Kel. 4 Mengelola Keragaman Angkatan Kerja [PDF]

Citation preview

Makalah Mengelola Keragaman Angkatan Kerja Diajukan untuk memenuhi tugas Manajemen Sumberdaya Manusia Global Dosen : Tri Mardiana, Dra.Msi EM-D



Kelompok 4 Adella Dea



141180010



Muhammad Fahri Oktoansyah



141180064



Oktaviana



141180068



Benedikta Dara Basaso



141180069



PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” YOGYAKARTA Juni 2021



KATA PENGANTAR Segala puji syukur atas kehadirat Allah Subhanahu wa ta'ala, atas berkat rahmat serta hidayah-Nya saya masih diberi kesempatan untuk menyelesaikan tugas makalah Manajemen Sumberdaya Manusia Global ini.



Terima kasih saya sampaikan kepada Ibu Tri Mardiana, Dra.Msi yang selama ini telah membimbing Kami. Dan tak lupa saya ucapkan terima kasih kepada teman-teman yang telah mendukung atas penyelesaian makalah ini, serta kepada semua pihak yang telah terlibat didalamnya.



Mudah-mudahan apa yang saya tulis ini bisa bermanfaat bagi kita semua. Saya menyadari bahwa dalam makalah ini masih terdapat banyak kekurangan, maka dari itu penulis mohon kritik dan saran demi kemajuan serta kesempurnaan untuk periode selanjutnya.



Mohon maaf atas segala kesalahan-kesalahan dalam makalah ini semoga kita selalu berada dijalan yang benar, aamiin.



Yogyakarta, 19 Juni 2021



Penulis



DAFTAR ISI



KATA PENGANTAR ............................................................................................................... 2 DAFTAR ISI .............................................................................................................................. 3 BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................................... 4 A. Latar Belakang ................................................................................................................ 4 B. Rumusan Masalah ........................................................................................................... 4 C. Tujuan ............................................................................................................................. 4 BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................................... 5 A. Mengelola Keragaman .................................................................................................... 5 B. Tingkat Keragaman ......................................................................................................... 8 C. Pendekatan Pengelolaan Keragaman................................................................................. 8 D. Hambatan dan Tantangan dalam Mengelola Keragaman ............................................. 10 E. Keragaman Sebagai Keunggulan Bersaing ..................................................................... 14 BAB III PENUTUP.................................................................................................................. 16 A. Kesimpulan ................................................................................................................... 16 DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 17



BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Memahami perkembangan sumber daya manusia dalam era globalisasi, memberikan indikasi pentingnya mengelola keragaman (diversity). Keragaman dan globalisasi tersebut akan secara otomatis menciptakan organisasi yang bersifat multikultur. Tim yang multikultur mampu menciptakan pendekatan inovatif terhadap tantangan organisasional yang kompleks beserta implementasi solusinya (Distefano dan Maznevski, 2000). Proses identifikasi memainkan peran sentral dalam dinamika yang membuka eksistensi keragaman pada organisasi (Nkomo dan Cox, 1996, dalam pembahasan oleh Brickson, 2000). Pengelolaan diversity yang efektif menjadi perhatian besar dalam hubungannya untuk meningkatkan produktifitas dan efektifitas organisasi, guna memiliki dan meningkatkan competitive advantages. Fokus pengelolaan adalah keragaman mendasar yang melekat pada setiap individu sebagai anggota organisasi, dengan tujuan pencapaian individual outcomes yang sinergi dengan organizational outcomes yang diharapkan. Dengan demikian Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) harus menjalankan peran secara optimal atas program-program pengelolaan diversity untuk memberikan hasil yang maksimal. B. Rumusan Masalah 1. Bagaimana cara mengelola keragaman ? 2. Bagaimana tingkat keragaman ? 3. Bagaimana cara pendekatan pengelolaan keragaman ? 4. Apa hambatan dan tantangan dalam mengelola keragaman ? 5. Bagaimana keragaman sebagai keunggulan bersaing ? C. Tujuan 1. Untuk mengetahui cara mengelola keragaman. 2. Untuk mengetahui tingkat keragaman. 3. Untuk mengetahui cara pendekatan pengelolaan keragaman. 4. Untuk mengetahui hambatan dan tantangan dalam mengelola keragaman. 5. Untuk mengetahui keragaman sebagai keunggulan bersaing.



