Karmila Kamrin - Uts Pelatihan & Pengembangan SDM [PDF]

Citation preview

PROGRAM PASCASARJANA SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NOBEL INDONESIA UJIAN TENGAH SEMESTER (UTS) MATA UJIAN DOSEN



: PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM : DR. DRA. HJ. HARLINDAH HARNIATI ARFAN., M.AP.



NAMA NIM



: KARMILA KAMRIN : 2020MM23132



1. Sumber daya manusia yang produktif, inovatif dan kreatif membutuhkan langkah langkah pelatihan dan pengembangan sdm baik dan terarah jelaskan langkah langkah pelatihan dan pengembangan SDM menurut Dessler. 2. Pendekatan sistem pelatihan dan pengembangan SDM melalui berbagai macam fase sebutkan fase-fase tersebut dan berikan contoh. 3. Jelaskan seperti apa cara mengukur evaluasi program pelatihan dan pengembangan agar dapat dikatakan efektif serta kapan pelaksanaan pelatihan dapat dikatakan berhasil jelaskan pendapat saudara. 4. Mengapa pelatihan sangat dibutuhkan bagi karyawan dan perusahaan jelaskan disertai dengan data. 5. Uraiakan dengan singkat dan jelas bagaimana sistem pengembangan SDM pada Instansi tempat saudara bekerja. 6. Apa yang Dimaksud dengan a) Reduction in error b) Attiudes Change c) New Capabilities d) On The Job Training e) Magang f) Outdoor Oriented Program g) Behavior Modeling. h) Less Supervisor ..................Selamat Bekerja................



1 |M i d T e s t



JAWABAN 1. Langkah-langkah proses pelatihan untuk sistem kinerja merupakan suatu proses untuk mengembangkan keahlian seseorang yang bertujuan untuk memperbaiki organisasi, proses dan kinerja individu. Menurut Gary Dessler, model proses pelatihan lima langkah ADDIE, (Analysis-Design-DevelopImplement-Evaluate) atau analisis-desain-pengembangan-implementasievaluasi yaitu sebagai berikut: a. Langkah 1: Analisis Menganalisis kebutuhan kinerja yang terdapat di dalam organisasi. Sebelum mengadakan pelatihan, kita seharusnya menganalisis kesenjangan apa yang ada, yang tidak dimiliki oleh para karyawan, sementara hal tersebut dibutuhkan untuk mendukung pekerjaan dan kinerja karyawan. Proses analisis ini sangat membantu kita untuk membuat sebuah program pelatihan, karena kita akan membuat pelatihan yang tepat sasaran, efektif, dan efisien. Sehingga ke depan kita dapat memperbaiki kinerja para karyawan pada sebuah perusahaan Analisis kebutuhan pelatihan dapat menangani kebutuhan pelatihan strategis/jangka panjang pemberi kerja dan/atau kebutuhan pelatihan



saat



ini.



Analisis



kebutuhan



pelatihan



strategis



mengidentifikasi pelatihan yang akan dibutuhkan karyawan untuk mengisi pekerjaan baru di masa depan. b. Langkah 2: Desain Setelah analisis, kita harus membuat atau mendesain pelatihan serta strategi-strategi



apa



yang



akan



kita



berikan



sesuai



dengan



kesenjangan yang telah kita peroleh di tahap analisis. Semua strategi yang digunakan harus didesain secara ekonomis, sistematis dan psikologis, agar mendapatkan hasil yang optimal. Dengan begitu, kita dapat memperbaiki kinerja orang-orang yang selama ini kinerjanya belum pada tahap yang diinginkan. Dalam tingkat desain ini yang menjadi tahap akhir adalah tahap perencanaan. Desain program pelatihan keseluruhan, merencanakan keseluruhan program pelatihan, mulai dari tujuan pelatihan, metode penyampaian, materi yang diberikan, evaluasi program.



