakukan implementasi nilai-nilai. d. Tantangan kinerja dalam menghadapi berbagai persoalan yang bersifat global. 2.



Unit Analisis Yin dalam Umi Rusilowati (2012) mendefinisikan bahwa unit of analysis is related to the way the initial research questions have been defined. Dalam penelitian ini unit analisisnya adalah Kinerja di PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor.



24



3.



Keterkaitan data untuk Proposisi Tabel di bawah ini menunjukkan data yang relevan dengan studi proposisi Tabel 2.2 No



Proposisi



Data



Keterangan



Yang Relevan 1.



Sebuah Kinerja dimaknai dalam



Kinerja di PT. Handal



Untuk menciptakan



ruang lingkup



Guna Sarana Sentul



Kinerja yang baik



Manajemen Sumber Daya



Kabupaten Bogor



sangat penting



Mausia



melandaskan pada nilai-nillai.



2.



Peran Budaya sangat penting



Pilar-pilar Budaya



Budaya kerja yang



dalam proses terbentuknya



Kerja di PT. Handal



mendasarkan pada



kepemimpinan yang baik



Guna Sarana Sentul



nilai-nilai kehidupan



Kabupaten Bogor



dapat meningkatkan kinerja menuju arah yang lebih baik.



3.



4.



Pengembangan Kinerja



Visi, Misi dan



Untuk sampai



dilaksanakan dengan



Strategi Pemimpin



kepada pencapaian



melakukan implementasi nilai-



dalam



target perusahaan



nilai kerja



mengembangankan



perlu ada nya arahan



kinerja di semua



yang jelas dari



level karyawan



pemimpinnya



Tantangan kinerja dalam



Globalisasi dan



Kinerja yang baik



menghadapi berbagai persoalan



tuntutan



harus



yang bersifat global



perkembangan zaman



Memiliki



serta kompleksitas



kompetensi yang



masalah



holistik



25



BAB III METODE PENELITIAN 3.1



Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dipakai adalah penelitian Kualitatif. Penelitian



kualitatif



adalah



metode



penelitian



yang



berlandaskan



pada



filasafat



postpositivisme digunakan atau interpretif, digunakan untuk meneliti pada kondisi onjek yang alamiah , dimanan peneliti adalah instrument kunci, teknik pengumpulan data dilakukan secara triangulasi, data yang diperoleh cenderung data kualitatif, analisis data bersifat induktif/kualitatif dan hasil penelitian kualitatif bersifat untuk memahami makna, memahami keunikan, mengkontriksi fenomena, dan menemukan hipotesis. 3.2



Tempat Dan Waktu Penelitian Penulis melakukan penelitian pada PT. Handal Guna Sarana Sentul



Kabupaten Bogor. Dan dalam melakukan pelaksanaan ini, penelitian ini dilakukan selama 3 bulan dari bulan November 2020 sampai bulan Januari 2021. Disesuaikan dengan tingkat kebutuhan penulis. Tabel Penelitian 3.1 No. 1 2 3



4



MATERI Perencanaan masalah Penelitian



NOVEMBER



DESEMBER



JANUARI



2 minggu 2 minggu



Penelusuran teori dan daftar Pustaka Penyusunan konsep daftar Pertanyaan



2 minggu



Proses wawancara FGD dan penyusunan hasil penelitian



4 Minggu



26



3.3



Instrumen Penelitian Dalam penelitian kualitatif, instrumen utama dalam pengumpulan data



adalah manusia yaitu peneliti itu sendiri atau orang lain yang membantu peneliti. Dalam penelitian kualitatif, peneliti sendiri yang mengumpulkan data dengan cara bertanya, meminta, mendengar, dan mengambil. Data-data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dari referensi buku, majalah, weeb site, wawancara, grup diskusi dan sebagainya. Adapun instrumennya yaitu : 3.3.1



