![Jurnal Motivasi Intervening 4 [PDF]](https://pdfs.asia/img/200x200/jurnal-motivasi-intervening-4.jpg)
4 0 287 KB
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT. MITRA TRI SAKTI Luh Putu Diah Inten Sagita1, Anak Agung Dwi Widyani 2, Ni Putu Ayu Sintya Saraswati 3 123 Program Studi Manajemen Unmas Denpasar e-mail: [email protected]
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening pada PT. Mitra Tri Sakti, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Mitra Tri Sakti. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai tetap yang berjumlah 50 orang. Teknik analisis data menggunakan analisis Partial Least Square (PLS) untuk menjawab rumusan masalah dengan bantuan program Smart PLS. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai intervening. Kata kunci: budaya organisasi, motivasi kerja, kinerja karyawan
ABSTRACT This study aims to determine the effect of organizational culture on employee performance with work motivation as an intervening variable on PT. Mitra Tri Sakti population in research is all employee of PT. Mitra Tri Sakti. The sample in this research is permanent employee which amount to 50 people. Data analysis technique used is the analysis with alternative methods of Structural Equation Model Partial Least Square with the help of software Smart PLS. the results show that organizational culture has a positive and significant effect on employee performance, organizational culture has a positive and significant effect on work motivation, work motivation has a positive and significant effect employee performance and organizational culture has a positive and significant effect on employee performance through work motivation as an intervening. Keywords: organizational culture, work motivation, employee performance.
pegawai
PENDAHULUAN Sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi merupakan aset yang berperan penting dan menjadi faktor
kunci
dalam
pencapaian
dalam
melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Demikian
pula
Sugianingrat,
penelitian
dkk.
(2017)
bahwa
kinerja
kinerja, sehingga memerlukan upaya-
menyatakan
upaya untuk selalu meningkatkan dan
merupakan
mengembangkan
daya
dicapai serta kemampuan kinerja
manusia tersebut (Widyani, 2015).
dalam menyelesaikan pekerjaanya.
Manajemen sumber daya manusia
Penilaian kinerja merupakan suatu
akan
proses
organisasi
dalam
menilai
kinerja
karyawan.
Sikula
(dalam
menentukan
organisasi masa
sumber
dan
kelangsungan
pengembangan
datang,
di
sesuatu
berkaitan
dengan
Mangkunegara,
pengambilan
keputusan
dalam
mengemukakan
perencanaan,
implementasi
yang
dapat
2008:69), penilaian
kinerja
dan
merupakan evaluasi yang sistematis
pengendalian sumber daya manusia
dari pekerjaan pegawai dan potensi
yang meliputi strategi, kiat dan
yang dapat dikembangkan, jadi pada
tindakan,
dari
dasarnya apabila perusahaan ingin
keputusan-keputusan tersebut yang
meraih kinerja yang optimal sesuai
langsung
atau
dengan target yang telah ditentukan
atau
maka
serta
penerapan
menyangkut
mempengaruhi
orang-orang
perusahaan
haruslah
sumber daya manusia yang bekerja
memberikan motivasi pada karyawan,
untuk dan di dalam organisasi (Aulia,
agar
2016).
mencurahkan tenaga dan pikiran yang
Mangkunegara
karyawan
mau
dan
rela
(2009:143)
dimiliki demi pekerjaan. Berdasarkan
mengemukakan bahwa kinerja adalah
penelitian sebelumnya yang sudah
hasil
dilakukan
kerja
secara
kualitas
dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang
oleh
Indraswari
dan
Djastuti (2014), Zameer et al (2014),
Krisdiyanto (2010) serta Kesuma
disampaikan di atas, maka beberapa
(2007) yang menyatakan motivasi
masalah dapat dirumuskan sebagai
berpengaruh secara positif terhadap
berikut:
kinerja
dari
seorang
karyawan.
