File Skripsi [PDF]

Citation preview

PENGARUH LATAR BELAKANG PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda) SKRIPSI



Oleh:



Syarif Hidayatullah 1531811046



PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH JURUSAN PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SAMARINDA 2019



HALAMAN PERSETUJUAN



PENGARUH LATAR BELAKANG PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda) NAMA : SYARIF HIDAYATULLAH NIM : 1531811046 Telah Dibimbing dan Disetujui untuk Dimunaqosahkan di Depan Penguji Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Samarinda



Samarinda,5 September 2019 M



Pebimbing I



Pebimbing II



Dr. Bambang Iswanto M.H NIP. 197405271999031004



Dedy Mainata, SE, M.Ag NIDN. 2022057603



Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Samarinda



Dr. Hj. Darmawati, M.Hum NIP. 19701025 199402 2 001



HALAMAN PENGESAHAN



PENGARUH LATAR BELAKANG PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi kasus pada Karyawan PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda) NAMA : SYARIF HIDAYATULLAH NIM



: 1531811046



Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata Satu (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Samarinda Pada Tanggal 12 September 2019 SUSUNAN TIM PENGUJI (Ketua Tim)



: Dr. H. Moh. Mahrus,S. Ag, M. HI



(Penguji Utama): Dr. H. Moh. Mahrus,S. Ag, M. HI (Penguji I)



: Mursyid, M.SI



(Penguji II)



: Fitria Rahmah, S.E.I.,MA



(Sekretaris)



: Tikawati, SE.,M.Si Samarinda, 12 September 2019 Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Samarinda



Dr. Hj. Darmawati, M.Hum NIP : 19701025 199402 2 001



SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI



Yang bertanda tangan di bawah ini: Nama



: Syarif hidayatullah



NIM



: 1531811046



Jurusan



: Perbankan Syariah (PS)



Fakultas



: Ekonomi dan Bisnis Islam



Menyatakan bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Latar Belakang Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda)”, ini adalah hasil karya sendiri. Jika ternyata skripsi ini merupakan karya orang lain, maka saya bersedia dituntut secara hukum dan gelar sarjana saya dicabut. Demikan surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.



Samarinda,5 September 2019 Yang Menyatakan



Syarif Hidayatullah NIM. 1531811046



RIWAYAT HIDUP PENULIS Nama



: Syarif Hidayatullah



NIM



: 1531811046



Tempat, Tanggal Lahir



: Tanjung Redeb, Berau, 29 Juni 1996



Alamat



: Jl. Karang Ambun No. 1 Tanjung Redeb, Berau



Jurusan



: Perbankan Syariah (PS)



Fakultas



: Ekonomi dan Bisnis Islam



Status Perkawinan



: Belum Kawin



Pendidikan



:



1. SD Negeri 001 Tanjung Redeb Berau (2008) 2. MTsN Tanjung Redeb , Berau (2011) 3. MAN Berau (2014) 4. Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Samarinda, Kalimantan Timur tahun 2019. Data Orang Tua 1. Ayah



: Kaspul Anwar



2. Ibu



: Aramlah



3. Alamat



: Jl. Karang Ambun No. 1 Tanjung Redeb, Berau



HALAMAN PERSEMBAHAN Skripsi ini penulis persembahkan secara khusus kepada kedua orang tua yaitu bapak Kaspul Anwar, ibu Aramlah dan seluruh keluarga, serta sahabat-sahabat penulis yaitu Razak Syahbani, Muhammad Munir Alval, Moh. effendi, Andre Egi Giovano, Seluruh Anggota kontrakan Tabungan Syurga dan kawan Perbankan Syariah 2015 yang telah banyak membantu dan memberi dorongan baik berupa material maupun spiritual dan juga do’a selama penulis menempuh studi dan penyelesaian skripsi ini. Skripsi ini juga penulis persembahkan kepada guru-guru dan dosen-dosen serta seluruh akademitas yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan do’anya kepada penulis. Serta teman-teman angkatan 2015 khususnya pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Samarinda



MOTTO



ِ ‫وقُ ِل ْاعملُوا فَسَيرى اللَّهُ َعملَ ُكم ور ُسولُهُ والْم ْؤِمنُو َن و َسُترُّدو َن إِىَل َعامِلِ الْغَْي‬ ‫َّه َاد ِة‬ َ ‫ب َوالش‬ ُ َ ََ ْ َ َ َ َ ََ َ ‫َفُينَبِّئُ ُك ْم مِب َا ُكْنتُ ْم َت ْع َملُو َن‬ Dan, katakanlah: “Bekerjalah kamu, maka, Allah dan Rasul-Nya, serta orangorang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada Allah Yang Mengetahui akan yang gaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepadamu apa yang telah kamu kerjakan” QS. At-Taubah (9) : 105



  "To make something special you just have to believe it’s special." Untuk membuat sesuatu yang spesial, kamu cuma perlu percaya bahwa itu spesial . “Bila kamu tak tahan penatnya belajar, maka kamu akan menanggung perihnya kebodohan.” -Imam Syafi’i-



ABSTRAK Syarif Hidayatullah, 2019. Pengaruh latar belakang pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan bank BNI Syariah KC Samarinda. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI), Jurusan Perbankan Syariah (PS) Institut Agama Islam Negeri Samarinda. Penelitian ini di bimbing oleh Bapak Dr. Bambang Iswanto, M.H, dan Bapak Dedi mainata, SE. M.Ag Didalam Corporate Plan UUS BNI tahun 2003 ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan dilakukan spin off tahun 2009. Rencana tersebut terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum Syariah (BUS). Bank BNI Syariah KC Samarinda dituntut untuk terus meningkatkan kualitas pelayanan yaitu yang paling utama adalah kinerja karyawannya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Latar belakang pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan jumlah populasi yaitu 30 responden. Adapun teknik pengambilan data yang digunakan adalah observasi, kuesioner, dokumentasi. Teknik analisi data yang digunakan penulis adalah analisis regresi linier berganda dengan bantuan softeware SPSS 23. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini menunjukkan bahwa latar belakang pendidikan (X1) secara parsial tidak terdapat pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Latar Belakang Pendidikan dan Pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Besar pengaruh latar belakang pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja adalah 0,612 atau 61,2%. Kata Kunci : Latar Belakang Pendidikan, Pelatihan , Kinerja Karyawan



KATA PENGANTAR Segala puji syukur penulis panjatkan kepada Allah Swt yang telah melimpahkan rahmat,dan hidayah Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Sholawat serta salam semoga senantiasa dilimpahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad Saw, beserta seluruh keluarga, sahabat, dan para pengikutnya hingga akhir zaman Alhamdulillah dengan penuh rasa syukur, penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Latar Belakang Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada Karyawan PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda)” telah selesai. Skripsi ini merupakan salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Syariah pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Samarinda. Penulis haturkan terima kasih yang tak terhingga kepada pihak-pihak yang telah membantu terwujudnya skripsi ini. Penulis yakin, skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya pertolongan dari Allah Swt dan bantuan berbagai pihak yang telah memberikan kontribusi. Maka dengan segala kerendahan hati, penulis menghaturkan terima kasih kepada : 1.



Dr. H. Mukhamad Ilyasin, M.Pd selaku Rektor IAIN Samarinda



2.



Dr. Hj. Darmawati, M.Hum selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.



3.



Parno, SE. M.SI selaku ketua Jurusan Perbankan Stariah.



4.



Tikawati, SE, M.SI selaku seketaris Jurusan Ekonomi Syariah.



5.



Dr. Bambang Iswanto M.H dan Dedi Mainata S.E, M.Ag selaku pembimbing skripsi yang mana telah memberikan segala ilmu, waktu, tenaga, dan bimbingan kepada penulis dengan penuh kesabaran dan keikhlasan.



6.



Segenap dosen dan karyawan khususnya Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI) IAIN Samarinda.



7.



Bapak Kaspul Anwar dan Ibu Aramlah selaku orang tua penulis yang telah memberikan dukungan baik berupa materi maupun non-materi. Penulis yakin, skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan dan terdapat



banyak kesalahan serta kekurangan. Maka kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan dari siapa saja. Besar harapan penulis, skripsi ini bisa bermanfaat kepada pihak-pihak terkait secara khusus, dan bagi semua pembaca secara umum. Aamiin Yaa Rabbal ‘Alamin



Samarinda, 5 September 2019



Penulis



DAFTAR ISI HALAMAN SAMPUL i HALAMAN PERSETUJUAN ii SURAT KETERANGAN REVISI iii SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI iv RIWAYAT HIDUP PENULIS v HALAMAN PERSEMBAHAN vi MOTTO vii ABSTRAK viii KATA PENGANTAR ix DAFTAR ISI xi DAFTAR TABEL xiii DAFTAR LAMPIRAN xiv BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang



1



B. Rumusan Masalah



6



C. Tujuan Penelitian



7



D. Manfaat Penelitian



7



E. Kajian Pustaka



8



F. Sistematika Penulisan



11



BAB II LANDASAN TEORI A. Latar Belakang Pendidikan



13



1. Jenjang Pendidikan



14



2. Spesifikasi/Jurusan Keilmuan



16



B. Pelatihan



17



1. Pengertian Pelatihan



17



2. Prinsip pelatihan



18



3. Tujuan Pelatihan



18



4. Manfaat Pelatihan



19



5. Jenis dan Metode Pelatihan



19



6. Kebutuhan Pelatihan



21



7. Faktor – Faktor yang Berperan dalam Pelatihan



21



C. Kinerja



22



1. Pengertian Kinerja



22



2. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja



23



3. Penilaian Kinerja



25



4. Aspek - Aspek Penilaian Kinerja



26



BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian



28



B. Populasi



28



C. Sumber Data



29



D. Hipotesis



31



E. Teknik Pengumpulan Data



31



F. Kerangka Teoritis



34



G. Definisi Operasional



35



H. Instrumen Penelitian



35



I. Teknik Analisis Data



37



BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian



44



B. Hasil Penelitian



52



C. Pembahasan



71



BAB V PENUTUP A. Kesimpulan



76



B. Saran



77



DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN DAFTAR TABEL 1.1 Penelitian Terdahulu



