Kelompok 10 - Makalah MSDM (Promosi, Demosi, Penghargaan, PHK) [PDF]

Citation preview

PROMOSI, DEMOSI, PENGHARGAAN, DAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) Di susun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Dosen Pembimbing: Aurora Elise Putriku, SE., MS.



OLEH: KELOMPOK 10 Nama Anggota: Nadya Elfani



7193143002



Vivin Jesika Damanik



7192443012



PROGRAM STUDI S1 PENDIDIKAN BISNIS FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI MEDAN 2021



KATA PENGANTAR



Puji dan Syukur penulis panjatkan keradirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat dan karunianya penulis dapat menyelesaikan tugas makalah Manajemen



Sumber



Daya



Manusia



dengan



judul



“Promosi,



Demosi,



Penghargaan, dan Pemutusan Hubungan Kerja” ini dengan baik. Dalam penyusunan makalah ini, penulis tidak lupa mengucapkan banyak terima kasih  kepada  Ibu Dosen Pengampu Aurora Elise Putriku, S.E, M. Si yang telah  memberikan  tugas makalah ini, sehingga penulis dapat lebih memahami dan menyelesaikan  penyusunan  makalah ini dengan baik. Penulis sadar bahwa makalah ini mungkin masih jauh dari kata sempurna, untuk itu penulis berharap saran dan kritik dari semua pihak untuk kesempurnaan makalah ini. Akhir kata penulis berharap semoga makalah ini bermanfaat bagi penulis sendiri dan seluruh pembaca pada umumnya.



Medan, Maret 2021



Kelompok 10



i



DAFTAR ISI



KATA PENGANTAR..............................................................................................i DAFTAR ISI............................................................................................................ii BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1 1.1 Latar Belakang...............................................................................................1 1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................2 1.3 Tujuan.............................................................................................................2 BAB II PEMBAHASAN.........................................................................................3 2.1 Promosi...........................................................................................................3 2.2 Demosi............................................................................................................6 2.3 Penghargaan...................................................................................................7 2.4 Perpindahan Tugas Sementara (Tour Of Duty)/Mutasi Jabatan....................9 2.5 Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ..........................................11 2.6 Alasan-Alasan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).....................................12 2.7 Bentuk-Bentuk Pemberhentian Karyawan...................................................14 BAB III PENUTUP...............................................................................................16 3.1 Kesimpulan...................................................................................................16 3.2 Saran.............................................................................................................16 DAFTAR PUSTAKA............................................................................................17



ii



BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perkembangan dunia perusahaan atau organisasi sekarang ini sangatlah cepat persaingannya untuk menjadi sebuah perusahaan yang unggul dan produktifitas, terutama dalam pengembangan manajemen perusahaan itu sendiri, banyak cara perusahaan untuk mencapai tujuan dengan melakukan strategi manajemen yang baik, salah satu hal yang berperan penting dalam sebuah manajemen adalah Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan langsung dengan karyawan, termasuk didalamnya kegiatan pengintegrasian. Pengintegrasian adalah aktivitas untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi, sinergis dan saling menguntungkan. Saling menguntungkan dalam hal ini adalah bagi perusahaan tentu sajakaitannya dengan perolehan laba yang optimal dan bagi karyawan dapat memperoleh imbal jasa yang bisa memenuhi kebutuhannya. Oleh karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang, aktivitas pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalammanajemen sumber daya manusia. Dengan pengintegrasian hubungan pemberi kerja dengan karyawan di dalam sebuah perusahaan atau rganisasi saling berkontribusi dan bersinergi untuk mencapai tujuan atauvisi misi yang telah direncanakan oleh perusahaan. Termasuk di dalamnya adalah mentaati peraturan yang di tetapkan oleh perusahaan, bekerja sesuai dengan Standar Operasional Prosedur perusahaan. Selain itu, karyawan juga berhak mendapatkan hak untuk promosi, penghargaan, bahkan bisa juga di demosi kerja di lingkungan kerja dari perusahaan dan hal yang berkaitan dengan lingkungan kerja, sehingga jika tercipta hubungan yang baik atau harmonis antara sesama karyawan, karyawan dengan atasan atau dengan pemberi kerja akanmemberi dampak yang positif untuk meningkatkan produktifitas sebuah perusahaan dansaling memberi kesejahteraan bagi karyawan dan perusahaan itu sendiri. Namun ada kalanya, demi keberlangsungan perusahaan,



perusahaan



melakukan



PHK



mempertimbangkan segala aspek.