Wawancara



Menurut Esterberg dalam Sugiyono (2015:72) wawancara adalah pertemuan yang dilakukan oleh dua orang untuk bertukar informasi mupun suatu ide dengan cara tanya jawab, sehingga dapat dikerucutkan menjadi sebuah kesimpulan atau makna dalam topik tertentu. Pada saat melakukan wawancara dengan responden, instrumen penelitian wawancara sebelumnya harus ditulis secara terstruktur sebelum diluncurkan pertanyaan kepada sampel narasumber penelitian , dan berikut nama dan jabatan para narasumber : 1. Bapak. Alam Junaedi Sebagai kepala Dispatcher di PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor 2. Bapak. Dion Sebagai wakil Dispatcher di PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor 3. Bapak. Aldi Bekerja Dibagian Data Entry di PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor



27



4. Bapak. Agis Sukarjo Bekerja dibagian Cheker di PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor 5. Bapak. Dedi Taryono Bekerja dibagian Driver di PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor 6. Bapak. Herman Simamora Bekerja Dibagian Driver di PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor 3.3.2



Chain Of Evidence



Yaitu melakukan analisis secara mendalam dan komprehensif mengenai obyek penelitian.,dimulai dengan memaparkan identifikasi nilai kinerja yang dilanjutkan dengan pengamatan secara cermat, sehingga ditemukan kesenjangan nilai kinerja itu sendiri. Untuk mempermudah pemahaman tersebut dibuatkan skema penilian kinerja sebagai berikut : Penjelasan dari skema yang peneliti buat adalah sebagai berikut dalam pengidentifikasian nilai-nilai kinerja , seorang manager dituntut untuk mengenal dan mengidentifikasi nilai-nilai yang berlaku saat ini. Kemudian diteruskan dengan mengenal dan mengidentifiikasi nilai-nilai yang diharapkan. 3.3.3



FGD (Focus Group Discussion)



Menurut Irwanto



(2006:



1-2)



“FGD



merupakan



suatu



proses



pengumpulan data dan informasi yang sistematis mengenai suatu permasalahan tertentu yang sangat spesifik melalui diskusi kelompok”



28



.FGD adalah sebuah teknik pengumpulan data dalam penelitian kualitatif. Karena FGD adalah sebuah teknik pengumpulan data, maka FGD dilakukan untuk mengumpulkan data tertentu bukan untuk disiminasi informasi dan bukan pula untuk membuat keputusan. Pada dasarnya, FGD adalah suatu wawancara mendalam yang dilakukan oleh peneliti dengan sekelompok orang. Sekelompok orang tersebut tidak diwawancarai terpisah, melainkan bersamaan. 3.3.4



Analisis SWOT



Menurut Rangkuti (2016:10) Analisis SWOT adalah metode perencanaan strategis yang digunakan untuk mengevaluasi kekuatan (strengths), kelemahan (weaknesses), peluang (opportunities), dan ancaman (threats) dalam suatu proyek atau suatu spekulasi bisnis. Analisis yang dipakai adalah model analisis SWOT (Strengths, Weakness, Opportunities, Threats). Strengths (kekuatan) dan weakness (kelemahan), keduanya merupakan faktor internal dari PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor. Sedangkan Opportunities (peluang) dan Threats (Ancaman) merupakan faktor eksternal dari PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor. 1.



Analisis Internal a. Kekuatan (Strength) 1) Kapabilitas, yang dimiliki sangat bagus, baik dari sudut pengalaman kerja dan pengetahuan serta kinerjanya. 2) Relationship yang dibangun sangat baik dengan berbagai komunitas 3) Manajemen Skill yang bagus



29



4) Networking yang luas b. Kelemahan (Weakness) 1) Kurang optimalnya pemberdayaan potensi yang dimiliki 2) Kapabilitas perlu terus dikembangkan 3) Fasilitas, sarana dan prasarana penunjang yang perlu terus Ditingkatkan 2.



Analisis Eksternal a. Peluang (Opportunity) 1) Kerjasama dengan lembaga-lembaga atau perusahaan distribusi lainnya 2) Kerjasama dengan berbagai individu dalam hal pengembangan kinerja 3) Eksplorasi potensi ke publik, terkait masalah kinerja b. Ancaman (Threat) 1) Makin banyak perusahaan sejenis yang menawarkan biaya lebih murah. 2) Perkembangan ilmu dan teknologi yang makin cepat yang harus diimbangi dengan penggalian kapasitas dan kapabilitas para karyawan.