8



4.1 Jumlah Karyawan



48



4.2 Jenis Kelamin Responden



50



4.3 Pendidikan Responden



51



4.4 Usia Responden



52



4.5 Tanggapan Responden Mengenai latar belakang pendidikan



53



4.6 Tanggapan Responden Mengenai Pelatihan



54



4.7 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan



55



4.8 Uji Validitas



56



4.9 Uji Reliabilitas



58



4.10 Hasil Uji Normalitas



59



4.11 Hasil Uji Multikolinieritas



60



4.12 Hasil Uji Autokorelasi



61



4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas



62



4.14 Hasil Uji Linieritas latar belakang pendidikan



63



4.15 Hasil Uji Linieritas pelatihan



63



4.16 Hasil Uji Regresi



65



4.17 Hasil Koefisien Determinasi (R2)



67



4.18 Hasil pengolahan SPPS uji T



68



4.19 Hasil pengolahan SPPS uji F



70



DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1



: Kuisoner Penelitian



Lampiran 2



: Tabulasi Jawaban Responden



Lampiran 3



: Hasil Jawaban Responden Berdasarkan MSI



Lampiran 4



: Uji Validitas



Lampiran 5



: Uji Reliabilitas



Lampiran 6



: Uji Normalitas



Lampiran 7



: Uji Multikolinieritas



Lampiran 8



: Uji Autokorelasi



Lampiran 9



: Uji Heteroskedastisitas



Lampiran 10



: Hasil Uji Koefisien Determasi R2



Lampiran 11



: Hasil Uji t



Lampiran 12



: Hasil uji f



Lampiran 13



: Hasil uji Regresi berganda



Lampiran 14



: table r



Lampiran 15



: table Durbin Watson



Lampiran 16



: Surat Balasan Penelitian



BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perbankan berdasarkan prinsip syariah ditetapkan oleh pemerintah melalui UU No. 7 Tahun 1992 dan UU No. 10 Tahun 1998 dan perubahan Undang-undang terbaru tentang perbankan syariah tertuang dalam UU No. 21 Tahun 2008. Dimana perbankan syariah menurut UU No. 21 Tahun 2008 adalah “segala sesuatu yang menyangkut tentang Bank Syariah dan Unit Usaha Syariah, mencakup kelembagaan, kegiatan usaha, serta cara dan proses dalam melaksanakan kegiatan usahanya”. Dan Bank Syariah menurut undang-undang tersebut adalah “bank yang menjalankan kegiatan usahanya berdasarkan Prinsip Syariah dan menurut jenisnya



terdiri atas Bank Umum Syariah dan Bank Pembiayaan Syariah1, Atau dengan kata lain bank yang beroperasinya dengan tata cara yang mengacu pada ketentuan-ketentuan Islam (al-Qur’an dan al-Hadist). Sebagaimana firman Allah SWT dalam al- Qur’an surat al-Baqarah ayat 275:



ِ ‫الربا الَ ي ُقومو َن إِالَّ َكما ي ُق‬ ِ َّ ِ ‫س‬ ِّ ‫وم الَّذي َيتَ َخبَّطُهُ الشَّْيطَا ُن م َن الْ َم‬ ُ َ َ ُ َ َ ِّ ‫ين يَأْ ُكلُو َن‬ َ ‫الذ‬ ِ ِّ ‫َح َّل اللّهُ الَْبْي َع َو َحَّر َم‬ ِّ ‫ك بِأَن َُّه ْم قَالُواْ إِمَّنَا الَْبْي ُع ِمثْ ُل‬ َ ‫َذل‬ ُ‫الربَا فَ َمن َجاءه‬ َ ‫الربَا َوأ‬ ‫اب‬ َ ِ‫ف َوأ َْم ُرهُ إِىَل اللّ ِه َو َم ْن َع َاد فَأ ُْولَـئ‬ َ َ‫َم ْو ِعظَةٌ ِّمن َّربِِّه ف‬ َ َ‫انت َه َى َفلَهُ َما َسل‬ ْ ‫كأ‬ ُ ‫َص َح‬ ‫النَّا ِر ُه ْم فِ َيها َخالِ ُدو َن‬ Terjemahnya :Orang-orang yang makan (mengambil) riba tidak dapat berdiri melainkan seperti berdirinya orang yang kemasukan syaitan lantaran (tekanan) penyakit gila. Keadaan mereka yang demikian itu, adalah disebabkan mereka berkata (berpendapat), sesungguhnya jual beli itu sama dengan riba, padahal Allah telah menghalalkan jual beli dan mengharamkan riba. Orang-orang yang telah sampai kepadanya larangan dari Tuhannya, lalu terus berhenti (dari mengambil riba), maka baginya apa yang telah diambilnya dahulu (sebelum datang larangan); dan urusannya (terserah) kepada Allah. Orang yang mengulangi (mengambil riba), maka orang itu adalah penghunipenghuni neraka; mereka kekal di dalamnya.2



Zeedy. Himpunan Undang-undang dan Peraturan Pemerintah tentang Ekonomi Syariah, (Yogyakarta: Pustaka Zeedy, 2009), h. 31 2 Kementrian Agama RI Direktoral Jendral Bimbingan Masyarakat Islam Direktorat Urusan Agama Islam dan Pembinaan Syariah, Al-Quran dan Terjemahnya,(PT. Sinergi Pustaka Indonesia,2012),h. 47. 1



Melihat



kondisi



perbankan



yang



semakin



berkembang,



pemerintah melakukan berbagai upaya untuk perkembangan perbankan, diantaranya dengan melakukan penataan kembali sistem perbankan, yaitu dengan dibentuknya dual banking system sehingga bank yang ada di Indonesia selain bank konvensional juga hadir perbankan syariah. Pertumbuhan industri keuangan syariah yang sangat pesat ini ternyata belum diimbangi dengan ketersediaan sumber daya manusia yang memadai, yang berdampak pada praktik atau transaksi keuangan syariah dilapangan yang sering kali menyimpang. Hal ini disebabkan lembaga-lembaga akademik dan pelatihan di bidang ini sangat terbatas sehingga tenaga terdidik dan berpengalaman di bidang perbankan syariah kurang memadai3. Dalam upaya meningkatkan kinerja, maka dibutuhkan SDM yang memiliki Kualitas yang baik, tinggi rendahnya tingkat Kualitas seseorang karyawan akan berpengaruh tehadap kinerja karyawan.4 Permasalahannya tidak mudah mencari SDM syariah yang professional, karena pada umumnya SDM yang berkerja pada bank syariah berlatar belakang pendidikan non syariah, untuk itu perbankan syariah perlu meningkatkan kualitas SDM disamping peningkatan Muhammad Syafi’I Antonio, Bank Syariah dari Teori dan Praktek, (Jakarta: Gema Insani Press, 2001), h. 226. 4 Okky Muhammad Akbar, “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt Bank Syariah Mandiri Cabang Bintaro”, dalam Jurnal Fakultas Komunikasi dan Bisnis no. 1, vol I, 2014. 3



kualitas



lainnya



seperti



produk



dan



jasa



perbankan.



Melihat



perkembangan perbankan syariah saat ini, ternyata tidak didukung dengan ketersediaan SDM yang mencukupi. Sementara lulusan ekonomi syariah sangat terbatas, minimnya stok lulusan perguruan tinggi yang paham dengan ekonomi syariah membuat sebagian bank khususnya yang membuka office chaneling memilih mentransfer pegawai dari bank konvensional. Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam



perusahaan



adalah



salah



satu



kegiatan



dalam



rangka



menyesuaikan diri dengan perubahan dan pengembangan karyawan. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan.5 Dari berbagai uraian di atas, maka untuk mencapai tujuan pengembangan perusahaan berupa perbankan syariah tersebut, maka perlu kebijakan dalam pengembangan sumber daya manusia agar mampu menumbuhkan rasa pertanggungjawaban karyawan terhadap perusahaan. Oleh karena itu, setiap individu maupun kelompok diperusahaan harus memiliki kinerja dan kesadaran untuk saling bekerja Veithzal Rivai Zainal, dkk, Manajemen Sumber Daya Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, (Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada), 2014, h. 406 5



sama dan mampu mendukung kepentingan strategi perusahaan untuk mendukung semua kebutuhan perusahaan. Dalam konteks kinerja karyawan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan .6 BNI Syariah merupakan salah satu Bank Umum Syariah (BUS) yang sedang berkembang serta selalu berusaha untuk meningkatkan mutu dan kualitas pelayanan yang akan diberikan kepada nasabahnya. Keunggulan yang diberikan oleh BNI Syariah ini tidak saja terlihat dari produk dan hadiah yang ditawarkan kepada nasabah, namun juga meliputi mutu dan kualitas pegawainya sebagai orang yang bertugas melayani setiap nasabah yang datang ke BNI Syariah dengan professional dan amanah.7 Pelaksanaan tata kelola perusahaan di BNI Syariah dilakukan dengan berpedoman pada Pedoman Pelaksanaan GCG (Good Corporate Governance) BNI Syariah yang dibuat berdasarkan 5 (lima) prinsip dasar yaitu keterbukaan (transparency), akuntabilitas (accountability), pertanggungjawaban (responsibillity), profesional (professional), dan kewajaran (fairness), dimana kelima prinsip dasar GCG tersebut sejalan



K.H. Timotius, Kepemimpinan Teori dan Pengikutan Teori dan Pengembangan, ( Yogtakarta: Andi Offset, 2016), h. 105. 7 Sumber: www.bnisyariah.co.id, diakses pada 10 April 2019 6



dengan Kode Etik Insan BNI Syariah yang berpedoman pada akhlakul karimah (budi pekerti yang mulia).8 Berdasarkan observasi awal di Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda latar belakang pendidikan yang dimiliki karyawan Bank BNI Syariah berbeda-beda, baik lulusan ekonomi syariah maupun yang lain. Karyawan yang berasal dari jurusan ekonomi baik itu konvensional maupun syariah tidak selalu dianggap lebih produktif dibanding dengan jurusan di bidang ilmu pengetahuan lainnya. Selain itu juga banyak dari karyawan yang masih fresh graduate sehingga mereka hanya sebatas menguasai teori yang diperoleh di bangku pendidikan. Terlihat juga bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda ialah Karyawan Training atau yang masih menjalani Pelatihan dan mereka baru menjalaninya kurang lebih 6 bulan sehingga masih butuh pelatihan maupun motivasi untuk lebih meningkatkan kualitas karyawan. Selain itu juga banyak dari karyawan yang masih fresh graduate sehingga mereka hanya sebatas menguasai teori yang diperoleh di bangku pendidikan. Jadi, setelah melihat latar belakang pendidikan masing- masing karyawan bank BNI Syariah KC Samarinda, apakah itu mempengaruhi kinerja? dan apakah setelah https://www.bnisyariah.co.id/idid/perusahaan/tatakelola/tatakelolaperusahaanyangbaik . Diakses pada 12 desember 2018. 8



mengikuti pelatihan yang di adakan oleh pihak bank adakah peningkatan kinerja karyawan? Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti sangat tertarik untuk mengadakan penelitian dengan mengangkat masalah peningkatan kinerja karyawan Bank BNI Syariah KC Samarinda dengan mengambil judul penelitian “Pengaruh Latar Belakang Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda”. B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang, maka permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah latar belakang pendidikan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan BNI Syariah ? 2. Apakah pelatihan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan BNI Syariah ? 3. Apakah latar belakang pendidikan dan pelatihan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan BNI Syariah ? 4. Seberapa besar pengaruh latar belakang pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan BNI Syariah C. Tujuan Penelitian