1



kepada



karyawan



dengan



1.2 Rumusan Masalah 1. Apa yang dimaksud dengan promosi? 2. Apa yang dimaksud dengan demosi? 3. Apa yang dimaksud dengan penghargaan? 4. Apa yang dimaksud dengan Perpindahan Tugas Sementara (tour of duty)? 5. Apa yang dimaksud dengan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)? 6. Apa saja yang menjadi alasan-alasan terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)? 7. Apa saja bentuk-bentuk pemberhentian karyawan?



1.3 Tujuan 1. Mengetahui pengertian promosi. 2. Mengetahui pengertian demosi. 3. Mengetahui pengetian penghargaan. 4. Mengetahui Perpindahan Tugas Sementara (tour of duty). 5. Mengetahui Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). 6. Mengetahui alasan-alasan terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). 7. Mengetahui bentuk-bentuk pemberhentian karyawan.



2



BAB II PEMBAHASAN 2.1 PROMOSI 2.1.1



Definisi Promosi Menurut Para Ahli Hasibuan (2019 : 108). Promosi jabatan berarti perpindahan yang



memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi yang diikuti dengan kewajiban, hak, status, dan penghasilan yang lebih besar. Wursanto (1998:68) istilah promosi (promotion) berarti kemajuan, maju ke depan, pemberian status penghargaan yang lebih tinggi. Heldjrachman (1991:111), menyatakan promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan lain yang lebih mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi, biasanya disertai dengan kenaikan upah, gaji dan hak-hak lainnya Dari



definisi



diatas,



dapat



disimpulkan



bahwa



promosi adalah



penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta), serta kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan. 2.1.2



Tujuan-Tujuan Promosi Pada dasarnya promosi pegawai diarahkan kepada peningkatan dari



ketetapan perusahaan dalam mencapai sasaran melalui pelaksanaan promosi jabatan dimana peran pegawai tersebut memperoleh kepuasan kerja sehingga memungkinkan seorang pegawai untuk memberikan hasil kerja yang terbaik kepada perusahaan sehingga dapat ditetapkan tujuan promosi sebagaimana yang dikemukakan Hasibuan (2019 : 113), yaitu : 1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja lebih tinggi. 2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.



3



3. Untuk memotivasi agar karyawan lebih semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerja. 4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikan promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbul lowongan berantai. 6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. 7. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. 8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya. 9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya semakin meningkat. 10. Untuk mempermudah penarikan pelamar, sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong bagi pelamar untuk memasukan lamarannya. 11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dari masa percobaannya. Maka dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan bertujuan untuk menunjang kegiatan perusahaan atau pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan. 2.1.3



Dasar-Dasar Promosi Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan atau



pegawai menurut Hasibuan (2019:109) adalah: a. Pengalaman (senioritas) Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya peng- alaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas



4



pertama dalam tindakan promosi. Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa merupakan saka guru yang berharga. b. Kecakapan (ability) Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan. Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikangolongan. Jika seseorang lulus dalam ujían maka hasíl ujían kenaikan dipromosi- kan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman/kecakapan saja dapat diatasi. 2.1.4



Syarat-Syarat Promosi Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung



kepada perusahaan/lembaga masing-masing. Menurut Handoko (1999) syaratsyarat promosi pada umumnya antara lain: kejujuran, disiplin, prestasi kerja, kerjasama, kecapakan, loyalitas, kepemiminan, komunikatif, dan pendidikan. 2.1.5



Jenis-Jenis Promosi



1. Promosi Sementara yaitu seseorang karyawan dinaikakan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi. 2. Promosi Tetap yaitu seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. 3. Promosi kecil yaitu menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan kejabatan yang sulit yang meminta ketrampilan



5



tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggungjawab dan gaji. 4. Promosi kering yaitu seorang karyawan yang dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggungjawab tetapi tidak disertai dengan kenaikkan gaji atau upah.