2 |M i d T e s t



c. Langkah 3: Pengembangan Setelah mendapatkan desain dan strategi-strategi yang dibutuhkan, selanjutnya adalah tahap pengembangan. Kita harus mengembangkan segala jenis desain yang telah dirancang, baik dalam unsur peserta, materi, serta instruktur yang dibutuhkan dalam proses pelatihan tersebut. Hal ini ditujukan agar hasil yang akan dicapai lebih optimal. Jika tidak ada proses pengembangan, maka pelatihan akan bersifat statis. Mengembangkan program, pengembangan program berarti benar-benar merakit isi dan meteri pelatihan dari program tersebut. d. Langkah 4: Implementasi Dalam tahap implementasi kita melaksanakan program pelatihan dan menyampaikan apa yang telah dirancang untuk peserta. Pelaksanaan pelatihan merupakan proses yang paling kritis bagi para peserta dan penyelenggara pelatihan. Masalah yang sering kali muncul dalam pelaksanaan pelatihan dan perlu dipertimbangkan antara lain kredibilitas, pengalaman pribadi, pembelajar bermasalah, partisipasi, pertanyaan, umpan balik, fasilitas dan media, pembukaan serta penutupan



pelatihan.



Implementasikan



pelatihan,



benar-benar



melaksanakan program pelatihan, dengan menggunakan salah satu atau lebih metode pelatihan. e. Langkah 5: Evaluasi Setelah mengadakan proses pelatihan yang sebelumnya dimulai dengan analisis, desain, pengembangan, dan implementasi, maka selanjutnya ialah proses evaluasi. Dalam tahap evaluasi kita mengevaluasi pelatihan yang telah kita laksanakan. Apakah hasilnya sudah efektif sesuai dengan yang kita inginkan atau belum. Jika sudah, untuk selanjutnya kita rancang pelatihan yang lebih baik lagi. Jika belum, maka kita harus mengadakan perbaikan ataupun peningkatan untuk program pelatihan tersebut. Evaluasi efektivitas mata pelajaran tersebut, suatu kegiatan untuk memastikan keberhasilan program pelatihan yang diukur dari reaksi peserta pelatihan, apakah yang dipelajari oleh peserta pelatihan dari program tersebut dan sejauh mana perilaku atau hasil on the job mereka berubah sebagai hasil dari program tersebut.



3 |M i d T e s t



2. Proses Pelatihan SDM terdiri dari serangkaian langkah yang perlu diikuti secara sistematis untuk memiliki program pelatihan yang efisien. Pelatihan adalah



kegiatan



sistematis



yang



dilakukan



untuk



memodifikasi



keterampilan, sikap dan perilaku karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Berikut adalah langkah-langkah proses pelatihan. a. Analisis kebutuhan pelatihan Tahap pertama dalam proses pelatihan adalah menilai kebutuhan untuk melatih karyawan. Kebutuhan akan training dapat diidentifikasi melalui analisis tantangan saat ini dan masa depan dan melalui kesenjangan antara kinerja aktual karyawan dan kinerja standar. Analisis kebutuhan dapat dipelajari dari dua perspektif: Individu dan kelompok. Pelatihan individu dirancang untuk meningkatkan efisiensi individu saat tidak berkinerja memadai. Lalu pelatihan kelompok dimaksudkan untuk menanamkan perubahan baru pada karyawan karena perubahan dalam strategi program organisasi. b. Menentukan Tujuan Instruksional Setelah kebutuhan diidentifikasi, tujuan pelatihan bisa ditetapkan. Tujuan pelatihan dapat didasarkan pada kesenjangan yang terlihat dalam program pelatihan yang dilakukan sebelumnya dan keterampilan yang dikembangkan oleh karyawan. c. Merancang Program sebagai Proses Pelatihan Langkah selanjutnya adalah merancang program pelatihan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Setiap program pelatihan mencakup isu-isu tertentu seperti: Siapa peserta pelatihan? Siapa trainernya? Metode apa yang akan digunakan untuk pelatihan? Apa yang akan menjadi



tingkat



pelatihan?



dan



lain-lain.



