Kepdirjen Remunerasi [PDF]

Citation preview

Jenderal Pelayanan Kesehatan; d.



bahwa



berdasarkan



pertimbangan



sebagaimana dimaksud dalam huruf a, huruf b dan huruf c, perlu menetapkan Keputusan Direktur



Jenderal



tentang



Petunjuk



Pelayanan Teknis



Kesehatan Pelaksanaan



Remunerasi pada Satuan Kerja Rumah Sakit di Lingkungan



Direktorat



Jenderal



Pelayanan



Kesehatan yang Menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum. Mengingat



: 1.



Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Republik



Negara



Indonesia



(Lembaran



Tahun



2004



Negara



Nomor



5,



Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4355); 2.



Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor 144, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5063);



3.



Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah



Sakit



(Lembaran



Negara



Republik



Indonesia Tahun 2009 Nomor 153, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5072); 4.



Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5494);



5.



Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2014 tentang



Tenaga Kesehatan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 298, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5607); 6.



Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2005 Nomor 48, Tambahan Lembaran Negara



Republik



Indonesia



Nomor



4502)



sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2012 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 2005 Badan



tentang Pengelolaan Keuangan



layanan



Umum



(Lembaran



Negara



Republik Indonesia Tahun 2012 Nomor 171, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5340); 7.



Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen Pegawai Pemerintah Dengan Perjanjian Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2018 Nomor 224, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6264);



8.



Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 10 Tahun 2014 tentang Dewan Pengawas Rumah Sakit (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 360);



9.



Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 20 Tahun 2014 tentang Pengelolaan Pegawai Non Pegawai Negeri Sipil Pada Satuan Kerja Kementerian Kesehatan yang Menerapkan Pola Pengelolaan



Keuangan Badan Layanan Umum (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 653); 10. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 63 Tahun 2016 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Badan



Layanan



Umum



Di



Lingkungan



Kementerian Kesehatan (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2016 Nomor 1876); 11. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 5 Tahun 2022



tentang



Organisasi



dan



Tata



Kerja



Kementerian Kesehatan; 12. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 26 Tahun 2022 tentang Organisasi Dan Tata Kerja Rumah Sakit Di Lingkungan Kementerian Kesehatan; 13. Peraturan



Menteri



Keuangan



Nomor



129/PMK.05/2020 tentang Pedoman Pengelolaan Badan Layanan Umum (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 1046) sebagaimana telah



diubah



dengan



Peraturan



Menteri



Keuangan Nomor 202/PMK.05/2022 tentang tentang



Perubahan



atas



Peraturan



Menteri



Keuangan Nomor 129/PMK.05/2020 tentang Pedoman Pengelolaan Badan layanan Umum (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2022 Nomor 1300); 14. Keputusan



Menteri



Kesehatan



Menkes/SK/V/2010



tentang



Nomor



625/



Pedoman



Penyusunan Sistem Remunerasi Pegawai Badan Layanan Umum Rumah Sakit di lingkungan Kementerian Kesehatan;



MEMUTUSKAN: Menetapkan



:



KEPUTUSAN DIREKTUR JENDERAL PELAYANAN KESEHATAN



TENTANG



PETUNJUK



TEKNIS



PELAKSANAAN REMUNERASI PADA SATUAN KERJA



RUMAH



SAKIT



DIREKTORAT KESEHATAN



DI



LINGKUNGAN



JENDERAL YANG



PELAYANAN



MENERAPKAN



POLA



PENGELOLAAN KEUANGAN BADAN LAYANAN UMUM. KESATU



:



Menetapkan



Petunjuk



Teknis



Pelaksanaan



Remunerasi Pada Satuan Kerja Rumah Sakit di Lingkungan



Direktorat



Jenderal



Pelayanan



Kesehatan yang Menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan



Badan



selanjutnya



Layanan



disebut



Pelaksanaan



Umum



Petunjuk



Remunerasi



yang Teknis



sebagaimana



tercantum dalam Lampiran yang merupakan bagian



tidak



terpisahkan



dari



Keputusan



Direktur Jenderal ini. KEDUA



:



Petunjuk



Teknis



Pelaksanaan



Remunerasi



sebagaimana dimaksud dalam Diktum KESATU digunakan sebagai acuan bagi Satuan Kerja Rumah Sakit di Lingkungan Direktorat Jenderal Pelayanan Kesehatan yang menerapakan pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum yang selanjutnya disebut rumah sakit yang menerapkan pola PPK-BLU dalam menyusun sistem remunerasi. KETIGA



:



Pembinaan



dan



pengawasan



terhadap



pelaksanaan Keputusan Direktur Jenderal ini



LAMPIRAN KEPUTUSAN DIREKTUR JENDERAL PELAYANAN KESEHATAN NOMOR TENTANG PETUNJUK TEKNIS PELAKSANAAN REMUNERASI PADA SATUAN KERJA RUMAH SAKIT DI LINGKUNGAN DIREKTORAT JENDERAL PELAYANAN KESEHATAN YANG MENERAPKAN POLA PENGELOLAAN KEUANGAN BADAN LAYANAN UMUM.



BAB I PENDAHULUAN A.



Latar Belakang Salah satu pilar dalam transformasi sistem kesehatan adalah transformasi



layanan



rujukan



yang



dilakukan



dengan



peningkatan akses dan mutu layanan rumah sakit. Transformasi layanan kesehatan rujukan menuntut rumah milik Kementerian Kesehatan yang telah menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (PPK-BLU) untuk dapat memberikan pelayanan setara World Class Hospital, menjadi tempat penelitian terbaik dan mampu menyelenggarakan pengampuhan layanan terutama pelayanan pada penyakit prioritas yang telah ditetapkan oleh Kementerian Kesehatan. Adapun strategi pelaksanaan Transformasi pada rumah sakit yang menerapkan pola PPK-BLU adalah : 1. Perbaikan pengalaman pasien; 2. Perbaikan mutu pemberi layanan disertai dengan remunerasi yang berkeadilan; 3. Perbaikan mutu layanan klinis; dan 4. Perbaikan tata kelola Rumah Sakit.