Berdasarkan rumusan masalah diatas, tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui secara parsial latar belakang pendidikan terhadap kinerja karyawan di bank BNI Syariah kantor cabang Samarinda 2. Untuk mengetahui secara parsial pelatihan terhadap kinerja karyawan di bank BNI Syariah kantor cabang Samarinda 3. Untuk mengetahui secara simultan latar belakang pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan di bank BNI Syariah kantor cabang Samarinda 4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh latar belakang pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan bank BNI syariah kantor cabang Samarinda D. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat atau kegunaan. Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah: 1. Manfaat Teoritis: Diharapkan hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan di bidang keilmuan maupun pengembangan ilmiah dari penulis maupun pembaca tentang manajemen sumber daya manusia khususnya kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan, pelatihan pengalaman kerja karyawan perbankan syariah. 2. Manfaat Praktis: Diharapkan penelitian ini dapat menjadi salah satu masukan atau sumbangan pemikiran bagi BNI Syariah untuk



menentukan lamgkah-langkah selanjutnya dalam menghadapi masalah mengenai kinerja karyawan khususnya di BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda



E. Kajian Pustaka Dalam penulisan proposal penelitian ini peneliti mengambil informasi dari penelitian- penelitian sebelumnya sebagai bahan perbandingan, baik mengenai kekurangan atau kelebihan yang sudah ada. Peneliti



mengambil



informasi



dari



Jurnal-jurnal



dalam



rangka



mendapatkan informasi yang ada sebelum nya tentang teori yang berkaitan dengan judul yang digunakan untuk memperoleh landasan teori ilmiah. Tabel 1.1 Kajian Pustaka



No Nama&Tahun



Judul Penelitian



Metedologi



Hasil Penelitian



Penelitian 1



Ayuk



Pengaruh Latar



Wardanfiari



Belakang



Adibah (2014)



Pendidikan Dan



Deskriptif Kuantitatif



Latar belakang pendidikan berpengaruh negatif



2



Pengalaman Kerja



dan signifikan



Terhadap Etos



terhadap etos kerja



Kerja Karyawan



Pengalaman kerja



Bank Bni Syariah



berpengaruh positif



Kantor Cabang



dan signifikan



Bambang



Kediri Pengaruh



Penelitian



terhadap etos kerja. penelitian ini



Hermanto



pendidikan dan



Lapangan,



disimpulkan bahwa



(2014)



pelatihan terhadap



deskriptif



ada pengaruh yang



produktivitas kerja



Kuantitatif



sedang atau



karyawan pada pt.



kecukupan antara



Pln (persero) upj



pendidikan dan



ambunten



pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.



3



Indri Andesta



Pengaruh Pelatihan



Penelitian



PLN  variabel pelatihan



Dyastuti



Kerja Terhadap



lapangan



kerja berpengaruh



Kinerja Karyawan



dan



secara positif dan



Ditinjau Dari



deskriptif



signifikan terhadap



Perspektif



Kuantitatif



kinerja karyawan.



Ekonomi Islam



4



Yuliani



Pengaruh Pelatihan



Penelitian



Pelaksanaan



Rachma Putri,



Terhadap Kinerja



lapangan



Pelatihan di PT



dan S.ip



Karyawan Di Pt



dan



Bank Syariah



(2014)



Bank



kepustakaan Mandiri Cabang



Syariah Mandiri



Bintaro dinilai telah



Cabang Bintaro



berjalan dengan baik. Diharapkan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Bintaro mampu mempertahankan serta meningkatkan sistem pelaksanaan pelatihan yang dinilai telah baik



5



Mifta



Pengaruh Tingkat



Penelitian



oleh responden. Tingkat pendidikan



Septarina



Pendidikan Dan



lapangan



berpengaruh positif



(2017)



Lamanya Bekerja



dan



terhadap kinerja



Terhadap Kinerja



diskriptif



karyawan hasil uji t



Karyawan Pada Pt.



kuantitatif



yang memperoleh



Pegadaian Syariah



thitungX2 sebesar



Simpang Patal



4,997 diterima



Palembang



dengan taraf signifikansi 5%. Lamanya bekerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dari hasil uji t yang memperoleh thitung X2 sebesar 2,266 diterima dengan taraf signifikansi



5%. Sumber data : data sekunder diolah 2019 Berdasarakan dari beberapa penelitian terdahulu diatas, terdapat beberapa perbedaan dan persamaan dari penelitian yang dilakukan penulis. Yang menjadi pembeda adalah subjeknya. Penulis meneliti tentang pengaruh pelatihan terhadap kinerja sedangkan penelitian terdahulu meneliti tentang pengaruh pengalaman kerja terhadap etos kerja.



F.



Sistematika Penulisan Sistematika pembahasan merupakan urutan penyajian dari masingmasing bab secara terperinci, singkat, dan jelas serta diharapkan dapat mempermudah dalam memahami penelitian ini. Pembahasan penelitian ini meliputi sisematika yang dibagi menjadi lima bab yaitu: Bab I menguraikan tentang latar belakang masalah yang mendasari diadakannya penelitian. Rumusan masalah dituangkan dalam bentuk pertanyaan, yang berguna untuk memfokuskan pembahasan. Tujuan dan manfaat penelitian yang merupakan alasan pentingnya penelitian ini dilakukan, serta sistematika pembahasan yang berisi mengenai sistematika penyajian hasil penelitian dari awal penelitian hingga kesimpulan sehingga memudahkan pengecekan bagian-bagian penelitian.



Bab II berisi tentang landasan teori yang berhubungan dengan variabel-variabel yang diangkat oleh penulis dan teori pendukung lainnya yang berkaitan dengan kinerja karyawan dalam perspektif Islam, sehingga dapat disusun hipotesis. Telaah pustaka yang menjelaskan penelitianpenelitian terdahulu yang dijadikan acuan dalam penelitin ini. Arti penting bab ini adalah untuk memperoleh pemahaman dan kerangka yang membangun teori guna dilakukan penelitian ini. Bab III berisi tentang gambaran cara atau teknik yang digunakan untuk menjawab permasalahan yang ada. Bab ini menjelaskan jenis penelitian, jenis dan sumber data, populasi dan sampel penelitian, definisi operasional variabel, metode pengumpulan data, dan teknik analisis data yang digunakan untuk melakukan penelitian. Bab IV membahas mengenai gambaran umum objek penelitian dan hasil analisis data serta pembahasannya. Bab ini merupakan inti penelitian yang berisi interpretasi terhadap hasil pengolahan data yang meliputi analisis data deskriptif, pengujian asumsi klasik, analisis data terhadap pengujian hipotesis dan pembahasan. Bab V berisi kesimpulan yang diperoleh dari penelitian dan pengujian hipotetsis yang dilakukan pada bab IV. Selanjutnya pada akhir bab ini disampaikan saran yang dapat digunakan pihak perusahaan maupun pihak- pihak yang berkepentingan dalam penelitian ini dan saran bagi



penelitian selanjutnya, serta disampaikan pula keterbatasan pada penelitian ini.



BAB II LANDASAN TEORI



A. Latar Belakang Pendidikan Jenjang pendidikan di Indonesia terbagi menjadi dua yaitu pendidikan informal, pendidikan formal. Pendidikan informal digambarkan sebagai pendidikan yang berasal dari lingkungan keluarga sebelum seorang anak memulai



pendidikan



di



sekolah.



Pendidikan



formal



merupakan



pendidikan yang dilakukan di dalam suatu institusi resmi yang disebut sekolah. Pendidikan



adalah



suatu



proses



pembelajaran



pengetahuan,



keterampilan, dan kebiasaan sekumpulan manusia yang diwariskan dari



satu genereasi ke generasi selanjutnya melalui pengajaran, pelatihan, dan penelitian. Menurut Ki Hajar Dewantara, pengertian pendidikan adalah proses menuntun segala kekuatan kodrat yang ada pada anak-anak peserta didik, agar mereka sebagai manusia dan sebagai anggota masyarakat dapat mencapai keselamatan dan kebahagiaan setinggi-tingginya.9 Suprihanto menyatakan bahwa pendidikan mempunyai fungsi penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi kemampuan sumber daya manusia dalam meningkatkan prestasi kerjanya dan nilai kompetensi seseorang



pekerja



dapat



dipupuk



melalui



program



pendidikan,



pengembangan dan pelatihan.10 Latar belakang pendidikan dapat dilihat dari dua sisi, yaitu kesesuaian antara bidang ilmu yang ditempuh dengan bidang tugas dan jenjang pendidikan.11 Dan sekaligus keduanya merupakan indikator dari penelitian ini. Latar belakang pendidikan mempunyai kaitan erat dengan hasil seleksi yang telah dilaksanakan oleh manajer sumber daya manusia. SDM yang memiliki latar belakang pendidikan tertentu biasanya akan terlihat prestasinya pada seleksi tentang bidang yang dikuasainya.12 Johm Soeprihanto, Penilaian kinerja dan Pengembangan Karyawan, (Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2001), h.105 10 Johm Soeprihanto, Penilaian kinerja dan Pengembangan Karyawan...., h.102 11 Rio Tanjung, Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan PT Garuda Plaza Hotel Medan, (Medan: Skripsi Universitas Sumatera Utara, skripsi tidak diterbitkan, 2011), h.8 12 Ayuk Wahdanfiari Adibah, Pengaruh Latar Belakang Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Etos Kerja Karyawan Bank Bni Syariah Kantor Cabang Kediri, (Tulungagung: 9



1. Jenjang Pendidikan a. Pendidikan Formal Menurut Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 tahun 2003, jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai dan kemampuan yang dikembangkan. 13 Jenjang pendidikan formal terdiri dari:14 1) Pendidikan dasar yaitu jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan) tahun pertama masa sekolah anak-anak



yang



melandasi



jenjang



pendidikan



menengah. 2) Pendidikan atas, yaitu jenjang pendidikan lanjutan pendidikan menengah. 3) Pendidikan tinggi yaitu jenjang pendidikan setelah pendidikan atas yang mencakup program sarjana, magister, doktor, dan spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. b. Pendidikan Nonformal



skripsi 2014), h.24. 13 Undang-undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, (Semarang: Aneka Ilmu, 2003), h.3 14 Bukhari Umar, Ilmu Pendidikan Islam, (Jakarta: Amzah, 2010), h. 149.