BAB II PEMBAHASAN A. Mengelola Keragaman Frederick A. Miller dan Judith H. Katz (2002: 198) berpendapat bahwa keberagaman merupakan tentang identitas sosial kelompok yang meliputi suatu organisasi. Mereka menyatakan pula bahwa terminologi keberagaman atau diversity sering salah dipergunakan, dengan saling mempertukarkan dengan pengertian affirmative action, equal employment opportunity, dan inclusion, karena masing-masing mempunyai makna sendiri yang unik. Dengan demikian, dapat dirumuskan pengertian keberagaman sebagai variasi dari berbagai macam kombinasi elemen demokrafis sumber daya manusia, organisasional, komunitas, masyarakat, dan budaya. Adapun keberagaman budaya adalah merupakan variasi kombinasi budaya sumber daya manusia di dalam organisasi, komunitas, atau masyarakat. 1. Diversity atau Keberagaman Diversity atau Keberagaman dapat ditemukan di banyak tempat kerja dan organisasi dalam negeri dan global, dan manajer di tempat-tempat kerja tentunya mencari cara untuk menghargai dan mengembangkan keberagaman itu. Namun, sebelum kita melihat apa yang diperlukan untuk mengelola keberagaman, pertama kita harus tahu apa keberagaman di tempat kerja dan mengapa hal itu penting. a. Apa itu Keberagaman di Tempat Kerja? Lihatlah di sekitar kelas Anda. Anda cenderung melihat orang yang muda atau tua, pria atau wanita, tinggi atau pendek, bermata cokelat, sejumlah ras, dan berbagai gaya pakaian. Anda akan melihat orang-orang yang vocal sering berbicara di kelas dan yang lebih cenderung pendiam, dan sebagainya. Pernahkah Anda perhatikan keberagaman dunia kecil di mana Anda berada sekarang? Banyak dari Anda mungkin telah dibesarkan di lingkungan yang terdapat individu yang beragam, sementara yang lain mungkin tidak memiliki pengalaman itu. Apa definisi kita tentang keberagaman di tempat kerja? Kami mendefinisikannya sebagai cara-cara di mana orang-orang dalam suatu organisasi berbeda dan mirip satu sama lain. Perhatikan bahwa definisi kita tidak hanya berfokus pada perbedaan, tapi kesamaan diantara karyawan. Hal ini memperkuat keyakinan bahwa manajer dan organisasi harus memandang karyawan memiliki kualitas yang sama serta perbedaan yang memisahkan mereka. Ini tidak berarti bahwa perbedaan itu kurang penting, tetapi fokus kami sebagai manajer



adalah menemukan cara untuk mengembangkan hubungan yang kuat dengan dan melibatkan seluruh tenaga kerja. Kami ingin menunjukkan satu hal terakhir mengenai gambaran kita tentang "apa itu" keberagaman di tempat kerja adalah: Karakteristik demografi yang muncul saat kita cenderung berpikir tentang keberagaman – usia, ras, jenis kelamin, etnis, dll – hanyalah sebagian kecil dari pemahaman apa itu keberagaman. Perbedaan demografi tersebut mencerminkan keberagaman pada tingkat permukaan, yang mana perbedaan tersebut mudah dirasakan. Perbedaan tingkat permukaan tersebut dapat mempengaruhi cara orang memandang orang lain. Namun, seiring dengan semakin kenalnya orangorang tersebut satu sama lain, perbedaan-perbedaan ini menjadi kurang penting dan keberagaman tingkat dalam – yakni perbedaan dalam nilai, kepribadian, dan sifat kerja – menjadi lebih penting. Perbedaan -perbedaan tingkat dalam ini dapat mempengaruhi cara orang melihat manfaat kerja organisasi, berkomunikasi, bereaksi terhadap pemimpin, bernegosiasi, dan umumnya berperilaku di tempat kerja. 2. Mengapa Mengelola Keberagaman Tenaga Kerja itu Sangat Penting? Pada bagian ini, kami ingin melihat mengapa keberagaman di tempat kerja sangat penting untuk organisasi. Manfaat tersebut terbagi ke dalam tiga kategori utama yaitu : a. Manfaat dalam Manajemen Orang Manfaat dalam manajemen orang yang dimiliki organisasi karena upaya keberagaman di tempat kerja mereka yakni menarik dan mempertahankan tenaga kerja berbakat. Organisasi menginginkan tenaga kerja berbakat karena keterampilan, kemampuan dan pengalaman orang-orang tersebutlah yang membuat sebuah organisasi menjadi sukses. Upaya keberagaman di tempat kerja yang positif dan eksplisit dapat membantu organisasi menarik dan mempertahankan orang-orang berbakat dan beragam untuk membawa yang terbaik dari bakat orang-orang tersebut ke tempat kerja. Selain itu, manfaat lain dalam manajemen orang yang penting adalah dengan lebih diandalkannya tim-tim karyawan di tempat kerja, tim-tim kerja dengan berbagai latar belakang yang berbeda sering membawa perspektif yang berbeda dan unik untuk diskusi, yang dapat menghasilkan lebih banyak ide kreatif dan solusi. b. Manfaat dalam Kinerja Organisasi Manfaat kinerja yang diperoleh organisasi dari keberagaman di tempat kerja termasuk penghematan biaya dan perbaikan dalam fungsi organisasi. Penghematan biaya bisa signifikan karena organisasi yang menumbuhkan keberagaman tenaga kerja mengurangi turnover (pengunduran diri) karyawan, absensi, dan tuntutan hukum.