Merujuk pada Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 2005 tentang Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (PPKBLU) sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2012 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan layanan Umum dan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 129/PMK.05/2020 tentang Pedoman Pengelolaan Badan Layanan Umum sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 202/PMK.05/2022 tentang Perubahan atas Peraturan Menteri Keuangan Nomor 129/PMK.05/2020 tentang Pedoman Pengelolaan Badan layanan Umum yang menyatakan bahwa rumah sakit dapat memberikan remunerasi kepada pejabat pengelola, dewan pengawas dan pegawai BLU sebagai alat motivasi pegawai. Saat ini terdapat 34 rumah sakit yang menerapkan PPK-BLU dalam sistem remunerasi, harus diatur secara jelas dan terkendali implementasinya sehingga melalui sistem ini pengelola, pegawai dan dewan pengawas rumah sakit akan mendapatkan rasa aman, diperlakukan adil yang dapat menimbulkan peningkatan motivasi dalam mendukung sasaran usaha serta pengembangan rumah sakit. Sistem remunerasi juga dapat bermanfaat untuk mengendalikan pengeluaran pembiayaan rumah sakit yang menerapkan PPK-BLU yang transparan dan akuntabel serta dapat dipertanggung jawabkan. B.



Maksud dan Tujuan 1.



Maksud Petunjuk teknis ini menjadi acuan dalam sistem remunerasi pada rumah sakit yang menerapkan pola PPK-BLU.



2.



Tujuan a.



Menyediakan



petunjuk



teknis



sistem



remunerasi



dengan menerapkan prinsip proporsional, kesetaraan,



kepatutan dan kinerja yang berkeadilan; b.



Memacu motivasi pegawai agar memiliki komitmen tinggi



dalam



menjalankan



tugas



pokok



dengan



memberikan penghargaan dan konsekuensi kepada pegawai secara berkeadilan; dan c.



Membangun tim kerja yang solid dalam memberikan kinerja terbaik dalam upaya mencapai visi dan misi satuan kerja.



C.



Ruang Lingkup Petunjuk teknis remunerasi ini memberikan penjelasan tentang prinsip-prinsip dasar, ketentuan remunerasi, komponen remunerasi dan pola perhitungan. Petunjuk teknis ini juga memuat tentang cara penentuan target, hingga pembayaran total pendapatan



yang



dapat



disesuaikan



dengan



kemampuan



keuangan masing-masing rumah sakit yang menerapkan pola PPK-BLU. D.



Pengertian 1.



Badan Layanan Umum adalah instansi di lingkungan Pemerintah yang dibentuk untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat berupa penyediaan barang dan atau jasa yang dijual tanpa mengutamakan mencari keuntungan dan dalam melakukan kegiatannya mengacu pada prinsip efisiensi dan produktivitas;



2.



Remunerasi adalah imbalan kerja yang diberikan kepada Pejabat



Pengelola,



Pegawai,



dan



Dewan



Pengawas



berdasarkan tingkat capaian kinerja; 3.



Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan/atau



keterampilan



melalui



pendidikan



dibidang



kesehatan



yang



untuk



jenis



tertentu



memerlukan



kewenangan untuk melakukan upaya Kesehatan; 4.



Tenaga Medis adalah jenis tenaga kesehatan yang terdiri atas dokter, dokter gigi, dokter spesialis/subspesialis, dan dokter gigi spesialis/subspesialis;



5.



Tenaga Keperawatan adalah tenaga kesehatan yang terdiri dari bebagai jenis keperawatan dan kebidanan;



6.



Tenaga Kesehatan Lainnya adalah jenis tenaga kesehatan yang tediri dari tenaga kesehatan lingkungan, tenaga psikologi klinis, tenaga kefarmasian, tenaga kesehatan masyarakat, tenaga gizi, tenaga keterapian fisik, tenaga keteknisian medis, tenaga teknik biomedika, dan tenaga kesehatan lain yang disyahkan oleh Menteri;



7.



Tenaga Administrasi adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam lingkup kesehatan serta memiliki pengetahuan dan/atau keterampilan untuk menjalankan kegiatan yang berkaitan dengan kesehatan, dalam konteks di RS maka yang dimaksud dalam tenaga adminstrasi adalah tenaga yang dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya tidak berhubungan langsung dengan pelayanan pasien;



8.



Target Kinerja adalah jumlah kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu yang telah ditentukan, terdiri dari target jumlah kunjungan pasien yang harus dilayani;



9.



Tingkat Capaian Kinerja Individu adalah jumlah kinerja yang dicapai dalam kurun waktu yang telah ditentukan, terdiri dari target jumlah kunjungan pasien yang harus dilayani dan jumlah pendapatan yang harus diperoleh;



10. Data Historis/ Historical Performance adalah data valid terverifikasi terkait kinerja rumah sakit yang diperoleh dari periode sebelumnya; 11. Gaji Rupiah Murni adalah imbalan kerja berupa uang yang



diterima oleh Pejabat Pengelola dan Pegawai setiap bulan serta diberikan atas statusnya sebagai ASN dan bersumber dari rupiah murni/APBN; 12. Gaji PNBP BLU adalah imbalan kerja berupa uang yang diterima oleh Pejabat Pengelola dan Pegawai yang berstatus ASN dan pegawai BLU yang bersumber dari pendapatan Negara Bukan Pajak (PNBP) rumah sakit; 13. Target PNBP Rumah Sakit adalah perkiraan PNBP rumah sakit yang akan diterima dalam satu tahun anggaran untuk tahun yang direncanakan; 14. Target Jumlah Kunjungan Pasien Rumah Sakit Tahunan adalah jumlah total kunjungan pasien yang harus dilayani oleh rumah sakit dalam satu tahun; 15. Penilaian kinerja adalah proses menilai capaian individu terhadap target yang harus dicapai; 16. Pendapatan



Total/Total Take Home Pay adalah total



pendapatan yang diperoleh setiap pegawai rumah sakit dari pendapatan setelah mempertimbangkan aspek kuantitas, kualitas, perilaku dan nilai tambah, baik berasal dari Rupiah Murni maupun BLU Rumah Sakit; dan 17. Jasa layanan adalah bagian dari tarif layanan yang diperuntukan untuk pemberi layanan yang telah melakukan pelayanan.