Jalur pendidikan di luar pendidikan formal yang dapat dilaksanakan secara terstruktur dan berjenjang. Sedangkan jenis pendidikan yang termasuk jalur pendidikan sekolah meliputi15 : 1) Pendidikan Umum Pendidikan umum diselenggarakan pada jenjang pendidikandasar dan jenjang pendidikan menengah. Sebagai contoh SMU,SLTP, dan lain sebagainya. 2) Pendidikan Kejuruan Pendidikan



kejuruan



merupakan



pendidikan



yang



mempersiapkan peserta didik untuk dapat bekerja pada bidang tertentu dan diselenggarakan pada jenjang



pendidikan



menengah.Misalnya



STM



mempersiapkan peserta didik untuk dapat belajar dalam bidang teknik (mesin, sipil, elektro dan sebagainya). 3) Pendidikan Akademik Diselenggarakan



pada



jenjang



pendidikan



tinggi,



misalnya Universitas, Institut, Sekolah Tinggi, Akademi dan sebagainya.



Imam Machali dan Ara Hidayat, The Handbook Of Education Managemen Teori dan praktik Pengelolaan Sekolah/Madrasah Di Indonesia, (Jakarta: Kencana, 2016), h.48. 15



4) Pendidikan Profesional Diselenggarakan pada jenjang pendidikan tinggi terutama pada kesiapan penerapan keahlian tertentu. Seperti dokter, dokterspesialis, notaris dan sebagainya.



5) Pendidikan Luar Sekolah Termasuk jenis ini adalah kursus-kursus, kelompok belajar yang sangat penting adalah pendidikan keluarga. paket A,B,C, Kursus 2. Spesifikasi/Jurusan Keilmuan Sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis kesesuaian jurusan pendidikan karyawan tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya tersebut. Dengan demikian karyawan dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.16 Pihak manajemen perusahaan harus mampu memahami bagaimana cara terbaik dalam memilih karyawan yang berasal dari latar belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-benda



16



Ayuk Wahdanfiari Adibah, Pengaruh Latar Belakang …,h.26.



sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang diberikan.17 B. Pelatihan 1. Pengertian Pelatihan Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya lebih efektif dan efisien. Program pelatihan adalah serangkaian program yang di rancang untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam hubungannya dengan pekerjaan.18 Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk membantu pegawai untuk mencapai keahlian atau kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.19 Menurut Andrew E. Sikula pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan prosedur yang sistematis dan terorganisir, dimana personil manajerial mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan umum.20 Aktivitas pelatihan ini mengajarkan keahlian baru, memperbaiki keahlian yang ada, dan mempengaruhi sikap dan tanggung jawab para



17



Arifin, S. ”Sistem Rekrutmen Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone”, dalam jurnal E-Jurnal PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone. No 5 Vol IV, 2016. 18 Jafar Basalamah, “Pengaruh pengalaman kerja, pendidikan, dan pelatihan Terhadap kinerja pegawai pada dinas pendidikan Provinsi sulawesi selatan”. dalam jurnal EJurnal Manajemen Unud edisi no. 9, Vol. V, 2017. 19 Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas, ( Bandung : Mandar Maju, 2001), h.164 20 Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas, ...



karyawan. Pengembangan SDM dibutuhkan karena pekerjaan selalu berubah.21 2. Prinsip Pelatihan Prinsip pelatihan disini digunakan sebagai pedoman untuk proses dari pelatihan kepada karyawan agar berjalan lebih efektif. Menurut Handoko, prinsip-prinsip belajar dalam pelatihan adalah: program pelatihan bersifat partisipatif, relevan, pengulangan (repetisi) dan pemindahan, serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta latihan. Semakin terpenuhi prinsip-prinsip tersebut dalam latihan akan semakin efektif.22 3. Tujuan Pelatihan Sebelum menyelenggarakan pelatihan, perusahaan akan menjelaskan tujuan–tujuan dari pelaksanaan pelatihan itu sendiri. Menurut Simamora tujuan utama pelatihan diantaranya adalah:23 a) Memperbaiki kinerja. b) Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. c) Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru



supaya



menjadi kompeten dalam pekerjaan. Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia Lembaga Keuangan Syariah,(Jakarta:Rajawali pers,2015),h. 39. 22 Daniel Arfan Aruan, Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.Sucofindo (Persero) Surabaya, Jurnal Ilmu Manajemen ,Volume 1, Nomor II, 2013. 23 Daniel Arfan Aruan, Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan,.... 21



d) Membantu memecahkan permasalahan operasional. e) Mempersiapkan karyawan untuk promosi. f) Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi g) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi. 4. Manfaat Pelatihan Terdapat beberapa manfaat dari pelatihan diantaranya yaitu, membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif, membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri, membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan, serta membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.24 Adapun manfaat pelatihan bagi perusahaan yaitu, mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap profit, memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan, memperbaiki moral SDM, membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan, dan membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetian, sikatp, dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja.25 5. Jenis dan Metode Pelatihan



Veithzal Rivai Zainal, dkk, Manajemen Sumber Daya Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, (Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada), 2014, h.167 25 Veithzal Rivai Zainal, dkk, Manajemen Sumber Daya Untuk Perusahaan dari Teori.., h.168 24



Pelatihan bagi para karyawan atau pegawai di suatu organisasi atau institusi biasanya dikelompokkan menjadi 2, yakni pelatihan sebelum menjalankan tugas atau pekerjaan (pre-service training) , dan pelatihan setelah menjalankan tugas (in service training).26 a. Pre-Service Training (Pelatihan Pra Jabatan) Sebelum karyawan menjalankan tugasnya atau pekerjaan nya, karyawan tersebut harus menjalani pelatihan yang biasanya disebut pelatihan pra jabatan atau “pre-service training”. Oleh sebab itu pelatihan ini diikuti oleh para pegawai baru atau calon para pegawai baru di institusi atau organisasi. Tujuan pelatihan ini utamanya memberikan wawasan bagi kepada para pegawai baru tersebut terhadap organisasi atau institusi tempat mereka bekerja. Oleh sebab itu melalui pelatihan ini para pegawai baru akan mengenal dan memahami visi misi dan budaya kerja (corporate culture) organisasi atau institusi, sehingga akhirnya diharapkan para pegawai ini dapat menjalankan tugas atau pekerjaannya dengan baik, loyal dan penuh dedikasi.27 b. In-Service Training (Pelatihan Dalam Jabatan) Pelatihan ini ditujukkan kepada karyawan yang sudah bekerja di berbagai unit atau devisi dari suatu organisasi atau Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia cet. 4,( Jakarta : Rineks Cipta), 2009, h. 21. 27 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia cet,,. h. 23. 26



institusi, oleh sebab itu disebut pelatihan dalam jabatan atau “inservice



training”.



Tujuan



pelatihan



ini



adalah



untuk



meningkatkan kinerja karyawan yang bersangkutan. Dilihat dari cara atau pendekatan yang digunakan pelatihan dalam jabatan ini dibedakan menjadi dua, yakni: pelatihan di luar tugas (off the job training) dan pelatihan di dalam tugas (on the job training).28 6. Kebutuhan Pelatihan Pelatihan akan berhasil jika proses mengisi kebutuhan pelatihan yang benar. Pada dasarnya kebutuhan pelatihan itu adalah untuk memenuhi kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan atau sikap dengan masing-masing kadar yang bervariasi. Kebutuhan dapat digolongkan menjadi29 : a) Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang b) Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya c) Untuk memenuhi tuntutan perubahan 7. Faktor-faktor yang Berperan dalam Pelatihan Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur, peserta, materi(bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Metode pelatihan dan pengembangan terbaik tergantung dari beberapa faktor. Ada beberapa faktor yang Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia cet. 4... , h.24. Veithzal Rivai Zainal, dkk, Manajemen Sumber Daya Untuk Perusahaan dari Teori,...h. 168 28 29



perlu



dipertimbangkan



dan



berperan



dalam



pelatihan



dan



pengembangan : a. Cost- efectiveness ( efektivitas biaya) b. Materi program yang dibutuhkan c. Prinsip-prinsip pembelajaran



d. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas e. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan f. Kemapuan dan preferensi instruktur pelatihan C. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, sesuai dengan moral dan etika.30 Kinerja dapat dimanfaatkan seoptimal mungkin apabila dipenuhi hal yang penting yaitu kemampuan pada orang/ karyawan yang bersangkutan dan adanya kesempatan yang diberikan oleh pimpinan. Jadi anatara kemampuan dengan kesempatan terdapat hubungan yang erat bagi Amirullah, Manajemen strategi teori konsep kinerja,(Jakarta: Mitra Wacana Media, 2015), h. 210. 30



kinerja karyawan. Oleh karena ada kesempatan, tetapi tidak menghasilkan apa-apa, sebaliknya ada kemampuan tetapi tidak ada kesempatan, jadi tidak menghasilkan sesuatu yang memadai. Kemampuan harus diimbangi dengan kesempatan yang sepadan seupaya terdapat kinerja yang maksimum. Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawb yang diberikan kepadanya31 Kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Ada 3 faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja



(keinginan



untuk



berkerja),



dan



dukungan



organisasional



(kesempatan untuk bekerja). Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti Ability, capacity, held, incentive, environment dan validity.32 2. Fakor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu:33 a) Faktor Kemampuan Secara



psikologis,



kemampuan



pegawai



terdiri



dari



kemampuan (ability)potensi (IQ) dan kemampuan rality ( knowledge + skill). Amirullah, Manajemen strategi..., h. 211. Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Rineks Cipta), 1992, h. 121. 33 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:Rajawali Pers, 2013), h. 67-68. 31 32



b) Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap ( attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. c) Inisiatif Yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Untuk mengukur perilaku itu sendiri atau sejauh mana individu berprilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja atau kinerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Di dalam penelitian ini pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi atau kinerja kunci bagi perusahaan yang bersangkutan. Bidang prestasi atau kinerja kunci tersebut adalah:34 a) Hasil Kerja Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. b) Pengetahuan Pekerjaan



34



153.



Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta Kencana, 2009), h.152-



Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. c) Inisiatif Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. d) Kecekatan Mental Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. e) Sikap Tingkat



semangat



kerja



serta



sikap



positif



dalam



melaksanakan tugas pekerjaan. f) Disiplin Waktu dan Absensi Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. 3. Penilaian Kinerja a) Pengertian Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah prosesw mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut pada karyawan. Tujuannya adalah agar dapat diketahui



dengan pasti apakah pencapaian kinerja yang tidak sesuai atau kegagalan disebabkan oleh faktor input yang kurang mendukung atau kegagalan individu maupun pihak manajemen.35 b) Tujuan Penilaian Kinerja Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu:36 1) Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang. 2) Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu



karyawannya



memperbaiki



kinerja,



merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan, dan



keterampilan



memperkuat



untuk



kualitas



perkembangan



hubungan



karier



antarmanajer



dan yang



bersangkutan dengan karyawannya. 4. Aspek - aspek Penilaian Kinerja Penilaian Kinerja memiliki tiga aspek atau karakteristik37 : a) Keahlian Interpersonal



Veithzal Rivai Zainal, dkk, Manajemen Sumber Daya Untuk Perusahaa.n,,, h. 406 Veithzal Rivai Zainal, dkk, Manajemen Sumber Daya Untuk Perusahaa.n,,, h. 408. 37 Sinamo, Jansen. Delapan Etos Kerja... h. 34 35 36



Keahlian interpersonal adalah aspek yang berkaitan dengan hubungan kerja dengan orang lain atau bagaimana pekerja berhubungan dengan pekerja lain dilingkungan kerjanya. Keahlian interpersonal meliputi kebiasaan, sikap, cara, penampilan dan perilaku yang digunakan individu pada saat berada di sekitar orang lain serta mempengaruhi bagaimana individu berinteraksi dengan orang lain. Indikator yang digunakan untuk mengetahui keahlian interpersonal seorang pekerja adalah meliputi karakteristik pribadi yang dapat memfasilitasi terbentuknya hubungan interpersonal yang baik dan dapat memberikan kontribusi dalam performansi kerja seseorang, dimana kerjasama merupakan suatu hal yang sangat penting. b) Inisiatif Inisiatif merupakan karakteristik yang dapat memfasilitasi seseorang agar terdorong untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan tidak langsung merasa puas dengan kinerja yang biasa. Aspek ini sering dihubungkan dengan situasi di tempat kerja yang tidak lancar. Hal-hal seperti penundaan pekerjaan, hasil kerja yang buruk, kehilangan kesempatan karena tidak dimanfaatkan dengan baik dan kehilangan



pekerjaan, dapat muncul jika individu tidak memiliki inisiatif dalam bekerja. Terdapat 16 sifat yang dapat menggambarkan inisiatif seorang pekerja yaitu: cerdik, produktif, banyak ide, berinisiatif, ambisius, efisien, efektif, antusias, dedikasi, daya



tahan



kerja,



akurat,



teliti,



mandiri,



mampu



beradaptasi, gigih dan teratur. c) Dapat diandalkan Dapat diandalkan adalah aspek yang berhubungan dengan adanya harapan terhadap hasil kerja seorang pekerja dan merupakan



suatu perjanjian



implisit



pekerja



untuk



melakukan beberapa fungsi dalam kerja. Seorang pekerja diharapkan



dapat



memuaskan



harapan



minimum



perusahaan, tanpa perlu terlalu berlebihan sehingga melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya. Aspek ini merupakan salah satu hal yang sangat diinginkan oleh pihak perusahaan terhadap pekerjanya.



BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Dalam penelitian ini jenis penelitian yang digunakan adalah jenis kuantitatif, dimana jenis kuantitatif merupakan penelitian yang berbentu angka untuk menguji suatu hipotesis. Menurut Margono penelitian kuantitatif adalah penelitian yang lebih banyak menggunakan logika hipotesis verifikasi yang dimulai dengan berfikir deduktif untuk menurunkan hipotesis kemudian melakukan pengujian dilapangan dan kesimpulan atau hipotesis tersebut ditarik berdasarkan data empiris38. Sedangkan



pendekatan



penelitian



ini



bersifat



asosiatif,



yaitu



menggambarkan pola hubungan antara dua variabel atau lebih39 B. Populasi Populasi diartikan sebagai jumlah kumpulan unit yang akan diteliti karateristik atau cirinya. Populasi yaitu keseluruhan sasaran yang seharusnya diteliti dan pada populasi itu hasil penelitian diberlakukan. Dalam penelitian dan pembahasan ini yang menjadi populasi adalah seluruh jumlah pegawai PT. Bank BNI Syariah cabang Samarinda berjumlah 30 responden. Apabila subyek kurang dari 100, maka lebih baik diambil seluruhnya, sehingga penelitiannya merupakan penelitian 38 39



h.9.



Ahmad Tanzeh, Metodologi Penelitian Praktis, (Yogyakarta: Teras, 2011), h. 64. Sritua Arief, Metedologi Penelitian Ekonomi, (Jakarta: Universitas Indonesia, 1993),



populasi, jika jumlah subyeknya besar dapat diambi antara 10%-15% atau 20%-25% itu untuk pengambilan sampel dengan populasi di atas 100. Maka peneliti disini mengambil semua populasi sebagai sampel penelitian. Menurut Arikunto populasi kurang dari 100 maka harus diambil semua40 C. Sumber data Adapun sumber data yang dipakai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Sumber Data Primer Data primer adalah data yang diambil dari sumber pertama yang ada di lapangan. Termasuk sumber data primer adalah: a. Person, yaitu individu atau perseorangan. Sumber data yang bisa memberikan data berupa suatu jawaban lisan melalui wawancara atau dalam penelitian ini bisa disebut dengan informan. b. Place, yaitu data yang diperoleh dari gambaran tentang situasi kondisi yang berlangsung berkaitan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian.41 Dalam hal ini yang berkaitan dengan tempat atau tentang kondisi yang berlangsung dan berkaitan dengan masalah yang dibahas yaitu menguji Suharsimi Arikunto, prosedur penelitian pendekatan praktik, (Jakarta: Rineka Cipta,2010), h. 130 41 Ayuk Wahdanfiari Adibah, Pengaruh Latar Belakang...,h. 53. 40



pengaruh latar belakang pendidikan dan Pelatihan terhadap kinerja



karyawan



Bank



BNI



Syariah



Kantor



Cabang



Samarinda.



2. Sumber data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber kedua setelah data primer. Walaupun dikatakan bahwa sumber di luar kata dan tindakan merupakan sumber kedua, jelas hal itu tidak bisa diabaikan. Dilihat dari segi sumber data, bahan tambahan yang berasal dari sumber tertulis dapat dibagi atas sumber buku dan majalah ilmiah, sumber dari arsip, dokumen pribadi dan dokumen resmi.42 Paper, yaitu sumber data yang menyajikan tanda-tanda berupa huruf, angka, gambar atau simbol-simbol lain.43 Data ini diperoleh dari buku administrasi kantor, data struktur organisasi di Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda. Adapun data yang termasuk data sekunder dalam penelitian ini adalah data yang berasal dari dokumen-dokumen yang berasal dari Muhammad Teguh, Metode kuantitatif untuk Analisis Ekonomi dan Bisnis, (Jakarta: PT Rajagrafindo Persada), h. 57. 43 Muhammad Teguh, Metode kuantitatif untuk Analisis Ekonomi dan Bisnis,...h. 54. 42



Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda. Dalam hal ini data sekunder digunakan untuk mendapatkan data-data yang lebih valid tentang pengaruh latar belakang pendidikan dan Pelatihan terhadap kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda. D. Hipotesis Penelitian Hipotesis adalah pernyataan yang masih lemah kebenarannya dan masih perlu dibuktikan kenyataanya. Hipotesis dapat diterima dan ditolak44 H01 : Latar belakang pendidikan (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) Bank BNI Syariah KC Samarinda. Ha1 : Latar belakang pendidikan (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) Bank BNI Syariah KC Samarinda. H02 : Pelatihan (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) Bank BNI Syariah KC Samarinda. Ha2 : Pelatihan (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) Bank BNI Syariah KC Samarinda. H03 : Variabel Latar belakang pendidikan (X1) dan variabel pelatihan (X2) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y) Bank BNI Syariah KC Samarinda.



CHolid Narbuko dan Abu Achmadi, metedologi penelitian, (Jakarta: Bumi Aksara,2007) h. 28 44



Ha3 : Variabel Latar belakang pendidikan (X1) dan variabel pelatihan (X2) tidak berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y) Bank BNI Syariah KC Samarinda. E. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data adalah prosedur yang sistematik dan standa untuk memperoleh data yang diperlukan. Perlu dijelaskan bahwa pengumpulan data dapat dikerjakan berdasarkan pengamatan.45. teknik pengumpulan data sebagai berikut : 1. Observasi adalah suatu langkah yang dilakukan dalam proses pengumpulan data yang dilakukan secara sistematis dan sengaja melalui pengamatan dan pencatatan terhadap gejala objek yang sedang diteliti. 2. Teknik wawancara, adalah proses memperoleh keterangan dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara pewawancara dengan responden. 3. Dokumentasi adalah sekumpulan berkas yakni mencari data mengenai hal-hal berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen, agenda dan sebagainya. 4. Teknik penyebaran angket, Memberikan daftar pertanyaan kepada para karyawan BNI Syariah untuk mengetahui tanggapan 45



maupun



jawaban



yang



berkaitan



dengan



Ahmad Tanzeh, Metodologi Penelitian Praktis, (Yogyakarta: Teras, 2011), h. 83



penelitian ini secara objektif, daftar pertanyaan ini disebut juga angket. 5. Teknik kepustakaan, Pengumpulan teori yang berhubungan dengan pembahasan penulisan ini dengan mempelajari dan mengutip teori dari berbagai buku dan literatur yang terdapat diperpustakaan maupun hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penulisan ini.46 Pada penelitian ini teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner, sebagian besar penelitian umumnya menggunakan kuisioner sebagai metode yang di pilih untuk mengumpulkan data. Kuisioner atau angket memang mempunyai banyak kebaikan sebagai instrumen pengumpul data.47 Sebelum membuat daftar pertanyaan terlebih dahulu dibuat kisikisi instrumen dengan menjabarkan variabel menjadi sub variabel yang akan diukur, hal ini digunakan sebagai patokan untuk menyusun instrumen yang berupa pertanyaan atau pernyataan. Instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif dengan 5 (lima) alternatif jawaban, dengan alternatif jawaban sebagai berikut: I Made Wirartha, Pedoman Penulisan Usulan Penelitian, Skripsi, dan Tesis, (Yogyakarta: CV. Andi Offset, 2006), h. 37 47 Dr. Sandu Siyoto,SKM. Dkk ”Dasar Metodologi Penelitian”, (Yogyakarta: Literasi Media Publishing, 2015) h. 76 46



SS



: Sangat Setuju



S



: Setuju



CS



: Cukup Setuju



TS



: Tidak Setuju



STS



: Sangat Tidak Setuju48



Dengan menggunakan skala likert masing-masing instrument jawaban memiliki nilai sebagai berikut: a.



Angka 1 adalah sangat tidak setuju



b.



Angka 2 adalah tidak setuju



c.



Angka 3 adalah netral



d.



Angka 4 adalah setuju



e.