3.4



Key Informan dan FGD



3.4.1 Key Informan



Informan Penelitian adalah subyek yang memahami informasi objek penelitian sebagai pelaku maupun orang lain yang memahami objek penelitian. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan informan penelitian utama (Key Informan). Yang dimaksud Informan penelitian utama (Key Informan) adalah orang yang paling tahu banyak informasi mengenai objek yang sedang diteliti atau



30



data yang dikumpulkan oleh peneliti langsung dari sumber pertama. Dalam hal ini yang menjadi informan penelitian utama (key informan) adalah kepala distribusi di PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor yaitu, Bapak. Alam Junaedi Sebagai kepala Dispatcher di PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor Selain menggunakan informan penelitian utama (key informan), penelitian ini juga menggunakan sumber data penunjang (sekunder). Yang dimaksud data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti dari bahan kepustakaan sebagai penunjang dari data utama (key informan). Data referensi yang terkait dengan penelitian. Untuk memperoleh data yang sesuai dan mendukung penelitian ini, maka diperlukan sumber data, diantaranya adalah sumber data mengenai halhal berupa catatan, transkrip, dokumen-dokumen dan sebagainya. Sumber data yang tertulis dalam penelitian ini adalah buku-buku atau literatur yang ada hubungannya dengan penelitian yang penulis lakukan.



3.4.2 FGD



Penelitian kualitatif memerlukan data yang cukup banyak dan dalam berbagai teknik, maka FGD merupakan salah satu teknik dalam penelitian kualitatif untuk memperoleh data. Teknik Focus Group Discussion (FGD) seringkali digunakan para pembuat keputusan atau peneliti dalam penelitian kualitatif untuk menggali data mengenai persepsi, opini, kepercayaan dan sikap terhadap suatu produk, pelayanan, konsep atau ide, karena relatif lebih mudah dan cepat selesai dibandingkan dengan teknik pengumpulan data kualitatif yang lain.



31



Focus Group Discussion (FGD) adalah teknik pengumpulan data yang umumnya dilakukan pada penelitian kualitatif dengan tujuan menemukan makna sebuah tema menurut pemahaman sebuah kelompok. Teknik ini digunakan untuk mengungkap pemaknaan dari suatu kalompok berdasarkan hasil diskusi yang terpusat pada suatu permasalahan tertentu. FGD juga dimaksudkan untuk menghindari pemaknaan yang salah dari seorang peneliti terhadap fokus masalah yang sedang diteliti. Dalam penelitian ini penulis akan melakukan FGD dengan mewawancarai 5-10 Pegawai Dan yang berperan sebagai FGD disini adalah karyawan PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor dengan nama-nama sebagai berikut: 1. Bapak. Dion Sebagai wakil Dispatcher di PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor 2. Bapak. Aldi Bekerja Dibagian Data Entry di PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor 3. Bapak. Agis Sukarjo Bekerja dibagian Cheker di PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor 4. Bapak. Dedi Taryono Bekerja dibagian Driver di PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor 5. Bapak. Herman Simamora Bekerja Dibagian Driver di PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor 3.5



Teknik Pengumpulan Data Menurut Sugiyono (2009:224) teknik pengumpulan data merupakan



langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari



32



penelitian adalah mendapatkan data. Sugiyono (2009:225) juga menjelaskan bahwa “dalam penelitian kualitatif pengumpulan data dilakukan pada natural setting (kondisi yang alamiah), sumber data primer, dan teknik pengumpulan data lebih banyak pada observasi, wawancara, dan dokumentasi .Yang dimaksud dengan teknik pengumpulan data adalah cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah:



3.5.1



Wawancara



Menurut



Esterberg



dalam



Sugiyono



(2015:72) wawancara adalah



pertemuan yang dilakukan oleh dua orang untuk bertukar informasi mupun suatu ide dengan cara tanya jawab, sehingga dapat dikerucutkan menjadi sebuah kesimpulan



atau



makna



dalam



topik



tertentu.



Wawancara



merupakan



pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan secara lisan kepada informan, dan pertanyaan itu telah dipersiapkan dengan tuntas beserta instrumennya, atau percakapan dengan maksud tertentu.