BAB II SISTEM REMUNERASI



Sistem remunerasi rumah sakit yang menerapkan PPK-BLU merupakan sistem imbal jasa yang dikelola dengan sistem keuangan dan peraturan rumah sakit untuk pegawai rumah sakit yang menerapkan pola PPK-BLU termasuk Dewan Pengawas dan Direksi, dan disusun serta ditetapkan berdasarkan kerangka berpikir, prinsipprinsip dan ketentuan dasar yang ditetapkan dalam petunjuk teknis ini. Rumah sakit yang menerapkan pola PPK-BLU dalam melaksanakan remunerasi dengan sistem remunerasi yang baru ini tetap berpedoman pada ketentuan sebagai berikut: 1. Pelaksanaan perubahan sistem remunerasi rumah sakit yang menerapkan



PPK-BLU



akan



tetap



berpedoman



Peraturan Menteri Keuangan Nomor tentang



Pedoman



Pengelolaan



kepada



129/PMK.05/2020



Badan



Layanan



Umum



sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 202/PMK.05/2022 tentang Perubahan atas Peraturan Menteri Keuangan Nomor 129/PMK.05/2020 tentang Pedoman Pengelolaan Badan layanan Umum; 2. Pelaksanaan remunerasi tetap memperhatikan batasan nilai maksimal



dalam



Keputusan



Menteri



Keuangan



tentang



remunerasi masing-masing rumah sakit; dan 3. Menerapkan sistem Fee For Service di dalam jam kerja untuk layanan



non



Jaminan



Kesehatan



Nasional



(JKN)



untuk



meningkatkan produktivitas yang menerapkan pola PPK-BLU dengan tetap memperhatikan pelayanan pada pasien JKN sesuai dengan target kinerja yang telah ditetapkan. Jika tingkat capaian individu melebihi nilai maksimal rentang (range) besaran insentif yang ditetapkan dalam Keputusan Menteri



Keuangan Remunerasi Rumah Sakit, maka dilakukan perikatan antara dokter dengan pimpinan rumah sakit dan kelebihan capaian kinerja tersebut dibayarkan dari anggaran belanja operasional rumah sakit. Dalam penerapan sistem remunerasi ini harus tetap menyesuaikan pada kondisi dan kemampuan keuangan masing-masing rumah sakit. Sebagai sistem yang menjembatani kepentingan antara rumah sakit pegawai, maka sistem remunerasi wajib disusun dan ditetapkan dengan mempertimbangkan beberapa hal yaitu: A. Hak dan Kewajiban Rumah Sakit 1. Hak Rumah Sakit Hak rumah sakit sebagai konsekuensi ditetapkannya sistem remunerasi ini maka rumah sakit mempunyai hak untuk mewajibkan pegawai : a. Memberikan



komitmen



dalam



melaksanakan



tuntutan



pelayanan melalui tugas pokok, peran dan fungsi yang ditentukan rumah sakit dengan menyiapkan kompetensi dirinya



agar



dapat



melaksanakan



pekerjaan



secara



bertanggungjawab; b. Mentaati segala ketentuan kerja dan ketentuan rumah sakit yang berlaku; c. Bekerja secara solid dalam proses kerja tim yang terintegrasi dan berkolaborasi untuk mendukung kelancaran operasional dan pengembangan rumah sakit; dan d. Menunjukkan



pencapaian



total



target



kinerja



yang



mendukung operasional maupun pengembangan rumah sakit; e. Berkontribusi dalam pembangunan dan pengembangan kompetensi



rumah



sakit



secara



berkelanjutan



melalui



pembelajaran diri dan kontribusi pembelajaran kepada pihakpihak lain di lingkungan internal rumah sakit sesuai yang ditargetkan;



f.



Mengembangkan ide-ide kreatif inovatif melalui berbagai strategi; dan



g. Menunjukkan



sikap



profesional



dan



beretika



dalam



kehidupan bekerja, serta membangun citra rumah sakit. 2. Kewajiban Rumah Sakit Dalam penerapan sistem remunerasi ini, rumah sakit memiliki kewajiban sebagai berikut: a. Menentukan Target PNBP dan target jumlah kunjungan pasien rumah sakit tahunan; b. Menjamin sistem remunerasi yang layak, adil dan transparan, sehingga dapat memberikan manfaat kepada pegawai berupa rasa aman pada diri pegawai dalam kehidupan fisik maupun sosial secara wajar di lingkungan tempat pegawai ditugaskan bekerja; c. Memberi penghargaan secara adil atas tingkat kompleksitas pekerjaan berdasarkan tugas pokok, peran dan fungsi pegawai dalam pekerjaannya, penghargaan atas pencapaian total target yang dibuktikan dengan data yang valid dan update, dan memberi penghargaan masa keberadaan atau masa kerja pegawai di rumah sakit; d. Memberi kesempatan kepada pegawai dalam pengembangan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan rumah sakit dan yang akan berdampak pada penghargaan kepada pegawai melalui remunerasi; e. Menunjukkan



komitmen



dan



konsistensi



implementasi



remunerasi berdasarkan kerangka berpikir, prinsip-prinsip dasar dan ketentuan yang berlaku; dan f. Menjamin kelancaran penyediaan pendanaan remunerasi sebagaimana direncanakan dan sesuai dengan ketentuan sistem remunerasi yang ditetapkan rumah sakit.