1)
Namun penelitian dari Rahmayati dan
penelitian Brahmasari
yang
Sementara dilakukan
(2008),
itu
Sakti? 2)
oleh
motivasi
3)
fenomena dan hasil penelitian yang bervariasi maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian
terkait
pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan yang di intervening oleh
motivasi
kerja
Mitra Tri Sakti, dimana penelitian ini berjudul”Pengaruh
Budaya
Organisasi
Kinerja
terhadap
Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT. Mitra Tri Sakti. Berdasarkan latar masalah
yang
telah
motivasi
kerja
Sakti? 4)
Apakah
budaya
berpegaruh
organisasi
terhadap
kinerja
karyawan yang dimediasi oleh motivasi pada PT. Mitra Tri Sakti ? TINJAUAN PUSTAKA Budaya Organisasi
dengan
mengambil objek penelitian pada PT.
belakang
Apakah
karyawan pada PT. Mitra Tri
berpengaruh positif dan signifikan
mempengaruhi kinerja. Berdasarkan
organisasi
berpengaruh terhadap kinerja
kerja
terhadap kepuasan kerja tetapi belum
budaya
kerja pada PT. Mitra Tri Sakti?
positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja, meskipun
Apakah
berpengaruh terhadap motivasi
mengatakan
bahwa motivasi kerja berpengaruh
organisasi
karyawan pada PT. Mitra Tri
motivasi tidak berpengaruh terhadap karyawan.
budaya
berpengaruh terhadap kinerja
Afandi (2014) menyatakan bahwa
kinerja
Apakah
Budaya organisasi adalah filosofi
dasar
organisasi
yang
memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara
melakukan
organisasi. norma,
dan
sesuatu
dalam
Keyakinan,
norma-
nilai-nilai
tersebut
menjadi pegangan semua sumber
perusahaan akan memberi pengaruh
daya manusia dalam organisasi
pada penurunan kualitas manjemen
dalam
kinerja perusahaan.
melaksanakan
kinerjanya
(Wibowo, 2011:19). Budaya semua
Robbins (2009) menyatakan
organisasi
keyakinan,
adalah
persasaan,
bahwa budaya organisasi memiliki perbedaan
yang
merupakan
perilaku dan simbol-simbol yang
karakteristik utama yang menjadi
mencirikan suatu organisasi. Secara
pembeda budaya organisasi:
lebih spesifik budaya organisasi
1. Inisiatif
individu
(Inisiatif
dirumuskan sebagi saling berbagai
individual). Tingkat
pandangan,
jawab, kebebasan, dan inisiatif
cita-cita,
keyakinan,
perasaan, prinsip-prinsip, harapan, sikap, norma dan lain-lain dari semua
anggota
(Lunerburg
&
organisasi
Ornstein
dalam
Wuradji, 2009).
yang dimiliki individu 2. Toleransi
menyatakan bahwa suatu organisasi jika ingin mempertahankan budaya
terhadap
tindakan
beresiko. 3. Arah. Sejauh mana organisasi tersebut
Shein dalam Fahmi (2010:50)
tanggung
jelas
menciptakan sasaran
dengan
dan
harapan
mengenai prestasi. 4. Integrasi. Tingkat sejauh mana
kuat maka organisasi tersebut harus
unit-unit
konsisten dan berusaha semaksimal
didorong untuk bekerja dengan
mungkin
cara yang terkoordinasi.
menerapkanya
terus-menerus
secara
kepada
para
dalam
5. Dukungan
diri
karyawannya. Karena jika suatu
Tingkat
sejauh
organisasi
manajer
memberi
tidak
konsisten
menerapkan suatu budaya yang kuat
yang
kepada para karyawannya maka
dukungan
budaya itu lambat laun akan hilang
mereka.
dan
akhirnya
menjadi
perusahaan
lemah.
itu
Lemahnya
jelas,
organisasi
manajemen. mana
para
komunikasi
bantuan,
terhadap
serta
bawahan
6. Pengawasan (Control). Jumlah peraturan
dan
pengawasan
langsung yang digunakan untuk
Menurut Robbins
(2009:98)
mengawasi dan mengendalikan
Motivasi adalah kondisi (energi) yang
perilaku pegawai.
menggerakan dalam diri individu yang
7. Identitas. Tingkat sejauh mana para
terarah
untuk
mencapai
tujuan
anggota
organisasi. Motivasi muncul dari dua
mengidentifikasikan
dirinya
dorongan, yaitu dorongan dari dalam
secara
dengan
diri sendiri (internal motivation) dan
organisasinya ketimbang dengan
dorongan dari luar diri atau pihak lain
kelompok kerja tertentu dengan
(external
bidang keahlian professional.
motivasi tersebut rendah, sedang dan
8. Sistem imbalan. Tingkat sejauh
tinggi. Perbedaan tingkatan motivasi
keseluruhan
motivation).
mana alokasi imbalan (missal
individu
kenaikan
mempengaruhi hasil kerja dan bahkan
gaji,
promosi)
didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya
Tingkat pegawai
terhadap sejauh di
mengemukakan
konflik.
