Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi [PDF]

Citation preview

Tugas Final Manajemen Strategi



“Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi: Apakah itu penting untuk Kinerja Karyawan?” Dosen : Hj. Dian A. S. Parawansa, SE., M.Si., Ph.D



Disusun Oleh: ST.AMINAH (P2100215020) MAGISTER MANAJEMEN PASCA SARJANA FAKUTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2016



Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi: Apakah itu penting untuk Kinerja Karyawan



ABSTRAK: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara komponen komitmen organisasi dan kepuasan kerja antara karyawan di EN solusi Reality Pvt. Ltd di Lucknow, UP, India. Oleh karena itu penelitian ini bisa memberikan kontribusi penting untuk penelitian yang masih ada dalam manajemen dan perilaku organisasi. tujuan penelitian yang dirumuskan untuk penelitian ini: (1) Untuk menyelidiki peran kepuasan pengaruh pekerjaan komitmen organisasi antara karyawan. (2) Untuk mengetahui kepuasan kerja dan komitmen organisasi antara laki-laki dan perempuan. Total dari 50 data dikumpulkan melalui teknik kenyamanan sampel dan data dihitung penggunaan aplikasi statistik korelasi matriks. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi yang sangat signifikan antara faktor-faktor komitmen organisasi, termasuk jenis kelamin. Tapi, ada tidak ada korelasi yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dan di antara tiga dimensi, hanya komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja dengan level 0,05 . Temuan serupa ditampilkan dalam kasus (pria dan wanita) bahwa tidak ada korelasi antara organisasi komponen komitmen dan kepuasan kerja. Kata kunci: Komitmen organisasi, komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, Komitmen Normatif, Kepuasan kerja PENGANTAR Kepuasan kerja adalah krisis utama untuk semua organisasi, tidak peduli organisasi public atau organisasi swasta atau bekerja di negara-negara maju atau terbelakang (Rehmanet al., 2013). Kepuasan kerja dicatat sebagai estimasi seseorang dari pekerjaannya dan situasi kerja. Hal ini lebih lanjut, dapat dijelaskan bahwa yang seseorang merasa positif atau negatif tentang aspek intrinsik atau ekstrinsik dari pekerjaannya. Secara sederhana, ini adalah tentang bagaimana perasaan karyawan tentang berbagai aspek pekerjaan (Bashir dan Ramay, 2008). Karena pekerjaan terdiri dari berbagai aspek, kepuasan kerja sering dikonseptualisasikan sebagai



multidimensi yang terdiri dari banyak elemen, biasanya disebut aspek kepuasan kerja(Singh dan Pandey, 2004). aspek kepuasan kerja termasuk rekan kerja, penghargaan, keuntungan, kondisi kerja, pembayaran, promosi, supervisi, dan organisasi kebijakan atau prosedur. Kepuasan kerja telah didefinisikan oleh peneliti sebagai hal yang sangat penting untuk kinerja organisasi(Mathieu, 1991; Ostroff, 1992). Kebanyakan orang mengalami derajat kepuasan atau ketidakpuasan dengan pekerjaan mereka yang cenderung bervariasi dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain; juga, beberapa aspek dari pekerjaan yang lebih memuaskan dari yang lain. Hal ini juga ditemukan bahwa kepuasan dengan pekerjaan seseorang dapat mempengaruhi berbagai aspek kerja seperti efisiensi, produktivitas, absensi, tingkat turnover, dan niat untuk berhenti dan juga kesejahteraan keseluruhan karyawan (Baron, 1986; Maghradi, 1999; Robbins dan Coulter, 2005). Kepuasan kerja terhubung dengan pikiran individu bahwa lingkungan kerja memenuhi kebutuhan dan nilai-nilai dari karyawan dan respon individu terhadap lingkungan yang (Camp, 1994; Lambert, 2004; Tewksbury dan Higgins, 2006). Lambert (2004) menjelaskan kepuasan kerja sebagai "sejauh mana seseorang suka dengan pekerjaannya, "sementara Lambert, Barton, dan Hogan (1999) mendefinisikan istilah sebagai "pemenuhan kepuasan dari kebutuhan tertentu yang terkait dengan pekerjaan seseorang. " Karyawan adalah factor penentu yang paling penting dan faktor terkemuka yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam lingkungan yang kompetitif. Selain itu, jika dikelola dengan baik komitmen karyawan dapat memberikan konsekuensi yang menguntungkan seperti peningkatan efektivitas, kinerja, dan produktivitas, dan penurunan omset dan ketidakhadiran diantara karyawan baik laki – laki atau perempuan dan tingkat organisasi (Fiorita et al., 2007). Seorang karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan melakukan tugasnya dengan baik dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, dan selanjutnya terhadap organisasinya. Oleh karena itu penting bagi pengusaha untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan karena akan mempengaruhi kinerja organisasi juga (Awang,et al., 2010).