B. Hak dan Kewajiban Pegawai Hak dan kewajiban pegawai melalui sistem remunerasi yang disusun dan ditetapkan sesuai dengan kebutuhan rumah sakit dan kondisi serta kemampuan keuangannya. 1. Dalam penerimaan manfaat remunerasi pegawai memiliki hak antara lain a. penghargaan



atas



tugas



pokok,



peran



dan



fungsi



pekerjaannya serta pencapaian total kinerjanya; b. penghargaan atas masa kerja pegawai; dan c. kesempatan pengembangan diri yang berkaitan dengan kebutuhan operasional dan pengembangan rumah sakit. 2. Dalam menerima manfaat remunerasi, pegawai berkewajiban antara lain: a. berkewajiban untuk memberikan komitmen tinggi dalam bekerja, yaitu melaksanakan pelayanan melalui penyiapan kompetensi diri dan melaksanakan tugas pokok, peran dan fungsi pekerjaan secara profesional yang ditentukan rumah sakit; b. mentaati



segala



ketentuan



kerja



yang



berlaku



dalam



mendukung kelancaran operasional proses kerja tim dan pengembangan rumah sakit; dan c. pegawai juga mempunyai kewajiban untuk menunjukkan kinerja yaitu pencapaian total target kinerja (total performance target) yang mendukung pencapaian sasaran rumah sakit berdasarkan



visi



dan



misinya,



berupa



pelayanan,



pembelajaran, pengembangan ide-ide kreatif inovatif melalui berbagai strategi, bersikap profesional dan beretika dalam kehidupan bekerja serta menunjukkan sikap terpuji sebagai pribadi, yang secara keseluruhan dapat memelihara dan membangun citra rumah sakit.



C. Prinsip Remunerasi Remunerasi diberikan berdasarkan tingkat tanggung jawab dan tuntutan profesionalisme dengan tetap menyesuaikan pada kemampuan masing-masing rumah sakit dan mempertimbangkan prinsip: 1. Keadilan a. Keadilan Penerimaan Remunerasi Bagi pegawai yang telah menerima suatu jenis remunerasi dalam bentuk gaji dari APBN yaitu untuk ASN, maka yang bersangkutan tidak lagi menerima jenis remunerasi yang sama dari sistem remunerasi BLU rumah sakit, sedangkan remunerasi bagi pegawai rumah sakit BLU non ASN wajib diusahakan kesetaraannya dengan ASN sesuai dengan ketentuan



persyaratan



serta



kondisi



dan



kemampuan



keuangan rumah sakit; b. Keadilan Penghargaan Pekerjaan Penghargaan penerimaan atas pekerjaan untuk ASN berupa gaji pokok dan tunjangan pekerjaan bagi yang berhak dibiayai oleh APBN dan sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan. Sedangkan bagi pegawai BLU rumah sakit non ASN dibiayai oleh rumah sakit sesuai dengan kemampuan keuangan rumah sakit; c. Keadilan Penghargaan Kinerja Kewajaran (fairness) yaitu keadilan dan kesetaraan dalam memenuhi hak-hak pegawai BLU yang timbul berdasarkan perjanjian dan ketentuan peraturan perundang undangan. Penghargaan



kinerja



individu



dapat



diperhitungkan



berdasarkan capaian terhadap target kuantitas, kualitas, perilaku dan nilai tambah. Jenis remunerasi penghargaan atas pencapaian total kinerja rumah sakit yang bersifat khusus yaitu berupa bonus dapat ditentukan atas dasar dan



kriteria keadilan yang dinilai tepat dan wajar oleh masingmasing rumah sakit; dan d. Keadilan penghargaan perorangan/individu yaitu Kesetaraan penghargaan pada jenis remunerasi berdasarkan perorangan atau individu didasarkan atas prinsip ”equal pay for people of equal value” yang kriteria dan persyaratannya ditetapkan oleh rumah sakit sepanjang memenuhi ketentuan peraturan perundang-undangan. 2. Proporsionalitas Proporsionalitas



yaitu



memperhatikan



aset,



pendapatan,



sumber daya manusia, dan/ atau layanan BLU, yang dalam penerapannya keterjaminan



mempertimbangkan kesejahteraan



keseimbangan



pegawai



tanpa



dan



mengabaikan



keberlangsungan kegiatan operasional rumah sakit termasuk pengembangan layanan. 3. Kesetaraan Kesetaraan yaitu memperhatikan remunerasi pada Kementerian Negara/Lembaga yang menaungi dan remunerasi pada penyedia layanan sejenis; 4. Kepatutan Kepatutan



yaitu



memperhatikan



tanggung



jawab



dan



wewenang; dan 5. Kinerja Memperhatikan kinerja layanan dan kinerja keuangan. D. Sumber Anggaran, Skema dan Penetapan Besaran Remunerasi 1. Sumber Anggaran dan proporsi Remunerasi dari pendapatan rumah sakit 1) Pengalokasian Anggaran Remunerasi Satker Anggaran remunerasi dapat bersumber dari Rupiah Murni (RM) dan/atau Penerimaan Negara Bukan Pajak (PNBP) BLU berdasarkan kemampuan keuangan BLU; dan



2) Proporsi Anggaran Remunerasi Proporsi



anggaran



belanja



remunerasi



dan



belanja



operasional untuk SDM disesuaikan dengan kemampuan masing-masing rumah sakit dengan mempertimbangkan keberlangsungan pelayanan rumah sakit sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan. 2. Skema komponen remunerasi meliputi 3 (tiga) unsur : a. Pembiayaan Tetap (Fixed Pay) Merupakan pembayaran tunai kepada pegawai dengan besaran bersifat tetap dan diberikan secara rutin sepanjang tahun. Pembiayaan tetap (Fixed Pay) dapat berupa : 1) gaji rupiah murni dan /atau gaji BLU; 2) tunjangan jabatan dan /atau tunjangan lainnya yang diberikan berdasarkan atas kedudukan dan tanggung jawab pegawai dalam organisasi seperti direksi, tenaga administrasi,