Rencana



tindakan



komprehensif juga dirancang yang mencakup konten pelatihan, materi, teori pembelajaran, desain pembelajaran, dan persyaratan pelatihan lainnya. d. Implementasi Program Pelatihan Setelah merancang program pelatihan selesai, langkah selanjutnya adalah memasukkannya ke dalam pelaksanaan. Keputusan terpenting yang perlu dibuat adalah di mana pelatihan akan dilakukan di dalam



4 |M i d T e s t



perusahaan atau di luar perusahaan. Setelah diputuskan, waktu untuk pelatihan ditetapkan bersama dengan trainer yang akan melakukan sesi pelatihan. Selain itu, para peserta dimonitor secara terus-menerus selama program pelatihan untuk melihat apakah itu efektif dan mampu mempertahankan minat karyawan. e. Evaluasi Program Pelatihan Setelah pelatihan selesai, karyawan diminta untuk memberikan umpan balik pada sesi pelatihan dan apakah mereka merasakan manfaatnya atau tidak. Melalui umpan balik, organisasi dapat menentukan titik-titik lemah jika ada dan dapat memperbaikinya di sesi berikutnya. Evaluasi program pelatihan adalah suatu keharusan karena perusahaan berinvestasi dalam jumlah besar dalam sesi ini dan harus tahu efektivitasnya dalam hal penggunaan uang. Dengan demikian, setiap perusahaan mengikuti serangkaian langkah-langkah untuk merancang program



pelatihan



yang



efektif



yang



mencapai



tujuan



yang



dimaksudkan. Pengembangan SDM ini perlu melalui metode yang tepat, agar perusahaan bisa memiliki karyawan-karyawan yang handal untuk membantu perusahaan. Metode-metode pengembangan SDM antara lain adalah: a. Pelatihan atau Training Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya 6Pelatihan



atau



training



adalah



metode



dimana



metode



pengembangan yang biasa dilakukan setiap perusahaan. Melalui metode ini para karyawan diharapkan semakin terampil dalam melakukan tugasnya. Pelatihan bisa dilaksanakan secara internal maupun eksternal. Pelatihan internal meliputi pelatihan yang dilakukan di dalam lingkungan perusahaan. Melalui metode ini, trainer dapat diambil dari dalam perusahaan itu sendiri atau bisa saja diambil dari perusahaan yang biasa bekerja sama dengan perusahaan lain untuk mengadakan pelatihan. Perusahaan yang dipilih tersebut adalah perusahaan yang memang menyediakan jasa pelatihan yang dibutuhkan. Sementara pelatihan eksternal dilakukan dengan cara karyawan-karyawan ke lembaga atau instansi pelatihan untuk



5 |M i d T e s t



melakukan pelatihan di sana. Training merupakan hal yang harus dilalui oleh seorang karyawan baru. Sebelum ditugaskan, mereka diharuskan mengikuti training terlebih dahulu. b. Magang Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya 7Melalui



metode



magang



para



karyawan



baru



dilatih



untuk



mengerjakan apa tugas yang akan dilakukannya kelak. Karyawan baru tentu belum menguasai medan tempur, karenanya perlu didampingi terlebih dahulu agar nanti siap diterjunkan dalam pekerjaanya dengan keterampilan dan wawasan yang dibutuhkan. Magang umum diadakan di setiap perusahaan sebagai langkah awal untuk mempersiapkan diri. c. Pendidikan Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya 8Melalui metode pendidikan, perusahaan memberikan pendidikan formal kepada para karyawan atau memberikan kesempatan pada karyawan untuk melanjutkan pendidikan agar karyawan tersebut memiliki kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Misalnya, sebuah perusahaan ingin menaikkan posisi karyawan lulusan D3 dikarenakan prestasi atau potensinya. Maka perusahaan akan mengambil kebijakan untuk memberi kesempatan untuk mengambil kuliah lanjutan. Kebijakan tersebut tentunya jauh lebih efektif daripada harus merekrut karyawan baru yang belum teruji kinerjanya. d. Rotasi Kerja Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya 9Ketika