3.5.2



Observasi



Observasi menurut Sugiono (2007:226) adalah metode pengumpulann data dimana penyelidik mengadakan pengamatan secara langsung terhadap suatu benda ,kondisi atau situasi proses dan perilaku .



33



3.5.3



Kepustakaan



Penelitian



kepustakaan



adalah



teknik pengumpulan data



dengan



melakukan penelaahan terhadap buku, literatur, catatan, serta berbagai laporan yang berkaitan dengan masalah yang ingin di pecahkan (Nazir: 2013:93) 3.6



Teknik Analisa Data Menurut Sugiyono (2010: 335), yang dimaksud dengan teknik analisis data



adalah proses mencari data, menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil



wawancara,



catatan



lapangan,



dan



dokumentasi,



dengan



cara



mengorganisasikan data ke dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesis, menyusun ke dalam pola memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. .Analisis Data adalah proses mengatur urutan data, mengorganisasikannya kedalam suatu pola, kategori, dan suatu uraian dasar. Untuk menganalisis data yang diperoleh dalam penelitian ini, maka penulis menggunakan teknis analisa data deskriptif kualitatif, yang digunakan untuk menganalisa data, baik data dari hasil wawancara, observasi, maupun dokumentasi, dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul dari PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor guna memperoleh bentuk nyata dari respoden.



34



3.6.1



1.



Langkah-langkah dalam Analisis Data sebagai berikut:



Data Reduction (Reduksi Data) Data yang diperoleh dari lapangan Jumlahnya cukup banyak, untuk itu perlu dicatat secara teliti dan rinci. Seperti yang telah dikemukakan, semakin lama peneliti ke lapangan, maka jumlah data akan semakin banyak, kompleks dan rumit. Untuk itu perlu segera dilakukan analisis data melalui reduksi data. Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya. Dengan demikian data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih jelas, dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya. Data yang diperoleh dari lapangan kemudian diketik/ditulis dalam bentuk uraian atau laporan yang rinci. Laporan ini akan terus menerus bertambah dan akan menambah kesulitan bila tidak dianalisis sejak mulanya. Laporanlaporan ini perlu direduksi, dirangkum, dipilih hal-hal yang pokok, difokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema atau polanya. Jadi laporan lapangan sebagai bahan “mentah” ditingkatkan, direduksi, disusun lebih sistematis sehingga mudah dikendalikan. Data yang direduksi memberi gambaran yang lebih tajam tentang hasil pengamatan.



2.



Data Display (Penyajian Data) Setelah data direduksi, maka langkah Selanjutnya adalah mendisplaykan data. Dalam penelitian kualitatif, penyajian data bisa dilakukan dalam bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori, flowchart dan sejenisnya. Namun yang paling sering digunakan untuk menyajikan data dalam penelitian kualitatif adalah dengan



35



teks yang bersifat naratif. Dengan mendisplaykan data, maka akan memudahkan peneliti untuk memahami apa yang terjadi, merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan apa yang telah dipahami tersebut. 3.



Teknik Pemeriksaan Keabsahan Data Selanjutnya adalah teknik dalam melakukan pengecekan dan memeriksaan keabsahan data yang diperoleh, terutama pengecekan data yang terkumpul. Data yang terkumpul akan di cek ulang oleh peneliti pada subjek data yang terkumpul dan jika kurang sesuai peneliti mengadakan perbaikan untuk membangun derajat kepercayaan pada informasi yang telah diperoleh.



4.



Conclusion Drawing (Verification) Penulis akan melakukan penarikan kesimpulan dan verifikasi dari hasil penelitian. Menurut Miles dan Huberman dalam penarikan kesimpulan dan Verifikasi, kesimpulan awal yang dikemukakan masih bersifat sementara, dan akan berubah bila tidak ditemukan bukti-bukti yang kuat yang mendukung pada tahap pengumpulan data berikutnya. Tetapi apabila kesimpulan yang dikemukakan pada tahap awal, didukung oleh bukti-bukti yang valid dan konsisten saat peneliti kembali ke lapangan mengumpulkan data, maka kesimpulan yang dikemukakan merupakan kesimpulan yang kredibel.