Misalnya, Abercrombie & Fitch membayar $ 50 juta untuk orang-orang yang dituduhkan dalam gugatan dan dua class action yang mendiskriminasi kaum minoritas dan perempuan. Itulah denda sejumlah uang yang secara serius dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Akhirnya, kinerja organisasi dapat ditingkatkan melalui keberagaman di tempat kerja karena peningkatan kemampuan pemecahan masalah dan fleksibilitas sistem. Sebuah organisasi dengan tenaga kerja yang beragam dapat memanfaatkan berbagai keterampilan dan kemampuan dan fakta bahwa tenaga kerja itu pasti ada yang beragam mengharuskan proses dan prosedur menjadi lebih akomodatif dan inklusif. c. Manfaat Strategis Organisasi juga mendapatkan manfaat secara strategis dari tenaga kerja yang beragam. Anda harus melihat pengelolaan keberagaman di tempat kerja sebagai kunci untuk penggalian bakat, kinerja, pangsa pasar, dan pemasok terbaik dari negara yang beragam. Salah satu manfaat strategis yang penting adalah dengan tenaga kerja yang beragam, organisasi dapat lebih mengantisipasi dan merespon perubahan kebutuhan konsumen. Beragamnya karyawan akan membawa sudut pandang dan pendekatan yang beragam pula untuk membuka kesempatan yang dapat memperbaiki cara organisasi menawarkan jasa dan produknya untuk konsumen yang beragam. Misalnya, dengan meningkatnya populasi orang-orang Hispanik, maka upaya suatu organisasi untuk memasarkan produk dan jasa untuk kelompok tersebut juga meningkat. 3. Tempat Kerja yang Berubah Model Lama



Model Baru



Keberagaman dalam kaitannya dengan Keberagaman dalam kaitannya dengan ras, ras,umur, kecacatan, tingkat gaji, gaya gender, gaya hidup, tingkat gaji, fungsi, hidup, gender. kemampuan, pendapatan, orang tua, bahasa, cara kerja, pengalaman militer, jabatan, bangsa, keperibadian. Mengelola keberagaman, yang merupakan keterampilan inti dalam manajemen di lingkungan



ekonomi



global



saat



ini,adalah



menciptakan



iklim



di



mana



keunggulankeungulan yang mungkin adadalam keberagaman dimaksimalkan dan kelemahankelemahan yangmungkin ada dalam keberagaman diminimalkan, demi memperbaiki kinerjatim atau kinerja perusahaan. Keuntungan dari keberagaman di tempat kerja : 1. Pemahaman pasar yang beragam membutuhkan tenaga kerja yang beragam agar dapat mengantisipasi dan menjawab kebutuhan pelangan yang terus berubah secara lebih baik.