ketua



komite,



anggota



komite,



kepala



instalasi dan sebagainya. Gaji yang diberikan kepada pejabat pengelola/ pegawai yang berstatus ASN bersumber dari Rupiah Murni (RM) dan Penerimaan Negara Bukan Pajak (PNBP). Gaji yang bersumber dari Rupiah Murni (RM) merupakan gaji dan tunjangan sebagai ASN sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Untuk pegawai BLU diberikan gaji yang bersumber dari dana BLU. Untuk tunjangan komite ditentukan secara Tetap (Fixed Pay) yang ditetapkan melalui Surat Keputusan Direktur Utama Rumah Sakit dan dengan memperhatikan bahwa satu orang tidak dapat merangkap menjadi lebih dari satu ketua komite. Memperhatikan efektivas dan produktivitas kinerja



seseorang,



maka



rangkap



jabatan



dibatasi



maksimal 3 (tiga) jabatan (1 jabatan sebagai ketua dan 2



jabatan sebagai angota). Besaran gaji diusulkan mengikuti standar gaji ASN, sedangkan besaran tunjangan sesuai kemampuan rumah sakit yang menetapkan pola PPK-BLU dan ditetapkan dengan



Keputusan



Direktur



Jenderal



Pelayanan



Kesehatan. b. Insentif (Variable Pay) Insentif



adalah



pembayaran



tunai



kepada



pejabat



pengelola, pegawai, dan dewan pengawas dan diberikan secara rutin setiap bulan sepanjang tahun berdasarkan hasil kinerja dan pendapatan rumah sakit. Tujuan komponen pembayaran insentif adalah untuk memberikan penghargaan terhadap pencapaian kinerja individu yang dikaitkan dengan kinerja unit kerja dan sesuai dengan kondisi dan kemampuan keuangan rumah sakit. Pemberian insentif kepada direksi, tenaga administrasi dan komite didasarkan atas kompleksitas pengelolaan rumah sakit yang menjadi beban dan tanggung jawabnya serta kesetaraan level jabatan berdasarkan klasterisasi rumah sakit yang menerapkan pola PPK-BLU termasuk kesetaraan besaran gaji dan insentif untuk masing-masing jabatan pada rumah sakit yang menerapkan pola PPK-BLU. Kompleksitas tersebut dinilai berdasarkan lima faktor penimbang yaitu: 1)



jumlah jenis layanan yang diselenggarakan rumah sakit;



2)



jenis dan jumlah tenaga medis yang dimiliki;



3)



jumlah tempat tidur yang dioperasionalkan;



4)



besar struktur organisasi; dan



5)



besar jumlah pendapatan yang harus dikelola direksi rumah sakit. Berdasarkan kompleksitas tersebut maka rumah sakit



yang menerapkan pola PPK-BLU dikelompokkan menjadi 4



klaster yaitu klaster A, B, C, dan D sebagaimana digambarkan seperti pada tabel 1 dan 2. Pemberian insentif bagi direktur utama, direktur, dan tenaga administrasi juga disesuaikan dengan kemampuan masing-masing rumah sakit yang menerapkan pola PPK-BLU. Pemberian insentif kepada pejabat pengelola dan pegawai rumah sakit dibagi atas : a) Insentif Direktur Utama/Direktur Insentif direktur utama diberikan berdasarkan jumlah yang telah ditentukan dengan mempertimbangkan beban kerja individu dalam organisasi rumah sakit. Rincian insentif direktur utama rumah sakit yang menerapkan pola PPK-BLU dapat dilihat pada tabel 1 dan 2. Untuk insentif dari direktur adalah 80-90% dari insentif Direktur Utama. Tabel 1. Besaran Insentif Direktur Utama Rumah Sakit Umum berdasarkan Cluster Rumah Sakit



NO



NAMA RUMAH SAKIT



1



RSUP Nasional Dr. Cipto Mangunkusumo Jakarta



2



RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta



3



RSUP Dr. Kariadi Semarang



4



RSUP Dr. Hasan Sadikin Bandung



5



RSUP Fatmawati Jakarta



6



RSUP Prof. Dr. I. G. N. G Ngoerah Denpasar



7



RSUP Dr. M. Djamil Padang



8



RSUP Dr. Mohammad Hoesin Palembang



9



RSUP Dr. Wahidin Sudirohusodo Makassar



10



RSUP H. Adam Malik Medan



11



RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado



12



RSUP Persahabatan



13 14



RSUP Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten RSUP Surakarta



15



RSUP Dr. Sitanala Tangerang



CLUSTER KOMPLEKSITAS



INSENTIF DIRUT



A



170.000.000 - 200.000.000



B



120.000.000 - 150.000.000



C



100.000.000 - 120.000.000



D



70.000.000 - 100.000.000



16



RSUP Dr. Tadjuddin Chalid Makassar



17



RSUP Dr. Rivai Abdullah Banyuasin



Tabel 2. Besaran Insentif Direktur Utama Rumah Sakit Khusus berdasarkan Cluster Rumah Sakit



NO



NAMA RUMAH SAKIT



1



RS KANKER DHARMAIS



2



RS JANTUNG HARAPAN KITA



3



RS ANAK DAN BUNDA HARAPAN KITA



4



RS Pusat Otak Nasional Prof. Dr. dr. Mahar Mardjono Jakarta



5



RS MATA CICENDO



6



RS ORTHOPEDI SOEHARSO



7 8



RS Jiwa Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor



9



RS Jiwa Dr. Radjiman Wediodiningrat Lawang



CLUSTER KOMPLEKSITAS



INSENTIF DIRUT



A



150.000.000 - 200.000.000



B



100.000.000 - 150.000.000



C



70.000.000 - 100.000.000



D



50.000.000 - 70.000.000



RS Jiwa Prof. Dr. Soerojo Magelang



10



RS Jiwa Dr. Soeharto Heerdjan Jakarta



11 12



RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu Bandung



13 14



RS Paru Dr. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua Bogor RS Penyakit Infeksi Prof. Dr. Sulianti Saroso Jakarta



15



RS Otak DR. Drs. M. Hatta Bukittinggi



16



RS Ketergantungan Obat Jakarta



17



RS MATA MAKASAR



RS Paru dr. Ario Wirawan Salatiga



Pemberian insentif pada direktur utama mengacu pada tabel 1 (satu) dan 2 (dua) dan tidak boleh melebihi batas tertinggi yang diatur dalam Keputusan Menteri Keuangan tentang remunerasi masing-masing rumah sakit yang menerapkan pola PPK-BLU. Dalam hal rumah sakit yang menerapkan pola PPK-BLU tidak mampu memenuhi batas terendah pada tabel 1 (satu) dan 2 (dua) maka pemberian insentif kepada direktur utama disesuaikan dengan kemampuan masing-masing rumah sakit



yang menerapkan pola PPK-BLU. Selain



insentif,



direktur



utama



dan



direktur



juga



mendapatkan tunjangan perumahan dan/atau tunjangan transportasi.