Angka 5 adalah sangat setuju



F. Kerangka Teoritis Kerangka konsep dibuat berupa skema sederhana yang menggambarkan secara singkat proses pemecahan masalah ayng dikemukakan. Digunakan untuk menunjukkan arah bagi suatu penelitian agar dapat berjalan pada lingkup yang telah ditetapkan. Kerangka yang digunakan sebagai berikut : 48



Sugiyono, “Metode Penelitian Bisnis”, (Bandung: Alfabeta, 2013) h. 199



Latar belakang pendidikan a. Jenjang pendidikan b. Kesesuaian jurusan



X1 Y Kinerja a. Keahlian interpersonal b. Inisiatif c. dapatdiandalkan



Pelatihan a. Prinsip dan tujuan pelatihan b. Manfaat pelatihan c. Jenis dan metode



X2



G. Definisi Operasional Latar belakang pendidikan mempunyai kaitan erat dengan hasil seleksi yang telah dilaksanakan oleh manajer sumber daya manusia. SDM yang memiliki latar belakang pendidikan tertentu biasanya akan terlihat prestasinya pada seleksi tentang bidang yang dikuasainya. Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya lebih efektif dan efisien. Program pelatihan adalah serangkaian program



yang di rancang untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam hubungannya dengan pekerjaan49 Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, sesuai dengan moral dan etika.50 H. Instumen Penelitian 1. Mentransformasikan Data Ordinal ke Interval Penelitian



ini



digunakan



jawaban



kuesioner



dengan



menggunakan skala likert yang berupa data ordinal. Maka hal yang harus dilakukan ialah mengubah data ordinal menjadi data interval dengan memakai Metode Suksesif Interval (MSI). Setelah data tersebut menjadi data dengan skala interval, maka kita



dapat



memakai data tersebut untuk dianalisis menggunakan prosedur regresi linear. Untuk mengubah data ordinal menjadi data interval maka dapat dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak Excel51. Data ordinal sebenarnya adalah data kualitatif atau bukan



Jafar Basalamah, “Pengaruh pengalaman kerja, pendidikan, dan pelatihan Terhadap kinerja pegawai pada dinas pendidikan Provinsi sulawesi selatan”. dalam jurnal EJurnal Manajemen Unud edisi no. 9, Vol. V, 2017. 50 Amirullah, Manajemen strategi..., h. 210. 51 Jonathan Sarwono, Teknik Jitu Memilih Prosedur Analisis, (Jakarta : PT. Elex Media Komputindo, 2014), h. 14. 49



angka sebenarnya. Data ordinal menggunakan angka sebagai symbol data kualitatif namun lebih tinggi dari data normal contohnya : a) Angka 1 adalah sangat tidak setuju b) Angka 2 adalah tiddak setuju c) Angka 3 adalah kurang setuju d) Angka 4 adalah setuju e) Angka 5 adalah sangat setuju. Sedangan data interval menempati level pengukuran data yang lebih tinggi dari data ordinal selain dapat bertingkat urutannya, juga urutan tersebut dapat dikuantitatifkan.52 2. Uji Validitas Validitas adalah bukti bahwa instrumen, teknik, atau



proses



yang digunakan untuk mengukur sebuah konsep benar – benar mengukur konsep yang dimaksudkan. Uji validitas bertujuan untuk mengukur valid tidaknya suatu item pertanyaan.53 Dengan mengguakan



metode



korelasi



pearson



yaitu



dengan



mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor item lain. Keputusan untuk validtitas : Jika r hitung > r tabel, maka di katakan valid 52



V Wiratna Sujarweni, Statistik Untuk Bisnis dan Ekonomi, (Yogyakarta : Pustaaka Baru, 2015), h. 6. 53 Haryadi Sarjono dan Winda Julianita, Spss vs Lisrel : Sebuah Pengantar, Aplik asi untuk Riset, (Jakarta : Salemba Empat, 2011), h. 35.



Jika r hitung < r tabel, maka item di katakan tidak valid 3. Uji Relibilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukur tersebut diulang. Metode uji reliabilitas yang sering digunakan adalah Cronbach‟s Alpha. Metode ini sangat cocok digunakan pada skor berbentuk skala (misal 1 – 4 dan 1 – 5). Sangat setuju



=5



Setuju



=4



Kurang Setuju



=3



Tidak Setuju



=2



Sangat Tidak Setuju



=1



Kriteria suatu instrument penelitian dikatakan reliable jika Alpha lebih besar dari r tabel.54



I. Teknik analisis data Menganalisis data dalam penelitian kuantitatif berarti proses mensistematiskan apa yang sedang diteliti dan mengatur hasil wawancara seperti apa yang dilakukan dan dipahami dan agar Syofian Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif Dilengkapi dengan Perbandingan Perhitungan Manual & SPSS, (Jakarta : Kencana,2013) h.30. 54



supaya bisa menyajikan apa yang didapatkan pada orang lain. Tujuan analisis data dalam penelitian kuantitatif adalah mencari makna di balik data, melalui pengakuan subyek pelakunya. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Teknik analisis data merupakan cara yang digunakan untuk mengetahui antara variabel yang mempengaruhi variabel lainnya. Agar data yang diolah dapat berguna, maka data tersebut diproses



terlebih



dahulu sebagai



bahan dalam



pengambilan sebuah keputusan. Analisis kuantitatif adalah analisis data yang menggunakan data berbentuk



angka-angka



yang



diperoleh



sebagai



hasil



pengukuran. Teknik analisis ini dilakukan terhadap data yang didapatkan dari hasil jawaban kuesioner dan dianalisis menggunakan teknik statistik. Data tersebut harus diklasifikasikan dalam kategori tertentu dengan menggunakan tabel-tabel tertentu untuk memudahkan dalam menganalisis data dalam pengolahannya Adapun teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini yaitu: 1. Statistik Deskriptif Responden Responden berasal katanya "respon", bisa dimaknai sebagai tanggapan, jawaban, atau balasan. Jadi responden adalah



orang yang dimintai jawaban/tanggapan atas pertanyaan yang telah diajukan. Dalam hal ini penulis memberikan pertanyaan kepada responden dengan menyebarkan angket kepada karyawan BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda. 2. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi linear berganda yang berbasis ordinary least square (OLS). a. Uji Normalitas Merupakan teknik membangun persamaan garis lurus untuk membuat penafsiran, agar penafsiran tersebut tepat maka persamaan yang digunakan untuk menafsirkan juga harus tepat. Uji distribusi normal adalah uji untuk mengukur apakah data kita memiliki distribusi normal sehingga dapat dipakai dalam statistik parametrik.55 Berdasarkan definisi tersebut maka tujuan dari uji normalitas tentu saja untuk mengetahui apakah suatu variabel normal atau tidak. b. Uji Multikolineritas



Agus Eko Sujianto, Aplikasi Statistik Dengan SPSS 16.0, (Jakarta: Prestasi Pustaka Publisher, 2009), h. 96. 55



Pengujian terhadap multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui apakah antar variabel bebas itu saling berkolerasi. Jika hal ini terjadi maka sangat sulit untuk menentukan variabel bebas mana yang mempengaruhi variabel terikat. Di antara variabel independen terdapat kolerasi mendekati +1 atau -1 maka diartikan persamaan regresi tidak akurat digunakan dalam persamaan.56 c. Uji Autokorelasi Pengujian ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi liniear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Pada pengujian ini peneliti menggunakan uji Durbin Watson.57 d. Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas, pada umumnya sering terjadi pada model-model yang menggunakan data cross section daripada time series. Namun bukan berarti model-model yang



menggunakan



data time



series



bebas



dari



heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya



56 57



Agus Eko Sujianto, Aplikasi Statistik..., h. 77. Suliyanto, Ek onometrik a Terapan…., h. 125.



heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat dari pola gambar scatterplot model tersebut. e. Uji Linieritas Uji linearitas dipergunakan untuk melihat apakah model yang dibangun mempunyai hubungan linear atau tidak. Uji ini jarang digunakan pada berbagai penelitian, karena biasanya model dibentuk berdasarkan telaah teoretis bahwa hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikatnya adalah linear. 3. Analisis Regresi Linear Berganda Dalam penelitian ini, variabel terikat dipengaruhi oleh dua variabel bebas. Maka untuk menguji atau melakukan estimasi dari suatu permasalahan yang terdiri dari lebih dari satu variabel bebas Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi berganda. Persamaan umum regresi linier berganda adalah: Y = a + b1X1 + b2X2 + ... e Keterangan Y



= (Kinerja karyawan)



X1



= ( Latar Belakang Pendidikan)



X2



= (Pelatihan)



e



= error



a



= Harga Konstanta (Harga Y bila X=0)



b1, b2, = angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan



angka



peningkatan



ataupun



penurunan



variable dependent yang didasarkan pada perubahan variabel independen. Bila (+) maka terjadi kenaikan dan bila (-) maka terjadi penurunan. 4. Uji Hipotesis a. Uji T Untuk mengetahui keterandalan serta kemaknaan dari nilai koefisien regresi, sehingga dapat diketahui apakah pengaruh variabel latar belakang pendidikan (X1) dan pengalaman kerja (X2) terhadap etos kerja karyawan (Y), signifikan atau tidak.58 Kriteria pengujian yang digunakan yaitu : a. Apabila thitung lebih kecil dari ttabel maka Ho diterima, artinya



masing-masing



pendidikan



dan



variabel



Pelatihan



latar



tidak



belakang



berpengaruh



Husein Umar, Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004), h.132. 58



signifikan terhadap Kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda. b. Apabila thitung lebih besar dari ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya masing-masing variabel latar belakang pendidikan dan Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda. b. Uji F (F -test) F-tes



digunakan



bersama-sama



antara



untuk



menguji



latar



belakang



pengaruh



secara



pendidikan



dan



Pelatihan terhadap Kinerja karyawan. a. Apabila



Fhitung



lebih



kecil



dari



Ftabel



maka



keputusannya menerima hipotesis nol (Ho), artinya masing-masing variabel latar belakang pendidikan dan Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda. b. Apabila



Fhitung



lebih



besar



dari



Ftabel



maka



keputusannya menolak hipotesis nol (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (Ha), artinya masingmasing variabel latar belakang pendidikan dan Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap



Kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda. c. Koefisien Determinasi (R2) Analisis untuk mengetahui seberapa besar sumbangan atau kontribusi variabel independen (latar belakang pendidikan dan Pelatihan) terhadap variabel dependen (Kinerja).59



Tony Wijaya, Metedokktelogi Penelitian Ekonomi dan Bisnis Teori dan praktik, (Yogyakarta: Graha Ilmu,2013), h.94. 59



BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN



A.



Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Berdiri Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan sistem perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu adil, transparan dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat terhadap sistem perbankan yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada Undang-undang No.10 Tahun 1998, pada tanggal tanggal 29 April 2000 didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI dengan 5 kantor cabang di Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Selanjutnya UUS BNI terus berkembang menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor Cabang Pembantu. Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah di Kantor Cabang BNI Konvensional (office channelling) dengan lebih kurang 1500 outlet yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Di dalam



pelaksanaan



operasional



perbankan,



BNI



Syariah



tetap



memperhatikan kepatuhan terhadap aspek syariah. Dengan Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini diketuai oleh KH.Ma’ruf Amin, semua produk BNI Syariah telah melalui pengujian dari DPS sehingga telah memenuhi aturan syariah.



Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor 12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin usaha kepada PT Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan UUS BNI tahun 2003 ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan dilakukan spin off tahun 2009. Rencana tersebut terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum Syariah (BUS). Realisasi waktu spin off bulan Juni 2010 tidak terlepas dari faktor eksternal berupa aspek regulasi yang kondusif yaitu dengan diterbitkannya UU No.19 tahun 2008 tentang Surat Berharga Syariah Negara (SBSN) dan UU No.21 tahun 2008 tentang Perbankan Syariah. Disamping itu, komitmen Pemerintah terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat. Juni 2014 jumlah cabang BNI Syariah mencapai 65 Kantor Cabang, 161 Kantor Cabang Pembantu, 17 Kantor Kas, 22 Mobil Layanan Gerak dan 20 Payment Point.60 Dan salah satu Kantor cabang yang ada di Kalimantan Timur adalah BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda yang berada di Jl. Juanda No.216 B, Air Hitam, Kec. Samarinda Ulu, Kota Samarinda, Kalimantan Timur.



60



https://www.bnisyariah.co.id/id-id di akses pada tanggal 25 agustus 2019



2. Visi dan Misi BNI Syariah mempunyai visi untuk menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan dan kinerja. Untuk mencapai visi tersebut, BNI Syariah mempunyai misi sebagai berikut: a) Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada kelestarian lingkungan. b) Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa perbankan syariah. c) Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor. d) Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan ibadah. e) Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.



3. Struktur Bank BNI Syariah KC Samarinda Ahmad Junaidi Abdillah Branch Manager



Lufian Novrizal Pjs. Operational Manager



Linda Puspitasari



Davidhol Riyan Sunandar



Ikhsan Rakhmadhani



Financing Adm. Head



Cust. Service Head



Back Office Head



Selly Widyastuti



Catur Nurina Sari (CS)



Norma Sari



Fin. Adm. Assistant



Zulfi Ahsan (CS)



Operational Assistant



Wahyu Mahardhika



Dewi Suhartini (CS)



M. Akmal Ferdhana



Fin. Adm. Assistant



Indah Chairunnisa (Teller)



Adm. Assistant



Rizky Rosmalia (Teller)



Mariani



Puteri Permata S. Fauzi (Teller)



Operator Telepon



Iskandar Tri Kumorohadi



Novarika Suryo



Kasmawati



SME Financing Head



Consumer Sales Head



Con. Processing Head



Prasetya Senja Hardiana



Luthfi Mahardika (SO)



Hadi Batar Wijaya



SME Account Officer



M. Arief Syafaat (FA)



Proc. Assistant



Triyogo Adiwinoto



M. Rifki Ihsan



Ari Pradana Kusuma



SME Account Officer



Funding Assistant



Proc. Assistant



Annisa



Nazir Fathudin



Funding Assistant



Collection Assistant



Ega Atmojo (DS)



Reta Indriyani



Ferdiyanto (DS)



Rec & Rem Assistant



Gambar 1 : Struktur Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda 4. Jumlah pegawai Berikut ini merupakan data karyawan tetap BNI Syariah KC Samarinda Keterangan Jabatan : Con. Processing Head Tabel.4.1 Jumlah Karyawan n o



nama



1



Ahmad Abdillah Lufian Novrizal



2



Jenis kelami n Junaidi L



Riyan



Usia



Pendidikan terkahir



Jabatan



46-55



Magister



L



31-45



Magister



L



31-45



Sarjana



Branch Manager Operational Manager Cust. Service Head Customer Service Customer Service Teller Teller SME Financing Head SME Account Officer SME Account Officer Consumer Sales Head Sales Officer



3



Davidhol Sunandar



4



Catur Nurina Sari



P



31-45



Diploma



5



Dewi Suhartini



P



20-30



Diploma



6 7 8



Rizky Rosmalia Indah Chairunnisa Iskandar Tri Kumorohadi



P P L



20-30 20-30 31-45



Diploma Diploma Sarjana



9



Prasetyo Hardiana



L



20-30



Sarjana



1 0



Triyogo Adiwinoto



L



20-30



Sarjana



1 1 1 2



Novarika Suryo



P



20-30



Diploma



Luthfi Mahardika



L



31-45



Sarjana



Senja



1 3 1 4 1 5



M. Arief Syafaat



L



20-30



Sarjana



Naulah Sabrina Kasmawati



P



20-30



Sarjana



P



31-45



Sarjana



1 6 1 7 1 8 1 9 2 0 2 1 2 2 2 3 2 4 2 5 2 6 2 7 2 8 2 9 3 0



Hadi Batar Wijaya



L



20-30



Sarjana



Ari Pradana Kusuma



L



20-30



Diploma



Nazir Fathudin



L



20-30



Sarjana



Reta Indriyani



P



20-30



Sarjana



Linda Puspitasari



P



31-45



Sarjana



Wahyu Mahardhika



L



20-30



Sarjana



Selly Widya Astuti



P



20-30



Diploma



Ikhsan Rakhmadhani



L



46-55



Sarjana



M. Akmal Ferdhana



L



20-30



Sarjana



Norma Sari



P



20-30



Sarjana



M. Abdi Amrullah



L



20-30



Sarjana



Funding Assistant Funding Assistant Con. Processing Head Proc. Assistant Proc. Assistant Collection Assistant Rec & Rem Assistant Financing Adm. Head Fin. Adm. Assistant Fin. Adm. Assistant Back Office Head Adm. Assistant Operational Assistant BIC



P



20-30



Diploma



Trainee



P



20-30



Diploma



Trainee



Ega atmojo



L



20-30



Diploma



Direct Sales



Ferdianto



L



20-30



Diploma



Direct Sales



Amalia



Puteri Permata Fauzi Annisa



S.



Sumber : Data Bank BNI Syariah diolah2019



Magister (N= 2) ekonomi Manajemen



50%



50%



Sarjana/S1 (N=17) 6%6% 18%



47%



12% 12%



ekonomi teknik hukum manajemen teknik elektro psikologi



Diploma (N= 11) 9% 9%



36%



Statistika Akuntansi Teknik Kesehatan



45%



5. Jenis Kelamin Responden Data deskriptif responden jenis kelamin pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel.4.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jumlah Perempuan Laki-laki TOTAL



13 17 30



Prosentase (%) 43% 57% 100%



Sumber : Data Primer diolah 2019



Berdasarkan keterangan pada tabel 4.2 di atas dapat diketahui tentang jenis kelamin responden karyawan Bank BNI Syariah Samarinda yang diambil sebagai populasi, yang menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah perempuan yaitu sebanyak 13 orang atau 43% sedangkan sisanya adalah responden laki-laki sebanyak 17 orang atau 57 %. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan dari Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda adalah laki- laki



6. Pendidikan Responden. Adapun data mengenai tingkat pendidikan responden karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda adalah sebagai berikut: Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan Responden No.



1. 2. 3. 4.



Pendidikan Terakhir



SMA/SLTA Diploma Sarjana Magister Jumlah



Responden



0 11 17 2 0



Prosentase (%)



0 37% 57% 7% 100%



Sumber : Data Primer diolah 2019



Berdasarkan keterangan pada tabel 4.3 di atas dapat diketahui tentang tingkat pendidikan responden karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda yang diambil sebagai populasi, yang menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah lulusan strata satu/sarjana yaitu sebanyak 17 orang atau 57% dan untuk tingkat pendidikan magister sebanyak 2 orang atau 7% sedangkan sisanya adalah lulusan diploma sebanyak 11 orang atau 37%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan dari Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda adalah lulusan sarjana. 7. Usia Responden Adapun data mengenai usia responden karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda adalah sebagai berikut: Table 4.4 Usia responden



No Usia responden 1 20 tahun – 30 tahun 2 31 tahun – 45 tahun 3 46 tahun sampai 55 tahun jumlah



Frekuensi 22 6 2 30



Persentase % 73% 20% 7% 100%



Sumber : Data Primer diolah 2019



Berdasarkan table 4.4 bisa dilihat bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI Syariah KC Samarinda berusia antara 20 tahun – 30 tahun. B.



Hasil Penelitian



1. Deskripsi Data Penelitian Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 30 responden pada Bank BNI Syariah KC Samarinda melalui penyebaran kuesioner, untuk mendapatkan kecenderungan jawaban responden terhadap jawaban masing-masing variabel akan didasarkan pada rentang skor jawaban sebagaimana pada lampiran. a) Deskripsi Variabel Latar Belakang Pendidikan Variabel pada Latar belakang pendidikan pada penelitian ini diukur melalui dua indikator yang memunculkan 7 butir pertanyaan. Tanggapan responden sebagaimana pada Tabel 4.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan Sangat setuju pada variabel Latar belakang pendidikan . Hal ini terjadi pada seluruh



butir



pertanyaan



dimana



sebagian



besar



responden memberikan tanggapan sangat setuju dan



diurutan kedua tanggapan responden adalah setuju serta sisanya, responden yang memilih cukup setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju ada 2. Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai latar belakang pendidikan NO



ITEM PERTANYA AN



SKOR STS



TS



TOTA L



CS



S



SS



1



XV1.1



2



17



0



11



0



30



2



XV1.2 XV1.3



0 0



0 0



0 2



4 6



26 22



30 30



XV1.4 XV1.5



0 0



0 0



0 0



1 10



29 20



30 30



XV1.6



0



0



0



4



26



30



XV1.7



0



0



2



6



22



30



3 4 5 6 7



Sumber : Data Primer yang diolah, 2019



b) Deskripsi Variabel Pelatihan Variabel pada Pelatihan ini diukur melalui empat indikator yang memunculkan 10 butir pertanyaan. Tanggapan responden sebagaimana pada Tabel 4.6 menunjukkan sebagian besar responden memberikan tanggapan sangat setuju dan diurutan kedua tanggapan responden adalah setuju serta sisanya, responden yang memilih cukup setuju. Tabel 4.6



Tanggapan Responden Mengenai Pelatihan NO



ITEM PERTANYA AN



SK OR TS CS



1



XV2.1



0



0



0



4



S S 26



2



XV2.2 XV2.3



0 0



0 0



2 0



6 1



22 29



30 30



XV2.4 XV2.5



0 0



0 0



0 0



10 7



20 23



30 30



XV2.6



0



0



0



6



24



30



XV2.7 XV2.8



0 0



0 0



0 0



8 7



22 23



30 30



XV2.9 XV2.10



0 0



0 0



0 0



7 13



23 17



30 30



3 4 5 6 7 8 9 10



STS



TOTA L S



Sumber : Data Primer yang diolah, 2019 c) Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan Variabel pada kinerja karyawan pada penelitian ini diukur melalui tiga indikator yang memunculkan 10 butir pertanyaan. Tanggapan responden sebagaimana pada Tabel 4.7 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan sangat setuju pada variabel kinerja karyawan. Hal ini terjadi pada seluruh butir pertanyaan



dimana



sebagian



besar



responden



memberikan tanggapan sangat setuju dan diurutan kedua tanggapan responden adalah setuju dan sisanya adalah cukup setuju