36



BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Berdiri sejak tahun 2012 , PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor Merupakan gabungan dari 3 Perusahaan Distributor besar untuk produk air minum dalam kemasan terkemuka di Indonesia yang begerak dalam bidang distribusi dan logistik yang konsisten dengan tujuannya yaitu: Menjadi perusahaan terdepan yang memberikan jasa pelayanan produk air minum dalam kemasan terkemuka di indonesia.



4.1.1



Visi PT. Hadal Guna Sarana Menjadi perusahaan terdepan yang memberikan jasa pelayanan produk air



minum dalam kemasan terkemuka di indonesia ”



4.1.2



MISI PT. Handal Guna Sarana Perusahaan memantapkan posisinya agar berkembang lebih dinamis



4.2 Hasil dan Pembahasan Penelitian 4.2.1 Fokus Grup Diskusi Dalam melaksanakan kegiatan Diskusi terhadap beberapa koresponden, kami lakukan secara terpisah. Hal ini dimaksudkan agar mendapat jawaban yang beragam secara obyektif sehingga dapat dianalisa secara lebih komprehensif.



37



Koresponden yang peneliti ambil sebanyak 6 orang, yaitu kepala dispacher di PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor serta 5 orang pegawai dengan beragam masa kerjanya. Hal ini mendasarkan pada teori penelitian dengan metode kualitatif yang dipaparkan oleh Umi Rusilowati ( 2013) : Ada lima karakteristik dalam FGD ( Fokus Grup Diskusi) yang peneliti lakukan dalam penelitian ini, sebagai berikut : 1.



Jumlah peserta Fokus Grup Diskusi sebaiknya empat sampai dengan dua belas orang.



2.



Peserta mempunyai karakteristik yang homogen.



3.



Informasi yang diambil dalam diskusi bukan bersifat konsensus atau rekomendasi untuk mengambil keputusan.



4.



Data yang dihasilkan adalah data kualitatif yang dapat memberikan gambaran dan pemahaman atas sikap, persepsi dan perasaan peserta.



5.



Pertanyaan diajukan dengan cara yang mudah dimengerti oleh peserta, spontan, logis, dengan menekankan pemahaman atau proses berpikir dari peserta atas topik yang didiskusian. 4.2.2 Hasil Penelitian 1. Wawancara Kepala Dispetcher Bapak Alam Widianto a. Menurut Bapak kinerja yang baik itu seperti apa? Jawaban : Mengikuti tata cara atau prosedur sesuai standar yang telah ditetapkan b. Menurut bapak, apakah semua karyawan sudah memberikan kinerja yang baik untuk perusahaan?



38



Jawaban : Pasti. Karena semua karyawan pasti mengikuti aturan yang sudah ditetapkan perusahaan . c. Bagaimana cara bapak membangun kinerja yang baik di perusahaan ini? Jawaban : Mesti ada peran langsung ke ikut sertaan dalam manajemen untuk bisamengkontrol dan memberikan teknik cara agar bagaimana bisa terjaminnya mutu dan kualitas sehingga karyawan bisa dengan mudah bekerja tanpa ada rasa terbebenani dan hubungan antara pihak manajemen dengan bawahan semakin kuat d. Bagaimana cara bapak memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik? Jawaban : Mendengarkan dan menghargai ide-ide karyawan dan Membuat suasana kerja yang positif dan menyenangkan e. Menurut bapak . apakah yang menjadi faktor pendukung terciptanya kinerja yang baik? Jawaban : Adanya sarana dan prasarana yang baik , kedisplinan yang tinggi dari para karyawan, skill dan pengalaman yang mendukung terciptanya kinerja yang baik. f. Berikan satu pernyataan dari bapak tentang kinerja yang baik ! Jawaban : Melakukan pekerjaan sesuai dengan yang sudah ditetapakan oleh perusahaan dan tidak melakukan hal yang merugikan diri sendiri, orang lain dan perusahaan.