Literatur Komitmen berorganisasi Komitmen organisasi adalah salah satu konsep organisasi yang penting dan banyak diteliti dalam literatur manajerial karena signifikansinya untuk kinerja dan efektifitas organisasi. Komitmen Organisasi umumnya terbatas sebagai sejauh mana seorang karyawan setia kepada organisasi. Komitmen organisasi ditemukan memiliki hubungan yang signifikan dengan omset, produktivitas dan kepuasan (Mathieu dan Hamel, 1989). Porter et al. (1974) menunjukkan bahwa komitmen organisasi sebagai "kekuatan relative dari identifikasi/karakter seseorang dan keterlibatan dalam organisasi tertentu ". Menurut Meyer dan Allen (1997), "Individu yang memiliki komitmen afektif yang kuat dalam organisasi karena mereka merasa mereka ingin, beberapa dengan Komitmen normatif karena mereka harus dan orang-orang dengan Komitmen Berkelanjutan yang kuat karena mereka perlu ". Ketiga komponen mendasar yang berkaitan dengan komitmen organisasi telah ditemukan dalam literatur seperti: afektif, berkelanjutan, dan normatif (Allen dan Meyer, 1990, 1996; Karrasch, 2003; Greenberg, 2005; Turner dan Chelladurai, 2005). Afektif Commitment- secara psikologis keterikatan terhadap organisasi. Hal ini mengacu pada "Afeksi positif terhadap organisasi, tercermin dalam keinginan untuk melihat organisasi berhasil memenuhi tujuan yang ingin dicapai dan rasa bangga menjadi bagian dari organisasi "(Cohen, 2003). Komitment berkelanjutan – biaya yang dikeluarkan terkait dengan meninggalkan organisasi. Hal ini mengacu pada "suatu kesadaran individu bahwa terdapat biaya yang harus dikeluarkan apabila meninggalkan organisasi "(Meyer et al., 1993). Seorang karyawan dengan komitmen continuance kesulitan untuk menyerah terhadap organisasinya karena takut akan 'Opportunity cost‘yang tidak diketahui apabila meninggalkan organisasi atau memiliki sedikit atau tidak ada alternatif. Karyawan dengan level seperti ini merupakan tipe komitmen dengan latar belakang menjadi anggota organisasi karena mereka membutuhkannya (Nagar, 2012) dan Komitmen Normatif- dirasakan kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi sehingga memiliki implikasi yaitu partisipasi individu dalam organisasi (Wiener dan Gechman, 1977; Meyer dan Allen, 1991; Meyer et al., 1993; Ayeni dan Phopoola, 2007). dengan kata lain: komitmen afektif terjadi ketika karyawan ingin tinggal; komitmen



bekelanjutan terjadi ketika karyawan perlu tinggal; dan normatif. Komitmen terjadi ketika karyawan merasa ia harus tinggal dalam organisasi (Meyer et al., 1993; Suma dan Lesha, 2013). Studi tentang komitmen memberikan bukti yang kuat bahwa afektif dan komitmen normatif berhubungan positif sedangkan komitmen berkelanjutan memiliki hubungan yang negatif dengan hasil organisasi seperti kinerja dan perilaku citizenship (Hackett et al., 1994). Penelitian juga menjelaskan bahwa karyawan dengan komitmen afektif memiliki level yang lebih tinggi untuk pekerjaan mereka dan peningkatan karir dibandingkan dengan komitmen berkelanjutan dan komitment normative (Cohen, 1996) Kepuasan kerja Kepuasan kerja banyak diteliti dalam literature dan peneliti memiliki konsep definisi yang bervariasi. McNeese-Smith (1996) mendefinisikan perasaan individu tentang pekerjaan mereka. Dalam arti luas, Knoop (1995) menyatakan bahwa itu merujuk sikap umum karyawan terhadap pekerjaan atau yang berkaitan dengan hal itu. Cumbey dan Alexander (1998) dianggap sebagai "perasaan efektif yang tergantung pada interaksi karyawan, karakteristik pribadi, nilai-nilai, dan harapan dengan lingkungan kerja, dan organisasi". Locke (1969) mendefinisikan "kepuasan kerja sebagai perasaan emosional positif, Hasil evaluasi seseorang terhadap pekerjaanya dibandingkan antara apa yang ia harapkan dari pekerjaannya dan apa yang diterima dari pekerjaannya tersebut. Penelitian telah menunjukkan bahwa kepuasan kerja atau ketidakpuasan mengarah ke berbagai macam konsekuensi. Hal itu diungkapkan oleh banyak penelitian (Kirsch, 1990; Knoop, 1995; McNeese-Smith, 1996) kepuasan mengarah kepada produktivitas yang lebih tinggi, perhatian yang jauh lebih besar dan niat untuk tetap dalam organisasi. Di samping itu, ketidakpuasan kerja dapat meningkatkan absensi, turnover, stres yang tinggi, dan keluhan (Mc Neese-Smith, 1996). Anteseden kepuasan kerja juga diteliti oleh sejumlah studi (Nolan et al., 1995; Herzberg, 1966; Tonges et al., 1998). Salah satunya adalah Teori dua faktor Herzberg tentang kepuasan kerja. Ia membedakan antara faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan. Faktor yang meningkatkan kepuasan adalah pengakuan atas prestasi, bekerja sendiri, kemajuan, dll Faktor-faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan adalah kebijakan organisasi dan administrasi, pengawasan, gaji, hubungan interpersonal, dll (Herzberg, 1966). Sebagai tambahan, penelitian