2.2 DEMOSI 2.2.1



Definisi Demosi Menurut Suratman (1998) demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu



instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja. Menurut Organisasi.org (web source), Demosi adalah pindahnya seseorang dari pekerjaannya ke posisi yang lebih rendah dengan tingkat tanggung jawab dan tugas yang lebih kecil dari pekerjaan semula dan begitu pula dengan kompensasi pengganjiannya. Turun jabatan biasanya diberikan pada karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk serta bisa juga diberikan pada karyawan yang bermasalah sebagai sanksi hukuman. Demosi lebih disukai karyawan dibandngkan pemecatan atau PHK. Demosi merupakan suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji. Namun, demosi atau turun jabatan ini biasa dilakukan oleh beberapa instansi ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi bagi karyawan agar bekerja lebih baik. Jadi jika perusahaan-perusahaan ingin maju, maka harus menciptakan kompetisi bagi para karyawannya agar mereka tekun dalam bekerja dan tidak selalu berpangku tangan pada karyawan lainnya. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, jika karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, dan tidak ulet dalam bekerja. Biasanya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena alasan :



6



1. Penilaian negative atasan karena prestasi kerja yang kurang/tidak memuaskan. 2. Perilaku pegawai yang disfungsional seperti tingkat kemangkiran yang tinggi. 2.2.2



Tujuan Pelaksanaan Demosi Tujuan



pelaksanaan



demosi



adalah



untuk



menghindari



kerugian



perusahaan, memberikan jabatan/posisi, gaji, dan status yang tepat sesuai dengan kemampuan/ kecakapan karyawan bersangkutan. Demosi ini merupakan hukuman terhadap karyawan yang tidak mampu mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan yang dipangkunya hingga jabatannya diturunkan. 2.3



PENGHARGAAN



2.3.1 Definisi Penghargaan Penghargaan  adalah suatu yang diberika pada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan sesuatu keunggulan di bidang tertentu. Perusahaan memberikan penghargaan pada saat hasil kerja seorang karyawan telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan, ada juga karena masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi karyawan lainnya. Schuster (1985), Byras dan Rue (1997) mendefenisikan penghargaan sebagai berikut : a) Penghargaan Intrinsik berupa penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal dari transaksi antara seorang individu dengan tugasnya tanpa ikut sertanya (campur tangan) pihak ketiga. b) Penghargaan Ekstrinsik merupakan penghargaan yang mencakup penghargaan finansial maupun non-finansial yang diberikan oleh organisasi dalam usahanya untuk merespon kinerja karyawan, baik secara kualitas maupun kuantitas. Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Henri Simamora, 2004:514). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005 : 89). Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam



7



bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivits dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik. 2.3.2 Tujuan Pemberian Penghargaan Penghargaan dapat menjembatani gap antara tujuan perusahaan dengan harapan dan aspirasi individual (Sedamaryanti, 2001: 83). Untuk dapat efektif, sistem penghargaan organisasional harus menyediakan 4 hal, yaitu: 1. Tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar perusahaan. 2. Kesamaan dengan pasar tenaga kerja eksternal. 3. Kesamaan didalam organisasi. 4. Perlakuan yang berdasarkan kebutuhan individual terhadap setiap anggota organisasi. Secara luas sistem penghargaan diciptakan untuk menarik, menahan, dan memotivasi kinerja karyawan. Namun tujuan yang lebih penting didalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bias dicapai dengan setidaknya tiga dimensi berikut: 1. Kesamaan Internal : berdasarkan harga dari apa yang diberikan karyawan bagi perusahaan. 2. Kesamaan Eksternal : disesuaikan dengan pembayaran raya-rata perusahaan lainnya. 3. Kesamaan Individual : pembayaran yang adil sesama individu yang melakukan pekerjaan yang sama atau serupa. 2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi



8



Terdapat



empat



faktor



yang



harus



dijadikan



dasar



dalam



mempertimbangkan kebijakan penghargaan (reward) menurut Nawawi (1999), yaitu : a) Konsistensi internal merupakan penetapan pemberian penghargaan (reward) yang didasarkan pada perbandingan jenis-jenis pekerjaan didalam perusahaan. b) Kompetensi eksternal adalah penetapan besarnya penghargaan pada tingkatan dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif dengan perusahaan lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang memiliki keunggulan/berkualitas untuk tetap bekerja diperusahaan. c) Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. d) Administrasi merupakan faktor keempat yang dijadikan bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam menetapkan kebijaksanaan pemberian penghargaan.