39



2. FGD Pertanyaan kepada Bapak Dion a. Menurut Bapak kinerja yang baik itu seperti apa ? Jawaban : Mengikuti standart operasional perusahaan ( SOP). b. Apakah ada kendala yang membuat kinerja kurang maksimal ? Jawaban : Kendala dalam bekerja pasti ada , hanya saja bagaimana caranya meminimalisir kendala tersebut agar tidak terjadi . c. Bagaimana cara mengatasi kendala tersebut ? Jawaban : Dengan displin dalam menjalankan pekerjaan. d. Apakah kinerja karyawan sudah berjalan sesuai prosedur perusahaan ? Jawaban : Semua sudah berjalan sesuai dengan prosedur perusahaan , karna semua sudah terterra dalam SOP. e. Keinginan apa yang bapak inginkan dari perusahaan untuk membangun kinerja yang lebih baik kedepannya ? Jawaban : Perusahaan terus meningkatkan kinerja perusahaan dengan memberikan sarana dan prasarana yang terbaik. 3. FGD Pertanyaan kepada Bapak Aldi Supriatna ( Petugas Data Entry ) a. Menurut Bapak kinerja yang baik itu seperti apa ? Jawaban : Melakukan pekerjaan sesuai dengan porsi dan ketentuan perusahaan. b. Apakah ada kendala yang membuat kinerja kurang maksimal ? Jawaban : Terkadang data yang diberikan tidak sesuai dengan data yang sebenarnya c. Bagaimana cara mengatasi kendala tersebut ?



40



Jawaban : Mengecek kembali data agar tidak ada miss komunikasi dan menimbulkan kerugian. d. Apakah kinerja karyawan sudah berjalan sesuai prosedur perusahaan ? Jawaban : Sudah, karena semua sudah diatur oleh perusahaan dari cara kerja hingga waktu kerja. e. Keinginan apa yang bapak inginkan dari perusahaan untuk membangun kinerja yang lebih baik kedepannya ? Jawaban : Meningkatkan sarana dan prasarana agar bisa bekerja dengan efektif. 4.



FGD Pertanyaan kepada Bapak Agis Sukarjo ( Petugas checker ) a. Menurut Bapak kinerja yang baik itu seperti apa ? Jawaban : Melakukan pekerjaan dengan sebaik baiknya sesuai aturan perusahaan. b. Apakah ada kendala yang membuat kinerja kurang maksimal ? Jawaban : Jarang sekali terjadi . Karena sudah dicek kembali data yang tertera oleh petugas data entry sebelum diberikan ke petugas checker



c. Bagaimana cara mengatasi kendala tersebut ? Jawaban : Kembali mengecek sesuai data yang tertera. d. Apakah kinerja karyawan sudah berjalan sesuai prosedur perusahaan ? Jawaban : Sudah, karena semua sudah ada aturan yang dibuat perusahaan.



41



e. Keinginan apa yang bapak inginkan dari perusahaan untuk membangun kinerja yang lebih baik kedepannya ? Jawaban : Memberikan apresiasi dan penghargaan agar karyawan lebih semangat untuk bekerja. 5.



FGD Pertanyaan kepada Bapak Dedi Taryono ( Driver ) a. Menurut Bapak kinerja yang baik itu seperti apa ? Jawaban : Melakukan pekerjaan dengan baik sesusai prosedur perusahaan b. Apakah ada kendala yang membuat kinerja kurang maksimal ? Jawaban : Ada. Seperti kendala di perjalanan seperti cuaca , macet dll c. Bagaimana cara mengatasi kendala tersebut ? Jawaban : Dengan cara , mengatasi macet “berangkat lebih pagi” dan lain lain d. Apakah kinerja karyawan sudah berjalan sesuai prosedur perusahaan ? Jawaban : Sudah . karena semua sudah tertera dalam SOP perusahaan e. Keinginan apa yang bapak inginkan dari perusahaan untuk membangun kinerja yang lebih baik kedepannya ? Jawaban : Selalu memperbaiki dan memperbanyak sarana dan prasarana seperti kendaraan agar bekerja menjadi lebih nyaman.



6.



FGD Pertanyaan kepada Bapak Herman Simamora ( Driver ) a. Menurut Bapak kinerja yang baik itu seperti apa ? Jawaban : Menjalankan pekerjaan dengan prosedur yang ditentukan atau sesuai SOP.