mana
dorong konflik
para untuk dan
kritik secara terbuka.
mana
komunikasi
organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan formal.
sangat
Motivasi merupakan konsep yang digunakan
untuk
menggambarkan
dorongan-dorongan
yang
muncul dari seorang individu yang akhirnya
menggerakan
atau
mengarahkan perilaku individu yang bersangkutan (Tohardi, 2002:334). Sedangkan
10. Pola-pola komunikasi. Tingkat sejauh
organisasi
kinerjanya didalam organisasi.
adanya
9. Toleransi
dalam
Tingkatan
menurut
Mangkunegara, (2005:61) menyatakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap (attitude)
karyawan
menghadapi
situasi
perusahaan
(situation).
dalam kerja
di
Motivasi
merupakan kondisi atau energy yang Motivasi Kerja
menggerakan diri
karyawan
yang
terarah atau tertuju untuk mencapai
perlindungan
tujuan organisasi perusahaan. Teori
bahaya,
motivasi Maslow ini dinamakan “A
lingkungan hidup, tidak dalam
theory of human motivation”. Teori
arti
ini
mental,
berarti
seorang
berperilaku/bekerja, dorongan
karena
untuk
adanya
memenuhi
bermacam-macam
dari
ancaman,
pertentangan
dan
fisik semata, melainkan psikologikal
dan
intelektual. 3.
kebutuhannya.
Kebutuhan
Sosial
(Social
Needs) berarti kebutuhan untuk
Maslow berpendapat kebutuhan yang
merasa
diinginkan
kebutuhan untuk diterima dalam
seseorang
berjenjang,
memiliki
artinya bila kebutuhan yang pertama
kelompok,
telah
berinteraksi
terpenuhi,
maka
kebutuhan
tingkat kedua akan menjadi yang utama dan seterusnya sampai tingkat
berafiliasi, dan
kebutuhan
untuk mencintai serta dicintai. 4.
kebutuhan kelima. Teori
yaitu
Kebutuhan Pengakuan (Esteem Needs) yaitu kebutuhan untuk
motivasi
dihormati
yang
dihargai oleh
orang lain.
dikembangkan Maslow menyatakan bahwa setiap diri manusia itu terdiri
dan
5.
Kebutuhan
Aktualisasi
Diri
dari atas lima tingkatan atau hierarki
(Self-Actualization Needs) yaitu
kebutuhan, yaitu:
kebutuhan untuk menggunakan
1.
Kebutuhan
Fisiologis
skill,
potensi,
(Physiological Needs) seperti:
kebutuhan untuk berpendapat,
kebutuhan perlindungan
makan
minum,
dengan mengemukakan ide-ide
fisik,
bernafas,
dan memberi kritik terhadap
seksual.
Ini
merupakan
kebutuhan
yang paling dasar
atau kebutuhan tingkat rendah. 2.
kemampuan,
sesuatu. Kinerja Karyawan Menurut Edison (2016) kinerja
Kebutuhan Rasa Aman (Safety
adalah hasil dari suatu proses yang
Needs) yaitu kebutuhan akan
mengacu periode
dan
diukur
waktu
selama tertentu
berdasarkan
ketentuan
atau
Ukuran
dibutuhkan
untuk
kesepakatan yang telah ditetapkan
mengetahui apakah seorang
sebelumnya.
personel
Mangkunegara
(2009) dalam jurnal Setyowati & Haryani (2016) mengemukakan
atau
mencapai
kinerja yang diharapkan. 3.
Penilaian
bahwa istilah kinerja dari kata job performance
telah
Penilaian
kinerja
reguler
actual
yang dikaitkan dengan proses
performance (prestasi kerja atau
pencapaian tujuan kinerja setiap
prestasi sesungguhnya) yaitu hasil
personel.
kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai
pegawai
oleh
dalam
Menurut
Swietenia
(2010)
seseorang
manfaat kinerja pegawai antara
melaksanakan
lain adalah untuk menganalisa dan
tugasnya sesuai dengan tanggung
mendorong
jawab yang diberikan padanya.
untuk menentukan target atau
Menurut
Simamora
efisiensi
produksi,
(2004)
sasaran yang nyata, lalu untuk
kinerja karyawan adalah tingkat
pertukaran informasi antara tenaga
hasil
kerja
kerja
karyawan
dalam
dan
manajemen
yang
pencapaian persyaratan pekerjaan
berhubungan terhadap masalah-
yang diberikan. Deskripsi dari
masalah yang berkaitan.
kinerja
menyangkut
tiga
komponen penting yaitu: 1.