2. Lingkup pemahaman kepemimpinan yang bertambah Menurut Nialll Fitz Gerald dari Unilever, ”Sangat penting bagi bisnis yang beroperasi dalam lingkungan yang makin kompleks dan cepat berubah untuk menyebarkan lingkup talenta yang luas.” 3. Kualitas pemecahan masalah oleh tim yang makin baik orang-orang yang datang dari latar belakang yang berbeda danmerekapun memiliki kerangka kerja yang berbeda. Ketika kitamengabungkan orang-orang ini, kita akan mendapatkan solusi terbaik. 4. Biaya yang berkenaan dengan perpindahan pegawai, ketidakhadiran, dantuntutan pidana yang makin berkurang.Perusahaan-perusahaan yang mengadopsi tenaga kerja yang beragam mengurangi berkurangnya pergantian karyawan, ketidakhadiran, dan tuntutan pengadilan dituntut oleh tanggung jawab kepada keluarga. Oleh karena itu banyak perusahaan yang menawarkan jasa penitipan anak, orang tua, pekerja paruh waktu.



B. Tingkat Keragaman Kreitner dan Kinicki (2007) membagi menjadi empat tingkatan keragaman: 1. Kepribadian (Personality): merupakan pusat dari roda keragaman. Merupakan keseluruhan kombinasi karakteristik yang menangkap sifat unik dari seseorang saat orang tersebut berinteraksi dan bereaksi dengan orang lain. Kepribadian ditentukan oleh faktor 2 faktor, hereditas dan lingkungan. Hereditas adalah faktor yang bawaan dari lahir dan membatasi sejauh mana kepribadian kita dapat dikembangkan.3 Batas untuk tiap karakteristik berbeda-beda, namun hampir seluruh karakteristik ditentukan oleh 50 – 50 hereditas-lingkungan. Faktor lingkungan mencakup aspek budaya, sosial, dan situasi. Aspek sosial seperti kehidupan keluarga, agama, dan grup pergaulan, aspek situasi penentu dalam membatasi dan mewujudkan karakteristik individu. 2. Dimensi internal: umur, ras, etnis, kemampuan fisik, gender. 3. Dimensi eksternal: Lokasi geografis, status kawin, status parental, penampilan, pengalaman, pendidikan, kebiasaan dan imcome. 4. Dimensi



organisasi: Tingkatan fungsional, lapangan kerja, status manajemen,



senioritas, Devisi/Departemen. C. Pendekatan Pengelolaan Keragaman Dalam konteks ini, kegiatan manajemen meliputi mendidik dan memberikan dukungan terhadap tim kerja agar bersedia menerima dan menghormati berbagai perbedaan latar



belakang etnik, sosial-budaya, geografi, ekonomi dan politik yang membawa konsekuensi terhadap perspektif dan pengalaman Pendekatan Pengelolaan Keragaman Perusahaan Multinasional Kreitner dan Kinicki (2007) membagi pendekatan pengelolaan keragaman menjadi: 1. Affirmative Action: intervensi buatan yang bertujuan memberi peluang kepada manajemen untuk koreksi ketidak seimbangan, ketidakadilan, dan diskriminasi 2. Valuing Diversity: menekankan kesadaran, pengenalan kembali, pemahaman, dan penghargaan dari perbedaan manusia 3. Managing Diversity: perubahan organisasi dan infrastruktur untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Manajemen keberagaman dapat mengandung pengertian bahwa hal yang berbeda untuk orang yang berbeda. Perbedaan dapat dilihat dari pendekatan peluang yang sama, memfokus pada kinerja individual dan nilai perbedaan serta perbedaan kontribusi. Biasanya terdapat tiga hal yang perlu dibedakan yang menyangkut keberagaman budaya organisasi karena masing-masing mempunyai kepentingan yang berbeda. 1. Affirmatif action Memberi preferensi dalam rekrutmen dan promosi kepada mereka yang kurang terwakili dalam pekerjaan atau dalam posisi senior manajemen. Affirmative action terdiri dari kata affirmative dan action (Gomes, 2003:69). Affirmative berarti pengakuan positif, berupa program-program dan prosedur-prosedur yang secara nyata harus dibuat dan selanjutnya akan diidentifikasikan dan memperbaiki semua praktik pekerjaan yang cenderung terus mempertahankan pola-pola diskriminasi dalam pekerjaan. Sedangkan action berarti tindakan, yaitu tindakan yang harus diambil guna memungkinkan mereka yang telah disingkirkan dan atau sengaja tidak digubris untuk bersaing atau memperoleh akses terhadap pekerjaan-pekerjaan berdasarkan basis yang sama.