42



b. Apakah ada kendala yang membuat kinerja kurang maksimal ? Jawaban : Waktu perjalanan yang memakan waktu yang tidak seharusnya karena macet c. Bagaimana cara mengatasi kendala tersebut ? Jawaban : Berangkat lebih pagi untuk menghindari macet tersebut d. Apakah kinerja karyawan sudah berjalan sesuai prosedur perusahaan ? Jawaban : Sudah. Karena sudah ditetapkan oleh perusahaan harus bekerja sesuai dengan prosedur. e. Keinginan apa yang bapak inginkan dari perusahaan untuk membangun kinerja yang lebih baik kedepannya ? Jawaban : Memberikan kredibikitas tersendiri kepada masing masing karyawan terutama kepada karyawan dengan loyalitas tinggi. 4.3 Analisis Temuan Peneliti Berbagai temuan dalam penelitian, baik yang didapat dari observasi, wawancara maupun fokus diskusi penulis kritisi. Hal ini untuk menegaskan bahwa penelitian ini bukan hanya kualitatif sifatnya, namun juga memberi bobot serta nilai tambah sebagai masukan kepada PT. Handal Guna Sarana Dalam visi misi yang direncanakan bisnis dapat digaris bawahi bahwa “Strategi penialaian kinerja yang digunakan dalam membangun bisnis adalah dengan membangun `sumber daya manusia seluruh karyawan, yaitu dengan menumbuh kembangkan nilai-nilai kinerja.”Keterkaitan nilai-nilai luhur dalam bekerja sangatlah penting karena bukan saja akan mengarahkan semangat bekerja, namun akan tetap terus berkembangnya etos kerja.



43



Dalam pandangan peneliti terjadi pengembangan penilaian kinerja yang dilakukan, yaitu “Strategi penilaian kinerja yang digunakan dalam membangun



bisnis



mengedepankan



kekeluargaan,



artinya



budaya



kekeluargaan sangat dikedepankan. namun membangun kinerja yang baik itu tidak cukup hanya berbasis budaya ( sifat-sifat kekeluargaan) saja, namun juga harus mempertimbangkan struktur dan proses dalam pengembangannya, terutama dalam transformasi nilai-nilai guna pembentukan kinerja baru atau yang di bawahnya.



4.4 Perspektif Peneliti Terkait dengan temuan-temuan dalam penelitian tentang kinerja di PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogir Peneliti membuat perspektif dari 3 sisi yaitu sebagai berikut: Pertama, Dari perspektif (coverage area) Secara mikro, Kinerja yang baik dapat memberikan nilai lebih kepada perusahaan. Secara makro, Kinerja yang baik dapat memberikan nilai tambah terhadap perusahaan secara finansial ataupun non finansial. Kedua, Dari perspektif waktu ( Time Frame ) Kinerja dari perspektif waktu atau time frame, ada tiga masa, yaitu masa lalu terkait dengan old values, masa sekarang terkait dengan realitas dan masa depan sebagai new vision Kinerja pada masa lalu.



44



Ketiga, Dari perspektif spiritual. (Spiritual Vertical) Kinerja yang baik dalam arti spiritual, dapat dijadikan sebagai : 1. Memiliki rasa tanggung jawab terhadap kewajiban yang harus dijalani. 2. Membangun situasi lingkungan yang nyaman dan aman



45



BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan 1. Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian tentang seberapa baik pekerja atau karyawan telah melaksanakan tugasnya dalam periode waktu tertentu. 2. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM dari organisasi. 3. Penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses rangkaian kinerja yang berawal dari penyusunan prestasi kerja yang berupa Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yang penetapan tolak ukur yang meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya dari setiap tugas jabatan. 4. Penilaian kinerja sangat berperan penting bagi pegawai/karyawan untuk mengukur kinerja masing-masing dalam mengembangkan dan meningkatkan kualitas kerja, sehingga dapat diambil tindakan yang efektif untuk peningkatan kinerja tersebut. 5. Penilaian kinerja bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan dan berada di instansi atau organisasi tersebut, yaitu orang yang dinilai (pegawai/karyawan), penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan perusahaan. 6.