1. Pengaruh Budaya Organisasi
Tujuan
terhadap Kinerja Karyawan
Tujuan ini akan memberikan arah
dan
mempengaruhi
bagaimana perilaku diharapkan
seharusnya kerja
yang organisasi
terhadap setiap personel. 2.
Ukuran
HIPOTESIS PENELITIAN
Gordon(Rizal: 2012) mengemukakan keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung kepada keberhasilannya dalam
menciptakan
budaya
organisasi yang khas sebagai bagian dari rencana strategik. Penelitian terdahulu
yang
dilakukan
Edi
Marsono (2015) Hasil penelitian
yang berimbas pada kontrol akan
menunjukan
semangat kerja dan komitmen yang
bahwa
budaya
organisasi
mempunyai
pengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan, penelitian dari Sinha et al (2010), dan Krisdiyanto (2010) yang menyatakan organisasi
pengaruh
budaya
berpengaruh
positif
terhadap kinerja karyawan. Sejalan dengan
penelitian
yang
dimana
dalam penelitianya Masrukhin dan Waridin (Rizal:2012) berdasarkan penelitianya memiliki pengaruh yang positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja karyawan
2.
Catania and Raymond (2013) dalam penelitianya mendapatkan hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh positif
dan
motivasi
signifikan
kerja,
terhadap
dimana
semakin
kondusif antara atasan dan bawahan , karyawan dan sesama karyawan serta dukungan
lingkungan
manajemen
perusahaan maka semakin meningkat rasa nyaman dalam lingkungan kerja sehingga dapat mendorong motivasi kerja karyawan. Shina et al. (2010)
H1 : Budaya organisasi berpengaruh positif
dimilki karyawan (Robbins, 2002)
tehadap
kinerja
dalam penelitianya mendapatan hasil, bahwa budaya organisasi berpengaruh
karyawan pada perusahaan PT.
positif
dan
signifikan
terhadap
Mitra Tri Sakti
motivasi kerja pernyataan tersebut
Pengaruh Budaya Organisasi
diperkuat oleh hasil temuan dari Guo
terhadap Motivasi Kerja
et al. (2014) bahwa budaya organisasi
Budaya memberikan
organisasi
mampu
pengaruh
secara
langsung pada terciptanya dorongan
mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi kerja. H2
:
Budaya organisasi berpengaruh
pada diri karyawan, karyawan yang
positif
merasa nyaman dengan kebijakan
pada perusahaan PT. Mitra Tri
organisasi yang diterapkan mampu
Sakti
menumbuhkan penilaian yang positif dari karyawan terhadap organisasi,
terhadap motivasi kerja
H3
3. Pengaruh Motivasi Kerja
positif
terhadap Kinerja Karyawan Motivasi
membicarakan
tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi
menjadi
penting karena
dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang
Umar
(2011)
penelitianya adanya signifikan terhadap
yang yang
dilakukan mana
menghasilkan
pengaruh antara kinerja
dari bahwa
positif
dan
motivasi
kerja
karyawan.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Kurniawan (2012) menghasilkan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan terhadap
dari
motivasi
kinerja
kerja
karyawan.
Sedangkan motivasi terhadap kinerja
terhadap
kinerja
karyawan pada perusahaan PT. Mitra Tri Sakti 4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja sebagai Intervening Penerapan budaya organisasi berkontribusi
pada
peningkatan
motivasi kerja juga berdampak pada kinerja karyawan sendiri, karyawan yang
tinggi (Sunyoto, 2012:11) Penelitian
Motivasi kerja berpengaruh
:
sudah
organisasi
memiliki
yang
budaya
tinggi
termotivasi
dalam
imbasnya
mereka
akan
bekerja
,
mampu
menunjukan performa dan hasil kerja yang sesuai dengan standar yang
ditentukan
dampak
yang
perusahaan,
ditunjukan
juga
positif artinya peningkatan dari masing-masing
variabel
dapat
mengantarkan
peningkatan
pada
variabel lainnya (Sagita dkk, 2018) Penelitian yang dilakukan
karyawan menurut Amollo (2015),
Masitoh
(2013)
yang
bahwa motivasi kerja berpengaruh
“Pengaruh Budaya Organisasi Dan
positif dan signifikan terhadap kinerja
Kompensasi
karyawan
Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Terhadap
berjudul
Motivasi
Kinerja Karyawan Di Bank BTN
lebih (sugiyono, 2013).