Bagi



direktur



utama



dan



direktur



yang



memberikan pelayanan diluar jam kerja sebagai dokter atau tenaga kesehatan lainnya maka dapat diberikan insentif sebagai pemberi layanan sesuai hasil kinerjanya sebagai bagian dari fee for service. b) Insentif Tenaga Administrasi Insentif tenaga administrasi diberikan berdasarkan jumlah yang telah ditentukan dengan mempertimbangkan kelompok jabatan, cluster rumah sakit dan beban kerja individu dalam organisasi rumah sakit seperti digambarkan pada tabel 3. Tabel 3. Insentif Tenaga Administrasi KELOMPOK TENAGA ADMINISTRASI Strategic Leader 3 ( Koordinator/Kabag/setara eselon3) Strategic Leader 2 (setara eselon 4)



CLUSTER RUMAH SAKIT A B C D MIN MAK MIN MAK MIN MAK MIN MAK 20 juta rupiah 15 juta rupiah 9 juta rupiah 3 juta rupiah



25 juta rupiah 20 juta rupiah



16 juta rupiah 12 juta rupiah 8 juta rupiah 3 juta rupiah



Strategic Leader 1 ( 15 juta Penanggung jawab) rupiah Operasional : mulai dari 9 juta Tamatan SD (GR1) rupiah sampai dengan Strata 2 (OS5) Keterangan : Min = Minimal, MAK = Maksimal



20 juta rupiah 16 juta rupiah 12 juta rupiah 8 juta rupiah



13 juta rupiah 10 juta rupiah 7 juta rupiah 3 juta rupiah



18 juta rupiah



9 juta rupiah



11 juta rupiah



13 juta rupiah



7 juta rupiah



9 juta rupiah



10 juta rupiah 7 juta rupiah



5 juta rupiah 3 juta rupiah



7 juta rupiah 5 juta rupiah



c) Insentif Komite /Tim Insentif komite atau tim diberikan berdasarkan jumlah yang telah ditentukan dengan mempertimbangkan cluster rumah sakit dan beban kerja individu dalam organisasi rumah sakit seperti digambarkan pada tabel 4.



Tabel 4. Insentif Komite di Rumah Sakit Umum dan Rumah Sakit Khusus Cluster RS Cluster A Cluster B Cluster C Cluster D d) Insentif Tenaga Medis



Tunjangan/orang/bulan < 10.000.000 < 8.000.000 < 6.000.000 < 5.000.000



Besar pembayaran insentif tenaga medis diberikan berdasarkan hasil kinerja yang dicapai dikalikan dengan jasa pelayanan tanpa dibatasi target kinerja. Besar jasa pelayanan ditetapkan



oleh



direktur



utama



rumah



sakit



yang



menerapkan pola PPK-BLU masing-masing berdasarkan hasil jenis pelayanan JKN atau non JKN dengan ketentuan: 1. Besar jasa pelayanan yang diperoleh dari hasil pelayanan JKN menggunakan proporsi jasa layanan dari tarif layanan yang diperoleh berdasarkan perhitungan data historis masing-masing rumah sakit seperti digambarkan pada tabel 5.a Tabel 5.a. Proporsi Jasa Layanan Untuk Layanan JKN UNIT



PROPORSI



Rawat Inap



10 - 15%



Rawat Jalan



15% - 20%



Rawat Intensif



10% – 20 %



IBS (Operator)



10% - 15%



IBS (Co- Operator)



4% - 5%



IBS (Anestesi)



4% -5%



Radiologi



5% -10%



Laboratorium Rutin



1% - 5%



Laboratorium Khusus



10% – 15%



Rehabilitasi Medik



5% - 10%



Untuk



pelayanan



JKN



ini,



Direktur



Utama



dapat



melakukan justifikasi porsi dan pembagian terhadap pada tabel



5.a



dengan



mempertimbangkan



kemampuan



keuangan masing-masing rumah sakit yang menerapkan pola PPK-BLU. 2. Besar jasa pelayanan yang diperoleh dari hasil pelayanan non JKN menggunakan proporsi jasa layanan dari tarif layanan yang telah ditetapkan Kementerian Kesehatan dengan proporsi seperti pada tabel 5.b Tabel 5.b. Proporsi Jasa Layanan Untuk Layanan Non JKN UNIT Rawat Jalan Rawat Inap NICU PICU IGD IBS (operator) IBS (cooperator) IBS (anestesi) Radiologi Laboratorium Rehab Medik



PROPORSI 50 - 70 % 50 - 70 % 50 - 70 % 50 - 70 % 50 - 70 % 20 - 30 % 5-8% 9 - 12 % 10 - 15 % 5-8% 50- 70%



Tahap perhitungan besaran pembayaran insentif sebagai berikut: 1. Menentukan target kinerja per individu sebagai target kinerja 100%.