Affirmative



action



merupakan



salah



satu



cara



untuk



memerangi



diskriminasidiskriminasi dalam lapangan pekerjaan. 2. Equal opportunities Memberi peluang yang sama pada kelompok yang kurang terwakili dan orang dalam kelompok ini diperlakukan berbeda dari lainnya, terutama dalam bentuk dalam pelatihan yang diberikan. EEO merupakan salah satu faktor penting dalam pencapaian suatu perusahaan secara berkelanjutan. EEO (Equal Employment Opportunity) adalah



sekitar memastikan bahwa semua karyawan memiliki akses yang sama dengan peluang yang tersedia di tempat kerja dengan: a) Memastikan tempat kerja bebas dari segala bentuk diskriminasi yang melanggar hukum dan pelecehan, b) Menyediakan program untuk membantu anggota kelompok EEO untuk mengatasi masa lalu atau sekarang yang merugikan (strategi EEO dapat mencakup aturan tempat kerja, kebijakan, praktek dan perilaku misalnya program perekrutan dan akses terhadap pelatihan dan pengembangan karir). 3. Difersity management Pendekatan yang dimaksud menciptakan integrasi, tenaga kerja yang terlibat dari banyak budaya yang berbeda, di mana setiap orang di dorong mengembangkan dan melakukan kinerja sampai pada batas potinsinya. Diversity management adalah praktik manajemen yang ditujukan untuk menangani dan mendukung beberapa gaya hidup dan karakteristik pribadi dalam suatu kelompok atau tim kerja tertentu. yang berbeda bagi masing-masing para pekerja di dalam suatu organisasi. Dalam perspektif yang lebih diperlebar keanekaragaman akan jauh lebih luas, yakni mencakup seluruh perbedaan kualitas manusia, baik yang berkenaan dengan internal tim maupun diluar tim kerjanya, yang senantiasa hadir baik secara individual maupun tim kerja. Berbagai hal tersebut sangat penting untuk difahami sebagai dimensi yang mempengaruhi kinerja, motivasi, sukses, dan pola interaksi antara sesama pekerja di dalam suatu organisasi. D. Hambatan dan Tantangan dalam Mengelola Keragaman 1.



Sumber Keragaman Ada beberapa sumber keberagaman yang sering menjadi hambatan dalam perlakuan



di tempat kerja, yaitu : a. Usia (age) Usia para pekerja atau karyawan sering menjadi sumber perlakuan diskriminatif. Para manajer mestinya menjamin bahwa kebijakan dan prosedur di tempat kerja berlaku untuk semua pekerja dengan adil, tanpa memperhatikan usia mereka. Mengelola keberagaman secara efektif, dengan demikian, berarti bahwa semua karyawan dari usia yang berbeda-beda mampu saling bekerja , bekerja bersama-sama dengan baik, dan saling mengambil keuntungan dari prespektif yang mereka miliki. b. Jenis kelamin (gander)