2.4



PERPINDAHAN TUGAS SEMENTARA (TOUR OF DUTY)/MUTASI JABATAN Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang



dilakukan secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi. 2.4.1 Ruang Lingkup Mutasi 1. Mutasi Horizontal (Job Rotation/Transfer) ; yaitu perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada tingkatan yang sama dalam organisasi itu. a) Mutasi Tempat (tour of area) ; perubahan tempat kerja tanpa perubahan jabatan/posisi/golongan. Biasanya karena rasa bosan atau tidak cocok dengan tempat yang lama, atau karena kesehatan. b) Mutasi Jabatan (tour of duty) ; perubahan jabatan atau penempatan pada posisi semula. 2. Mutasi Vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, (promosi atau demosi), sehingga kewajiban & kekuasaannya juga berubah. Promosi memperbesar authority & responsibility, sedangkan Demosi mengurangi authority & responsibility karyawan.



9



2.4.2



Tujuan Mutasi



1. Meningkatkan produktivitas karyawan 2. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan 3. Memperluas atau menambah pengetahuan karyawan 4. Menghilangkan rasa bosan/ jenuh terhadap pekerjaan 5. Memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi 6. Pelaksanaan hukuman/ sanksi atas pelanggaran yang dilakukan 7. Mmemberikan pengakuan dan imbalan atas prestasi 8. Sebagai alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui persaingan terbuka 9. Tindakan pengamanan yang lebih baik 10. Penyesuaian pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan 11. Mengatasi perselisihan antara sesama karyawan. 2.4.3



Dasar Mutasi



1. MERIT SYSTEM. Yaitu mutasi karyawan yg didasarkan atas landasan yg bersifat ilmiah, obyektif, dan hasil prestasi kerjanya. Dasar mutasi ini cukup baik karena : Output dan produktivitas kerja meningkat, Semangat kerja meningkat, Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun, Absensi dan disiplin karyawan semakin baik, Jumlah kecelakaan akan menurun. 2. SENIORITY SYSTEM. Mutasi yg didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari karyawan yang bersangkutan. Dasar mutasi ini tidak obyektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu memangku jabatan baru. 3. SPOIL SYSTEM. Mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Mutasi seperti ini kurang baik karena atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike). 2.4.4



Metode Mutasi



1. Metode Ilmiah



10



a) Tidak didasarkan pd norma/standar tertentu, misal analisis pekerjaan. b) Berorientasi hanya pada ijazah atau masa kerja, bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil. c) Beorientasi pada banyaknya anggaran yg tersedia, bukan atas kebutuhan riil karyawan. d) Berdasarkan spoil system. 2. Metode Non-Ilmiah a) Berdasarkan pd norma/standar tertentu, misal analisis pekerjaan b) Beorientasi pada kebutuhan riil c) Beorientasi pada formasi riil kepegawaian d) Beorientasi pada tujuan yang beraneka ragam e) Berdasarkan obyektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan. 2.5 PENGERTIAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah berakhirnya hubungan kerja sama antara karyawan dengan perusahaan, baik karena ketentuan yang telah disepakati, atau mungkin berakhir di tengah karier. Mendengar istilah PHK, terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak perusahaan karena kesalahan pekerja. Oleh sebab itu, selama ini singkatan ini memiliki arti yang negative dan menjadi momok menakutkan bagi para pekerja Menurut Undang-undang RI No. 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja (Klutser Ketengakerjaan), Pasal 1 ayat 25, pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan kerja (PHK) yang juga dapat disebut dengan Pemberhentian. Pemisahan memiliki pengertian sebagai sebuah pengakhiran hubungan kerja dengan alasan tertentu yang mengakibatkan berakhir hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan.