empiris menunjukkan bahwa kepemimpinan (Demokratis atau otokratis), gaji dan situasi kerja, faktor beban kerja merupakan penentu dari kepuasan kerja (Nolan et al., 1995). Di sisi lain, beberapa faktor penentu kepuasan kerja telah dijelaskan pada penelitian sebelumnya , seperti sistem reward organisasi, perbedaan distribusi kekuasaan seseorang, harga diri, locus of control dll (mis Chen dan Silverthorne, 2008) Ketika karyawan tidak puas, mereka cenderung bergeser dan mencari kepuasan di tempat lain. Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Sejak studi yang dilakukan oleh Hawthorne, kepuasan kerja dan komitmen untuk organisasi yang mempekerjakan karyawan telah menerima banyak perhatian dari kedua akademisi dan praktisi sd di 21st abad. Terjadi peningkatan karena menyebabkan dampak yang signifikan terhadap organisasi dan perilaku individu (Al-Aameri, 2000). Telah ditemukan bahwa sikap karyawan yang memiliki kepuasan kerja dan Komitmen merupakan indikator yang sangat penting terhadap solidaritas antara anggota organisasi dan manajemen (Tonges et al., 1998) Menurut Meyer et al. (2002), kepuasan kerja adalah factor penentu komitmen organisasi Perbedaan utama antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja adalah komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai respon emosional karyawan terhadap organisasi; kepuasan kerja adalah tanggapan atau respon karyawan terhadap pekerjaan apa pun yang dilakukannya. Hal ini berarti bahwa dua variabel saling terkait. Dengan kata lain, seorang karyawan memiliki perasaan positif terhadap organisasi, nilai-nilai dan tujuan, ada kemungkinan terjadinya ketidakpuasan terhadap pekerjaan ia miliki dalam organisasi (Celik, 2008). Dalam penelitian sebelumnya banyak penelitian empiris yang menunjukkan bahwa ada korelasi yang rendah antara kepuasan kerja, komitmen, dan niat untuk meninggalkan sebuah organisasi, yang menunjukkan bahwa tidak ada hubungan langsung . mereka puas, karyawan berkomitmen memutuskan untuk pergi, dan tidak puas, karyawan ambivalen yang gigih tetap pada pekerjaan mereka (Nunn, 2000; Norizan, 2012). Faktor-faktor lain yang mempengaruhi keputusan untuk tinggal atau keluar dari pekerjaannya, dan faktor-faktor ini saling berkaitan dan pribadi. beberapa penulis menyimpulkan bahwa terdapat korelasi negatif yang lemah antara kepuasan kerja dan omset sukarela (Mobley et al, 1979;. Schwepker, 2001).



Sebagai contoh, karyawan mungkin kurang alternatif untuk tinggal dengan situasi pekerjaan mereka saat ini, atau hambatan lain dan Komitmen dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk tinggal. Kalleberg dan Mastekaasa (2001) menemukan bahwa penelitian sebelumnya tentang hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi belum menunjukkan konsisten dan mudah ditemukan. Hal ini mengemukakan bahwa hubungan antara tingkat kepuasan kerja dan niat omset mungkin dipengaruhi oleh upaya karyawan untuk tinggal dengan pekerjaan nya dan mencoba untuk mengubah elemen pekerjaan yang dissatisfies (Steers dan Mowday, 1981). Ini menunjukkan bahwa seorang karyawan yang memiliki komitmen yang kuat untuk sebuah organisasi meskipun ia atau dia tidak puas dengan aspek-aspek tertentu dari atau nya pekerjaan tertentu nya. Kovach (1977) mendefinisikan bahwa "kepuasan kerja diakui sebagai komponen organisasi Komitmen ", sementara peneliti lain jelas menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah prediktor komitmen organisasi (Porter et al., 1974; Harga, 1977; Spector, 1997). apakah Kepuasan kerja merupakan komponen atau faktor komitmen organisasi, perbedaan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja dapat dilihat dengan berbagai cara (Mowday et al., 1982). Hubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja juga diteliti oleh banyak profesi. Dari studi yang dilakukan baik profesi keperawatan atau profesi lain menemukan hubungan yang signifikan antara mereka (Kirsch, 1990; Al-meer, 1995; Knoop, 1995; Mc NeeseSmith, 1996). Kepuasan kerja merujuk kepada bagaimana tanggapan seseorang terhadap pekerjaan tertentu , while commitment is a more respon lebih global (Weiner, 1980). Komitmen berorganisasi menunjukkan keterikatan antara karyawan dengan organisasi, tugas-tugas tertentu, lingkungan, atau lokasi pekerjaan (Gardner, 1990). Bahkan, seorang karyawan yang memiliki keterikatan emosional dengan organisasi memiliki komitmen pribadi yang lebih kuat dan perasaan memiliki terhadap organisasi (Allen dan Meyer, 1990; Meyer dan Herscovitch, 2001). Mohamed et al. (2012) menemukan bahwa kepuasan kerja terkait dengan kepercayaan organisasi, komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif. Daneshfard dan Ekvaniyan (2012) menemukan bahwa komitmen organisasi (afektif dan Komitmen normatif) juga meningkatkan kepuasan kerja . sebaliknya jika komitmen organisasi (afektif dan Komitmen normatif) mengalami penurunan akan terjadi ketidakpuasan kerja. Eslami dan Gharakhani (2012) menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan terhadap komitmen organisasi.