Target kinerja memuat jumlah minimal



jumlah kunjungan pasien JKN dan non JKN yang harus dipenuhi oleh setiap tenaga medis; 2. Target kinerja 100% merupakan hasil cascading dari target kinerja dan pendapatan rumah sakit selama



setahun yang tercantum pada Rencana Bisnis Anggaran rumah Sakit tersebut; 3. Untuk



capaian



maksimal



kinerja



rentang



dokter



(range)



yang



besaran



melebihi



nilai



lnsentif



yang



ditetapkan dalam KMK Remunerasi Rumah Sakit, maka dilakukan perikatan antara dokter dengan pimpinan rumah sakit; 4. Perikatan sebagaimana dimaksud huruf (c) termasuk untuk layanan pasien non JKN berdasarkan Fee For Service yang dapat dilakukan pada jam kerja; 5. Setiap tenaga medis memiliki target kinerja berupa jumlah kunjungan pasien (Pasien JKN dan non JKN) yang ditentukan oleh Rumah sakit, dan dievaluasi setiap 3 bulan; 6. Menentukan kriteria dan stratifikasi tenaga medis yang memberikan layanan terhadap pasien JKN dan Non JKN. Tujuan dari tahap ini adalah bahwa setiap tenaga medis memiliki kewajiban melayani pasien JKN dan memiliki kesempatan untuk pelayanan pasien non JKN termasuk layanan eksekutif. Agar pimpinan rumah sakit dapat membagi porsi setiap tenaga medis dalam memberikan pelayanan terhadap pasien JKN dan Non JKN maka perlu ada instrument penilaiannya. Pada petunjuk teknis ini diberikan cara melakukan stratifikasi tenaga medis dengan menggunakan kriteria jenjang pendidikan, riwayat kontribusi jumlah kunjungan pasien eksekutif, riwayat kontribusi jumlah kunjungan pasien rumah sakit swasta dan lama bekerja. Kriteria tersebut dapat disesuaikan dengan kondisi di rumah sakit masing masing; Tata cara penentuan kriteria dan stratifikasi tenaga medis dapat dilihat pada tabel 6 ;



Tabel 6 : Kriteria dan bobot stratifikasi tenaga medis



Keterangan: 1. Formula perhitungan stratifikasi tenaga medis adalah jumlah bobot dikali jumlah skor sama dengan nilai; 2. Untuk kriteria riwayat konstribusi pasien eksekutif dan kriteria riwayat kontribusi pasien rumah sakit swasta disesuaikan



dengan



kondisi



rumah sakit



masing-



masing; 3. Penilaian stratifikasi tenaga medis dapat digambarkan pada table 7; dan Tabel 7. Rentang Nilai Penilaian Stratifikasi Tenaga Medis Stratifikasi



Range Nilai



Bintang 1 (satu)



9 – 14



Bintang 2 (dua)



15– 20



Bintang 3 (tiga)



21 – 27



4. Data awal untuk kriteria riwayat kontribusi pasien rumah sakit swasta berasal dari pengisian data pasien yang diisikan oleh dokter yang sudah divalidasi oleh manajemen rumah sakit.



Tabel 8. Contoh hasil stratifikasi tenaga medis



Untuk tenaga medis yang tergolong dalam kategori bintang 1 (satu) maka proporsi melayani pasien JKN lebih banyak dibandingkan dengan melayani pasien non JKN. Untuk tenaga medis yang tergolong dalam kategori bitang 2 (dua) maka proporsi melayani pasien JKN dan non JKN sama, dan untuk tenaga medis yang tergolong dalam kategori bintang 3 (tiga) maka proporsi melayani pasien JKN lebih rendah dari pasien non JKN. Tabel 9. Contoh pembagian layanan JKN dan Non JKN per dokter sesuai stratifikasi Target Total Pasien Rumah Sakit



100% 100% JKN (% target total Non JKN (% target pasien RS) total pasien RS)



Layanan Rawat Inap ⭐



Stratifikasi dokter



⭐⭐ ⭐⭐⭐



75% 50% 25%



25% 50% 75%



75% 50% 25%



25% 50% 75%



Rawat Jalan ⭐



Stratifikasi dokter



⭐⭐ ⭐⭐⭐



7. Menentukan kualitas dan nilai tambah (berdasarkan indikator yang telah ditentukan rumah sakit). Kualitas dinilai berdasarkan kepatuhan pengisian EMR (resume medik), kepatuhan rencana pulang pasien rawat inap, ketepatan waktu mulai poliklinik, ketepatan waktu visite dokter dan atau variabel lain yang dapat memberikan



daya ungkit kualitas pelayanan. Nilai tambah diberikan kepada tenaga medis yang mengerjakan tugas diluar tugas pelayanan seperti mengajar PPDS, memimpin jurnal reading, edukasi penyuluhan kesehatan masyarakat rumah sakit, seminar/webinar dan kegiatan lainnya; dan 8. Pembiayaan lain yang berhubungan dengan pelayanan yang tidak tercantum dalam Keputusan Direktur Jenderal ini, maka Direktur Utama dapat membuat kebijakan sendiri dari alokasi belanja pegawai. Sebagai contoh adalah uang jaga dokter umum di IGD atau uang jaga dokter umum di rawat inap intensif. e) Insentif Perawat dan tenaga kesehatan penunjang Perhitungan Insentif untuk perawat dan tenaga kesehatan penunjang dilakukan dengan prinsip sebagai berikut: 1. Berdasarkan tim kerja; 2. Menggunakan



mekanisme



subsidi



silang



dengan



memperhatikan kuantitas layanan, kompleksitas layanan di unit kerja dan kompetensi dasar yang harus dimiliki; dan 3. Secara rutin harus direview oleh manajemen paling lama 3 (tiga) bulan mengenai proporsi pasien JKN dan pasien non JKN agar berkeadilan. Adapun tahapan menghitung insentif untuk tenaga keperawatan dan tenaga kesehatan penunjang lainnya adalah sebagai berikut: 1. Perhitungan historical pendapatan per unit atau instalasi rumah sakit. Perhitungan besaran porsi Insentif (Variable Pay) untuk perawat dan tenaga kesehatan lainnya adalah 7,6% - 15% dari total pendapatan per unit. 2. Pendapatan setiap unit dibagi menjadi porsi tetap dan



porsi subsidi. Porsi tetap merupakan porsi yang diberikan kepada unit penghasil pendapatan dengan besaran 20%. Porsi