2.6 ALASAN-ALASAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) Menurut pasal 154A UU No. 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Kluster Ketenagakerjaan) PHK dapat terjadi karena beberapa alasan, seperti:



11



a. Perusahaan melakukan penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahanperusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja atau pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh; b. Perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan penutupan perusahaan atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian; c. Perusahaan tutup yang disebabkan karena perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun; d. Perusahaan tutup yang disebabkan keadaan memaksa (force majeur). e. Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang; f. Perusahaan pailit; g. Adanya permohonan pemutusan hubungan kerja yang diajukan oleh pekerja/buruh dengan alasan pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut: 1) Menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/ buruh; 2) Membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan; 3) Tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih, meskipun pengusaha membayar upah secara tepat waktu sesudah itu; 4) Tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/ buruh; 5) Memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau 6) Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja; h. Adanya putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang menyatakan pengusaha tidak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud pada huruf g terhadap permohonan yang diajukan oleh pekerja/buruh dan pengusaha memutuskan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja; i. Pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan harus memenuhi syarat:



12



1) Mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambatlambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri; 2) Tidak terikat dalam ikatan dinas; dan 3) Tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri; j. Pekerja/buruh mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis; k. Pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturutturut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama; l. Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 (enam) bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana; m. Pekerja/buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan; n. Pekerja/buruh memasuki usia pensiun; atau o. Pekerja/buruh meninggal dunia. Didalam pasal 154A ayat (2) (UU Cipta Kerja no.11/2020), menjelaskan bahwa alasan PHK lainnya dapat ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Pasal 154A ayat (3) (UU Cipta Kerja no.11/2020), menjelaskan mengenai ketentuan lebih lanjut mengenai persyaratan dan tata cara pemutusan hubungan kerja diatur dalam Peraturan Pemerintah. Pasal 156 ayat (5) (UU Cipta Kerja No.11/2020), Bagi pekerja yang diPHK, alasan PHK berperan besar dalam menentukan apakah pekerja tersebut berhak atau tidak berhak atas uang pesangon, uang penghargaan dan uang penggantian hak. Peraturan mengenai pemberian uang pesangon, uang penghargaan dan uang penggantian hak akan diatur dalam Peraturan Pemerintah.



13



2.7 BENTUK-BENTUK PEMBERHNTIAN KARYAWAN Ada empat macam bentuk pemberhentian pegawai, yaitu pensiun, pemberhentian atas permintaan sendiri, pemberhentian langsung oleh pihak perusahaan dan pemberhentian sementara. 1. Pensiun Pensiun adalah pemberhentian dengan hormat oleh pihak perusahaan terhadap pegawai yang usianya telah lanjut dan dianggap sudah tak produktif lagi atau setelah usia 56 tahun, kecuali tenaga pengajar dan instruktur dapat berusia 65 tahun. Dalam menghadapi pegawai yang akan pensiun, pihak perusahaan dapat melakukan hal-hal berikut: a) Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan surat keputusan pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian dengan hormat. b) Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan pesangon, uang jasa dan uang ganti rugi yang besarnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku. c) Paling lambat 6 bulan sebelum masa pensiun, pihak perusahaan berkewajiban memberitahukan secara tertulis kepada pegawai yang bersangkutan. 2. Pemberhentian atas Permintaan Sendiri dari Pegawai Pemberhentian atas permintaan sendiri adalah pemberhentian dengan hormat oleh pihak perusahaan setelah mempertimbangkan dan menyetujui permohonan pengunduran diri pegawai yang bersangkutan karena alasan-alasan pribadi atau alasan tertentu. Dalam menghadapi bentuk pemberhentian ini perlu diperhatikan antara lain beberapa hal berikut: a) Paling lambat 3 bulan sebelum waktu pemberhentian, pegawai yang bersangkutan harus sudah mengajukan permohonan berhenti secara tertulis dengan mengemukakan alasannya secara jelas. b) Karena alasan-alasan tertentu pihak perusahaan dapat menolak permintaan berhenti tersebut dan menunda pemberhentian paling lama 1 tahun. c) Apabila permohonan tersebut disetujui, pihak perusahaan perlu mengeluarkan surat keputusan pemberhentian dengan hormat atas nama pegawai yang bersangkutan.