METODE PENELITIAN Pernyataan Masalah: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki peran kepuasan kerja moderasi terhadap komitmen organisasi diantara para karyawan. Tujuan Studi Tujuan penelitian berikut : 1. Untuk menyelidiki peran kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi diantara para karyawan. 2. Untuk mengetahui kepuasan kerja dan komitmen organisasi antara jenis kelamin. Desain Studi: desain penelitian deskriptif digunakan dalam penelitian ini untuk menggambarkan Situasi dan data karakteristik. Hal ini digunakan untuk mempelajari tentang frekuensi, persentase dll. Namun itu tidak pernah menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti apa, di mana, dll apakah bisa dipakai dalam penelitian analitik? Metode penelitian deskriptif digunakan ketika peneliti ingin menggambarkan Perilaku tertentu yang terjadi dalam lingkungan tertentu. terdapat berbagai metode penelitian deskriptif, dan Metode yang digunakan dalam penelitian Hipotesis dari Studi Hipotesis 1: Ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi antara karyawan. Hipotesis 2: Ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan Komitmen organisasi antara karyawan pria dan wanita. Sampel Penelitian ini mengambil 50 sampel dari 200 populasi di EN Solusi Reality Pvt Ltd, Lucknow, UP, India. 50 sampel diambil melalui teknik sampling. Sampel terdiri dari 31 laki-laki dan 19 perempuan. Karyawan yang termasuk dalam penelitian ini adalah tingkat manajerial, eksekutif tingkat, supervisor, koordinator dan Staf tingkat menengah dalam organisasi.



Instrumen Instrumen yang digunakan dalam Penelitian ini: Allen dan Meyar Skala Komitmen Organisasi: Komitmen organisasi diukur menggunakan tiga dimensi yang awalnya dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990). Afektif, kelanjutan dan normatif organisasi Komitmen scale terdiri dari delapan item, kuesioner yang terdiri dari 24 item. Meyer et al. (1993) hasil konsistensi internal memiliki estimasi reliabilitas (Cronbach Alpha) untuk komitmen afektif (0.82), kelanjutan Komitmen (0,74) dan komitmen normatif (0.83). respons dibuat pada 5-titik skala Likert dan rata-rata untuk menghasilkan skor komitmen komposit untuk setiap responden. Kuesioner kepuasaan kerja: The kuesioner dikembangkan oleh PMW Associates 232 Barat Avenida Gaviota San Clemente, California. Terdapat Total 15 pertanyaan untuk mengukur kepuasan kerja. 15 pertanyaan didasarkan pada skala Likert seperti 1. miskin, 2. Rata-rata, 3. Baik, 4. Sangat baik, 5. Excelent Prosedur Pengumpulan Data Data primer dikumpulkan melalui kuesioner standar kepuasan kerja dan skala komitmen organisasi dari karyawan yang berada di tingkat manajerial, tingkat eksekutif, supervisor, koordinator dan Staf tingkat menengah lainnya dalam organisasi. Analisis data korelasi dihitung dengan memisahkan data laki-laki, perempuan dan jumlah total peserta menggunakan SPSS 16.0. Hasil dan Diskusi Tabel 1 menunjukkan bahwa distribusi profil demografis dari total sampel (N = 50) adalah lakilaki ( n1 = 31) dan perempuan ( n2 = 19). variabel demografis, peneliti telah meneliti berbagai aspek komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Tabel 2 menggambarkan pada matriks antar-korelasi antara kepuasan kerja dan organisasi komitmen. Didapatkan hasil observasi bahwa antara karyawan laki-laki, tidak ada korelasi yang signifikan antara komitmen afektif dan komitmen continou (R = 0,297). Demikian pula dengan