Cabang Bandung”
penelitian ini pada PT. Mitra Tri
bahwa
kuat
organisasi
menunjukkan
lemahnya
Sakti yang terletak di JL. Buana
pengaruh
Raya Gang Mega Buana No. 11 A,
terhadap
Denpasar. Objek dari penelitian ini
tingkat kinerja karyawan. Hasil
adalah budaya organisasi, motivasi
penelitian
kerja,
positif
memiliki
budaya
Lokasi
dan
signifikan
ini
didukung
oleh
dan
kinerja
karyawan.
penelitian Moerdani (2010) yang
Variabel eksogen dalam penelitian
menyatakan bahwa motivasi kerja
ini adalah budaya organisasi (X),
bukan
variabel
variabel intervening motivasi kerja
intervening bagi budaya organisasi
(Y), Variabel endogen (X) kinerja
terhadap kinerja. Hasil penelitian
karyawan.
ini tidak sesuai dengan pendapat
penelitian adalah seluruh karyawan
Kotter dan Heskett (1992:9) yang
PT.
menyatakan
budaya
populasi dalam penelitian ini adalah
akan
50 orang maka dengan sendirinya
berpengaruh positif terhadap kinerja
semua anggota populasi digunakan
bisnis karena dapat memberikan
sebagai responden dengan kata lain
motivasi luar biasa pada karyawan
penelitian ini
H4 : Budaya organisasi berpengaruh
sensus. Berdasarkan pada ketentuan
secara
kinerja
yang dikemukakan oleh Sugiyono
karyawan melalui motivasi kerja
(2012:61) yang menyatakan bahwa
sebagai
sampling
merupakan
organisasi
bahwa yang
positif
kuat
terhadap
intervening
pada
perusahaan PT. Mitra Tri
penentuan
METODE PENELITIAN Penelitian
ini
Mitra
merupakan
penelitian asosiatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan dari dua variabel atau
Populasi
Tri
Sakti.
adalah
jenuh sampel
dalam
jumlah
penelitian
adalah
teknik
bila
semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus. Kuisioner disebar kepada responden yang telah memenuhi kriteria. Dengan menggunakan program Smart PLS.
HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis
inferensial
0,50.
Dimana
variabel
budaya
dalam
organisasi dengan nilai AVE 0,718
penelitian ini, pengolahan datanya
lebih besar dari 0,50 , motivasi kerja
dilakukan dengan metode partial
dengan nilai AVE 0,734 lebih besar
least
0,50
square
(PLS),
mempergunakan
dengan program
SmartPLS 3.0.
variabel
kinerja
karyawan dengan nilai AVE 0,698 lebih besar dari 0,50. Hal ini berarti setiap indikator pada masing-masing
1. Discriminant Validity Indikator-
selanjutnya
indikator
yang
menjelaskan suatu variabel dapat dikatakan valid berdasarkan kriteria discriminant validity jika nilai √AVE lebih besar dari koefisien korelasi antar variabel laten dalam model. Nilai AVE yang direkomendasi adalah lebih besar dari 0,500. Hasil uji discriminant validity pada penelitian ini ditunjukkan oleh tabel sebagai
variabel penelitian sudah valid. 2. Reliability Instrumen penelitian yang baik harus
memiliki
reliabilitas
atau
keandalan yang tinggi agar tidak terjadi
perbedaan
signifikan
jika
hasil
yang
digunakan
dalam
penelitian pada waktu yang berbeda (sugiyono,
2017:198).
reliabilitas
pada
Pengujian
penelitian
ini
menggunakan composite reliability
berikut. Average Variance Extracted
Variabel Budaya Organisasi
Average Variance Extracted (AVE) 0,718
dan cronbach’s alpha. Istrumen dapat dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi jika mempunyai nilai composite reliability dan cronbach’s alpha lebih besar dari 0,700 (ghozali, 2016:51).
Motivasi Kerja
0,734
Hasil uji reliabilitas pada penelitian
Kinerja Karyawan
0,698
sebagai berikut.
