Happiness and Well Being Journal Internasional-Dikonversi [PDF]

Citation preview

Multilizer PDF Translator Free version - translation is limited to ~ 3 pages per translation.



Jurnal Internasional Penelitian Lanjutan dalam Ilmu Komputer dan Teknik Perangkat Lunak IS



Kesejahteraan Psikologis di Tempat Kerja:-Analitis Studi Tentang Sektor It Richa Arya Sarjana penelitian, University School of Business, ChandigarhIn University, d i a Chandigarh,



dx.doi.org/10.239 5 6 / ijarcs



Dian S Asisten Profesor di Bidang Perdagangan, Kolej DAV PG, Karnal, Haryana, India



Doi: 10.23956/ijarcsse/V7I6/0150 /ijarcsse/V7I6/0150 /ijarcsse/V7I6/0150/10.23956/ijarcsse/V7I6/



se/V7I6/0150



"Kebahagiaan hanya dapat ada dalam penerimaan". George orwell Abstract: Tujuan -Penelitian ini akan memeriksa skenario saat ini kesejahteraan psikologis karyawan muda di perusahaan IT sektor swasta. Meningkatkan kesejahteraan psikologis karyawan menghasilkan manfaat bagi karyawan individu dan organisasi. Kesejahteraan psikologis adalah aspek penting dari kesejahteraan secara keseluruhan dan terkait dengan kesehatan fisik, kepuasan mental dan kebahagiaan yang lebih besar bagi karyawan muda. Desain / metodologi / pendekatan - Kuesioner terstruktur digunakan untuk mengumpulkan data utama yang diperlukan dari 100 responden dari perusahaan IT di India. Statistik deskriptif, korelasi, analisis regresi, dan t-test digunakan sebagai alat statistik dalam analisis. Temuan - Ada perbedaan antara skor rata-rata Kesejahteraan Laki-laki dan perempuan pada tingkat signifikansi 5%, tetapi usia tidak membuat perbedaan dalam kesejahteraan karyawan. Tingkat korelasi yang tinggi telah ditemukan antara empat belas aspek dan kesejahteraan karyawan IT. Implikasi praktis- Penelitian ini menawarkan cara yang lebih tepat untuk memahami tingkat kesejahteraan psikologis karyawan muda. Meningkatkan kesejahteraan di tempat kerja mempercepat kinerja dan profitabilitas dengan memiliki karyawan yang sehat secara psikologis dan bahagia di tempat kerja. Meningkatkan kesejahteraan psikologis orang-orang di tempat kerja akan bermanfaat bagi karyawan karena membuat perbedaan bagi kehidupan kerja mereka dan membantu dalam keberhasilan organisasi. Orisinalitas / nilai - Penelitian ini dilakukan untuk pertama kalinya paradigma yang mengeksplorasi tingkat kesejahteraan psikologis saat ini karyawan muda . Saat ini ada bukti terbatas pada kesejahteraan psikologis karyawan muda di sektor IT di India. Penelitian ini adalah salah satu dari sangat sedikit yang telah dibuat dari perspektif karyawan muda. Kata kunci: kesejahteraan psikologis, kebahagiaan, karyawan muda, kepuasan, perusahaan IT Ⅰ. Perkenalan Pentingnya kesejahteraan psikologis di tempat kerja telah berkembang dalam 20- 30 tahun terakhir karena pekerjaan fisik lebih telah diubah menjadi pekerjaan mental, dan lebih banyak orang bekerja secara mental dia merasa lebih banyak tekanan psikologis di tempat kerja. Beberapa persentase tekanan di tempat kerja diperlukan untuk kreativitas dan kinerja dalam pekerjaan tetapi setelah tingkat tertentu itu mempengaruhi secara negatif kinerja karyawan serta organisasi. Tekanan menjadi kompetitif meningkatkan produktivitas dan kreativitas karyawan, tetapi ketika seorang karyawan menemukan dirinya ke dalam banyak tekanan kesejahteraan karyawan mendapatkan hancur. Kesejahteraan psikologis adalah elemen inti dari kesejahteraan secara keseluruhan dan terhubung dengan kesehatan fisik, kesehatan mental, kehidupan yang lebih lama bagi karyawan individu. Orang-orang bahagia ketika mereka secara subjektif percaya diri mereka bahagia. Kesejahteraan psikologis mengalami getaran positif daripada getaran negatif. Menurut model circumplex emosi, kesejahteraan psikologis mengukur dua dimensi perasaan individu, hedonis atau kesenangan. Psikolog telah mengalami peran dimensi kesenangan dalam kehidupan individu. Fsor contoh orang depresi cenderung memiliki getaran negatif, pesimis, harga diri yang rendah, tingkat motivasi yang rendah, kapasitas kerja yang berkurang, hipertensi atau alkoholisme daripada orang-orang yang memiliki getaran positif, optimis, harga diri yang tinggi dan semangat tinggi, produktivitas tinggi, kehidupan yang lebih bahagia. Investasi dalam kesejahteraan psikologis membayar dividen kepada majikan dan karyawan. Majikan mendapatkan manfaat dalam bentuk hasil yang lebih baik dan peningkatan produktivitas, loyalitas, tenaga kerja yang berdedikasi dan untuk karyawan yang lebih lama hidup lebih bahagia, tingkat kepuasan yang lebih besar. Banyak penelitian dan penelitian telah menunjukkan bahwa ada hubungan antara tingkat kesejahteraan psikologis di tempat kerja dan hasil bisnis untuk organisasi. Saat ini adalah masalah dasar untuk mengembangkan kesejahteraan psikologis yang positif bagi seluruh tenaga kerja dan majikan. Kesejahteraan psikologis yang positif mengacu pada membawa kemanjuran, harapan, optimisme dan ketahanan di antara karyawan pekerja. Kesejahteraan psikologis telah ditemukan terkait dengan hasil kerCjarodpaannkzeahniodu&paWn rpigrihbta(d1i9. 99) melakukan penelitian yang cukup besar tentang hubungan antara kesejahteraan psikologis dan kinerja di tempat kerja. Bahkan orang-orang yang positif dan bahagia memiliki hasil fisik dan mental yang lebih baik dan perilaku dan mereka lebih tangguh dalam menghadapi kesulitan, memiliki sistem kekebalan tubuh yang lebih kuaPt ednaenlimtiaennjianliabnei rkteuhjuidaunpuanntuykanmgelnegbeihksbpalhoaragsiia.kesejahteraan psikologis karyawan sektor IT di India. Industri IT © www.ijarcsse.com, Semua Hak Dilindungi Undang-Undang Halaman | 1