faktor-faktor komitmen afektif dan komitmen normatif (R = 0,007) dan komitmen continue dalam Komitmen normatif (r = 0,204). Di sisi lain, ada korelasi yang sangat signifikan antara komitmen organisasi dan komitmen afektif (r = 0,599), juga komitmen organisasi dan Komitmen kelanjutan (r = 0,805) dan komitmen organisasi dan komitmen normatif (R = 0,589). Komitmen faktor kelanjutan dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan (R = -0,412) pada signifikan 0,05 yang dapat dikatakan sebagai signifikan yang cukup baik dan telah ditemukan korelasi negatif . Akan tetapi, tidak ada korelasi yang signifikan antara komitmen afektif dengan kepuasan kerja (r = 0,025) dan komitmen normatif dengan kepuasan kerja (r = 0.100). Dengan cara yang sama, ada korelasi negatif antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja (r = -0,180).



Hasil korelasi antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi antara karyawan perempuan (tabel 3) menunjukkan tidak ada korelasi yang signifikan antara komitmen afektif dan kepuasan kerja (R = 0,452). Di sisi lain, ada korelasi yang signifikan antara jumlah komitmen organisasi dan tiga faktor seperti komitmen afektif (r = 0,77), komitmen continou (r = 0,78) dan Komitmen normatif (r = 0,677), sehingga didapatkan bahwa dalam penelitian ini karyawan perempuan memiliki komitmen terhadap organisasi. Tetapi setelah mengamati korelasi antara faktor komitmen organisasi,terdapat korelasi signifikan pada level 0,05 antara komitmen afektif dan komitmen continou (r = 0,510). Pada waktu yang sama, tidak ada korelasi yang signifikan antara komitmen afektif dan Komitmen normatif (r = 0,246) dan hasil yang serupa ditemukan antara komitmen normatif dan komitmen kontinyu (r = 0,237). Hasil yang ditemukan terdapat korelasi negative antara komitmen kontinyu dan kepuasan kerja (r = -0,201), komitmen normatif dan pekerjaan kepuasan (r = -0 0,048). Kesimpulan, tidak ada korelasi yang signifikan antara total komitmen organisasi dan kepuasan kerja antara karyawan perempuan (r = 0,088). Selanjutnya, dapat disimpulkan bahwa di antara karyawan perempuan memiliki komitmen organisasi yang tinggi dan kurangnya kepuasan kerja. Komitmen organisasi laki-laki dan perempuan memiliki yang hubungan signifikan ditemukan dalam penelitian sebelumnya(Thorntwaite, 1993; Mclurg, 1999; alotaibi, 2001) kebalikan dari penelitian sebelumnya ditemukan tidak ada korelasi yang signifikan pada penelitian Mathieu dan Zajac (1990) dan Brunin dan Synder (1983). Hasilnya cocok dengan hasil penelitian lain yang ditujukan untuk hubungan antara gender dan kepuasan kerja (Ivancevich dan Donnelly, 1968; Jariyavidyanont, 1978; Hijau, 2000). hipotesis ditolak dan hipotesis nol diterima dalam kasus gender.



Tabel 4 menunjukkan korelasi antara kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi dari total peserta yang menunjukkan bahwa ada korelasi yang signifikan antara komitmen organisasi dan faktor-faktor seperti afektif Komitmen (r = 0,687), Komitmen Kelanjutan (r = 0,786), Komitmen Normatif (R = 0,786). Hasil serupa ditemukan bahwa ada korelasi yang signifikan antara komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan(R = 0,376) dan komitmen afektif dan Komitmen normatif (r = 0,376). tetapi pada kasus komitmen kontinyu dan Komitmen normative (r = 1,00), terdapat korelasi yang sangat signifikan diantara faktor lainnya. Selanjutnya, telah diamati bahwa ada korelasi negatif antara (r = -0,020) komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Faktor lain komitmen organisasi seperti komitmen afektif, komitmen kontinyu, komitmen normatif memiliki korelasi dengan kepuasan kerja, telah diamati bahwa ada korelasi tidak signifikan antara komitmen afektif dan kepuasan kerja (r = 0,272). Ada korelasi yang signifikan antara komitmen kontinyu dan kepuasan kerja (R = -0,291), akan tetapi menunjukkan korelasi negatif. Hasil serupa ditemukan pada komitmen normatif dan kepuasan kerja (r = -0,291). Selanjutnya, setelah mendapatkan hasil keseluruhan studi bahwa disimpulkan peran kepuasan kerja belum mempengaruhi komitmen organisasi. Di masa lalu di dalam literatur, studi serupa telah dilakukan oleh beberapa peneliti (Mobley et al, 1979;. Steers dan Mowday, 1981; Meyer et al., 1993; Nunn, 2000; Schwepker, 2001; Kalleberg dan Mastekaasa, 2001; Lok dan Crawford, 2001; Çelik, 2008; Luchak et al., 2008; Norizan, 2012) dan hasilnya adalah menyerupai penelitian. dalam kasus ini, hipotesis ditolak dan hipotesis nol diterima dalam penelitian ini. Sebaliknya, telah didapatkan bahwa faktor komitmen organisasi seperti komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif memiliki korelasi atau hubungan. Dalam hal ini, kita dapat mengatakan bahwa komitmen organisasi yang terdapat di antara karyawan yang memiliki tingkat yang berbeda dan mungkin ada faktor pribadi karyawan bertanggung jawab untuk komitmen organisasi.