Hasil
pengolahan
menunjukkan
bahwa seluruh variabel penelitian memiliki nilai AVE lebih besar dari
Variabel
Budaya Organisasi Motivasi Kerja Kinerja Karyawan
Reliability Nilai Composite Reliability
Nilai Cronbach’s Alpha
0,927
0,904
0,933
0,910
Hasil tersebut menunjukkan bahwa seluruh instrumen-instrumen variabel pada penelitian ini memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi atau dapat dinyatakan reliabel. 1.
0,932
0,913
menunjukkan
penelitian dalam model ini sebagai berikut.
yang
Path Coefficient (Direct Effect)
menjelaskan variabel pada penelitian ini yaitu budaya organisasi, motivasi
Jalur Hubungan
kerja dan kinerja karyawan memiliki
Budaya Organisasi => Kinerja Karyawan Budaya Organisasi => Motivasi Kerja Motivasi Kerja => Kinerja Karyawan
nilai
composite
reliability
dan
cronbach’s alpha lebih dari 0,70. mengenai hasil perhitungan composite reliability dan cronbach’s alpha, menunjukkan bahwa nilai composite reliability
dari
variabel
Pengaruh
Pengaruh langsung antara variabel
bahwa
instrumen-instrumen
Hipotesis
Langsung
Hasil uji reliability pada Tabel diatas
Pengujian
budaya
organisasi 0,927 dan cronbach alpha
Coefficient
TValue
pvalue
0,278
2,122
0,034
0,462
4,092
0,000
0,685
5,106
0,000
yaitu 0,904 lebih dari 0,70 selanjutnya Berdasarkan
dari variabel motivasi kerja dengan maka
nilai composite reliability yaitu 0,933
hubungan
dan nilai cronbach’s alpha 0,910
karyawan
dengan
nilai
composite reliability 0,932 dan nilai cronbach’s alpha 0,913 lebih dari 0,70.
diuraikan
antara
variabel
tersebut pengujian sebagai
berikut:
lebih dari 0,70 dan untuk variabel kinerja
dapat
tabel
a.
Hipotesis Organisasi Karyawan.
1:
pengaruh terhadap
Hasil
budaya Kinerja
pengujian
ini
membuktikan bahwa hipotesis 1 (H1) yang
menyatakan
bahwa
budaya
organisasi berpengaruh secara positif
nilai
dan
langsung adalah sebesar 0,316 dengan
signifikan
terhadap
kinerja
coefficient
pengaruh
tidak
karyawan dapat diterima.
t-value lebih besar dari nilai kritis
Hipotesis 2 : Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja
(2,913 > 1,96) dan p-value 0,004 lebih
nilai koefisien sebesar 0,462 dengan
kerja secara positif dan signifikan
nilai t-statistik 4,092 yang berada di
memediasi
atas nilai kritis 1,96 dan p-value 0,000
organisasi terhadap kinerja karyawan.
lebih kecil dari α= 0,05. Hasil
KESIMPULAN
kecil dari α= 0,05, sehingga motivasi
pengujian ini menunjukan bahwa
pengaruh
berdasarkan
budaya
permasalahan
hipotesis 2 (H2) yang menyatakan
penelitian serta hipotesis yang ada,
bahwa budaya organisasi berpengaruh
maka diperoleh hasil penelitian yang
positif
dapat membuktikan dan menjawab
dan
signifikan
terhadap
motivasi kerja dapat dibuktikan.
masalah
Hipotesis 3 : Pengaruh Motivasi Kerja
kesimpulan yang dapat ditarik yaitu
terhadap Kinerja Karyawan
sebagai berikut:
oleh nilai koefisien sebesar
0,685
1.
dengan nilai t-statistik 5,106 yang berada di atas nilai kritis 1,96 dan p-
berpengaruh
secara
positif
dan
Adapun
Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.
2.
value 0,000 lebih kecil dari α= 0,05. menunjukan bahwa motivasi kerja
penelitian.
Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3.
Motivasi kerja bereperan sebagai variabel
intervening
pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
budaya
organisasi
terhadap
Hasil
kinerja karyawan.
pengujian
bahwa
hipotesis
ini 3
membuktikan (H3)
yang
SARAN
menyatakan bahwa motivasi kerja
Dari kesimpulan hasil penelitian
berpengaruh positif dan signifikan
di atas, ada beberapa saran dan
terhadap kinerja karyawan.
masukan yang dapat penulis ajukan
Pengujian (Mediasi)
Hipotesis
Intervening
baik untuk kepentingan praktis PT.