Multilizer PDF Translator Free version - translation is limited to ~ 3 pages per translation.



Multilizer PDF Translator Free version - translation is limited to ~ 3 pages per translation. India adalah salah satu eksportir layanan yang lebih besar dari India. Setiap tahun ribuan insinyur muda dari seluruh



© www.ijarcsse.com, Semua Hak Dilindungi Undang-Undang



Halaman | 2



Multilizer PDF Translator Free version - translation is limited to ~ 3 pages per translation.



Aryan et al., International Journals of Advanced Research in Computer Science and Software Engineering ISSN: 2277-128X (Volume-7, Issue-6) negara memulai operator mereka dengan perusahaan IT. Pekerjaan di sektor IT adalah pekerjaan impian bagi generasi muda karena yang terbaik membayar industri di negara yang menjanjikan kehidupan yang baik dengan pendapatan yang lebih tinggi. Perusahaan IT dapat dibagi menjadi dua kategori, perusahaan produk dan perusahaan jasa. Dari jumlah tersebut banyak klien perusahaan asing. Konsentrasi perusahaan-perusahaan ini adalah di Bangalore, Pune, Noida, Gurugram, Chennai dan Hyderabad. Norma-norma yang bekerja 8 jam sehari, tetapi bervariasi antara 10-12 jam tergantung pada proyek serta pada perusahaan, kadang-kadang karyawan perlu bekerja pada hari libur dan pada akhir pekan juga. Meskipun di balik gambar menarik ini industri ini juga dikenal sebagai industri menguras otak ketika insinyur perangkat lunak India mendapatkan migrasi ke negara-negara lain. Tenggat waktu, tekanan kerja dan target juga merupakan beberapa fitur perusahaan IT. Keputusasaan dan frustrasi juga muncul karena penilaian dan penilaian kinerja dari sistem di mana promosi dan bonus didasarkan. Sebagian besar pekerjaan sektor IT lebih dari duduk satu yang menyebabkan postur dan masalah punggung karena berjam-jam duduk di depan komputer. Tekanan kerja juga menyebabkan masalah keluarga seperti perselisihan perkawinan di mana kedua mitra adalah pekerja IT yang bekerja berjam-jam. Di sisi lain karyawan BPO bekerja di shift malam juga yang membuat masalah lebih buruk lagi yang diputar sepanjang minggu. Ini mengganggu siklus tidur dan memiliki efek pada kesehatan juga. Karyawan BPO juga menderita pelecehan dari pelanggan asing dan menjadi target kemarahan mereka. Kekecewaan sering menyebabkan kinerja pekerjaan yang rendah dan menyebabkan banyak masalah kesehatan. II. TINJAUAN SASTRA Lu et.al (2006) dalam penelitian mereka tenta‐ng studi lintas budaya tentang tuntutan kerja / keluarga, konflik kerja / keluarga dan kesejahteraan: Taiwan vs Inggris menemukan bahwa baik untuk Taiwan dan Inggris, tuntutan kerja secara positif terkait dengan WFC di sisi lain tuntutan keluarga secara positif terkait dengan FWC. Konflik keluarga kerja dan konflik kerja keluarga secara negatif terkait dengan kesejahteraan karyawan di kedua negara. Beragam sampel karyawan penuh waktu di Taiwan dan Inggris disurvei menggunakan kuesioner terstruktur. Studi ini mengungkapkan bahwa untuk Inggris ada hubungan yang lebih kuat antara beban kerja dan konflik keluarga kerja serta hubungan positif yang lebih kuat antara berbagi tugas rumah tangga dan konflik pekerjaan keluarga daripada taiwan. Baptiste (2008) dalam studinya tentang kesejahteraan karyawan dan hubungan dengan pekerjaan, kinerja dan praktek-praktek HRM menemukan bahwa praktek-praktek HRM memiliki dampak yang kuat pada