Sumber diskriminasi lainnya dalah jenis kelamin, laki-laki atau perempuan. Perempuan sering memperoleh perlakuan diskriminatif di tempat kerja , baik dari aspek penggajian yang lebih rendah atau potensi untuk memasuki jabatan yang lebih tinggi. Padahal mestinya mereka memperoleh hak yang sama jika mereka melakukan pekerjaan yang sama. c. Ras dan kesukuan (race and ethnicity) Ras terkait dengan bangsa seseorang misalnya, ras Asia, Afrika, atau Amerika. Sedangkan kesukuan atau etnitas sering merujuk pada kelompok orang berdasarakan Bahasa dan budaya. Semakin meningkatanya keberagaman ras dan etnis di tempat kerja atau dalam organisasi membutuhkan pengelolaan yang efeketif sehingga bisa dimanfaatkan sebagai sumber kekuatan organisasi bukan sebagai kelemahan. d. Agama (religion) Agama bisa menjadi sumber pelakukan tidak adil dan diskriminasi di tempat kerja. Oleh karena itu para manger atau perusahaan harus mengenali, menyadari, dan memahami perbedaan agama dan keyakinan ini untuk dijadikan sebagai sumber peningkatan loyalitas karyawan. Hal-hal yang bisa dilakukan para manager misalnya, menjadwalkan peretemuan berdasarakan hari libur agama dan memberikan kesempatan karyawan untuk beribadah pada jam-jam ibadah. e. Kemampuan atau ketidak mampuan (capabilities atau disabilities) Ketidakmampuan fisik sering menjadi sumber diskriminasi. Perusahaan atau para manger harus akomodatif terhadap karyawan yang menyandang ketidakmampuan semacam ini. Hal yang bisa dilakukan para manager terkait dengan ketidakmampuan karyawan ini diantaranya memberikan bantuan yang layak terhadap mereka, mengembangkan lingkungan kerja yang non disktiminatif , dan mendidik organisasi tentang masalah disability dan bentuk ketidakmampuan lainnya, misalnya cacat fisik atau penyakit tertentu HIV/AIDS. f. Latar belakang social ekonomi (socioeconomic background) Istilah socioeconomic background berhubungan dengan kombinasi anatara faktor kelas social dan faktor pendapatan. Dari prespektif managemen, manajer harus sensitif dan responsive terhadap keragaman tingkat social ekonomi karyawannya, terutama kepada mereka yang kurang beruntung atau mereka yang berpenghasilan rendah. Bentuk sensitifitas manager itu bisa berbentuk perhatian terhadap kebutuhan karyawan berpenghasilan rendah dalam hal perumaha,



Pendidikan anaknya, dan kesempatan untuk meningkatakan keterampilan kerja serta pelatihan-pelatihan yang mendukung kontribusi mereka terhadap perusahaan. g. Orientasi seksual (sexual orientation) Di Amerika Serikat 2% dari 10% penduduknya adalah kelompok guy dan lesbian. Kelompok guy dan lesbian ini sering memperoleh perlakukan diskriminatif terkait dengan kesempatam kerja dan dalam lingkungan perkerjaan mereka, termasuk di Indonesia. h. Jenis keberagaman lainnya Jenis keberagaman lain yang sering menjadi sumber perlakuan diskriminatif adalah aspek Pendidikan, pengalaman, dan penampilan fisik seseorang (kurus atau gemuk, cantik, tampan, dll). 2.



Tantangan dalam Mengelola Keberagaman Meskipun kita mengetahui manfaat dari keberagaman di tempat kerja terhadap organisasi, manajer masih menghadapi tantangan dalam menciptakan lingkungan kerja yang dapat menampung dan aman bagi karyawan yang beragam. Pada bagian ini, kita akan melihat dua tantangan tersebut: prasangka pribadi dan langit-langit kaca. a. Prasangka Pribadi Perokok, ibu yang bekerja, pemain sepak bola. Apa kesan yang datang ke pikiran ketika Anda membaca kata-kata ini? Berdasarkan latar belakang dan pengalaman, Anda mungkin memiliki ide-ide dan hal-hal spesifik, bahkan mungkin sampai ke titik dimana Anda berpikir bahwa semua perokok atau semua ibu yang bekerja memiliki karakteristik yang sama. Karyawan dapat membawa ide-ide tersebut terhadap kelompok orang-orang tertentu ke tempat kerja. Ide tersebut dapat menyebabkan prasangka, diskriminasi, dan stereotipe, yang semuanya membentuk dan mempengaruhi bias pribadi kita. Bias adalah istilah yang menggambarkan kecenderungan atau preferensi terhadap perspektif tertentu atau ideologi. Ini umumnya dilihat sebagai perspektif "satu sisi". Bias pribadi kita menyebabkan kita memiliki pendapat yang terbentuk sebelumnya tentang orang atau benda. Pendapat prasangka tersebut dapat membuat segala macam keputusan dan sikap tidak akurat. Mari kita lihat bagaimana bias pribadi kita mempengaruhi cara kita melihat dan merespon keberagaman. Salah satu hasil dari bias pribadi kita bisa menjadi prasangka – yakni keyakinan yang terbentuk sebelumnya, pendapat, atau penilaian terhadap seseorang atau