KESIMPULAN Berdasarkan analisis korelasi matriks, semua dimensi komitmen organisasi jelas tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Luchak et al. (2008), menganjurkan bahwa karyawan yang secara emosional terkait dengan organisasi mereka tetap berada dalam organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa untuk beberapa karyawan, itu adalah tentang rasa memiliki dengan organisasi. penelitian ini menemukan kesamaan dengan studi oleh Lok dan Crawford (2001), yang menemukan bahwa variabel yang memiliki hubungan dengan komitmen adalah kepuasan kerja. Mereka yang tinggal hanya karena mereka membutuhkannya (Meyer et al., 1993) bukan karena puas. Selain itu, temuan penelitian ini juga dapat membantu organisasi dalam perencanaan dan mengembangkan strategi untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan yang memiliki imbas atau efek terhadap kinerja organisasi, efektivitas, produktivitas organisasi. Ini mungkin menjadi salah satu alat dan bimbingan untuk tindakan lebih lanjut dari manajemen. Hal ini penting untuk menjaga kelangsungan organisasi di mana era global saat ini sangat sulit untuk membuat karyawan merasa berkewajiban dan menjadi lebih berkomitmen untuk organisasi dan kepuasan kerja di tempat kerja. Jadi, strategi baru harus dikembangkan dan dilaksanakan dari waktu ke waktu dan hal tersebut tergantung dengan hasil studi semacam ini. Rekomendasi untuk Peneliti Selanjutnya Penelitian ini telah memberikan bagian yang sangat kecil dari mengenai hubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja . Oleh karena itu, akan bermanfaat untuk penelitian masa depan untuk pertimbangkan saran berikut:  Untuk memperbesar studi dengan ukuran sampel yang besar, pertimbangkan ke industri lain dengan memeriksa hubungan komitmen organisasi dan kepuasan kerja di publik dan sektor swasta. Penelitian semacam ini akan membantu memberikan rincian perbandingan aspek komitmen organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja.  Untuk mengeksplorasi peran dan manfaat manajemen sumber daya (SDM) pada komitmen organisasi dan kepuasan kerja antara karyawan. Akhirnya, diharapkan bahwa penelitian ini akan bermanfaat bagi praktisi di berbagai sektor industri.



DAFTAR PUSTAKA Al-Aameri, A. S. (2000). Job Satisfaction and Organizational Commitment for Nurses. Saudi Medical Journal, 21 (6), pp. 531-535. Allen, N. J. and Meyer, J. P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, 63 (1), pp. 1-18. Allen, N. J. and Meyer, J. P. (1996). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity. Journal of Vocational Behavior, 49 (3), pp. 252-276. Al-meer, A. A. (1995). The Relationship between Job Stress, Organizational Commitment, Performance, Job Satisfaction, and Personal Variables: A Comparative Study. Journal of Public Administration, 35 (2), pp. 207-249. Alotaibi, A. G. (2001). Antecedents of Organizational Citizenship Behavior: A Study of Public Personnel in Kuwait. Public Personnel Management, 30 (3), pp. 363-376. Awang, Z., Ahmad, J. H. and Zin, N. M. (2010). Modelling Job Satisfaction and Work Commitment among Lecturers: A Case of UiTM Kelantan. Journal of Statistical Modeling and Analytics, 1 (2), pp. 45-59. Ayeni, C. O. and Phopoola, S. O. (2007). Work Motivation, Job Satisfaction, and Organizational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria, Library Philosophy and Practice. Baron, R. (1986). Behaviour in Organizations. Newton, MA: Allyn and Bacon. Bashir, S. and Ramay, M. I. (2008). Determinants of Organizational Commitment: A Study of Information Technology Professionals in Pakistan. Institute of Behavioral and Applied Management, 9 (2), pp. 226-238. Brunning, N. S. and Snyder, R. A. (1983). Sex and Position as Predictors of Organizational Commitment. The Academy of Management Journal, 26 (3), pp. 485-491. Camp, S. D. (1994). Assessing the Effects of Organizational Commitment and Job Satisfaction on Turnover: An Event History Approach. The Prison Journal, 74 (3), pp. 279–305.