kesejahteraan karyawan di tempat kerja dan mereka cenderung lebih positif daripada negatif . Untuk data studi dikumpulkan dari organisasi sektor publik. Studi ini mengungkapkan bahwa jika perilaku manajemen mendukung dan kepercayaan ada antara manajemen dan karyawan itu membantu dalam kesejahteraan positif praktek memaksimalkan kesejahteraan karyawan, karyawan. Tidak speelraliunbkaehswejaahtaenryaanHiRniMtidkaiknesrejlaatliunmggeirupakan hasil dari praktek-praktek HRM tetapi juga terkait dengan hubungan yang baik antara manajemen dan karyawan dan kepemimpinan manajemen. Alam dan Rizvi (2012) dalam penelitian mereka tentang kesejahteraan psikologis karyawan bank membandingkan kesejahteraan psikologis karyawan sektor swasta dan sektor publik. Data dikumpulkan dari 100 karyawan sektor swasta dan publik bank. Usia responden antara 30 hingga 50 tahun. Hanya karyawan laki-laki telah diambil sebagai sampel untuk tujuan studi. Mereka menyimpulkan bahwa kesejahteraan psikologis karyawan sektor publik lebih tinggi daripada karyawan sektor swasta. T- tes digunakan untuk menganalisis data. Studi ini mengungkapkan bahwa karyawan sektor swasta lebih menderita masalah terkait pekerjaan. Situasi dan faktor-faktor yang tidak sehat yang bertanggung jawab atas dkaenseojarhgtaenriasaansinheagrautsifmheamrubsedriidkeatnektisnidhaakrauns yang memadai untuk meningkatkan kesejahteraan kary. awan Ajala (2013) mempelajari dampak spiritualitas tempat kerja terhadap kesejahteraan karyawan di sektor industri. Sampel dari 275 responden telah diambil untuk tujuan studi dari tiga sektor industri yang berbeda yaitu makanan dan minuman, penerbitan dan agro sekutu dari negara bagian Oyo. Desain penelitian survei deskriptif digunakan untuk penelitian ini. Studi ini mengungkapkan bahwa ketiga dimensi spiritualitas di tempat kerja, pekerjaan yang bermakna, keterkaitan dan pekerjaan yang disengaja secara positif terkait dengan kesejahteraan karyawan. Ketika karyawan memiliki kehidupan spiritual ia bekerja dengan lebih komitmen dan dengan potensi penuh. Hal ini juga membantu dalam menguWrarnighsttdreasn, Ckoronpflaiknzdaannoa(b2s0e0n0s)i.dalam penelitian mereka tentang kesejahteraan psikologis dan kepuasan kerja sebagai prediktor kinerja pekerjaan menemukan bahwa PWB Psychological Well Being terkait dengan peringkat kinerja pekerjaan. Sampel dari 47 karyawan Northern California Country Agency diminta untuk berpartisipasi dalam studi. Mereka menggunakan analisis korelasi dan analisis regresi untuk menganalisis data dan menyimpulkan bahwa kesejahteraan adalah prediktor kinerja pekerjaan. III. TUJUAN PENELITIAN Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menerangi aspek penting dari kepuasan dan kebahagiaan Karyawan, yang dikenal sebagai kesejahteraan psikologis Karyawan. Penelitian ini akan menganalisis faktor psikologis yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan. Studi ini akan mengungkapkan dampak gender terhadap kesejahteraan karyawan. Ini akan mengukur efek usia pada kesejahteraan psikologis karyawan. Hipotesis (Di:aTlihidkaaknaddaarkioHre1la)si yang signifikan antara 14 aspek psikologis dan kesejahteraan karyawan IT. (Di:aKlihekseajnahdtearraiaHn 2p)sikologis karyawan tidak berbeda sehubungan dengan jenis kelamin karyawan. (Di:aKlihekseajnahdtearraiaHn 3p)sikologis karyawan tidak berbeda sehubungan dengan usia karyawan.