karyawan



pekerjaannya,



kurang



maka



memberikan



perusahaan



hasil



harus



maksimal



mengevaluasi



dalam apa



penyebabnya. Apakah ada ketidakcocokan antar tim, apakah tekanan terlalu besar, ataukah karyawan ada dalam batas kelelahan dan kejenuhan maksimal. Metode rotasi memberikan kesempatan pada karyawan untuk merasakan variasi pekerjaan sekaligus untuk mengetahui divisi mana karyawan tersebut cocok untuk ditempatkan. Ketika di suatu divisi karyawan tersebut tidak cocok, namun di divisi lain ternyata



hasilnya



maksimal,



maka



bisa



dipertimbangkan



pemindahanya. Selain mengetahui tempat yang cocok untuk karyawan



6 |M i d T e s t



tersebut, namun juga rotasi berfungsi untuk mengisi kekosongan karyawan lain yang sedang cuti, ijin mendadak atau mengundurkan diri. Perusahaan tidak akan panik ketika terjadi hal-hal tadi. Dengan Metode rotasi para karyawan akan menemukan passion kerja yang mungkin lebih cocok untuk dirinya. Dan imbasnya akan baik tentu saja pada kinerjanya. e. Studi Banding Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya 10Metode ini adalah metode pengembanhan SDM dengan cara mengevaluasi atau membandingkan sistem kerja yang selama ini berjalan di suatu perusahaan dengan sistem kerja standar atau berlaku di tempat lain. Melalui metode ini perusahaan akan mendapat gambaran seefektif apa sistem kerja terhadap produktivitas yang diperoleh. Sebagai contoh jika perusahaan menginginkan perbaikan pada sistem marketingnya, maka perusahaan akan melakukan studi banding pada perusahaan lain yang memiliki sistem marketing berbeda. Setelah mendapatkan gambaran metode di perusahaan lain, lalu akan coba diterapkan di perusahaan. Apakah lebih baik, sama atau malah menurunkan hasil kerja. f. Uji Kompetensi Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya 11Metode ini mungkin tak disukai karyawan ,siapa sih yang senang diberi ujian? Namun metode ini dianggap perlu dilakukan untuk mengetahui kualitas karyawan selama ini. Uji kompetensi bisa dilakukan oleh perusahaan sendiri atau oleh Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP). Terkadang karena merasa telah lama bekerja para karyawan malas untuk belajar. Padahal bisa jadi perusahaan memiliki metode atau kebijakan baru dalam hal produksi. Namun karyawan lama àlias senior biasanya malas untuk belajar dan lebih memilih menggunakan metode yang selama ini dikuasainya. Dengan adanya uji kompetensi, ada usaha dari karyawan untuk kembali belajar. g. Coaching Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya 12Metode ini adalah metode pelatihan atau pembimbingan. Seseorang



7 |M i d T e s t



ditunjuk untuk membimbing karyawan lain. Tujuan dari metode ini jelas untuk meningkatkan keterampilannya dalam bekerja. Tujuan dari metode ini selain untuk meningkatkan kualitas kerja juga sebagai sarana untuk transfer kemampuan karyawan atau orang yang sudah jauh berpengalaman di suatu pekerjaan. h. Outbond Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya 13Metode ini dilakukan dengan tujuan untuk mempererat silaturahmi diantara karyawan di semua level. Pada kegiatan ini biasanya dibagi ke dalam kelompok kelompok yang anggotanya berasal dari divisi lain. Saat Outbond diberlakukan beberapa permainan yang membutuhkan pola pikir cepat, kepemimpinan dan kekompakan. Mengerjakan hal yang sama berulang-ulang dan bertahun-tahun bisa menimbulkan kejenuhan pada karyawan perusahaan. Salah satu indikasi kejenuhan adalah berkurangnya produktivitas karyawan, sebelum hal ini terjadi, perusahaan perlu mengadakan kegiatan bersama di luar perusahaan untuk menggairahkan kembali semangat kerja dan dan saling mengenal satu sama lain.