Pelaksanaan penilaian SKP dilakakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target yang telah ditetapkan.



46



7. Dalam



melakukan



penilaian



dilakukan



analisis



terhadap



hambatan



pelaksanaan pekerjaan untuk mendapatkan umpan balik serta menyusun rekomendasi perbaikan dan menetapkan hasil penilaian. 8. Beberapa hambatan yang terjadi dalam penilaian adalah karena adanya kendala dalam realisasi anggaran, dan hierarki organisasi yang panjang sehingga membuat proses penilaian yang lama. 5.2 Saran 1. Perusahaan perlu mempertahankan pencapaian yang telah diraih. Hal ini dapat dilakukan dengan tetap menjalin hubungan dan komunikasi yang baik kepada para karyawan yang terlibat dalam perusahaan. Dengan memahami apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan para karyawan, perusahaan dapat menentukan strategi yang tepat bagi perusahaan sehingga tujuan perusahaan pun dapat tercapai. 2. perusahaan perlu



meningkatkan realisasi anggaran untuk peningkatan



kesejahteraan serta jaminan kesehatan dan keselamatan kerja sesuai dengan nilai optimis yang dapat dicapai perusahaan.



47



DAFTAR PUSTAKA



Ardana, I Komang dkk. (2017) Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha ilmu. Arikunto, Suharsimi (2014). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. Edi Sutrisno (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group. Edi Sutrisno (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group. Feriyanto, Andri dan Shyta, Endang Triana. 2015. Pengantar Manajemen (3 in 1). Kebumen: Mediatera. Gomes, Faustino Cardoso (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Andi Offset. Handoko (2016) Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu S.P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara. Herry, S.E., CRP., RSA. (2015) “ Analisis Kinerja Manajemen”, Grasindo,Jakarta Mangkunegara, Prabu Anwar. (2017). Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan ke tujuh, Bandung: PT Refika Aditama. Oemar Hamalik (2015) Manajemen Pengembangan Manajemen, Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Panji Anoraga (2017) Psikologi Kerja, Jakarta: Rineka Cipta. Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara. Rivai Veithzal (2017) Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter. (2017) Manajemen. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia. Salam, Burhanuddin. (2016). Pengantar Filsafat. Jakarta: Bumi Aksara Sedarmayanti (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima, Bandung: PT Refika Aditama.



48



Jurnal : Abd. Khalid HS Pandipa, 2017, Analisis Kinerja Pegawai pada Inspektorat Daerah Kabupaten Poso, Vol 8, No 1 (2017), , E-ISSN: 2354-659X, PISSN : 2722-8185 Cindy Indah Rizki 2015 Analisis Kinerja Karyawan Pada PT.Sigma Petrotech Pekan Baru Vol. 1 NO. 2 (2015): JURNAL VALUTA, ISSN PRINT: 2502-1419 , ISSN ONLINE : 2622-6081 Rukhayati, 2019, Analisis Kinerja Pegawai Dinas Perkebunan Kabupaten Mamuju Utara, Ditinjau Dari Aspek Motif, Karakter, Konsep Diri, Pengetahuan dan Keterampilan, Vol 6, No 1, 2019, E-ISSN: 2598-398X , P-ISSN : 2337- 8743 SITI NOOR HIDAYATI, 2017, Analisis Kinerja Pegawai guna Menunjang Kinerja Organisasi dalam Memberikan Pelayanan Masyarakat, VOL 6, NO 2 (2017), ISSN (ONLINE): 2527-6638 ISSN (PRINTED): 2089-550X SAMSUL RIZAL, 2017, Analisis Kinerja Pegawai Dikantor Samsat Dalam Memberikan Pelayanan Publik di Kota Makasar, Vol 13, NO 2 (2017), ISSN : 000014864 Virsa Sari Widuri, 2020, Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja, Vol 10, No 2 (2020),



Lampiran Bukti Wawancara



Keterangan : 1. Foto kendaraan armada PT. HGS 2. Wawancara dengan Bapak Alam Junaedi Sebagai kepala Dispacther 3. Wawancara dengan Bapak Dion sebagai wakil Dishpacther 4. Wawancara dengan petugas data entry dan para driver