IV. METODOLOGI PENELITIAN Dalam penelitian ini, desain Penelitian Deskriptif diadopsi. Sumber data adalah primer dan sekunder. Penelitian ini memakan waktu enam bulan di mana data dikumpulkan dari lapangan, terorganisir, dianalisis dan



Aryan et al., International Journals of Advanced Research in Computer Science and Software Engineering ISSN: 2277-128X (Volume-7, Edisi-6) disajikan dalam bentuk analitik. Studi ini menggunakan kuesioner terstruktur diri untuk mengumpulkan Data. Teknik analisis statistik deskriptif digunakan untuk mendapatkan ringkasan tanggapan yang berguna. Pengambilan sampel acak sederhana digunakan dan total populasi sampel ratusan karyawan. Pengambilan sampel acak sederhana digunakan karena tidak ada kompleksitas yang terlibat. Versi 21 SPSS telah digunakan untuk menganalisis data. Alat berikut digunakan untuk menganalisis data. Analisis Persentase • Regresi linear  T-Uji  Korelasi biserial titik  ANALISIS DAN INTERPRETASI DATA 1) SOSIAL – FAKTOR DEMOGRAFI KARYAWAN Tabel 1: JENIS KELAMIN * Jumlah tabulasi AGE Cross Umur kurang dari 25 lebih dari 25 Perempuan 16 4 Gender Perempuan 45 35 Total 61 39



Tabel 2: KUALIFIKASI Frekuensi Persen Persen Valid (Dialihk Berlaku U.G .G Total



30 70 100



30.0 70.0 100.0



30.0 70.0 100.0



Total 20 80 100



Kumulatif Persen 30.0 100.0



Tabel di atas mengungkapkan faktor demografis dalam penelitian. Mayoritas responden adalah laki-laki yaitu, 80%, responden maksimum termasuk dalam kelompok usia kurang dari 25 tahun yaitu, 61%. Dari total responden 30% adalah pasca sarjana dan sisanya berada di bawah lulusan. 2) ANALISIS REGRESI LINEAR (Di:aTlihidkaaknaddaarkioHre1la)si yang signifikan antara empat belas aspek psikologis dan kesejahteraan karyawan IT. Tabel 3: Ringkasan Model Model



1



R



.751J



Rp 1.000



.564



Disesuaikan Std. Kesalahan ) R Memperkira Square k .492 .77122



(Dialihkan dari DurbinWatson 2.375



a.