3. Ada beberapa tahapan yang dilakukan sebagai bagian dari proses evaluasi pelatihan dan pengembangan karyawan. a. Tahap reaksi. Tujuan dari tahap ini adalah untuk mencari tahu seberapa pentingnya pelatihan untuk karyawan. Caranya dengan mengukur keterlibatan karyawan selama program pelatihan karyawan berlangsung, keaktifan mereka, serta bagaimana karyawan bereaksi atas berbagai materi pelatihan karyawan SDM yang diterima. Dengan begitu, bisa dicari tahu seberapa baik karyawan dalam menerima dan mengikuti pelatihan karyawan tersebut. b. Tahap pembelajaran Tujuan dari tahap evaluasi ini adalah untuk mengetahui apakah tujuan pelatihan karyawan bisa meningkatkan keahlian, sikap, pengetahuan, kepercayaan



diri,



dan



komitmen



mereka



dalam



melakukan



pekerjaannya. Caranya dengan memberikan sebuah tes kepada



8 |M i d T e s t



peserta pelatihan karyawan sebelum acara berlangsung. Kemudian, berikan tes lagi setelah training karyawan berakhir. Tujuannya untuk membandingkan hasil tes sebelum dengan sesudah program pelatihan karyawan, apakah ada perubahan atau peningkatan yang diharapkan. c. Tahap perilaku Di dalam tahapan ini, perusahaan akan dibantu untuk memahami seberapa baik karyawan dalam mengaplikasikan hasil pelatihan karyawan dalam pekerjaannya sehari-hari. Proses pengukuran perilaku yang efektif memakan waktu panjang setelah pelatihan kerja karyawan, berminggu-minggu atau bahkan berbulan-bulan. d. Tahap hasil Hasil dari pelatihan pegawai di sini juga meliputi efek yang dikehendaki oleh perusahaan untuk dicapai. Hasil pelatihan karyawan yang efektif diukur bukan hanya hasil dari pencapaian individu masing-masing karyawan, tapi juga pencapaian perusahaan secara keseluruhan Suatu training dapat dikatakan berhasil bila berhasil dalam membentuk cara berfikir atau mindset karyawan di perusahaan tersebut, sehingga mampu berjalan sejalan dan mendukung visi dan misi perusahaan di tempat ia tempatkan. Kedua yaitu berhasil membentuk competency yang terdiri dari pengetahuan, keahlian, serta sikap dan perilaku karyawan. Terakhir yaitu mampu membentuk behavior yaitu perilaku atau sikap karyawan yang efektif dalam mendukung misi, visi, dan strategi dari perusahaan tersebut. Keberhasilan tersebut biasanya disingkat menjadi MCB yaitu Mindset, competency, dan behavior.



4. Pelatihan atau training ini akan bermanfaat sekali bagi perusahaan maupun karyawannya. Dengan mengikuti sebuah training karyawan akan semakin bertambah pengetahuan dan kemampuannya sehingga perusahaan mampu untuk berkembang dan bersaing dengan kompetitornya. Setiap perusahaan pasti akan membutuhkan karyawan yang kompeten untuk meningkatkan laba perusahaan. Pelatihan merupakan proses yang akan mendidik dan melatih setiap karyawan dari segi sikap dan keterampilannya agar mampu bertanggungjawan dengan pekerjaannya. Pelatihan menjadi