14



d) Kepada pegawai yang bersangkutan dapat diberikan pesangon, uang jasa, dan ganti rugi yang besarnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku. 3. Pemberhentian Langsung oleh Pihak Perusahaan Bentuk pemberhentian ini dilakukan oleh pihak perusahaan disebabkan antara lain beberapa hal berikut: a. Karena



adanya



penyederhanaan



organisasi



atau



rasionalisasi,



yaitu



pemberhentian dengan hormat yang dilakukan oleh perusahaan, sehingga menyebabkan perlunya penyederhanaan organisasi atau rasionalisasi. b. Karena pelanggaran disiplin, penyelewengan atau tindak pidana lainnya, yaitu pemberhentian tidak hormat oleh pihak perusahaan terhadap pegawai yang telah melakukan pelanggaran, penyelewengan atau karena tindak pidana yang mengakibatkan yang bersangkutan terkena hukuman pidana. c. Karena ketidakmampuan pegawai yang bersangkutan, yaitu pemberhentian dengan hormat oleh perusahaan terhadap pegawai yang dianggap tidak dapat menunjukkan kemampuan atau prestasi dan kondite yang baik. 4. Pemberhentian Sementara Pemberhentian sementara dapat terjadi antara lain: a. Karena



alasan



kesulitan-kesulitan



yang



dihadapi



perusahaan



yaitu



pemberhentian oleh pihak perusahaan dalam jangka waktu tertentu yang disebabkan oleh kondisi perusahaan yang kurang menguntungkan atau menurunnya aktivitas usaha. b. Karena pelanggaran penyelewengan, dan tindak pidana, yaitu pemberhentian sementara oleh pihak perusahaan terhadap pegawai yang melanggar disiplin, melakukan penyelewengan atau tindak pidana lainnya.



15



BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Demosi adalah pindahnya seseorang dari pekerjaannya ke posisi yang lebih rendah dengan tingkat tanggung jawab dan tugas yang lebih kecil dari pekerjaan semula dan begitu pula dengan kompensasi pengganjiannya. Penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivits dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Mutasi adalah suatu perubahan posisi/ jabatan/ tempat/ pekerjaan yang dilakukan secara horizontal maupun vertical (Promosi / demosi ) di dalam suatu organisasi. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang juga dapat disebut dengan Pemberhentian. Pemisahan memiliki pengertian sebagai sebuah pengakhiran hubungan kerja dengan alasan tertentu yang mengakibatkan berakhir hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan Alasan-alasan terjadinya PHK, dijelaskan dalam pasal 154A UU No. 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Kluster Ketenagakerjaan). Ada empat macam bentuk pemberhentian pegawai, yaitu pensiun, pemberhentian atas permintaan sendiri, pemberhentian langsung oleh pihak perusahaan dan pemberhentian sementara. 3.2 Saran Dengan tersusunnya makalah ini mampu memberikan, menambahkan pengetahuan semua pembaca. Dan harapan dari penulis bukan hanya sekesar dibaca melainkan juga dipahami dengan baik.



16



DAFTAR PUSTAKA Aisha,



B.



D.



(2019).



DIDASARKAN



PEMUTUSAN



PADA



HUBUNGAN



PELANGGARAN



KERJA



YANG



PERJANJIAN



KERJA



BERSAMA. Jurist-Diction Law Journal, 63-76. Erwin, E. D. (2018). PENGARUH DEMOSI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA KANTOR PUSAT PENELITIAN KELAPA SAWIT MEDAN. Jurnal Bisnis Net, 71-75. Hasibuan, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (23 ed.). Jakarta: PT Bumi Aksara. Prameswari, K., & Handayani, E. P. (2018). PENGATURAN PHK ANTARA KARYAWAN DENGAN PERUSAHAAN. JURNAL ILMU HUKUM, 99112. Tampubolon, B. H., & Nugraheni, R. (2013). Penghargaan dan Sanksi (Studi pada karyawan pelaksana PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Mayang). Diponegoro Journal Of Management, 1-10. UU No. 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Kluster Ketenagakerjaan)



17