sekelompok orang. Prasangka kita dapat didasarkan pada semua jenis keberagaman yang kita bahas: ras, jenis kelamin, etnis, usia, kecacatan, agama, orientasi seksual, atau bahkan karakteristik pribadi lainnya. Faktor utama dalam prasangka adalah stereotip, yang menilai seseorang berdasarkan persepsi seseorang tentang sebuah kelompok dimana orang itu tergabung didalamnya. Misalnya, "orang-orang yang menikah adalah karyawan lebih stabil daripada orang-orang single" adalah contoh dari stereotip. Perlu diingat, meskipun, bahwa tidak semua stereotip tidak akurat. Misalnya, meminta seseorang ahli akuntansi tentang masalah penganggaran akan menjadi asumsi dan tindakan yang tepat. Namun, banyak stereotip – orang berambut merah memiliki temperamen yang buruk, pengemudi yang tua adalah yang paling berbahaya, ibu yang bekerja tidak memiliki berkomitmen untuk karir mereka seperti yang dimiliki pria dan sebagainya - tidak faktual, dan mendistorsi penilaian kita. Prasangka dan stereotip dapat menyebabkan seseorang memperlakukan orang lain yang menjadi anggota kelompok tertentu tidak merata. Itulah yang kita sebut diskriminasi, yaitu ketika seseorang bertindak sesuai dengan sikap dari prasangka mereka terhadap orang-orang yang menjadi sasaran prasangka mereka secara merugikan. Diskriminasi, baik disengaja atau tidak, dapat menyebabkan konsekuensi negatif yang serius bagi pengusaha. Tapi itu bukan hanya potensi kerugian keuangan yang dihadapi organisasi dan manajer terhadap tindakan-tindakan diskriminatif. Potensi kerugian lain seperti berkurangnya produktivitas karyawan, konflik antar pribadi yang negatif dan mengganggu, peningkatan pengunduran diri karyawan, dan iklim keseluruhan negatif yang dapat menyebabkan masalah serius bagi manajer. Bahkan jika sebuah organisasi tidak pernah memiliki gugatan diskriminasi, manajer perlu secara agresif bekerja untuk menghilangkan diskriminasi yang tidak adil. b. Langit – Langit Kaca Misalkan bahwa Anda baru saja menyelesaikan gelar MBA. Ini tidak mudah. Kelas pascasarjana tersebut memang menantang, tetapi Anda merasa cukup siap untuk dan bersemangat tentang pekerjaan pasca-MBA yang pertama. Jika Anda perempuan, sebesar 60 persen dari Anda pada pekerjaan pertama itu akan berada posisi pemula. Namun, jika Anda laki-laki, hanya 46 persen yang akan mulai di posisi pemula. Dan 2 persen wanita akan mencapai ke posisi CEO atau posisi eksekutif senior, meskipun 6 persen pria akan mencapai posisi itu. "Meskipun



masuknya ke pekerjaan seperti akuntansi, bisnis, dan hukum terjadi pada tingkat yang sama untuk pria dan wanita, bukti menunjukkan bahwa jalur karir perempuan dan pria mulai terbagi segera setelahnya." Masalah ini juga terlihat pada kaum minoritas pula. Hanya sebagian kecil dari laki-laki dan perempuan Hispanik dan Afrika-Amerika yang berhasil masuk ke posisi manajemen di Amerika Serikat. Apa yang terjadi di sini? Setelah bertahun-tahun "kesempatan yang sama," kenapa kita masih melihat statistik seperti ini? Pada 1980-an, langit-langit kaca, istilah yang pertama kali digunakan dalam sebuah artikel Wall Street Journal, mengacu pada penghalang tak terlihat yang memisahkan perempuan dan minoritas dari posisi manajemen puncak. Gagasan tentang "langit-langit" berarti bahwa ada sesuatu yang menghalangi gerakan ke atas dan ide dari "kaca" adalah bahwa apa pun yang menghalanginya tidak terlihat. Penelitian mengenai langit-langit kaca telah mengidentifikasi adanya praktekpraktek organisasi dan bias antarpribadi yang telah memblokir kemajuan perempuan. Temuan dari studi tersebut telah berkisar dari kurangnya mentoring, stereotip seks, pandangan yang mengaitkan sifat maskulin dengan efektivitas pemimpin, dan persepsi atasan mengenai adanya konflik dalam mengurus keluarga dan pekerjaan secara sekaligus (yang biasanya dialami oleh perempuan). Seperti yang telah dikatakan orang lain, sekaranglah saatnya untuk menghancurkan langit-langit kaca untuk semua karyawan. Setiap karyawan harus memiliki kesempatan untuk bekerja dalam karir di mana mereka dapat menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan memiliki jalur karir yang memungkinkan mereka untuk maju seberapa jauh mereka ingin pergi. Untuk mencapainya, bagaimanapun, tidak akan mudah. Namun, seperti yang akan kita lihat di bagian berikutnya, ada sejumlah inisiatif untuk menumbuhkan keberagaman di tempat kerja yang dapat diterapkan organisasi ke arah tujuan tersebut. E. Keragaman Sebagai Keunggulan Bersaing Keberagaman diantara tenaga kerja sesungguhnya dapat dilihat sebagai seluruh keunggulan kompetitif jika perusahaan memiliki sistem yang jelas dan transparan bagi seluruh tenaga kerja. Tenaga kerja dapat berlomba-lomba untuk berprestasi dalam organisasi atau perusahaan karena potensi yang dimiliki oleh satu tenaga kerja dapat menjadi inspirasi bagi tenaga kerja yang lain. Misalnya, perbedaan atar kualitas kerja atara perempuan dan laki-laki dapat menjadikan keduanya saling berkompetisi dalam pengertian positif sehingga perushaan dapat memperoleh manfaat berupa peningkatan produktivitas.