9 |M i d T e s t



salah satu alat yang efektuf untuk meningkatkan kemampuan karyawan dan juga laba perusahaan. Pelatihan karyawan penting sekali untuk dilakukan, karena dengan memberikan pelatihan pada karyawan akan dapat menghindarkan risiko yang sangat besar bagi perusahaan. Kecelakaan kerja bisa dapat terjadi apabila perusahaan mengabaikan pelatihan bagi karyawan. Selain itu tingkat karyawan yang akan resign juga akan meningkat karena karyawan akan merasa jenuh dan tidak dihargai oleh perusahaan. Disini perusahaan juga harus mengetahui pelatihan apa yang cocok untuk diterapkan pada karyawannya, karena setiap pelatihan juga akan memberikan efek yang berbeda pada karyawan. Pelatihan juga harus dilakukan secara berkesinambungan agar menciptakan SDM yang berkualitas dan profesional. Banyak manfaat yang akan didapat dkaryawan maupun perusahaan dari pelatihan yang didapatkan. Berikut ringkasan manfaat pelatihan dan pengembangan SDM bagi karyawan maupun perusahaan itu sendiri. Manfaat pelatihan dan pengembangan SDM bagi perusahaan: a. Perusahaan akan dapat mempersiapkan tantangan yang akan datang. b. Perusahaan akan mampu beradaptasi dengan cepat dalam kemajuan teknologi maapun alat-alat baru. c. Perusahaan mempu bersaing dengan pesaing-pesaingnya. d. Perusahaan akan mampu memberikan produk atau jasa yang berkualitas sehingga akan meningkatkan citra positif perusahaan. e. Perusahaan dapat mempersiapkan karyawan untuk kenaikan jabatan. Manfaat pelatihan dan pengembangan SDM bagi karyawan: a. Produktivitas karyawan meningkat b. Karyawan akan memahami dan bertanggungjawab dengan jobdesk yang dimilikinya c. Skill dan sikap karyawan akan menjadi lebih baik d. Karyawan akan dapat menghindari kesalahan yang akan merugikan perusahaan Maka penting sekali untuk menyadari peran pelatihan dan pengembangan SDM bagi karyawan maupun perusahaan itu sendiri agar mampu untuk



10 |M i d T e s t



mencapai tujuan perusahaan dengan lebih cepat. Data hasil penelitian mengenai pentingnya pelatihan SDM bagi karyawan dan perusahaan: a. Penelitian yang dilakukan oleh Rony Salinding (2011) dengan judul "Analisis Pengaruh Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Erajaya Swasembada Cabang Makassar" didapatkan bahwa pelatihan berpengaruh meningkatkan produktivitas kerja karyawan b. Penelitian yang dilakukan oleh Erlin Emilia Kandou (2013) dengan judul "Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada PT Air Manado)" didapatkan bahwa pelatihan berpengaruh meningkatkan produktivitas kerja karyawan c. Penelitian yang dilakukan oleh Daniel Arfan Aruan (2013) dengan judul "Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT Sucofindo (Persero) Surabaya" didapatkan bahwa pelatihan berpengaruh meningkatkan kinerja karyawan d. Penelitian yang dilakukan oleh Rajib Mulyadi dkk. (2018) dengan judul "Pengaruh perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan" didapatkan bahwa pelatihan berpengaruh meningkatkan kinerja karyawan



5. Sistem pengembangan SDM Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Prov. Sulsel. a. Pengembangan Kualitas 1) Pembinaan Disiplin, Moral, dan Etika Memberikan pembinaan terhadap disiplin, moral, dan etika. Pembinaan ini dapat dilakuan seperti menerapkan peraturan kantor atau tata tertib, misal masuk dan pulang kerja ditentukan dengan jam, berbuat sopan santun, tidak boleh berbuat amoral, dan lain sebagainya; 2) Penilaian Kinerja Melakukan penilaian kinerja (bukan melalui penilaian DP3) secara terprogram per-semester atau pertahun. Penilaian ini dilaksanakan lebih pada melihat output kerja PNS atas apa yang dihasilkan



11 |M i d T e s t



selama kurun waktu tertentu atau outcome manfaat yang dihasilkan; 3) Diklat Teknis Memberikan diklat teknis sesuai dengan kompetensi pekerjaannya. Pelak-sanaan diklat teknis didesain sesuai dengan kebutuhan pekerjaan seorang PNS, sebagai contoh PNS yang bekerja di Dirjen



Perhubungan



Udara



diperlukan



diklat



keselamatan



transportasi udara, dan lain-lain; 4) Pemberdayaan Memberdayakan PNS terutama bagi yang mempunyai potensi. Pemberdayaan ini lebih difokuskan pada bagaimana memberikan kesempatan yang seluas-luasnya kepada PNS, untuk menekuni bidang yang sesuai dengan kompetensinya dan mendorong kepada PNS untuk selalu maju dan terus berkembang. b. Pengembangan Karir 1) Pembinaan Karakter Melakukan pembinaan terhadap karier seseorang secara jelas, nyata, dan dilakukan secara terus menerus. Pembinaan ini dapat dilakukan dengan cara pengamatan secara tentatif dan nyata kepada