Mitra Tri Sakti untuk kepentingan
Daya Manusia. Bandung: PT.
lebih lanjut yaitu:
Remaja Rosdakarya
1. Bagi Manajemen Perusahaan
Akinyi Omollo, Pamela. 2015.
diharapkan meningkatakan kinerja
Effect
karyawan terutama pada indikator
Employee
kebutuhan fisiologis dan ketepatan
Commercial Banks in Kenya:
waktu, yaitu dengan mengadakan
A
pendalaman keterampilan profesi
Commercial Bank in Migori
dari
ataupun
County. International Journal
dapat
of Human Resource Studies,
karywan
senior
professional
yang
menguasai bidang tersebut.
of
case
Motivation
on
Performance
of
study
of
Kenya
5(2): 87- 103.
2. Diharapkan
penelitian
selanjutnya
dapat
Abdullah, M. 2014. Manajemen dan
Evaluasi
Kinerja
mengikutsertakan variabel lain
Karyawan.Yogyakarta:
misalnya:
komitmen
Penerbit Aswaja Pressindo.
organisasi,turnover
intention,
kepemimpinan,
dan
Ahmad
Tohardi,
(2002),
lain
Pemahaman
sebagainya yang mungkin dapat
Manajemen
berpengaruh
Manusia, Universitas Tanjung
terhadap
kinerja
karyawan.
Praktis Sumber
Daya
Pura, Mandar Maju, Bandung Brahmasari, I.A. Dan Siregar P.
DAFTAR PUSTAKA Aulia, Yasha. 2016. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
Terhadap
2008.
Pengaruh
Organisasi,
Budaya
Kepemimpinan
Situasional
dan
Pola
Kinerja Karyawan PT. Wahana
Komunikasi terhadap Disiplin
Mega Putra. Skripsi Fakultas
Kerja dan Kinerja Karyawan
Ekonomi
pada PT. Central Proteinaprima
dan
Bisnis
Universitas Haluoleo.
Tbk.
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2009.
Manajemen
Sumber
Jurnal
Aplikasi
Manajemen, 7 (1): 238-249.
Chasanah.
N.
2008.
Analisis
Moderating.
Jurnal
Riset
Pengaruh Empowerment, Self
Akuntansi dan Bisnis, Vol 14
Efficacy Dan Budaya Organiasi
No. 1 Maret 2014.
Terhadap
Kepuasan
Kerja
Dina Rahmawati dan Idham Afandi.
Dalam Meningkatkan Kinerja
2014.
Karyawan. Tesis. Universitas
Kepemimpinan,
Diponegoro Semarang
Lingkungan
Cemal, Zehir., Busra Muceldili.,
Analisis
Pengaruh Motivasi,
kerja
dan
Kedisiplinan terhadap Kinerja
dan Songul Sehir. 2012. The
Karyawan
Moderating Effect of Ethical
Operator welding 1 A, PT.
Climate on the Relationship
XYZ Motor). Jurnal Optimasi
between Job Satisfaction and
Sistem Industri Vol. 13 No. 1.
Organizational
2014.
Evidence
Commitment:
from
Large
Edison,
(studi
Emron.2016.
Manajemen
Companies in Turkey. Journal
Sumber
Social
Bandung : Alfabeta.
and
Behavioral
Sciences, 5(8): 734-743.
Ermayanti,
Chaudhary, Nupur dan Sharma, Bharti. Employee
Daya
2001,
Manusia.
Latihan
dan
pengembangan Sumber Daya
2012.Impact
of
Manusia. Bandung,
Motivation
on
Maju.
Performance (Productivity) In
kasus:
Mandar
Funso, Afuye, Sammy Letema., and
Private
Gerryshom
Munala.
Organization.International
Impact
Motivation
Journal of Business Trends and
Productivity of Craftsmen in
Technology, 2(4): 1-12.
Construction Firms in Lagos,
Dewi Lina 2014, Analisis Pengaruh
Nigeria. Journal of Economics
Kepemimpinan
dan
Budaya
Organisasi
terhadap
Kinerja
Pegawai
dengan
Sistem
Reward
Sebagai
Variabel
of
2016. on
and Finance, 8(4): 271-276. Fahmi,
Irham.
2010.
Manajemen
Kinerja. Bandung: Alfabet.
Gomes,
Faustino
Cardoso.
2010.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia, Andi Yogyakarta. Hasibuan,
Maslow, A. 1943. A Theory of Human
Motivation.
The
Psychological Review.
Melayu.
Mulyadi, 2016. Sistem Akuntansi,
Sumber
ed. Keempat, Salemba Empat,
2012.”Manajemen
Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Jakarta Notoatmodjo.