subsidi



merupakan



porsi



yang



akan



disubsidikan/didistribusikan kepada perawat dan tenaga kesehatan lainnya di unit yang memiliki kompleksitas kerja tinggi dan memerlukan kompetensi khusus, serta unit yang masih memperoleh Insentif (Variable Pay) dianggap terlalu rendah dibandingkan rata-rata Insentif (Variable Pay) unit-unit. Porsi subsidi sebesar 80% dari pendapatan unit, sisanya dibagi ke seluruh unit dengan memperhatikan beban kerja, keadilan dan pemerataan. Untuk menentukan pendapatan setiap individu perawat dan/atau tenaga penunjang yaitu dengan membagi pendapatan unit berdasarkan tanggung jawab dan beban kerja dari individu tersebut dan ditetapkan Direktur Utama. Total pendapatan unit dibagi per individu seseuai ketentuan rumah sakit yang menerapkan pola PPK-BLU. Ditambah tunjangan tetap per individu berdasarkan kompetensi per unit: Tabel 10. Contoh tabel perhitungan Jumlah Pegawai



Variable Pay Per individu



K



L = (J / K)



M



L + M + Gaji PNS**



Instalasi Bedah Sentral



50



3.976.393



2.000.000



9.976.393



Instalasi Gawat Darurat



34



3.386.418



1.000.000



8.386.418



46



2.814.676



1.500.000



8.314.676



98



2.702.463



1.500.000



8.202.463



13



3.239.007



1.000.000



8.239.007



134



1.395.452



1.000.000



6.395.452



UNIT KERJA



Instalasi Rawat Intensif (PICU/MICU) Instalasi Perinatal Terpadu & Pembinaan Jejaring (NICU) Instalasi Radiologi Instalasi Rawat Inap



Tunjangan THP per Individu Tetap



Instalasi Rawat Jalan Laboratorium



66



2.397.736



750.000



7.147.736



30



3.057.413



7.057.413



Farmasi



50



2.843.445



6.843.445



Rehab medik



22



2.478.624



6.478.624



Keterangan: L= rata-rata variabel pay per individu (total akhir unit dibagi jumlah pegawai di unit) M=Tunjangan tetap per individu (besarannya ditentukan RS berdasarkan kompleksitas pelayanan dan kompetensi yang diperlukan) J=total akhir unit f) Remunerasi Dewan Pengawas Remunerasi Dewan Pengawas adalah sebagai berikut: 1. Ketua adalah 20-40% dari Remunerasi Direktur Utama; 2. Anggota adalah 15-36% dari Remunerasi Direktur Utama; dan 3. Sekretaris adalah 10-15% dari Remunerasi Direktur Utama. c. Pembayaran Pendapatan Tambahan (Extra Pay) Pembayaran Pendapatan Tambahan (Extra Pay) merupakan pembayaran yang diberikan kepada individu atas capaian kinerja luar biasa atau atas pertimbangan tertentu dengan besaran menyesuaikan pendapatan rumah sakit, diberikan dalam dua bentuk antara lain: 1) Pendapatan tambahan tunai (cash) Pendapatan tambahan tunai adalah pendapatan diluar dari pendapatan tetap (Fixed Pay) dan insentif (Variable Pay) yang diberikan secara tidak rutin kepada pegawai dalam bentuk tunai (cash). Pendapatan tambahan tunai dapat berbentuk bonus, gaji ketiga belas ataupun bentuk lainnya. Pendapatan tambahan tunai diberikan apabila pendapatan rumah sakit telah melampaui target dalam 1 (satu) tahun dengan besaran



yang ditentukan oleh masing-masing Direktur Utama Rumah Sakit. Tabel 11. Pendapatan Tambahan (Bonus) BONUS 3 bulan Insentif 6 bulan Insentif 9 bulan Insentif 12 bulan Insentif



PERSYARATAN Pendapatan mencapai 100%-125% 50% Pegawai mengalami peningkatan THP Pendapatan mencapai 126% - 150% 60% Pegawai mengalami peningkatan THP Pendapatan mencapai 151% - 175% 75% Pegawai mengalami peningkatan THP Pendapatan mencapai lebih 176% 100% Pegawai mengalami peningkatan THP



2) Pendapatan Tambahan Non Tunai (Non Cash Benefit) Pendapatan tambahan non tunai adalah pendapatan diluar dari pendapatan tetap (Fixed Pay) dan insentif (Variable Pay) yang diberikan secara tidak rutin kepada pegawai dalam bentuk non tunai atas capaian kinerja luar biasa. Pendapatan tambahan non tunai tidak dapat diuangkan dan dapat berbentuk kesempatan untuk mengikuti pendidikan, bantuan pembiayaan mengikuti pelatihan/kursus keahlian/workshop (fellowship)



serta



bantuan



penelitian/publikasi penelitian.



pembiayaan



dalam



BAB III MONITORING DAN EVALUASI Monitoring dan evaluasi ini dilakukan oleh Direksi/ pimpinan BLU, setiap bulan dan dilaporkan secara berkala ke Direktur Jenderal Pelayanan Kesehatan setiap 3 (tiga) bulan. Untuk memastikan bahwa implementasi kebijakan remunerasi telah sesuai dengan Pedoman dan Rencana



Strategi



Bisnis



rumah



sakit



maka



Dewan



Pengawas



melakukan pengawasan dan dilaporkan dalam Laporan Dewan Pengawas. Monitoring



dan



evaluasi



remunerasi



tingkat



Kementerian



Kesehatan dilakukan oleh Direktorat Jenderal Pelayanan Kesehatan untuk



memantau



dan



pelaksanaan



remunerasi



sesuai



dengan



ketentuan pedoman pelaksanaan remunerasi yang telah ditetapkan. Hasil monitoring dan evaluasi menjadi bahan pembinaan rumah sakit yang menerapkan pola PPK-BLU dan sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan arah dan strategi kebijakan remunerasi pada tahun berikutnya.