PNS



tentang



kompetensinya,



kemampuannya,



keterampilannya, dan lain sebagainya. Dengan mengetahui peta potensi seorang PNS tersebut, maka dapat diprediksikan kemana arah kariernya ke depan; 2) Jalur Karir Menetapkan jalur karier secara jelas. Jalur karier ini diharapkan dapat menuntun dan mengarahkan bagi para PNS untuk menentukan pilihan karier individunya; 3) Diklat Jabatan Memberikan diklat jabatan sesuai dengan bentuk jabatan yang akan menjadi pilihannya. Pelaksanaan diklat jabatan sebaiknya di desain sesuai dengan kebutuhan tingkatan jabatan yang akan didudukinya, sebagai contoh misalnya PNS yang akan menduduki jabatan Eselon IV terlebih dahulu harus mengikuti diklat pimpinan tingkat IV dan seterusnya;



12 |M i d T e s t



4) Kompetensi Menerapkan sistem kompetensi dalam setiap menentukan karier PNS. Kompetensi ini lebih difokuskan untuk melihat potensi seorang PNS tentang kemampuan dibidangnya, keterampilannya seperti apa, mempunyai keahlian dibidang apa, dan lain sebagainya. Sehingga pada saat mendudukan seorang PNS pada suatu jabatan tidak salah tempat, yang benar-benar sudah memenuhi unsur-unsur keahliannya.



6. Apa yang Dimaksud dengan a) Reduction in error Setelah diadakannya pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja, organisasi dapat mengurangi tingkat kesalahannya. Sebab SDM mampu menganalisis kebutuhan yang diperlukan dan mampu dalam mencari solusi ketika terjadi ancaman dalam organisasinya. b) Attiudes Change Di dalam pendidikan dan pelatihan, SDM dilatih untuk menjadi individu yang memiliki perilaku baik dan sesuai dengan etika yang berkembang, baik di masyarakat maupun lingkungan kerjanya sendiri. c) New Capabilities SDM memiliki kemampuan dan kecakapan baru setelah mendapat pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi/ perusahaannya. d) On The Job Training Metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang asli, dibawah bimbingan dari pegawai yang sudah berpengalaman atau seorang supervisor. Jenis pelatihan on the job training yang paling dikenal adalah job instruction training. Melalui pelatihan ini, instruktur pertama kali memberikan pelatihan kepada supervisor yang



selanjutnya supervisor akan



memberikan pelatihan terhadap pekerja e) Magang Metode pelatihan yang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan dapat ditambah pada teknik Off the Job Training.



13 |M i d T e s t



Banyak pekerja keterampilan tangan, seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan. f) Outdoor Oriented Program Program yang biasanya dilakukan di suatu wilayah yang terpencil dengan melakukan kombinasi kemampuan di luar kantor dengan kemampuan di ruang kelas. Program ini dikenal dengan istilah outing; seperti arung jeram, mendaki gunung, kompetisi tim, panjat tebing, dan lain-lain. g) Behavior Modeling Modeling sebagai salah satu proses yang bersifat psikologis mendasar di mana pola-pola baru dari suatu perilaku dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang sudah ada dapat diubah. Sifat mendasar dari modeling adalah bahwa suatu proses belajar itu terjadi, bukan melalui pengalaman aktual, melainkan melalui observasi atau berimajinasi dari pengalaman orang lain. Behavior modeling adalah suatu metode pelatihan dalam rangka meningkatkan keahlian interpersonal. h) Less Supervisor SDM yang telah mengikuti pelatihan dan pendidikan mampu memotivasi dirinya dan mengetahui apa yang seharusnya dia lakukan dalam organisasi tanpa menunggu perintah dari atasannya. Dengan kata lain SDM tersebut dituntut untuk lebih aktif, sehingga pengawasannya lebih mudah.



14 |M i d T e s t