Soekidjo.
2009.
Hani Handoko. 2010.Manajemen
Pengembangan Sumber Daya
Personalia & Sumber Daya
Manusia. Cetakan Keempat.
Manusia, Edisi kedua, BPFE
Edisi Revisi. Jakarta:Rineka
UGM Yogyakarta
Cipta.
Indraswari, Meyta, Dr. Hj. Indi
Nurwati, Umar Nimran, Margono
Djastuti , MS. 2014. Pengaruh
Setiwan dan Surachman. 2012.
Budaya
Pengaruh
Organisasi
Dan
Kepemimpinan
Motivasi Terhadap Kepuasan
terhadap Budaya Organisasi,
Kerja Dalam Mempengaruhi
Komitmen
Kinerja Karyawan Kantor Unit
kerja dan Kinerja Pegawai
PT
(Studi pada Satuan Prangkat
Telkom
Regional
IV
Semarang.
Daerah
Muhammad Shahzad, et. al. 2013. Impact
of
Employee’s
Job
Satisfaction on Organizational Performance. Journal
of
European Business
and
Kerja,
Perilaku
Propinsi
Tenggara);
Sulawesi
Jurnal
Aplikasi
Manajemen volume 10 Nomor 1 Maret 2012. Robbins, Stephen, 2006. “Perilaku Organisasi’,
Prentice
Management, Vol. 5, No. 5,
edisi
166-171.
2006, “Peningkatan Kinerja
Manuallang. 2010. Manajemen Sumber
Daya
manusia.
Salemba Empat, Jakarta
kesepuluh
Hall,
Melalui Berdasarkan Emosional”, Vol.7, No.1.
Sabardini,
Perilaku
Kerja
Kecerdasan Telaah
Bisnis,
Robbins,
Stephen
P
&
Judges,
Sondang P. Siagian. 2011. Manajemen
Timothy A. 2010. Perilaku
Sumber
Organisasi Buku 2.
Jakarta: Bumi Aksara. Jakarta.
Jakarta: Salemba Empat. Robbins, P. Stephen dan Timothy A. Judge.
2012.
Perilaku
Organisasi. Salemba Empat. Jakarta. Saraswati, Ni Putu Ayu Sintya., dan Ribek,
Pande
Ketut.
Kerja
dan
Organizational
Citienzip
Behavior
Turnover
terhadap
Intention Karyawan pada Negari Coffee
Luwak.
Jurnal
Ilmu
Manajemen (JUIMA), Vol. 8 No.
Sagita, Alinvia Ayu, et. al. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Motivasi
Sebagai
Variabel
(Studi
Pada
Internasional, (Auto2000) Malang.
Sugianingrat I.A.P.W , Sarmawa I.W.G., dan Widyani, A. A. D. 2017. Pengaruh Work Family Conflict dan Stres terhadap Kinerja Karyawan Lembaga Perkreditan Desa di Kabupaten Tabanan. Prosiding Seminar Nasional Hasil PenelitianDenpasar, 30 September 2017 Stephen
P.
Robbins.
2009.
PerilakuOrganisasi.
Jakarta:
Salemba Empat Wibowo. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo
1. Hal. 83-89.
Dengan
Manusia.
2018.
Pengaruh Keadilan Organisasi Kepuasan
Daya
Kerja Mediator
PT
Astra
Tbk-Toyota Cabang
Jurnal.
Barawijaya Malang.
Sutoyo
Universitas
Persada. Wibowo,2016.
Manajemen
Kinerja,Bandung
:
PT
RajaGrafindo Persada Widyani, A. A. D. 2015. Knowledge Management dalam Perspektif Tri Kaya Parisuda serta Pengaruhnya terhadap Kinerja Pengurus Koperasi. Jurnal Ilmu Manajemen (JUIMA),5(2). Zameer, H.,et. al. 2014. “ The Impact of The Motivation on the Employee’s
Performance
in
Beverage Industry of Pakistan
“.
International
Academic Accounting,
Journal
of
Research
in
Finance
and
Management Sciences, Vol. 4, No. 1, Hal. 293-298. Zehir, Cemal etr. Al. 2012. The effects of Leadership style and Organizational Culture over Firm Performance: : MultiNational Companies In Istanbul. Procedia – Social and Behavioral Sciences (2012): 1460-1474. www.sciencedirect.com (diakses 25 May 2017)