Namun, ini dapat terjadi jika dan hanya jika perushaan menerapkan sistem yang adil bagi semua gender dari tenaga kerja.



BAB III PENUTUP A. Kesimpulan Dapat dirumuskan pengertian keberagaman sebagai variasi dari berbagai macam kombinasi elemen demokrafis sumber daya manusia, organisasional, komunitas, masyarakat, dan budaya. Adapun keberagaman budaya adalah merupakan variasi kombinasi budaya sumber daya manusia di dalam organisasi, komunitas, atau masyarakat.Penerapan keberagaman tidak berarti bebas dari masalah.pemahaman tentang makna keberagaman dan kemampuan mengelola keberagaman perlu ditingkatkan secara berkelanjutan. Sudah jelas, issue atau masalah mengenai tenaga kerja yang semakin bervariasi adalah salah satu hal yang penting bagi manajer di saat ini. Dalam materi ini kita akan melihat lebih dekat dalam mengelola keberagaman tersebut dari semua jenis di tempat kerja. Dalam menghadapi keragaman karyawan dalam perusahaan, diperlukan strategi khusus, sehingga karyawan dari latar belakang yang berbeda merasa diperlakukan secara fair, yaitu : Identifikasi keragaman yang ada (usia, etnis, agama, senioritas),Fokus pada kesempatan yang adil dan perlakuan yang fair, Sistem rekrutmen Equal Employment Opportunity (terbuka bagi siapa saja),Pelajari karakteristik masing-masing, Bangun komunikasi internal dengan baik. Meskipun kita mengetahui manfaat dari keberagaman di tempat kerja terhadap organisasi, manajer masih menghadapi tantangan dalam menciptakan lingkungan kerja yang dapat menampung dan aman bagi karyawan yang beragam. Pada bagian ini, kita akan melihat dua tantangan tersebut: prasangka pribadi dan langit-langit kaca. Keberagaman diantara tenaga kerja sesungguhnya dapat dilihat sebagai seluruh keunggulan kompetitif jika perusahaan memiliki sistem yang jelas dan transparan bagi seluruh tenaga kerja.



DAFTAR PUSTAKA https://econsydia.wordpress.com/perilaku-organisasi/chapter-2-keragaman-tenaga-kerja/ http://kuliahekonomi.blogspot.com/2011/11/keragaman-angkatan-kerja.html http://sgoldberjangka.com/strategi-mengelola-keragaman-dalam-perusahaan-2/ http://bloggernyainake.blogspot.com/2018/06/kata-pengantar-segala-puji-bagi-tuhan.html http://dinkkk.blogspot.com/2012/11/makalah-keanekaragaman-budaya-dan.html http://6inggris2cujangdeni.blogspot.com/2015/02/memahami-keragaman.html http://werdiati.blogspot.com/2014/09/sebaran-keragaman-budaya.html https://suryabm94.wordpress.com/2013/06/10/mengelolah-keberagaman/ http://kuliahekonomi.blogspot.com/2011/11/keragaman-angkatan-kerja.html https://www.academia.edu/3195303/Diversity_Case_in_Indonesia