Çelik, C. (2008). Relationship of Organizational Commitment and Job Satisfaction: A Field Study of Tax Office Employees. International Conference on Management and Economics (ICME-2008), pp. 138-155. Chen J. C. and Silverthorne, C. (2008). The Impact of Locus of Control on Job Stress, Job Performance and Job Satisfaction in Taiwan. Leadership and Organization Development Journal, 29 (7), pp. 572-582. Cohen, A. (1996). On The Discriminant Validity of the Meyer and Allen Measure of Organizational Commitment: How Does It Fit with the Work Commitment Construct. Educational and Psychological Measurement, 56 (3), pp. 494-593. Cohen, A. (2003). Multiple Commitments in the Workplace. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum. Cumbey, D. A. and Alexander, J. W. (1998). The Relationship of Job Satisfaction with Organizational Variables in Public Health Nursing. Journal of Nursing Administration, 28 (5), pp. 39-46. Daneshfard, C. and Ekvaniyan, K. E. (2012). Organizational Commitment and Job Satisfaction in Islamic Azad University, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 3 (9), pp. 168-181. Eslami, J. and Gharakhani, D. (2012). Organizational Commitment and Job Satisfaction. ARPN Journal of Science and Technology, 2 (2), pp. 85-91. Fiorita, J. A., Bozeman, D. P., Young, A. and Meurs, J. A. (2007). Organization Commitment, Human Resource Practices, and Organization Characteristic. Journal of Managerial Issues, 19 (2), pp. 186-207. Gardner, J. (1990).



On Leadership, New York: The Free Press.



Green, J. (2000). Job Satisfaction of Community College Chairpersons, Doctoral Dissertation, Virginia Polytechnic Institute and State University. Greenberg, J. (2005). Managing Behavior in Organizations. 4th ed., Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ. Hackett, R. D., Bycio, P. and Hausadorf, P. A. (1994). Further Assessment of Meyer and Allen's 1991 Three Components Model of Organizational Commitment. Journal of Applied Psychology, 79 (1), pp. 340-350.



Herzberg F. (1966). Work and the Nature of Man, Clevland (USA): World Publishing. Ivancevich, J. M. and Donnelly, J. H. (1968). Job Satisfaction Research: A Manageable Guide for Practitioners. Personnel Journal, 47 (1), pp. 172-177. Jariyavidyanont, S. (1978). Job Satisfaction of NIDA Faculty Members, Unpublished Ph.D. Dissertation, Indiana University, USA. Kalleberg, A. L. and Mastekaasa, A. (2001). Satisfied Movers, Committed Stayers the Impact of Job Mobility on Work Attitudes in Norway. Work and Occupations, 28 (2), pp. 183209. Karrasch, A. I. (2003). Antecedents and Consequences of Organizational Commitment. Military Psychology, 15 (3), pp. 225-236. Kirsch, J. C. (1990). Staff Development Opportunity Knoop, R. (1995). Relationships among Job Involvement, Job Satisfaction, and Organizational Commitment for Nurses. The Journal of Psychology, 129 (6), pp. 643-649. Kovach, K. (1977). Organization Size, Job Satisfaction, Absenteeism, and Turnover, Washington, DC: University Press of America. Lambert, E. G. (2004). The Impact of Job Characteristics on Correctional Staff Members. The Prison Journal, 84 (2), pp. 208–227. Lambert, E. G., Barton, S. M. and Hogan, N. L. (1999). The Missing Link between Job Satisfaction and Correctional Staff Behavior: The Issue of Organizational Commitment. American Journal of Criminal Justice, 24 (1), pp. 95–116. Locke, E. A. (1969). What Is Job Satisfaction? Organizational Behaviour and Human Performance, 4 (1), pp. 309-36. Lok, P. and Crawford, J. (2001). Antecedents of Organizational Commitment and the Mediating Role of Job Satisfaction. Journal of Managerial Psychology, 16 (8), pp. 594613. Luchak, A. A., Pohler, D. M. and Gellatly, I. R. (2008). When Do Committed Employees Retire? The Effects of Organizational Commitment on Retirement Plans Under A DefinedBenefit Pension Plan. Human Resource Management, 47 (3), pp. 581-599. Maghradi, A. (1999). Assessing the Effect of Job Satisfaction on Managers. International Journal of Value Based Management, 12 (1), pp. 1-12.