Aryan et al., International Journals of Advanced Research in Computer Science and Software Engineering Predictors: (Constant), Influence, Demands, In charge, Learning Process, WarmISSN: Relations, Determined, 2277-128X (Volume-7, Issue-6) judgment , Present Living, Ambitious, Management, Achievements, Challenging, Association, Self Confidence b. Dependent Variable : Wellbeing Table No 3 provides the R and R square values. The R value represents the simple correlation and is 0.751 (the “R” column) which indicates high degree of correlation between fourteen facets and well being of IT employees. The R square value (the “R square” column) indicates that how much variation in well being (dependent variable) can be explained by fourteen psychological facets (independent variables). In this case 56.4% variation can be explained out of total variation.



Model Regression 1 Residual



Table 4: ANOVAa Sum of Squares df 65.284 14 50.556 85



Total



115.840



Mean Square 4.663 .595



F 7.840



Sig. .000b



99



a. Dependent Variable: Wellbeing b. Predictors: (Constant), Influence, Demands, In charge, Learning Process, Warm Relations, Determined, Challenging, Association, Self judgment, Present Living, Ambitious, Management, Achievements, Confidence Table No 4 is ANOVA table, which indicates how well the regression equation fits the data. With 14 predictors the Regression effect has 14 degrees of freedom. The regression effect is statistically significant where F(14,85) = 7.840 , p < 0.05 indicating that prediction of the dependent variable is accomplished better that can be done by chance. The p value (labeled as sig.) of the F statistic is less than 0.05, demonstrating very strong evidence that the model has a strong explanatory power of prediction. It could also be said that since the F value is significant then all the 14 variables jointly affect the dependent variable in the population. 2. T TEST H2: Employees psychological wellbeing does not differ with respect to the gender of employees Table: 5 Group Statistics GENDE R Wellbeing FEMAL composite E score MALE



N



Mean



Std. Deviation



Std. Error Mean



20



39.2000



2.50473



.56008



80



35.7875



4.03684



.45133



Table 5 shows independent sample t-test that was conducted to compare the wellbeing scores for males and females (Table 5). The results showed there were significant differences in scores for males (M=39.2, SD=2.50) and females (M=35.78, SD=4.03).



The independent samples T-test was chosen as the statistical measure for this question. Results of the Levene’s test indicated that equal variances could be assumed and an alpha level of .05 was chosen for this test. The p-value of Levene's test is 0.141; we can assume that the variance of two groups is the same. (If the p-value of Levene's test is less than 0.05, we have to use the "Unequal variance" result), since the p-value is 0.000, we reject the null hypothesis and conclude that there is difference between the mean score of Wellbeing of Male and females at 5% significance level. 3. H3: Employees psychological wellbeing does not differ with respect to the age of employees. © www.ijarcsse.com, All Rights Reserved



Page | 226



TOTAL



AGE less than 25 more than 25



Table 6 Group Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean 61 36.3770 3.99651 .51170 39 36.6154 4.08215 .65367



Table 6 shows independent sample t-test that was conducted to compare the wellbeing scores for males and females (Table 5). The results showed there were not significant differences in scores for males (M=36.37, SD=3.99) and females (M=36.61, SD=4.08). Table 7 Independent Samples Test Levene's Test t-test for Equality of Means for Equality of Variances Sig. (2F Sig. t df Mean Std. 95% Confidence tailed) Differenc Error Interval of the e Differenc Difference e Lower Upper Equal variances .029 .865 -.288 98 .774 -.23834 .82623 -1.87796 1.40129 TOTA assumed L Equal variances -.287 79.852 .775 -.23834 .83013 -1.89040 1.41373 not assumed Results of the Levene’s test indicated that equal variances could be assumed and an alpha level of .05 was chosen for this test. The p-value of Levene's test is 0.865; we can assume that the variance of two groups is the same. (If the p-value of Levene's test is less than 0.05, we have to use the "Unequal variance" result), since the p-value is 0.774, we accept the null hypothesis and conclude that there is no difference between the mean score of Wellbeing different age groups at 5% significance level. In this case, we therefore do not accept the alternative hypothesis and accept that there are no statistically significant differences between means of two groups. 4. Point biserial correlation Table 8 Correlations TOTAL GENDER Pearson Correlation 1 -.342** TOTAL Sig. (2-tailed) .000 N 100 100 Pearson Correlation -.342** 1 GENDER Sig. (2-tailed) .000 N 100 100 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). In the Correlations table, match the row to the column between the two continuous variables. The Pearson Correlation is the actual correlation value that denotes magnitude and direction, the Sig. (2-tailed) is the p-value that is interpreted, and the N is the number of observations that were correlated. In the above table the p-value is LESS THAN .05, giving evidence of a statistically significant bivariate association between the two variables. We had coded 1 for female and 2 for male. The value of correlation comes to -0.342 that means as we go up from female to male wellbeing diminishes. Table 9 Correlations TOTAL Pearson Correlation 1 TOTAL Sig. (2-tailed) N 100 Pearson Correlation .029 AGE Sig. (2-tailed) .774 N 100