30



Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan NO



ITEM PERTANYA AN



SKOR STS



TS



TOTA L



CS



S



SS



1



Y1



0



0



3



18



9



30



2



Y2 Y3



0 0



0 0



0 0



1 4



29 26



30 30



Y4 Y5



0 0



0 0



2 0



6 1



22 29



30 30



Y6



0



0



0



4



26



30



Y7 Y8



0 0



0 0



2 0



6 1



22 29



30 30



Y9 Y10



0 0



0 0



4 0



7 4



19 26



30 30



3 4 5 6 7 8 9 10



Sumber : Data Primer yang diolah, 2019 2. Analisis data penelitian ini digunakan jawaban kuesioner dengan menggunakan skala likert yang berupa data ordinal. Maka hal yang harus dilakukan ialah mengubah data ordinal menjadi data interval dengan memakai Metode Suksesif Interval (MSI). Dalam penelitian ini hasil data ordinal yang sudah diolah menjadi data interval dengan menggunakan metode MSI dan diolah melalui Microsoft Excel. a) Hasil Uji Validitas Uji validitas adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur valid tidaknya kuesioner. Kriteria yang digunakan valid atau tidak



valid adalah koefisien r hitung > nilai r tabel dengan tingkat signifikasisi 5%(0,05) berarti butir pertanyaan tersebut valid. Berdasarkan data yang diperoleh sebanyak 30 responden dengan sig. 5% maka dengan mengetahui r tabel yang diperoleh melalui tabel r dengan cara diketahui n = 30, menggunakan rumus : df = n -2 . df = 30-2 = 28. Dari hasil tersebut diketahu r tabel dengan sig 5% dari 28 adalah 0.361. adapun uji validitas menggunakan aplikasi SPSS : Tabel 4.8 Uji Validitas r-hitung



r-tabel



Keterangan



P1



0.383



0.361



VALID



P2



0.424



0.361



VALID



P3



0.754



0.361



VALID



P4



0.511



0.361



VALID



P5



0.513



0.361



VALID



P6



0.412



0.361



VALID



P7



0.754



0.361



VALID



P1



0.454



0.361



VALID



P2



0.557



0.361



VALID



P3



0.648



0.361



VALID



P4



0.518



0.361



VALID



P5



0.453



0.361



VALID



P6



0.545



0.361



VALID



P7



0.508



0.361



VALID



P8



0.463



0.361



VALID



Butir Pertanyaan



Latar Belakang Pendidikan (X1)



Pelatihan (X2)



P9



0.577



0.361



VALID



P10



0.600



0.361



VALID



P1



0.502



0.361



VALID



P2



0.838



0.361



VALID



P3



0.658



0.361



VALID



P4



0.525



0.361



VALID



P5



0.838



0.361



VALID



P6



0.658



0.361



VALID



P7



0.525



0.361



VALID



P8



0.838



0.361



VALID



P9



0.516



0.361



VALID



P10



0.658



0.361



VALID



Kinerja Karyawan (Y)



Sumber : Data Primer yang diolah, 2019 Berdasarkan tabel 4.8 diketahui bahwa variabel Latar belakang pendidikan, pelatihan, dan Kinerja Karyawan memiliki nilai r-hitung lebih besar dari r-tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan dalam penulisan tersebut valid. b) Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas



adalah



untuk



mengukur suatu



kuesioner yang



merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Uji ini dilakukan untuk menguji konsistensi jawaban dari responden melalui pertanyaan yang diberikan, menggunakan metode statistik Cronbach‟s Alpha, yaitu item pertanyaan dikatakan konsisten (reliabel) jika Alpha lebih besar dari r tabel. Adapun hasil dari uji reliabilitas adalah sebagai berikut :



Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel



Cronbach's Alpha



r Tabel



Keterangan



0.361 Latar belakang pendidikan (x1)



0.653



Reliabel 0.361



Pelatihan (x2)



0.702



Kinerja Karyawan (y)



0.845



Reliabel 0.361 Reliabel



Sumber : Data Primer yang diolah, 2019 Tabel 4.9 menunjukkan bahwa variabel latar belakang pendidikan , pelatiham, dan Kinerja Karyawan mempunyai nilai Cronbach‟s Alpha lebih besar dari r tabel. Hal ini menunjukkan bahwa item pertanyaan dalam penelitian ini bersifat konsisten (reliabel). Sehingga setiap item pertanyaan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten dan apabila pertanyaan diajukan kembali maka akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya. c) Uji Asumsi Klasik 1) Hasil uji Normalitas



Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah data sampel yang digunakan dalam penelitian terdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas dapat menggunakan uji Normalitas Kolmogorof-Shmirnov dengan menggunakan taraf signifikasi 0,05. Data dinyatakan terdistribusi normal jika signifikasi lebih besar dari 5% atau 0,05. Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters



30 a,b



Mean Std. Deviation



.0000000 380152688.3305 5540



Most Extreme Differences



Absolute



.103



Positive



.087



Negative



-.103



Test Statistic Asymp. Sig. (2-tailed)



.103 .200c,d



a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.



Sumber : Data Primer yang diolah, 2019



Berdasarkan hasil uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov pada tabel 4.10, diketahui bahwa nilai signifikasi Asiymp.Sig (2-



taled) sebesar 0.200, dimana nilai tersebut lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. 2) Hasil Uji Multikolineritas Uji multikoliniearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinieritas, yaitu adanya hubungan linier antar variabel independent dalam model regresi. Jika ada korelasi yang tinggi diantara variabel-variabel independentnya, maka hubungan antara variabel independent terhadap variabel dependennya terganggu. Jadi model harus terbebas dari multikoliniearitas. Untuk menguji multikoliniearitas dapat



dilihat



dari nilai tolerance dan nilai VIF (Variance



Inflation Faktor). Jika nilai VIF < 10,00 dan nilai tolerance > 0,10 maka dapat dikatakan tidak terjadi multikoliniearitas.



Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas Sumber : Data Primer yang diolah, 2019



Coefficientsa Standardize Unstandardized



d



Collinearity



Coefficients



Coefficients



Statistics Toleranc



Model 1



B (Constant)



LATAR BELAKANG PELATIHAN



Std. Error



Beta



738131451. 323144332. 895



867



.337



.218



.603



.208



t



Sig.



e



VIF



2.284



.030



.288



1.545



.134



.414



2.416



.540



2.899



.007



.414



2.416



a. Dependent Variable: KINERJA



Berdasarkan pada table 4.11 diketahui bahwa nilai



tolerance adalah



sebesar 0,414 dimana lebih besar daripada 0,10 dan nilai VIF sebesar 2.416 lebih kecil dari 10, sehingga dapat disimpulkan model regresin tidak terjadi multikolinieritas. 3) Hasil uji Autokorelasi Pengujian ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi liniear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Pada pengujian ini peneliti menggunakan uji Durbin Watson yang hasilnya adalah sebagai berikut :



Tabel 4.12 Hasil Uji Autokorelasi



Model Summaryb



Model 1



R



R Square



.782a



Adjusted R



Std. Error of the



Square



Estimate



.612



.584



393980913.568



Durbin-Watson 2.321



a. Predictors: (Constant), PELATIHAN, LATAR BELAKANG b. Dependent Variable: KINERJA



Sumber : Data Primer yang diolah, 2019 Berdasarkan tabel 4.12 , menunjukkan bahwa nilai Durbin Watson (DW) sebesar 2.321 . Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan signifikasisi 5% dan jumlah sampel 30 (n) serta jumlah variabel independen yakni 2 (k=2), apabila d < dl atau d > 4-dl (tidak terdapat autokorelasi), apabila du < DW < 4-du ( tidak terdapat autokorelasi. Apabila dl < DW < du atau 4-du < DW < 4-dl (tidak ada kesimpulan. maka dasar pengambilan keputusan adalah du < DW < 4- du (du=1,652), sehingga diperoleh 1,5666 < 2.321< 2,4334 yakni tidak terdapat autokorelasi. 4) Uji Heteroskedastisitas



Uji



ini bertujuan



untuk melihat apakah



terdapat



ketidaksamaan varians pada residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Salah satu cara yang bisa digunakan adalah dengan uji Glejser dengan nilai signifikasisi 0,05. Asumsi yang baik dalam regresi adalah tidak terjadi heterokedastisitas yaitu nilai sig lebih besar



dari



0,05



dan



hasil dari uji



heterokedastisitas dengan uji Glejser adalah sebagai berikut : Tabel 4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas



Sumber :



Coefficientsa Standardize



Model 1



(Constant)



Unstandardized



d



Coefficients



Coefficients



B



Std. Error



799792434.



143190594.



342



048



-.154



.097



-.088



.092



LATAR BELAKANG PELATIHAN



Beta



t



Sig.



5.586



.000



-.388



-1.597



.122



-.231



-.953



.349



a. Dependent Variable: RES2



DatPrimer yang diolah, 2019 Berdasarkan tabel 4.13 diketahui bahwa nilai sig variabel X1 yaitu 0,122 lebih besar dari 0,05 artinya data disimpulkan tidak terjadi heterokedastisitas dan nilai sig variabel X2 yaitu 0,349 lebih besar dari 0,05 artinya data disimpulkan tidak



terjadi heterokedastisitas. 5) Hasil Uji linieritas Tabel 4.14 Hasil Uji Linieritas Latar Belakang Pendidikan ANOVA Table Sum of Squares KINERJA * LATAR



Between



BELAKANG



Groups



(Combined)



Linearity



Mean df



Square



103417747



689451647



068709700



15 124731390.



00.000



000



531295656



531295656



238452430



Within Groups



Total



1



238452430



0.000



0.000



Deviation from



502881814



359201296



Linearity



448644610



14 034746180.



0.000



000



466970610



333550436



673374270.



14 19526732.0



000



00



F



Sig.



20.670



159.28 5



10.769



.000



.000



.000



108087453 175443460



29



00.000



Tabel 4.15 Hasil Uji Linieritas Pelatihan ANOVA Table Sum of Squares



Mean df



Square



F



Sig.



KINERJA *



Between



PELATIHAN



Groups



(Combined)



105682498



503249992



483877600



21 780369540



00.000



.000



624739476



624739476



445474200



1 445474200



0.000



0.000



Deviation from



432085508



216042754



Linearity



393301810



20 196650912



0.000



.000



240495469



300619336



Linearity



Within Groups



156585536



8



.000 Total



16.740



207.81 7



7.187



44573192. 000



108087453 175443460



29



00.000



Berdasarkan



table



4.14



dan



4.15



F-LINEARITY



menunjukkan sejauh mana jika variabel dependen diprediksi berbaring persis di garis lurus. Jika hasilnya signifikan (p0.05). Informasi tambahan menunjukkan bahwa asumsi linieritasnya cukup kuat karena F-Linearity berada pada rentang signifikan (F=207.1; p