Mathieu, J. E. (1991). A Cross-Level Nonrecursive Model of the Antecedents of Organizational Commitment and Satisfaction. Journal of Applied Psychology, 76 (5), p. 607. Mathieu, J. E. and Hamel, D. (1989). A Cause Model of the Antecedents of Organizational Commitment among Professionals and Non-Professionals. Journal of Vocational Behavior, 34 (3), pp. 299-317. Mathieu, J. E. and Zajac, D. M. (1990). A Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Correlates and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin, 108 (2), pp. 171-194. McLurg, L. N. (1999). Organizational Commitment in the Temporary-Help Service Industry. Journal of Applied Management Studies, 8 (1), pp. 5-26. McNeese-Smith, D. (1996). Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction, and Organizational Commitment. Hospital and Health Services Administration, 41 (2), pp. 160175. Meyer, J. and Herscovitch, L. (2001). Commitment in the Workplace: Toward a General Model Human Resource Management Review, 11 (3), pp. 299-326. Meyer, J. P. and Allen, N. J. (1997). Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application, Sage Publications, Inc. Meyer, J. P. and Allen, N. J. (1991). A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review, 1 (1), pp. 61-89. Meyer, J. P., Allen, N. J. and Smith, C. A. (1993). Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78 (4), pp. 538-551. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L. and Topolnytsky, L. (2002). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences.



Journal of Vocational Behavior, 61 (1), pp.



20-52. Mobley W., Griffeth R., Hand H. and Meglino B. (1979). Review and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process. Psychological Bulletin, 86 (3), pp. 493-522.



Mohamed, M. S., Kader, M. M. A. and Anisa, H. (2012). Relationship among Organizational Commitment, Trust and Job Satisfaction: An Empirical Study in Banking Industry. Research Journal of Management Sciences, 1 (2), pp. 1-7. Mowday, R., Porter, L. and Steers, R. (1982). Employee Organization Linkages, In P. Warr (ed.), Organizational and Occupational Psychology, New York: Academic Press. Nagar, K. (2012). Organizational Commitment and Job Satisfaction among Teachers during Times of Burnout. Vikalpa, 37 (2), pp. 43-60. Nolan, M., Nolan, J. and Grant, G. (1994). Maintaining Nurses' Job Satisfaction and Morale. British Journal of Nursing (Mark Allen Publishing), 4 (19), pp. 1149-1154. Norizan, I. (2012). Organizational Commitment and Job Satisfaction among Staff of Higher Learning Education Institutions in Kelantan (Doctoral Dissertation, University Utara Malaysia), pp. 1-73. Nunn, J. (2000). Career Planning Key to Employee Retention. Journal of Property Management, 65 (5), pp. 20-21. Ostroff, C. (1992). The Relationship between Satisfaction, Attitudes and Performance: An Organizational Level Analysis. Journal of Applied Psychology, 77 (6), pp. 963-974. Porter, L., Steers, R., Mowday, R. and Boulian, P. (1974). Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover among Psychiatric Technicians. Journal of Applied Psychology, 59 (5), pp. 603-609. Price J. (1977). The Study of Turnover, Ames: Iowa State University Press. Rehman, K., Saif, N., Khan, A. S. and Nawaz, A. (2013). Impacts of Job Satisfaction on Organizational Commitment: A Theoretical Model for Academicians in HEI of Developing Countries like Pakistan. International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, 3 (1), pp. 80–89. Robbins, S. P. and Coulter, M. (2005). Management. Pearson Education, Inc; and Dorling Kindersley Publishing Inc, India. Schwepker, C. H. (2001). Ethical Climate’s Relationship to Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention in the Sales Force. Journal of Business Research, 54 (1),pp. 39-52. Singh, Y. and Pandey, M. (2004). Principles of Organizational Behavior, AITBS Publishers and Distributors (Regd) J-5/6 Krishan Nagar Delhi, India.



Spector P. (1997). Application, Assessment, Cause, and Consequences, Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc. Steers, R. and Mowday, R. (1981). Employee Turnover and Post Decision Accommodation Processes, In L. Cummings and B. Staw (eds.), Research in Organizational Behavior, Greenwich, CT: JAI Press. Suma, S. and Lesha, J. (2013). Job Satisfaction and Organizational Commitment: The Case of Shkodra Municipality. European Scientific Journal, 9 (17), pp. 41-51. Tewksbury, R. and Higgins, G. E. (2006). Examining the Effect of Emotional Dissonance on Work Stress and Satisfaction with Supervisors among Correctional Staff. Criminal Justice Policy Review, 17 (3), pp. 290–301. Thornthwaite, L. (1993). The Relationship between Union Commitment and Gender: Some Qualifying Factors. Industrial Relations, 48 (4), pp. 762-779. Tonges, M. C., Rothstein, H. and Carter, H. K. (1998). Sources of Satisfaction in Hospital Nursing Practice: A Guide to Effective Job Design. Journal of Nursing Administration, 28 (5), pp. 47-61. Turner, B. A. and Chelladurai, P. (2005). Organizational and Occupational Commitment, Intention to Leave and Perceived Performance of Intercollegiate Coaches. Journal of Sport Management, 19 (2), pp. 193-211. Weiner, Y. (1980). Commitment in Organizations: A Normative View. Academy of Management Review, 7 (3), pp. 418-428. Wiener, Y. and Gechman, A. S. (1977). Commitment: A Behavioral Approach to Job Involvement. Journal of Vocational Behavior, 10 (1), pp. 47-52.