AGE .029 .774 100 1 100



The p-value is MORE THAN .05 , so we can conclude that there is not a statistically significant association between the two continuous variables. These results validate the results we found in T test.



V. CONCLUSION IT industry in India has got a remarkable increase due to economic reforms in Indian economy and encouraging government policies. IT and ITes professionals are at a continuous stress to deliver services competently and efficiently. Employees working in IT companies are prone to develop a lot of health issues due to continuous physical and mental stress. As technology advances, it brings extra strain on people to familiarize with new technique. Employees suffering from depression feel fatigue, physical discomfort, emotional stress, performance decline which can lead to increased absenteeism. It has already been proved by various studies that there is considerable relationship between Psychological well being and performance at work. This present study concludes that there is difference between the Wellbeing of Male and females at IT companies, but age doesn’t affect wellbeing of employees. Wellbeing of employees depends upon warmth in the relations, how management deals with the employees, motivation level, confidence in self and self ambition. For a happier professional life wellbeing at workplace is of paramount importance. At present times it is an basic issue to develop positive psychological well being for the whole workforce whether it be employees or employers. To enhance wellbeeinggageempinloyr ecerseasthi onu,ldmeditation, yoga or just have a good holiday. It will bring efficacy , hope, optimism and resilience among workers. Healthy workforce signifies improved performance by employee that in turn helps the management to achieve its higher goals which will help to create a strong community also. Enhancing well-being in the workplace accelerate performance and profitability by having employees who are psychologically healthy and happy at workplace. REFERENCES [1] Luo Lu, Robin Gilmour, Shu Fang Kao, Mao‐Ting Huang, (2006) "A cross‐cultural study of work/family d‐ emands, work/family conflict and wellbeing: the Taiwanese vs British", Career Development International, Vol. 11 Iss: 1, pp.9 – 27 [2] Nicole Renee Baptiste, (2008) "Tightening the link between employee wellbeing at work and performance: A new dimension for HRM", Management Decision, Vol. 46 Iss: 2, pp.284 – 309 [3] Avey, J. B., Luthans, F., Smith, R. M., & Palmer, N. F. (2010). Impact of positive psychological capital eomnplwoeylele-being over time. Journal of Occupational Health Psychology, 15(1), 17–28. http://doi.org/10.1037/a0016998 [4] Jarden, A. (2011). Positive Psychological Assessment: A practical introduction to empirically validated research tools for measuring wellbeing. Emotion, (September), 1–48. [5] Psychology, O. (2010). Working Group on Health and Well-being in the Workplace White Paper – Psychological well-being at work. [6] Robertson, I. (2010). Psychological well being at work: Research evidence and current issues. [7] ‐Samman, E. (2007). Psychological and Subjective Well-Being. Journal of Chemical Information and Modeling. http://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004 [8] Stolk, C. van, Hofman, J., Hafner, M., & Janta, B. (2014). Psychological wellbeing and work: improving service panrodvision outcomes, (January), 109. Retrieved from https://www.gov.uk/government/publications/psychological-wellbeing-and-work-improving-service-provisionand-outcomes [9] Wright, T. A., & Cropanzano, R. (2000). Psychological well-being and job satisfaction as predictors of job performance. Journal of Occupational Health Psychology, 5(1), 84–94. http://doi.org/10.1037/1076-8998.5.1.84